LEGALITAS SERIKAT PEKERJA SEBAGAI KUASA HUKUM DALAM...

LEGALITAS SERIKAT PEKERJA SEBAGAI KUASA HUKUM DALAM

PENYELESAIAN SENGKETA DI PENGADILAN HUBUNGAN

INDUSTRIAL

(Studi Putusan Terhadap Putusan Mahkamah Agung

Nomor 112/K/Pdt.Sus-PHI/2017)

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Hukum (S.H.)

Oleh :

INTANZI LESTARI

NIM : 11150480000179

PROGRAM STUDI ILMU HUKUM

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1441H / 2020M

i



INDUSTRIAL



Skripsi



Oleh :

INTANZI LESTARI

NIM : 11150480000179





1441H / 2020M



INDUSTRIAL



Skripsi



Oleh :

INTANZI LESTARI

NIM :11150480000179





1441 H / 2020 M

ii



INDUSTRIAL

(Studi Putusan Terhadap Putusan Mahkamah Agung Nomor 112/K/Pdt.Sus-

PHI/2017)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat


Oleh:

Intanzi Lestari

NIM 11150480000179

Pembimbing:

Indra Rahmatullah, S.H.I., M.H.

NIDN. 2021088601





1441 H/ 2020 M

iv

LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Intanzi Lestari

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 18 Juni 1997

NIM : 11150480000179

Program Studi : Ilmu Hukum

Alamat : Jalan Swadaya No 68, RT02/003 Kelurahan Pd.

Pucung, Kecamatan Pondok Aren, Tangerang

Selatan Banten 15429, 081310449837

Denganini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasilkarya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar Sarjana Hukum (S.H.) di

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Sumber-sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya

cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya asli saya atau

merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia

menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 11 Maret 2020

Intanzi Lestari

v

ABSTRAK

Intanzi Lestari. NIM 11150480000179. LEGALITAS SERIKAT PEKERJA

SEBAGAI KUASA HUKUM DALAM PENYELESAIAN SENGKETA DI

PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL (Studi Putusan Terhadap

Putusan Mahkamah Agung Nomor 112/K/Pdt.Sus-PHI/2017). Program Studi

Ilmu Hukum, Fakultas Syariah danHukum, Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta, 1441 H/ 2020M. Ix + 80 halaman

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pertimbangan hakim dalam

memutuskan penolakan kuasa hukum pekerja yang dianggap tidak terdaftar dalam

Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia yang sudah sesuai dengan Undang-Undang

Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja. Untuk dapat mengetahui

bagaimana pemenuhan upah buruh atau pekerja yang tidak dipenuhi haknya

karena putusan hakim yang mempertanyakan legalitas kuasa hukum para pekerja.

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif dan menggunakan

pendekatan penelitian yuridis-normatif. Penelitian yang dilakukan dengan

melakukan pengkajian terhadap peraturan perundang-undangan, buku-buku, dan

jurnal yang berhubungan dengan judul skripsi ini.

Hasil penelitian menunjukan bahwa majelis hakim tidak berlaku adil

terhadap para penggugat yaitu Ubaedillah, dkk. Karena pada saat persidangan di

Pengadilan Hubungan Industrial majelis hakim tidak memberikan waktu untuk

para penggugat memperbaiki gugatannya. Majelis Hakim seharusnya memberikan

saran kepada para penggugat untuk tidak mengguganakan kuasa hukum atau

mengajukan gugatan ulang. Ditolaknya gugatan yang diajukan para pekerja

memberikan rasa ketidakadilan kepada para pekerja sebagaimana yang telah

dijabarkan didalam gugatannya, banyak hak para pekerja yang tidak diberikan

oleh pihak perusahaan.

Kata Kunci : Perselisihan Hubungan Industrial, Legalitas Serikat

Pekerja, Kuasa Hukum Pekerja

Pembimbing Skripsi : Indra Rahmatullah, S.H.I., M.H.

Daftar Pustaka : Tahun 1980 Sampai Tahun 2018

vi

KATA PENGANTAR

حمن الل بسم حيم الر الر

Segala puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah S.W.T atas

berkat dan rahmat Nya yang telah memberikan kemudahan kepada peneliti,

sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Legalitas Serikat Pekerja

Sebagai Kuasa Hukum dalam Penyelesaian Sengketa di Pengadilan Hubungan

Industrial (Studi Putusan Terhadap Putusan Mahkamah Agung Nomor

112/K/Pdt.Sus-PHI/2017)”. Sholawat serta salam peneliti panjatkan kepada Nabi

Muhammad Shallallahu ‘AlayhiwaSallam, yang telah membawa umat manusia

dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang ini .

Selanjutnya, dalam penulisan skripsi ini,berbagai hambatan, rintangan, ujian,

dan tantangan telah dilewati peneliti selama proses penyelesaian studi. Penulis

banyak mendapatkan bimbingan, arahan,serta bantuan dari berbagai pihak,

sehingga dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada yang

terhormat:

1. Dr. Ahmad Tholabi Kharlie, S.H., M.H., M.A. Dekan Fakultas Syariah Dan

Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Muhammad Ali Hanafiah Selian, S.H., M.H. Ketua Program Studi Ilmu

Hukum dan Drs. Abu Tamrin, S.H., M.Hum. Sekretaris Program Studi Ilmu

Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah

berkontribusi dalam pembuatan skripsi ini.

3. Prof. Dr. Abdullah Sulaiman, S.H., M.H. Pembimbing Akademik yang telah

mendukung dan memberi dukungan kepada peneliti.

4. Indra Rahmatullah, S.H., M.H. Pembimbing Skripsi yang telah bersedia

meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk membimbing peneliti dalam

menyelesaikan skripsi, sehingga dapat terselesaikan dengan baik.

vii

5. Terima kasih kepada kedua orang tua yakni Ayah, Ibu dan AA yang telah

memberikan dukungan moral dan materiil kepada peneliti selama masa

perkuliahan hingga menyelesaikan skripsi.

6. Semua pihak terkait yang tidak dapat peneliti sebutkan satu-persatu. Tidak ada

yang dapat peneliti berikan untuk membalas jasa-jasa kalian, kecuali dengan

doa dan ucapan terima kasih.

Peneliti menyadari dalam penelitian skripsi ini banyak terdapat

kekurangan dan perbaikan. Namun, peneliti tetap berharap agar karya ilmiah ini

dapat memberikan manfaat bagi pembaca. Kritik dan saran sangat diharapkan

untuk perbaikan dan penyempurnaan karya ilmiah ini di masa mendatang. Sekian

dan terima kasih.

viii

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN BIMBINGAN ................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN SKRIPSI ........................... iii

LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................... iv

ABSTRAK ...................................................................................................... v

KATA PENGANTAR .................................................................................... vi

DAFTAR ISI ................................................................................................... viii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1

B. Identifikasi, Pembatasan, dan Perumusan Masalah .................... 6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................... 7

D. Metode Penelitian ....................................................................... 9

E. Sistematika Pembahasan ............................................................. 12

BAB II TINJAUAN UMUM PENYELESAIAN PERSELISIHAN

HUBUNGAN INDUSTRIAL ........................................................ 14

A. Kerangka Konseptual ................................................................. 14

1. Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial ......................... 14

2. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ..................... 18

3. Peran Serikat Pekerja .............................................................. 23

B. Kerangka Teoritis ....................................................................... 25

1. Teori Tujuan Hukum .............................................................. 26

2. Teori Perlindungan Hukum Tenaga Kerja ............................ 28

C. Tinjauan (review) Kajian Terdahulu ........................................... 29

BAB III LEGALITAS SERIKAT PEKERJA SEBAGAI KUASA HUKUM

DALAM PENYELESAIAN SENGKETA DI PENGADILAN

HUBUNGAN INDUSTRIALSTUDI PUTUSAN NOMOR 112

K/Pdt/Sus-PHI/2017 ...................................................................... 33

ix

A. Kronologi Kasus di PT Araputra Fortuna Perkasa ................... 33

B. Kronologi Kasus di Pengadilan Hubungan Industrial Serang .... 37

C. Kronologi Kasus di Mahkamah Agung ..................................... 42

BAB IV ANALISIS PERTIMBANGAN HAKIM DI PENGADILAN

HUBUNGAN INDUSTRIAL TERHADAP PUTUSAN

MAHKAMAH AGUNG NOMOR 112/K/Pdt.Sus-PHI/2017 .... 48

A. Pertimbangan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi,

Pertimbangan Majelis Hakim dalam Pengadilan Hubungan

Industrial di Pengadilan Negeri Serang dan Mahkamah Agung . 48

B. Perlindungan Hukum Bagi Para Pekerja yang Tidak Diberikan

Haknya Akibat Legalitas Serikat Pekerja sebagai Kuasa Hukum

Tidak dapat Mewakili Pekerja. ................................................... 65

BAB V PENUTUP ...................................................................................... 78

A. Kesimpulan ................................................................................. 78

B. Rekomendasi ............................................................................... 79

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 81

LAMPIRAN ....................................................................................................

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Indonesia sebagai negara berkembang tentu tidak terlepas dari

rencana industrialisasi yang segala aspeknya akan ditekankan pada sektor

industri. Pemerintah Indonesia berpendapat bahwa hanya dengan jalan

industrialisasi, Indonesia dapat mengejar ketertinggalannya dari negara

modern. Pada proyek industrialisasi tersebut, dikehendaki atau tidak pasti

akan timbul suatu strata dalam industri yaitu kedudukan pengusaha dan

pekerja. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan yang sangat erat

karena jika tidak ada pengusaha maka tidak ada pekerja, begitu pula

sebaliknya. Hubungan ini lalu diikatkan dalam suatu perjanjian, yaitu

perjanjian kerja.

Masalah perselisihan hubungan industrial memang masalah yang

sangat rawan terjadi gesekkan antara para pihak yaitu pengusaha dan pekerja

karena hubungan para pihak bersifat sub-ordinatif. Hubungan yang bersifat

sub-ordinatif menimbulkan batasan dalam pelaksanaan perjanjian karena para

pihak selalu sebagai atasan dan bawahan. Pengusaha sebagai pihak yang lebih

tinggi secara sosial-ekonomi memberikan perintah kepada pekerja atau buruh

yang secara sosial-ekonomi mempunyai kedudukan yang lebih rendah untuk

melakukan pekerjaan tertentu. Hal-hal inilah yang menimbulkan perselisihan

hubungan industrial. Masalah perselisihan hubungan industrial ada empat

macam, yaitu perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), dan perselisihan antar serikat pekerja

atau serikat buruh dalam satu perusahaan.

Posisi pekerja yang lemah dapat diantisipasi dengan dibentuknya

serikat pekerja/serikat buruh yang ada di perusahaan. Ada anggapan selama

2

ataupun dalam tingkat pengambilan keputusan secara nasional. Serikat

pekerja/buruh saat ini menghadapi tantangan yang berat.1

Kenyataan yang ada dalam proses berlangsungnya suatu

hubungan industrial tidak seperti yang diharapkan. Majikan sering

menempatkan buruh pada posisi yang rendah, sebagai faktor ekstern yang

kurang diperhatikan. Untuk itulah diperlukan adanya wadah bagi buruh

sebagai upaya mensejajarkan posisi buruh dan majikan dalam proses

hubungan industrial dalam suatu Serikat Pekerja/Buruh.

Dalam praktik, masih banyak adanya keengganan menerima

keberadaan Serikat Pekerja/Buruh dilingkungan perusahaan sebagai mitra

sejajar dan masih banyaknya pengusaha yang berpendirian: “saya yang

berkuasa dirumah saya” (her rim haus) seperti sikap raja-raja perusahaan baja

pada awal lahirnya perjanjian perburuhan (KKB) di Jerman walaupun didesak

dengan ketentuan yang disertai sanksi pidana.2

Pada hakikatnya Pengadilan Hubungan Industrial hadir sebagai

sarana untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial baik mengenai

hak yang telah ditetapkan, atau mengenai keadaan ketenagakerjaan yang

belum ditetapkan, baik dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,

perjanjian kerja bersama, maupun peraturan perundang-undangan.3 Dari

tahun ke tahun buruh menjadi penggugat yang paling banyak dalam perkara

PHI. Karena undang-undang hanya memberikan kesempatan melalui PHI

untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, mau tidak mau buruh

harus menempuh cara ini untuk memperjuangkan keadilan. Salah satu

contohnya adalah penggugatan kepentingan hak yang diajukan oleh

Ubaidillah, Muhamad Agus, Nurdin, M. Hasbullah, Abdul Wahid, Yayat

1 Abdullah Sulaiman, dan Andi Walli, Hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan, (Jakarta,

Yayasan Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia : 2019), h. 329. 2 HP Rajagukguk, Peran Serta Pekerja dalam Pengelolaan Perusahaan (C determination),

makalah, 2000, h. 9. 3 Anwar Budiman, Penerapan Asas Keseimbangan dalam Perlindungan Hukum terhadap

Perjanjian Kerja : Mekanisme dalam Perjanjian Kerja pada Perusahaan Sektor Otomotif di

Indonesia. Disertasi, Program Doktor Hukum Progam Pascasarjana Universitas Kriswadwipanaya

Jakarta, 2018. h. 241.

3

Ahmad Hidayat, Junaedi (selanjutnya disebut sebagai Pekerja) melawan PT

ARAPUTRA FORTUNA PERKASA (selanjutnya disebut sebagai

perusahaan).

Pada kasus ini, pekerja menuntut haknya kepada perusahaan untuk

menerima upah sesuai dengan upah minimum kabupaten yang ditentukan.

Namun tidak adanya kejelasan dari pihak perusahaan, dengan tidak

menanggapi tuntutan dari para pekerja. Para pekerja telah mengambil

langkah-langkah sesuai yang diatur oleh Undang-Undang. Hal yang pertama

dilakukan ialah mediasi dengan pihak perusahaan, namun pihak perusahaan

tidak menanggapi hal tersebut dan berakhir pada pengancaman kepada para

pekerja.

Pekerja diancam untuk di PHK secara sepihak apabila dalam waktu

satu bulan tidak mencabut tuntutannya mengenai upah. Dalam hal ini, pekerja

telah benar melakukan langkah hukum sesuai dengan Pasal 3 ayat (1)

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Perselisihan hubungan Industrial

wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan

bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Namun para pekerja

tetap ingin memperjuangkan haknya sampai akhirnya melakukan usaha

tripartit dan akhirnya berujung pada gugatan di Pengadilan Hubungan

Industrial Serang.

Hakim menolak gugatan Pekerja dengan alasan pertama adalah

Kuasa hukum para pekerja tidak berhak bertindak untuk dan atas nama

penggugat. Padahal jelas tertera bahwa pada Pasal Undang-Undang Nomor

21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja menyatakan “Perjenjangan

Organisasi serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/buruh diatur dalam anggaran rumah tangganya”, dan Pasal 10

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja yang

menyatakan “Serikat Pekerja/Serikat Buruh, federasi dan konfederasi Serikat

Pekerja/Serikat Buruh dapat dibentuk berdasarkan sector usaha, jenis

pekerjaan, atau bentuk lain sesuai dengan kehendak pekerja/buruh. Majelis

4

hakim pada tingkat pertama mempermasalahkan keanggotaan kuasa hukum

para pekerja yang menurut Majelis Hakim belum berafiliasi kepada

Organisasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia, yang pada kenyataannya

Serikat Pekerja Araputra Bersatu (SPAB) sebagai kuasa hukum para pekerja

telah berafiliasi kepada Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI). Majelis

Hakim berpendapat bahwa Serikat Pekerja Araputra Bersatu (SPAB) belum

berafiliasi kepada Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia berpatokan pada

AD/ART dari Serikat Pekerja Araputra Bersatu yang menyatakan bahwa

Serikat Pekerja Araputra Bersatu (SPAB) merupakan serikat pekerja yang

mandiri.

Pada perkara ini Serikat Pekerja Araputra Bersatu telah berafiliasi

pada Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI), sesuai yang tercantum

pada Bab V Pasal 16 AD/ART Serikat Pekerja Araputra

Bersatu.Permasalahan yang terjadi Hakim dalam persidangan tidak

mempertimbangkan fakta baru yang diberikan oleh pekerja. Dalam hal ini

sesuai dengan Pasal 8 dan Pasal 10 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000

tentang Serikat pekerja seperti yang disebutkan diatas sesuai dengan ADRT

Serikat Pekerja Tersebut. Bahwa faktanya AD/ART SPAB di Bab V Pasal 16

telah mencantumkan afiliasi SPAB ke OPSI. Bahwa fakta ini tidak dilihat dan

dijadikan dasar pertimbangan hukum oleh Judex Facti, walaupun

permohonan kasasi (pekerja) telah memperlihatkan kepada Majelis Hakim

AD/ART SPAB pada saat persidangan. Bahwa untuk memastikan keberadaan

afiliasi SPAB OPSI yang sudah tercantum pada Bab V Pasal 16 maka pekerja

menyertakan kembali AD/ART SPAB sebagai kesatuan dalam memori kasasi

yang diberikan.

Putusan Mahkamah Agung Nomor 112/K/Pdt.-Sus-PHI/2017

didalamnya terdapat perbedaan pendapat hakim (dissenting opinion) dengan

mengemukakan bahwa terhadap fakta hukum Serikat Pekerja Araputra

Bersatu (SPAB) berafiliasi kepada Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia

(OPSI) sebagai kuasa hukum Penggugat seharusnya diterapkan ketentuan

Pasal 10 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 yang pada pokoknya Serikat

5

Pekerja dapat dibentuk berdasarkan bentuk lain, sesuai kehendak pekerja,

sehingga OPSI dapat bertindak sesuai kuasa hukum sebagaimana dimaksud

dalam keterangan Pasal 87 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004. Alasan

kedua pekerja tidak memberikan risalah penyelesaian melalui mediasi atau

konsiliasi.

Hal tersebut bertentangan dengan hal yang diwajibkan dalam Pasal

83 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 dan Pedoman Teknis

Peradilan Perdata Buku II dari Mahkamah Agung Republik Indonesia Edisi

2007 dalam Bab Teknis Peradilan Pengadilan Hubungan Industrial halaman

116.

Kejanggalan yang terdapat di putusan ini karena terdapat

perbedaan pendapat hakim yaitu karena Judex Facti belum memeriksa pokok

perkara maka Mahkamah Agung mengeluarkan putusan sela memerintahkan

Judex Facti untuk memeriksa perkara a quo kemudian setelah diputus

mengirim kepada Mahkamah Agung. Bahwa terhadap fakta hukum Serikat

Pekerja Araputra Bersatu yang berafiliasi kepada Organisasi Pekerja Seluruh

Indonesia (OPSI) sebagai kuasa hukum Penggugat seharusnya diterapkan

ketentuan Pasal 10 Undang Undang Nomor 21 Tahun 2000 yang pada

pokoknya Serikat Pekerja dapat dibentuk berdasarkan bentuk lain,sesuai

kehendak pekerja, sehingga OPSI dapat bertindak sebagai kuasa hukum

sebagaimana dimaksud keterangan Pasal 87 Undang-Undang Nomor 2 Tahun

2004.

Dalam perkara ini terdapat banyak sekali kejanggalan yang terjadi,

hakim tidak mempertimbangkan fakta baru yang diberikan oleh penggugat

dan lain sebagainya membuat putusan ini terasa janggal.

Berdasarkan latar belakang dari permasalahan yang telah diuraikan

tersebut terdapat hal menarik, maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul : LEGALITAS SERIKAT

PEKERJA SEBAGAI KUASA HUKUM DALAM PENYELESAIAN

SENGKETA DI PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL (Studi

6

Putusan Terhadap Putusan Mahkamah Agung Nomor 112/K/Pdt.Sus-

PHI/2017).

B. Identifikasi , Pembatasan, dan Perumusan Masalah

1. Identifikasi Masalah

Dari latar belakang berfikir tersebut terdapat berbagai masalah yang

muncul yaitu:

a. Dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial tidak memberikan

sanksi tegas terhadap salah satu pihak yang tidak menjalankan

perundingan bipartit.

b. Belum efektifnya penyelesaian perselisihan di dalam Pengadilan

Hubungan Industrial jika dilihat dari empat prinsip dasar

pelaksanaan peradilan yakni, cepat, tepat, adil dan murah.

c. Perbedaan pendapat diantara hakim mengenai kuasa penggugat

yang sesuai dengan Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000

tentang Serikat Pekerja.

d. Pertimbangan Hakim dalam menolak Serikat Pekerja Araputra

Bersatu sebagai kuasa para penggugat yang dianggap cacat formil.

e. Perlindungan hukum para pekerja sebagai penggugat yang haknya

belum diberikan.

2. Pembatasan Masalah

Mengingat begitu banyak permasalahan yang peneliti singgung

dalam identifikasi masalah di atas, maka peneliti membatasi pada

pembahasan pada penolakan hakim terhadap kuasa penggugat yang telah

sesuai Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

dalam kasus pemenuhan hak pekerja yang tidak diberikan karena dalam

penyelesaian sengketa perselisihan hubungan industrial hakim

memutuskan gugatan mengalami cacat formal sehigga hakim menolak

gugatan dari buruh yang meminta haknya dikembalikan sesuai dengan

7

Upah Minimum Kabupaten (UMK) Tangerang yang berlaku studi kasus

Putusan Nomor 112 K/Pdt.Sus-PHI/2017.

3. Perumusan Masalah

Masalah dalam penelitian ini terkait putusan hakim dalam

mempertimbangkan permasalahan terkait kuasa dalam kasus Putusan

Nomor 07/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Srg dan Putusan Nomor 112 K/Pdt.Sus-

PHI/2017 Pengadilan Hubungan Industrial Tangerang dalam Pengadilan

Negeri Serang dan Putusan Kasasi dari Mahkamah Agung. Pada kedua

putusan tersebut menolak gugatan dan kasasi dari para pekerja salah

satunya dengan alasan kuasa dari para pekerja tidak terdaftar dalam opsi

Tangerang. Alasan yang diutarakan kedua hakim tersebut bertentangan

dengan Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja.

Berdasarkan pembahasan dari masalah utama tersebut yang telah

dipaparkan di atas, perumusan masalah peneliti jabarkan berupa

pertanyaan penelitian sebagai berikut:

a. Bagaimana analisis pertimbangan hakim dalam penolakan Kuasa

Serikat Pekerja Araputra Bersatu yang dianggap tidak berhak

menjadi kuasa hukum?

b. Bagaimana perlindungan hukum pekerja yang tidak diberikan

haknya akibat salah prosedur?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pokok penelitian diatas, tujuan penelitian dapat

dirumuskan sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui pertimbangan hakim dalam memutuskan

penolakan kuasa hukum pekerja yang dianggap tidak terdaftar

dalam Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia padalah sudah sesuai

8

dengan Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat

Pekerja.

b. Untuk dapat mengetahui bagaimana pemenuhan upah buruh atau

pekerja yang tidak dipenuhi haknya karena putusan hakim yang

menyatakan gugatan buruh atau pekerja dianggap cacat formal

dalam prosedural.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat memberikan manfaat ilmiah berupa perluasan

ilmu dan wawasan yang akan dimiliki oleh mahasiswa Fakultas

Syariah dan Hukum dalam menganalisa suatu perkara yang

berhubungan dengan hukum ketenagakerjaan terkhusus pada kasus

kuasa hukum yang diperbolehkan menangani kasus buruh atau pekerja

dan menganalisis putusan Pengadilan Hubungan Industrial Serang dan

Mahkamah Agung tentang perkara upah yang ditolak karena dianggap

cacat dalam formil yang ditinjau dari Undang-Undang Nomor 2 Tahun

2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Industrial.

b. Manfaat Praktis

Penelitian ini secara praktis dapat memberikan manfaat dalam

bidang ilmu hukum untuk menjadi rujukan mengenai kasus

ketenagakerjaan atas kegiatan yang diatur dalam Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Kemudian, membuat

setiap pembaca memahami dan tertarik terhadap isu-isu

ketenagakerjaan. Selain itu, penelitian ini dapat memberikan dorongan

dan masukan kepada pemerintah dan Dinas Ketenagakerjaan untuk

mengambil kebijakan dengan tepat dalam kasus-kasus

ketenagakerjaan.

9

D. Metode Penelitian

Penelitian merupakan suatu sarana pokok dalam pengembangan ilmu

pengetahuan maupun teknologi. Hal ini disebabkan karena penelitian

bertujuan untuk mengungkapkan kebenaran secara sistematis, metodologis,

dan konsisten. Melalui proses penelitian tersebut diadakan analisa dan

kontruksi terhadap data yang telah dikumpulkan dan diolah.4

Penelitian hukum merupakan suatu kegiatan ilmiah, yang didasarkan

pada metode, sistematika dan pemikiran tertentu yang bertujuan untuk

mempelajari satu atau beberapa gejala hukum tertentu dengan jalan

menganalisanya. Kecuali itu, maka diadakan pula pemeriksaan yang

mendalam terhadap fakta hukum tersebut, untuk kemudian mengusahakan

suatu pemecahan atas permasalahan-permasalahan yang timbul di dalam

gejala yang bersangkutan.5

1. Jenis Penelitian

Dalam skripsi ini, peneliti menggunakan penelitian kualitatif yaitu

didasarkan pada relevansi data terhadap permasalahan. Analisis kualitatif

menggunakan norma-norma, asas-asas, prinsip-prinsip, doktrin-doktirn

para ahli yang pandangan-pandangannya berhubungan dengan

penyelesaian perselisihan hubungan industrial, juga menganalisis

permasalahan ini berdasarkan ketentuan yuridis yang terdapat didalam

bahan hukum primer sebagaimana telah disebutkan diatas.

2. Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian skripsi ini

adalah yuridis normatif, yaitu penelitian terhadap atau prinsip-prinsip

hukum, sistematika hukum, taraf sinkronisasi vertical dan horizontal,

4 Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, Penelitian Hukum Normatif Suatu Tinjauan Singkat

(Jakarta; Rajawali, 2009, Cet, Ke-11), h. 14. 5 Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum, Universitas Indonesia Press, Jakarta,

2008, h. 43.

10

perbandingan hukum, dan sejarah hukum, meneliti norma-norma hukum

positif, asas-asas/prinsip-prinsip, dan doktrin-doktrin hukum.6 Asas-asas

sifat penelitian ini adalah deskriptif analitis. Deskriptif analitis adalah

memaparkan (mendeskripsikan) subjek dan objek penelitian secara

analitis.7 Selain menggambarkan dan menguraikan fakta-fakta juga

sekaligus menganilisisnya berdasarkan pendekatan Peraturan Perundang-

undangan (statue approach) serta berdasarkan pendekatan kasus (case

approach). Dalam hal ini, objek yuridis normatif terletak dalam Pasal 5

Ayat (1) Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009 Tentang Kekuasaan

Kehakiman. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan dan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Objek utama Putusan

Mahkamah Agung Nomor 112 K/Pdt.Sus-PHI/2017.

3. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan melalui penelaahan berbagai literatur

(kepustakaan), dimana studi kepustakaan merupakan metode tunggal yang

dipergunakan dalam penelitian normatif.8 Dari bahan hukum yang sudah

terkumpul, baik bahan hukum primer maupun bahan hukum sekunder

diklasifikasikan sesuai isu hukum yang akan dibahas. Telaah data sekunder

dijadikan sebagai telaah awal dari seluruh kegiatan penelitian yang

dilakukan. Telaah sekunder ini dapat melalui buku, teks, jurnal, makalah-

makalah ilmiah dan kepustakaan yang relevan dengan tema.

4. Sumber Data

Berdasarkan sumbernya maka penelitian ini disusun berdasarkan :

6 Jhony Ibrahim, Teori dan Metodologi Penelitian Hukum Normatif, (Malang: Bayumedia

Publishing, 2008), h. 45-62. 7 Mukti Fajar dan Yulianto Achmad, Dualisme Penelitian Hukum Normatif dan Empiris,

(Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2012), h. 183. 8 Suratman dan Philips Dillah, Metode Penelitian Hukum, (Bandung: Alfabeta, 2012). h.

123.

11

a. Sumber Data Primer

Putusan Mahkamah Agung Putusan Nomor 112 K/Pdt.Sus-PHI/2017.

Bahan buku primer merupakan bahan hukum yang bersifat autoritatif

berupa Peraturan Perundang-undangan. Undang-Undang Nomor 2

Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial,

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, dan undang-undang terkait.

b. Sumber Data Sekunder

Bahan hukum sekunder merupakan bahan hukum yang member

penjelasan terhadap bahan hukum primer. Bahan hukum sekunder

biasanya berupa pendapat hukum/doktrin/teori-teori yang diperoleh

dari literature hukum, hasil penelitian, artikel ilmiah, buku-buku yang

berhubungan dengan tema penelitian, jurnal, makalah, maupun website

yang terkait dengan penelitian.

c. Sumber Data Tersier

Merupakan bahan atau rujukan yang memberikan penjelasan dan

petunjuk terhadap bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder.

Biasanya bahan hukum tersier diperoleh dari kamus hukum, kamus

bahasa Indonesia, kamus bahasa inggris dan lain sebagainya.

5. Metode Analisis Data

Penelitian ini menggunakan metode analisis kualitatif. Jenis penelitian ini

menekankan pada aspek pemahaman suatu norma-norma yang hidup dan

berkembang dimasyarakat. Disamping itu analisis kualitatif menjadikan

berbagai data yang dikumpulkan dan dipilih menurut kategori penelitian

dan selanjutnya dihubungkan satu sama lain atau ditafsirkan dalam usaha

mencari jawaban atau masalah penelitian. Dalam hal ini masalah penelitian

terkait dengan pertimbangan hakim dalam putusan pengadilan hubungan

industrial.

6. Metode Penulisan

12

Metode penulisan mengacu kepada buku pedoman penulisan skripsi yang

dikeluarkan oleh Fakultas Syariah dan Hukum Tahun 2017 yang

berdasarkan kaidah-kaidah penulisan yang telah ditetapkan oleh fakultas.

E. Sistematika Pembahasan

Secara ringkas, sistematika penelitian sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang, identifikasi, pembatasan dan perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan (review)

kajian terdahulu, serta sistematika pembahasan.

BAB II TINJAUAN UMUM PENYELESAIAN

PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Dalam bab ini peneliti membahas mengenai kajian pustaka,

kerangkateoritis dan tinjauan (review) kajian terdahulu yang

terkait denganpertimbangan hakim dalam Pengadilan

Hubungan Industrial.

BAB III LEGALITAS SERIKAT PEKERJA SEBAGAI

KUASA HUKUM DALAM SENGKETA DI

PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

PUTUSAN MAHKAMAH AGUNG NOMOR

112/K/Pdt.Sus-PHI/2017

Mengenai data penelitian, maka peneliti mencantumkan

berbagai putusan-putusan mengenai penolakan gugatan

yang diajukan pekerja dalam memperoleh haknya terhadap

Putusan Mahkamah Agung Nomor112 K/Pdt.Sus-

PHI/2017.

13

BAB IV ANALISIS PERTIMBANGAN HAKIM DI


TERHADAP PUTUSAN MAHKAMAH AGUNG

NOMOR 112/K/Pdt.Sus-PHI/2017 DALAM


Analisis yang dihadirkan dalam bab ini berupa gabungan

antara bab IIdan bab III mengenai LEGALITAS

SERIKAT PEKERJA SEBAGAI KUASA HUKUM

DALAM SENGKETA DI PENGADILAN HUBUNGAN

INDUSTRIAL (Studi Putusan Terhadap Putusan

Mahkamah Agung Nomor 112/K/Pdt.Sus-PHI/2017).

BAB V PENUTUP

Dalam bab ini peneliti membuat kesimpulan hasil penelitian

dan rekomendasi. Kesimpulan yang berisi jawaban terhadap

inti masalah penelitian berdasarkan data yang diperoleh.

14

BAB II

TINJAUAN UMUM PENYELESAIAN

PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

A. Kerangka Konseptual

1. Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial

Di Indonesia, hubungan industrial melibatkan para pelaku dalam

proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha,

pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai pancasila

dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945. Pada

tahun 1974, dikenal dengan istilah Hubungan Perburuhan Pancasila.11

Namun pada pelaksanaannya, istilah ini tidak popular, sehingga

digunakan istilah hubungan industrial, yang mengedepankan fungsi para

pihak dalam hubungan industrial guna mencapai cita-cita negara. Pada

prinsipnya, tujuan yang ingin dicapai dalam hubungan industrial adalah

ke tangan bekerja bagi para pekerja dan kelangsungan usaha bagi

pengusaha untuk itulah diperlukan peran pemerintah sebagai pihak yang

tidak terlibat langsung dalam hubungan kerja, dapat bersifat netral dan

dapat menjamin pelaksanaan hak dan kewajiban para pihak dalam

hubungan kerja.12

Telah diatur dalam Pasal 27 ayat (2) Undang-undang Dasar 1945

yang berbunyi “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan

penghidupan yang layak bagi kehidupan”. Namun masih banyaknya

Pengusaha atau Perusahaan yang tidak memperhatikan para pekerja

sebagai modal utama memajukan produksinya membuat banyak

perselisihan terjadi.

