Kuningan City, Jakarta, 22 Oktober 2015 - dayamandiri.co.id · Jaminan Pensiun BPJS Ketenagakerjaan...

Jaminan PensiunBPJS Ketenagakerjaan

dan Kesejahteraan Hari Tua

Kuningan City, Jakarta, 22 Oktober 2015

Jaminan Pensiun BPJS Ketenagakerjaan dan Kesejahteraan Hari Tua 2

Ketentuan program jaminan pensiunHarmonisasi program wajib dan sukarelaPenyesuaian2 yang perlu dilakukanEksistensi DPPK dan DPLKKesimpulan

Daftar isi


Bagian PertamaKetentuan program jaminan pensiun


Ketentuan pelaksanaan penyelenggaraan program jaminan pensiun (JP) telah diundangkan pada 30 Juni 2015 dan mulai berlaku pada 1 Juli 2015

Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Pensiun (PP 45/2015)

PP 45/2015mengatur mengenai pengertian JP, kepesertaan, tata cara pendaftaran, besarnya iuran, tata cara pembayaran iuran, manfaat JP, persyaratan dan mekanisme manfaat JP, sanksi administratif, dan pengawasan

Pendahuluan


3% dari upah sebulan (2% pemberi kerja dan 1% peserta)Upah terdiri atas upah pokok dan tunjangan tetap

Iuran 3% ini dievaluasi paling singkat 3 tahun dengan mempertimbangkan “kondisi ekonomi nasional” dan perhitungan “kecukupan kewajiban aktuaria”

Tidak jelas apa kriteria/indikator “kondisi ekonomi nasional”“Kecukupan kewajiban aktuaria” hanya dijelaskan bahwa perhitungannya akan dilakukan oleh aktuaris independen

Hasil evaluasi sebagai dasar iuran naik bertahap menuju 8%Tidak sesuai dengan kaidah dan prinsip aktuaria yang wajarBukankah suatu saat nanti kebutuhan iuran bisa melebihi 8%?

Iuran program JP(1)


Kita berharap...Aktuaris independen yang nantinya ditunjuk untuk melakukan evaluasi terhadap besaran iuran program JP memiliki integritas dan menjunjung tinggi profesionalismenya dalam menerapkan disiplin keilmuannya serta mematuhi secara ketat standar praktik aktuaria yang berlakuBesaran iuran program JP 3% ini akan terus bertahan sampai 2030 dan setelah itu meningkat secara bertahap sebesar 0.3% setiap 3 tahun sesuai usulan yang pernah disampaikan melalui harian Kompas edisi 10 Juni 2015

Iuran program JP(2)


Ada batas paling tinggi upah untuk perhitungan iuranTahun 2015: Rp7,000,000 sebulanTahun 2016+: Meningkat sesuai PDB tahun sebelumnya

Misalkan tingkat pertumbuhan tahunan PDB tahun 2015 dan 2016 = 5% dan 6%

Batas paling tinggi upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan iuran program JP

Tahun 2016 = Rp7,350,000 (7,000,000 x 1.05)Tahun 2017 = Rp7,791,000 (7,350,000 x 1.06)

Batas paling tinggi upah


Batas paling tinggi upah dan upah yang digunakan untuk menghitung iuran program JP tidak harus sama

Upah aktual lebih rendah atau lebih tinggi dari batas paling tinggi upah

Misalkan upah pekerja tahun 2015, 2016, dan 2017masing‐masing Rp6,000,000, Rp7,000,000, dan Rp8,000,000 sebulan

Dengan menggunakan batas paling tinggi upah dalam contoh di atas, maka upah yang digunakan untuk menghitung iuran program JP tahun 2015, 2016, dan 2017masing‐masing menjadi Rp6,000,000, Rp7,000,000, dan Rp7,791,000

Upah untuk menghitung iuran(1)


Dengan kata lain, upah yang digunakan untuk menghitung iuran program JP (UIJP) adalah jumlah yang lebih rendah di antara upah aktual (UA) dan batas paling tinggi upah sebagai dasar perhitungan iuran program JP (UJP), atau

UIJP = MIN (UA; UJP) ... (1)

Upah untuk menghitung iuran(2)

Tahun Batas Paling Upah Upah UntukTinggi Upah Aktual MenghitungIuran JP Sebulan Iuran JP

UJP UA UIJP=MIN(UA;UJP)2015 7,000,000 6,000,000 6,000,0002016 7,350,000 7,000,000 7,000,0002017 7,791,000 8,000,000 7,791,0002018 8,250,000 8,300,000 8,250,0002019 8,750,000 8,600,000 8,600,0002020 9,275,000 9,375,000 9,275,0002021 9,850,000 10,000,000 9,850,0002022 10,600,000 10,500,000 10,500,0002023 11,250,000 11,500,000 11,250,0002024 12,150,000 12,075,000 12,075,000


Untuk pertama kali usia pensiun ditetapkan 56 tahun dan mulai 1 Januari 2019menjadi 57 tahun

Selanjutnya bertambah 1 tahun untuk setiap 3 tahun berikutnya sampaimencapai usia pensiun 65 tahun pada 2043

Beban jangka panjang program pensiun jenis manfaat pasti bergantung pada penetapan usia pensiun yang wajar

Dikaitkan dengan peningkatan usia harapan hidup agar rasio ketergantungan penduduk usia lanjut terkendali, bukan malah dibatasi dalam nilai absolut maksimum 65 tahunSaat ini, usia pensiun di negara‐negara “maju”, pada umumnya telah mencapai 65 dan bergerak ke 67 dan 68 tahun

Usia pensiun program JP(1)

Tahun 2015 2016 2017 2018 2019 2022 2025 2028 2031 2034 2037 2040 2043UP Program JP 56 56 56 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65


Peserta yang telah memasuki usia pensiun (program JP) dan tetap dipekerjakan dapat memilih untuk menerima manfaat pensiun saat mencapai usia pensiun (program JP) atau pada saat berhenti bekerja dengan ketentuan paling lama 3 tahun setelah usia pensiun (program JP)

Misalkan usia pensiun yang berlaku pada suatu perusahaan adalah 55 tahun

Ada pekerja yang saat ini (2015) berusia 53 tahun yang seharusnya pensiun 2 tahun lagi pada 2017, tetapi diperpanjang masa kerjanya selama 5 tahun – berarti ia baru akan pensiun saat berusia 60 tahun pada 2022



Ketika ia mencapai usia 56 tahun pada 2018, di mana usia pensiun program JP juga 56 tahun, maka

Ia dapat memilih untuk menerima manfaat pensiun dari program JP saat itu juga (dan terus bekerja 4 tahun lagi sampai 2022)

Tidak harus membayar iuran lagi selama 4 tahun sisanyaMenunggu paling lama 3 tahun sampai 2021 baru menerima manfaat pensiun ketika berusia 59 (dan terus bekerja 1 tahun sampai 2022)

