KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. UTAMA BINA FARMA DI … · Untuk itu, penulis menyampaikan terima kasih...

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PT. UTAMA BINA FARMA DI PONTIANAK

( Studi Kasus pada PT. Utama Bina Farma di Pontianak )

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu SyaratMemperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

SKRIPSI

Oleh :

Alexander Sudikdo

NIM : 022214005

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

KEPUASAN KERJA KARYAWAN


( Studi Kasus pada PT. Utama Bina Farma di Pontianak )

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu SyaratMemperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

SKRIPSI

Oleh :

Alexander Sudikdo

NIM : 022214005

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

i


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN :

Pantang diucap kata “ terlambat “ untuk sebuah suksesbila masih ada “ keyakinan “ di dada.

< Andrie Wongso >

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Papa, Mama, dan Kakak ku tercinta


vii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan ke hadapan Tuhan Yang Maha Esa karena

berkat kasih- Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi ini

disusun dalam rangka memenuhi sebagian dari syarat-syarat untuk mencapai gelar

sarjana pada Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menerima banyak dorongan berupa

doa restu, bimbingan, sumbangan pemikiran dan nasehat yang berharga dari

berbagai pihak. Untuk itu, penulis menyampaikan terima kasih yang tulus

terutama kepada :

1. Romo Rektor Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan

untuk belajar dan mengembangkan kepribadian kepada penulis.

2. Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak V. Mardi Widyadmono,SE.,MBA selaku Dosen Pembimbing I dan

pengarahannya selama penyusunan skripsi.

4. Bapak Yudi Yuniarto, SE., MBA selaku Dosen Pembimbing II dan

pengarahannya selama penyusunan skripsi.

5. Seluruh Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta atas segala bimbingan dan bantuannya selama ini.

6. Pimpinan dan seluruh staf PT. UTAMA BINA FARMA Pontinak, atas

bantuan data dan informasi yang telah diberikan kepada penulis.


viii

7. Kepada Papa, Mama, Siska dan Maryus yang telah memberikan dorongan dan

semangat kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

8. Kepada teman-teman khususnya Tami, Hery, Hendrik, Anton, Yudi, Andi,

Abi, Antox, dan Ochy serta teman-teman di Puntadewa Seturan yang telah

memberikan dorongan semangat.

9. Kepada teman-teman orang tua penulis yang terlibat dalam persekutuan

Gereja Katolik Gembala Baik yang ikut mendoakan kelulusan Sarjana penulis.

10. Kepada Mas Unggul dan Rentalnya serta Mas Agus yang membantu penulis

dalam menyusun skripsi.

Penulis telah berusaha dengan segenap kemampuan yang ada, namun

penulis juga menyadari bahwa kemampuan tersebut sungguh terbatas dan oleh

karena itu, penulisan skripsi ini masih belum sempurna. Akhir kata, penulis

berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi masyarakat.

Yogyakarta, 7 September 2009

Penulis


ix

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor yang paling

membentuk kepuasan kerja karyawan di perusahaan ini. Penelitian ini merupakan

penelitian survey. Pengumpulan data dilakukan dengan mendistribusikan

kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan tenaga kerja pada

PT. Utama Bina Farma di Pontianak yang berjumlah 88 orang.

Dari penelitian yang dilakukan dapat diketahui secara berurutan bahwa

faktor yang membentuk kepuasan kerja adalah gaji, berat ringannya pekerjaan,

suasana dan lingkungan kerja, penempatan yang sesuai dengan keahlian, peralatan

yang menunjang pekerjaan, sikap pimpinan, dan tingkat monoton perkerjaan.


x

ABSTRACT

The aim of this research was to find out the factors that shape the

employees work satisfaction in this company. This research was a survey. Researcher

distributed questionnaire to population. The population of this research was the entire

labors of PT. Utama Bina Farma in Pontianak. The amount of population 88 labors

answered the questionnaire distributed.

From the research that has been done it can be known the factors which

create the work satisfaction are salary, heavy or light of the jobs, atmosphere and the

work environment, the suitable skill placement, tools that support the works, the leader

attitude, and the work monotonous level respectively.


xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ........................ v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI .................................................. vi

KATA PENGANTAR .................................................................................... vii

ABSTRAK ...................................................................................................... ix

ABSTRACT ...................................................................................................... x

DAFTAR ISI ................................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................... 3

C. Pembatasan Masalah ............................................................... 3

D. Tujuan Penelitian .................................................................... 4

E. Manfaat Penelitian .................................................................. 4

F. Sistematika Penelitian ............................................................. 5


xii

BAB II LANDASAN TEORI ................................................................... 7

A. Kepuasan Kerja ....................................................................... 7

B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Karyawan ................................................................................. 10

C. Faktor Ekstrinsik dan Faktor Intrinsik .................................... 17

D. Kerangka Penelitian ................................................................ 19

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................... 21

A. Jenis Penelitian ........................................................................ 21

B. Waktu dan Lokasi Penelitian .................................................. 21

C. Subjek dan Objek Penelitian ................................................... 21

D. Definisi Operasional ................................................................ 21

E. Pengukuran Variabel ............................................................... 22

F. Jenis dan bentuk Data .............................................................. 23

G. Pengumpulan Data dan Metode Pengumpulan Data ............... 23

H. Validitas dan Realibilitas ........................................................ 24

I. Analisis Data ........................................................................... 26

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...................................... 28

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan ............................................... 28

B. Struktur Organisasi ................................................................. 33

C. Aspek Pemasaran .................................................................... 37

D. Aspek Personalia ..................................................................... 38


xiii

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................ 39

A. Uji Instrumen Penelitian ......................................................... 39

B. Analisis Hasil Penelitian ......................................................... 41

C. Pembahasan ............................................................................. 56

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ......................................................................................... 58

B. Saran .................................................................................................... 59

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 60

LAMPIRAN


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap perusahaan yang didirikan memiliki tujuan yang ingin dicapai.

