Kumpulan Catatan Perkuliahan Manlitbang

Catatan Perkuliahan Manajemen Pelatihan dan Pengembangan Desi Nur Arifah (1006733)

KUMPULAN CATATAN PERKULIAHAN

MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

MSDM Manajemen Pelatihan dan Pengembangan

(HRM)

Paradigma MSDM

Paradigma Lama Paradigma Baru

Personnel Administration: record keeping,

mechanical job evaluation, automatic merit

increase.

Human Resource Management: Pegawai

unsur vital, human investment organisasi,

manajemen kinerja, pemanfaatan MIS-IT.

Konsep MSDM (tahun 1980-an)

Optimum utilization of human resources for maximum benefit of organization. Konsep ini

lebih menekankan pegawai sebagai alat produksi yang disetarakan dengan sumber daya

lainnya yang berada dalam organisasi pada saat tertentu.

Konsep MSDM (tahun 1990 - forward)

a. Pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya manusia

yang berperan dalam pencapaian tujuan organisasi;

b. Melaksanakan fungsi dan kegiatan MSDM yang menjamin bahwa SDM dimanfaarkan

secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat; dan

c. Konsep MSDM didasarkan atas apresiasi terhadap martabat kemanusiaan bukan semata-

mata sebagai alat produksi dalam organisasi.

Tujuan MSDM

Pertemuan 1 04 Februari 2013

On The Job in ServiceTraining and Development

Tujuan jangka pendek untuk

memenuhi kemampuan yang

saat ini diperlukan

Investasi jangka panjang

Bussines Core Job Specification


a. MSDM bertujuan untuk merumuskan kebutuhan pegawai, mengembangkan dan

memberdayakan pegawai untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi pegawai,

organisasi dan masyarakat; dan

b. MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan organisasi yang sehat yaitu organisasi yang

memiliki jumlah dan kualifikasi pegawai sesuai dengan beban tugas organisasi. MSDM

harus mendukung tingkat katahanan, pertumbuhan, provitabilitas dan daya kompetitif.

Dukungan Kinerja SDM terhadap Pertumbuhan Organisasi

Pendekatan MSDM

a. Martabat manusia

b. Pendekatan sistem

c. Pendekatan pro-aktif

d. Pendekatan tanggungjawab manajemen

Fungsi-Fungsi MSDM

a. Perencanaan MSDM

b. Analisis Pekerjaan

c. Pengadaan Pegawai

d. Seleksi Pegawai

e. Orientasi, Penempatan, dan Penugasan

f. Kompensasi

g. Penilaian Kinerja

h. Penilaian Kinerja Guru

i. Pengembangan Karir

j. Pelatihan dan Pengembangan

k. Mutu Lingkungan Kerja

l. Perundingan Pegawai

m. Riset Pegawai

n. Pensiun dan Pemberhentian

Kepentingan

a. Mengisi kesenjangan antara kemampuan dan kebutuhan pekerjaan;

b. Mengembangkan adaptabilitas; dan

c. Membangun komitmen pada pekerjaan.

Need assesment menentukan nilai daripada hasil pelatihan dan pengembangan.


Core Bussiness

Competitiveness

Profitability

Growth

Survival


What is training and development?

- Training and development is any attemp to improve current of future employee

performance by increasing, through learning, and employee’s ability to performs, usually

by increasing the employee’s skill and knowledge. The need for training and development

is determined by employee’s performance deficiency.

Standard or desired performance (present or future)-Actual (present or

potential) performance = training and development need

Purpose and Importance or Training and Development

a. To remove performance deficiencies to the desaired level, whether current or anticipated;

b. Enables employees to be much more productive and contributing members or

organizations;

c. It is also importance to organization that are rapidly in corporating new technologies,

more flexible and adaptable, thus increasing its potential for survival and profitability;

and

d. To increase the level or commitment of employees to the organization and increase their

perceptions that the organization is good place to work.

Sumber Daya Organisasi, diantaranya: Sumber daya yang bersifat fisik, sumber daya

keuangan dan sumber daya manusia. Yang harus dikembangkan dalam SDM antara lain:

Knowledge, Skill, Behaviour, Act, Culture, etc.


Need analysis:Organization, Job, and Person

Training skill:- Basic technical skill- Interpersonal skill- Conceptual skill

Target for Skill- First level - management- Middle level - management- Top level - management

Evaluation and Revision

Purpose:Performance satisfaction

Critical training: questions

Training level

Who trains

Where trains

How trains

Design of Training

Training Program Content


STRATEGI MANAJEMEN PELATIHAN

- Strategi (strategos: Yunani)

Stratos berarti militer, agos adalah memimpin. Jadi strategos mengandung arti memimpin

militer, terutama dalam menghadapi musuh sehingga memenangkan pertempuran.