Tetap harus membayar iuran selama 3 tahun itu sampai 2021, tetapi tidak harus membayar iuran untuk setahun sisanya

Kalau masa kerjanya tidak diperpanjang, berarti ia pensiun dari perusahaan tempatnya bekerja ketika berusia 55 pada 2017

Ia harus menunggu 1 tahun baru berhak menerima manfaat pensiun dari program JP – pada 2018 usia pensiun program JP masih 56 tahun



Bagi pekerja lain pada perusahaan yang sama yang saat ini (2015) berusia 48 tahun, misalnya, ketika pensiun pada usia 55 tahun pada 2022 dan masa kerjanya tidak diperpanjang

Ia harus menunggu 4 tahun lagi sampai 2026 saat berusia 59 tahun baru berhak menerima manfaat pensiun bertepatan dengan usia pensiun program JP yang juga (masih) 59 tahun

Untuk mengetahui lamanya masa tunggu dimaksud, dapat diperiksa berdasarkan usia pekerja (2015+), tahun saat memasuki usia pensiun yang berlaku pada perusahaan dan program JP, sebagaimana disajikan pada halaman berikut

Lama masa tunggu(1)


... karena perbedaan usia pensiun (cuplikan)

Lama masa tunggu(2)

Tahun Usia Pensiun MasaProgram JP Iuran

2015 56 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 02016 56 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 12017 56 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 22018 56 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 32019 57 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 42020 57 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 52021 57 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 62022 58 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 72023 58 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 82024 58 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 92025 59 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 102026 59 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 112027 59 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 122028 60 51 52 53 54 55 56 57 58 59 132029 60 52 53 54 55 56 57 58 59 60 142030 60 53 54 55 56 57 58 59 60 152031 61 54 55 56 57 58 59 60 162032 61 55 56 57 58 59 60 61 172033 61 56 57 58 59 60 61 182034 62 57 58 59 60 61 192035 62 58 59 60 61 62 202036 62 59 60 61 62 212037 63 60 61 62 222038 63 61 62 63 232039 63 62 63 242040 64 63 252041 64 64 26

Tahun Saat Memasuki Usia Pensiun Pada Perusahaan dan Program Jaminan PensiunUsia Pada 2015+


Bagaimana perlakuan terhadap hak atas manfaat pensiunselama masa tunggu itu, apakah nilainya bertambah atau samadengan nilai 1 dan 4 tahun sebelumnya?

Tidak jelas diatur dalam PP 45/2015

Walaupun tidak secara eksplisit diatur, namun kita bisa “meyakini” bahwa nilainya “pasti” bertambah

Nilai manfaat pensiun: masa tunggu(1)


Bagi peserta yang berhak atas seluruh akumulasi iurannya(termasuk iuran pemberi kerja) ditambah hasil pengembangannya (masa iuran kurang dari 15 tahun), saldo terakhir pada saat pensiun dari perusahaan akan terus bertambah dengan hasil pengembangan selama masa tunggu (Pasal 24 PP 45/2015)

Bagi peserta yang berhak menerima manfaat pensiun berkala(masa iuran 15 tahun atau lebih), manfaat pensiun berkala terakhir pada saat pensiun dari perusahaan akan terus bertambah berdasarkan tingkat inflasi umum selama masa tunggu (Pasal 18 ayat (3) PP 45/2015)

Nilai manfaat pensiun: masa tunggu(2)


Usia pensiun yang berlaku pada perusahaan tidak harus “persis” sama dengan usia pensiun program JP

Usia pensiun program JP bukan diartikan sebagai usia di mana peserta harus keluar dari angkatan kerja atau pensiun dari perusahaan tempatnya bekerja, tetapi sebagai usia saat peserta dapat mulai menerima manfaat pensiun

Usia pensiun yang berlaku pada program JP secara tidak langsung bisa menjadi petunjuk bagi pasar ketenagakerjaan, perencanaan karir, dan kebijakan SDM bagi perusahaan

Apakah perusahaan perlu meningkatkan usia pensiunnya?

UP perusahaan harus disesuaikan?(1)


Di masa mendatang, sangat penting bagi dunia usaha dan perekonomian Indonesia agar angkatan kerja tetap bekerja sampai usia yang lebih tinggi (pensiun lebih lambat), yang tentunya mencerminkan peningkatan usia harapan hidup sekaligus sebagai upaya untuk mengendalikan rasio ketergantungan penduduk usia lanjut

Usia pensiun yang lebih tinggi yang berlaku pada perusahaan dapat meningkatkan produktifitas, produk domestik bruto, daya saing, dan kualitas kehidupan masyarakat di hari tua



Tentu diperlukan waktu bagi seluruh industri menyesuaikan secara bertahap untuk meningkatkan usia pensiunnya

Bukan karena harus persis sama dengan usia pensiun program JP, tetapi karena usia harapan hidup yang terus meningkat dan pertimbangan ekonomi secara makro

Coba lihat usia pensiun pegawai negeri sekarang, terendah sudah 58 tahun sejak 2014

Kita juga dapat melihat di sekeliling kita, mereka yang pensiun pada usia 55 atau 56 tahun

Pada umumnya masih tetap bekerja atau dipekerjakan kembali atau melakukan berbagai kegiatan usaha secara mandiri



Mereka yang tetap bekerja pada perusahaan lain setelah pensiun dari perusahaan lama atau yang dipekerjakan kembali pada perusahaan yang sama

Tentu dapat terus menjadi peserta program JP dan membayar iuran

Yang berusaha secara mandiri, PP 45/2015 tidak mengaturApakah mereka dapat terus menjadi peserta program JP dengan membayar iuran sendiri (termasuk iuran “pemberi kerja”) atau tidak

Mereka yang melakukan kegiatan usaha secara mandiri dikategorikan sebagai pekerja informal

Tentu mereka tidak berhak menjadi peserta program JP



Kita tidak tahu kapan pemerintah akan mulai mengatur agar pekerja informal juga berhak menjadi peserta program JP

Sangat penting bagi perusahaan dan pekerjanya mengetahui dan memahami bahwa usia pensiun yang berlaku pada perusahaan belum tentu sama dengan yang berlaku pada program JP

Oleh sebab itu, perusahaan perlu melakukan sosialisasi sedini mungkin sebelum pekerjanya memasuki usia pensiun, agar mereka dapat merencanakan lebih awal cara mengatasi potensi kekosongan penghasilan selama masa tunggu itu



Pasal 16 PP 45/2015mengatur jenis manfaat pensiunPensiun hari tua, pensiun cacat (total dan tetap), pensiun janda atau duda, pensiun anak, dan pensiun orang tua

Pasal 17 PP 45/2015mengatur mengenai besaran manfaat pensiun berkala dengan sistem index career average (ICA)