Adapun tujuan yang ingin dicapai tergantung pada kebijaksanaan masing -

masing perusahaan. Tetapi pada umumnya, baik itu perusahaan besar maupun

kecil mempunyai tujuan yang sama yaitu untuk memperoleh laba yang

semaksimal mungkin. Dengan ditetapkannya suatu tujuan tertentu

memungkinkan perusahaan dapat beroperasi secara jelas dan terarah sehingga

laba yang diperoleh akan semakin meningkat. Tujuan perusahaan akan

tercapai apabila perusahaan dapat menjalankan fungsinya dengan baik,

didukung seorang pemimpin yang baik, dan mempunyai suatu departemen

personalia yang dapat mengatur dan mengelola sumber daya manusia supaya

dapat mempergunakan semua faktor produksi secara efektif dan efisien.

Faktor produksi merupakan faktor yang penting dalam menentukan

keberhasilan suatu perusahaan.

Disamping faktor produksi, faktor manusia juga merupakan faktor

yang sangat menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan. Sumber

daya manusia merupakan asset perusahaan yang penting.

Menurut Louis A. Allen yang dikutip oleh Moh.As’ad Drs.Psi ( 1987 :

61) tentang betapa pentingnya unsur manusia dalam menjalankan roda

produksi :


2

“Betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan

pengawasan serta penelitiannya, bila orang-orang tidak mau menjalankan

pekerjaan yang diwajibkan, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya

dengan minat dan gembira, maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil

sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya ”

Oleh sebab itu, agar tenaga kerja dalam suatu perusahaan dapat

menjalankan fungsi – fungsinya dengan baik, maka perusahaan harus dapat

mengelolanya dengan baik pula. Seorang pemimpin yang baik harus dapat

memberikan dorongan kerja kepada karyawan sehingga prestasi, semangat,

kegairahan dan kepuasan kerja akan tercipta dan semakin meningkat.

Pemimpin juga harus memperhatikan besarnya upah, lamanya waktu kerja,

dan fasilitas-fasilitas yang lain yang mendukung kinerja karyawan. Dengan

demikian para karyawan akan merasa betah dan senang untuk bekerja di

perusahaan tersebut. Kepuasan kerja pada karyawan harus diperhatikan oleh

pihak perusahaan, karena hal ini akan sangat berpengaruh terhadap jalannya

kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan. Apabila karyawan merasa dirinya

puas bekerja dalam perusahaan tersebut, maka ia akan bekerja lebih lama dan

kinerja dari karyawan itu sendiri akan meningkat. Sebaliknya, apabila

karyawan merasa tidak puas bekerja dalam perusahaan tersebut, maka

dampaknya akan mempengaruhi kinerja dan pekerjaannya. Karyawan yang

merasa tidak puas akan bekerja asal-asalan, tidak sesuai dengan prosedur yang

berlaku, dan tidak mengutamakan kepentingan perusahaan.


3

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan pada sebuah perusahaan, yaitu : faktor balas jasa, faktor penempatan

sesuai dengan keahlian, faktor berat ringannya pekerjaan, faktor suasana, dan

lingkungan kerja, faktor hubungan dengan karyawan lainnya, faktor peralatan

yang diberikan unutk menunjang pekerjaan, faktor sikap pimpinan dan faktor

sifat pekerjaan.

Dari semua faktor-faktor di atas maka akan dianalisis sejauh mana

peranan faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada

PT. UTAMA BINA FARMA.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian diatas maka penulis

merumuskan permasalahan sebagai berikut :

Faktor apakah yang paling membentuk kepuasan kerja karyawan PT.

UTAMA BINA FARMA di PONTIANAK ?

C. Pembatasan Masalah

Masalah yang akan dibahas adalah pengaruh antara faktor intrinsik dan

ekstrinsik terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. UTAMA BINA

FARMA di PONTIANAK. Kepuasan kerja sendiri dipengaruhi oleh berbagai

macam faktor. Agar pembahasan tidak menyimpang dari permasalahan di atas

maka penulis hanya meneliti faktor – faktor berikut :


4

1. Faktor balas jasa

2. Penempatan sesuai dengan keahlian

3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan kerja

5. Peralatan yang diberikan untuk menunjang pekerjaan

6. Sikap pimpinan

7. Faktor pekerjaan apakah monoton atau tidak.

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini

adalah : Untuk mengetahui faktor apa yang paling besar pengaruhnya terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. UTAMA BINA FARMA di PONTIANAK.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini antara lain sebagai

berikut:

1. Bagi Perusahaan

Diharapkan agar dapat dipergunakan sebagai pertimbangan dalam

kebijaksanaan perusahaan terutama dalam bidang personalia dan

diharapkan agar dapat menjadi masukan dan bahan pertimbangan bagi

PT.UTAMA BINA FARMA di Pontianak untuk mengambil suatu

kebijaksanaan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan ke tingkat

yang lebih tinggi dari sebelumnya.


5

2. Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan mengenai pentingnya kepuasan kerja

karyawan dan sebagai modal pengetahuan apabila penulis nantinya terjun

di dunia pekerjaan.

F. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah cara pembahasan maka sistematika ini meliputi :

Bab I. Pendahuluan

Bab ini berisikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II. Landasan Teori

Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk melandasi

pembahasan masalah. Dalam bab ini dijelaskan juga tentang

pengertian kepuasan kerja, pengertian faktor – faktor ekstrinsik,

pengertian faktor – faktor intrinsik dan pengaruh faktor – faktor

ekstrinsik dan intrinsik terhadap kepuasan kerja.

Bab III. Metode Penelitian

Bab ini berisikan tentang jenis penelitian, lokasi penelitian, waktu

penelitian, subyek dan obyek perusahaan, variabel penelitian, definisi

operasional, data dan jenis data, teknik pengumpulan data, dan

populasi.