- Dalam strategi diperhitungkan secara cermat tentang kondisi lapangan, kekuatan musuh,

kemampuan pasukan, arah angin, waktu rencana penyerangan, dan sebagainya; dan

- Strategi banyak digunakan dalam berbagai bidang kehidupan.

Model Rancang Bangun Pelatihan (Breym, Hannette, D. Sudjana dan B. Djawandono, 1980)

Langkah-langkah Pengeloaan Pelatihan

1. Fungsi Perencanaan Pelatihan

a) Identifikasi kebutuhan, sumber-sumber, dan kemungkinan hambatan pelatihan;

b) Perumusan tujuan pelatihan;

c) Penyusunan program pelatihan;

d) Penyusunan alat evaluasi awal dan evaluasi akhir pelatihan; dan

e) Penyiapan pelatihan para pelatih.

2. Langkah Pelaksanaan Pelatihan

a) Pelaksanaan evaluasi awal peserta;

b) Pelaksanaan program pelatihan; dan

c) Pelaksanaan evaluasi akhir peserta pelatihan.

3. Langkah Penilaian Program Pelatihan

a) Penilaian terhadap program pelatihan;

b) Penilaian terhadap hasil pelatihan;

c) Penilaian terhadap dampak pelatihan; dan

d) Penilaian terhadap strategi model pelatihan.

Dalam perkuliahan ke-empat ini tugas perkuliahan adalah membuat tugas inidividu

mengenai: Tugas Teori Belajar dan Pembelajaran dan Teori Pembelajaran Orang Dewasa.


Pertemuan 5 04 Maret 2013


Penampilan Kelompok 1

Tema: Landasan Pelatihan

Secara operasional, pelatihan dapat diartikan sebagai proses perubahan sikap,

penambahan pengetahuan dan keterampilan agar perilaku kerja pegawai efektif.

Berdasarkan pemaparan Hariandja (2002) alasan penting adanya pelatihan yaitu:

a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana

melakukan pekerjaan

b. Perubahan-perubahan lingkungan kerja dan tanaga kerja. Perubahan-perubahan disini

meliputi perubahan-perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya metode kerja

baru.

c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

d. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada.

Tujuan Pelatihan

Moh Fakry Gaffar (Himayatul Aliyah, 2006:14) mengemukakan tiga tujuan pelatihan secara

umum yakni meliputi

a. Mengembangkan wawasan, sikap dan perilaku baru dari setiap peserta pelatihan

b. Menguasai berbagai pengetahuan dan kterampilan baru yang diperlakukan untuk

memenuhi tuntutan persyaratan kualitatif pekerjaan

c. Mengembangkan sikap agar setiap peserta pelatihan cepat menyesuaikan diri, tanggap,

kreatif dam mandiri dalam setiap perubahan persyaratan kerja yang terus menerus

berubah.

Manfaat Pelatihan

Manfaat Pelatihan dibagi tiga, diantaranya manfaat bagi individu; manfaat bagi perusahaan

dan manfaat untuk personal, hubungan manusia dan pelaksanaan kebijakan.

a. Manfaat Bagi Perusahaan

a) Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada

keuntungan;

b) Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan; dan

c) Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan.

b. Manfaat bagi individual


a) Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan

masalah yang efektif;

b) Perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan

kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan; dan

c) Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.

c. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan

a) Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual;

b) Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru

melalui pengalihan atau promosi;

c) Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati;

d) Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal; dan

e) Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan.

Proses Pelatihan

Proses pelatihan melibatkan banyak hal, diantaranya:

a. Peserta pelatihan, merupakan subyek dalam proses pelatihan. Oleh karena itu, peserta

harus ikut aktif berpartisipasi dalam seluruh kegiatan pelatihan;

b. Pelatih, dimana peran utama pelatih adalah mempelancar atau memberikan kemudahan

agar materi yang hendak disampaikan dipahami oleh peserta pelatihan;

c. Materi pelatihan, disesuaikan dengan kebutuhan dan minat peserta pelatihan sehingga

akan mempermudah dalam hal implementasi materi pelatihan pada pekerjaan sehari-hari;

d. Sarana prasarana pelatihan yang memadai dan nyaman merupakan hal yang penting

diperhatikan dalam kegiatan pelatihan sebagai upaya untuk menciptakan iklim belajar

yang kondusif; dan

e. Metode pelatihan, yang digunakan harus sesuai dengan jenis pelatihan dan tujuan

pelatihan yang diinginkan.