Tahun 1: 1% x {masa iuran (dalam bulan) / 12} x {(rata‐rata upah tahunan tertimbang selama masa iuran yang telah disesuaikan nilainya berdasarkan tingkat inflasi umum) / 12}Tahun 2+: manfaat pensiun tahun sebelumnya x faktor indeksasiFaktor indeksasi = (1 + tingkat inflasi umum tahun sebelumnya)Tidak ada referensi mengenai maksimum TPP 40%

Manfaat pensiun program JP(1)


Pasal 17 PP 45/2015mengandung beberapa kelemahan dalam perumusannya

Dalam rumusan ICA, sudah betul menggunakan “rata‐rata upah tahunan tertimbang selama masa iuran” yang telah disesuaikan nilainya berdasarkan tingkat inflasi umum

Sudah mengandung faktor indeksasi, sehingga Pasal 17 ayat (1) huruf (b)dan ayat (4)mengenai faktor indeksasi tidak diperlukan lagi

Kalau faktor indeksasi digunakan dan tidak semua pekerja pensiun pada akhir tahun, maka ketentuan Pasal 17 ayat (4) seharusnya bukan (1 + tingkat inflasi umum tahun sebelumnya), tetapi {1 + tingkat inflasi umum tahun sebelumnya x (bulan saat pensiun / 12)}Tidak ada penjelasan upah apa yang digunakan untuk menghitung manfaat pensiun – seharusnya sama dengan upah yang digunakan untuk menghitung iuran program JP (Pasal 29 ayat (2) PP 45/2015)



Tidak ada referensi mengenai kenaikan manfaat pensiun berkala – mungkin menggunakan Pasal 18 ayat (3) PP 45/2015

Dengan memahami cara kerja dari sistem ICA, perhitungan manfaat pensiun dapat dengan mudah dijelaskan melalui beberapa ilustrasi



Mekanisme perhitunganTahun Kenaikan Upah Kenaikan Batas Paling Upah Tingkat

Upah Aktual PDB Tinggi Upah Program JP Inflasi Sebelum SetelahAktual Sebulan Tahunan Sebulan Sebulan Umum Indeksasi Indeksasi

A B C D E F G H=1%*F I2016 5,000,000 5.5% 7,000,000 5,000,000 5.0% 50,000 50,0002017 5.0% 5,250,000 5.5% 7,385,000 5,250,000 5.0% 52,500 105,0002018 7.0% 5,617,500 5.5% 7,791,175 5,617,500 5.0% 56,175 166,4252019 9.0% 6,123,075 6.0% 8,219,690 6,123,075 5.5% 61,231 235,9772020 10.0% 6,735,383 6.0% 8,712,871 6,735,383 5.5% 67,354 316,3102021 12.0% 7,543,628 6.0% 9,235,643 7,543,628 5.5% 75,436 409,1432022 8.0% 8,147,119 6.5% 9,789,782 8,147,119 6.0% 81,471 513,1172023 11.0% 9,043,302 6.5% 10,426,118 9,043,302 6.0% 90,433 634,3372024 7.0% 9,676,333 6.5% 11,103,815 9,676,333 6.0% 96,763 769,1602025 20.0% 11,611,599 6.0% 11,825,563 11,611,599 5.5% 116,116 931,4262026 15.0% 13,353,339 6.0% 12,535,097 12,535,097 5.5% 125,351 1,108,0062027 7.0% 14,288,073 6.0% 13,287,203 13,287,203 5.5% 132,872 1,301,8182028 9.0% 15,574,000 6.0% 14,084,435 14,084,435 5.5% 140,844 1,514,2622029 12.0% 17,442,880 6.0% 14,929,501 14,929,501 5.5% 149,295 1,746,8422030 15.0% 20,059,312 15,825,271 15,825,271 158,253 2,001,171

TPP (% upah aktual terakhir) = 10.0%

Manfaat Pensiun Sebulan

Manfaat pensiun ICA: ilustrasi(1)

ICA Benefit = 166,425 = 105,000 x (1 + 5%) + 56,175

ICA Benefit = 105,000 = 50,000 x (1 + 5%) + 52,500


Tahun Kenaikan Upah Kenaikan Batas Paling Upah TingkatUpah Aktual PDB Tinggi Upah Program JP Inflasi Sebelum SetelahAktual Sebulan Tahunan Sebulan Sebulan Umum Indeksasi Indeksasi

A B C D E F G H=1%*F I2016 5,000,000 5.5% 7,000,000 5,000,000 5.0% 50,000 50,0002017 5.0% 5,250,000 5.5% 7,385,000 5,250,000 5.0% 52,500 105,0002018 7.0% 5,617,500 5.5% 7,791,175 5,617,500 5.0% 56,175 166,4252019 9.0% 6,123,075 6.0% 8,219,690 6,123,075 5.5% 61,231 235,9772020 10.0% 6,735,383 6.0% 8,712,871 6,735,383 5.5% 67,354 316,3102021 12.0% 7,543,628 6.0% 9,235,643 7,543,628 5.5% 75,436 409,1432022 8.0% 8,147,119 6.5% 9,789,782 8,147,119 6.0% 81,471 513,1172023 11.0% 9,043,302 6.5% 10,426,118 9,043,302 6.0% 90,433 634,3372024 7.0% 9,676,333 6.5% 11,103,815 9,676,333 6.0% 96,763 769,1602025 20.0% 11,611,599 6.0% 11,825,563 11,611,599 5.5% 116,116 931,4262026 15.0% 13,353,339 6.0% 12,535,097 12,535,097 5.5% 125,351 1,108,0062027 7.0% 14,288,073 6.0% 13,287,203 13,287,203 5.5% 132,872 1,301,8182028 9.0% 15,574,000 6.0% 14,084,435 14,084,435 5.5% 140,844 1,514,2622029 12.0% 17,442,880 6.0% 14,929,501 14,929,501 5.5% 149,295 1,746,8422030 100.0% 34,885,759 15,825,271 15,825,271 158,253 2,001,171