Bab IV. Gambaran Umum Perusahaan

Bab ini berisikan tentang sejarah dan perkembangan perusahaan,

lokasi perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan personalia.


6

Bab V. Analisis Data

Bab ini berisikan tentang metode analisis data yang meliputi uji

validitas dan reliabilitas, dan analisis data.

Bab VI. Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisi tentang kesimpulan dari serangkaian penelitian yang

telah dilakukan serta saran – saran yang peneliti berikan guna

pengembangan dan koreksi bagi pihak perusahaan.


7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Moh.As’ad ( 1987 : 63 ) adalah suatu sikap

yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan

terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya upah, kondisi sosial,

kondisi fisik, dan kondisi psikologis.

Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena pada

dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap

individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda – beda sesuai

dengan sistem nilai – nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan

karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin banyak

aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu

tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan

sebaliknya. Kenyataan menunjukkan bahwa orang mau bekerja bukan hanya

mencari dan mendapat upah saja. Yang mendorong mereka mau bekerja,

masih ada unsur pendorong yang lain.

Menurut Prof.Dr.Sondang P.Siagian, MPA ( 1989 : 128 ) kepuasan

kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : pekerjaan yang penuh

tantangan, penerapan sistem penghargaan yang adil, kondisi yang sifatnya

mendukung, dan sikap rekan kerja.

1. Pekerjaan yang penuh tantangan

Dewasa ini telah umum diakui bahwa bagi sebagian besar pekerja, pekerjaan

yang tidak menarik misalnya karena sangat teknis dan repetitife sehingga tidak

7


8

lagi menuntut imajinasi, inovasi dan kreatifitas dalam pelaksanaanya

merupakan salah satu sumber yang membuat pekerjaan menjadi tidak

menantang. Karena itu pekerjaan yang mengandung tantangan yang apabila

terselesaikan dengan baik merupakan salah satu sumber kepuasan kerja.

b. Sistem Penghargaan yang Adil

Dalam kehidupan organisasional, masalah keadilan adalah masalah persepsi.

Secara sederhana dinyatakan bahwa biasanya seseorang akan merasa

diperlakukan adil apabila perlakuan itu menguntungkannya dan sebaliknya.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Relevan untuk menekankan bahwa meskipun benar bahwa efisiensi, efektifitas

dan produktivitas kerja pada analisis terakhir tergantung pada unsur manusia

dalam organisasi, tetap diperlukan kondisi kerja yang mendukung. Hal ini

antara lain berarti tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai

dengan sifat tugas yang harus diselesaikan. Faktor ini sangat penting

mendapat perhatian karena seorang pekerja menggunakan sepertiga hidupnya

dalam lingkungan kerjanya setiap hari.

d. Sikap orang lain dalam organisasi

Dalam kehidupan organisasional, seseorang mau tidak mau harus melakukan

interaksi dengan orang lain, apakah itu rekan sekerja, atasan dan bagi mereka

yang menduduki jabatan manajerial, para bawahan. Itulah sebabnya interaksi

positif antara rekan setingkat yang melakukan kegiatan yang berbeda dalam

satu satuan kerja tertentu merupakan keharusan yang tidak mungkin

dielakkan.


9

Menurut T. Hani Handoko ( 1996 : 195 ), kepuasan kerja yang lebih

tinggi terutama dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja

yang lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih baik pula. Bila

penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan karyawan

akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang

sesuai dengan prestasi kerja mereka. Di lain pihak, bila penghargaan

dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja mereka, ketidak

puasan kerja cenderung terjadi. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja

tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi

kerja di waktu yang akan datang. Jadi, hubungan prestasi dan kepuasan kerja

menjadi suatu sistem yang berlanjut.

Untuk lebih jelasnya, hubungan antara prestasi dan kepuasan kerja dapat

dilihat pada diagarm di bawah ini :

Umpan Balik

Sumber : T. Hani Handoko (1996: 195)

PrestasiKerja

PenghargaanPersepsiKeadilanterhadap

Penghargaan

KepuasanKerja


10

a.1. Hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran karyawan dan

absensi

Kepuasan kerja akan mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan

absensi. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat,

perputaran karyawan dan absensi akan menurun, atau sebaliknya. Kepuasan

kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan

yang tinggi. Mereka lebih mudah meniggalkan perusahaan dan mencari

kesempatan di perusahaan lain. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi.

Para karyawan yang tidak mendapat kepuasan kerja cenderung lebih sering

absen.

a.2. Hubungan kepuasan kerja dengan umur dan jenjang pekerjaan

Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan

pekerjaan – pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi

kepuasan kerja mereka, seperti pengharapan – pengharapan yang lebih rendah

dan penyesuaian – penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena

mereka lebih berpengalaman.

B. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

Kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor.

Menurut Moh. As’ad ( 1987 : 65 ) terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan , yaitu :

a. Faktor psikologik


11

Merupakan faktor- faktor yang berhubungan dengan cita – cita dan

pandangan hidup, minta, dan kemauan, sikap, bakat dan kecakapan.

b. Faktor sosial

Merupakan faktor – faktor yang berhubungan antara karyawan dengan

pimpinan, antara sesama karyawan, antara serikat sekerja.

c. Faktor fisik

Merupakan faktor – faktor yang berhubungan dengan faktor umur, kondisi

badan, jenis pekerjaan, waktu kerja dan sistim istirahat, keadaan alat

perlengkapan dan mesin – mesin, keadaan suara, temperatur dan

penerangan.

d. Faktor financial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan gaji, macam – macam

tunjangan, pemberian bonus, promosi, jaminan sosial termasuk uang

pensiunan dan sebagainya.

Apabila karyawan perusahaan telah memperoleh kepuasan dalam

pekerjaan yang dilakukan, maka hal ini akan menyebabkan semangat dan

kegairahan kerjanya meningkat. Semangat dan kegairahan kerja tidak datang

dengan sendirinya, tetapi harus dibentuk. Pembentukan semangat dan

kegairahan kerja tergantung pada masing – masing kebijaksanaan perusahaan.

Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam membina semangat dan kegairahan

kerja pada diri karyawannya sepenuhnya tergantung pada sejauh mana usaha

yang dilakukan oleh perusahaan tersebut dan besarnya keinginan serta

kemampuan dari perusahaan tersebut untuk melakukannya.


12

Selain itu, perusahaan perlu memperhatikan faktor – faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan seperti misalnya : faktor balas

jasa, penempatan posisi kerja yang sesuai dengan keahlian, berat ringannya

pekerjaan yang dilaksanakan, suasana dan lingkungan di sekitar pekerjaan,

peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan, dan sifat

pekerjaan apakah monoton atau tidak.

a. Faktor balas jasa sesuai dengan ketentuan yang berlaku

Balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan biasanya berupa

gaji. Gaji yang diterima oleh karyawan merupakan bagian dari kompensasi

yang diberikan oleh perusahaan atas prestasi kerja karyawan tersebut selama

periode waktu tertentu.

Pengertian gaji menurut Malayu Hasibuan ( 1997 : 133 ) adalah balas

jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai

jaminan yang pasti. Sedangkan pengertian upah adalah balas jasa yang

diberukan kepada pekerja harian yang berpedoman atas perjanjian yang

disepakati membayarnya.

Program kompensasi atau balas jasa ini umumnya bertujuan untuk

kepentingan perusahaan dan karyawan. Supaya tujuan ini tercapai dan

memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ini

ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar. Program kompensasi ini harus

dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang itu bekerja dan

mengapa ada orang yang bekerja keras, sedang orang lain bekerjanya sedang –


13

sedang saja. Peterson dan Plowman dalam buku karangan Malayu Hasibuan (

1997 : 135 ) mengatakan sebab – sebab orang mau bekerja keras karena :

1. The desire of live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan

utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan minum

untuk dapat melanjutkan hidupnya.

2. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu

merupakan keinginan manusia yang kedua.

3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan

keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang

mau bekerja.

4. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan

jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.

Dengan demikian kita akan mengetahui bahwa setiap karyawan

mempunyai motif dan kebutuhan tertentu dalam bekerja dan mengharapkan

kepuasan dari pekerjaanya.

b. Faktor Penempatan Posisi Kerja Yang Sesuai Dengan Keahlian

Setiap manager harus berusaha menempatkan karyawan – karyawannya

pada posisi yang tepat, sehingga akan sesuai dengan kemampuan dan bakat

yang dimilikinya. Kekeliruan dalam menempatkan karyawan akan dapat

menyebabkan kekeliruan – kekeliruan dalam pekerjaan dan hal ini akan dapat

merugikan perusahaan yang bersangkutan.

Kadang – kadang memang sulit untuk dapat menempatkan karyawan

secara langsung pada posisi yang tepat, meskipun sebelumnya sudah diadakan


14

penelitian. Oleh karena itu, setiap manager harus mampu mengadakan

pengamatan terus menerus sehingga akan mengetahui tempat posisi mana

yang paling tepat untuk setiap karyawannya. Dan kalau perlu pemindahan dari

satu posisi ke posisi yang lain agar dapat menempatkan pada posisi yang lebih

tepat dapat dilaksanakan disini. Untuk mengusahakan agar dalam penempatan

karyawan dapat dilakukan dengan tepat maka bagi perusahaan besar ada yang

meminta bantuan ahli psikologi. Tapi bagi perusahaan menengah dan kecil

sudah barang tentu sulit untuk melaksanakan ini sebab akan terbentur pada

masalah keuangan sehingga masalah ini biasanya ditangani sendiri oleh

pemiliknya yang merangkap sebagai manager ( Alex S Nitisemito 1989 : 134 )

c. Faktor Berat Ringannya Pekerjaan Yang Dilaksanakan

Berat ringannya pekerjaan yang diberikan kepada seorang karyawan juga

harus memperhatikan kemampuan dan keahlian dari karyawan yang

bersangkutan. Sebelum seorang karyawan ditempatkan pada suatu posisi

pekerjaan, maka kemampuannya harus diuji terlebih dahulu untuk mengetahui

apakah karyawan tersebut mampu mengerjakan pekerjaan yang dibebankan

kepadanya. Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 1997 : 146 ) apabila jenis

pekerjaan itu berat / susah untuk dikerjakan dan mempunyai resiko yang besar

pula maka tingkat balas jasa yang dalam hal ini adalah gaji yang akan

diberikan semakin besar pula, karena memerlukan kecakapan serta ketelitian

untuk mengerjakannya.

d. Faktor Lingkungan Kerja


15

Lingkungan kerja merupakan faktor yang penting dalam mewujudkan

kepuasan kerja. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan baik apabila

kenyamanan lingkungan kerjanya tidak terjamin, karena akan menyebabkan

karyawan tersebut tidak dapat bekerja dengan tenang, dan akan menyebabkan

kesalahan pada pekerjaan yang dilakukan. Dampak dari kesalahan yang

dilakukan akan berakibat fatal bagi perusahaan dan akan menyebabkan

kerugian pada perusahaan.

Alex S Nitisemito ( 1996 : 109 ) mendefinisikan lingkungan kerja

sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan.

e. Faktor Peralatan Yang Menunjang Pelaksanaan Pekerjaan

Dalam melaksanakan pekerjaanya, karyawan harus ditunjang oleh

peralatan yang berhubungan dengan pekerjaanya dan perusahaan harus dapat

menyediakan peralatan yang diperlukan. Pemberian peralatan ini bertujuan

untuk memudahkan karyawan dalam bekerja, sehingga faktor – faktor yang

menghambat pekerjaan dapat teratasi. Misalnya bagi seorang staf acounting

dalam aktivitas bekerja hendaknya dilengkapi dengan komputer yang dapat

memudahkan pekerjaanya dalam membuat jurnal dan laporan keuangan

lainnya.

f. Faktor Sikap Pemimpin Dalam Kepemimpinannya


16

Kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manager dalam organisasi

dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong

gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.