Prinsip Pelatihan menurut Komaruddin (2006:55)

a. Prinsip relevansi dengan tujuan

b. Prinsip motivasi

c. Prinsip hubungan dengan analisis

jabatan

d. Prinsip partisipasi

e. Prinsip perbedan individual

f. Prinsip seleksi pndidik dan pelatih

g. Prinsip pelatihan pelatih

h. Prinsip metode pelatihan

i. Prinsip pembelajaran


Metode Pelatihan menurut Marihot Tua Effendi Hariandjana (2005:186)

a. Job Instruction training

b. Coaching

c. Job rotation

d. Apprenticeship

Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam Pelaksanaan Pelatihan

a. Individual Differences,

b. Relation to job analysis.

c. Motivation.

d. Active Participation.

e. Selection of trainee.

f. Selection of trainers.

g. Trainer Pelatihan

h. Training Methods.

Kelebihan dan Kelemahan Pelatihan

Kelebihan Kelemahan

• Memberi eksplosur kepada banyak

pekerjaan

• Tidak memberikan tanggungjawab

penuh

• Mengijinkan belajar nyata • Waktu kerja singkat

• Memudahkan transfer belajar • Biaya mahal

• Tidak turut campur dalam pekerjaan nyata • Memberi ajaran seolah dialami diri

sendiri

• Memberi latihan ekstensif

• Tidak butuh fasilitas terpisah


Tema: Jenis-Jenis Pelatihan

Akrani dalam Kaswan (2011), memaparkan bahwa jenis-jenis pelatihan diantaranya:

a. Induction training (Pelatihan induksi), bertujuan mengenalkan organisasi kepada

karyawan yang baru diangkat. Ini merupakan pelatihan yang singkat dan informatif yang

diberikan segera setelah bergabung dengan organisasi tersebut.

b. Job training (Pelatihan pekerjaan) adalah pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaan

khusus dan tujuannya adalah memberi informasi dan petunjuk yang sesuai dengan



karyawan sehingga memungkinkan para karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya

dengan sistematis, tepat, efisien, dan memiliki kepercayaan diri.

c. Training for promotion (pelatihan untuk promosi) adalah pelatihan yang diberikan setelah

promosi tetapi sebelum bergabung pada posisi yang lebih tinggi, dimana tujuannya yaitu

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melakukan penyesuaian diri dengan

tugas pekerjaan di level yang lebih tinggi.

d. Refresher training (Pelatihan Penyegaran) adalah memperbarui keterampilan profesional,

informasi, dan pengalaman seseorang yang menduduki posisi eksekutif penting.

e. Training for managerial development (Pelatihan untuk pengembangan manajerial) yaitu

pelatihan yang diberikan kepada para manager agar meningkatkan efisiensinya sehingga

akan memungkinkan dapat diterima pada posisi yang lebih tinggi.

Siswanto Sastrohadiwiryo (2002: 200), memaparkan bahwa jenis-jenis pelatihan diantaranya:

a. Pelatihan Keahlian yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan

keterampilan yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, termasuk di

dalamnya pelatihan ketatalaksanaan; dan

b. Pelatihan Kejuruan yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan

keterampilan yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya

bertaraf lebih rendah daripada pelatihan keahlian, yang terdiri dari Pelatihan Prajabatan

(Preservice Training) dan Pelatihan dalam Jabatan.

Terry dalam Siswanto Sastrohadiwiryo (2002: 203), memaparkan bahwa jenis-jenis pelatihan

diantaranya:

a. Pelatihan sebelum penempatan (pre-employment training);

b. Pelatihan induksi (induction training);

c. Pelatihan di tempat kerja (on the job training); dan

d. Pelatihan penyelia (supervisory training).

Berdasarkan beberapa jenis-jenis pelatihan yang telah dikemukakan di atas, pelatihan ini pada

intinya terdiri dari

a. pre service training; and

b. on service/ in service training.




Tema: Analisis dan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan

analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang

ada di dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan

produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Menurut Goldstein dan Buxton (dalam Anwar

Prabu Mangkunegara, 2009:53) mengemukakan tiga analisis kebutuhan pelatihan dan

pengembangan yaitu sebagai berikut:

a. Organizational Analysis (Analisis Organisasi)

Ruang lingkup analisis organisasi mencakup keseluruhan organisasi, faktor-faktor internal

dan eksternal yang mempengaruhi efektivitas suatu organisasi, sasaran dan strategi

organisasi, sumber daya manusia yang saat ini dimiliki, dan iklim organisasi (terutama

employee engagement).

b. Task Analysis (Analisis Pekerjaan)