Kenaikan upah aktual sebelum pensiun naik 2 kali lipat




A B C D E F G H=1%*F I2016 5,000,000 5.5% 7,000,000 5,000,000 5.0% 50,000 50,0002017 5.0% 5,250,000 5.5% 7,385,000 5,250,000 5.0% 52,500 105,0002018 5.0% 5,512,500 5.5% 7,791,175 5,512,500 5.0% 55,125 165,3752019 5.0% 5,788,125 6.0% 8,219,690 5,788,125 5.5% 57,881 231,5252020 5.5% 6,106,472 6.0% 8,712,871 6,106,472 5.5% 61,065 305,3242021 5.5% 6,442,328 6.0% 9,235,643 6,442,328 5.5% 64,423 386,5402022 5.5% 6,796,656 6.5% 9,789,782 6,796,656 6.0% 67,967 475,7662023 6.0% 7,204,455 6.5% 10,426,118 7,204,455 6.0% 72,045 576,3562024 6.0% 7,636,723 6.5% 11,103,815 7,636,723 6.0% 76,367 687,3052025 6.0% 8,094,926 6.0% 11,825,563 8,094,926 5.5% 80,949 809,4932026 5.5% 8,540,147 6.0% 12,535,097 8,540,147 5.5% 85,401 939,4162027 5.5% 9,009,855 6.0% 13,287,203 9,009,855 5.5% 90,099 1,081,1832028 5.5% 9,505,397 6.0% 14,084,435 9,505,397 5.5% 95,054 1,235,7022029 5.5% 10,028,194 6.0% 14,929,501 10,028,194 5.5% 100,282 1,403,9472030 5.5% 10,579,744 15,825,271 10,579,744 105,797 1,586,962



Kenaikan upah aktual = faktor indeksasi




A B C D E F G H=1%*F I2016 15,000,000 5.5% 7,000,000 7,000,000 5.0% 70,000 70,0002017 5.0% 15,750,000 5.5% 7,385,000 7,385,000 5.0% 73,850 147,3502018 7.0% 16,852,500 5.5% 7,791,175 7,791,175 5.0% 77,912 232,6292019 9.0% 18,369,225 6.0% 8,219,690 8,219,690 5.5% 82,197 326,4582020 10.0% 20,206,148 6.0% 8,712,871 8,712,871 5.5% 87,129 431,5412021 12.0% 22,630,885 6.0% 9,235,643 9,235,643 5.5% 92,356 547,6332022 8.0% 24,441,356 6.5% 9,789,782 9,789,782 6.0% 97,898 675,6502023 11.0% 27,129,905 6.5% 10,426,118 10,426,118 6.0% 104,261 820,4512024 7.0% 29,028,999 6.5% 11,103,815 11,103,815 6.0% 111,038 980,7162025 20.0% 34,834,798 6.0% 11,825,563 11,825,563 5.5% 118,256 1,157,8142026 15.0% 40,060,018 6.0% 12,535,097 12,535,097 5.5% 125,351 1,346,8452027 7.0% 42,864,219 6.0% 13,287,203 13,287,203 5.5% 132,872 1,553,7942028 9.0% 46,721,999 6.0% 14,084,435 14,084,435 5.5% 140,844 1,780,0972029 12.0% 52,328,639 6.0% 14,929,501 14,929,501 5.5% 149,295 2,027,2972030 15.0% 60,177,935 15,825,271 15,825,271 158,253 2,297,051



Upah aktual awal > batas upah paling tinggi



Pasal 18 PP 45/2015mengatur mengenai manfaat pensiun minimum dan maksimum

Disebutkan bahwa untuk pertama kali ditetapkanMinimum = Rp300,000 sebulan dan Maksimum = Rp3,600,000 sebulanNilai Rp3.6juta ini tidak ada gunanya karena tidak akan pernah tercapai, 3.6juta / 7juta = 51.4%, sama dengan masa iuran 51.4 tahun

Nilai minimum dan maksimum ini disesuaikan setiap tahunberdasarkan tingkat inflasi umum tahun sebelumnya sebagaimana diatur dalam Pasal 18 ayat (3) PP 45/2015

Batas upah paling tinggi meningkat sesuai PDB – tidak sinkron

MP: minimum dan maksimum


Bagian KeduaHarmonisasi program wajib dan sukarela


Sistem kesejahteraan: Indonesia

Sistem Jaminan Sosial Nasional

(JKK) (UPH)

Kecelakaan Pensiun PenggantianKerja (JP) Hak

(JHT) (JKN) (UPMK)Jaminan Jaminan Uang

(JKM) Tua Nasional Kerja

ProgramKematian Hari Kesehatan Masa Asuransi

UangJaminan Jaminan Jaminan Penghargaan

AsuransiKetenagakerjaan Kesehatan (UP) UU No. 40/2014

BPJS BPJS Pesangon Pensiun

UU SJSN No. 40/2004 UUK No. 13/2003 UU No. 11/1992

Uang Program

Ketentuan Yang Berlaku

Wajib Sukarela

Ketenagakerjaan Dana Pensiun

?


Program JP dan program jaminan hari tua (JHT) yang diatur dalam Undang‐Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (UU 40/2004) sifatnya wajib

Ada juga program wajib lainnya yang diatur dalam Undang‐Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU 13/2003), berupa ketentuan uang pesangon ditambah uang penghargaan masa kerja ditambah uang pengggantian hak (Imbalan Pesangon)

Sementara itu, ada Undang‐Undang Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun (UU 11/1992), yang mengatur penyelenggaraan Program Pensiun yang sifatnya sukarela, baik melalui Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK) maupun Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK)

Program wajib dan sukarela


Imbalan Pesangon vs Program PensiunKetentuan Pasal 167 UU 13/2003mengatur bahwa manfaat pensiun yang diperoleh dari Program Pensiun yang sifatnya sukarela (tidak termasuk akumulasi iuran peserta beserta hasil pengembangannya, bila ada) dapat dikompensasikan terhadap Imbalan Pesangon yang sifatnya wajib

Program JP vs Program Pensiun dan atau Imbalan PesangonBagaimana dengan program JP?Apakah program JP (wajib) juga dapat dikompensasikan terhadap Program Pensiun (sukarela) dan atau Imbalan Pesangon (wajib)?

Program wajib vs sukarela


Ada pihak yang mengatakan bahwa yang dimaksud dengan istilah ”program pensiun” dalam Pasal 167 UU 13/2003 itu bukan hanya ditujukan bagi Program Pensiun yang diselenggarakan melalui DPPK dan DPLK yang sifatnya sukarela, tetapi juga termasuk program JP yang sifatnya wajib

Penjelasan Pasal 167 ayat (3) UU 13/2003 tidak menyebut istilah ”program pensiun”, tetapi ”jaminan pensiun”

Mereka kemudian mengatakan bahwa peserta yang sudah ikut Program Pensiun yang sifatnya sukarela, melalui DPPK atau DPLK, tidak wajib ikut program JP

Yang belum menjadi peserta DPPK atau DPLK, wajib ikut program JP

Pandangan para pihak(1)


Pihak lain mengatakan pendapat itu tidak benar, karena UU 40/2004 diundangkan lebih setahun setelah UU 13/2003 diundangkan

Mereka juga mengatakan bahwa program‐program yang sifatnya wajib tidak bisa saling meniadakan, kecuali antara program sukarela dengan program wajib

Oleh sebab itu, katanya, karena dua‐duanya bersifat wajib, maka Imbalan Pesangon dan program JP harus berdiri sendiri‐sendiri

Pandangan para pihak(2)


Mungkin saja pihak yang berpandangan bahwa program JP dapat (harus) dikompensasikan terhadap Imbalan Pesangon terpengaruh dengan adanya usulan (waktu itu) agar iuran program JP porsi perusahaan ditetapkan sebesar 5%

Bagi perusahaan yang memang sudah terbebani dengan biaya Imbalan Pesangon wajar apabila kemudian menyuarakan keberatannya karena bebannya akan semakin berat

Tetapi, dengan telah ditetapkannya iuran program JP porsi perusahaan sebesar 2%, apakah perusahaan masih keberatan dan tetap menginginkan agar program JP dapat dikompensasikan terhadap Imbalan Pesangon?