Sarana yang dibutuhkan untuk terciptanya hubungan industrial

yang ideal di Indonesia, yaitu: serikat pekerja/serikat buruh seperti yang

11 Bomer Pasaribu, Dunia Kerja dan Perspektif Hubungan Industrial di Era Industrialisasi

dan Liberalisasi Ekonomi Pasar, (Jakarta:Sumber Rezeki, 1995), h. 33-38. 12 Siti Hajati Hoesin, Asas-Asas Hukum Perburuhan, (Jakarta:Radjawali, 2014), h. 65-66.

15

terdapat pada Pasal 28J Undang-undang Dasar 1945 yang

Kemerdekaan berserikat dan berkumpul, mengeluarkan pikiran dengan

lisan dan tulisan dan sebagainya ditetapkan dengan undang-undang.

Organisasi pengusaha, lembaga kerja sama bipartit yang terdapat

dalam Pasal 106 Undang-Undnag Nomor 13 Tahun 2003, lembaga kerja

sama tripartite terdapat dalam Pasal 107 Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003, peraturan perusahaan terdapat dalam Pasal 108 sampai

dengan Pasal 115 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, perjanjian

kerja Bersama terdapat dalam Pasal 116 sampai dengan Pasal 135

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, peraturan perundang-undangan

ketenagakerjaan dan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan

industrial yang terdapat dlam Pasal 136 Undang-Undnag Nomor 13

Tahun 2003 dan dilengkapi dengan Undang-Undang Nomor 2 Tahun

2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.13

Perselisihan di bidang hubungan industrial yang selama ini dikenal

dapat terjadi mengenai hak yang telah ditetapkan, atau mengenai keadaan

ketenagakerjaan yang belum ditetapkan, baik dalam perjanjian kerja,

peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, maupun perundang-

undangan.14

Prof. Iman Soepomo menyebutkan dua bentuk perselisihan yang

mungkin terjadi dalam hubungan kerja.15 Pertama, perselisihan hak

(recthsgeschillen), yaitu jika masalah yang diperselisihkan termasuk

bidang hubungan kerja, maka yang diperselisihkan adalah mengenai hal

yang telah diatur atau ditetapkan dalam suatu perjanjian kerja, perjanjian

kerja bersama, peraturan perusahaan, atau dalam suatu peraturan

perundang-undangan.

13 Siti Hajati Hoesin, Asas-Asas Hukum Perburuhan, … h. 66. 14 Anwar Budiman, Penerapan Asas Keseimbangan dalam Perlindungan Hukum terhadap

Pelaksanaan Perjanjian Kerja: Mekanisme Perjanjian Kerja pada Perusahaan Sektor Otomotif di

Indonesia. Disertasi Program Doktor Hukum Program Pascasarjana Universitas Krisnadwipayana

Jakarta,2018. h. 241. 15 Iman Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, … h. 128.

16

Kedua, perselisihan kepentingan (belangengeschillen), yaitu tidak

adanya persesuaian paham mengenai perubahan syarat-syarat kerja

dan/atau keadaan perburuhan, biasanya berupa tuntutan perubahan atau

perbaikan syarat-syarat kerja dan/atau keadaan perburuhan. Misalnya

dalam pembaruan suatu Perjanjian Kerja Bersama, Peraturan Perusahaan,

atau Perjanjian Kerja. Tuntutan kenaikan upah, tuntutan diberikannya

tunjangan kemahalan, tunjangan anak dan sebagainya yang sebelumnya

tidak diatur dalam Perjanjian Kerja, atau Peraturan Perusahaan, atau

Perjanjian Kerja Bersama yang bersangkutan.

Berdasarkan ketentuan Pasal 2 Undang-Undang Nomor 2 Tahun

2004, jenis Perselisihan Hubungan Industrial meliputi:16

a. Perselisihan hak

b. Perselisihan kepentingan

c. Perselisihan pemutusan hubungan kerja

d. Perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh

Dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 perselisihan

hubungan industrial tidak hanya mencakup perselisihan hak dan

perselisihan kepentingan saja, tetapi juga perselisihan pemutusan

hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja di dalam suatu

perusahaan. Jika kita telaah, hanyabterdapat 2 (dua) jenis perselisihan

dalam hubungan industrial, yaitu perselisihan hak dan perselisihan

kepentingan. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja sebenarnya masuk

kategori sebagai akibat konsekuensi dari terjadinya pelanggaran suatu

peraturan perundang-undangan, atau tidak dilaksanakannya suatu aturan

oleh pengusaha atau oleh buruhnya itu sendiri, atau serikat pekerja.

Sedangkan perselisihan antar serikat pekerja/buruh merupakan

perselisihan yang para pihaknya adalah antara Serikat Buruh yang satu

dengan Serikat Buruh yang lain tidak termasuk pengertian perselisihan

hubungan industrial karena mereka tidak mempunyai hubungan kerja.

16Abdullah Sulaiman, dan Andi Walli, Hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan, …, h. 182.

17

Dari ketentuan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, masing-masing diberikan

batasan dalam rangka proses penyelesaian. Dapat diketahui bahwa

bentuk Perselisihan Hubungan Industrial ada empat, yaitu sebagai

berikut:

Perselisihan Hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak

dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran

terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja,

peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Misalnya Serikat

Buruh menafsirkan ketentuan dalam Perjanjian Kerja Bersama berhak

cuti dengan upah penuh, sedangkan pengusaha menafsirkan ketentuan

Perjanjian Kerja Bersama buruhtidak berhak cuti dengan upah yang tetap

dibayar.

Perselisihan Kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam

hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai

pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan

dalam perjanjian kerja, atau peratura perusahaan, atau perjanjian kerja

bersama. Misalnya: Tuntutan Serikat Buruh akan kenaikan upah sebesar

50% atau tuntutan buruh akan tunjangan anak, istri dan lain sebagainya

yang sebelumnya tidak pernah diatur dalam peraturan perundang-

undangan.

Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja adalah perselisihan yang

timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran

hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak. Misalnya: Buruh

menolak untuk diputuskan hubungan kerjanya, karena pesangonnya tidak

sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku atau nilainya masih lebih

rendah daripada perhitungan undang-undang.

18

Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah

perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat

pekerja/serikat buruh lainnya hanya dalam satu perusahaan, karena tidak

adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan

kewajiban keserikatpekerjaan.17

2. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Pembedaan pengertian perselisihan perburuhan tersebut

dimaksudkan untuk membedakan kewenangan lembaga perselisihan

dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Mediasi diberi

kewenangan dalam menangani 4 (empat) macam perselisihan hubungan

industrial yaitu, mencakup perselisihan hak, perselisihan kepentingan,

perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat

pekerja/serikat buruh di dalam suatu perusahaan. Konsiliasi diberi

wewenang menyelesaikan 3 (tiga) macam perselisihan hubungan

industrial yaitu: perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan

hubungan kerja, dan perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh

didalam suatu perusahaan. Arbitrase diberi kewenangan menyelesaikan 2

(dua) macam perselisihan hubungan industrial, yaitu: perselisihan

kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam

suatu perusahaan.

Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya

terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk

mencapai mufakat, yang harus selesai paling lama 30 (tiga puluh) hari.

Penerapan musyawarah untuk mufakat dalam proses penyelesaian

perselisihan tercermin dalam Pasal 3 ayat (1) Undnag-Undang Nomor 2

Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari salah satu pihak

menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak

17 Payaman J. Simanjuntak, Peranan Serikat Pekerja dalam Paradigma Baru Hubungan

Industrial di Indonesia, (Jakarta: HIPSMI, 2000) h. 62.

19

mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.

Sebaliknya, jika dalam perundingan para pihak mencapai kesepakatan

maka dibuat perjanjian bersama yang wajib didaftarkan pada Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah diadakannya

Perjanjian Bersama. Dalam hal ini maka perjanjian bersama mengikat

dan wajib dilaksanakan para pihak. Hal tersebut telah tertera dalam Pasal

3 dan Pasal 7 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.18

Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka para pihak dapat

melanjutkan proses ke tahap tripartit dengan beberapa pilihan

mekanisme. Mekanisme Mediasi, Konsiliasi, dan Arbirase yang dapat

dipilih sesuai dengan perselisihan yang akan diselesaikan. Setiap

mekanisme di tingkat tripartit membutuhkan waktu paling lama 30 (tiga

puluh) hari untuk menyelesaikan perselisihan. Produk yang dihasilkan

dari mekanisme mediasi dan konsiliasi berupa anjuran yang dapat

diterima atau tidak dapat diterima para pihak. Apabila tidak dapat

diterima oleh salah satu pihak atau para pihak maka dapat mengajukan

gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.19

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial tidak mengatur secara khusus tentang

prosedur, mekanisme, dan tata cara berperkara ke Pengadilan Hubungan

Industrial. Sesuai dengan ketentuan Pasal 57 Undang-Undang Aquo,

ditegaskan bahwa hukum acara yang berlaku pada Pengadilan Hubungan

Industrial adalah Hukum Acara Perdata kecuali yang diatur secara

khusus dalam Undang-Undang Pengadilan Hubungan Industrial. Gugatan

tersebut diperiksa dan diputus selama paling lambat 50 (lima puluh) hari.

Putusan Pengadilan Hubungan Industrial bersifat final and binding

(terakhir dan mengikat) terhadap gugatan perselisihan kepentingan.

18Widodo Suryandono dan Aloysius Uwiyono, Asas-asas Hukum Perburuhan,

(Jakarta,Rajawali Pers:2014) h. 144. 19 Muhammad Isnu, Pratiwi Febry dkk, Membaca Pengadilan Hubungan Industrial Di

Indonesia. (Jakarta, Lembaga Bantuan Hukum Jakarta: 2014), h. 31.

20

Sedangkan putusan terhadap gugatan perselisihan hak dan perselisihan

pemutusan hubungan kerja dapat diajukan upaya kasasi ke Mahkamah

Agung.

Meskipun di dalam Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial perselisihan mulai dari bipartit sampai dengan

tingkat Mahkamah Agung paling lama 140 hari, namun dalam

prakteknya, sebagaimana akan digambarkan dalam temuan penelitian,

jangka waktu tersebut selalu dilanggar.20 Masyarakat memiliki harapan

yang tinggi terhadap Pengadilan Hubungan Industrial, hal ini merupakan

respon yang logis dan rasional. Masalahnya, para pekerja/buruh sudah

bersikap sangan skeptis dan tidak percaya lagi terhadap institusi

P4P/P4D yang dianggap telah gagal menyelesaikan perselisihan

hubungan industrial secara cepat, tepat, adil dan murah.21

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui Pengadilan

dilaksanakan oleh Pengadilan Hubungan Industrial, yaitu suatu proses

penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh pihak ketiga melalui

Pengadilan Hubungan Industrial, yang merupakan pengadilan khusus

yang dibentuk di lingkup Pengadilan Negeri. Di Pengadilan Hubungan

Industrial, perselisihan hubungan industrial akan diperiksa dan diputus

oleh hakim, terdiri dari hakim karier, hakim ad-hoc yang

pengangkatannya atas usul serikat pekerja dan organisasi pengusaha.22

Dalam proses peradilan umum, yang menerapkan Hukum Acara

Perdata,23 sebelum sidang dimulai hakim biasanya menawarkan

perdamaian (lembaga dading). Dalam hal ini hakim hanya berfungsi

sebagai fasilitator, tidak ikut mencampuri pokok perkara. Apabila

perdamaian tidak dicapai, baru kemudian sidang dilanjutkan. Lain halnya

20 Muhammad Isnu, Pratiwi Febry dkk, Membaca Pengadilan Hubungan Industrial Di

Indonesia. … h. 32. 21 Juanda Pangaribuan dkk, Catatan Akademik Rancangan Undang-Undnag Pengadilana

Hubungan Industrial, (Jakarta, TURC, 2012), h. 15. 22Widodo Suryandono dan Aloysius Uwiyono, Asas-asas Hukum Perburuhan, …, h. 143. 23 Krisna Harahap, Hukum Acara Perdata Dalam Teori dan Praktek, cet I, …. h. 150.

21

proses yang terjadi di Pengadilan Khusus Hubungan Industrial, Hakim

harus aktif mengupayakan terjadinya perdamaian, sehingga apabila para

pihak telah mufakat untuk berdamai, maka hal tersebut dijadikan putusan

oleh hakim. Dalam hal ini jelas perbedaannya dengan lembaga dading,

karena dalam Pengadilan Khusus Hubungan Industrial telah menerapkan

Alternative Dispute Resolution (ADR) yang memungkinkan hakim lebih

aktif menerapkan (Alternative Dispute Resolution (ADR)connect to

court).

Dalam perkembangan hukum, bentuk penyelesaian secara non

litigasi saat ini sedang digalakkan di semua negara, mengigat beberapa

keunggulan dari sistem penyelesaian non litigasi. Menurut M. Harahap

bahwa proses litigasi dianggap tidak efektif dan efisien, terutama di zaman

sekarang yang ditandai dengan beberapa gejala, yaitu business in global

village, free market dan free competition, bahkan lebih jauh banyak kritik

yang dilontarkan terhadap badan peradilan.24

Penyelesaian perselisihan secara non litigasi dapat dilakukan

melalui mediasi, konsiliasi dan arbitrase. Sesuai dengan Pasal 2 butir 11

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 disebutkan bahwa mediasi adalah

penyelesaian perselisihan perselisihan hak, perselisihan kepentingan,

perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat

pekerja hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah ditengahi oleh

seorang atau lebih mediator yang netral.

3. Peran Serikat Pekerja

Serikat buruh adalah suatu organisasi yang didirikan oleh dan

untuk buruh secara sukarela, berbentuk kesatuan dan mencakup lapangan

pekerjaan, serta disusun secara vertikal dari pusat sampai unit-unit kerja

(basis). Menurut Pasal 1 ayat (17) Undang- Undang No 13 Tahun 2013,

24 Libertus Jehani, Hak-hak Pekerja Bila di PHK, Visi Media, (Jakarta : 2006), h. 11.

22

pengertian dari serikat buruh atau serikat pekerja adalah “Organisasi yang

dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja atau buruh, baik diperusahaan

maupun diluar perusahaan yang bersifat bebas, terbuka, mandiri,

demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta

melindungi hak dan kepentingan pekerja atau buruh serta meningkatkan

kesejahteraan pekerja atau buruh dan keluarganya”.

Menurut Kartasapoetra,Bahwa yang dimaksud dengan Organisasi

buruh di tanah air kita adalah organisasi yang didirikan oleh dan untuk

kaum buruh secara sukarela yang berbentuk Serikat Buruh dan Gabungan

Serikat buruh.25

Serikat buruh atau pekerja telah dijelaskan bahwa suatu organisasi

atau perkumpulan pekerja/buruh untuk memperjuangkan dan membela hak

dari para pekerja atau buruh yang tertindas. Suatu serikat pekerja harus

mengandung sifat-sifat sebagai berikut:

a. Bebas, maksudnya bahwa sebagai organisasi dalam melaksanakan

hak dan kewajibannya serikat pekerja tidak dibawah pengaruh dan

tekanan dari pihak lain. Terbuka, bahwa serikat pekerja dalam

menerima anggota dan atau memperjuangkan pekerja tidak

membedakan aliran politik, agama, suku bangsa dan jenis kelamin.

b. Mandiri, bahwa dalam mendirikan, menjalankan dan

mengembangkan organisasi ditentukan oleh kekuatan sendiri, tidak

dikendalikan oleh pihak lain di luar organisasi.

c. Demokratis, bahwa dalam pembentukan organisasi, pemilihan

pengurus, memperjuangkan dan melaksanakan hak dan kewajiban

organisasi dilakukan sesuai dengan prinsip demokrasi.

Bertanggung Jawab, Bahwa hak dalam mencapai tujuan dan

melaksanakan kewajibannya serikat pekerja bertanggung jawab

kepada anggota, masyarakat dan negara.

25 Kartasapoetra, Hukum Perburuhan di Indonesia, … h. 14.

23

Menurut Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia peran

serikat pekerja adalah berupaya meningkatkan kesejahteraan para anggota

dan keluarganya. Namun lebih lanjut, peran serikat pekerja secara implisit

dapat dilihat dari tujuan dan fungsi serikat pekerja sebagai berikut.

a) Tujuan Serikat Pekerja

Berdasarkan ketentuan Pasal 4 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000,

serikat pekerja/serikat buruh bertujuan memberikan perlindungan,

pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan

yang layak bagipekerja/buruh dan keluarganya.

Menurut Zaeni, serikat pekerja mempunyai dua tujuan, yaitu tujuan

ke luar dan ke dalam. Dimana tujuan ke luar yaitu meningkatkan

kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya, misalnya

dengan mendirikan koperasi pekerja/buruh. Sedangkan tujuannya ke

dalam adalah memberikan perlindungan, pembelaan hak dan

kepentingan pekerja/buruh dari pengusaha.26

b) Fungsi Serikat Pekerja

Menurut Pasal 4 ayat (1) Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000

mengenai Serikat Pekerja/Serikat Buruh, adalah Serikat pekerja/serikat

buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bertujuan

memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta

meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan

keluarganya. Sedangkan fungsi serikat pekerja dijabarkan di Pasal yang

sama ayat (2), yaitu:

1) Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja Bersama dan

penyelesaian perselisihan industrial.

26 Zaeni Asyhadie, Hukum Kerja: hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja.

Edisi Revisi, PT. Raja Grafindo Persada (Jakarta:2007), h. 25.

24

2) Sebagai wakil pekerja/buruh dalam Lembaga kerja sama di

bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya.

3) Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang

harmonis, dinamis dan berkeadilan sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

4) Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak

dan kepentingan anggotanya.

5) Sebagai perencana, pelaksana dan penanggung jawab

pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

6) Sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan

kepemilikan saham di perusahaan.

B. Kerangka Teoritis

Dalam rangka reformasi Hukum Ketenagakerjaan diperlukan perangkat

aturan hukum yang dapat mewujudkan hubungan yang harmoni antara

pekerja/buruh dengan pengusaha/majikan, atau sebaliknya antara pengusaha/

majikan dengan pekerja/buruh, melalui pelaksanaan hak dan kewajiban

secara konsisten, terutama dalam hal perlindungan hak-hak pekerja/buruh

yang biasanya dalam posisi yang lebih lemah dibandingkan dengan

pengusaha/ majikan. Untuk terwujudnya hubungan yang harmoni antar para

pihak komunitas masyarakat industrial telah ada perangkat peraturan hukum

ketenagakerjaan diantaranya adalah Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000

tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Undang- Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan dan untuk pelaksanaan hukum materil juga

telah ada hukum formal yaitu Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Hubungan Indistrial. Dengan Undang-Undang Nomor 2 Tahun

2004 dibentuk PHI (Peradilan Hubungan Industrial) yaitu peradilan yang

khusus menangani perselisihan hubungan industrial.

1. Teori Tujuan Hukum

25

Teori tujuan hukum menurut Gustav Radburch, terdiri dari

Keadilan, kemanfaatan dan kepastian. Menurutnya keadilan haruslah

ditempatkan pada posisi pertama dan utama daripada kemanfaatan dan

kepastian. Secara historis, pada awalanya Gustav Radburch tidak

menempatkan keadilan pada posisi pertama, namun menempatkan pada

posisi 2 setelah kepastian. Namun, ia melihat kenyataan bahwa dengan

teorinya tersebut Jerman di bawah kekuasaan Nazi menyalahgunakan

hukum tersebut dengan melegalisasi praktek-praktek yang tidak

berperikemanusiaan pada perang dunia kedua.

Melihat keadaan tersebut, Radburch pun akhirnya meralat teorinya

tersebut dengan menempatkan tujuan keadilan di atas tujuan hukum yang

lain. Bahwa sejatinya hukum dibuat untuk menciptakan suatu ketertiban

melalui peraturan yang adil, yakni pengaturan mengenai kepentingan-

kepentingan yang saling bertentangan dengan seimbang, sehingga setiap

orang memperoleh keadilan. Bahkan dapat dikatakan bahwa seluruh

sejarah filsafat hukum memberikan tempat yang istimewa kepada keadilan

sebagai tujuan hukum. Keadilan dan Kepastian merupakan dua nilai yang

diterapkan di dalam hukum. Pemikiran filsafat hukum seringkali

mempersoalkan kedua nilai tersebut, hal inilah yang menimbulkan asumsi

jika keadilan dan kepastian merupakan suatu antinomi, sehingga filsafat

hukum dimaknai sebagai pencarian atas keadilan yang berkepastian atau

kepastian yang berkeadilan.27

Menurut Gustav Radburch, hukum harus mengandung tiga nilai

identitas yang melekat di dalam hukum itu sendiri, yakni adanya keadilan

hukum (gerechtigheit) yang ditinjau melalui sudut filosofis hukum itu

sendiri. Adanya kemanfaatan hukum (zwechmatigheid) yang dintinjau

melalui sudut sosiologis. Dan yang terakhir yakni adanya kepastian hukum

(rechtmatigheid) yang ditinjau melalui sudut yuridis. Radburch

27Sidharta. Reformasi Peradilan dan Tanggung Jawab Negara, Bunga Rampai Komisi

Yudisial, Putusan Hakim: Antara Keadilan, Kepastian Hukum, dan Kemanfaatan (Jakarta:Komisi

Yudisial Republik Indonesia, 2010). h. 3.

26

mengatakan bahwa ketiga nilai dasar dalam tujuan hukum tersebut tidak

selalu berada dalam kesatuan yang harmonis satu sama lain. Pada faktanya

keadilan bisa bertabrakan dengan kemanfaatan dan kepastian hukum.

Selain itu, tuntutan kemanfaatan bisa juga bertabrakan dengan keadilan

dan kepastian hukum dan seterusnya.

Gustav Radbruch mengatakan bahwa hukum yang baik adalah

ketika hukumtersebut memuat unsur keadilan, kepastian hukum dan

kegunaan. Artinya, meskipun ketiga unsur tersebut merupakan nilai dasar

hukum, namun pada dasarnya masing-masing nilai mempunyai tuntutan

yang berbeda satu sama lain, sehingga ketiganya mempunyai potensi

untuk saling bertentangan dan menyebabkan adanya ketegangan dan

menyebabkan adanya ketegangan antara ketiga nilai tersebut.Karenanya,

nilai keadilan juga menjadi dasar dari hukum sebagai suatu kesatuan

hukum itu sendiri.Dengan demikian, keadilan memiliki sifat normatif

sekaligus konstitutifbagi hukum. Dalam hal ini, keadilan menjadi landasan

moral hukum dansekaligus tolok ukur sistem hukum positif. Karenanya,

kepadakeadilanlah, hukum positif berpangkal. Sedangkan konstitutif,

karenakeadilan harus menjadi unsur mutlak bagi hukum. Artinya, ketika di

dalam hukum tidak terdapat suatu keadilan, itu merupakan suatu aturan

yang tidak pantas menjadi hukum.

2. Teori Perlindungan Hukum Tenaga Kerja

Menurut M. Solly Lubis, perlindungan hukum berarti perlindungan

yang diberikan melalui hukum (rechts bescherming) terhadap status

(kedudukan) ataupun hak, misalnya: hak memilih, hak dipilih, hak

berusaha, atau hak khusus sebagai warga negara sebagai penduduk negara,

rakyat dan sebagainya.28

Perlindungan kerja terhadap tenaga kerja/buruh merupakan sesuatu

yang mutlak dalam pemborongan pekerjaan, hal ini sesuai dengan

28Abdullah Sulaiman, dan Andi Walli, Hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan, …, h. 90.

27

KEPMENAKERTRANS No. KEP-101/MEN/IV/2004 tentang Tata Cara

Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/buruh.

Imam Soepomo, yang dilengkapi oleh Abdullah Sulaiman,

menyatakan bahwa bentuk pola perlindungan perburuhan meliputi antara

lain:

a. Perlindungan Ekonomis, sebagai perlindungan syarat-syarat kerja atau

syarat-syarat perburuhan diatur dalam peraturan mengenai hubungan

kerja dan perjanjian kerja.

b. Perlindungan Keselamatan Kerja, yakni memberikan perlindungan

kepada buruh agar selamat dari bahaya yang dapat ditimbulkan oleh

alat kerja atau bahan yang dikerjakan.

c. Perlindungan Kesehatan Kerja, perlindungan ini akibat buruh hasil

teknologi industry dan non-industri lainnya karena kadang kala terjadi

perlakuan majika terhadap buruh yang semena-mena dan kadang-

kadang kurang berperikemanusiaan terhadap beban kerja buruh.

d. Perlindungan Hubungan Kerja, terhadap pekerjaan dijalankan oleh

buruh untuk majikan dalam hubungan kerja dan menerima upah.29

e. Perlindungan Kepastian Hukum, yang berupa perlndungan hukum

yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan yang sifatnya

hukum sanksi pelanggaran peburuhan yang sifatnya memaksa,

sekeras-kerasnya dan setegas-tegasnya terhadap sanksi pidana yang

berisi perintah atau larangan.30

Menurut Imam Soepomo, membagi perlindungan menjadi 3 (tiga)

macam, yaitu:

a. Perlindungan Ekonomis, yaitu perlindungan yang berkaitan dengan

usaha-usaha untuk memberikan penghasilan yang cukup untuk

29 Iman Supomo, Huku Perburuhan Bidang Kesehatan Kerja (Perlindungan Buruh), … , h.

2-5. 30 Abdullah Sulaiman, Hukum Perburuhan-I, BahannMatakuliah Hukum Perburuhan

Program Magister Ilmu Hukum UIJ, h. 38.

28

memenuhi keperluan sehari-hari bagi dirinya sendiri beserta

keluarganya, termasukjika ia tidak mampu lagi bekerja

karenasesuatu hal yang dikehendakinya.

b. Perlindungan Sosial, yaitu perlindungan agar tenaga kerja dapat

melakukan kegiatan kemasyarakatan. Tujuannya untuk

memungkinkan dirinya dapat mengembangkan kehidupan bagi

manusia pada umumnya dan sebagai anggota masyarakat dan

keluarga pada khususnya.

c. Perlindungan Teknis, yaitu perlindungan untuk kaum buruh dari

bahaya kecelakaan yang ditimbulkan oleh alat kerja atau bahan

yang digunakan oleh perusahaan.

Dalam kerangka konsep, akanmengulas dari pemahaman hak asasi.

Jelas perlindungan hukum merupakan manifestasi dari hak asasi manusia

(HAM). Perlindungan hukum bagi tenaga kerja Indonesia dapat

disimpulkan dari ketentuan Pasal 28D Ayat (2) Undang-Undang Dasar

1945 yang mengamandemen Pasal 27 Ayat (2) Undang-Undang Dasar

1945, bahwa setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan

dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.

C. Tinjauan (review) Kajian Terdahulu

Review atau kajian terdahulu ini akan memaparkan beberapa

penelitian yang sudah dilakukan, baik berupa skripsi, tesis, ataupun

penelitian-penelitian lainnya yang pernah membahas tentang

ketenagakerjaan, yaitu:

1. Skripsi dengan judul “TINJAUAN YURIDIS TERHADAP

PERTIMBANGAN HAKIM DALAM MENETAPKAN

PEMBERIAN HAK-HAK BAGI PEKERJA YANG MENGALAMI

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (Studi kasus putusan

pengadilan hubungan industrial pada Pengadilan Negeri Kota

Semarang)”, Oleh Lim Kurnia Wijaya, NIM 12.20.0020, Program

Studi Ilmu Hukum, Fakultas Hukum dan Komunikasi Universitas

29

Katolik Soegijapranata, 2016. Skripsi ini berisi tentang sumber daya

manusia memegang peranan yang sangat penting dalam pembangunan,

sebab dengan tidak adanya pekerja yang professional/kompetitif,

perusahaan tidak dapat melakukan aktivitasnya secara maksimal

meskipun semua peralatan modern yang diperlukan telah tersedia.

Oleh sebab itu agar pekerja dapat bekerja lebih produktif dan

professional dengan didorong oleh rasa aman dalam melakukan segala

aktivitasnya, pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/sekirat buruh,

dan pemerintah , harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan

hubungan kerja. Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi

pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud

pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan

serikat pekerja/serikat maka tahap selanjutnya adalah pengadilan.

Adapun metode penelitian ini bersifat kualitatif dengan pendekata

yuridis normatif dan dilengkapi dengan data primer yang berupa

pertimbangan hakim dalam member putusan dalam suatu perkara.

Penelitian ini dikhususkan untuk hal-hal yang berkaitan dengan hak-

hak pekerja yang mengalami Pemutusan Hak Kerja (PHK), setelah

adanya putusan dari Pengadilan Hubungan Industrial Semarang.

“Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK), pengusaha

diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan

masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.” Oleh

sebab itu pertimbangan hakim sangatlah penting untuk seorang hakim

dalam mengambil suatu putusan yang nantinya akan menyelesaikan

masalah yang ada dengan seadil mungkin.31

2. Skripsi dengan judul “Pelaksanaan Mediasi dalam Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial (Studi kasus antara PT Sentosa

31 Lim Kurnia Wijaya, Tinjauan Yuridis Terhadap Perimbangan Hakim dalam

menetapkan Pemberian Hak-Hak Bagi Pekerja Yang Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja

(Studi Kasus Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan Negeri Kota Semarang),

Skripsi Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang 2016.

30

Adi Makmur dan Pekerja” Oleh Aidha Hartina Putri, 2019, Skripsi

S1 Hukum, Universitas Gadjah Mada. Penelitian hukum ini bertujuan

untuk mengetahui dan menganalisa penyebab tidak terjadinya

kesepakatan pada tahap bipartit dalam penyelesaian perselisihan

hubungan industrial anatara PT Sentosa Adi Makmur (PT SAM) dan

pekrja, upaya pelaksanaan mediasi setelah terjadinya kegagalan pada

tahap perundingan bipartit dalam penyelesaian hubungan industrial

antara PT SAM dan pekerja, dan akibat dari kesepakatan mediasi

dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial antara PT SAM

dan pekerja. Penelitian ini merupakan normatif-empiris dengan sifat

deskriptif. Jenis data yang digunakan adalah data primer yang

diperoleh dari wawancara dengan responden serta data sekunder yang

diperoleh dari studi kepustakaan. Data yang diperoleh dari hasil

penelitian kemudian dianalisis menggunakan metode kualitatif dengan

penguraian secara deskriptif. Indonesia menganut hubungan industrial

berdasarkan pancasila yang terbentuk antara pelaku dalam

pekerja,pengusaha,pemerintah yang didasarkan nilai dalam UUD

1945. Hubungan pengusaha dan pekerja berdasarkan perjanjian kerja

yang mempunyai unsur upah dan perintah. Untuk menyelesaikan

perselisihan dengan damai cenderung lebih efektif dibanding

berperkara di pengadilan yang memakan waktu lama dan biaya yang

mahal. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan disimpulkan (1)

penyelesaian bipartit gagal dikarenakan salah satu pihak menolak

untuk berunding dan melakukan pengaduan kepada instansi Dinas

tenaga Kerja Kota Surabaya (2) pelaksanaan mediasi yang dilakukan

berjalan dengan satu hari kerja tanpa hambatan dan halangan dikarena

semua pihak setuju dengan kesepakatan yang dilakukan (3) akibat

kesepakatan mediasi dalam penyelesaian perselisihan hubungan

industrial adalah mengikat kedua belah pihak karena mediasi hanya

berupa anjuran yang menimbulkan perikatan untuk dapat dipaksakan

(1) perusahan untuk melakukan perundingan terlebih dahulu kepada

31

pekerja ketika masalah itu muncul (2) Dinas tenaga Kerja Kota

Surabaya diharapkan lebih sesuai prosedur ketika perundingan bipartit

belum dilakukan (3) dan pekerja yang telah di penuhi hak-haknya

untuk tidak melakukan tuntutan apapun dikemudian hari.32

3. Buku yang berjudul “Membaca Pengadilan Hubungan Industrial” di

Indonesia

Buku ini adalah hasil penelitian dari tim LBH Jakarta. Dan tim

penelitinya adalah Muhammad Isnu, Pratiwi Febry, Restaria Hubarat,

Eny Rofiatul N, Arif Maulana, Maruli Tua Rajaguguk, Anugerah Rizki

Akbari, Ajeng Tri Wahyuni, Pratiwi Febry. Diterbitkan oleh Lembaga

Bantuan Hukum Jakarta pada tahun 2014. Dan yang menjadi kajian

komperhensif dari buku ini adalah melihat cara Pengadilan Hubungan

Industrial dalam menyelesaikan perkara yang mayoritas penggugatnya

adalah buruh/pekerja.33

4. Jurnal dengan “ANALISIS HUKUM PUTUSAN HAKIM DALAM

PERKARA PERSELISIHAN HAK DI PENGADILAN HUBUNGAN

INDUSTRIAL PEKANBARU (Studi Kasus Terhadap Putusan Nomor

24/G/2012/PHI.PBR).” Ditulis oleh Tria Hassanuddin, JOM Fakultas

Hukum Volume 2 Nomor 2, 2 Oktober 2015.34

32 Aidha Hartina Putri, Pelaksanaan Mediasi dalam Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial (Studi kasus antara PT Sentosa Adi Makmur dan Pekerja, Universitas Gadjah Mada

2019. 33 Lembaga Bantuan Hukum Jakarta, “Membaca Pengadilan Hubungan Industrial” di

Indonesia, Jakarta 2014. 34 Tria Hassanuddin, ANALISIS HUKUM PUTUSAN HAKIM DALAM PERKARA

PERSELISIHAN HAK DI PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL PEKANBARU (Studi Kasus

Terhadap Putusan Nomor 24/G/2012/PHI.PBR), JOM Fakultas Hukum Volume 2 Nomor 2, 2

Oktober 2015.