Task analysis adalah metode untuk menganalisis pekerjaan dengan tujuan memperoleh

informasi tentang apa yang orang kerjakan, menggunakan alat-alat kerja apa, dan apa

pengetahuan, keterampilan dan sikap mental yang harus dimiliki seseorang untuk

mengerjakan suatu pekerjaan.

c. Person Analysis (analisis orang)

Penilaian kinerja merupakan salah satu metode yang paling sering digunakan untuk

melaksanakan identifikasi kebutuhan pelatihan. Fokus dari person analysis adalah individu

atau karyawan. Dalam konteks identifikasi kebutuhan pelatihan, tujuan dari person

analysis adalah untuk menjawab pertanyaan siapa yang membutuhkan pelatihan dan

pelatihan apa yang dibutuhkannya.

Pendekatan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

a. Pendekatan berbasis politis

b. Pendekatan Identifikasi Kebutuhan

Pelatihan Sistematis

c. Pendekatan Berbasis Pengembangan

Kelembagaan

d. Pendekatan Berbasis Administratif

e. Pendekatan Berbasis Kesejahteraan

Teknik dan Metode


Teknik Identifikasi Kebutuhan Pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:75) ada

lima teknik analisis kebutuhan pelatihan, yaitu:

a. Extant Data Analysis (EDA)

b. Needs Assesment (NA)

c. Subject Matter Analysis (SMA)

d. Task Analysis

e. Analysis Tools

Selanjutnya pada pelaksanaan, pengumpulan data dengan teknik-teknik tersebut di atas

digunakan metode (tools) pengumpulan data yang macamnya terdiri dari

a. Interview

b. Observasi

c. Group Pengamat

d. Questionnaire

Analisis Kebutuhan Pelatihan

a. Interview untuk skala penelitian kecil; dan

b. Pertanyaan rinci untuk skala penelitian besar.


Tema: Bahan, Media dan Metode dalam Pelatihan

Media merupakan sarana yang dapat menunjang pada sebuah kegiatan pelatihan dan

pengembangan. Media yang digunakan amat sangat bervariasi, disesuaikan denan kebutuhan

dan jenis pelatihan yang diselenggarakan. Media yang digunakan lebih memanfaatkan

teknologi ICT yang semakin berkembang pesat untuk dijadikan media yang menarik dan

lebih membuat peserta pelatihan nyaman dan tertarik.

Selanjutnya untuk metode pelatihan dan pengembangan menurut Andrew J. Dubrin,

diantaranya:

a. Metode pelatihan

a) On the job;

b) demonstration and examples;

c) simulation;

d) apprrenticehips;

e) classroom methods (lecture, conference, case study, role playing and programmed

instruction); and



f) other training methods.

b. Metode pengembangan

a) untherstudies;

b) job rotation and planned progression;

c) coaching-counseling;

d) junior boards of executives or multiple management;

e) commite assignments;

f) staff meetings and projects;

g) bussiness games;

h) sensitivity training; and

i) other development methods.


Tema: Outbound training

Outbound training merupakan suatu model pelatihan yang disajikan dalam suasana

yang menyenangkan dan juga penuh tantangan dengan menyajikan permainan-permainan

atau petualangan alam. Model outbound training ini dapat diartikan sebagai salah satu model

pelatihan yang dilaksanakan di alam terbuka dalam suasana yang menyenangkan untuk

mengembangkan pemahaman, pengetahuan serta keterampilan pegawai dalam suatu

organisasi atau kelompok.

Tujuan Outbound training

a. Menumbuhkan sikap kepemimpinan dan keberanian dalam mengambil keputusan

b. Meningkatkan sportifitas yang dapat diterapkan dalam kegiatan kerja sehari- hari

c. Meningkatkan motivasi dalam kerjasama kelompok.

d. Meningkatkan kemampuan berkomunikasi secara efektif

e. Menumbuhkan komitmen pada norma yang disepakati

f. Menumbuhkan semangat berkompetisi dalam konteks untuk mencapai tujuan bersama

g. Membangun sikap pantang menyerah dalam menyelesaikan permasalahan kerja

h. Melatih membuat perencanaan yang matang dan koordinasi tim yang rapi

Pertemuan 9 01 April 2013


i. Melatih kemampuan mengambil keputusan yang efektif dalam situasi sulit

Manfaat Outbound training

a. Membangun, mempertajam, dan memperbaiki kemampuan individu, kepercayaan dan

pemahaman dalam kelompok;

b. Meghasilkan ide-ide cemerlang dan sikap yang lebih baik;

c. Pengusaha dan rekan kerjanya bekerja untuk kemajuan tim;

d. Pengusaha dan pekerja bekerjasama untuk pemenuhan tujuan yang lebih besar untuk

mencapai misi organisasi;

e. Mendapatkan kekuatan wawasan dan dengan segera menciptakan situasi pekerjaan,

dengan ikatan yang baik antar rekan kerja; dan

f. Menanamkan nilai kepemimpinan dan pendelegasian wewenang yang memungkinkan

peserta untuk bisa menghitung resiko, merencanakan dan melaksanakan suatu hal dan

menjalin komunikasi yang baik.