Pemimpin menurut Malayu Hasibuan ( 1997 : 187 ) adalah seseorang

yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan

bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan

organisasi. Pelaksanaan kepemimpinan cenderung menumbuhkan

kepercayaan, partisipasi, dan loyaitas para bawahan. Arti kepemimpinan

menururt Malayu Hasibuan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi

prilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk

mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin harus bersikap sebagai

pengasuh yang mendorong, menuntun, dan membimbing asuhannya.

g. Faktor Sifat Pekerjaan, apakah monoon atau tidak

Pekerjaan yang diberikan kepada karyawan hendaknya tidak bersifat

monoton. Hal ini dimaksud untuk menghindari kebosanan yang ada pada diri

karyawan terhadap pekerjaannya, terutama apabila karyawan tersebut masa

kerjanya cukup lama di perusahaan tersebut, tidak menutup kemungkinan rasa

bosan akan muncul apabila dari tahun ke tahun pekerjaan yang dilaksanakan

adalah pekerjaan yang sama. Untuk mengatasi masalah ini, pimpinan dapat

memutasi karyawan tersebut pada bagian lain. Seorang karyawan akan merasa

lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaanya apabila pada saat – saat

tertentu karyawan tersebut ditempatkan pada bagian lain.

C. Faktor ekstrinsik dan faktor intrinsik


17

Menurut Frederich Herzberg dalam teori dua faktor, Herzberg

membedakan dua faktor yang mempengaruhi semangat para pekerja, yaitu :

faktor motivator dan faktor hygiene.

Faktor – faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni

yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik, yang

terdiri dari :

a. Achievement ( keberhasilan pelaksanaan ).

b. Recognition ( pengakuan )

c. The work itself ( pekerjaan itu sendiri )

d. Responsibilities ( tanggung jawab )

e. Advancement ( pengembangan )

Sedangkan faktor hygiene yang merupakan faktor kedua, yang dapat

menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai atau dengan kata lain ”

demotivasi ”, menurut Frederich Herzberg yang dikutip oleh Drs. Manullang,

terdiri dari :

a. Company policy and administration ( kebijaksanaan dan administrasi

perusahaan ).

b. Technical supervisor ( supervisi ).

c. Interpersonal supervision ( hubungan antarpribadi ).

d. Working condition ( kondisi kerja ).

e. Wages ( gaji / upah ).

Dari ke tujuh faktor – faktor yang dibahas, yang dapat digolongkan

dalam faktor motivasi ( intrinsik ) adalah :


18

- Penempatan posisi kerja sesuai dengan keahlian

- Berat ringannya pekerjaan

- Peralatan yang diberikan untuk menunjang pekerjaan

- Sifat pekerjaan apakah bersifat monoton atau tidak

Sedangkan yang dapat digolongkan dalam faktor hygiene ( ekstrinsik )

adalah :

- Faktor balas jasa

- Suasana dan lingkungan kerja

- Sikap pimpinan


19

IklimOrga-nisasi

Penyelia

KARYAWAN

D. Kerangka Penelitian

Ekstrinsik

Intrinsik

Intrinsik

Apabila faktor – faktor hygiene diperbaiki, maka menurut Drs.

Manullang tidak ada pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif, tetapi kalau

diabaikan atau dibiarkan tidak sehat, maka karyawan akan timbul ketidakpuasan.

Faktor hygiene pada dasarnya adalah hubungan kerja dengan lingkungan kerja

dimana karyawan bekerja. Seseorang umumnya belum dapat mencapai kepuasan

kerja, sebelum kekecewaan di dalam pekerjaan dapat dihilangkan terlebih dahulu.

- Faktor balas jasa- Suasana dan linkungan

kerja- Sikap pimpinan

KepuasanKerja

- Penempatan posisi kerjasesuai denag keahlian

- Berat ringannyapekerjaan

- Peralatan yang diberikanuntuk menunjangpekerjaan

- Sifat pekerjaan apakahbersifot monoton atautidak


20

Tindakan pemimpin untuk dapat menghilangkan kekecewaan karyawan tersebut

adalah dengan memperbaiki faktor – faktor hygiene sebagaimana dibuatkan di

atas, mulai dari kebijaksanaan dan administrasi sampai dengan gaji. Sebaliknya

bila pemimpin hendak memotivasi para pekerja, maka pemimpin perlu

menekankan pada faktor – faktor penempatan posisi kerja sesuai dengan keahlian,

berat ringannya pekerjaan, peralatan yang diberikan untuk menunjang pekerjaan,

dan sifat pekerjaan apakah bersifat monoton atau tidak. Bila semua itu dapat

diperoleh, maka akan diperoleh pula kepuasan.


21

BAB III

Metodologi Penelitian

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian survey dengan

mengambil kasus pada PT. UTAMA BINA FARMA di Pontianak.

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan November 2008 sampai dengan bulan

Maret 2009.

C. Subjek dan Objek Penelitian

1) Subjek dari penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. UTAMA

BINA FARMA di Pontianak.

2) Objek dari penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan yang diukur

melalui dimensi : balas jasa, penempatan sesuai dengan keahlian, berat

ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, hubungan dengan

karyawan lainnya, peralatan yang menunjang pekerjaan, sikap pimpinan,

dan faktor pekerjaan apakah monoton atau tidak.

D. Definisi Operasional

1) Balas jasa adalah penghargaan berupa uang atau barang yang diberikan

oleh perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dikerjakan.

21


22

2) Penempatan sesuai dengan keahlian adalah penempatan posisi kerja dari

perusahaan kepada karyawan sesuai dengan bidang keahlian.

3) Berat ringannya pekerjaan adalah tingkat kesulitan dan kemudahan suatu

pekerjaan dilakukan.