32

BAB III

LEGALITAS SERIKAT PEKERJA SEBAGAI KUASA HUKUM

DALAM SENGKETA DI PENGADILAN HUBUNGAN

INDUSTRIAL

(Studi Kasus Putusan Nomor 112 K/Pdt.Sus-PHI/2017)

A. Kronologi Kasus di PT Araputra Fortuna Perkasa

Ubaidillah, Muhammad Agus, Nurdin, M. Hasbullah, Abdul

Wahid, Yayat Ahmad Hidayat, dan Junaedi yang dalam hal ini merupakan

pekerja di PT. Araputra Fortuna Perkasa meminta haknya kepada perusahaan

yang melakukan tindakan melawan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan. Berawal dari permasalahan upah yang diminta para

pekerja karena tidak sesuai dengan Upah Minimum Kabupaten. Mendapatkan

upah merupakan tujuan dari pekerja dalam melakukan pekerjaaan. Setiap

pekerja selalu mengharapkan adanya upah yang lebih banyak dan selalu

mengalami peningkatan. Berdasarkan Ketentuan Pasal 1 angka 30 Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan upah adalah hak

pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai

imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang

ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu penjanjian kerja, kesepakatan atau

peraturan perundnag-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan

keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan

dilakukan.

Pemberian upah yang diberikan kepada pekerja oleh PT Araputra

Fortuna Perkasa tidak sesuai dengan upah minimum yang diatur oleh

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Pasal 90 ayat (1) menyebutkan

Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum yang

diatur dalam Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan.Dalam Pasal 15 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Nomor 7 Tahun 2013 tentang Upah Minimum disebutkan

33

pula bahwa pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari

Upah Minimum yang telah ditetapkan.Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Nomor 7 Tahun 2013 Pasal 15 ayat (2) Tentang Upah

Minimum menyebutkan bahwa Upah minimum hanya berlaku bagi

pekerja/buruh yang mempunyai masa kerja kurang dari (1) Tahun.

Berdasarkan peraturan perundang-undangan yang sebagaimana

diuraikan di atas, dapat disimpulkan bahwa PT Araputra Fortuna Perkasa

sebagai perusahaan yang tidak memberikan hak para pekerjanya sehingga

memberikan dampak terlanggarnya perlindungan ekonomis.

1. Bahwa kasus ini bermula ketika pada tanggal 25 Maret 2015 para

penggugat mengirim surat ke pimpinan perusahaan Tergugat

mempertanyakan upah para penggugat yang diterima masih dibawah

ketentuan Upah minimum Kabupaten Tangerang dan meminta Tergugat

untuk mematuhi ketentuan Upah Minimum yang berlaku di Kabupaten

Tangerang;

2. Bahwa pada hari Rabu tanggal 1 April 2015 sekitar pukul 14.00 WIB

pihak Tergugat merespon surat tersebut, dengan memanggil para

Penggugat menghadap Pimpinan perusahaan Bpk Tamrin di ruangannya,

dalam pertemuan tersebut pimpinan perusahan menyampaikan sekaligus

meminta para Penggugat untuk segera mencabut tuntutannya dan

diberikan waktu untuk berpikir selama sebulan. Apabila dalam sebulan

para Penggugat tidak juga menarik tuntutannya secara tertulis maka para

Penggugat akan di PHK, selama dalam proses berpikir para Penggugat

tidak diizinkan masuk kerja (dirumahkan);

3. Bahwa pada hari senin tanggal 4 Mei 2015 para Penggugat mendatangi

perusahaan tempat para Penggugat bekerja dengan tujuan masuk bekerja

kembali seperti biasa namun ditolak Tergugat karena tidak bisa

menunjukan surat pencabutan tuntuan sebagaimana yang di minta

Tergugat;

4. Bahwa atas tindakan Tergugat yang tidak mengizinkan para Penggugat

bekerja seperti biasa maka pada tanggal 8 Mei 2015 para Penggugat

34

mengirim surat yang isinya menolak sikap Tergugat dan meminta untuk

bertemu agar para Penggugat diizinkan bekerja kembali seperta biasa

namun Tergugat tidak meresponnya;

5. Bahwa pada hari senin tanggal 25 Mei 2015 para Penggugat kembali

mengirim surat yang isinya menolak PHK sepihak dan meminta bertemu

untuk melakukan perundingan secara Bipartite tetapi pihak Tergugat lagi

lagi tidak mau bertemu dan berunding dengan para Penggugat.

6. Bahwa tindakan Tergugat yang melakukan PHK terhadap Penggugat tanpa

didahului Surat peringatan kepada Para Penggugat, jelas-jelas telah

melanggar ketentuan :

a. Pasal 161 ayat (1) dan ayat (2) Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang menyebutkan :

“(1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan

yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau

perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan

hubungan kerja, SETELAH kepada pekerja/buruh yang

bersangkutan diberikan Surat Peringatan pertama, kedua dan ketiga

secara berturut-turut;

(2) Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) masing-

masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali

ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau

perjanjian kerja bersama.”

b. Pasal 151 ayat (2) dan ayat (3) Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang menyebutkan :

“(2) Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan

hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan

hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat

35

pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila

pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat

pekerja/buruh.”

“(3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2)

benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat

memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah

memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan

hubungan industrial.”

7. Bahwa atas tidak diresponnya dua surat Penggugat melalui OPSI kepada

Tergugat maka berdasarkan ketentuan Pasal 4 ayat (1) Undang-Undang

Nomor 21 Tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan Indutrial pihak

Penggugat membawa dan mencatatkan kasus ini ke Dinas Tenaga Kerja

Kabupaten Tangerang pada tanggal 10 Juni 2015 dengan surat Nomor

057/E/Adv/VI/2015;

8. Bahwa atas pencatatan yang dilakukan Penggugat maka Dinas Tenaga

Kerja Kabupaten Tangerang melakukan sidang mediasi. Bahwa selama 4

kali pemanggilan sidang mediasi pihak Tergugat tidak pernah hadir di

Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Tangerang;

9. Bahwa atas kebuntuan di tingkat mediasi tersebut maka Dinas Tenaga

Kerja Kabupaten Tangerang telah mengeluarkan Surat Anjuran Nomor

567/5761/Disnakertrans tanggal 05 Okober 2015 yang pada pokoknya

menyatakan hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat

tetap berlanjut (tidak terputus) dan upah selama proses agar dibayarkan;

10. Bahwa mengingat pasca dikeluarkannya surat anjuran, Tergugat tidak

memiliki itikad baik untuk menyelesaikan kasus ini, maka Para

Penggugat akhirnya menggugat Tergugat ke Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri Serang;

36

B. Kronologi Kasus di Pengadilan Hubungan Industrial Serang

Pengadilan Hubungan Industrial Serang telah menerima

permohonan keberatan atas sikap Araputra Fortuna Perkasayang tidak

mengindahkan Surat Anjuran Nomor 567/5761/Disnakertrans tanggal 05

Okober 2015 yang pada pokoknya menyatakan hubungan kerja antara Para

Penggugat dengan Tergugat tetap berlanjut (tidak terputus) dan upah selama

proses agar dibayarkan, telah didaftarkan di Kepaniteraan Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Serang pada hari Kamis tanggal

28 Januari 2016, dibawah register Nomor: 20/SK.PHI.G/ - /2016/PN.Srg,

dengan Para Pekerja disebut sebagai Penggugat dan PT Araputra Fortuna

Perkasa disebut sebagai TERGUGAT.35

Surat Anjuran Nomor 567/5761/Disnakertrans tanggal 05 Okober

2015 yang pada pokoknya menyatakan hubungan kerja antara Para Penggugat

dengan Tergugat tetap berlanjut (tidak terputus) dan upah selama proses agar

dibayarkan. Sebagai Anjuran dalam Pasal 3 ayat (1) Undang-Undang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang menyatakan Perselisihan

hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu

melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat,

telah dilaksanakan namun gagal maka para pekerja menempuh upaya hukum

mendaftarkan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial dengan alasan dan

dasar hukum sebagai berikut :

1. Menyatakan hubungan kerja yang bersifat harian lepas antara Tergugat

dengan Para Penggugat adalah batal demi hukum.

2. Menyatakan hubungan kerja antara Tergugat dan Para Penggugat demi

hukum berubah menjadi hubungan kerja yang bersifat tetap/permanen

berdasarkan PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) terhitung

sejak Para Penggugat mulai bergabung/bekerja di Perusahaan Tergugat.

35Terdapat dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Serang Perkara Nomor

07/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Srg.

37

3. Memerintahkan kepada Tergugat untuk mempekerjakan kembali para

Penggugat sebagai karyawan tetap di Tergugat di posisi semula;

4. Menyatakan perbuatan Tergugat membayar upah dibawah ketentuan upah

minimum dan tidak memberikan Uang Tunjangan Hari Raya kepada para

Penggugat merupakan ”Perbuatan Melawan Hukum” dan/atau Tindak

Pidana Kejahatan di Bidang Ketenagakerjaan.

5. Menghukum/memerintahkan kepada Tergugat untuk membayar hak-hak

Para Penggugat (berupa upah selama proses, upah lembur, kekurangan

pembayaran UMK 2014 dan 2015 serta kekurangan pembayaran THR

2014 dan 2015), sebagaimana telah diuraikan pada butir 23 di atas

dengan nilai total masing-masing sebesar :

Penggugat-1 (a/n Ubaidillah) .……………...………...Rp. 64.565.218,-

Penggugat-2 (a/n Muhamad Agus) .………….....…....Rp.66.995.218,-

Penggugat-3 (a/n Nurdin) .………….....……………….Rp. 66.995.218,-

Penggugat-4 (a/n M.Hasbulah) .………….....………....Rp. 54.045.334,-

Penggugat-5 (Abdul Wahidi) .………….....……………Rp. 66.995.218 -

Penggugat-6 (a/n Yayat Ahmad Hidayat) .…………......Rp. 66.995.218,-

Penggugat-7 (a/n Junaedi) .……………….....………....Rp. 66.995.218 -

6. Memerintahkan kepada Tergugat untuk membayar/menyetorkan premi

JHT (Jaminan Hari Tua) sebesar 3,7% dari upah/bulan (berdasarkan

UMK dari setiap tahunnya) secara akumulatif kepada PT. Jamsostek

(yang sekarang telah berubah menjadi BPJS Ketenagakerjaan), terhitung

sejak masing-masing Penggugat bergabung/bekerja di Perusahaan

Tergugat.

7. Menghukum Tergugat untuk membayar biaya perkara.

8. Pekerja Memohon agar Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial

Serang yang memeriksa dan mengadili perkara ini untuk menerima dan

mengabulkan permohonan keberatan yang diajukan seluruhnya.

Pada Pengadilan Hubungan Industrial Serang, PT Araputra Fortuna

Perkasa memberikan tanggapan atas gugatan dari penggugat sebagai berikut:

38

1. Kuasa hukum Penggugat tidak berhak bertindak untuk dan atas nama

Penggugat Prinsipal

Dalam dalil gugatan disebutkan pada pokoknya sebagai berikut:

a. Didalilkan bahwa Para Penggugat Prinsipal tidak dapat

menjelaskan sejak kapan dimulainya bekerja pada Tergugat (Vide

dalil profil Para Penggugat No.3).

b. Para Penggugat Prinsipal adalah bukan anggota Organisasi Pekerja

Seluruh Indonesia (OPSI) dan OPSI tidak tercatat di Dinas

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kabupaten Tangerang akan

tetapi tercatat di Suku Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi

Jakarta Selatan. Hal ini menjadi tidak sah karena keanggotaan Para

Penggugat Prinsipal pada OPSI atau SPPI tidak pernah dilaporkan

kepada Tergugat.

c. Bahwa selanjutnya Organisasi Serikat Pekerja dimana Kuasa

Hukum para Penggugat bernaung tidak terdaftar pada Tergugat.

Lagipula Penggugat prinsipal tidak pernah melaporkan kepada

Tergugat perihal kepesertaannya di Organisasi Serikat Pekerja.

d. Bahwa sebagaimana ketentuan Pasal 18 Undang-Undang Serikat

Pekerja / Serikat Buruh, yang berbunyi:

Serikat pekerja / serikat buruh, federasi dan konfederasi

serikat pekerja / serikat buruh yang telah terbentuk

memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang

bertanggung jawab di bidang ketenagaakerjaan setempat untuk

dicatat.

Bahwa berdasarkan alasan tersebut diatas maka Kuasa Hukum Penggugat

tidak berhak bertindak untuk dan atas nama Penggugat prinsipal.

1. Gugatan Penggugat tidak dilampiri risalah bipartit oleh karenanya gugatan

harus dinyatakan tidak dapat diterima karena cacat formil.

39

a. Bahwa pada tanggal 19 Februari 2016 Tergugat menerima Relaas

Panggilan Sidang Nomor: 07/Pdt.SUS-PHI/2016/PN.Srg. melalui

Jurusita Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri

Serang yang dalam Relaas Panggilan Sidang tersebut dilampiri

Surat Gugatan dari Penggugat, namun dalam Surat Gugatan

tersebut tidak ada lampiran Risalah Penyelesaian Melalui Mediasi

atau Konsiliasi sebagaimana yang diwajibkan dalam Pasal 83 ayat

(1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 yang berbunyi:

“Pengajuan gugatan yang tidak dilampiri risalah penyelesaian

melalui mediasi atau konsiliasi maka hakim Pengadilan Hubungan

Industrial wajib mengembalikan gugatan kepada penggugat’.

b. Bahwa hal tersebut juga telah ditegaskan kembali dalam Pedoman

Teknis Administrasi dan Teknis Peradilan Perdata Buku II dari

Mahkamah Agung Republik Indonesia Edisi 2007 dalam Bab

Teknis Peradilan Pengadilan Hubungan Industrial halaman 116

yang menyebutkan sebagai berikut:

“3. Gugatan

1) ..........................

2) ..........................

3) Gugatan yang langsung diajukan ke PHI, apabila tidak

dilampiri risalahah penyelesaian melalui Mediasi atau

Konsiliasi maka Hakim PHI wajib mengembalikan gugatan

kepada Penggugat dengan Penetapan Majelis Hakim dan

Perkara tersebut dinyatakan selesai (Pasal 83 Undang-

Undang Nomor 2 tahun 2004).

4) .........................”

40

2. Fakta lain yang menunjukkan bahwa gugatan Para Penggugat tidak

dilampiri dengan Risalah Penyelesaian melalui Mediasi atau Konsiliasi

adalah hal-hal yang dituliskan dalam gugatan halaman 1 sampai dengan

halaman 10 tidak disebutkan bahwa gugatan Penggugat dilampiri dengan

Risalah Penyelesaian melalui Mediasi atau Konsiliasi.

3. Bahwa berdasarkan alasan tersebut di atas cukup alasan untuk menyatakan

gugatan Penggugat tidak dapat diterima karena mengandung cacat formil

yaitu tidak dilampiri dengan Risalah Penyelesaian melalui Mediasi atau

Konsiliasi.

Berdasarkan uraian diatas, PT Araputra Fortuna Perkasa selaku

tergugat mempermasalahkan lampiran risalah penyelesaian melalui mediasi

atau konsiliasi. Hal tersebut bertentangan dengan hal yang diwajibkan dalam

Pasal 83 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 dan Pedoman Teknis

Peradilan Perdata Buku II dari Mahkamah Agung Republik Indonesia Edisi

2007 dalam Bab Teknis Peradilan Pengadilan Hubungan Industrial halaman

116.

PT Araputra Fortuna Perkasa meminta kepada majelis hakim

Pengadilan Hubungan Industrial Serang untuk menolak secara keseluruhan

gugatan penggugat karena tidak dapat diterima dan membebankan biaya

perkara dibebankan kepada penggugat.

Bahwa, terhadap gugatan tersebut Pengadilan Hubungan Industrial

Serang telah memberikan putusan Nomor 07/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Srg.

Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial Serang dalam perkara ini

menerima eksepsi dari tergugat dan menolak keseluruhan gugatan penggugat

dan membebankan biaya perkara kepada penggugat.

41

C. Kronologi Kasus di Mahkamah Agung

Para pekerja mengajukan permohonan kasasi ke Mahkamah Agung

melawan PT Araputra Fortuna Perkasa. Para pekerja mengajukan

permohonan kasasi pada tanggal 12 Agustus 2016, sebagaimana ternyata dari

Akta Permohonan Kasasi Nomor 41/Kas/PHI.G/2016/PN.Srg., yang telah

dibuat oleh Panitera Pengadilan Hubungan Industrial Serang, permohonan itu

disertai dengan memori kasasi yang diterima di Kepaniteraan Pengadilan

Hubungan Industrial Serang pada tanggal 22 Agustus 2016.36 Bahwa

berdasarkan memori kasasi yang telah disampaikan kepada Termohon Kasasi

dahulu Tergugat pada tanggal 29 Agustus 2016, kemudian Termohon Kasasi

dahulu Tergugat tidak mengajukan Kontra memori kasasi;

Menimbang, bahwa permohonan kasasi a quo beserta keberatan-

keberatannya telah diberitahukan kepada pihak lawan dengan saksama,

diajukan dalam tenggang waktu dan dengan cara yang ditentukan dalam

undang-undang, sehingga permohonan kasasi tersebut secara formal dapat

diterima;

Menimbang, bahwa keberatan-keberatan kasasi yang diajukan

olehPemohon Kasasi dalam memori kasasinya adalah:

1. Bahwa apa yang diuraikan oleh Pemohon Kasasi dalam Gugatan,

Replik, DaftarBukti, dan Kesimpulan pada Persidangan tingkat pertama

merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan dengan Memori Kasasi

ini;

2. Bahwa Pemohon Kasasi menolak dengan tegas pertimbangan hukum

dan Putusan yang disampaikan oleh Judex Facti PHI karena tidak sesuai

dengan fakta hukum positif yang berlaku yaitu Undang Undang Nomor

21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan Judex Facti

36 Teradapat dalam putusan Mahkamah Agung Nomor 112/K/Pdt.Sus-PHI/2017.

42

PHI juga tidak mendasari putusannya pada fakta-fakta bukti yang telah

disampaikan oleh Pemohon Kasasi pada saat persidangan. Bahwa

pertimbangan hukum Judex Facti PHI sangat jauh dari rasa keadilan

dengan hanya membacapasal secara sebagian-sebagian dan tidak

menyeluruh;

Bahwa atas Putusan Judex Facti PHI tersebut, Pemohon Kasasi

mengajukan Permohonan Kasasi dan membuat Memori Kasasi dengan alasan

bahwa Judex Facti PHI :

a. Salah menerapkan dan menginterpretasikan Hukum khususnya Undang-

Undang Nomor 21 Tahun 2000 dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Nomor 16/Men/2001, serta Bukti-bukti yang ada;

Bahwa sebagaimana yang diatur dalam Pasal 30 butir (b) dan (c)

Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1985 tentang Mahkamah Agung

sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2004,

yang isi lengkapnya adalah sebagai berikut : ”Mahkamah Agung dalam

tingkat kasasi membatalkan putusan atau penetapan Pengadilan-Pengadilan

dari semua Lingkungan Peradilan karena :

1. Tidak berwenang atau melampaui batas wewenang;

2. salah menerapkan atau melanggar hukum yang berlaku;

3. lalai memenuhi syarat-syarat yang diwajibkan oleh peraturan

perundang-undangan yang mengancam kalalaian itu dengan

batalnya putusanyang bersangkutan Salah menerapkan dan

menginterpretasikan Hukum dan Bukti-bukti yang ada;”

4. Bahwa dalil-dalil dan argumentasi Judex Facti PHI untuk menilai

status afiliasi Serikat Pekerja Araputra Bersatu (SPAB) ke Federasi

Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI) adalah Tidak Tepat

43

karena Judex Facti salah menerapkan dan menginterpretasikan

hukum dalam Undang Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang

Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan Keputusan Menteri Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Nomor 16/Men/2001, serta Bukti-bukti

yang ada di persidangan;

5. Bahwa pertimbangan hukum Judex Facti PHI yang

mempergunakan Pasal 8 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000

yang menyatakan bahwa tindakan afiliasi SPAB ke OPSI memiliki

konsekuensi perubahan AD/ART SPAB merupakan sebuah

kesimpulan yang salah. Bahwa Pasal 8 Undang Undang Nomor 21

Tahun 2000 menyatakan bahwa “Penjenjangan organisasi serikat

pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh diatur dalam anggaran dasar dan/atau

anggaran rumah tangganya”;

6. Bahwa faktanya AD/ART SPAB di Bab V Pasal 16 telah

mencantumkan afiliasi SPAB ke OPSI. Bahwa fakta ini tidak

dilihat dan dijadikan dasar pertimbangan hukum oleh Judex Facti,

walaupun Pemohon Kasasi (sebelumnya Penggugat) telah

memperlihatkan kepada Majelis Hakim AD/ART SPAB pada saat

persidangan. Bahwa untuk memastikan keberadaan afiliasi SPAB

ke OPSI yang sudah tercantum pada Bab V Pasal 16 maka

Pemohon Kasasi menyertakan kembali AD/ART SPAB sebagai

satu kesatuan dengan Memori Kasasi ini;

7. Bahwa karena afiliasi SPAB ke OPSI telah dituliskan di Bab V

Pasal 16 AD/ART SPAB maka tidak perlu lagi adanya perubahan

AD/ART SPAB untuk menyatakan adanya perjenjangan organisasi

serikat pekerja/serikat buruh yaitu SPAB berafiliasi ke OPSI,

seperti yang diamanatkan Pasal 8 Undang Undang Nomor 21

Tahun 2000;

44

8. Bahwa bukti P-1 dan Bukti P-2 sudah sangat jelas menunjukkan

amanat AD/ART SPAB yaitu SPAB berafiliasi ke OPSI. Bahwa

fakta Bukti P-1 dan Bukti P-2 ini tidak dijadikan pertimbangan

hukum oleh Judex Facti;

9. Bahwa dalil-dalil dan argumentasi Judex Facti dalam Pertimbangan

Hukumnya tidak menjawab Eksepsi Tergugat (saat ini Termohon

Kasasi). Bahwa sebenarnya dalam Eksepsinya Termohon Kasasi

hanya mempertanyakan tentang kapan dimulainya Para Penggugat

(saat ini Pemohon Kasasi) bekerja di Tergugat, OPSI (Organisasi

Pekerja Seluruh Indonesia) tidak terdaftar di Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Kabupaten Tangerang tetapi tercatat di Suku

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Jakarta Selatan, OPSI dan

SPPI (bukan SPAB) tidak pernah melapor ke Tergugat. Bahwa

seluruh Eksepsi Tergugat tersebut tidak dijawab oleh Judex Facti

dalam Pertimbangan Hukumnya;

10. Bahwa justru Judex Facti dalam pertimbangan hukumnya hanya

mempertimbangkan tentang keberadaan AD/ART SPAB terkait

dengan afiliasi ke OPSI. Bahwa pertimbangan Judex Facti ini tidak

sesuai dengan Eksepsi yang disampaikan oleh Tergugat (saat ini

sebagai Termohon Kasasi);

11. Bahwa berdasarkan argumentasi point-point di atas sudah sangat

jelas bahwa Judex Facti telah salah dalam mengintepretasikan

hukum dan bukti- bukti yang ada, dan oleh karena itu maka

Mahkamah Agung pada Tingkat Kasasi seharusnya membatalkan

putusan Judex Facti ini;

Bahwa dengan Penjabaran di atas maka Judex Facti PHI telah salah

menerapkan dan menginterpretasikan permasalahan yang ada bukti-bukti

45

yang ada. Bahwa oleh karena itu berdasarkan fakta yang ada maka sudah

sepatutnya Permohonan Kasasi ini dikabulkan;

Menimbang, bahwa terhadap keberatan-keberatan tersebut, Mahkamah

Agung berpendapat;

Bahwa keberatan tersebut tidak dapat dibenarkan, oleh karena setelah

meneliti secara seksama memori kasasi tanggal 22 Agustus 2016

dihubungkan dengan pertimbangan Judex Facti, dalam hal ini Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Serang tidak salah dalam

menerapkan hukum dengan pertimbangan sebagai berikut;

Bahwa gugatan Penggugat cacat formal oleh karena kuasa hukum

Penggugat tidak dapat mewakili Para Penggugat dalam perkara a quo,

sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal 87 Undang-Undang Nomor 2

Tahun 2004;

Dalam perkara ini terdapat perbedaaan pendapat (dissenting opinion)

yang dinyatakan oleh Hakim Agung anggota Dr. Fauzan, S.H., M.H., dengan

mengemukakan alasan berikut:

Bahwa alasan-alasan kasasi dapat dibenarkan Judex Facti telah salah

menerapkan hukum dengan pertimbangan-pertimbangan sebagai berikut:

1. Bahwa terhadap fakta hukum Serikat Pekerja Araputra Bersatu

yang berafiliasi kepada Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia

(OPSI) sebagai kuasa hukum Penggugat seharusnya diterapkan

ketentuan Pasal 10 Undang Undang Nomor 21 Tahun 2000 yang

pada pokoknya Serikat Pekerja dapat dibentuk berdasarkan bentuk

lain, sesuai kehendak pekerja, sehingga OPSI dapat bertindak

sebagai kuasa hukum sebagaimana dimaksud keterangan Pasal 87

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004;

2. Bahwa oleh karena Judex Facti belum memeriksa pokok perkara

maka Mahkamah Agung mengeluarkan putusan sela

memerintahkan Judex Facti untuk memeriksa perkara a quo

kemudian setelah diputus mengirim kepada Mahkamah Agung;

Terjadi perbedaan pendapat dalam Majelis Hakim dan telah

46

diusahakan musyawarah dengan sungguh-sungguh tetapi tidak tercapai

mufakat, maka berdasarkan Pasal 30 ayat (3) Undang-Undang Nomor 14

Tahun tentang Mahkamah Agung sebagaimana telah diubah dengan Undang-

Undang 5 Tahun 2004 dan perubahan kedua dengan Undnag-Undnag Nomor

3 Tahun 2009, Majelis Hakim mengambil putusan dengan suara terbanyak

dan menolak gugatan para penggugat.

47

BAB IV

ANALISIS PERTIMBANGAN HAKIM DI PENGADILAN

HUBUNGAN INDUSTRIAL TERHADAP PUTUSAN MAHKAMAH

AGUNG NOMOR 112/K/Pdt-Sus-PHI/2017

A. Pertimbangan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Pertimbangan

Majelis Hakim dalam Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan

Negeri Serang, dan Mahkamah Agung

Berawal dari permasalahan upah yang diminta para pekerja karena

tidak sesuai dengan Upah Minimum Kabupaten. Mendapatkan upah

merupakan tujuan dari pekerja dalam melakukan pekerjaaan. Setiap

pekerja selalu mengharapkan adanya upah yang lebih banyak dan selalu

mengalami peningkatan. Berdasarkan Ketentuan Pasal 1 angka 30

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan upah

adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk

uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada

pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu penjanjian

kerja, kesepakatan atau peraturan perundnag-undangan, termasuk

tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan

dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Surat pekerja yang tidak direspon setelah mengirimkan dua kali

melalui OPSI kepada perusahaan membuat pekerja melakukan langkah

selanjutnya, berdasarkan ketentuan Pasal 4 ayat (1) Undang-Undang

Nomor 2 Tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan Industrial pihak

pekerja membawa dan mencatatkan kasus ini ke Dinas Tenaga Kerja

Kabupaten Tangerang. Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Tangerang,

menyatakan beberapa pertimbangan sebelum memutuskan perkara yang

diajukan oleh para pekerja untuk ditindak lanjuti ke Pengadilan Hubungan

Industrial. Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Tangerang berpendapat bahwa

48

selama 4 (empat) kali pemanggilan sidang mediasi pihak perusahaan tidak

pernah hadir, maka atas kebuntuan mediasi tersebut maka Dinas Tenaga

Kerja Kabupaten Tangerang mengeluarkan Surat Anjuran Nomor

567/5671/Disnakertrans tanggal 05 Oktober 2015 yang pada pokoknya

menyatakan hubungan kerja antara para pekerja dan perusahaan tetap

berlanjut (tidak terputus) dan upah selama proses agar dibayarkan.

Pihak perusahaan tetap tidak melaksanaan surat anjuran Nomor

567/5671/Disnakertrans setelah itu akhirnya pekerja mengambil langkah

hukum selanjutnya yaitu mendaftarkan gugatan dengan register Nomor:

81/SK.PHI.G/ - /2016/PN.Srg. Karena diketahui menurut gugatan para

pekerja melalui OPSI pihak perushaaan tidak melaksanaan kewajiban

untuk memberikan hak kepada para pekerja maka para pekerja

mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial Serang.

Pertimbangan majelis hakim di Pengadilan Hubungan Industrial

Serang mengatakan bahwa kuasa hukum para pekerja tidak berhak

bertindak untuk dan atas nama para pekerja. Majelis hakim menyatakan

menolak gugatan para pekerja seluruhnya yang didaftarkan pada tanggal

28 Januari 2016. Telah diketahui bahwa Serikat Pekerja Araputra Bersatu

telah menunjukan tanda bukti pencatatan di Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Tangerang. Dan para pekerja telah menunjukan

bukti afiliasi Serikat Pekerja Araputra Bersatu (SPAB) dengan Organisasi

Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI) dengan SK Dewan Eksekutof Nasional

No.90/SK.SPA/DEN-OPSI/VI/15. Berdasarkan bukti-bukti tersebut

majelis hakim tetap menolak gugatan yang diajukan pekerja.

Pada keputusan majelis hakim menolak gugatan para pekerja,

majelis hakim tidak mempertimbangkan gugatan pekerja, dengan

mengajukan alasan kuasa hukum penggugat tidak berhak bertindak

sebagai kuasa hukum penggugat. Karena para pekerja sebagai Penggugat

Prinsipal adalah bukan anggota Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia

(OPSI) dan OPSI tidak tercatat di Dinas Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kabupaten Tangerang akan tetapi tercatat di Suku Dinas

49

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Jakarta Selatan. Hal ini menjadi tidak

sah karena keanggotaan Para Penggugat Prinsipal pada OPSI atau SPPI

tidak pernah dilaporkan kepada pihak perusahaan sebagai Tergugat.

Dalam replik yang diberikan para pekerja Bahwa argumentasi

eksepsi Tergugat yang menyatakan Kuasa Hukum Penggugat tidak berhak

bertindak untuk dan atas nama Penggugat prinsipal adalah argumentasi

yang tidak benar karena faktanya para Penggugat prinsipal adalah anggota

SPAB dengan nomor Bukti Pencatatan 80/Disnakertrans/V/2015

tertanggal 20 Mei 2015.Bahwa SPAB berafiliasi ke OPSI berdasarkan

surat permohonan SPAB tanggal 27 Mei 2015 dan diterima menjadi

anggota OPSI melalui surat Dewan Eksekutif OPSI tanggal 5 Juni

2015.Bahwa berdasarkan Kartu Tanda Anggota yang dimiliki para

Penggugat prinsipal di SPAB maka sudah sangat jelas bahwa Para

Penggugat adalah anggota SPAB. Majelis hakim sudah jelas mengetahui

bahwa para pekerja selaku penggugat merupakan anggota serikat pekerja

yang terdaftar di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Tangerang dan

telah berafiliasi pada Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia.