Prinsip Dasar dalam Merancang Program Outbound training yang Efektif

a. Kurikulum;

b. Kebutuhan peserta;

c. Motivasi;

d. Metode;

e. Option/ pilihan; dan

f. Filter system.

Model Permainan dalam Outbound training

a. Pembentukan Kelompok dengan permainan Senandung (Hamming)

Tujuan: Mendorong tejadinya interaksi yang intensif dan menyadarkan perlunya

kerjasama. Gambarannya peserta bersenandung sesuai potongan lagu dalam kertas, peserta

yang memiliki senandung yang sama diminta berkelompok;

b. Perkenalan dengan permainan Ball Game

Tujuan: Pengenalan diri dengan orang lain, pengembangan diri termasuk pengembangan

mental yang berorientasi mutu dan motivasi diri. Gambarannya pelemparan bola kepada

teman dengan menyebutkan nama sendiri dan nama teman yang dituju;

c. Pemecah Kesunyian dengan permainan Goyang Angka

Tujuan: Menjadikan suasana yang sudah lelah menjadi sebuah semangat baru. Gambaran:

Menuliskan tanggal suatu kejadian yang dipraktekan dengan goyangan pinggul yang

disambil diucapkan;

d. Mentalitas dengan permainan Tustfall (Jatuhan dengan Percaya Diri)


Tujuan: Menumbuhkan rasa percaya diri peserta pada diri sendiri maupun pada diri

peserta lain, sehingga sebuah kekompakan kelompok. Gambaran: Seorang peserta

mengambil sikap jatuh dari meja, sedang anggota kelompok yang lain siap menerima

jatuhan dengan gaya kuda-kuda;

e. Kerjasama dengan permainan Spider Web (Jaring Laba-laba)

Tujuan: Dapat bekerja sekalipun dibawah tekanan dan dapat membangun kelompok secara

aktif. Gambaran: Melewati jairng laba-laba dengan ketentuan satu lubang untuk satu

peserta; dan

f. Kepemimpinan dengan permainan Kereta Manusia Buta

Tujuan: Dapat merasakan menjadi seorang pemimpin dan menjadi orang yang dipimpin.

Gambaran: Berjalan sesuai lintasan kereta, dengan memegang bahu teman dalam keadaan

mata tertutup, komando berada pada teman paling belakang yang tidak ditutup matanya.


Tema: Model Pelatihan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan

Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan merupakan suatu proses pembentukan dan

perubahan perilaku seseorang atau individu secara sistematis, efektif, dan efisien dalam hal

pengelolaan sumber daya untuk mencapai tujuan tertentu dengan kewenangan atau sifat

kepemimpinan yang dimiliki oleh seseorang.

Tujuan Diklat Kepemimpinan

a. Membekali peserta dengan wawasan, sikap dan keterampilan untuk mengkoordinasi dan

membina tim kerja dalam suatu kelembagaan;

b. Sebagai media pembentukan pemimpin peserta yang berkualitas; dan

c. Menjadi media pembentuk pemimpin peserta yang memiliki sensitivitas tinggi terhadap

lingkungan sosial, mampu memperbaiki dan dapat melindungi masyarakat.

Sasaran Diklat Kepemimpinan

a. Terbentuknya pemimpin peserta diklat yang memiliki sensitivitas tinggi terhadap

lingkungan sosial, mampu memperbaiki dan dapat melindungi masyarakat;



b. Memiliki wawasan tentang kondisi lingkungan yang ikut mempengaruhi eksistensi dari

lembaga yang dipimpinnya;

c. Mampu menjabarkan tujuan umum dari lembaga yang dipimpinnya dalam program-

program kerja;

d. Mampu berdiskusi/ bertukar pikiran dengan sikap ilmiah;

e. Mampu menganalisa kekuatan dan kelemahan organisasi yang dipimpinnya;

f. Mampu merumuskan permasalahan-permasalahan dan mentransformasi maslah menjadi

target yang harus dicapai organisasi yang dipimpinnya; dan

g. Mampu mengamankan keputusan yang telah diambil atau dengan kata lain mampu

mengkoordinasi kerja kelompok untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

Manfaat Diklat Kepemimpinan

a. Belajar menerima tanggung jawab;

b. Memungkinkan untuk membuat keputusan dengan keberanian yang lebih besar;

c. Mengajarkan pentingnya berkomunikasi dan berinteraksi dengan baik;

d. Dalam manajemen waktu, dengan pelatihan kepemimpinan dapat mengatur waktu dengan

baik;

e. Mempersiapkan diri ketika bekerja dengan situasi tekanan yang tinggi; dan

f. Memberikan pembelajaran dalam berkomunikasi dengan rekan kerja serta implementasi

wawasan-wawasan baru dengan lingkungan kerja.