4) Suasana dan lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar tempat karyawan

bekerja.

5) Peralatan yang menunjang pekerjaan adalah alat-alat yang disediakan

perusahaan untuk mempermudah kerja karyawan.

6) Sikap pimpinan adalah karakteristik yang ditampilkan oleh pemimpin

kepada karyawan.

7) Faktor pekerjaan apakah monoton atau tidak adalah tingkat variasi

pekerjaan yang dikerjakan karyawan.

8) Kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional dimana karyawan merasa

nyaman dengan pekerjaan yang dikerjakannya.

E. Pengukuran Variabel

Untuk penelitian ini, penulis mengukur variabel dengan dimensi intrinsik dan

ekstrinsik dimana :

1) Faktor ekstrinsik yang diukur melalui dimensi : balas jasa, suasana dan

lingkungan kerja, sikap pimpinan.

2) Faktor intrinsik yang diukur melalui dimensi : penempatan posisi kerja

sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, peralatan yang

diberikan untuk menunjang pekerjaan, sifat pekerjaan.


23

3) Kepuasan kerja yang diukur melalui dimensi : faktor ekstrinsik dan faktor

intrinsik.

F. Jenis dan Bentuk Data

Data dapat dikelompokkan menjadi :

1. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk

pertama kalinya yang berupa : sejarah berdirinya perusahaan, struktur

organisasi perusahaan, aspek pemasaran dan aspek personalia.

2. Data Sekunder

Data primer yang telah diolah lebih lanjut menjadi bentuk – bentuk seperti

tabel, grafik, diagram, gambar, dan sebagainya sehingga lebih informatif

oleh pihak lain ( Husein Umar, 2003 : 83 ). Dalam penelitian ini, data

sekunder berupa : kuesioner yang diisi oleh karyawan PT. UTAMA BINA

FARMA.

G. Pengumpulan Data dan Metode Pengumpulan Data

1) Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa

orang, objek – objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk

mempelajarinya atau menjadi objek penelitian.

Dalam penelitian ini, populasi adalah karyawan yang bekerja pada

PT. UTAMA BINA FARMA di Pontianak yang berjumlah 88 orang.

Karena penelitian ini merupakan penelitian populasi maka sampel tidak

diperlukan.


24

2) Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :

a. Wawancara, yaitu cara pengumpulan data dengan mengadakan

wawancara secara langsung kepada pimpinan perusahaan dan staf,

serta pihak yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.

b. Observasi, yaitu cara pengumpulan data dengan cara mengadakan

pengamatan langsung kepada kegiatan perusahaan terhadap objek yang

diteliti.

c. Kuisioner, yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar

pertanyaan, yang diberikan kepada karyawan bagian pemasaran sesuai

dengan subjek penelitian.

d. Studi Kepustakaan, yaitu dengan mempelajari literatur-literatur dan

teori-teori dari berbagai buku yang digunakan sebagai landasan teoritis

di dalam pembahasan masalah penelitian ini.

H. Validitas dan Realibilitas

1) Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang

ingin diukur. Dengan kata lain, derajat ketepatan alat ukur penelitian

tentang isi atau arti sebenarnya dari apa yang akan diukur (Umar, 2003 :

103 ).

Rumus yang digunakan untuk menghitung validitas adalah korelasi

product moment yang dikutip dari buku Suharsimi Arikunto, dimana

rumusnya seperti berikut :


25

rxy =

2222 yynxxn

yxxyn

Dimana :

rxy = Nilai korelasi antara jumlah alternatif jawaban yang dipilih

oleh seluruh responden dari setiap butir pertanyaan dengan

jumlah hasil total seluruh alternatif jawaban pertanyaan

seluruh responden

x = Jumlah alternatif jawaban yang dipilih oleh setiap responden

dari setiap butir pertanyaan

y = Jumlah total seluruh alternatif jawaban pada keseluruhan

pertanyaan yang dipilih oleh seluruh responden

Dengan taraf signifikan 5% apabila rxy > rtabel maka kuisioner tersebut

dinyatakan valid.

2) Reliabilitas

Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sampai sejauh mana

suatu pengukuran dapat memberikan hasil yang relatif sama bila dilakukan

pengukuran kembali pada subjek sampel yang sama. Semakin analisis

koefisien reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini diperoleh dengan

menggunakan koefisien Alpha dari Cronbach. Adapun rumus yang

digunakan sebagai berikut (Umar, 2003 : 125) :

r11 =

2

2

11 t

b

k

k


26

Dimana :

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyak butir pertanyaan

rt2 = varian total

2b = jumlah varian butir

Setelah koefisien korelasi diperoleh maka nilai varian tiap butir

dijumlahkan. Rumus varian yang digunakan adalah sebagai berikut :

2 =

nn

Xx

22

Dimana :

n = jumlah responden

X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir

pertanyaan)

I. Analisis Data

Mengolah data adalah menimbang, menyaring, mengatur dan

mengaplikasikan. Menimbang dan menyaring data berarti benar – benar

memilih secara hati – hati data yang relevan, tepat dan barkaitan dengan

masalah yang tengah diteliti. Mengatur dan mengklasifikasikan berarti

menggolongkan, menyusun, mengelompokkan jadi satu, untuk kemudian

dibuat klasifikasi dan kategori tertentu. Setelah data diolah maka data tersebut

dapat dianalisis. Dalam penelitian ini, untuk mengetahui faktor – faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. UTAMA BINA FARMA maka


27

analisis data yang akan digunakan adalah metode prosentase dengan melihat

jawaban dari responden melalui kuesioner yang telah disebarkan, dijumlahkan

berdasarkan score yang ada, dicari prosentase dan kemudian ditarik suatu

kesimpulan.