Pertimbangan hakim perihal kuasa hukum pekerja yang tidak

berhak bertindak atas nama pekerja yaitu, tindakan afiliasi Serikat Pekerja

Araputra Bersatu kepada Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia adalah

suatu tindakkan untuk bergabung dan menundukkan diri pada Organisasi

Pekerja Seluruh Indonesia atau penjenjangan Serikat Pekerja / Serikat

Buruh sebagaimana diatur dalam pasal 8 Undang-Undang Nomor 21

Tahun 2000 memiliki konsekuensi perubahan AD/ART Serikat Pekerja

Araputra Bersatu. Bahwa perubahan AD/ART diperlukan dikarenakan

Serikat Pekerja Araputra Bersatu dari semula merupakan Serikat Pekerja

yang semula mandiri menjadi Serikat Pekerja yang berafiliasi kepada

Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia.

Afiliasi adalah domain internal organisasi SPAB tetapi setiap

perubahan dalam organisasi yang significant termasuk melakukan afiliasi

dengan organisasi Serikat Pekerja / Serikat Buruh diluar organisasi semula

50

memerlukan perubahan AD/ART, sehingga tanpa perubahan AD/ART

tindakkan afiliasi belum dapat diartikan sah. Perubahan AD/ART Serikat

Pekerja / Serikat Buruh memerlukan dan mensyaratkan tindakan lanjutan

berupa pemberitahuan kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang

ketenagakerjaan di domisili Serikat Pekerja / Serikat Buruh untuk

dicatatkan perubahannya sebagaimana yang diatur dalam pasal 21

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 jo. Pasal 7 Kepmenakertrans

Kep.16/Men/2001.

Bahwa sesuai bukti P-1 yang diajukan Serikat Pekerja Araputra

Bersatu (SPAB) benar telah mencatatkan pembentukan serikat pekerjanya

di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Tangerang tertanggal

20 Mei 2016 dengan nomor pencatatan 80/Disnakertrans/V/2015 dan

mengajukan permohonan untuk berafiliasi dengan Organisasi Pekerja

Seluruh Indonesia (OPSI) tanggal 27 Mei 2016 nomor 001/SPAV/V/2016

serta penerimaan OPSI sesuai Surat Keputusan Dewan Eksekutif Nasional

No.09/SK.SPA/DEN-OPSI/VI/15 tanggal 5 Juni 2015, hal ini

menunjukkan perubahan SPAB ber-afiliasikan ke OPSI, tetapi tindakan

afiliasi tersebut belum ditindaklanjuti dengan perubahan AD/ART dan

pemberitahuan kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang

ketenagakerjaan di domisili Serikat Pekerja Araputra Bersatu. Oleh karena

itu Majelis Hakim berpendapat bahwa pasal 87 Undang-UndangNomor 2

Tahun 2004 dimana Serikat pekerja / Serikat Buruh dan Organisasi

Pengusaha dapat bertindak sebagai kuasa hukum untuk beracara di

Pengadilan Hubungan Industrial untuk mewakili anggotanya tidak dapat

diberlakukan kepada Kuasa Hukum Penggugat yang merupakan pengurus

dari OPSI, maka Majelis Hakim berpendapat Kuasa Hukum tidak dapat

mewakili Para Penggugat prinsipal.

Pertimbangan kedua majelis hakim menolak gugatan para pekerja,

mengenai jawaban dari pihak perusahaan yang mempermasalahkan tidak

adanya risalah bipartit yang seharusnya dilakukan untuk mediasi sebelum

dilakukannya laporan kepada Pengadilan Hubungan Industrial Serang

51

pada Pengadilan Negeri Serang. Dalam gugatan para pekerja yang

diajukan kepada Pengadilan Hubungan Industrial Serang pada Pengadilan

Negeri Serang sudah jelas tertera bahwa para pekerja sudah melakukan

pengajuan mediasi pada pihak perusahaan melalui Organisasi Pekerja

Seluruh Indonesia (OPSI). Namun pihak perusahaan tidak melakukan

itikad baik sedikitpun, karena tidak menanggapi panggilan mediasi yang

diperintahkan oleh Dinas Tenaga Kerja dan Tranmigrasi Kabupaten

Tangerang. Sampai pada akhirnya tidak menemukan titik terang dan

dikeluarkanlah Surat Anjuran Nomor 567/5671/Disnakertrans.

Majelis hakim telah menimbang eksepsi tergugat seperti yang telah

diuraikan dinyatakan dapat diterima maka majelis hakim tidak dapat

menerima gugatan dari para pekerja selalu para penggugat. Setelah

berakhirnya sidang di Pengadilan Hubungan Industrial Serang pada

Pengadilan Negeri Serang dinyatakan tidak dapat diterima, maka para

pekerja mengajukan upaya hukum kasasi kepada Mahkamah Agung.

Pada proses kasasi majelis hakim berpendapat bahwa keberatan

yang diajukan oleh para pekerja selaku pemohon tidak dapat dibenarkan.

Hakim pada proses kasasi telah meneliti secara seksama bahwa memori

kasasi pada tanggal 22 Agustus 2016 dihubungkan dengan pertimbangan

Judex Facti, dalam hal ini Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Serang tidak salah menerapkan hukum dengan

pertimbangan bahwa kuasa hukum pekerja selaku Penggugat tidak dapat

mewakili pekerja dalam perkara a quo, sebagaimana diatur dalam

ketentuan Pasal 87 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004.

Proses kasasi ini menimbulkan perbedaan pendapat (dissenting

opinion) disaat Hakim Agung anggota Dr. Fauzan, S.H., M.H.,

mengemukakan alasan-alasan sebagai berikut:

a. Bahwa terhadap fakta hukum Serikat Pekerja Araputra Bersatu

(SPAB) yang berafiliasi kepada Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia

(OPSI) sebagai kuasa hukum Penggugat seharusnya diterapkan dalam

ketentuan Pasal 10 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 yang pada

52

pokoknya Serikat Pekerja dapat dibentuk berdasarkan bentuk lain,

sesuai kehendak pekerja, sehingga OPSI dapat bertindak sebagai

kuasa hukum sebagaimana dimaksud keterangan Pasal 87 Undang-

Undang Nomor 2 Tahun 2004

b. Bahwa oleh karena Judex Facti belum memeriksa pokok perkara

maka Mahkamah Agung mengeluarkan putusan sela memerintahkan

Judex Facti untuk memeriksa perkara a quo kemudian setelah diputus

mengirim kepada Mahkamah Agung;

Namun karena prinsip majelis hakim berdasarkan Pasal 30 Ayat

(3) Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1985 Tentang Mahkamah Agung

sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2009,

Majelis Hakim mengmbil putusan dengan suara terbanyak.

Berdasarkan pertimbangan hakim tersebut, sesungguhnyaseperti

yang dikatakan Gustav Radburch dalam teori tujuan hukum tujuan akhir

dari proses penegakan hukum dalam proses peradilan adalah untuk

menemukan keadilan, kepastian, dan manfaat penegakan hukum tersebut

oleh karena itu penegakan hukum harus didasarkan dengan tetap

memperhatikan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam Undang-Undang

dan peraturan yang mengatur agar terciptanya keadilan. Selain itu, dalam

alinea keempat pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 terkandung

landasan substansi dari hukum dan keadilan yakni hukum dan keadilan

yang mencerminkan adanya kedaulatan rakyat dengan berdasar pada

Ketuhanan Yang Maha Esa, kemanusiaan yang adil dan beradab,

persatuan Indoneisa, kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat dalam

kebijaksanaan/ perwakilan, serta keadilan sosial bagi seluruh rakyat

Indonesia. Berdasarkan ketentuan tersebut, landasan dasar keadilan

bertumpu alinea keempat pada Undang-undang Dasar 1945.

Seperti ketentuan Pasal 28D ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945

yang mengamandemen Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945,

53

bahwa setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.

Pemutusan suatu perkara pada dasarnya juga harus memenuhi

unsur Keadilan, Kepastian dan Kebermanfaatan seperti yang di cetuskan

oleh Gustav Radburch, sehingga pada akhirnya dapat diperoleh keadilan

total. Hakim dalam memutuskan perkara pada setiap kasus yang selalu

dihadapkan pada ketiga tujuan hukum tersebut, yakni keadilan hukum,

asas kepastian hukum, dan asas kebermanfaatan hukum.37 Sebagaimana

Sudikno Mertokusumo beranggapan bahwa tujuan hukum tersebut harus

dilaksanakan secara kompromi, yaitu dengan cara menerapkan ketiga-

tiganya secara berimbang atau proporsional, sehingga tidak perlu

mengikuti asas prioritas sebagaimana dimaksud oleh Gustav Radburch,

tetapi seharusnya mengikuti asas prioritas yang bersifat kasuistis atau

sesuai dengan kasus yang dihadapi.

Putusan hakim tidak semata mata bersifat legalistik, meskipun

seharusnya hakim selalu harus berdasarkan peraturan perundang-

undangan, namun bukan berarti hakim tidak dapat melakukan penelitian

lebih terhadap kasus yang sedang berjalan. Selain itu, putusan hakim harus

berfungsi mendorong perbaikan dalam masyarakat dan membangun

harmonisasi sosial dalam pergaulan.

Majelis Hakim lebih mempertimbangan jawaban yang diajukan

oleh pihak perusahaan,yang dimana menyatakan kuasa hukum para

pekerja selaku penggugat seperti dirasa tidak tepat. Dalam AD/ART

Serikat Pekerja Araputra Bersatu sudah benar dan tidak perlu ada yang

dirubah dalam perihal prinsip mandiri yang dipermasalahkan oleh pihak

perusahaan dan majelis hakim.

37Sidharta. Reformasi Peradilan dan Tanggung Jawab Negara, Bunga Rampai Komisi

Yudisial, Putusan Hakim: Antara Keadilan, Kepastian Hukum, dan Kemanfaatan (Jakarta:Komisi

Yudisial Republik Indonesia, 2010). h. 3.

54

Serikat buruh atau pekerja telah dijelaskan bahwa suatu organisasi atau

perkumpulan pekerja/buruh untuk memperjuangkan dan membela hak dari

para pekerja atau buruh yang tertindas. Suatu serikat pekerja harus

mengandung sifat-sifat sebagai berikut:

a. Bebas, maksudnya bahwa sebagai organisasi dalam melaksanakan

hak dan kewajibannya serikat pekerja tidak dibawah pengaruh dan

tekanan dari pihak lain. Terbuka, bahwa serikat pekerja dalam

menerima anggota dan atau memperjuangkan pekerja tidak

membedakan aliran politik, agama, suku bangsa dan jenis kelamin.

b. Mandiri, bahwa dalam mendirikan, menjalankan dan

mengembangkan organisasi ditentukan oleh kekuatan sendiri, tidak

dikendalikan oleh pihak lain di luar organisasi.

c. Demokratis, bahwa dalam pembentukan organisasi, pemilihan

pengurus, memperjuangkan dan melaksanakan hak dan kewajiban

organisasi dilakukan sesuai dengan prinsip demokrasi.

Bertanggung Jawab, Bahwa hak dalam mencapai tujuan dan

melaksanakan kewajibannya serikat pekerja bertanggung jawab

kepada anggota, masyarakat dan negara.

Bahwasanya prinsip mandiri dalam serikat pekerja memang sudah

ada sejak masa orde baru dimana pertama kali dibuatnya serikat pekerja

untuk seluruh Indonesia yang dianggap belum memenuhinya prinsip dasar

dari serikat pekerja, maka dari itu perlu dibentuk serikat pekerja dari setiap

perusahaan agar tercapainya prinsip serikat pekerja.

Prinsip kesatuan, yaitu adanya solidaritas dikalangan buruh bahwa

mereka merupakan satu bagian yang tidak terpisahkan dalam organisasi.

Prinsip mandiri maksudnya organisasi buruh harus bebas dari dominasi

kekuatan diluar buruh, baik itu pemerintah, majikan, partai politik,

organisasi agama atau tokoh-tokoh individual. Prinsip demokratis, artinya

55

mendapat dukungan dan partisipasi penuh para anggotanya.38 Prinsip

kemandirian telah salah ditafsirkan ole majelis hakim sebagaimana yang

dipermasalahkan dalam gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial

Serang. Kemandirian yang tertera dalam AD/ART Serikat Pekerja

Araputra Bersatu merupakan prinsip menolak untuk di dominasi oleh

pihak-pihak dari luar Serikat Pekerja Araputra Bersatu. Kemandirian ini

bukan berarti tidak dapat berafiliasi ke Serikat Pekerja diluar Serikat

Pekerja Araputra Bersatu, namun hanya menolak untuk di dominasi,

karena setiap serikat pekerja harus mempunyai pemikiran masing-masing

untuk tetap bertujuan mensejahterakan anggotanya.

Prinsip Kemandirian yang dipermasalahkan oleh hakim untuk

dirubah dalam AD/ART Serikat Pekerja Araputra Bersatu bukanlah suatu

permasalahan yang seharusnya menjadi pertimbangan majelis hakim untuk

menolak gugatan para pekerja. Karena sudah jelas disebutkan dalam Pasal

9 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000.

Pasal 9

“Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh dibentuk atas kehendak bebas pekerja/buruh tanpa

tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, partai politik, dan

pihak manapun.”

Apabila majelis hakim memerintahkan untuk merubah AD/ART

Serikat Pekerja Araputra Bersatu (SPAB) berarti dapat diartikan bahwa

majelis hakim sebagai ujung tombak penegak keadilan menentang

Undang-Undang yang bersifat memberikan kebebasan pada rakyatnya

untuk bebas berserikat, dan juga menentang Undang-Undang Dasar 1945.

38International Union of Food and Allied Worker’s Associations, Buku Pegangan Untuk

Serikat Buruh. h.17-24.

56

Tujuannya dibentuknya Serikat Pekerja/Buruh adalah

menyeimbangkan posisi buruh dengan majikan.39 Selain itu, melalui

wadah Serikat Pekerja/Buruh ini diharapkan akan terwujud peran serta

buruh dalam proses produksi. Hal ini merupakan salah satu upaya yang

dapat dilakukan untuk meningkatkan hubungan industrial di tingkat

perusahaan. Keputusan hakim menolak gugatan para pekerja bertentangan

dengan Pasal 87Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Pasal 87

“Serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi pengusaha dapat bertindak

sebagai kuasa hukum untuk beracara di Pengadilan Hubungan Industrial

untuk mewakili anggotanya.”

Fungsi dari serikat pekerja/buruh telah dituangkan dalam Undang-

Undang Nomor 21 Tahun 2000. Fungsi berasal dari kata function, yang

berarti something that performs a function: or operation.40 Berdasarkan

ketentual Pasal 4 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Serikat Pekerja

mempunyai fungsi :

(1) Serikat Pekerja/Buruh, federasi dan konfederasi Serikat Pekerja/Buruh

bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan,

serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan

keluarganya.

(2) Untuk mencapai tujuan sebagaimana yang dimaksud dalam ayat (1)

Serikat Pekerja/Buruh, federasi dan konfederasi Serikat Pekerja/Buruh

mempunyai fungsi:

a. Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan

penyelesaian perselisihan industrial;

39Abdullah Sulaiman, dan Andi Walli, Hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan, (Jakarta,

Yayasan Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia : 2019), h. 129. 40 Philip BabCoks, A Merriam Webster’s Third New Internatioal Dictionary of The

English Language un a Bridged, 1993, Merriam Webster inc, Publishers, Springfield, Massa

Chusetts, U.S.A. h. 921.

57

b. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama dibidang

ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya;

c. Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis,

dinamis dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-

undangan;

d. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan

kepentingan anggotanya;

e. Sebagai perencana, pelaksana dan penanggung jawab pemogokan

pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku;

f. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan

saham di perusahaan.

Dalam praktik, masih adanya keengganan menerima keberadaan

Serikat Pekerja/Buruh di lingkungan perusahaan sebagai mitra sejajar dan

masih banyaknya pengusaha yang berpendirian “saya yang berkuasa

dirumah saya” (her rim haus) seperti sikap raja-raja perusahaan baja pada

awal lahirnya perjanjian perburuhan (KKB) di Jerman walaupun didesak

dengan ketentuan-ketentuan yang disertai sanksi pidana.41

Fungsi serikat pekerja/buruh selalu dikaitkan dengan keadaan

hubungan industrial. Hubungan industrial diartikan sebagai suatu sistem

hubungan yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang atau

jasa yang meliputi pengusaha, pekerja dan pemerintah.42 Kenyataan yang

ada dalam proses berlangsungnya suatu hubungan industrial tidak seperti

yang diharapkan. Majikan sering menempatkan buruh pada posisi yang

rendah, sebagai faktor ekstern yang kurang diperhatikan. Untuk itulah

diperlukan adanya wadah bagi buruh sebagai upaya mensejajarkan posisi

41HP Rajagukguk, Peran Serta Pekerja dalam Pengelolaan Perusahaan (C

determination), makalah, 2000, h. 9. 42 Sentanoe Kertonegoro, Hubungan Industrial, Hubungan Antara Pengusaha dan

Pekerja (Bipartid) dan Pemerintah (Tripartid), (Jakarta; Yayasan Tenaga Kerja Indonesia, 1999),

h. 2.

58

buruh dan majikan dalam proses hubungan industrial dalam suatu Serikat

Pekerja/Buruh.

Serikat pekerja/serikat buruh merupakan salah satu sarana

hubungan industrial, yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun

2000 tentang Serikat Pekerja, yang memiliki tujuan selain

mensejahterakan anggotanya, juga bertujuan mengatur suatu pergaulan

hubungan industrial sehingga tercipta ketenangan kerja dan berusaha atau

industrial peace, yaitu suatu kondisi dinamis di dalam hubungan kerja di

perusahaan dimana di dalamnya terdapat 3 (tiga) unsur penting :

a. Hak dan kewajiban terjamin dan dilaksanakan;

b. Apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal;

c. Mogok dan penutupan perusahaan (lock out) tidak perlu digunakan

untuk memaksakan kehendak, karena perselisihan yang terjadi telah

dapat diselesaikan secara baik.

Tujuan Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat

Pekerja sebagaimana disebutkan di atas akan sulit dicapai bila belum ada

kepastian hukum tentang status hukum serikat pekerja/serikat buruh.

Undang-undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja dan Undang-

undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memuat aturan

mengenai serikat pekerja, tetapi tidak ada satu ketentuan hukumpun yang

mengatur mengenai status hukum serikat pekerja/serikat buruh.

Keterlibatan Serikat pekerja/serikat buruh dalam pergaulan hukum

terutama berkaitan dengan hubungan industrial, yaitu :43

a. Serikat pekerja/serikat buruh memiliki hak menggugat/digugat

terutama di muka pengadilan hubungan industrial baik dalam

perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan

43 Tanti Kirana Utami, PERAN SERIKAT PEKERJA DALAM PENYELESAIAN

PERSELISIHAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA, Jurnal Wawasan Hukum, Vol. 28 No. 01

Februari 2013.

59

hubungan kerja, dan perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh

hanya dalam satu perusahaan;

b. Serikat pekerja/serikat buruh memiliki nama dan identitas, sehingga

dengan nama dan identitas tersebut serikat pekerja/serikat buruh dapat

dituntut di muka pengadilan umum, terutama dalam kaitan dengan

perkara perdata;

c. Menurut Pasal 21 Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000, serikat

pekerja/serikat buruh dapat mengadakan persetujuan atau melakukan

perbuatan hukum seperti membuat perjanjian kerja bersama,

menjalankan suatu aktivitas perburuhan yang sah menurut hukum.

Serikat buruh adalah suatu organisasi yang didirikan oleh dan

untuk buruh secara sukarela, berbentuk kesatuan dan mencakup lapangan

pekerjaan, serta disusun secara vertikal dari pusat sampai unit-unit kerja

(basis). Menurut Pasal 1 ayat (17) Undang- Undang No 13 Tahun 2013,

pengertian dari serikat buruh atau serikat pekerja adalah “Organisasi yang

dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja atau buruh, baik diperusahaan

maupun diluar perusahaan yang bersifat bebas, terbuka, mandiri,

demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta

melindungi hak dan kepentingan pekerja atau buruh serta meningkatkan

kesejahteraan pekerja atau buruh dan keluarganya”.

Menurut Kartasapoetra, Bahwa yang dimaksud dengan Organisasi

buruh di tanah air kita adalah organisasi yang didirikan oleh dan untuk

kaum buruh secara sukarela yang berbentuk Serikat Buruh dan Gabungan

Serikat buruh.44

Menurut Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia peran

serikat pekerja adalah berupaya meningkatkan kesejahteraan para anggota

dan keluarganya. Namun lebih lanjut, peran serikat pekerja secara implisit

dapat dilihat dari tujuan dan fungsi serikat pekerja sebagai berikut.

44 Kartasapoetra, Hukum Perburuhan di Indonesia, … h. 14.

60

a) Tujuan Serikat Pekerja

Berdasarkan ketentuan Pasal 4 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000,

serikat pekerja/serikat buruh bertujuan memberikan perlindungan,

pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan

yang layak bagipekerja/buruh dan keluarganya.

Menurut Zaeni, serikat pekerja mempunyai dua tujuan, yaitu tujuan

ke luar dan ke dalam. Dimana tujuan ke luar yaitu meningkatkan

kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya, misalnya

dengan mendirikan koperasi pekerja/buruh. Sedangkan tujuannya ke

dalam adalah memberikan perlindungan, pembelaan hak dan

kepentingan pekerja/buruh dari pengusaha.45

b) Fungsi Serikat Pekerja

Menurut Pasal 4 ayat (1) Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000

mengenai Serikat Pekerja/Serikat Buruh, adalah Serikat pekerja/serikat

buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bertujuan

memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta

meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan

keluarganya. Sedangkan fungsi serikat pekerja dijabarkan di Pasal yang

sama ayat (2), yaitu:

1. Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja Bersama dan

penyelesaian perselisihan industrial.

2. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam Lembaga kerja sama di bidang

ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya.

3. Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis,

dinamis dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

45 Zaeni Asyhadie, Hukum Kerja: hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja.

Edisi Revisi, PT. Raja Grafindo Persada (Jakarta:2007), h. 25.

61

4. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan

kepentingan anggotanya.

5. Sebagai perencana, pelaksana dan penanggung jawab pemogokan

pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

6. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan

saham di perusahaan.

Selanjutnya dalam pertimbangannya, hakim juga merasa perlu

untuk mengemukakan pertimbangan tersebut karena apabila Pengadilan

Hubungan Industrial (PHI) mempertimbangkan dasar-dasar dan alasan

yuridis putusan ini menjadi jelas, baik ratio pertimbangan hukum maupun

obitur diktum putusan, sehingga dapat dipahami oleh semua pihak dan

masyarakat bahwasanya penegakan hukum telah dilaksanakan dengan

sungguh-sungguh dalam rangka menegakkan keadilan dan kebenaran,

maka semangat penegakan hukum tetap dilakukan dalam koridor aturan

hukum tanpa melanggar hukum itu sendiri.Seperti yang sudah jelas

dijabarkan dalam (dissenting opinion) perbedaan pendapat hakim

menyebutkan sesuai dalam Pasal 10 Undang-Undang Nomor 21 Tahun

2000.“Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh dapat dibentuk berdasarkan sektor usaha, jenis

pekerjaan, atau bentuk lain sesuai dengan kehendak pekerja/buruh.”.

Disaat Hakim Agung Anggota, Dr. Fauzan menyampaikan

perbedaan pendapat (dissenting opinion) dengan Hakim yang lain dengan

mengatakan seharusnya Judex Facti memeriksa pokok perkara maka

Mahkamah Agung mengeluarkan putusan sela memerintahkan Judex Facti

untuk memeriksa perkara a quo kemudian setelah diputus mengirim

kepada Mahkamah Agung;

Berkaitan dengan hal tersebut, pada dasarnya tugas yustisial hakim

adalah memeriksa, mengadili dan kemudian menjatuhkan putusan atas

62

suatu perkara yang dihadapkan padanya, maka yang menjadi pedoman

hakim dalam melaksanakan tugas yustisi nya yakni berpedoman pada

peraturan perundang-undangan. Hakim dituntut untuk selalu menemukan

hukum, apabila suatu perundang-undangan tidak jelas atau tidak lengkap

mengatur suatu peristiwa konkrit. Jika dihubungkan dengan Pasal 5 Ayat

(1) dan Pasal 10 ayat (1) Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009 Tentang

Kekuasaan Kehakiman merumuskan bahwa:

Pasal 5 ayat (1)

“Hakim dan hakim konstitusi wajib menggali, mengikuti, dan memahami

nilai-nilai hukum dan rasa keadilan yang hidup dalam masyarakat”

Pasal 10 ayat (1)

“Pengadilan dilarang menolak untuk memeriksa, mengadili dan

memutuskan suatu perkara yang diajukan dengan dalih bahwa hukumnya

tidak ada atau kurang jelas, melainkan wajib untuk memeriksa dan

mengadilinya”

Ketentuan dalam pasal ini, memberikan pemahaman bahwa hakim

bertindak sebagai perumus dan penggali dari nilai-nilai hukum yang hidup

dalam masyarakat, haruslah memahami nilai hukum dan rasa keadilan

yang hidup dalam masyarakat dengan turun langsung ke dalam masyarakat

itu sendiri.

Paham realisme hukum berpandangan bahwa putusan hakim

adalah hukum yang sebenar-benarnya (the real law). Doktrin yang

menjadi asumsi dasarnya adalah adagium yang berbunyi all the law is

judge made law, artinya semua hukum itu pada hakikatnya adalah putusan

hakim. Berdasarkan cara berpikir seperti ini, posisi dan kedudukan hakim

menjadi sangat sentral dalam konteks pembentukan hukum.46 Oleh karena

itu putusan hakim sebagai hukum yang sejatinya, harus dapat mewujudkan

46 Darji Darmodiharjo, dan Sidharta, Pokok-Pokok Filsafat Hukum (Apa dan Bagaimana

Filsafat Hukum di Indonesia), …, Cet-7, h. 138.

63

tujuan dari hukum itu sendiri. Setidak-tidaknya terdapat tiga tujuan hukum

yang harus diwujudkan dalam putusan hakim, yaitu keadilan, kepastian

dan kemanfaatan.47Dalam perkara ini seharusnya hakim lebih

mengedepankan keadilan subtantif disbanding keadilan prosedural.

Putusan keadilan substantif tidak hanya mengakomodir aturan

yang berlaku dalam tahapan penemuan keadilan yang paling sosial.

Keadilan bukan semata-mata persoalan yuridis semata, akan tetapi

masalah sosial yang dalam banyak hal disoroti oleh sosiologi hukum.

Karakter keadilan substantif yang bertumpu pada ‘respon’ masyarakat,

dengan indah membentuk penyelesaian permasalahan bersandar pada

hukum yang mendalami suara hati masyarakat. Artinya, hukum mampu

mengenali keinginan publik dan punya komitmen bagi tercapainya

keadilan substantif.48

Isi dari keadilan subtantif dalam putusan hakim, sebagai berikut:

keadilan substantif terkait dengan isi putusan hakim dalam mengadili

suatu perkara, yang dibuat berdasarkan pertimbangan yang objektif , jujur,

imparsial dan rasional (logis). Berdasarkan konsep tersebut, ada empat ciri

untuk mengukur apakah putusan hakim mengandung keadilan substantif

atau tidak, yaitu adanya objektivitas, kejujuran, imparsialitas, dan

rasionalitas. 49

Pertimbangan hakim Pengadilan Hubungan Industrial dan Kedua

hakim Pada Mahkamah Agung tidak sejalan pula dengan pendapat yang

dikemukakan Prof. Dr. M. Solly Lubis, S.H., perlindungan hukum berarti

perlindungan yang diberikan melalui hukum (rechts bescherming)

47 Achmad Ali, Menguak Tabir Hukum,…, Cet-2, h. 84-96.

48 Ridwan, Mewujudkan Karakter Hukum Progresif dari Asas-asas Umum Pemerintahan

yang Baik Solusi Pencarian dan Penemuan Keadilan Subtantif, Jurnal Hukum Pro Justicia Vol. 26

No.2, 2008, h. 170.

49 Salman Luthan dan Muhammad Syamsudin, Kajian Putusan-Putusan Hakim untuk

Menggali Keadilan Subtantif dan Prosedural” Laporan Penelitian Unggulan Perguruan Tinggi

2013. Direktorat Universitas Islam Indonesia Yogyakarta, Yogyakarta, 2013:UI, h. 67.

64

terhadap status (kedudukan) ataupun hak, misalnya: hak memilih, hak

dipilih, hak berusaha, atau hak khusus sebagai warga negara sebagai

penduduk negara, rakyat dan sebagainya.50 Perlindungan kerja terhadap

tenaga kerja/buruh merupakan sesuatu yang mutlak dalam pemborongan

pekerjaan, hal ini sesuai dengan KEPMENAKERTRANS No. KEP-

101/MEN/IV/2004 tentang Tata Cara Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa

Pekerja/buruh.

Sebagaimana diatur dalam Pasal 57 Undang-Undang Nomor 2

Tahun 2004, hukum acara yang digunakan pada Pengadilan Hubungan

Industrial adalah hukum acara perdata yang berlaku pada Pengadilan

dalam lingkungan peradilan umum, kecuali yang diatur secara khusus

dalam undang-undang.51

Pada prinsipnya, apabila wakil dari serikat pekerja/serikat buruh

tersebut berkompeten, paham dan mengerti prosedur dan proses litigasi

pengadilan tidak akan menimbulkan masalah, namun di satu sisi tidak

semua orang mengerti dan paham proses litigasi di pengadilan, sehingga

hal tersebut akan memberikan kesulitan bagi pekerja dan tentunya juga

bagi Majelis Hakim yang memeriksa perkara tersebut. Sebagaimana diatur

dalam Pasal 83 Undnag-Undang Nomor 2 Tahun 2004, hakim

berkewajiban untuk memeriksa gugatan dan memerintahkan penggugat

untuk menyempurnakan. Apabila wakil dari serikat pekerja/sarikat buruh

tidak paham maka hal ini akan memperlambat waktu penyelesaian

perselisihan dan hal ini juga akan sangat merugikan pihak serikat

pekerja/serikat buruh apabila gugatan yang diajukan tidak cermat sehingga

gugatan yang diajukan ditolak atau tidak dapat diterima. Seperti yang

50Abdullah Sulaiman, dan Andi Walli, Hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan, (Jakarta,

Yayasan Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia : 2019), h. 90.

51 Buruh Online, UU PHI, Satu Paket Kebijakan Yang Belum Berpihak Kepada

Masyarakat https://buruh-online.com/2015/10/undang-undang-nomor-2-tahun-2004-tentang-pphi-

adalah-satu-paket-kebijakan-yang-belum-berpihak-kepada-masyarakat.html, diakses pada 30

Januari 2020 .

https://buruh-online.com/2015/10/undang-undang-nomor-2-tahun-2004-tentang-pphi-adalah-satu-paket-kebijakan-yang-belum-berpihak-kepada-masyarakat.html


65

dikatakan Hakim Agung Anggota Dr. Fauzan, S.H., M.H.,karena Judex

Facti belum memeriksa pokok perkara maka Mahkamah Agung

mengeluarkan putusan sela memerintahkan Judex Facti untuk memeriksa

perkara a quo kemudian setelah diputus mengirim kepada Mahkamah

Agung.

B. Perlindungan Hukum Bagi Pekerja yang Tidak diberikan Haknya

Akibat Legalitas Serikat Pekerja sebagai Kuasa Hukum Tidak dapat

Mewakili Pekerja

Imam Soepomo, yang dilengkapi oleh Abdullah Sulaiman,

menyatakan bahwa bentuk pola perlindungan perburuhan meliputi antara

lain:

a. Perlindungan Ekonomis, sebagai perlindungan syarat-syarat

kerja atau syarat-syarat perburuhan diatur dalam peraturan

mengenai hubungan kerja dan perjanjian kerja.

b. Perlindungan Keselamatan Kerja, yakni memberikan

perlindungan kepada buruh agar selamat dari bahaya yang dapat

ditimbulkan oleh alat kerja atau bahan yang dikerjakan.

c. Perlindungan Kesehatan Kerja, perlindungan ini akibat buruh

hasil teknologi industry dan non-industri lainnya karena kadang

kala terjadi perlakuan majika terhadap buruh yang semena-mena

dan kadang-kadang kurang berperikemanusiaan terhadap beban

kerja buruh.

d. Perlindungan Hubungan Kerja, terhadap pekerjaan dijalankan

oleh buruh untuk majikan dalam hubungan kerja dan menerima

upah.52

e. Perlindungan Kepastian Hukum, yang berupa perlndungan

hukum yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan

52 Iman Supomo, Huku Perburuhan Bidang Kesehatan Kerja (Perlindungan Buruh) , …,

h. 2-5.