Jenis Diklatpim dalam PNS dengan jabatan struktural

a. Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon I;

b. Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon II;

c. Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon III; dan

d. Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon IV.

Evaluasi Diklat Kepemimpinan

Evaluasi dilakukan secara komprehensif dengan menentukan kriteria sukses yang mencakup

hal-hal yang berkenaan dengan persepsi peserta diklat, perubahan sikap, perilaku kerja dan

kinerja dengan standar penilaian berupa kemampuan memimpin dan kemampuan teknis.




Tema: Sertifikasi Guru dan Model Pelatihan PLPG

Sertifikasi adalah suatu proses pemberian pengakuan bahwa seseorang telah memiliki

kompetensi untuk melaksanakan pelayanan pendidikan pada satuan pendidikan tertentu,

setelah lulus uji kompetensi yang diselenggarakan oleh lembaga sertifikasi.

Tujuan Sertifikasi Dr. E. Mulyasa (2012: 35)

a. Melindungi profesi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan;

b. Melindungi masuarakat dari praktik-praktik yang tidak kompeten;

c. Membantu dan melindungi lembaga penyelenggara pendidikan;

d. Membangun citra masyarakat terhadap profesi pendidik dan tenaga kependidikan; dan

e. Memberikan solusi dalam rangka meningkatkan mutu pendidik dan tenaga kependidikan.

Latar Belakang Sertifikasi Guru

a. Untuk mencapai kompetensi guru;

b. Untuk mencapai kualifikasi akademik minimal S1/D4;

c. Untuk meningkatkan kesejahteraan guru;

d. Untuk meningkatkan profesionalisme guru;

e. Untuk melindungi profesi guru; dan

f. Untuk meningkatkan mutu pendidikan pada satuan pendidikan dan perguruan tinggi.

Model Pelatihan PLPG

Pelaksanaan PLPG paling lama dilaksanakan selama 10 hari. Selain itu, pelaksanaan

PLPG tersebut dilakukan melalui kegiatan workshop. Dalam proses pelaksanaan PLPG, guru

peserta sertifikasi dibagi dalam beberapa rombongan belajar (rombel), dan dikelompokkan

berdasarkan mata pelajaran yang diampunya. Tujuan PLPG tersebut adalah untuk

meningkatkan kompetensi, profesionalisme, dan kinerja tenaga pendidik arau guru dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai tenaga pendidik. Peserta PLPG

merupakan guru atau tenaga pendidik yang telah lulus Uji Kompetensi Awal (UKA). “Guru

kelas, guru mata pelajaran, guru bimbingan dan konseling, serta guru yang diangkat dalam

jabatan pengawas satuan pendidikan.


PLPG dilaksanakan oleh LPTK penyelenggara sertifikasi guru dalam jabatan yang

telah ditetapkan Pemerintah. PLPG dilaksanakan berbasis prodi. PLPG diselenggarakan

selama10 hari dan bobot 90 Jam Pembelajaran (JP), dengan alokasi 46 JP teori dan 44 JP

praktik. Satu Jam Pelajaran setara dengan 50 menit. Penentuan tempat pelaksanaan PLPG

harus memperhatikan kelayakan (representative dan kondusif) untuk proses pembelajaran.

Rombongan belajar (rombel) PLPG diupayakan satu bidang keahlian/mata pelajaran dimana

satu rombel terdiri atas 30 peserta.


Tema: Model Pelatihan Training of Trainer

Training of Trainer (TOT) hanya bisa diikuti oleh orang yang mempunyai

kualifikasi tertentu. Pelaksanaannya ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan

andragogi. Implikasi Andragogi adalah menciptakan kondisi yang kondusif untuk

pembelajaran.