28

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan

PT. Utama Bina Farma merupakan perusahaan yang bergerak dalam

distributor obat – obatan. Pada mulanya perusahaan ini merupakan toko obat

yang diberi nama Toko Obat “ Tunggal “ yang berlokasi di jalan Ciliwung

Selatan No. 33 Pontianak. Toko obat “ Tunggal “ ini didirikan pada tahun

1967 dengan nama pemiliknya adalah Bapak Hadi Iskandar. Sejalan dengan

kemajuan dalam bidang obat – obatan, kemudian toko obat “ Tunggal “ ini

dikembangkan menjadi sebuah P.T berdasarkan akte pendirian dari Notaris

Mochamad Damiri di Pontianak no. 29 tgl 12 Desember 1969 dengan nama

PT. Bina Farma. Oleh karena terjadi perubahan dari toko obat menjadi sebuah

PT, maka otomatis pendirian PT ini memerlukan dana yang cukup besar,

sehingga dengan demikian terdapat beberapa pengurus dan pemegang saham

atas perusahaan ini yaitu :

1. Bapak Hadi Iskandar sebagai Direksi

2. Ibu Mulyana Lestari sebagai Komisaris

3. Ibu Agatha Lora Lindi sebagai Komisaris

4. Bapak Sebastianus Lindi sebagai Pemegang Saham

5. Bapak Honggo Susanto sebagai Pemegang Saham

Kemudian pada tahun 1970 terjadi perubahan nama dari PT. Bina

Farma menjadi PT. Utama Bina Farma dengan akte pembetulan yang


29

dikeluarkan oleh Notaris A. Gewang Jakarta no. 47 tanggal 24 Februari 1970.

Pada tahun 1970, PT ini mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman no J.

A. 5/26/5 pada tanggal 26 Februari 1970 dan PT ini mulai aktif beroperasi

pada tanggal 1 Maret 1970. Karena perkembangan dalam bidang pemasaran

yang cukup pesat dan kebutuhan akan obat – obatan yang semakin meningkat

dalam masyarakat, maka kemudian pada tahun 1976 PT. Utama Bina Farma

berpindah ke Jl. Tanjungpura No. 4 Pontianak. Oleh karena terjadi

peningkatan lagi dalam perusahaan ini pada tahun 1980, maka pimpinan

perusahaan merasa perlu untuk menambah jumlah tenaga kerjanya dan

mengimbanginya dengan memperluas bangunannya menjadi lebih luas dengan

membeli bangunan di sebelah kantornya sehingga perusahaan ini sekarang

beralamatkan di Jln. Tanjungpura No. 4 – 6 Pontianak. Karena kantor yang

digunakan pada saat itu sedang dalam tahap renovasi, maka segala kegiatan

perkantoran di Jln. Tanjungpura dipindahkan ke Jln. Ciliwung Selatan No. 35

Pontianak dengan menyewa sebuah bangunan yang letaknya persis di sebelah

kantor PT. Utama Bina Farma yang dulu. Setelah kantor selesai direnovasi,

pada tahun 1981 semua kegiatan perkantoran di Jln. Ciliwung Selatan No. 35

dipindahkan kembali ke Jln. Tanjungpura. Dan bangunan yang disewa untuk

kegiatan pemasaran sementara tidak dipergunakan lagi, sedangkan bangunan

PT. Utama Bina Farma yang lama dijadikan sebagai gudang. Kemudian pada

tahun 1992, perusahaan ini membeli sebuah bangunan lagi yang letaknya

persis di sebelah kantor PT. Utama Bina Farma yang baru, yaitu di Jln.

Tanjungpura No. 2 Pontianak. Bangunan ini kemudian oleh pimpinan


30

perusahaan dijadikan sebagai gudang untuk menyimpan obat – obatan yang

kemudian akan didistribusikan ke apotik – apotik dan toko obat yang berizin.

Sedangkan gudang yang letaknya di Jln Ciliwung Selatan No. 33 sekarang

dijadikan tempat penyimpanan arsip – arsip yang lama. Jadi sekarang baik

kegiatan perkantoran maupun pergudangan pada PT. Utama Bina Farma

terletak pada satu tempat dengan tujuan agar lebih mudah untuk melakukan

pengawasan atas pelaksanaan kegiatan. Pada tahun 1969 PT. Utama Bina

Farma mempunyai sebuah perwakilan di Jakarta yang berlokasi di Jln.

Pangeran Jayakarta no. 117/B – 44 Jakarta. Perwakilan PT. Utama Bina Farma

di Jakarta ini tidak melakukan fungsi penjualan. Fungsi dan kegiatan

perwakilan ini adalah sebagai pembelian obat – obat dari distributor –

distributor farmasi yang ada di Jakarta, melakukan pengepakan dan kemudian

mengirimkannya ke kantor pusat yang ada di Pontianak ini. Kemudian pada

tahun 1990 karena ada masalah perpajakan maka status dari perwakilan ini

berubah menjadi cabang dari PT. Utama Bina Farma.

Pada tahun 1990, PT ini mengalami perubahan dalam susunan pengurus dan

pemegang saham. Perubahan terakhir ini berdasarkan akte yang dikeluarkan

oleh Notaris Tommy Tjoa Keng Liet dengan no. 416 tanggal 29 Desember

1990. Berdasarkan perubahan tersebut maka susunan pengurus dan pemegang

saham berubah menjadi berikut :


2. Bapak Sebastianus Lindi sebagai Direksi

3. Bapak Husin Iskandar sebagai Direksi


31

4. Ibu Minawati Salim sebagai Komisaris


Fungsi dari PT. Utama Bina Farma ini adalah sebagai distributor obat-

obat bagi apotik – apotik dan toko berizin. Selain mempunyai cabang di

Jakarta PT. Utama Bina Farma mempunyai 3 anak perusahaan yaitu :

1. P.T. Apotik Makmur I

Dengan akte pendirian yang dikeluarkan oleh Notaris Mochamad Damiri

Pontianak dengan no. 24 tanggal 25 November 1964. P.T Apotik Makmur

I ini pada mulanya merupakan milik Bapak Djap Saw Fung. Beliau pada

saat itu menjabat sebagai Direktur Utama dan sebagai Komisaris adalah

Ny. Lie Khiun Sian dan Ny. Tjong Fie Sie. Pada tahun 1965 apotik

mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman dengan no. J. A. 5/9/10

tanggal 29 November 1965. kemudian pada tahun 1974 apotik ini diambil

alih oleh PT. Utama Bina Farma dengan akte yang dikeluarkan oleh

Notaris Mochamad Damiri dengan no. 59 tanggal 21 Januari 1974.