66

yang sifatnya hukum sanksi pelanggaran peburuhan yang

sifatnya memaksa, sekeras-kerasnya dan setegas-tegasnya

terhadap sanksi pidana yang berisi perintah atau larangan.53

Apabila Hakim Ketua dan satu Hakim Anggota berpendapat bahwa

gugatan yang diajukan oleh para pekerja yang telah masuk ke ranah kasasi

tetap ditolak maka hakim sebagai ujung tombak keadilan tidak

memberikan perlindungan hukum kepada para pekerja yang sudah jelas

terpaparkan bahwa hak-haknya tidak diberikan oleh pihak perusahaan.

Alasan kedua Hakim Agung tidak tepat disaat Serikat Pekerja Araputra

Bersatu (SPAB) telah berafiliasi terhadap Organisasi Pekerja Seluruh

Indonesia (OPSI) dan masih mencari kesalahan dengan memberi alasan

bahwa AD/ART dari serikat pekerja itu harus dirubah maka hal tersebut

bertentangan dengan Pasal 10 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000

yang pada pokoknya Serikat Pekerja dapat dibentuk berdasarkan bentuk

lain, sesuai kehendak pekerja, sehingga OPSI dapat bertindak sebagai

kuasa hukum sebagaimana dimaksud keterangan Pasal 87 Undang-Undang

Nomor 2 Tahun 2004.

Pengadilan Hubungan Industrial merupakan satu-satunya alternative

penyelesaian sengketa hubungan industrial apabila jalan musyawarah tidak

mencapaimufakat sebagaimana amanat dari Pasal 136 Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Buruh sebagai pihak

yang sering menjadi korban hubunganindustrial, menaruh harapan pada

Pengadilan Hubungan Industrial untuk mendapat perlindungan hak dari

tindakansewenang-wenang para pengusaha. Data tentang banyaknya

gugatan yang masuk ke Pengadilan Hubungan Industrial oleh buruh

menunjukkan bahwa dalam hubungan industrial, buruh merupakanpihak

yang sering merasa dirugikan dan dilanggar haknya dalam hubungan

industrialsehingga mereka mencari perlindungan melalui Pengadilan

53 Abdullah Sulaiman, Hukum Perburuhan-I, BahannMatakuliah Hukum Perburuhan

Program Magister Ilmu Hukum UIJ, h. 38.

67

Hubungan Industrial. Kaum buruh ternyata masihmemiliki ekspektasi

tinggi terhadap Pengadilan Hubungan Industrial sebagai wadah

penyelesaian sengketa untukmenyelesaikan perselisihan hubungan

industrial yang dihadapi dengan pengusaha.

Meski demikian, jika dibandingkan dengan hasil putusan hakim

Pengadilan Hubungan Industrial, hanya 67,02% gugatan buruh

dikabulkan. Hal ini lebih rendah dari presentase Pengusahasebagai

penggugat yang gugatannya dikabulkan oleh majelis hakim Pengadilan

Hubungan Industrial sebanyak72,70% dari 348 gugatan. (Data diambil

oleh Tim Peneliti Lembaga Bantuan Hukum Jakarta dari Mahkamah

Agung Sepanjang tahun 2006 sampai dengan tahun 2013, sebanyak 2.993

putusan.) Ini menunjukkan bahwa meski secara angka gugatan yang

diajukan pengusaha/perusahaan lebih kecil, tetapi secara presentase,

pengusaha/perusahaan sebagai Penggugat memiliki kecenderungan lebih

tinggi untuk dikabulkan gugatannya oleh majelis hakim dibandingkan

dengan buruh, padahal pihak yang lebih banyak mengajukan gugatan dari

segi jumlah adalah buruh.54

Data tentang presentase gugatan buruh yang dikabulkan kurang dari

70% menunjukkan gejala bahwa Pengadilan Hubungan Industrial belum

dapat memberikan perlindungan hak-hak tenaga kerja kepada buruh (pro

buruh) sebagai wadah penyelesaian sengketa hubungan industrial.

Padahal, jika dihubungkan dengan kesimpulan sebelumnya, para buruh

memiliki harapan bahwa Pengadilan Hubungan Industrial dapat

melindungi buruh dari tindakan pengusaha yang melanggar hukum.

Dengan banyaknya buruh yang mengajukan gugatan ke Pengadilan

Hubungan Industrial lalu mengajukan upaya hukum lanjutan dengan

kasasi maka dari itu pertanda bahwa Pengadilan Hubungan Industrial

54Lembaga Bantuan Hukum Jakarta, Membaca Pengadilan Hubungan Industrial Di

Indonesia. (Jakarta, Lembaga Bantuan Hukum Jakarta: 2014), h. 67.

68

belum mampu untuk menyelesaikan perkara yang diajukan buruh untuk

mendapatkan hak-haknya. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial merupakan contoh satu

paket kebijakan yang tidak berpihak kepada masyarakat. Secara

normative, tujuan dari undang-undang tersebut adalah untuk memberikan

keadilan bagi semua pihak, baik pekerja maupun pengusaha, namun pada

tataran implementasinya, undang-undang tersebut malah mempersulit

pekerja untuk memperoleh rasa keadilan.55

Dalam putusan perkara ini, hakim lebih condong kepada pihak

perusahaan dimana tidak mempertimbangankan hak-hak buruh yang telah

terabaikan oleh pihak perusahaan sebelum dan setelah terjadinya perkara

ini di Pengadilan. Hak-hak buruh yang telah terabaikan yaitu Upah pada

saat buruh masih bekerja diberikan dibawah Upah Minimum Kabupaten

sebagaimana Pasal 90 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, buruh

mendapatkan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara sepihak dan

tidak mendapat pesangon sesuai dengan Pasal 156 Ayat (1) Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003.

Aspek jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), dalam Peraturan

Perusahaan dibedakan menjadi 10 (sepuluh) jenis Pemutusan Hubungan

Kerja (PHK), pembagian jenis tersebut adalah:

a. Pemutusan Hubungan Kerja Pada Masa Percobaan

Peraturan Perusahaan (PP) menganut Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK) yang terjadi pada masa percobaan. PHK pada jenis ini hanya

terjadi pada pekerja baru yang telah menandatangani perjanjian kerja

waktu tidak tertentu. Inisiatif pengakhiran hubungan kerja diberikan

55Buruh Online, UU PHI, Satu Paket Kebijakan Yang Belum Berpihak Kepada

Masyarakat https://buruh-online.com/2015/10/undang-undang-nomor-2-tahun-2004-tentang-pphi-

adalah-satu-paket-kebijakan-yang-belum-berpihak-kepada-masyarakat.html, diakses pada 30

Januari 2020 .



69

leluasa pada kedua belah pihak, baik perusahaan maupun pekerja. Pada

masa percobaan ini, apabila benar terjadi PHK maka yang terjadi

adalah PHK tanpa syarat.

Perusahaan tidak diwajibkan untuk memberikan uang pesangon,

uang penghargaan masa kerja dan uang pergantian hak kepada pekerja,

kecuali hanya sekedar ongkos atau biaya pemulangan pekerja

sebagaimana diatur dalam perjanjian kerja. Konsekuensi pada

Pemutusan Hubungan Kerja pada masa percobaan ini, bukan hanya

sekedar pada kata sepakat atas perjanjian awal yang telah dilakukan.

Pekerja/buruh meskipun sudah berkerja, sekalipun pada masa

percobaan, dalam hal ini Van Dun menyampaikan bahwa konsekuensi

dari perjanjian juga harus dilihat dari perbuatan-perbuatan yang

sebelumnya atau yang mendahuluinya.56

b. Pemutusan Hubungan Kerja karena Berakhirnya Perjanjian Kerja

Waktu Tertentu

PHK yang terjadi karena berakhirnya Perjanjian Kerja Waktu

tertentu merupakan jenis PHK demi hukum. Hubungan kerja otomatis

berakhir karena waktu yang telah ditentukan dalam perjanjian kerja.

Dalam hal ini, perusahaan tidak wajib memberikan uang pesangon,

pergantian hak atau penghargaan masa kerja. Dalam (PP) hanya

mengatur mengenai penggantian biaya perjalanan untuk pemulangan

pekerja. Apabila PHK terjadi sebelum habis jangka waktu yang

disepakati, (PP) mengatur kepada para pihak untuk tunduk pada

perjanjian kerja waktu tertentu dan peraturan perundangan yang

berlaku.

c. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Pengunduran DirSi

56 Salim, 2002, Pengantar Hukum Perdata Tertulis (BW), Jakarta: SInar Grafika, h. 161.

70

Pengunduran diri secara pribadi dimasukkan dalam jenis PHK

menurut (PP) ini, dengan mekanisme pengajuan 1 (satu) bulan sebelum

berakhirnya hubungan kerja. Persyaratan lain adalah adanya kewajiban

memiliki persetujuan atasan untuk pengajuan pengunduran diri.

Berdasar klausul tersebut, dirasa sangat memberatkan karena

pengunduran diri secara pribadi berasal dari inisiatif pribadi, jika

dibatasi dengan kewajiban adanya persetujuan atasan maka sama

halnya mengurangi hak kebebasan terhadap pengakhiran hubungan

kerja. Selain hal tersebut, (PP) juga mengatur mengenai besaran uang

pisah apabila pengakhiran hubungan kerja karena pengunduran diri,

yakni bagi pekerja < 3 tahun masa kerja tidak mendapat uang pisah, 3 -

5 tahun masa kerja 1 x upah sebulan dan > 5 tahun masa kerja 2 x upah

sebulan. Penghitungan terhadap uang pisah tersebut memang diatur di

dalam (PP), akan tetapi pada bagian selanjutnya diatur bahwa

pekerja/buruh yang sudah mendapatkan uang pemutusan hubungan

kerja sesuai dengan peraturan perundang – undangan maka tidak lagi

berhak mendapatkan uang pisah. Sehingga uang pisah bukanlah hak

wajib yang bisa didapatkan oleh pekerja/buruh yang hubungan

kerjanya berakhir dengan cara pegunduran diri.

d. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Mencapai Usia Pensiun

Pada jenis pengakhiran hubungan kerja karena pensiun ini, (PP)

mengatur jelas terhadap usia yang dapat diakhiri hubungan kerjanya

dalam usia 55 (lima puluh lima) tahun kecuali pada jabatan tertentu

batas usia pensiun bisa ditentukan lain. Pengakhiran hubungan kerja

karena usia pensiun (PP) hanya mengaturnya bahwa mekanisme

pengakhiran hubungan kerja akan dilakukan secara hormat sesuai

dengan peraturan perundang – undangan. Perlindungan terhadap hak

pasca pensiun tidak diatur secara tegas dalam (PP) ini, pengaturan

lebih mengatur terhadap kewajiban pekerja/buruh terhadap perusahaan

6 (enam) bulan sebelum memasuki masa pensiun.

71

e. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Kinerja

Peraturan Perusahaan (PP) juga mengenal pengakhiran hubungan

kerja oleh pengusaha terhadap pekerja yang memiliki penilaian

prestasi kerja yang rendah (poor). Apabila pengakhiran hubungan kerja

ini terjadi, (PP) mengatur mengenai pemenuhan hak pekerja yang

dapat diberikan sesuai dengan peraturan perundang – undangan yang

berlaku. Dengan demikian, perusahaan tetap memberikan hak pekerja

apabila terjadi pemutusan hubungan kerja pada jenis PHK karena

alasan Kinerja.

f. Pemutusan Hubungan Kerja Setelah Memperoleh Surat Peringatan

Ketiga

Sama halnya dengan pengakhiran hubungan kerja karena alasan

kinerja, (PP) juga mengatur PHK oleh pengusaha karena pelanggaran

pekerja dan sudah mendapatkan surat peringatan ketiga. Pengakhiran

hubungan kerja pada jenis ini, maka perusahaan juga akan memberikan

hak pekerja/buruh sesuai dengan peratuan perundang – undangan.

g. Pemutusan Hubungan Kerja karena Sakit Berkepanjangan

Pada jenis pengakhiran hubungan kerja karena saki berkepanjangan,

ukuran “sakit berkepanjangan” adalah ketidakmampuan pekerja/buruh

dalam melakukan pekerjaan selama 12 (dua belas) bulan berturut –

turut. Dengan demikian, ketidakmampuan pekerja karena sakit

dibawah waktu tersebut tidak boleh dilakukan pemutusan hubungan

kerja. (PP) juga mengatur terhadap perlindungan hak pekerja yang

mendapat pengakhiran hubungan kerja karena sakit berkepanjangan

dengan pemenuhan uang pengakhiran hubungan kerja yang sesuai

dengan peraturan perundang-undangan.

h. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Meninggal Dunia

72

Apabila pekerja/buruh meningal dunia, maka hubungan kerja yang

ada akan berakhir dengan sendirinya. Pengakhiran hubungan kerja

pada jenis ini, (PP) mengatur perlindungan hak pekerja/buruh untuk

diberikan hak sesuai dengan peraturan perundang – undangan yang

berlaku kepada ahli warisnya.

i. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Penahanan oleh Pihak Berwajib

Pengakhiran hubungan kerja dapat dilakukan karena pekerja/buruh

ditahan atas suatu perkara pidana yang menghalanginya untuk bekerja

selama 6 (enam) bulan. Selain hal tersebut, pengakhiran hubungan

kerja juga dapat dilakukan apabila pekerja/buruh dinyatakan bersalah

oleh putusan pengadilan telah melakukan perbuatan pidana. Pada

pengakhiran hubungan kerja jenis ini, pengusaha akan memberikan

hak pekerja/buruh sesuai degan peratuan perundangan yang berlaku.

Pengaturan mengenai PHK karena Penahanan pihak berwajib tersebut

memili kejelasan baik secara sebab maupun perlindungan.

j. Pemutusan Hubungan Kerja karena Alasan Khusus

Pengakhiran hubungan kerja dapat terjadi karena alasan khusus

yang diatur di dalam (PP). Alasan Khusus yang dimaksud dalam (PP)

adalah klausul pada Pasal 48 Ayat (4) mengenai “keterlambatan datang

dari waktu kerja yang telah ditentukan tanpa ijin atau alasan yang

dapat diterima sebanyak 5 (lima) kali dalam sebulan dan telah

mendapat teguran secara lisan”.

Perlu diketahui, bahwa alasan khusus yang dimaksud di dalam (PP)

merupakan jenis pelanggaran disiplin yang sanksinya adalah surat

peringatan pertama. Dengan demikian, alasan khusus tersebut

bukanlah sebuah pelanggaran sedang bahkan berat yang memang

pantas untuk dilakukan pemutusan hubungan kerja. Kriteria mendesak

pada alasan khusus tersebut juga dirasa kurang tepat, sehingga seolah

73

terjadi inkonsistensi terhadap sanksi yang diberikan pada alasan

khusus ini, apakah surat peringatan pertama atau langsung diakhiri

hubungan kerjanya.

Pengakhiran hubungan kerja pada alasan khusus ini apabila terjadi

maka pekerja/buruh hanya berhak atas uang pisah sebesar 25% dari

jumlah yang ditentukan oleh (PP). Selain itu, pekerja juga berhak atas

uang peggantian hak dan hak-hak lain sesuai dengan peaturan

perundangan yang berlaku. Dengan demikian, meski perlindungan hak

terhadap PHK karena alasan khusus tersebut ada, namun mengenai

alasan khusus (mendesak) yang ditentukan dirasa merugikan

pekerja/buruh dalam mendapatkan jaminan untuk terus bekerja.

Pemutusan hubungan kerja (PHK) secara sepihak yang dilakukan

pihak perusahaan seharusnya tidak boleh terjadi, dan apabila pemutusan

hubungan kerja (PHK) terjadi pihak perusahaan seharusnya memberikan

uang pesangon atau uang penghargaan kepada para pekerja. Sebelum

adanya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

penyelesaian pemutusan hubungan kerja (PHK), penetapan uang

pesangon, uang penghargaan masa kerja serta ganti rugi diatur

dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor KEP-150/MEN/2000

Tahun 2000 tentang Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja dan

Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja dan Ganti

Kerugian di Perusahaan sebagaimana telah diubah dengan Keputusan

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-78/MEN/2001

Tahun 2001 tentang Perubahan Atas Beberapa Pasal Keputusan Menteri

Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor KEP-150/MEN/2000 tentang

Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon,

Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian di

Perusahaan kemudian diubah untuk kedua kalinya dengan Keputusan

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-111/MEN/2001

Tahun 2001 tentang Perubahan Atas Pasal 35A Keputusan Menteri Tenaga

http://hukumonline.com/pusatdata/detail/13146/node/10

https://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/566/node/197/Keputusan%20Menteri%20Tenaga%20Kerja%20Nomor%20KEP-150/MEN/2000%20Tahun%202000




https://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/589/node/197/keputusan-menteri-tenaga-kerja-dan-transmigrasi-nomor-kep78men2001-tahun-2001










74

Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP-78/MEN/2001

tentang Perubahan Atas Beberapa Pasal Keputusan Menteri Tenaga Kerja

Republik Indonesia Nomor KEP-150/MEN/2000 tentang Penyelesaian

Pemutusan, namun akhirnya dibatalkan karena hal yang sama diatur secara

berbeda oleh UU Ketenagakerjaan. Jadi, kami luruskan bahwa yang

menjadi acuan adalah UU Ketenagakerjaan.57

Dalam hal terjadi pemutusan hak kerja (PHK), maka pengusaha

wajib membayar Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja

(UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH) kepada pekerjanya. Hal

tersebut dapat kita jumpai pengaturannya dalam Pasal 156 ayat (1)

Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berbunyi:

“Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha

diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa

kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.”

Pekerja atau Buruh tidak diberikan asuransi kesehatan sebagaimana

diatur dalam Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 Tentang Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan. Program jamsostek

(jaminan sosial tenaga kerja) adalah hak setiap tenaga kerja, baik dalam

hubungan kerja maupun tenaga kerja luar hubungan kerja. Oleh karena itu,

program jamsostek tersebut wajib dilakukan oleh setiap perusahaan

(lihat Pasal 3 ayat [2] jo. Pasal 4 ayat (1) dan ayat (2) UU No. 3 Tahun

1992 tentang Jamsostek). Ditegaskan pula dalam Pasal 17 UU

3/1992 bahwa pengusaha dan tenaga kerja wajib ikut dalam program

jamsostek.

Persyaratan dan tata cara kepesertaan dalam program jamsostek

diatur lebih lanjut dalam PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan

Jamsostek, yang antara lain disebutkan dalam Pasal 2 ayat (3) PP 14/1993,

57 Hukum Online, Hak Pekerja Yang Terkena PHK dan yang Mengundurkan Diri,

https://www.hukumonline.com/klinik/detail/ulasan/cl2066/hak-pekerja-yang-terkena-phk-dan-

yang-mengundurkan-diri diakses pada 15 April 2020 .





https://www.hukumonline.com/klinik/pusatdata/detail/720/node/187




https://www.hukumonline.com/klinik/detail/ulasan/cl2066/hak-pekerja-yang-terkena-phk-dan-yang-mengundurkan-diri


75

bahwa pengusaha yang (telah) mempekerjakan sebanyak 10 (sepuluh)

orang tenaga kerja, atau membayar upah paling sedikit Rp1 juta sebulan,

wajib mengikutsertakan tenaga kerjanya dalam program jamsostek

pada badan penyelenggara, yakni PT Jamsostek (Persero).

Sesuai dengan Pasal 6 UU No. 3 Tahun 1992 jo. Pasal 2 ayat (1) PP

No. 14/1993 bahwa lingkup program jaminan sosial tenaga kerja saat

ini adalah meliputi 4 (empat) program, yakni:

a. jaminan kecelakaan kerja (“JKK”);

b. jaminan kematian (“JK”); dan

c. jaminan hari tua (“JHT”); serta

d. jaminan pemeliharaan kesehatan (“JPK”).

Keempat program tersebut, 3 (tiga) dalam bentuk jaminan

uang (JKK, JK dan JHT), dan 1 (satu) dalam bentuk jaminan

pelayanan (JPK).

Dalam Pasal 2 ayat (4) PP 14/1993 diatur lebih lanjut bahwa apabila

pengusaha telah menyelenggarakan sendiri program pemeliharaan

kesehatan bagi tenaga kerjanya dengan manfaat yang lebih baik dari Paket

Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Dasar menurut PP 14/1992, maka

pengusaha tersebut tidak wajib ikut dalam Jaminan Pemeliharaan

Kesehatan yang diselenggarakan oleh Badan Penyelenggara, dalam hal ini

PT Persero Jamsostek.

Melihat kenyataan dan fakta yang terjadi dalam penyelesaian

perselisihan hubungan industrial tersebut, seharusnya pemerintah segera

merubah kebijakannya dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 agar

lebih berpihak kepada pekerja/buruh. Apabila jaminan keadilan bagi

pekerja/buruh sebagaimana yang diamanatkan oleh Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 dapat terealisasi dengan baik, tentunya akan segera

76

tercipta suasana kerja yang kondusif dan pembangunan perekonomian di

Indonesia jauh lebih maju daripada saat ini.

LBH Jakarta menilai pemerintah belum sepenuh hati

menyejahterakan kaum buruh, padahal ini amanat konstitusi.

Meskipun Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan mengatur hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja,

sanksi hukum, tapi pelanggaran hak-hak pekerja masih terus terjadi.

Misalnya faktanya, masih banyak pembayaran upah di bawah standar upah

minimum, pemberangusan serikat buruh, tidak membayar upah lembur,

tidak mendaftarkan pekerja dalam program jaminan sosial dan kecelakaan

kerja (BPJS Kesehatan/Ketenagakerjaan).58

Menurut catatan LBH Jakarta, ada banyak sanksi pidana yang dapat

dikenakan kepada pengusaha yang melanggar aturan ketenagakerjaan.

Sanksi itu mulai dari administratif sampai pidana. Sedikitnya ada 46 jenis

tindak pidana perburuhan yang tercantum dalam 6 Undang-Undang.

Seperti, Undang-Undang Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 21

Tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Pekerja, Undang-Undnag Nomor 24

Tahun 2011 tentang BPJS, Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang

Keselamatan Kerja, Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1981 tentang Wajib

Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan.

Absennya penegakan pidana perburuhan membuat hukum

ketenagakerjaan terus menerus dilanggar pengusaha. LBH Jakarta

menghitung selama 2017 ada 1.287 korban tindak pidana perburuhan di

Jabodetabek dan Karawang. Mereka sudah mengadukan kasusnya kepada

kepolisian, tetapi tidak dapat ditindaklanjuti dengan berbagai dalih seperti

minimnya pemahaman aparat kepolisian terhadap pidana ketenagakerjaan,

ketiadaan penyidik khusus, alasan lain. Tak jarang kasus pidana

58 Hukum Online, Mayday 2019: Beragam Tuntutan Kesejahteraan Buruh,

https://www.hukumonline.com/berita/baca/lt5ccabfb12d926/mayday-2019--beragam-tuntutan-

kesejahteraan-buruh/ diakses pada 15 April 2020 .

https://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/13146/node/10/undangundang-nomor-13-tahun-2003



https://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/lt4ee0b09735304/node/187/undangundang-nomor-24-tahun-2011

https://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/lt4ee0b09735304/node/187/undangundang-nomor-24-tahun-2011

https://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/715/node/183/uu-no-1-tahun-1970-keselamatan-kerja


https://www.hukumonline.com/berita/baca/lt5ccabfb12d926/mayday-2019--beragam-tuntutan-kesejahteraan-buruh/


77

perburuhan ini diarahkan diselesaikan lewat pengadilan hubungan

industrial (PHI). Padahal pidana perburuhan bukan pelanggaran (hak)

normatif, tapi harus ditegakan (ultimum remedium) tanpa menunggu

proses administratif pengawas ketenagakerjaan atau PHI. Bahkan tak

jarang ketika buruh melakukan advokasi untuk mendapatkan haknya,

seringkali mereka “dikriminalisasi” aparat kepolisian.

78

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai kesalahan prosedur yang

dilakukan oleh para pekerja selaku pihak Penggugat terhadap PT. Araputra

Bersatu sebagai studi analisis ditemukan kesimpulan sebagai berikut:

1. Dalam hal ini seharusnya, Majelis Hakim Agung setuju dengan

pertimbangan yang diberikan oleh Hakim Agung Anggota Dr. Fauzan,

S.H., M.H., bahwa seharusnya hakim harus memeriksa dengan teliti dan

memberikan putusan sela terhadap gugatan para pekerja agar

memperbaiki gugatannya bukan langsung menolak gugatan para pekerja.

a. Hakim seharusnya memberi waktu kepada para penggugat untuk

merubah AD/ART Serikat Pekerja Araputra Bersatu. Dan atau

b. Hakim memerintahkan kepada para pekerja untuk tidak

menggunakan kuasa dalam menggugat namun harus melakukan

gugatan ulang.

Hal ini sebagai mana yang telah diatur dalam Pasal 57 Undang-Undang

Nomor 2 Tahun 2004 bahwa hukum acara yang digunakan dalam

Pengadilam Hubungan Industrial adalah hukum acara perdata. Dalam

pemutusan perkara Majelis hakim dan dua Hakim Mahkamah Agung

lebih mengedepankan keadilan prosedur daripada keadilan subtantif.

2. Penolakan hakim Pengadilan Hubungan Industrial dan dua Hakim

Mahkamah Agung terhadap gugatan yang diajukan para pekerja

memberikan rasa ketidakdilan pada pihak pekerja. Majelis hakim

langsung menolak dengan tidak memikirkan hak para pekerja yang

tidak diberikan semasa perselisihan tersebut berlangsung dan sebelum

perselisihan berlangsung. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan yang berfungsi melindungi hak-hak dari para

79

pekerja pada saat ini tidak berfungsi sebagaimana mestinya. Mengenai

tidak adanya keadilan bagi para pekerja, seharusnya Majelis Hakim

Agung dapat melakukan suatu pengawasan yang dapat berakibat hukum

pada putusan Pengadilan Hubungan Industrial tersebut batal, dan dalam

perkara ini Majelis Hakim Agung hanya mendukung tanpa menelaah

lebih jauh terhadap perkara tersebut.

B. Rekomendasi

Melihat berbagai permasalahan yang tidak pernah teratasi dalam

perselisihan hubungan industrial, peneliti merekomendasikan hal-hal yang

sekiranya dapat menyelesaikan permasalahan perselisihan hubungan

industrial dalam hal ini. Sebagai berikut:

1. Majelis Hakim lebih memberikan kesempatan terhadap para pekerja

yang melakukan gugatan dengan tidak langsung menolak perkara

namun memberikan waktu terhadap para pekerja dengan

mempertimbangkan hak-hak yang seharusnya dilindungi dalam

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 namun tidak diperhatikan

dalam pelaksanaan penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

2. Melihat permasalahan yang diajukan oleh para pekerja karena

haknya yang tidak diberikan oleh pengusaha.Upah pada saat buruh

masih bekerja diberikan dibawah Upah Minimum Kabupaten

sebagaimana Pasal 90 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, buruh

mendapatkan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara sepihak dan

tidak mendapat pesangon sesuai dengan Pasal 156 ayat (1) Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003, buruh tidak diberikan asuransi

kesehatan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 24

Tahun 2011 Tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan.

3. Merevisi Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial serta Keputusan

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kep.16/Men/2001 agar lebih

80

berpihak kepada para pekerja. Karena selama ini hanya berpihak

kepada pengusaha.

81

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Ali, Achmad. 2017. Menguak Tabir Hukum. Cet-2. Jakarta:Kencana

Asyhadie, Zaeni. 2007. Hukum Kerja: Hukum Ketenagakerjaan Bidang

Hubungan Kerja. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

BabCoks, Philip. 1993. A Merriam Webster’s Third New Internatioal Dictionary

of The English Language un a Bridged. Merriam Webster inc,

Publishers, Springfield, Massa Chusetts, U.S.A.

Buku Pegangan Untuk Serikat Buruh. International Union of Food and Allied

Worker’s Associations, Buku Pegangan Untuk Serikat Buruh.

Darmodiharjo, Darji, 2008. Pokok-Pokok Hukum Filsafat (Apa dan Bagaimana

Filsafat Hukum di Indonesia). Cet-7. Jakarta:Gramedia

Fajar, Mukti dan Yulianto Achmad. Dualisme Penelitian Hukum Normatif dan

Empiris. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Hajati, Siti Hoesin. 2014. Asas-Asas Hukum Perburuhan. Jakarta:Radjawali

Harahap, Krisna. 1996. Hukum Acara Perdata Dalam Teori dan Praktek, cet I.

Bandung: Grafitri Budi Utami

Ibrahim, Jhony. 2008. Teori dan Metodologi Penelitian Hukum Normatif, Malang:

Bayumedia Publishing

Isnu, Muhammad, Pratiwi Febry. 2014. Membaca Pengadilan Hubungan

Industrial Di Indonesia. Jakarta, Lembaga Bantuan Hukum Jakarta

Jehani, Libertus. 2006. Hak-hak Pekerja Bila di PHK. Jakarta: Visi Media

Kartasapoetra. 1992. Hukum Perburuhan di Indonesia. Jakarta: Sinar Grafindo

82

Kertonegoro, Sentanoe. 1999. Hubungan Industrial, Hubungan Antara

Pengusaha dan Pekerja (Bipartid) dan Pemerintah (Tripartid), Jakarta:

Yayasan Tenaga Kerja Indonesia

Luthan, Salman dan Muhammad Syamsudin. 2013. Kajian Putusan-Putusan

Hakim untuk Menggali Keadilan Subtantif dan Prosedural” Laporan

Penelitian Unggulan Perguruan Tinggi 2013. Direktorat Universitas

Islam Indonesia Yogyakarta. Yogyakarta:UII

Pangaribuan Juanda dkk. 2012. Catatan Akademik Rancangan Undang-Undnag

Pengadilana Hubungan Industrial. Jakarta:TURC

Pasaribu, Bomer. 1995. Dunia Kerja dan Perspektif Hubungan Industrial di Era

Industrialisasi dan Liberalisasi Ekonomi Pasar. Jakarta:Sumber Rezeki

Rajagukguk, HP. 2000 Peran Serta Pekerja dalam Pengelolaan Perusahaan (C

determination), makalah

Salim, 2002, Pengantar Hukum Perdata Tertulis (BW), Jakarta: Sinar Grafika

Sidharta. 2010. Reformasi Peradilan dan Tanggung Jawab Negara, Bunga

Rampai Komisi Yudisial, Putusan Hakim: Antara Keadilan, Kepastian

Hukum, dan Kemanfaatan (Jakarta:Komisi Yudisial Republik Indonesia

Simanjuntak, Payaman J. 2000. Peranan Serikat Pekerja dalam Paradigma Baru

Hubungan Industrial di Indonesia. Jakarta: HIPSMI

Soekanto Soerjono dan Sri Mamudji. 2009. Penelitian Hukum Normatif Suatu

Tinjauan Singkat Jakarta; Rajawali. Cet, Ke-11

Soekanto, Soerjono. 2008. Pengantar Penelitian Hukum. Jakarta: Universitas

Indonesia Press

83

Soepomo, Iman. 1980. Huku Perburuhan Bidang Kesehatan Kerja (Perlindungan

Buruh). Jakarta: Pradya Paramita

Soepomo, Iman. 1986. Pengantar Hukum Perburuhan. Jakarta:Djambatan

Sulaiman, Abdullah. Hukum Perburuhan-I, BahannMatakuliah Hukum

Perburuhan Program Magister Ilmu Hukum UIJ

Sulaiman, Abdullah dan Andi Walli. 2019. Hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan,

Jakarta: Yayasan Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia

Suratman dan Philips Dillah. Metode Penelitian Hukum. 2012. Bandung: Alfabeta

Suryandono, Widodo dan Aloysius Uwiyono. 2014. Asas-asas Hukum

Perburuhan. Jakarta:Rajawali Pers

Wijayanti, Asri. 2009. Hukum Ketenagakerjaan Pasca ReformasiJakarta ; Sinar

Grafika

Peraturan Perundang-undangan

Undang-undang Dasar 1945

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial

Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2009 tentang Mahkamah Agung

Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman

84

Jurnal, Skrispsi, dan Internet

1. Jurnal

Hassanuddin, Tria. 2015. ANALISIS HUKUM PUTUSAN HAKIM DALAM

PERKARA PERSELISIHAN HAK DI PENGADILAN HUBUNGAN

INDUSTRIAL PEKANBARU (Studi Kasus Terhadap Putusan

Nomor 24/G/2012/PHI.PBR), JOM Fakultas Hukum Volume 2 No.