Analisis pandangan(1)


Di sisi lain, bukankah kita juga tahu bahwa suatu saat nanti(mungkin setelah beberapa generasi) kebutuhan iuran program JP (total) untuk membiayai manfaat pensiun yang dijanjikan bisa melebihi 10% atau berapa pun?

Kalau kita mau jujur, apakah pada saat itu ketika iuran program JP telah mencapai angka yang tinggi (katakanlah 4%, 5%, 6%, 7%, 8%, 9%, 10%, atau bahkan lebih), masihkah ada pihak yang tetap berpandangan bahwa Imbalan Pesangon dan program JP tetap harus berdiri sendiri‐sendiri?



Mari kita berandai‐andai, katakanlah manfaat pensiun yang diperoleh dari program JP dapat (atau akan) dikompensasikan terhadap Imbalan Pesangon

Kriteria (secara teknis) apa yang digunakan untuk mengkonversikan manfaat pensiun berkala dari program JP menjadi nilai sekaligus agar dapat dibandingkan dengan Imbalan Pesangon setelah dikurangi akumulasi iuran peserta pada program JP dan hasil pengembangannyaAtau mungkin kebalikannya, mengkonversikan Imbalan Pesangon (setelah dikurangi akumulasi iuran peserta beserta hasil pengembangannya pada program JP) menjadi pembayaran berkala agar dapat dibandingkan dengan manfaat pensiun berkala yang diperoleh dari program JP

Bersediakah BPJS Ketenagakerjaan melakukannya?



Itu untuk peserta yang membayar iuran program JP 15 tahun atau lebih

Bagaimana dengan peserta yang berpotensi membayar iuran program JP kurang dari 15 tahun?

Ini relatif lebih mudah

Kita tahu bahwa peserta yang berpotensi membayar iuran program JP kurang dari 15 tahun akan memperoleh pengembalian seluruh iuran program JP beserta hasil pengembangannya

Jadi, tidak diperlukan proses konversi



Apakah dimungkinkan secara hukum dengan hanya mengatakan bahwa manfaat pensiun yang diperoleh dari program JP dapat dikompensasikan terhadap Imbalan Pesangon, tanpa mengubah UU 13/2003?

Ada kabar kalau Apindo sedang melakukan judicial review atas hal ini

Apakah juga dimungkinkan secara hukum dengan hanya mengatakan bahwa peserta yang sudah ikut DPPK atau DPLK, tidak wajib ikut program JP?

Padahal kita tahu bahwa kepesertaan dalam program JP sifatnya wajib, sementara kepesertaan dalam DPPK dan DPLK sifatnya sukarela

Apa kemungkinannya?(1)


Bagaimana reaksi serikat buruh seandainya manfaat pensiun yang diperoleh dari program JP jadi dikompensasikan terhadap Imbalan Pesangon?

Apakah mereka akan mendukung atau menolak?Saat ini saja, dari pemberitaan berbagai media, diketahui terdapat beberapa kelompok serikat buruh yang tetap menuntut agar manfaat pensiun berkala yang diperoleh dari program JP dengan tingkat penghasilan pensiun (TPP) minimal sebesar 60% dari upah terakhir dan masih menolak besaran iuran program JP 3% itu

Apakah dengan menuntut TPP minimal 60% berarti mereka akan rela dan setuju untuk melepaskan Imbalan Pesangon?

Apa kemungkinannya?(2)


Persoalan harmonisasi antara program wajib dengan program wajib dan program wajib dengan program sukarela sungguh bukan merupakan perkara yang mudah yang dapat diselesaikan secara sambil lalu

Ada aspek teknis, hukum, politik, sosial, ekonomi, dan budaya, yang harus dipertimbangkan secara matang dan serius

Kita tentu sangat mengharapkan agar segera memperoleh kejelasan atas persoalan harmonisasi ini?

Tetapi, kapan, dari dan oleh siapa?

Harmonisasi: bukan perkara mudah


Bagian KetigaPenyesuaian‐penyesuaian yang perlu dilakukan


Sambil menunggu kejelasan – akan adakah?Anggaplah program JP dan Imbalan Pesangon tetap berdiri sendiri‐sendiri dan pengertian istilah “program pensiun” atau “jaminan pensiun” dalam ketentuan UU 13/2003 memang dimaksudkan hanya bagi Program Pensiun yang diselenggarakan melalui DPPK dan DPLK berdasarkan UU 11/1992

Dengan demikian, ada 3 program wajib yang berlaku secara bersamaan, yaitu JHT (sudah lama diwajibkan, tetapi masih saja banyak yang tidak menyadarinya dan bahkan menuai kontroversi), Imbalan Pesangon, dan program JP, serta 1program sukarela, yaitu Program Pensiun

JP dan imbalan pesangon: terpisah


Perusahaan yang telah memiliki DPPK atau yang sudah bergabung dengan DPLK

Mungkin akan melakukan penyesuaian‐penyesuaian tertentu agar total beban yang dikeluarkan tidak bertambah “secara berlebihan”dengan adanya tambahan iuran program JP itu

Dalam melakukan penyesuaian‐penyesuaian, perusahaan mungkin perlu juga mempertimbangkan potensi TPP dari program‐program yang sudah diikuti (wajib dan sukarela)

Apakah sudah dianggap cukup memadai bagi pekerja dalam menjalani masa pensiunnya?

Pertimbangan penyesuaian(1)


TPP atau replacement rate, adalah perbandingan antara penghasilan selama masa pensiun dengan penghasilan terakhir sesaat sebelum pensiun, termasuk penyesuaian terhadap daya beli

Para ahli memperkirakan bahwa TPP yang dianggap memadaiuntuk mempertahankan kualitas hidup yang sama, sebelum dan setelah pensiun, berkisar antara 70‐80% dari penghasilan terakhir seseorang sesaat sebelum pensiun

Yang diperoleh setelah memiliki masa kerja 35‐40 tahun



Secara teori, TPP yang berasal program wajib (program JHT dan Imbalan Pesangon) diperkirakan dapat mencapai 25‐30% dari penghasilan terakhir – sudah termasuk peningkatan otomatis

Itu kalau nilai sekaligusnya tidak dihabiskan atau kalau digunakan sebagai modal usaha dan tidak gagal

Belum lagi tingginya mobilitas pekerja yang berpindah‐pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain selama karir pekerjaannya



Pekerja yang berhenti bekerja diperkenankan mengambil saldo JHT‐nya – sebaiknya istilah “Hari Tua” dalam singkatan JHT diganti saja

Berapa banyak pekerja yang berhenti bekerja tidak memperoleh “uang pisah” (berhenti bekerja dengan masa kerja kurang dari 3 atau 5 tahun)?