Training Effectiveness Program merupakan program pelatihan yang khusus untuk

para praktisi pelatihan perusahaan atau lembaga, mulai dari manager sumber daya manusia,

trainer, sampai training administration. Tujuan utama dari program pelatihan Training

Effectiveness ini diharapkan agar para praktisi pelatihan akan mendapatkan bekal

pengetahuan dan skills yang cukup untuk menjalankan tugasnya dengan baik sehingga

akhirnya dapat berkontribusi aktif dalam meningkatkan kinerja karyawan suatu perusahaan

atau lembaga untuk mencapai tujuan organisasi. Metode pelatihan yang digunakan dalam hal

ini adalah metode seminar yang penuh dengan praktek, studi kasus, presentasi dan latihan,

diskusi, serta interaksi lainnya.

Tahapan-tahapan atau Proses Training Effectiveness Program

a. Training Management, dimana training ini akan membantu untuk melihat kembali peran

departemen pelatihan di dalam organisasi dan proses apa saja yang dibutuhkan untuk

mencapai kinerja yang maksimal, yang dapat memberikan perubahan yang positif pada

organisasi.



b. Training Needs Analysis, menentukan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi

bukanlah sesuatu yang mudah. Training Needs Analysis (TNA) telah menjadi suatu proses

yang digunakan untuk memastikan karyawan mendapatkan pelatihan yang tepat dan

efektif.

c. Instructional Design, dimana dengan makin meningkatnya tuntutan terhadap pelaksanaan

pelatihan agar dapat melaksanakan knowledge dan skills transfer dengan lebih cepat, maka

para praktisi pelatihan harus dapat merancang materi pelatihan dengan lebih efektif.

Program pelatihan ini akan melengkapi para praktisi pelatihan dengan kompetensi dan

keahlian yang dibutuhkan untuk mendesain materi pelatihan yang tepat dan efektif.

d. Training the Trainer, dimana program pelatihan ini akan memberikan pesertanya skills

yang diperlukan untuk menyampaikan materi pelatihan di kelas.

e. Training Evaluation, dimana training ini akan menuntun peserta untuk dapat mengukur

efektivitas pelatihan dan mengerti skills yang di butuhkan untuk dilaksanakan evaluasi

yang tepat.

f. Training Failure Analysis, dimana training ini akan memberikan teknik dan skills untuk

menganalisa suatu kegagalan pelatihan dan meningkatkan efektivitas dari kegiatan

pelatihan Anda.

g. Basic E-learning Strategy.


Tema: Model Pelatihan Achievement Motivation Training (AMT)

Achievement Motivation Training (AMT) adalah sebuah program pelatihan untuk

pengembangan diri khususnya dalam hal peningkatan motivasi berprestasi pesertanya. Tujuan

utama Achievement Motivation Training (AMT) ini bukan menilai kepribadian pesertanya,

akan tetapi untuk membantu mengembangkan motif berprestasi pesertanya. Motif prestasi

yang dikembangkan oleh Achievement Motivation Training (AMT) adalah suatu dorongan

dalam diri seseorang yang membuatnya mencari kepuasan melalui usaha pencapaian yang

bersifat prestatif (achieving).

Tujuan Achievement Motivation Training (AMT)



a. Untuk mengendalikan keterampilan-keterampilan yang diperlukan guna menjunjung

rencana mereka untuk meningkatkan prestasi;

b. Untuk mengembangkan dorongan untuk efisiensi dalam melakukan hal-hal secara lebih

baik yang akan membantu para karyawan dalam berproduktivitas;

c. Untuk membantu keuangan peserta dalam memanfaatkan sumber daya keuangan dan

teknis yang tersedia; dan

d. Untuk menentukan sasaran-sasaran yang mengandung tantangan namun realistis guna

meningkatkan prestasi perusahaan.

Manfaat Achievement Motivation Training (AMT)

a. Memahami potensi pribadi dan mengetahui cara memaksimalkannya agar menjadi

kekuatan untuk menoreh prestasi.

b. Memahami perbedaan sebagai hal yang alami yang dapat dijadikan kekuatan untuk dapat

bekerja sama dengan lingkungannya untuk mencapai tujuan bersama.

c. Menimbulkan motivasi pada diri peserta agar dapat bekerja lebih produktif sehingga

tujuan perusahaan dapat tercapai.

d. Membuat individu mampu meningkatkan self confidence dan self motivation.

e. Menumbuhkan kembali semangat kerja karyawan yang hilang

f. Membuat individu mampu menumbuhkan sikap-sikap positif, kemampuan, dan

ketrampilan diri.

g. Menumbuhkan suasana kerja yang kondusif sesama karyawan & pimpinan

h. Menumbuhkan sikap unggul pada diri karyawan

i. Meningkatkan interpersonal skills.

j. Memahami pentingnya bekerja

k. Membentuk team work yang solid dalam bekerja

l. Membantu perusahaan/manajemen dalam menjalankan roda bisnis

m. Membuat individu mampu mengenal diri dan lingkungan.