02

Kirana, Tanti Utami. 2013. PERAN SERIKAT PEKERJA DALAM

PENYELESAIAN PERSELISIHAN PEMUTUSAN HUBUNGAN

KERJA, Jurnal Wawasan Hukum, Vol. 28 No. 01

Ridwan. 2008. Mewujudkan Karakter Hukum Progresif dari Asas-asas

Umum Pemerintahan yang Baik Solusi Pencarian dan Penemuan

Keadilan Subtantif, Jurnal Hukum Pro Justicia Vol. 26 No.2

2. Skripsi

Budiman, Anwar. 2018. Penerapan Asas Keseimbangan dalam Perlindungan

Hukum terhadap Pelaksanaan Perjanjian Kerja: Mekanisme

Perjanjian Kerja pada Perusahaan Sektor Otomotif di Indonesia.

Disertasi Program Doktor Hukum Program Pascasarjana

Universitas Krisnadwipayana Jakarta

Hartina, Aidha Putri.2019. Pelaksanaan Mediasi dalam Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial (Studi kasus antara PT Sentosa

85

Adi Makmur dan Pekerja, Skripsi Program Ilmu Hukum

Universitas Gadjah Mada

Kurnia, Lim Wijaya. 2016. Tinjauan Yuridis Terhadap Perimbangan Hakim

dalam menetapkan Pemberian Hak-Hak Bagi Pekerja Yang

Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (Studi Kasus Putusan

Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan Negeri Kota

Semarang), Skripsi Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang

3. Internet

Buruh Online, UU PHI, Satu Paket Kebijakan Yang Belum Berpihak Kepada

Masyarakat.https://buruh-online.com/2015/10/undang-undang-

nomor-2-tahun-2004-tentang-pphi-adalah-satu-paket-kebijakan-

yang-belum-berpihak-kepada-masyarakat.html. Diakses pada 30

Januari 2020

Hukum Online, Hak Pekerja Yang Terkena PHK dan yang Mengundurkan

Diri,

https://www.hukumonline.com/klinik/detail/ulasan/cl2066/hak-

pekerja-yang-terkena-phk-dan-yang-mengundurkan-diri diakses

pada 15 April 2020

Hukum Online, Mayday 2019: Beragam Tuntutan Kesejahteraan Buruh,

https://www.hukumonline.com/berita/baca/lt5ccabfb12d926/mayda

y-2019--beragam-tuntutan-kesejahteraan-buruh/ diakses pada 15

April 2020








Halaman 1 dari 26 Putusan PHI Nomor: 7 /Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Srg

P U T U S A N

Nomor: 07/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Srg

DEMI KEADILAN BERDASARKAN KETUHANAN YANG MAHA ESA

Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Serang yang

memeriksa dan mengadili perkara perselisihan hubungan industrial pada tingkat

pertama, telah menjatuhkan putusan sebagai berikut dalam perkara gugatan

antara:

1. Ubaidillah, bertempat tinggal di RT. 001/004 Kp Bayur Kali, Lebak

Wangi, Sepatan, Kab. Tangerang;

2. Muhamad Agus, bertempat tinggal di RT. 001/002 Kp Gurudug,

Ds,Mekar Jaya, Kec.Sepatan, Kab. Tangerang;

3. Nurdin, bertempat tinggal di RT. 001/002 Kp Pisangan Baru,Ds.Sarakan

Kec. Sepatan, Kab. Tangerang;

4. M.Hasbullah, bertempat tinggal di RT. 005/001 Kp Pisangan,Ds.Kayu

Agung, Kec.Sepatan, Kab. Tangerang;

5. Abdul Wahid, bertempat tinggal di RT. 002/003 Kp Pondok Wetan, Ds.

Pakuhaji, Kec.Sepatan, Kab. Tangerang;

6. Yayat Ahmad Hidayat, bertempat tinggal di RT. 003/008 Kp Nagrog,Ds.

Sukamenak, Kec. Purbaratu, Tasikmalaya;

7. Junaedi, bertempat tinggal di RT. 002/001 Kp Buaran Mangga, Ds. Paku

haji, Kec. Pakuhaji, Kab. Tangerang.

dalam hal ini memberikan kuasa kepada Saepul Tavip, Timbul Siregar dan

Ardi Adnan dari Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI) yang telah

tercatat di Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kodya Jakarta Selatan

dengan No. Pencatatan 484/V/N/XII/2006 beralamat di Jl. I Kavling No. 36 RT.

02/014, Asem Baris, Kebon Baru, Tebet, Jakarta Selatan, berdasarkan surat

kuasa tanggal 19 Januari 2016, yang telah didaftarkan di Kepaniteraan

Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Serang pada hari

Kamis tanggal 28 Januari 2016, dibawah register Nomor: 20/SK.PHI.G/ -

/2016/PN.Srg, selanjutnya disebut sebagai PENGGUGAT;


LAWAN

PT. Araputra Fortuna Perkasa yang beralamat di Jl. Karet Raya II Ujung

Kp.Gurudug, Ds.Mekar Jaya Kec. Sepatan, Kabupaten Tangerang, yang

diwakili oleh Direktur Thamrin Anwar, dalam hal ini memberikan kuasa kepada

Kuasanya yang bernama Bernat Siregar, S.H Advokat dan Konsultan Hukum

pada kantor Bernat Siregar & Partner yang beralamat di Perumahan Sari

Bumi Indah Blok D.16 No.10 Binong, Curug, Kabupaten Tangerang,

berdasarkan surat Kuasa Khusus nomor: 02/SKH-Pdt/III/2016 tertanggal 2

Maret 2016, yang telah didaftarkan di Kepaniteraan Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri Serang pada hari Rabu tanggal 16 Maret

2016, dibawah register Nomor: 81/SK.PHI.G/ - /2016/PN.Srg, selanjutnya

disebut sebagai TERGUGAT;

Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri tersebut;

Setelah membaca berkas perkara beserta surat-surat yang bersangkutan;

Setelah mendengar kedua belah pihak yang berperkara;

Setelah melihat bukti-bukti yang diajukan kedua belah pihak yang berperkara;

Setelah mendengar keterangan saksi-saksi;

TENTANG DUDUK PERKARA

Menimbang, bahwa Penggugat dengan Surat Gugatan tanggal 27

Januari 2016 yang dilampiri anjuran atau risalah penyelesaian, yang diterima

dan didaftarkan di Kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Serang pada tanggal 28 Januari 2016 dalam Register Nomor

07/Pdt.SUS-PHI/2016/PN.Srg, telah mengajukan gugatan sebagai berikut :

1. Bahwa kasus ini bermula ketika pada tanggal 25 Maret 2015 para penggugat

mengirim surat ke pimpinan perusahaan Tergugat mempertanyakan upah

para penggugat yang diterima masih dibawah ketentuan Upah minimum

Kabupaten Tangerang dan meminta Tergugat untuk mematuhi ketentuan

Upah Minimum yang berlaku di Kabupaten Tangerang;

2. Bahwa pada hari Rabu tanggal 1 April 2015 sekitar jam 14.00 pihak

Tergugat merespon surat tersebut, dengan memanggil para Penggugat

menghadap Pimpinan perusahaan Bpk Tamrin di ruangannya, dalam

pertemuan tersebut pimpinan perusahan menyampaikan sekaligus meminta

para Penggugat untuk segera mencabut tuntutannya dan diberikan waktu

untuk berpikir selama sebulan. Apabila dalam sebulan para Penggugat tidak


juga menarik tuntutannya secara tertulis maka para Penggugat akan di PHK,

selama dalam proses berpikir para Penggugat tidak diizinkan masuk kerja

(dirumahkan);

3. Bahwa pada hari senin tanggal 4 Mei 2015 para Penggugat mendatangi

perusahaan tempat para Penggugat bekerja dengan tujuan masuk bekerja

kembali seperti biasa namun ditolak Tergugat karena tidak bisa menunjukan

surat pencabutan tuntuan sebagaimana yang di minta Tergugat;

4. Bahwa atas tindakan Tergugat yang tidak mengizinkan para Penggugat

bekerja seperti biasa maka pada tanggal 8 Mei 2015 para Penggugat


bertemu agar para Penggugat diizinkan bekerja kembali seperta biasa


5. Bahwa pada hari senin tanggal 25 Mei 2015 para Penggugat kembali


untuk melakukan perundingan secara Bipartite tetapi pihak Tergugat lagi lagi

tidak mau bertemu dan berunding dengan para Penggugat;




a. Pasal 161 ayat (1) dan ayat (2) UU N0. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang menyebutkan : “(1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang

diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian

kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan

kerja, SETELAH kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan

Surat Peringatan pertama, kedua dan ketiga secara berturut-turut;


masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan

lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian

kerja bersama.”

b. Pasal 151 ayat (2) dan ayat (3) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang menyebutkan : “(2) Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan





pekerja/buruh.”

(3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2)







Tergugat maka berdasarkan ketentuan Pasal 4 ayat (1) UU No 21 Tahun

2004 tentang Perselisihan Hubungan Indutrial pihak Penggugat membawa

dan mencatatkan kasus ini ke Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Tangerang

pada tanggal 10 Juni 2015 dengan surat Nomor 057/E/Adv/VI/2015;



kali pemanggilan sidang mediasi pihak Tergugat tidak pernah hadir di Dinas

Tenaga Kerja Kabupaten Tangerang;

9. Bahwa atas kebuntuan di tingkat mediasi tersebut maka Dinas Tenaga Kerja

Kabupaten Tangerang telah mengeluarkan Surat Anjuran No,


menyatakan hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat tetap

berlanjut (tidak terputus) dan upah selama proses agar dibayarkan;


memiliki itikad baik untuk menyelesaikan kasus ini, maka Para Penggugat

akhirnya menggugat Tergugat ke Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Serang;

11. Bahwa dari apa yang diuraikan oleh Para Penggugat, maka terdapat fakta-

fakta hukum sebagai berikut :

12. Bahwa mengingat Para Penggugat (yang oleh Tergugat dianggap sebagai

pekerja harian lepas) telah bekerja tidak kurang dari 21 hari kerja, bahkan

lebih dari 3 bulan berturut-turut (selama bertahun-tahun) serta mengerjakan

kegiatan inti (core business) dari Perusahaan Tergugat, maka berdasarkan

ketentuan Pasal 10 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Nomor 100 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja

Waktu Tertentu (PKWT), khususnya ayat (3), yaitu :

Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih

selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja

harian lepas berubah menjadi PKWTT.

maka, status dari Para Penggugat secara hukum adalah karyawan

tetap/permanen, bukan karyawan harian lepas.

13. Bahwa setelah diputus hubungan kerjanya secara sepihak pada bulan April

2015 Tergugat sudah tidak lagi membayarkan upah kepada Para Penggugat

sejak bulan April 2015, maka sesungguhnya Para Penggugat masih berhak

atas upah selama proses yang dihitung sampai dengan putusan ini

dibacakan, yaitu sekitar bulan Maret 2016. Dengan demikian, setiap

Penggugat berhak mendapat upah proses masing-masing sebesar 9 bulan

upah di tahun 2015(sesuai UMK Kabupaten Tangerang tahun 2015 sebesar

Rp. 2.710.000,- (dua juta tujh ratus sepuluh ribu rupiah) dan 3 bulan upah di


tahun 2016 sesuai UMK Kabupaten Tangerang 2016 sebesar

Rp.3.021.650,- (tiga juta seratus ribu rupiah);

14. Bahwa jumlah hari dan jam kerja normal yang berlaku di Perusahaan

Tergugat, dalam seminggu adalah 6 hari kerja dari pukul 08.00 WIB s/d

16.00 WB dan di hari Sabtu mulai pukul 08.00 WIB s/d 13.00 WIB. Faktanya

setiap Para Penggugat diwajibkan kerja lembur. Para Penggugat baru bisa

pulang pada pukul 18.00 WIB (lembur 2 jam) dan pada hari Sabtu pulang

pukul 16.00 WIB (lembur 3 jam). Namun pada kenyataannya, Tergugat

hanya membayar sebesar Rp. 4.500,- per jam (kecuali untuk Penggugat-1

yang dibayar sebesar Rp.7.500,- per jam);

15. Bahwa dengan demikian, jelas terdapat pelanggaran terhadap perhitungan

dan pembayaran upah lembur terhadap para Penggugat. Berdasarkan

ketentuan UU Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003, maka dengan jumlah

hari kerja sebanyak 25 hari dalam sebulan, perhitungan upah lembur dari

Para Penggugat (kecuali Penggugat-4, yang baru bergabung di bulan

Oktober 2014) adalah sebagai berikut :

Tahun 2014

a. 1 jam pertama, sebanyak 25 jam dalam sebulan : (25 x 1,5) x UMK 2014/173 x 12 bulan.

b. 1 jam kedua (25 jam) ditambah 4 jam di hari Sabtu : (29 x 2) x UMK 2014/173 x 12 bulan.

Tahun 2015

a. 1 jam pertama, sebanyak 25 jam dalam sebulan : (25 x 1,5) x UMK 2015/173 x 3 bulan.

b. 1 jam kedua (25 jam) ditambah 4 jam di hari Sabtu : (29 x 2) x UMK 2015/173 x 3 bulan.

16. Bahwa dengan upah lembur yang dibayar dan sudah diterima oleh Para

Penggugat sebesar Rp.4.500/jam (kecuali Penggugat-1 yang dibayar

sebesar Rp.7.500/jam), maka jumlah hak upah lembur tersebut masing-

masing tinggal dikurangkan dengan (25+29) x Rp.4.500.- x 12 bulan untuk

tahun 2014 sebesar Rp. 2.916.000,-. Sementara untuk tahun 2015 :

(25+29) x Rp.4.500.- x 3 bulan, sebesar Rp.729.000,-, total sebesar Rp.

3.645.000.

Dengan demikian kekurangan pembayaran upah lembur dari setiap

Penggugat (kecuali Penggugat-1 dan Penggugat-4) adalah sebagai berikut :

Tahun 2014 : (25 x 1,5) x 2.442.000/173 x 12 bulan = Rp. 6.352.023

(29 x 2 ) x 2.442.000/173 x 12 bulan = Rp. 9.824.462 Tahun 2015 : (25 x 1,5) x 2.710.000/173 x 3 bulan = Rp. 1.762.283

(29 x 2) x 2.710.000/173 x 3 bulan. = Rp 2.723.000 Total = Rp.20.661.768

Dikurangi yang sudah dibayar…………………… = Rp. 3.645.000 Jumlah kekurangan upah lembur = Rp.17.016.768


17. Bahwa adapun untuk Penggugat-1 (dengan upah lembur dibayar sebesar

Rp. 7.500 /jam), maka perhitungannya adalah sebagai berikut :

Total upah lembur di tahun 2014 dan 2015 = Rp.20.661.768 Dikurangi yang sudah dibayar sebesar Rp.7.500/jam : Tahun 2014 : (25+29) x Rp.7.500.- x 12 bulan sebesar = Rp. 4.860.000,- Tahun 2015 : (25+29) x Rp.7.500.- x 3 bulan, sebesar = Rp. 1.215.000,-

Jumlah kekurangan upah lembur = Rp.14.586.768,- 18. Bahwa untuk Penggugat-4 (baru bergabung di tanggal 13 Oktober 2014)

perhitungan kekurangan upah lemburnya adalah sebagai berikut :

Tahun 2014 : (25 x 1,5) x 2.442.000/173 x 2,5 bulan = Rp. 1.323.338 : (29 x 2 ) x 2.442.000/173 x 2,5 bulan = Rp. 2.046.763

Tahun 2015 : (25 x 1,5) x 2.710.000/173 x 3 bulan = Rp. 1.762.283 (29 x 2) x 2.710.000/173 x 3 bulan = Rp 2.723.000

Total = Rp. 7.855.384 Dikurangi yang sudah dibayar : Tahun 2014 : (25+29) x Rp.4.500.- x 2,5 bulan, sebesar = Rp. 607.500,- Tahun 2015 : (25+29) x Rp.4.500.- x 3 bulan, sebesar = Rp. 739.000,-

Jumlah kekurangan upah lembur = Rp. 6.508.884,-

19. Bahwa mengingat pada kenyataannya Para Penggugat (kecuali Penggugat-

1 a/n Ubaidillah) hanya menerima upah sehari sebesar Rp. 69.500 (artinya

dalam 25 hari kerja dalam sebulan sebesar Rp. 1.737.500,-), sementara

UMK Kabupaten Tangerang tahun 2014 adalah sebesar Rp. 2.442.000,-

dan tahun 2015 sebesar Rp.2 710.000,-, padahal sesuai ketentuan Pasal 90

Ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2013 Tergugat

wajib membayar upah Para Penggugat tersebut sebesar nilai UMK. Oleh

karenanya untuk jangka 2 tahun ke belakang, Para Penggugat berhak atas

kekurangan/selisih upah tersebut, yang besarnya setiap bulan adalah

sebesar Rp. 704.500,- untuk tahun 2014 dan sebesar Rp. 972.500,- untuk

tahun 2015;

20. Bahwa adapun untuk Penggugat-1 dengan upah per hari sebesar

Rp.90.000,- di tahun 2014 (berarti perhitungan upah sebulan adalah sebesar

Rp. 2.250.000,-) dan Rp. 97.500 di tahun 2015 (berarti perhitungan upah

sebulan adalah sebesar Rp. 2.437.500,-), maka kekurangannya setiap bulan

untuk tahun 2014 adalah sebesar Rp. 192.000,- dan kekurangan upah untuk

tahun 2015 adalah sebesar Rp.272.500,- per bulan;

21. Bahwa demikian pula dengan THR (Tunjangan Hari Raya) tahun 2014 dan

tahun 2015 yang faktanya para Penggugat tidak pernah menerima

Tunjangan Hari Raya (THR). Oleh karenanya sesuai ketentuan Pasal 3

Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor 04 Tahun 1994 tentang

Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja di Perusahaan, maka bagi

Penggugat yang telah bekerja lebih dari satu tahun pada masing-masing

waktu Hari Raya Iedul Fitri, berhak mendapatkan pembayaran THR sebesar

1 bulan upah dengan nilai sebesar UMK. Dengan demikian, Tergugat wajib


membayar THR tersebut. Untuk tahun 2014 sebesar Rp. 2.442.000,- dan

tahun 2015 sebesar Rp. 2.710.500. - kepada masing-masing Penggugat.

22. Mengingat para Penggugat tidak disertakan dalam program Jamsostek

selama bekerja di Perusahaan Tergugat, maka berdasarkan ketentuan UU

Jamsostek No. 3 tahun 1992 jo UU BPJS No. 24 tahun 2011, Tergugat wajib

menyetorkan kepada PT. Jamsostek (yang sekarang telah berubah menjadi

BPJS Ketenagakerjaan) sekurang-kurang premi Jaminan Hari Tua (JHT)

sebesar 3,7% dari upah para Penggugat yang besarnya sesuai UMK pada

masing-masing tahun, terhitung sejak Para Penggugat bekerja di

Perusahaan Tergugat.

23. Bahwa berdasarkan fakta-fakta tersebut, maka secara keseluruhan hak-hak

dari masing-masing Penggugat adalah sebagai berikut :

Penggugat-1 (a/n. Ubaidillah)

Masa kerja : 11 tahun 7 bulan Upah : Rp.2.710.000,- (UMK 2015)

a Upah proses (April s/d Des 2015) 9 bulan x Rp 2.710.000,-

Rp. 24.390.000

b Upah proses (Jan s/d Maret 2016) 3 bulan x Rp 3.021.650,-

Rp. 9.064.950

c Kekurangan upah lembur Rp. 14.586.768

d Kekurangan upah tahun 2014. 12 bulan x Rp.704.500.-

Rp. 8.454.000

e Kekurangan upah tahun 2015: 3 bulan x Rp.972.500,-

Rp. 2.917.500

f THR tahun 2014 Rp. 2.442.000

g THR tahun 2015 Rp. 2.710.000

T o t a l Rp 64.565.218

Enam puluh empat juta lima ratus enam puluh lima ribu dua ratus delapan

belas rupiah

Penggugat-2 (a/n.Muhamad Agus)



Rp. 24.390.000


Rp. 9.064.950


d Kekurangan upah tahun 2014 : 12 bulan x Rp.704.500,-

Rp. 8.454.000

e Kekurangan upah tahun 2015 : 3 bulan x Rp. .972.500,-

Rp. 2.917.500


f THR tahun 2014 Rp. 2.442.000

g THR tahun 2015 Rp. 2.710.000

T o t a l Rp . 66.995.218

Enam puluh enam juta sembilan ratus sembilan puluh lima ribu dua ratus

delapan belas rupiah

Penggugat-3 (a/n. Nurdin)



Rp. 24.390.000

b Upah proses (Jan s/d Maret 2016) 3 bulan x Rp

3.021.650,-

Rp. 9.064.950



Rp. 8.454.000


Rp. 2.917.500

f THR tahun 2014 Rp. 2.442.000

g THR tahun 2015 Rp. 2.710.000

T o t a l Rp . 66.995.218



Penggugat-4 (a/n. M.Hasbulah)



Rp. 24.390.000

b Upah proses (Jan s/d Maret 2016) 3 bulan x Rp 3.021.650

Rp. 9.064.950



Rp. 1.409.000

e Kekurangan upah tahun 2015 : 3 bulan x Rp.972.500,-

Rp. 2.917.500

f THR tahun 2015 Rp. 2.710.000

T o t a l Rp. 54.045.334

Lima puluh empat juta empat puluh lima ribu tiga ratus tiga puluh empat rupiah


Penggugat-5 (a/n. Abdul Wahid)



Rp. 24.390.000


Rp. 9.064.950



Rp. 8.454.000


Rp. 2.917.500

f THR tahun 2014 Rp. 2.442.000

g THR tahun 2015 Rp. 2.710.000

T o t a l Rp . 66.995.218

Enam puluh enam juta sembilan ratus sembilan puluh lima ribu dua ratus delapan belas rupiah

Penggugat-6 (a/n. Yayat Ahmad Hidayat)



Rp. 24.390.000


Rp. 9.064.950



Rp. 8.454.000


Rp. 2.917.500

f THR tahun 2014 Rp. 2.442.000

g THR tahun 2015 Rp. 2.710.000

T o t a l Rp . 66.995.218


Penggugat-7 (a/n. Junaedi)



Rp. 24.390.000


Rp. 9.064.950




Rp. 8.454.000


Rp. 2.917.500

f THR tahun 2014 Rp. 2.442.000

g THR tahun 2015 Rp. 2.710.000

T o t a l Rp . 66.995.218


Oleh karena itu, atas dasar keterangan dan dalil-dalil sebagaimana yang telah

diuraikan di atas secara lengkap dan jelas, sesuai fakta-fakta hukum yang

sebenarnya, Para Penggugat memohon dengan segala hormat kepada Majelis

Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Serang yang

memeriksa dan mengadili perkara a quo berkenan mengeluarkan putusan yang

amarnya sebagai berikut :

DALAM POKOK PERKARA


dengan Para Penggugat adalah batal demi hukum.



berdasarkan PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) terhitung sejak

Para Penggugat mulai bergabung/bekerja di Perusahaan Tergugat.

3. Memerintahkan kepada Tergugat untuk mempekerjakan kembali para



minimum dan tidak memberikan Uang Tunjangan Hari Raya kepada para


Pidana Kejahatan di Bidang Ketenagakerjaan.



pembayaran UMK 2014 dan 2015 serta kekurangan pembayaran THR 2014

dan 2015), sebagaimana telah diuraikan pada butir 23 di atas dengan nilai

total masing-masing sebesar :

▪ Penggugat-1 (a/n Ubaidillah) .……………...………..... Rp 64.565.218,-

▪ Penggugat-2 (a/n Muhamad Agus) .………….....….... Rp. 66.995.218,-

▪ Penggugat-3 (a/n Nurdin) .………….....………………. Rp 66.995.218,-

▪ Penggugat-4 (a/n M.Hasbulah) .………….....………... Rp. 54.045.334,-

▪ Penggugat-5 (Abdul Wahidi) .………….....…………… Rp. 66.995.218 -

▪ Penggugat-6 (a/n Yayat Ahmad Hidayat) .…………... Rp. 66.995.218,-


▪ Penggugat-7 (a/n Junaedi) .……………….....……….. Rp 66.995.218 -

6. Memerintahkan kepada Tergugat untuk membayar/menyetorkan premi JHT

(Jaminan Hari Tua) sebesar 3,7% dari upah/bulan (berdasarkan UMK dari

setiap tahunnya) secara akumulatif kepada PT. Jamsostek (yang sekarang

telah berubah menjadi BPJS Ketenagakerjaan), terhitung sejak masing-

masing Penggugat bergabung/bekerja di Perusahaan Tergugat.

7. Menghukum Tergugat untuk membayar biaya perkara.

Demikian surat gugatan ini kami ajukan. Jika Majelis Hakim berpendapat lain,

mohon putusan yang seadil-adilnya (ex aequo et bono).

Menimbang, bahwa pada hari persidangan yang telah ditentukan, untuk

Penggugat dan Tergugat masing-masing menghadap Kuasanya tersebut;

Menimbang, bahwa Majelis Hakim telah mengupayakan perdamaian

diantara para pihak;

Menimbang, bahwa oleh karena upaya perdamaian tidak berhasil,

pemeriksaan perkara dilanjutkan dengan pembacaan Surat Gugatan yang isinya

tetap dipertahankan oleh Penggugat;

Menimbang, bahwa terhadap gugatan Penggugat tersebut pihak

Tergugat memberikan Jawaban tertanggal 16 Maret 2016 yang pada pokoknya

sebagai berikut :

A. Kuasa hukum Penggugat tidak berhak bertindak untuk dan atas nama Penggugat

Prinsipal


1. Didalilkan bahwa Para Penggugat Prinsipal tidak dapat menjelaskan sejak

kapan dimulainya bekerja pada Tergugat (Vide dalil profil Para Penggugat

No.3).

2. Para Penggugat Prinsipal adalah bukan anggota Organisasi Pekerja


Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kabupaten Tangerang akan tetapi

tercatat di Suku Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Jakarta Selatan.

Hal ini menjadi tidak sah karena keanggotaan Para Penggugat Prinsipal

pada OPSI atau SPPI tidak pernah dilaporkan kepada Tergugat.

3. Bahwa selanjutnya Organisasi Serikat Pekerja dimana Kuasa Hukum para

Penggugat bernaung tidak terdaftar pada Tergugat. Lagipula Penggugat

prinsipal tidak pernah melaporkan kepada Tergugat perihal

kepesertaannya di Organisasi Serikat Pekerja.

4. Bahwa sebagaimana ketentuan Pasal 18 UU Serikat Pekerja / Serikat

Buruh, yang berbunyi:


(1) Serikat pekerja / serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja / serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara

tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang

ketenagaakerjaan setempat untuk dicatat.



B. Gugatan Penggugat tidak dilampiri risalah bipartit oleh karenanya gugatan

harus dinyatakan tidak dapat diterima karena cacat formil.

1. Bahwa pada tanggal 19 Februari 2016 Tergugat menerima Relaas Panggilan

Sidang Nomor: 07/Pdt.SUS-PHI/2016/PN.Srg. melalui Jurusita Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Serang yang dalam Relaas

Panggilan Sidang tersebut dilampiri Surat Gugatan dari Penggugat, namun

dalam Surat Gugatan tersebut tidak ada lampiran Risalah Penyelesaian

Melalui Mediasi atau Konsiliasi sebagaimana yang diwajibkan dalam Pasal

83 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 yang berbunyi:

“Pengajuan gugatan yang tidak dilampiri risalah penyelesaian melalui

mediasi atau konsiliasi maka hakim Pengadilan Hubungan Industrial wajib

mengembalikan gugatan kepada penggugat’.

2. Bahwa hal tersebut juga telah ditegaskan kembali dalam Pedoman Teknis

Administrasi dan Teknis Peradilan Perdata Buku II dari Mahkamah Agung

Republik Indonesia Edisi 2007 dalam Bab Teknis Peradilan Pengadilan

Hubungan Industrial halaman 116 yang menyebutkan sebagai berikut:

“3. Gugatan

a. ..........................

b. ..........................

c. Gugatan yang langsung diajukan ke PHI, apabila tidak dilampiri

risalahah penyelesaian melalui Mediasi atau Konsiliasi maka

Hakim PHI wajib mengembalikan gugatan kepada Penggugat

dengan Penetapan Majelis Hakim dan Perkara tersebut

dinyatakan selesai (Pasal 83 Undang-Undang Nomor 2 tahun

2004).

d. .........................”

3. Fakta lain yang menunjukkan bahwa gugatan Para Penggugat tidak dilampiri

dengan Risalah Penyelesaian melalui Mediasi atau Konsiliasi adalah hal-hal

yang dituliskan dalam gugatan halaman 1 s/d 10 tidak disebutkan bahwa

gugatan Penggugat dilampiri dengan Risalah Penyelesaian melalui Mediasi

atau Konsiliasi.


gugatan Penggugat tidak dapat diterima karena mengandung cacat formil


yaitu tidak dilampiri dengan Risalah Penyelesaian melalui Mediasi atau

Konsiliasi.

DALAM POKOK PERKARA

1. Bahwa Tergugat menolak seluruh dalil-dalil yang dikemukakan oleh Para

Penggugat kecuali yang secara tegas diakui kebenarannya oleh Tergugat

dan dalil-dalil yang telah dikemukakan oleh Tergugat sepanjang relevan dan

mendukung dalil-dalil Tergugat mohon untuk dianggap diberlakukan kembali.

2. Bahwa Para Penggugat adalah Pekerja Harian Lepas yang melamar dengan

cara menitipkan lamarannya pada perusahaan dan apabila Perusahaan

Tergugat membutuhkan Tenaga Kerja maka akan dipanggil.

3. Bahwa Tergugat menolak keras dalil Penggugat yang menyatakan masa

kerja Para Penggugat adalah seperti poin 8 dalil gugatannya fakta yang

sebenarnya adalah:

No Nama Masa Kerja Keterangan

1 Ubaidillah 05-05-2014 s/d 01-04-2015 1 Tahun

2 Muhamad Agus 21-08-2014 s/d 01-04-2015 8 Bulan

3 Nurdin 23-09-2014 s/d 01-04-2015 1,5 Tahun

4 M. Hasbullah 10-11-2014 s/d 01-04-2015 5 Bulan

5 Abdul Wahid 09-05-2014 s/d 01-04-2015 11 Bulan

6 Yayat Ahmad 13-11-2014 s/d 01-04-2015 1,3 Tahun

7 Junaidi 02-05-2014 s/d 01-04-2015 11 Bulan

Sesuai dengan PKWT yang telah ditandatangani oleh Para Pihak yakni Para

Penggugat dan Tergugat.

Fakta hukumnya adalah telah bahwa Penggugat adalah Karyawan harian

Lepas yang tidak bekerja secara terus menerus di perusahaan tergugat.

4. Bahwa Para Penggugat telah berakhir masa kerjanya sesuai dengan PKWT

dan mengingat pekerjaan yang dilakukan oleh Para Penggugat tersebut

adalah pekerjaan-pekerjaan pendukung yang tidak termasuk dalam

pekerjaan inti (Core Business).

5. Bahwa perlu kami sampaikan bahwa Para Penggugat Prinsipal merupakan

buruh harian lepas yang kadang-kadang bekerja kadang-kadang tidak

bekerja dan tergantung sekali dengan banyak tidaknya order yang diperoleh

Tergugat.

6. Bahwa pada saat masuk kerja di Tergugat, awalnya Para Tergugat

mengajukan lamaran untuk bekerja dan tidak langsung diterima oleh

tergugat dikarenakan pada saat itu sepi order ataupun perusahaan Tergugat

sedang sepi.


7. Bahwa setelah diterima bekerjaPara Penggugat melakukan pekerjaan

secara serabutan artinya tidak fokus pada pekerjaan tertentu karena

memang ruang lingkup dan pekerjaan yang ada pada tergugat simple dan

sederhana sehingga semua karyawan bisa mengerjakannya.

8. Selanjutnya karena sepinya order Tergugat tidak memberikan pekerjaan

karena memang sifat pekerjaan pada Tergugat sangat tergantung pada

order sehingga setelah masa kontraknya berakhir Tergugat tidak memanggil

Penggugat untuk bekerja.

9. Bahwa perlu kami sampaikan bahwa selama bekerja para Tergugat dengan

system kerja dan pengupahan yang sudah berjalan Penggugat tidak pernah

sama sekali keberatan baik lisan maupun tertulis kepada Tergugat.

10. Bahwa hal ini menjadi aneh ketika Penggugat melalui kuasa hukumnya

mempermasalahkan perihal system kerja dan system pengupahan yang ada

pada Tergugat, namun para Penggugat Principal sama sekali tidak pernah

mengeluh dan keberatan.

11. Bahwa mengenai dalil Para Penggugat poin 22 yang menyebutkan Para

Penggugat tidak diikutsertakan dalam program BPJS Ketenagakerjaan hal

ini tidak diadakan sehubungan pekerjaan dan status Para Penggugat adalah

Karyawan Harian Lepas yang tidak menetap serta jenis pekerjaannya yang

tidak menentu.