Kalau pun ada “uang pisah”, nilainya amat sangat rendah

Berapa banyak pekerja yang memiliki masa kerja pada perusahaan terakhir saat pensiun yang tidak memenuhi syarat untuk memperoleh Imbalan Pesangon sebesar 32.2 kali upah?



Kalau begitu, walaupun sudah ada program JHT dan Imbalan Pesangon, kita dapat memastikan bahwa mayoritas pekerja di Indonesia memang tidak akan memiliki TPP yang cukup ketika pensiun

Paling tidak, TPP yang diperoleh dari program JP bisa membantu – apakah betul?

Sasaran TPP (dengan masa iuran 40 tahun) yang lebih kurang sebesar 40% (atau mungkin lebih rendah karena menggunakan ICA dan adanya batas paling tinggi upah) itu, baru bisa dicapai pada 2055Banyak yang akan menerima jauh lebih kecil dari 40% sebelum 2055

Mungkin hanya 2/3‐nya atau bahkan kurang dari itu



Jadi, bagi perusahaan yang memandang TPP yang wajar bagi pekerjanya agar mereka dapat hidup layak setelah pensiun itu penting, penyesuaian‐penyesuaian mungkin tidak terlalu mendesak untuk dilakukan

Bahkan, kalau perlu, justru mendorong dan memfasilitasi pekerjanya agar menabung lebih banyak lagi

Sebaliknya, bagi perusahaan yang sensitif terhadap dan terbebani oleh arus kas keuangan, mungkin ingin segera melakukan penyesuaian‐penyesuaian



Penyesuaian‐penyesuaian yang dapat dilakukan oleh perusahaan yang telah menyelenggarakan Program Pensiun, melalui DPPK (atau DPLK)

Bisa dilakukan terhadap besaran iuran dan atau rumusTergantung dari jenis program pensiun yang diselenggarakan, iuran pasti atau manfaat pasti

Bagi yang menyelenggarakan program pensiun jenis manfaat pasti, apakah menggunakan rumus sekaligus atau rumus bulanan

Penyesuaian2 yang dapat dilakukan


Bagi perusahaan yang telah menyelenggaraan program pensiun jenis iuran pastimelalui DPPK‐PPIP, dan saat ini membayar iuran porsi perusahaan, IDP, sebesar 10%misalnya, apakah penyesuaian dilakukan dengan begitu saja mengurangi iuran program JP porsi perusahaan, IJP, sebesar 2% dari 10%?

8% ke DPLK/DPPK‐PPIP dan 2% ke program JP?

Tentu tidak semudah itu, karenaUpah aktual sebagai dasar perhitungan iuran DPPK‐PPIP tidak selalu sama dengan upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan iuran program JP

Penyesuaian iuran: DPLK/DPPK‐PPIP(1)


Bagi pekerja yang memiliki upah aktual sebesar Rp12,000,000sebulan misalnya, iuran yang dibayarkan ke DPPK‐PPIP adalah Rp1,200,000 (10% x 12,000,000)

Dengan menggunakan batas paling tinggi upah program JP sebesar Rp7,000,000 sebulan, maka iuran program JP sebesar 2% itu adalah Rp140,000

Agar pekerja tetap memperoleh total iuran sebesar Rp1,200,000 seperti semula, maka iuran yang dibayarkan ke DPPK‐PPIP adalah Rp1,060,000, atau 8.83333% (bukan 8%) dari upah aktual pekerja



Cara lain untuk memperoleh iuran yang dibayarkan ke DPPK‐PPIP, IuranMod, setelah adanya program JP

Kurangi iuran yang saat ini dibayarkan ke DPPK‐PPIP dengan iuran program JP, (IDP – IJP) = (10% ‐ 2%) = 8%, kemudian kalikan dengan upah yang digunakan untuk menghitung iuran program JP, UIJP = MIN (12,000,000; 7,000,000) = 7,000,000Kemudian ditambahkan dengan iuran yang saat ini dibayarkan ke DPPK‐PPIP, IDP = 10%, yang dikalikan dengan selisih upah aktual pekerja dengan upah yang digunakan untuk menghitung iuran program JP, (UA– UIJP) = (12,000,000 – 7,000,000) = 5,000,000

IuranMod = 8% x 7,000,000 + 10% x 5,000,000 = 1,060,000



Bagaimana kalau upah aktual pekerja lebih rendah dari upah yang digunakan untuk menghitung iuran program JP?

Misalnya UA = 6,000,000, maka upah yang digunakan untuk menghitung iuran program JP, UIJP = MIN (6,000,000; 7,000,000) = 6,000,000

Dengan demikian, iuran yang dibayarkan ke program JP adalah 2% x 6,000,000 = 120,000 dan iuran yang dibayarkan ke DPPK‐PPIP setelah adanya program JP adalah

IuranMod = 8% x 6,000,000 + 10% x 0 = 480,000



Untuk mengantisipasi suatu saat nanti iuran program JP lebih besar dari iuran yang dibayarkan ke DPPK‐PPIP, secara umum, rumusan iuran yang dapat dijadikan acuan untuk menghitung iuran yang dibayarkan ke DPPK‐PPIP, IuranMod, adalah

IuranMod = MAX [0; (IDP – IJP) x UIJP + IDP x (UA – UIJP)] … (2A)

Rumusan ini tidak sulit, tinggal masukkan dan ketik pada kolom yang sesuai dalam spreadsheet



Bagi perusahaan yang saat ini membayar iuran ke DPPK‐PPIPkurang dari iuran yang diperlukan untuk membiayai kewajiban Imbalan Pesangon, IUUK, yang diperkirakan berada pada kisaran 7‐8% dari upah aktual, dan ingin mempertahankan pendanaanatas kewajiban Imbalan Pesangon (atau setidaknya sama dengan iuran saat ini), maka rumusan iuran yang dapat dijadikan acuan pembayaran ke DPPK‐PPIP, IuranMod, adalah

IuranMod = MAX [Formula (2A); MIN (IDP; IUUK) x UA] … (2B)



Walaupun upah yang digunakan untuk menghitung iuran yang dibayarkan ke DPPK‐PPIP belum tentu sama dengan upah yang digunakan untuk menghitung Imbalan Pesangon, tetapi Formula (2B) dapat dengan mudah disesuaikan