Materi Achievement Motivation Training (AMT)

a. Pengenalan

b. Motivasi Diri

c. Pendukung Motivasi

d. Hambatan Motivasi

e. Menumbuhkan Motivasi

f. Goal Setting dan Achievement Planning

g. Kasus dan Simulasi

Teknik Pelatihan dan Pengembangan Achievement Motivation Training (AMT)


a. Motif berprestasi (Achievement Motive)

b. Motif Afiliasi atau Persahabatan (Affiliation Motive)

c. Motif Berkuasa (Power Motive)

Metode Pelatihan Achievement Motivation Training (AMT)

Program training akan dilakukan secara interaktif dan menggunakan kombinasi berbagai

metode pembelajaran yang mencakup:

a. Konsep/Lecture

b. Case Study

c. Discussion

d. Role Play

e. Games

f. Film

g. Self Assessment

h. Konsep/Lecture

i. Case Study

j. Discussion

k. Role Play

l. Games

m. Film

n. Self Assessment

Makna Bekerja

a. Memahami diri sendiri dan tujuan ke depan;

b. Memahami keinginan organisasi;

c. Makna bekerja harus dipahami sebagai makna pengabdian kepada masyarakat;

d. Merupakan sebuah pengabdian kepada Tuhan; dan

Yang harus diperhatikan untuk meningkatkan kinerja: ability, skill, motivation, keyakinan.


Tema: Model Pelatihan Emotional Spiritual Quotient (ESQ)

Pelatihan Emotional Spiritual Quotient (ESQ) merupakan pelatihan yang

menggabungkan antara kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual. Pelatihan ESQ ini

dimaksudkan untuk membangun kecerdasan Emosi dan Spiritual. Merangsang perpaduan

kecerdasan otak kiri dan otak kanan (IQ), dengan menanamkan kecerdasan emosi (EQ), serta

menguatkan kepekaan spritual (SQ). Agar membentuk peserta pelatihan dapat mengenal jati

dirinya, mengelola Rohani dan membangun karakter yang mulia.

Manfaat Pelatihan Emotional Spiritual Quotient (ESQ)

Pertemuan 14 06 Mei 2013


a. Bagi siswa/ pelajar/ mahasiswa, akan tertanam kesadaran diri yang tinggi untuk

membangun hubungan manusia dengan makhluk, manusia, dan Tuhan;

b. Bagi Pegawai, Karyawan, dititik beratkan pada kesadaran dalam membangun etos kerja

yang produktif, sehingga tercipta iklim kerja yang harmonis, penuh semangat , mampu

melahirkan komitmen, dan loyalitas dalam bekerja; dan

c. Bagi Keluarga, Masyarakat, manusia akan mampu memaknai kehidupan sehari-hari

dengan benar sehingga masing-masing individu dapat menjalani kehidupan dengan

harapan ridho Allah.

Materi Pelatihan Emotional Spiritual Quotient (ESQ)

a. Zero Mind Process, adalah upaya untuk menjernihkan hati, dengan tujuan memunculkan

kemampuan mendengar suara hati terdalam yang merupakan sumber kebijaksanaan

(wisdom) dan motivasi (energy);

b. Mental Building, adalah suatu metode untuk melindungi dan menjaga potensi dasar

melalui 6 prinsip yang meliputi :Star Principle, Angel Principle, Leadership Principle,

Learning Principle, Vision principle dan Well organized principle;

c. Personal Strength, adalah suatu metode untuk melepaskan, mengarahkan, mengendalikan

kekuatan pikiran bawah sadar (unconscious mind), sehingga menjadi suatu langkah nyata

dalam kehidupan sehari-hari; dan

d. Social Strength, adalah upaya pembangunan teamwork berdasarkan kesamaan suara hati

sehingga tercipta kolaborasi hati yang tangguh dan solid.

Metode Pelatihan Emotional Spiritual Quotient (ESQ)

a. Ceramah;

b. Muhasabah;

c. Relaksasi;

d. Inquiry;

e. Bermain peran;

f. Permainan;

g. Studi Kasus;

h. Diskusi; dan

i. Kerja Kelompok.

Masalah Pelatihan Emotional Spiritual Quotient (ESQ)

• Peminatnya hanya orang-orang tertentu;

• Biaya pelatihan yang relative mahal;

• Metode yang digunakan dalam pelatihan ESQ tidak berkembang; dan

• Tidak memberikan efek makna spiritual jangka panjang.

Kumpulan Catatan Perkuliahan Manlitbang

Documents

Transcript of Kumpulan Catatan Perkuliahan Manlitbang