12. Bahwa kronologi tersebut penting kami sampaikan agar Majelis Hakim yang

Mulia tidak salah persepsi dan menganggap Tergugat seolah-olah tidak

manusiawi kepada para Penggugat.

13. Bahwa tidak benar didalilkan oleh Para Penggugat bahwa setelah

pertemuan dengan pimpinan perusahaan Tergugat cq bpk. Thamrin Para

Penggugat tidak diperbolehkan lagi untuk bekerja faktanya adalah Para

Penggugatlah yang tidak pernah hadir atau masuk kerja. Bahwa seharusnya

jika Penggugat menganggap bahwa antara Penggugat dan Tergugat terjadi

perselisihan maka sesuai dengan pasal 155 ayat (2) Undang-Undang No.13

Tahun 2003 tetang Ketenagakerjaan yang berbunyi: “Selama putusan

lembaga penyelesaian hubungan industrial belum ditetapkan baik

pengusaha maupun pekerja / buruh harus tetap melaksanakan segala

kewajibannya.” Namun faktanya Penggugat tidak bersedia bekerja lagi

ditempat Tergugat.

14. Bahwa oleh karena Para Penggugat tidak pernah masuk lagi untuk bekerja

padahal perselisihan belum selesai atau belum terjadi kesepakatan bersama

maka melanggar ketentuan 155 ayat (2) Undang-Undang No.13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan maka Penggugat telah mengundurkan diri atas

kemauan sendiri.


15. Bahwa Para Penggugat telah mengundurkan diri atas kemauan sendiri maka

kewajiban Tergugat adalah sebagaimana ditentukan dalam pasal 162 ayat

(1) Undang-Undang No.13 tahun 2003 yaitu: “Pekerja/buruh yang

mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian

hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat (4).”

16. Bahwa Para Penggugat dalam Petitumnya menyebutkan bahwa hubungan

kerja antara Penggugat dan Tergugat berakhir/putus sejak putusan Perkara

ini diucapkan adalah merupakan hal yang keliru dan tanpa dasar hukum

karena sudah Tergugat sampaikan bahwa Penggugatlah yang meminta

untuk tidak bekerja lagi pada Tergugat maka tuntutan Penggugat haruslah

ditolak dan menyatakan putus hubungan kerja antara Penggugat dan

Tergugat telah berakhir.

17. Bahwa dalam gugatan para Penggugat, Para Penggugat mempersoalkan

mengenai upah proses hal ini jelas-jelas Tergugat bantah karena fakta

hukum yang sebenarnya adalah yang mengakhiri hubungan kerja adalah

Penggugat Principal sendiri bukanlah Tergugat. Hal ini sangat beralasan

untuk menolak tuntutan upah proses dari Penggugat.

Berdasarkan dalil-dalil tersebut Tergugat mohon kepada Yang Mulia Majelis

Hakim pemeriksa perkara a quo memberikan amar putusan sebagai berikut:

PERMOHONAN:

DALAM POKOK PERKARA

- Menerima Jawaban Tergugat untuk seluruhnya;

- Menolak gugatan Penggugat untuk seluruhnya atau setidaknya

menyatakan gugatan Penggugat tidak dapat diterima;

- Menghukum Penggugat untuk membayar biaya perkara.

Jika Majelis Hakim berpendapat lain mohon putusan yang seadil-adilnya.

Menimbang, bahwa atas jawaban Tergugat tersebut selanjutnya pihak

Para Penggugat mengajukan Replik tertanggal 23 Maret 2016 dan atas Replik

tersebut Tergugat mengajukan Duplik tertanggal 30 Maret 2016;

Menimbang, bahwa selanjutnya untuk menguatkan dalil dalil gugatannya pihak

Penggugat telah mengajukan bukti surat yang diberi meterai cukup dan diberi

tanda P-1 sampai dengan P-16 adapun bukti tersebut adalah berupa :

1. Bukti P-1 Foto copy tanda bukti pencatatan Serikat Pekerja Araputra

Bersatu di Disnakertrans Kabupaten Tangerang;

2. Bukti P-2 Foto copy SK Dewan Eksekutif Nasional

No.09/SK.SPA/DEN-OPSI/VI/15;

3. Bukti P-3 Foto copy slip gaji Penggugat I (Sdr. Ubaidillah) bulan


Penggugat juga menyerahkan bukti tambahan berupa surat-surat pada tanggal

11 Mei 2016 sebagai berikut:

Menimbang, bahwa selain bukti surat tersebut, Para Penggugat telah

mengajukan 3 orang saksi bernama 1. Muhidin, 2. Abdul Yanwar dan 3.

November 2007;


Desember 2009;

5. Bukti P-5 Foto copy slip gaji Penggugat I (Sdr. Ubaidillah) bulan Juni

2014;


Februari 2015;

7. Bukti P-7 Foto copy slip gaji Penggugat V (Sdr. Abdul Wahid) bulan

November 2013;

8. Bukti P-8 Foto copy slip gaji Penggugat V (Sdr. Abdul Wahid) bulan

Oktober 2014;

9. Bukti P-9 Foto copy slip gaji Penggugat VI (Sdr. Yayat Akhmad

Hidayat) bulan Desember 2013;

10. Bukti P-10 Foto copy slip gaji Penggugat VI (Sdr. Yayat Akhmad

Hidayat) bulan Januari 2015;

11. Bukti P-11 Foto copy surat anjuran dari Disnakertrans Kabupaten

Tangerang;

12. Bukti P-12 Pernyataan Sdr. Sopiyan (teman kerja Para Penggugat di

Tergugat);

13. Bukti P-13 Pernyataan Sdr. Muhidin Bin Sarmad (teman kerja Para

Penggugat di Tergugat)

14. Bukti P-14 Foto copy slip gaji Penggugat III (Sdr. Nurdin) bulan Oktober

2011

15. Bukti P-15 Foto copy slip gaji Penggugat III (Sdr. Nurdin) bulan Januari

2012

16. Bukti P-16 Foto copy slip gaji Penggugat III (Sdr. Nurdin) bulan Maret

2014


Sopiyan telah menerangkan dibawah sumpah, yang pada pokoknya sebagai

berikut :

1. Saksi Muhidin menerangkan sebagai berikut :

Saksi kenal dengan Para Penggugat karena dahulu rekan kerja di

PT...............................;

- Bahwa ............................

2. Saksi Abdul Yanwar, menerangkan pada pokoknya sebagai berikut:

Saksi kenal dengan Para Penggugat karena dahulu rekan kerja di

PT..............................;

- Bahwa saksi menerangkan .................

3. Saksi Sopiyan, menerangkan pada pokoknya sebagai berikut:

- Bahwa saksi kenal dengan para penggugat dan kenal dengan tergugat;

- Bahwa Status para Penggugat adaah pegawai harian lepas;

- Bahwa para penggugat tersebut sudah tidak bekerja lagi di perusahaan

PT. Araputra Fortuna Perkasa tertanggal 1 April 2015;

- Bahwa para Penggugat menuntut upah sesuai UMR akan tetapi

perusahaan tidak ditanggapi kemudian para Pengguga disuruh keluar;

- Bahwa saksi mempunyai tanda anggota serikat;

- Bahwa saksi mendapatkan upah diperusahaan tersebut sebesar

Rp.2.000.000,- (dua juta rupiah);

- Bahwa UMR di daerah tersebut Sekitar Rp.2.700.000,- (dua juta tujuh

ratus ribu rupiah);

- Bahwa saksi bekerja di perusahaan tersebut melalui lamaran surat

langsung;

- Bahwa para penggugat menuntut dengan secara tertulis;

-

Menimbang, bahwa untuk menguatkan dalil-dalil sangkalannya

Tergugat telah mengajukan bukti surat yang telah diberi meterai yang cukup

lalu diberi tanda bukti T-1 Sampai dengan T-26, adapun bukti-bukti tersebut

berupa :

1. Bukti T-1 Foto copy Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUPP

Menengah Nomor: 503/02106-BP2T/30-03/PM/X/2013

atas nama PT. Araputra Fortuna Perkasa

2. Bukti T-2 Foto copy Surat Perjanjian Kerjasama antara PT.


Araputra Fortuna Perkasa dengan Yayasan Ar Rahman

Mekarjaya - Sepatan

3. Bukti T-3 Foto copy surat lamaran kerja atas nama Ubaidillah

4. Bukti T-4 Foto copy surat personal file karyawan PT. Araputra

Fortuna Perkasa atas nama Ubaidillah

5. Bukti T-5 Foto copy Surat Kesepakatan Kerja untuk waktu tertentu

terhadap Ubaidillah dengan PT. Araputra Fortuna

Perkasa dengan Pekerja Kontrak Nomor:

048/KRY/AFP/II/14

6. Bukti T-6 Foto copy Surat Lamaran kerja atas nama Muhammad

Agus


Fortuna Perkasa atas nama Muhammad Agus


terhadap Muhammad Agus dengan PT. Araputra

Fortuna Perkasa dengan Pekerja Kontrak Nomor:

049/KRY/AFP/II/14


Fortuna Perkasa atas nama Nurdin


terhadap Nurdin dengan PT. Araputra Fortuna Perkasa

dengan Pekerja Kontrak Nomor: 047/KRY/AFP/III/13

11. Bukti T-11 Foto copy Surat Lamaran kerja atas nama M. Hasbullah


Fortuna Perkasa atas nama M. Hasbullah


terhadap M. Hasbullah dengan PT. Araputra Fortuna


049/KRY/AFP/II/14

14. Bukti T-14 Foto copy Surat Lamaran kerja atas nama Abdul Wahid


Fortuna Perkasa atas nama Abdul Wahid


terhadap Abdul Wahid dengan PT. Araputra Fortuna


049/KRY/AFP/II/14


Tergugat juga menyerahkan bukti tambahan berupa surat-surat pada tanggal 15

Juni 2016 sebagai berikut:

Menimbang, bahwa selain bukti surat tersebut, Para Tenggugat telah

mengajukan 3 (tiga) orang saksi bernama 1. Sumiyati, 2. Untung dan 3.

Subhan telah menerangkan dibawah sumpah, yang pada pokoknya sebagai

berikut :

1. Saksi Sumiyati menerangkan sebagai berikut:

- Bahwa saksi menerangkan……..

2. Saksi Untung menerangkan sebagai berikut:

- Bahwa saksi menerangkan....................

17. Bukti T-17 Foto copy Surat Lamaran kerja atas nama Yayat Ahmad

Hidayat


Fortuna Perkasa atas nama Yayat Ahmad Hidayat


terhadap Yayat Ahmad Hidayat dengan PT. Araputra

Fortuna Perkasa dengan Pekerja Kontrak Nomor:

047/KRY/AFP/III/13

20. Bukti T-20 Foto copy Surat Lamaran kerja atas nama Junaidi


Fortuna Perkasa atas nama Junaidi


terhadap Junaidi dengan PT. Araputra Fortuna Perkasa

dengan Pekerja Kontrak Nomor: 049/KRY/AFP/II/14

19. Bukti T-23 Foto copy Surat da Foto copy surat pernyatan pencabutan keterangan sebagai

saksi, oleh sdr. M. Sopiyan B dari Penggugat dalam

perkara nomor: 07/Pdt.Sus-PHI/2016/PN. Srg. Pada

tanggal 18 Mei 2016 dalam persidangan di Pengadilan

Negeri Serang / Perselisihan Hubungan Industrial

20. Bukti T-24 Foto copy surat pernyatan pencabutan keterangan sebagai

saksi, oleh sdr. Abdul Yanwar dari Penggugat dalam

perkara nomor: 07/Pdt.Sus-PHI/2016/PN. Srg. Pada tanggal

18 Mei 2016 dalam persidangan di Pengadilan Negeri

Serang / Perselisihan Hubungan Industrial


3. Saksi Subhan menerangkan sebagai berikut:

- Bahwa saksi menerangkan..................

…………………… diisi dgn keterangan saksi ………………………….

Menimbang, bahwa selanjutnya segala sesuatu yang termuat dalam

berita acara persidangan perkara ini, untuk menyingkat putusan ini dianggap

telah termuat dan menjadi bagian yang tak terpisahkan dengan putusan ini ;

Menimbang, bahwa selanjutnya Para Penggugat dan Tergugat telah

menyampaikan kesimpulan masing masing pada tanggal 13 Juli 2016;

Menimbang, bahwa akhirnya para pihak menyatakan tidak ada hal-hal

yang diajukan lagi dan mohon putusan;

TENTANG PERTIMBANGAN HUKUM

Menimbang, bahwa maksud dan tujuan gugatan Para Penggugat

adalah sebagaimana diuraikan tersebut diatas;

DALAM EKSEPSI

Menimbang, bahwa dalam jawaban Tergugat tertanggal 16 Maret 2016

terdapat eksepsi yang pada pokoknya adalah sebagai berikut :

1. Kuasa hukum Penggugat tidak berhak bertindak untuk dan atas nama Penggugat Prinsipal,

dimana Tergugat mendalilkan:

▪ Didalilkan bahwa Para Penggugat Prinsipal tidak dapat menjelaskan

sejak kapan dimulainya bekerja pada Tergugat (Vide dalil profil Para

Penggugat No.3).

▪ Para Penggugat Prinsipal adalah bukan anggota Organisasi Pekerja



tercatat di Suku Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Jakarta

Selatan. Hal ini menjadi tidak sah karena keanggotaan Para Penggugat

Prinsipal pada OPSI atau SPPI tidak pernah dilaporkan kepada Tergugat.

▪ Bahwa selanjutnya Organisasi Serikat Pekerja dimana Kuasa Hukum

para Penggugat bernaung tidak terdaftar pada Tergugat. Lagipula


Penggugat prinsipal tidak pernah melaporkan kepada Tergugat perihal

kepesertaannya di Organisasi Serikat Pekerja.

▪ Bahwa sebagaimana ketentuan Pasal 18 UU Serikat Pekerja / Serikat

Buruh, yang berbunyi:




ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.



Sehubungan atas eksepsi Tergugat tersebut Penggugat dalam Repliknya

tertanggal 23 Maret 2016 mendalilkan bahwa:

▪ Bahwa argumentasi eksepsi Tergugat yang menyatakan Kuasa Hukum

Penggugat tidak berhak bertindak untuk dan atas nama Penggugat

prinsipal adalah argumentasi yang tidak benar karena Serikat Pekerja

Araputra Bersatu (SPAB) memang sudah ada di Tergugat. Bahwa

faktanya para Penggugat prinsipal adalah anggota SPAB dengan nomor

Bukti Pencatatan 80/Disnakertrans/V/2015 tertanggal 20 Mei 2015.

▪ Bahwa SPAB berafiliasi ke OPSI berdasarkan surat permohonan SPAB

tanggal 27 Mei 2015 dan diterima menjadi anggota OPSI melalui surat

Dewan Eksekutif OPSI tanggal 5 Juni 2015.

▪ Bahwa berdasarkan Kartu Tanda Anggota yang dimiliki para Penggugat

prinsipal di SPAB maka sudah sangat jelas bahwa Para Penggugat

adalah anggota SPAB.

Menimbang, bahwa eksepsi diatas yang diajukan Tergugat mengenai Kuasa

hukum Penggugat tidak berhak bertindak untuk dan atas nama Penggugat

Prinsipal adalah bukanlah perihal kekuasaan hakim atau declianatoire exeptie,

maka berdasarkan pasal 136 HIR eksepsi ini akan diperiksa, dipertimbangkan

dan diputus bersama-sama dengan pokok perkara.

Perihal eksepsi Tergugat tersebut Majelis berpendapat dalam pertimbangan

hukumnya,

▪ Bahwa dengan memperhatikan Pasal 1 ayat (1) dan (4) Undang-Undang

Republik Indonesia Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat

Buruh:

(1) Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari,

oleh, dan untuk pekerja/buruh baik diperusahaan maupun di luar

perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan


bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta

melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan

kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

(4) Federasi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan serikat

pekerja/serikat buruh;

▪ Bahwa dengan memperhatikan Pasal 18 Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh:

(1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara

tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggungjawab di

bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.

(2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan

dilampiri:

a. daftar nama anggota pembentuk;

b. anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;

c. susunan dan nama pengurus.



Perjenjangan organisasi serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan

konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam anggaran dasar

dan/atau anggaran rumah tangganya.



Dalam hal perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga,

pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/Serikat buruh memberitahukan kepada instansi pemerintah

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1) paling lama 30 (tiga

puluh) hari terhitung sejak tanggal perubahan anggaran dasar dan/atau

anggaran rumah tangga tersebut.

▪ Bahwa dengan memperhatikan pasal 7 Keputusan Menteri Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Nomor Kep.16/Men/2001 tentang Tata Cara

Pencatatan Serikat Pekerja / Serikat Buruh:

(1) Dalam hal terjadi perubahan anggaran dasar/anggaran rumah tangga

serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja /

serikat buruh sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 ayat (2) huruf b,

pengurus harus memberitahukan secara tertulis mengenai pasal-pasal

perubahan anggaran dasar / anggaran rumah tangga kepada instansi

yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota

dengan di lampiri anggaran dasar /anggaran rumah tangga yang baru,

dengan menggunakan formulir sebagaimana tercantum dalam lampiran

VI Keputusan Menteri ini.


(2) Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten /

kota setelah menerima pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam

ayat (1) harus mencatat perubahan anggaran dasar/anggaran rumah

tangga serikat pekerja atau serikat buruh dalam buku pencatatan

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (3) Keputusan Menteri ini.



(1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan

berhak:

a. membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;

b. mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan

industrial;

c. mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan;

d. membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan

dengan usaha peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh;

e. melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak

bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku

(2) Pelaksanaan hak-hak sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)

dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.



Pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan

harus memberitahukan secara tertulis keberadaannya kepada mitra

kerjanya sesuai dengan tingkatannya.

▪ Bahwa dengan memperhatikan Pasal 5 Keputusan Menteri Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: Kep.16/Men/2001 tentang

Tata Cara Pencatatan Serikat Pekerja / Serikat Buruh:

Pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh setelah menerima nomor bukti pencatatan harus

memberitahukan secara tertulis kepada mitra kerjanya sesuai dengan

tingkatan organisasinya.


Indonesia Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial:

Serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi pengusaha dapat bertindak

sebagai kuasa hukum untuk beracara di Pengadilan Hubungan Industrial

untuk mewakili anggotanya.


▪ Bahwa Serikat Pekerja Araputra Bersatu menunjukkan Tanda Bukti

Pencatatan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Tangerang – bukti P-1 dalam perkara aquo;

▪ Bahwa Penggugat menunjukkan bukti afiliasi Serikat Pekerja Araputra

Bersatu (SPAB) dengan Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI)

dengan SK Dewan Eksekutif Nasional No.09/SK.SPA/DEN-OPSI/VI/15 –

bukti P-2 dalam perkara aquo

Maka menurut pertimbangan Majelis Hakim dalam perkara aquo,

Bahwa tindakan afiliasi SPAB kepada OPSI adalah suatu tindakkan untuk

bergabung dan menundukkan diri pada OPSI atau penjenjangan Serikat Pekerja

/ Serikat Buruh sebagaimana diatur dalam pasal 8 UU 21/2000 memiliki

konsekuensi perubahan AD/ART SPAB.

Bahwa perubahan AD/ART diperlukan dikarenakan SPAB dari semula

merupakan Serikat Pekerja yang semula mandiri menjadi Serikat Pekerja yang

berafiliasi kepada OPSI.

Bahwa afiliasi adalah domain internal organisasi SPAB tetapi setiap

perubahan dalam organisasi yang significant termasuk melakukan afiliasi

dengan organisasi Serikat Pekerja / Serikat Buruh diluar organisasi semula

memerlukan perubahan AD/ART, sehingga tanpa perubahan AD/ART tindakkan

afiliasi belum dapat diartikan sah.

Bahwa perubahan AD/ART Serikat Pekerja / Serikat Buruh memerlukan

dan mensyaratkan tindakan lanjutan berupa pemberitahuan kepada instansi

yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan di domisili Serikat Pekerja /

Serikat Buruh untuk dicatatkan perubahannya sebagaimana yang diatur dalam

pasal 21 UU No.21/2000 jo. Pasal 7 Kepmenakertrans Kep.16/Men/2001.

Bahwa sesuai bukti P-1 yang diajukan Serikat Pekerja Araputra Bersatu

(SPAB) benar telah mencatatkan pembentukan serikat pekerjanya di Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Tangerang tertanggal 20 Mei 2016

dengan nomor pencatatan 80/Disnakertrans/V/2015 dan mengajukan

permohonan untuk berafiliasi dengan Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia

(OPSI) tanggal 27 Mei 2016 nomor 001/SPAV/V/2016 serta penerimaan OPSI

sesuai Surat Keputusan Dewan Eksekutif Nasional No.09/SK.SPA/DEN-

OPSI/VI/15 tanggal 5 Juni 2015, hal ini menunjukkan perubahan SPAB ber-

afiliasikan ke OPSI, tetapi tindakan afiliasi tersebut belum ditindaklanjuti dengan

perubahan AD/ART dan pemberitahuan kepada instansi yang bertanggung

jawab dibidang ketenagakerjaan di domisili SPAB. Oleh karena itu Majelis

Hakim berpendapat bahwa pasal 87 UU 2/2004 dimana Serikat pekerja / Serikat

Buruh dan Organisasi Pengusaha dapat bertindak sebagai kuasa hukum untuk

beracara di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mewakili anggotanya tidak


dapat diberlakukan kepada Kuasa Hukum Penggugat yang merupakan

pengurus dari OPSI, maka Majelis Hakim berpendapat Kuasa Hukum tidak

dapat mewakili Para Penggugat prinsipal.

Menimbang bahwa oleh karena eksepsi Tergugat dinyatakan dapat

diterima, maka gugatan Penggugat dinyatakan tidak dapat diterima (Niet

onvankelijke verklaard);

Menimbang bahwa eksepsi pertama Tergugat sebagaimana diuraikan

diatas dapat diterima, maka Majelis Hakim berpendapat eksepsi Tergugat yang

kedua perihal Gugatan Penggugat tidak dilampiri risalah bipartit oleh karenanya

gugatan harus dinyatakan tidak dapat diterima karena cacat formil tidak perlu

diperiksa dan dipertimbangkan lagi;

DALAM POKOK PERKARA

Menimbang, bahwa oleh karena eksepsi Tergugat perihal Kuasa Hukum

Penggugat tidak berhak bertindak untuk dan atas nama Penggugat Prinsipal

atas pertimbangan diatas telah dikabulkan, maka gugatan Penggugat dalam

pokok perkara yang sedang diperselisihkan oleh Penggugat dengan Tergugat

tidak dapat diperiksa dan dipertimbangkan lebih lanjut.

Majelis Hakim menyatakan bahwa Gugatan Penggugat No.07/Pdt.SUS-

PHI/2016/PN.Srg tanggal 27 Januari 2016 yang didaftarkan pada tanggal 28

Januari 2016 tidak dapat diterima (Niet onvankelijke verklaard).

Menimbang, bahwa selanjutnya Majelis Hakim akan mempertimbangkan

biaya Perkara. Berdasarkan ketentuan Pasal 58 UU No.2 Tahun 2004 : ”Dalam

proses beracara di PHI, Pihak-Pihak yang berPerkara tidak dikenakan biaya

termasuk biaya Eksekusi yang nilai gugatannya dibawah Rp.150.000.000

( seratus lima puluh juta rupiah )”, Bahwa oleh karena nilai gugatan Penggugat

dalam Perkara aquo lebih dari Rp.150.000.000; maka Penggugat dikenakan

membayar Biaya Perkara;

Memperhatikan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan serta Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan peraturan-peraturan lain

yang bersangkutan;

M E N G A D I L I

DALAM EKSEPSI

- Menerima Eksepsi Tergugat;

DALAM POKOK PERKARA


1. Menyatakan gugatan Penggugat tidak dapat di terima ( Niet On Vankelijke

Verklaard );

2. Membebankan biaya perkara kepada Penggugat yang keseluruhannya

sebesar Rp. 591,000,- (Lima Ratus Sembilan Puluh Satu Ribu Rupiah).

Demikian diputuskan dalam sidang permusyawaratan Majelis Hakim

Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Serang, pada hari

Selasa, tanggal 19 Juli 2016, oleh kami, YUSRIZAL, S.H., M.H., sebagai Hakim

Ketua, RUDY KURNIAWAN, S.H. dan Hj. NUNUNG NURHAYATI, S.H.,

masing-masing Hakim Ad-hoc sebagai Hakim Anggota, putusan tersebut

diucapkan dalam persidangan terbuka untuk umum pada hari Selasa 26 Juli

2016 oleh Hakim Ketua dengan dihadiri oleh para Hakim Anggota tersebut

dibantu oleh Guntoro, S.H. Panitera Pengganti dan kuasa Penggugat serta

kuasa Tergugat.

Hakim-hakim Ad-Hoc : Ketua Majelis,

RUDY KURNIAWAN, S.H. YUSRIZAL, S.H., M.H.

Hj. NUNUNG NURHAYATI, S.H.

Panitera Pengganti,

Guntoro, S.H.

Perincian biaya : 1. Materai...................................... Rp. 6.000,00; 2. Redaksi..................................... Rp. 5.000,00; 3. Proses....................................... Rp. 50.000,00; 4. PNBP........................................ Rp. 30.000,00; 5. Panggilan ................................. Rp. 500.000,00; Jumlah …………….................... Rp. 591.000,00; (Lima Ratus Sembilan Puluh Satu Ribu Rupiah);

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Direktori Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesiaputusan.mahkamahagung.go.id

Halaman 1 dari 18 hal.Put.Nomor 112 K/Pdt.Sus-PHI/20017

P U T U S A NNomor 112 K/Pdt.Sus-PHI/2017

DEMI KEADILAN BERDASARKAN KETUHANAN YANG MAHA ESAM A H K A M A H A G U N G

memeriksa perkara perdata khusus perselisihan hubungan industrial pada

tingkat kasasi memutus sebagai berikut dalam perkara antara:

1. UBAIDILLAH, Kewarganegaraan Indonesia, bertempat tinggal di

RT. 001/004 Kampung Bayur Kali, Lebak Wangi, Sepatan,

Kabupaten Tangerang;

2. MUHAMAD AGUS, Kewarganegaraan Indonesia, bertempat

tinggal di RT. 001/002 Kampung Gurudug, Desa Mekar Jaya,

Kecamatan Sepatan, Kabupaten Tangerang;

3. NURDIN, Kewarganegaraan Indonesia, bertempat tinggal di RT.

001/002 Kampung Pisangan Baru, Desa Sarakan Kecamatan

Sepatan, Kabupaten Tangerang;

4. M.HASBULLAH, Kewarganegaraan Indonesia, bertempat tinggal

di RT. 005/001 Kampung Pisangan, Desa Kayu Agung,


5. ABDUL WAHID, Kewarganegaraan Indonesia, bertempat tinggal

di RT. 002/003 Kampung Pondok Wetan, Desa Pakuhaji,


6. YAYAT AHMAD HIDAYAT, Kewarganegaraan Indonesia,

bertempat tinggal di RT. 003/008 Kampung Nagrog, Desa

Sukamenak, Kecamatan Purbaratu, Tasikmalaya;

7. JUNAEDI, Kewarganegaraan Indonesia, bertempat tinggal di RT.

002/001 Kampung Buaran Mangga, Desa Paku haji, Kecamatan

Pakuhaji, Kabupaten Tangerang, dalam hal semuanya memberi

kuasa kepada Saepul Tavip, dan kawan-kawan, Presiden,

Sekretaris dan Para Staf Bidang Hukum dan Advokasi OPSI

(Organisasi Pekerja Seluruh Indaonesia), beralamat di Jalan

Masjid Nomor 19 A, RT001/RW10, berdasarkan Surat Kuasa

Khusus tanggal 8 Agustus 2016, sebagai Para Pemohon Kasasi

dahulu Para Penggugat;

L a w a n

PT ARAPUTRA FORTUNA PERKASA yang beralamat di Jalan

Karet Raya II Ujung Kampung Gurudug, Desa Mekar Jaya

DisclaimerKepaniteraan Mahkamah Agung Republik Indonesia berusaha untuk selalu mencantumkan informasi paling kini dan akurat sebagai bentuk komitmen Mahkamah Agung untuk pelayanan publik, transparansi dan akuntabilitas pelaksanaan fungsi peradilan. Namun dalam hal-hal tertentu masih dimungkinkan terjadi permasalahan teknis terkait dengan akurasi dan keterkinian informasi yang kami sajikan, hal mana akan terus kami perbaiki dari waktu kewaktu.Dalam hal Anda menemukan inakurasi informasi yang termuat pada situs ini atau informasi yang seharusnya ada, namun belum tersedia, maka harap segera hubungi Kepaniteraan Mahkamah Agung RI melalui :Email : [email protected] : 021-384 3348 (ext.318) Halaman 1

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



Kecamatan Sepatan, Kabupaten Tangerang, sebagai Termohon

Kasasi dahulu Tergugat;

Mahkamah Agung tersebut;

Membaca surat-surat yang bersangkutan;

Menimbang, bahwa dari surat-surat tersebut ternyata bahwa sekarang

Para Pemohon Kasasi dahulu Para Penggugat telah mengajukan gugatan

terhadap Termohon Kasasi dahulu Tergugat di depan persidangan Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Serang, pada pokoknya sebagai

berikut:

1. Bahwa kasus ini bermula ketika pada tanggal 25 Maret 2015 Para

Penggugat mengirim surat ke pimpinan perusahaan Tergugat

mempertanyakan upah Para Penggugat yang diterima masih dibawah

ketentuan Upah minimum Kabupaten Tangerang dan meminta Tergugat

untuk mematuhi ketentuan Upah Minimum yang berlaku di Kabupaten

Tangerang;

2. Bahwa pada hari Rabu tanggal 1 April 2015 sekitar jam 14.00 pihak

Tergugat merespon surat tersebut, dengan memanggil Para Penggugat

menghadap Pimpinan perusahaan Bpk Tamrin di ruangannya, dalam

pertemuan tersebut pimpinan perusahan menyampaikan sekaligus meminta

Para Penggugat untuk segera mencabut tuntutannya dan diberikan waktu

untuk berpikir selama sebulan. Apabila dalam sebulan Para Penggugat tidak

juga menarik tuntutannya secara tertulis maka Para Penggugat akan di PHK,

selama dalam proses berpikir Para Penggugat tidak diizinkan masuk kerja

(dirumahkan);

3. Bahwa pada hari senin tanggal 4 Mei 2015 Para Penggugat mendatangi

perusahaan tempat Para Penggugat bekerja dengan tujuan masuk bekerja

kembali seperti biasa namun ditolak Tergugat karena tidak bisa menunjukan

surat pencabutan tuntuan sebagaimana yang di minta Tergugat;

4. Bahwa atas tindakan Tergugat yang tidak mengizinkan Para Penggugat

bekerja seperti biasa maka pada tanggal 8 Mei 2015 Para Penggugat


bertemu agar Para Penggugat diizinkan bekerja kembali seperta biasa


5. Bahwa pada hari senin tanggal 25 Mei 2015 Para Penggugat kembali


untuk melakukan perundingan secara Bipartite tetapi pihak Tergugat lagi lagi

tidak mau bertemu dan berunding dengan Para Penggugat;


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia






a. Pasal 161 ayat (1) dan ayat (2) Undang Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang ketenagakerjaan, yang menyebutkan :

“(1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang

diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian

kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan

kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan

Surat Peringatan pertama, kedua dan ketiga secara berturut-turut;


masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan

lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian

kerja bersama;”

b. Pasal 151 ayat (2) dan ayat (3) Undang Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan, yang menyebutkan :

“(2) Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan





pekerja/buruh;”

(3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2)






Tergugat maka berdasarkan ketentuan Pasal 4 ayat (1) Undang Undang

Nomor 21 Tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan Indutrial pihak

Penggugat membawa dan mencatatkan kasus ini ke Dinas Tenaga Kerja

Kabupaten Tangerang pada tanggal 10 Juni 2015 dengan surat Nomor

057/E/Adv/VI/2015;



kali pemanggilan sidang mediasi pihak Tergugat tidak pernah hadir di Dinas

Tenaga Kerja Kabupaten Tangerang;


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



9. Bahwa atas kebuntuan di tingkat mediasi tersebut maka Dinas Tenaga Kerja

Kabupaten Tangerang telah mengeluarkan Surat Anjuran Nomor


menyatakan hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat tetap

berlanjut (tidak terputus) dan upah selama proses agar dibayarkan;


memiliki itikad baik untuk menyelesaikan kasus ini, maka Para Penggugat

akhirnya menggugat Tergugat ke Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Serang;

11. Bahwa dari apa yang diuraikan oleh Para Penggugat, maka terdapat fakta-

fakta hukum sebagai berikut :