Misalkan iuran yang dibayarkan ke DPPK‐PPIP saat ini adalah 10% dari gaji pokok dan IUUK yang akan digunakan sebagai acuan adalah 7% dari upah aktual

Anggap gaji pokok itu lebih kurang 80% dari upah aktualPenyesuaian yang dilakukan adalah mengganti IUUK yang 7% dari upah aktual itu menjadi 8.75% dari gaji pokok (7% / 80%)



Menyesuaikan iuran yang harus dibayarkan ke DPPK‐PPIPdengan menggunakan Formula (2A) tentu akan menghasilkan persentase iuran yang berbeda‐beda bagi setiap peserta

Kemungkinan ada kendala, karena sesuai ketentuan perundang‐undangan yang berlaku di bidang dana pensiun, iuran hanya dapat dibedakan berdasarkan kelompok usia atau masa kerjaKendala ini tidak ada pada DPLK

Untuk menyiasati kendala ini, yang dapat dilakukan adalah mengubah definisi penghasilan dasar pensiun (PhDP) yang digunakan tanpa harus mengubah persentase iuran yang berlaku saat ini

Penyesuaian iuran: DPPK‐PPIP(1)


Anggap PhDP yang berlaku saat ini sama dengan upah aktual, UA, maka definisi PhDP baru, PhDPMod, dapat dirumuskan menjadi

PhDPMod = MAX [0; UA – {UIJP x (IJP / IDP)}] … (2C)

Dan iuran yang harus dibayarkan ke DPPK‐PPIPmenjadi

IuranMod = IDP x PhDPMod … (2D)



Dengan menggunakan data‐data yang sama, anggap PhDP saat ini sama dengan upah aktual, UA = 12,000,000 dan UJP = 7,000,000, maka

UIJP = MIN (UA; UJP) = MIN (12,000,000, 7,000,000) = 7,000,000(IJP / IDP) = (2% / 10%) = 0.2UIJP x (IJP / IDP) = (7,000,000 x 0.2) = 1,400,000

PhDP berdasarkan definis baru setelah disesuaikan, PhDPMod, dengan menggunakan Formula (2C)menjadi

PhDPMod = MAX [0; 12,000,000 – 1,400,000}] = 10,600,000



Dengan demikian, iuran yang dibayarkan ke DPPK‐PPIP dapat diperoleh dengan menggunakan Formula (2D), yaitu IDPdikalikan dengan PhDP berdasarkan definisi baru, PhDPMod,

IuranMod = 10% x 10,600,000 = 1,060,000

Ini berarti, iuran untuk semua peserta tetap sama, yaitu sebesar 10% dan yang berbeda bagi setiap peserta hanya definisi penghasilan dasar pensiunnya

Cara demikian, dengan mengubah definisi penghasilan dasar pensiun dalam peraturan dana pensiun, diharapkan tidak bertentangan dengan ketentuan perundang‐undangan yang berlaku di bidang dana pensiun



Bagi perusahaan yang telah menyelenggaraan program pensiun jenis manfaat pastimelalui DPPK, dan menggunakan rumus bulanan dengan faktor penghargaan per tahun masa kerja, FDP, sebesar 2.5%misalnya, maka pendekatan penyesuaian rumus, ManfaatMod, dapat dilakukan dengan menggunakan Formula (2A)

ManfaatMod = (FDP – FJP) x UIJP + FDP x (UA – UIJP) … (3A)

FJP adalah faktor penghargaan per tahun masa kerja program JP, yaitu 1%

Penyesuaian rumus bulanan: DPPK(1)


Misalkan UA = 12,000,000 dan UJP = 7,000,000, makaUIJP = MIN (UA; UJP) = MIN (12,000,000, 7,000,000) = 7,000,000(UA – UIJP) = (12,000,000 – 7,000,000) = 5,000,000

Jumlah manfaat pensiun yang diperoleh dari DPPK yang menggunakan rumus bulanan, setelah penyesuaian,ManfaatMod, menjadi

ManfaatMod = (2.5% – 1%) x 7,000,000 + 2.5% x 5,000,000 = 230,000

Sisanya diperoleh dari program JP sebesar 1% x 7,000,000 = 70,000, sehingga total manfaat pensiun tetap sebesar 300,000



Menyesuaikan rumus dengan menggunakan Formula (3A)tentu akan menghasilkan faktor penghargaan per tahun masa kerja, FDP yang berbeda‐beda bagi setiap peserta

Kemungkinan ada kendala, karena sesuai ketentuan perundang‐undangan yang berlaku di bidang dana pensiun, faktor penghargaan per tahun masa kerja, FDP, hanya dapat dibedakan berdasarkan kelompok usia atau masa kerja

Untuk menyiasati kendala ini, yang dapat dilakukan adalah mengubah definisi penghasilan dasar pensiun (PhDP) yang digunakan tanpa harus mengubah faktor penghargaan per tahun masa kerja, FDP, yang berlaku saat ini



Anggap PhDP yang berlaku saat ini sama dengan upah aktual, UA, maka definisi PhDP baru, PhDPMod, dapat dirumuskan menjadi

PhDPMod = MAX [0; UA – {UIJP x (FJP / FDP)}] … (3B)

Dan manfaat setelah penyesuaian, ManfaatMod, yang diperoleh dari DPPKmenjadi

ManfaatMod = FDP x PhDPMod … (3C)



Dengan menggunakan data‐data yang sama, anggap PhDP saat ini sama dengan upah aktual, UA = 12,000,000 dan UJP = 7,000,000, maka

UIJP = MIN (UA; UJP) = MIN (12,000,000, 7,000,000) = 7,000,000(FJP / FDP) = (1% / 2.5%) = 0.4UIJP x (FJP / FDP) = (7,000,000 x 0.4) = 2,800,000

PhDP berdasarkan definis baru setelah disesuaikan, PhDPMod, dengan menggunakan Formula (3B)menjadi

PhDPMod = MAX [0; 12,000,000 – 2,800,000}] = 9,200,000



Dengan demikian, manfaat setelah penyesuaian, ManfaatMod, yang dibayarkan oleh DPPK dapat diperoleh dengan menggunakan Formula (3C), yaitu FDP dikalikan dengan PhDPberdasarkan definisi baru, PhDPMod,

ManfaatMod = 2.5% x 9,200,000 = 230,000

Ini berarti, FDP untuk semua peserta tetap sama, yaitu sebesar 2.5% dan yang berbeda bagi setiap peserta hanya definisi penghasilan dasar pensiunnya

Cara demikian, dengan mengubah definisi penghasilan dasar pensiun dalam peraturan dana pensiun, diharapkan tidak bertentangan dengan ketentuan perundang‐undangan yang berlaku di bidang dana pensiun



Bagaimana dengan iuran peserta apabila mereka ikut membayar iuran ke DPLK, DPPK‐PPIP dan DPPK‐PPMP?