12. Bahwa mengingat Para Penggugat (yang oleh Tergugat dianggap sebagai

pekerja harian lepas) telah bekerja tidak kurang dari 21 hari kerja, bahkan

lebih dari 3 bulan berturut-turut (selama bertahun-tahun) serta mengerjakan

kegiatan inti (core business) dari Perusahaan Tergugat, maka berdasarkan

ketentuan Pasal 10 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Nomor 100 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja

Waktu Tertentu (PKWT), khususnya ayat (3), yaitu :

Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih

selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja

harian lepas berubah menjadi PKWTT;

maka, status dari Para Penggugat secara hukum adalah karyawan

tetap/permanen, bukan karyawan harian lepas;

13. Bahwa setelah diputus hubungan kerjanya secara sepihak pada bulan April

2015 Tergugat sudah tidak lagi membayarkan upah kepada Para Penggugat

sejak bulan April 2015, maka sesungguhnya Para Penggugat masih berhak

atas upah selama proses yang dihitung sampai dengan putusan ini

dibacakan, yaitu sekitar bulan Maret 2016. Dengan demikian, setiap

Penggugat berhak mendapat upah proses masing-masing sebesar 9 bulan

upah di tahun 2015(sesuai UMK Kabupaten Tangerang tahun 2015 sebesar

Rp 2.710.000,00 (dua juta tujh ratus sepuluh ribu rupiah) dan 3 bulan upah di

Tahun 2016 sesuai UMK Kabupaten Tangerang 2016 sebesar

Rp3.021.650,00 (tiga juta seratus ribu rupiah);

14. Bahwa jumlah hari dan jam kerja normal yang berlaku di Perusahaan

Tergugat, dalam seminggu adalah 6 hari kerja dari pukul 08.00 WIB s/d

16.00 WB dan di hari Sabtu mulai pukul 08.00 WIB s/d 13.00 WIB. Faktanya

setiap Para Penggugat diwajibkan kerja lembur. Para Penggugat baru bisa


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



pulang pada pukul 18.00 WIB (lembur 2 jam) dan pada hari Sabtu pulang

pukul 16.00 WIB (lembur 3 jam). Namun pada kenyataannya, Tergugat

hanya membayar sebesar Rp4.500,00 per jam (kecuali untuk Penggugat I

yang dibayar sebesar Rp7.500,00 per jam);

15. Bahwa dengan demikian, jelas terdapat pelanggaran terhadap perhitungan

dan pembayaran upah lembur terhadap Para Penggugat. Berdasarkan

ketentuan Undang Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003, maka

dengan jumlah hari kerja sebanyak 25 hari dalam sebulan, perhitungan upah

lembur dari Para Penggugat (kecuali Penggugat IV, yang baru bergabung di

bulan Oktober 2014) adalah sebagai berikut :

Tahun 2014

a. 1 jam pertama, sebanyak 25 jam dalam sebulan :

(25 x 1,5) x UMK 2014/173 x 12 bulan.

b. 1 jam kedua (25 jam) ditambah 4 jam di hari Sabtu :

(29 x 2) x UMK 2014/173 x 12 bulan;

Tahun 2015

a. 1 jam pertama, sebanyak 25 jam dalam sebulan :

(25 x 1,5) x UMK 2015/173 x 3 bulan;

b. 1 jam kedua (25 jam) ditambah 4 jam di hari Sabtu :

(29 x 2) x UMK 2015/173 x 3 bulan;

16. Bahwa dengan upah lembur yang dibayar dan sudah diterima oleh Para

Penggugat sebesar Rp4.500/jam (kecuali Penggugat I yang dibayar sebesar

Rp7.500/jam), maka jumlah hak upah lembur tersebut masing-masing tinggal

dikurangkan dengan (25+29) x Rp4.500,00 x 12 bulan untuk tahun 2014

sebesar Rp2.916.000,00 Sementara untuk tahun 2015 : (25+29) x

Rp4.500,00 x 3 bulan, sebesar Rp729.000,00 total sebesar Rp3.645.000,00

Dengan demikian kekurangan pembayaran upah lembur dari setiap

Penggugat (kecuali Penggugat I dan Penggugat IV) adalah sebagai berikut :

Tahun 2014 : (25 x 1,5) x 2.442.000/173 x 12 bulan = Rp 6.352.023,00

(29 x 2 ) x 2.442.000/173 x 12 bulan = Rp 9.824.462,00

Tahun 2015 : (25 x 1,5) x 2.710.000/173 x 3 bulan = Rp 1.762.283,00

(29 x 2) x 2.710.000/173 x 3 bulan. =Rp 2.723.000,00

Total = Rp20.661.768,00

Dikurangi yang sudah dibayar…………………… = Rp 3.645.000,00

Jumlah kekurangan upah lembur =Rp17.016.768,00

17. Bahwa adapun untuk Penggugat I (dengan upah lembur dibayar sebesar

Rp7.500 /jam), maka perhitungannya adalah sebagai berikut :


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



Total upah lembur di tahun 2014 dan 2015 = Rp20.661.768,00

Dikurangi yang sudah dibayar sebesar Rp7.500/jam :

Tahun 2014 : (25+29) x Rp7.500,00 x 12 bulan sebesar = Rp 4.860.000,00

Tahun 2015 : (25+29) x Rp7.500,00 x 3 bulan, sebesar = Rp 1.215.000,00

Jumlah kekurangan upah lembur = Rp14.586.768,00

18. Bahwa untuk Penggugat IV (baru bergabung di tanggal 13 Oktober 2014)

perhitungan kekurangan upah lemburnya adalah sebagai berikut :

Tahun 2014 : (25 x 1,5) x 2.442.000/173 x 2,5 bulan = Rp1.323.338,00

: (29 x 2 ) x 2.442.000/173 x 2,5 bulan = Rp2.046.763,00

Tahun 2015 : (25 x 1,5) x 2.710.000/173 x 3 bulan = Rp1.762.283,00

(29 x 2) x 2.710.000/173 x 3 bulan = Rp2.723.000,00

Total = Rp7.855.384,00

Dikurangi yang sudah dibayar :

Tahun 2014 : (25+29) x Rp4.500,00 x 2,5 bulan, sebesar = Rp 607.500,00

Tahun 2015 : (25+29) x Rp4.500,00 x 3 bulan, sebesar = Rp 739.000,00

Jumlah kekurangan upah lembur = Rp6.508.884,00

19. Bahwa mengingat pada kenyataannya Para Penggugat (kecuali Penggugat I a/n

Ubaidillah) hanya menerima upah sehari sebesar Rp69.500,00 (artinya dalam 25

hari kerja dalam sebulan sebesar Rp1.737.500,00), sementara UMK Kabupaten

Tangerang tahun 2014 adalah sebesar Rp2.442.000,00 dan tahun 2015 sebesar

Rp2.710.000,00, padahal sesuai ketentuan Pasal 90 Ayat (1) Undang-Undang

Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2013 Tergugat wajib membayar upah Para

Penggugat tersebut sebesar nilai UMK. Oleh karenanya untuk jangka 2 tahun ke

belakang, Para Penggugat berhak atas kekurangan/selisih upah tersebut, yang

besarnya setiap bulan adalah sebesar Rp 704.500,00 untuk tahun 2014 dan

sebesar Rp972.500,00 untuk tahun 2015;

20. Bahwa adapun untuk Penggugat I dengan upah per hari sebesar Rp90.000,00 di

tahun 2014 (berarti perhitungan upah sebulan adalah sebesar Rp2.250.000,00)

dan Rp97.500,00 di tahun 2015 (berarti perhitungan upah sebulan adalah

sebesar Rp2.437.500,00), maka kekurangannya setiap bulan untuk tahun 2014

adalah sebesar Rp192.000,00 dan kekurangan upah untuk tahun 2015 adalah

sebesar Rp272.500,00 per bulan;

21. Bahwa demikian pula dengan THR (Tunjangan Hari Raya) tahun 2014 dan

tahun 2015 yang faktanya Para Penggugat tidak pernah menerima

Tunjangan Hari Raya (THR). Oleh karenanya sesuai ketentuan Pasal 3

Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor 04 Tahun 1994 tentang

Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja di Perusahaan, maka bagi


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



Penggugat yang telah bekerja lebih dari satu tahun pada masing-masing

waktu Hari Raya Iedul Fitri, berhak mendapatkan pembayaran THR sebesar

1 bulan upah dengan nilai sebesar UMK. Dengan demikian, Tergugat wajib

membayar THR tersebut. Untuk tahun 2014 sebesar Rp2.442.000,00 dan

tahun 2015 sebesar Rp2.710.500,00 kepada masing-masing Penggugat;

22. Mengingat Para Penggugat tidak disertakan dalam program Jamsostek

selama bekerja di Perusahaan Tergugat, maka berdasarkan ketentuan

Undang Undang Jamsostek Nomor 3 tahun 1992 jo Undang Undang BPJS

Nomor 24 Tahun 2011, Tergugat wajib menyetorkan kepada PT Jamsostek

(yang sekarang telah berubah menjadi BPJS Ketenagakerjaan) sekurang-

kurang premi Jaminan Hari Tua (JHT) sebesar 3,7% dari upah Para

Penggugat yang besarnya sesuai UMK pada masing-masing tahun, terhitung

sejak Para Penggugat bekerja di Perusahaan Tergugat;

23. Bahwa berdasarkan fakta-fakta tersebut, maka secara keseluruhan hak-hak

dari masing-masing Penggugat adalah sebagai berikut :

Penggugat I (a/n. Ubaidillah)

Masa kerja : 11 tahun 7 bulan Upah : Rp2.710.000,00 (UMK 2015)

a Upah proses (April s/d Des 2015) 9 bulan x Rp

2.710.000,00

Rp24.390.000,00


3.021.650,00

Rp 9.064.950,00

c Kekurangan upah lembur Rp14.586.768,00

d Kekurangan upah tahun 2014. 12 bulan x

Rp704.500,00

Rp 8.454.000,00

e Kekurangan upah tahun 2015: 3 bulan x

Rp972.500,00

Rp 2.917.500,00

f THR tahun 2014 Rp 2.442.000,00

g THR tahun 2015 Rp 2.710.000,00

T o t a l Rp64.565.218,00

Enam puluh empat juta lima ratus enam puluh lima ribu dua ratus delapan

belas rupiah

Penggugat II (a/n.Muhamad Agus)



2.710.000,00

Rp24.390.000,00


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia




3.021.650,00

Rp 9.064.950,00


d Kekurangan upah tahun 2014 : 12 bulan x

Rp704.500,00

Rp 8.454.000,00

e Kekurangan upah tahun 2015 : 3 bulan x Rp

.972.500,00

Rp 2.917.500,00

f THR tahun 2014 Rp 2.442.000,00

g THR tahun 2015 Rp 2.710.000,00

T o t a l Rp66.995.218,00



Penggugat III (a/n. Nurdin)



2.710.000,00

Rp24.390.000,00


3.021.650,00

Rp 9.064.950,00



Rp704.500,00

Rp 8.454.000,00


.972.500,00

Rp 2.917.500,00

f THR tahun 2014 Rp 2.442.000,00

g THR tahun 2015 Rp 2.710.000,00

T o t a l Rp66.995.218,00



Penggugat IV (a/n. M.Hasbulah)



2.710.000,00

Rp

Rp24.390.000,00


3.021.650

Rp 9.064.950,00


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



c Kekurangan upah lembur Rp 6.508.884,00


Rp704.500,00

Rp 1.409.000,00

e Kekurangan upah tahun 2015 : 3 bulan x

Rp972.500,00

Rp 2.917.500,00

f THR tahun 2015 Rp 2.710.000,00

T o t a l Rp54.045.334,00

Lima puluh empat juta empat puluh lima ribu tiga ratus tiga puluh empat

rupiah

Penggugat V (a/n. Abdul Wahid)



2.710.000,00

Rp24.390.000,00


3.021.650,00

Rp 9.064.950,00



Rp704.500,00

Rp 8.454.000,00


.972.500,00

Rp 2.917.500,00

f THR tahun 2014 Rp 2.442.000,00

g THR tahun 2015 Rp 2.710.000,00

T o t a l Rp66.995.218,00



Penggugat VI (a/n. Yayat Ahmad Hidayat)



2.710.000,00

Rp24.390.000,00


3.021.650,00

Rp 9.064.950,00



Rp704.500,00

Rp 8.454.000,00


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia




.972.500,00

Rp 2.917.500,00

f THR tahun 2014 Rp 2.442.000,00

g THR tahun 2015 Rp 2.710.000,00

T o t a l Rp66.995.218,00



Penggugat VII (a/n. Junaedi)



2.710.000,00

Rp24.390.000,00


3.021.650,00

Rp 9.064.950,00



Rp704.500,00

Rp 8.454.000,00


.972.500,00

Rp 2.917.500,00

f THR tahun 2014 Rp 2.442.000,00

g THR tahun 2015 Rp 2.710.000,00

T o t a l Rp66.995.218,00



Oleh karena itu, atas dasar keterangan dan dalil-dalil sebagaimana yang telah

diuraikan di atas secara lengkap dan jelas, sesuai fakta-fakta hukum yang

sebenarnya, Para Penggugat memohon dengan segala hormat kepada Majelis

Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Serang yang

memeriksa dan mengadili perkara a quo berkenan mengeluarkan putusan yang

amarnya sebagai berikut :

Dalam Pokok Perkara


dengan Para Penggugat adalah batal demi hukum;




Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



berdasarkan PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) terhitung sejak

Para Penggugat mulai bergabung/bekerja di Perusahaan Tergugat;

3. Memerintahkan kepada Tergugat untuk mempekerjakan kembali Para



minimum dan tidak memberikan Uang Tunjangan Hari Raya kepada Para


Pidana Kejahatan di Bidang Ketenagakerjaan;



pembayaran UMK 2014 dan 2015 serta kekurangan pembayaran THR 2014

dan 2015), sebagaimana telah diuraikan pada butir 23 di atas dengan nilai

total masing-masing sebesar :

Penggugat I (a/n Ubaidillah) .……………...………..... Rp64.565.218,00

Penggugat II (a/n Muhamad Agus) .………….....….... Rp66.995.218,00

Penggugat III (a/n Nurdin) .………….....………………. Rp66.995.218,00

Penggugat IV (a/n M.Hasbulah) .………….....………... Rp54.045.334,00

Penggugat V (Abdul Wahidi) .………….....…………… Rp66.995.218,00

Penggugat VI (a/n Yayat Ahmad Hidayat) .…………... Rp66.995.218,00

Penggugat VII (a/n Junaedi) .……………….....………..Rp66.995.218,00

6. Memerintahkan kepada Tergugat untuk membayar/menyetorkan premi JHT

(Jaminan Hari Tua) sebesar 3,7% dari upah/bulan (berdasarkan UMK dari

setiap tahunnya) secara akumulatif kepada PT. Jamsostek (yang sekarang

telah berubah menjadi BPJS Ketenagakerjaan), terhitung sejak masing-

masing Penggugat bergabung/bekerja di Perusahaan Tergugat;

7. Menghukum Tergugat untuk membayar biaya perkara;

Demikian surat gugatan ini kami ajukan. Jika Majelis Hakim berpendapat lain,

mohon putusan yang seadil-adilnya (ex aequo et bono);

Bahwa, terhadap gugatan tersebut di atas, Tergugat mengajukan eksepsi

yang pada pokoknya sebagai berikut:

A. Kuasa hukum Penggugat tidak berhak bertindak untuk dan atas nama

Penggugat Prinsipal


1. Didalilkan bahwa Para Penggugat Prinsipal tidak dapat menjelaskan sejak

kapan dimulainya bekerja pada Tergugat (Vide dalil profil Para Penggugat

Nomor 3);


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



2. Para Penggugat Prinsipal adalah bukan anggota Organisasi Pekerja



tercatat di Suku Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Jakarta Selatan.

Hal ini menjadi tidak sah karena keanggotaan Para Penggugat Prinsipal

pada OPSI atau SPPI tidak pernah dilaporkan kepada Tergugat;

3. Bahwa selanjutnya Organisasi Serikat Pekerja dimana Kuasa Hukum para

Penggugat bernaung tidak terdaftar pada Tergugat. Lagipula Penggugat

prinsipal tidak pernah melaporkan kepada Tergugat perihal kepesertaannya di

Organisasi Serikat Pekerja;

4. Bahwa sebagaimana ketentuan Pasal 18 Undang Undang Serikat Pekerja

/ Serikat Buruh, yang berbunyi:




ketenagaakerjaan setempat untuk dicatat;


tidak berhak bertindak untuk dan atas nama Penggugat prinsipal;

B. Gugatan Penggugat tidak dilampiri risalah bipartit oleh karenanya gugatan

harus dinyatakan tidak dapat diterima karena cacat formil;

1. Bahwa pada tanggal 19 Februari 2016 Tergugat menerima Relaas Panggilan

Sidang Nomor: 07/Pdt.SUS-PHI/2016/PN.Srg. melalui Jurusita Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Serang yang dalam Relaas

Panggilan Sidang tersebut dilampiri Surat Gugatan dari Penggugat, namun

dalam Surat Gugatan tersebut tidak ada lampiran Risalah Penyelesaian

Melalui Mediasi atau Konsiliasi sebagaimana yang diwajibkan dalam Pasal

83 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 yang berbunyi:

“Pengajuan gugatan yang tidak dilampiri risalah penyelesaian melalui

mediasi atau konsiliasi maka hakim Pengadilan Hubungan Industrial wajib

mengembalikan gugatan kepada Penggugat’;

2. Bahwa hal tersebut juga telah ditegaskan kembali dalam Pedoman Teknis

Administrasi dan Teknis Peradilan Perdata Buku II dari Mahkamah Agung

Republik Indonesia Edisi 2007 dalam Bab Teknis Peradilan Pengadilan

Hubungan Industrial halaman 116 yang menyebutkan sebagai berikut:

“3. Gugatan

a. ..........................

b. ..........................


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



c. Gugatan yang langsung diajukan ke PHI, apabila tidak dilampiri

risalahah penyelesaian melalui Mediasi atau Konsiliasi maka

Hakim PHI wajib mengembalikan gugatan kepada Penggugat

dengan Penetapan Majelis Hakim dan Perkara tersebut

dinyatakan selesai (Pasal 83 Undang-Undang Nomor 2 tahun

2004);

d. .........................”

3. Fakta lain yang menunjukkan bahwa gugatan Para Penggugat tidak dilampiri

dengan Risalah Penyelesaian melalui Mediasi atau Konsiliasi adalah hal-hal

yang dituliskan dalam gugatan halaman 1 s/d 10 tidak disebutkan bahwa

gugatan Penggugat dilampiri dengan Risalah Penyelesaian melalui Mediasi

atau Konsiliasi;


gugatan Penggugat tidak dapat diterima karena mengandung cacat formil yaitu

tidak dilampiri dengan Risalah Penyelesaian melalui Mediasi atau Konsiliasi;

Bahwa, terhadap gugatan tersebut Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Serang telah memberikan putusan Nomor 07/Pdt.Sus-

PHI/2016/PN Srg tanggal 26 Juli 2016 yang amarnya sebagai berikut:

Dalam Eksepsi

- Menerima Eksepsi Tergugat;

Dalam Pokok Perkara

1. Menyatakan gugatan Penggugat tidak dapat di terima ( Niet On Vankelijke

Verklaard );

2. Membebankan biaya perkara kepada Penggugat yang keseluruhannya

sebesar Rp591,000,00 (lima ratus sembilan puluh satu ribu rupiah);

Menimbang, bahwa Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Serang tersebut telah diucapkan dengan hadirnya Kuasa

Penggugat dan Kuasa Tergugat pada tanggal 26 Juli 2016, terhadap putusan

tersebut, Para Pemohon Kasasi dahulu Para Penggugat melalui kuasanya

berdasarkan Surat Kuasa Khusus tanggal 8 Agustus 2016 mengajukan

permohonan kasasi pada tanggal 12 Agustus 2016, sebagaimana ternyata dari

Akta Permohonan Kasasi Nomor 41/Kas/PHI.G/2016/PN Srg., yang dibuat oleh

Panitera Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Serang,

permohonan tersebut disertai dengan memori kasasi yang diterima di

Kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Serang

pada tanggal 22 Agustus 2016;


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



Bahwa memori kasasi telah disampaikan kepada Termohon Kasasi

dahulu Tergugat pada tanggal 29 Agustus 2016, kemudian Termohon Kasasi

dahulu Tergugat tidak mengajukan kontra memori kasasi;

Menimbang, bahwa permohonan kasasi a quo beserta keberatan-

keberatannya telah diberitahukan kepada pihak lawan dengan saksama, diajukan

dalam tenggang waktu dan dengan cara yang ditentukan dalam undang-undang,

sehingga permohonan kasasi tersebut secara formal dapat diterima;

Menimbang, bahwa keberatan-keberatan kasasi yang diajukan oleh

Pemohon Kasasi dalam memori kasasinya adalah:

1. Bahwa apa yang diuraikan oleh Pemohon Kasasi dalam Gugatan, Replik,

Daftar Bukti, dan Kesimpulan pada Persidangan tingkat pertama merupakan

satu kesatuan yang tidak terpisahkan dengan Memori Kasasi ini;

2. Bahwa Pemohon Kasasi menolak dengan tegas pertimbangan hukum dan

Putusan yang disampaikan oleh Judex Facti PHI karena tidak sesuai dengan

fakta hukum positif yang berlaku yaitu Undang Undang Nomor 21 Tahun

2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan Judex Facti PHI juga tidak

mendasari putusannya pada fakta-fakta bukti yang telah disampaikan oleh

Pemohon Kasasi pada saat persidangan. Bahwa pertimbangan hukum

Judex Facti PHI sangat jauh dari rasa keadilan dengan hanya membaca

pasal secara sebagian-sebagian dan tidak menyeluruh;

Bahwa atas Putusan Judex Facti PHI tersebut, Pemohon Kasasi mengajukan

Permohonan Kasasi dan membuat Memori Kasasi dengan alasan bahwa Judex

Facti PHI :

a. Salah menerapkan dan menginterpretasikan Hukum khususnya Undang

Undang Nomor 21 Tahun 2000 dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Nomor 16/Men/2001, serta Bukti-bukti yang ada;

3. Bahwa sebagaimana yang diatur dalam Pasal 30 butir (b) dan (c) Undang-

undang Nomor 14 Tahun 1985 tentang Mahkamah Agung sebagaimana

telah diubah dengan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2004, yang isi

lengkapnya adalah sebagai berikut : ”Mahkamah Agung dalam tingkat kasasi

membatalkan putusan atau penetapan Pengadilan-Pengadilan dari semua

Lingkungan Peradilan karena :

a. Tidak berwenang atau melampaui batas wewenang;

b. salah menerapkan atau melanggar hukum yang berlaku;

c. lalai memenuhi syarat-syarat yang diwajibkan oleh peraturan perundang-

undangan yang mengancam kalalaian itu dengan batalnya putusan yang

bersangkutan;”


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



Salah menerapkan dan menginterpretasikan Hukum dan Bukti-bukti yang ada

4. Bahwa dalil-dalil dan argumentasi Judex Facti PHI untuk menilai status

afiliasi Serikat Pekerja Araputra Bersatu (SPAB) ke Federasi Organisasi

Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI) adalah Tidak Tepat karena Judex Facti

salah menerapkan dan menginterpretasikan hukum dalam Undang Undang

Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan Keputusan

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 16/Men/2001, serta Bukti-

bukti yang ada di persidangan;

5. Bahwa pertimbangan hukum Judex Facti PHI yang mempergunakan Pasal 8

Undang Undang Nomor 21 Tahun 2000 yang menyatakan bahwa tindakan

afiliasi SPAB ke OPSI memiliki konsekuensi perubahan AD/ART SPAB

merupakan sebuah kesimpulan yang salah. Bahwa Pasal 8 Undang Undang

Nomor 21 Tahun 2000 menyatakan bahwa “Penjenjangan organisasi serikat

pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh

diatur dalam anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangganya”;

6. Bahwa faktanya AD/ART SPAB di Bab V Pasal 16 telah mencantumkan

afiliasi SPAB ke OPSI. Bahwa fakta ini tidak dilihat dan dijadikan dasar

pertimbangan hukum oleh Judex Facti, walaupun Pemohon Kasasi

(sebelumnya Penggugat) telah memperlihatkan kepada Majelis Hakim

AD/ART SPAB pada saat persidangan. Bahwa untuk memastikan

keberadaan afiliasi SPAB ke OPSI yang sudah tercantum pada Bab V Pasal

16 maka Pemohon Kasasi menyertakan kembali AD/ART SPAB sebagai

satu kesatuan dengan Memori Kasasi ini;

7. Bahwa karena afiliasi SPAB ke OPSI telah dituliskan di Bab V Pasal 16

AD/ART SPAB maka tidak perlu lagi adanya perubahan AD/ART SPAB

untuk menyatakan adanya perjenjangan organisasi serikat pekerja/serikat

buruh yaitu SPAB berafiliasi ke OPSI, seperti yang diamanatkan Pasal 8

Undang Undang Nomor 21 Tahun 2000;

8. Bahwa Bukti P-1 dan Bukti P-2 sudah sangat jelas menunjukkan amanat

AD/ART SPAB yaitu SPAB berafiliasi ke OPSI. Bahwa fakta Bukti P-1 dan

Bukti P-2 ini tidak dijadikan pertimbangan hukum oleh Judex Facti;

9. Bahwa dalil-dalil dan argumentasi Judex Facti dalam Pertimbangan

Hukumnya tidak menjawab Eksepsi Tergugat (saat ini Termohon Kasasi).

Bahwa sebenarnya dalam Eksepsinya Termohon Kasasi hanya

mempertanyakan tentang kapan dimulainya Para Penggugat (saat ini

Pemohon Kasasi) bekerja di Tergugat, OPSI (Organisasi Pekerja Seluruh

Indonesia) tidak terdaftar di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



Kabupaten Tangerang tetapi tercatat di Suku Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Jakarta Selatan, OPSI dan SPPI (bukan SPAB) tidak pernah

melapor ke Tergugat. Bahwa seluruh Eksepsi Tergugat tersebut tidak

dijawab oleh Judex Facti dalam Pertimbangan Hukumnya;

10. Bahwa justru Judex Facti dalam pertimbangan hukumnya hanya

mempertimbangkan tentang keberadaan AD/ART SPAB terkait dengan afiliasi ke

OPSI. Bahwa pertimbangan Judex Facti ini tidak sesuai dengan Eksepsi yang

disampaikan oleh Tergugat (saat ini sebagai Termohon Kasasi);

11.Bahwa berdasarkan argumentasi point-point di atas sudah sangat jelas

bahwa Judex Facti telah salah dalam mengintepretasikan hukum dan bukti-

bukti yang ada, dan oleh karena itu maka Mahkamah Agung pada Tingkat

Kasasi seharusnya membatalkan putusan Judex Facti ini;

Bahwa dengan Penjabaran di atas maka Judex Facti PHI telah salah

menerapkan dan menginterpretasikan permasalahan yang ada dan Bukti-bukti

yang ada. Bahwa oleh karena itu berdasarkan fakta yang ada maka sudah

sepatutnya Permohonan Kasasi ini dikabulkan;

Menimbang, bahwa terhadap keberatan-keberatan tersebut, Mahkamah

Agung berpendapat:

Bahwa keberatan tersebut tidak dapat dibenarkan, oleh karena setelah

meneliti secara saksama memori kasasi tanggal 22 Agustsu 2016 dihubungkan

dengan pertimbangan Judex Facti, dalam hal ini Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri Serang tidak salah menerapkan hukum

dengan pertimbangan sebagai berikut:

Bahwa gugatan Penggugat cacat formal oleh karena kuasa hukum

Penggugat tidak dapat mewakili Para Penggugat dalam perkara a quo,

sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal 87 Undang-Undang Nomor 2 Tahun

2004;

Menimbang, bahwa namun demikian Hakim Agung anggota Dr. Fauzan,

S.H., M.H., menyatakan beda pendapat (dissenting opinion) dengan

mengemukakan alasan-alasan sebagai berikut:

Bahwa alasan-alasan kasasi dapat dibenarkan Judex Facti telah salah

menerapkan hukum dengan pertimbangan-pertimbangan sebagai berikut:

1. Bahwa terhadap fakta hukum Serikat Pekerja Araputra Bersatu yang

berafiliasi kepada Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI) sebagai

kuasa hukum Penggugat seharusnya diterapkan ketentuan Pasal 10

Undang Undang Nomor 21 Tahun 2000 yang pada pokoknya Serikat

Pekerja dapat dibentuk berdasarkan bentuk lain, sesuai kehendak pekerja,


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



sehingga OPSI dapat bertindak sebagai kuasa hukum sebagaimana

dimaksud keterangan pasal 87 Undang Undang Nomor 2 Tahun 2004;

2. Bahwa oleh karena Judex Facti belum memeriksa pokok perkara maka

Mahkamah Agung mengeluarkan putusan sela memerintahkan Judex Facti

untuk memeriksa perkara a quo kemudian setelah diputus mengirim kepada

Mahkamah Agung;

Menimbang, bahwa oleh karena terjadi perbedaan pendapat dalam

Majelis Hakim dan telah diusahakan musyawarah dengan sungguh-sungguh

tetapi tidak tercapai mufakat, maka berdasarkan Pasal 30 ayat (3) Undang

Undang Nomor 14 Tahun 1985 tentang Mahkamah Agung sebagaimana telah

diubah dengan Undang Undang Nomor 5 Tahun 2004 dan perubahan kedua

dengan Undang Undang Nomor 3 Tahun 2009, Majelis Hakim mengambil

putusan dengan suara terbanyak;

Menimbang, bahwa berdasarkan pertimbangan tersebut di atas, ternyata

bahwa Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri

Serang, dalam perkara ini tidak bertentangan dengan hukum dan/atau undang-

undang, sehingga permohonan kasasi yang diajukan oleh Para Pemohon

Kasasi: UBAIDILLAH, dan kawan-kawan tersebut harus ditolak;

Menimbang, bahwa oleh karena nilai gugatan dalam perkara ini di atas

Rp150.000.000,00 (seratus lima puluh juta rupiah), sebagaimana ditentukan

dalam Pasal 58 Undang Undang Nomor 2 Tahun 2004, maka biaya perkara

dalam tingkat kasasi ini dibebankan kepada Pemohon Kasasi;

Memperhatikan, Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, Undang Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial, Undang Undang Nomor 48 Tahun 2009

tentang Kekuasaan Kehakiman, Undang Undang Nomor 14 Tahun 1985 tentang

Mahkamah Agung sebagaimana yang telah diubah dengan Undang Undang

Nomor 5 Tahun 2004 dan perubahan kedua dengan Undang Undang Nomor 3

Tahun 2009 serta peraturan perundang-undangan lain yang bersangkutan;

M E N G A D I L I:Menolak permohonan kasasi dari Para Pemohon Kasasi: 1.

UBAIDILLAH, 2. MUHAMAD AGUS, 3. NURDIN, 4. M.HASBULLAH, 5.

ABDUL WAHID, 6. YAYAT AHMAD HIDAYAT, 7. JUNAEDI, tersebut;

Membebankan biaya perkara kepada Pemohon Kasasi;

Demikianlah diputuskan dalam rapat musyawarah Majelis Hakim pada

Mahkamah Agung pada hari Rabu tanggal 8 Maret 2017 oleh Maria Anna Samiyati,

S.H., M.H., Hakim Agung yang ditetapkan oleh Ketua Mahkamah Agung sebagai


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



Ketua Majelis, H. Dwi Tjahyo Soewarsono, S.H., M.H., dan Dr. Fauzan, S.H., M.H.,

Hakim-Hakim Ad Hoc PHI, masing-masing sebagai Anggota, putusan tersebut

diucapkan dalam sidang terbuka untuk umum pada hari itu juga oleh Ketua dengan

dihadiri oleh Anggota-Anggota tersebut dan oleh Yusticia Roza Puteri, S.H., MH.,

Panitera Pengganti tanpa dihadiri oleh para Pihak.

Anggota-anggota, K e t u a,

Ttd Ttd

H. Dwi Tjahyo Soewarsono, S.H., M.H. Maria Anna Samiyati, S.H., M.H

Ttd

Dr. Fauzan, S.H., M.H.

Panitera Pengganti,

Ttd

Yusticia Roza Puteri, S.H., MH.

Untuk SalinanMahkamah Agung R.I.

a.n. PaniteraPanitera Muda Perdata Khusus

Rahmi Mulyati, SH.MHNIP : 19591207 1985 12 2 002


LEGALITAS SERIKAT PEKERJA SEBAGAI KUASA HUKUM DALAM...

Documents

Transcript of LEGALITAS SERIKAT PEKERJA SEBAGAI KUASA HUKUM DALAM...