Tentu pekerja juga harus diberikan kesempatan untuk melakukan penyesuaian terhadap iurannya, dengan menggunakan cara yang sama

Dalam melakukan penyesuaian, penting untuk menghindari kompleksitas, lebih sederhana tentu lebih baik

Dalam rumus bulanan, PhDP bulan terakhir vs sistem ICA

Sangat penting untuk melakukan komunikasiHasil investasi DPPK‐PPIP (DPLK) dan BPJS belum tentu sama, terutama peserta yang berpotensi membayar iuran program JP < 15 tahunPeriode masa kerja yang akan disesuaikan dan kelompok peserta yang membayar iuran < dan >= 15 tahun

Komunikasi dan simplifikasi


Bagian KeempatEksistensi DPPK dan DPLK


Bagaimana dengan eksistensi DPPK (dan prospek industri DPLK) dengan adanya program JP yang sifatnya wajib?

Tanpa memperhatikan apakah program JP dikompensasikanterhadap Imbalan Pesangon atau tidak dikompensasikan

Ditinjau dari sasaran TPP yang dianggap memadai, eksistensi DPPKdan DPLK tetap diperlukanDitinjau dari beban pemberi kerja, apabila sasaran TPP yang dianggap memadai tetap menjadi perhatian (seharusnya demikian), berbagi beban dengan pekerja (harus menyadari ini) dapat meringankan beban

Peserta DPPK dan DPLK yang berpotensi membayar iuran program JP < 15 tahun akan memperoleh TPP lebih rendah lagi

Eksistensi DPPK dan DPLK


Program wajib dan sukarela – PPIP (DPPK/DPLK)

Estimasi TPP dan kekurangannya(1)


Program wajib dan sukarela – PPMP‐Rumus Sekaligus



Program wajib dan sukarela – PPMP‐Rumus Bulanan



Sesuai data BPS (sensus penduduk 2010), ada sekitar 34 juta penduduk berusia 45‐59 dan 42 juta berusia 40‐54 tahun

Anggap seperempatnya pekerja, berarti ada sekitar 8.5 juta pekerjaberusia 45‐59 dan 10.5 juta berusia 40‐54 tahun

Dari jumlah tersebut, kita tidak tahu berapa proporsi pekerja formal dan informal

Kalau kita ambil setengahnya saja, berarti ada sekitar 5 juta pekerja formal

Mereka ini adalah calon peserta program JP yang berpotensi membayar iuran kurang dari 15 tahun – potensi industri DPLK

Data statistik penduduk BPS 2010


Kita juga sudah tahu bahwa peserta program JP yang membayar iuran kurang dari 15 tahun berhak atas pengembalian seluruh iuran beserta hasil pengembangannya

Dengan asumsi iuran program JP porsi perusahaan yang sebesar 2% itu tidak berubah selama 15 tahun ke depan, nilai akumulasinya diperkirakan tidak melebihi 4 bulan upah

Jauh lebih rendah dibandingkan jumlah Imbalan Pesangonsebesar 32.2 kali upah untuk masa kerja 24 tahun atau lebih

Perusahaan tentu masih berkepentingan melakukan pendanaan atas kewajiban ini via DPLK dan DPPK yang ada tentu perlu dipertahankan

Masa iuran program JP < 15 tahun(1)


Saldo dana – iuran perusahaan tetap 2%*

Masa iuran program JP < 15 tahun(2)

* Kalau pun iuran“terpaksa”

(jangan sampai)harus

meningkatdi atas 2%,saldonya

mungkin palingbanyak hanya

sekitar7 bulan upah


Asumsi‐asumsi (pesimis)Upah per orang = Rp5,000,000 sebulan dan tetap selama 15 tahunIuran DPLK = 5% dari upah sebulan dan tetapHasil investasi = nihilJumlah pekerja per usia

Jumlah dalam kelompok usia dibagi 5 dan 35%, 30%, 20%, 10%, 5%

Usia pensiun pada perusahaan rata‐rata 60 tahun dan 55 tahun

Potensi penerimaan iuran DPLK dalam 15 tahun ke depanDiperkirakan bisa mencapai Rp235–360 triliunAnggap setengahnya saja, berarti masih ada potensi +/‐ Rp150 triliunDengan setahun Rp10 triliun saja belum tentu dapat tercapaiJadi, peluang masih banyak

Potensi penerimaan iuran bagi DPLK


Bagian KelimaKesimpulan


TPP yang diperoleh dari program wajib (JHT, Imbalan Pesangon, dan program JP), baik bagi perusahaan yang belum maupun yang telah menyelenggarakan Program Pensiun melalui DPPK atau DPLK, masih kurang dari nilai yang dianggap memadai untuk pensiun

Pekerja telah mengambil saldo program JHT atau tidak ikut JHT sejak awal bekerjaJumlah Imbalan Pesangon saat pensiun pada perusahaan terakhir tidak sebesar 32.2 kali upah

Sering berganti‐ganti pekerjaan (uang pisah kecil atau nihil) dan masa kerja ketika pensiun pada perusahaan terakhir kurang

Pekerja memiliki penghasilan di atas batas paling tinggi upah sebagai dasar perhitungan iuran program JP

Kesimpulan(1)


Bagi perusahaan yang telah menyelenggarakan Program Pensiun melalui DPPK atau DPLK, perlu tetap mempertahankannya

Dapat melakukan penyesuaian apabila beban cash flowmenjadi pertimbangan atau tidak perlu menyesuaikan apabila TPP yang memadai menjadi pertimbangan

Bagi perusahaan yang sama sekali belum menyelenggarakan Program Pensiun, perlu mempertimbangkan untuk melakukan pendanaan terhadap kewajiban Imbalan Pesangon

Mitigasi risiko arus kas, dana yang terhimpun mengurangi beban pencatatan dalam laporan keuangan, jaminan bagi pekerja, dan fasilitas perpajakan

Kesimpulan(2)


Sangat diperlukan dan mendesak untuk segeramelakukan sosialisasi dan edukasi berskala nasional secara maksimal dan berkesinambungan dalam memberikan penyadaran kepada masyarakat luas (dengan partisipasi aktif perusahaan, setidaknya untuk pekerjanya sendiri) mengenai betapa pentingnya mempersiapkan kebutuhan keuangan mereka pada saat pensiun nanti

Kesimpulan(3)

Kuningan City, Jakarta, 22 Oktober 2015 - dayamandiri.co.id · Jaminan Pensiun BPJS Ketenagakerjaan...

Documents

Transcript of Kuningan City, Jakarta, 22 Oktober 2015 - dayamandiri.co.id · Jaminan Pensiun BPJS Ketenagakerjaan...