Susunan pengurus yang ada pada saat itu adalah sebagai berikut :






32

Kemudian pada tahun 1987 terjadi perubahan susunan pengurus

yaitu sebagai berikut :


2. Bapak Honggo Susanto sebagai Direksi


4. Ibu Minawati Salim sebagai Komisaris

5. Bapak Sebastianus Lindi sebagai Komisaris

Perubahan susunan ini berdasarkan akte perubahan yang

dikeluarkan oleh Notaris Tommy Tjoa Keng Liet Pontianak dengan no. 80

tanggal 13 Juli 1987.

2. CV. Apotik Makmur II

Akte pendirian dikeluarkan oleh Notaris Tommy Tjoa Keng Liet

Pontianak dengan no. 269 tanggal 27 November 1990. Pada mulanya

Apotik ini memakai nama Apotik Gajah Mada. Kemudian pada tahun

1991 diganti menjadi nama Apotik Makmur II dengan akte perubahan

nama yang juga dikeluarkan oleh Notaris Tommy Tjoa Keng Liet

Pontianak dengan no. 117 tanggal 23 April 1991. Susunan pengurus pada

Apotik ini adalah sebagai berikut :



3. Bapak Sebastianus Lindi sebagai Komisaris

4. Bapak Honggo Susanto sebagai Komisaris


33

3. CV. Apotik Utama

Didirikan pada tahun 1977 dengan akte pendirian yang dikeluarkan

oleh Notaris Mochamad Damiri Pontianak dengan no. 34 tanggal

15 Desember 1977. Susunan pengurus pada Apotik ini adalah sebagai

berikut :





5. Bapak Honggo Susanto sebagai Pemegang Saham

B. Struktur Organisasi

Organisasi sebagai kerangka kerja dari manajemen menunjukkan

sebagai pembagian tugas antara orang – orang di dalam organisasi tersebut

yang dapat diklasifikasikan sebagai tenaga pimpinan dan tenaga yang

dipimpin atau dengan kata lain adalah pemimpin dan karyawan.

Untuk menyelenggarakan dan mengawasi pelaksanaan tujuan yang

akan dicapai, pimpinan mengadakan pengaturan sedemikian rupa. Pimpinan

membuat kelompok – kelompok menurut jenis pekerjaannya dan mengankat

salah seorang diantaranya sebagai penanggung jawab atas kelompok. Di lain

pihak, organisasi dapat dipandang sebagai struktur daripada hubungan

manusia yang terjadi berdasarkan wewenang maupun secara wajar dalam

suatu sistem administrasi. Sedangkan administrasi itu sendiri dapat

dirumuskan sebagai suatu proses kegiatan penataan usaha kerja sama

sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.


34

Membentuk suatu organisasi bukanlah hal yang mudah, tetapi

memerlukan perhatian dan pertimbangan mengenai situasi dan kondisi

perusahaan secara menyeluruh, khususnya mengenai tenaga kerja. Suatu dasar

yang sangat berguna dalam menyusun struktur organisasi perusahaan adalah

pertimbangan bahwa organisasi tersebut harus fleksibel, dalam arti

memungkinkan adanya penyesuaian – penyesuaian tanpa harus mangadakan

perubahan secara total. Selain itu, organisasi yang disusun harus dapat

menunjukkan garis wewenang dan tanggung jawab yang jelas. Pemilihan

struktur organisasi yang akan diterapkan dalam perusahaan sangat penting

karena berpengaruh terhada pekerjaan dalam perusahaan seperti cara kerja,

pembaguan kerja atau dengan kata lain struktur organisasi secara menyeluruh

merupakan factor penting dalam menentukan hasil kerja yang efektif di semua

tingkat dalam organisasi.

Struktur organisasi yang baik akan memudahkan pimpinan dan

karyawan dalam melaksanakan tugasnya, karena tugas dan tanggung jawab

serta wewenang setiap individu manjadi jelas sehingga kegiatan akan dapat

berjalan lancer sesuai dengan yang diharapkan.

Adapun struktur organisasi PT. Utama Bina Farma di Pontianak ini

dapat dilihat pada diagram di bawah ini :


35

STRUKTUR ORGANISASI


Sumber : PT. UTAMA BINA FARMA PONTIANAK, 2009

Uraian jabatan dan pekerjaannya untuk masing – masing bagian yang terdapat

dalam struktur organisasi tersebut adalah sebagai berikut :

1. Direktur Utama

Bertanggung jawab terhadap seluruh aktivitas perusahaan, menentukan

dan melaksanakan planning secara menyeluruh, merumuskan sasaran yang

akan dicapai, serta mengambil keputusan dalam melaksanakan kegiatan

perkantoran. Di samping itu juga, menentukan langkah – langkah

operasional yang akan dilakukan, dan melakukan pengawasan terhadap

jalannya perusahaan.

Direktur Utama

Wakil Direktur

Manager

Ka. BagianPersonalia

Ka. BagianGudang

Ka. BagianPemasaran

Ka. BagianKeuangan

Ka. BagianAccounting

Karyawan

Salesman


36

2. Wakil Direktur

Tugas Wakil Direktur adalah membantu Direktur dalam melaksanakan

tugas – tugasnya sehari – hari serta manggantikan kedudukan Direktur

apabila berhalangan atau tidak ada di tempat.

3. Manager

Tugas daripada manager disini adalah membantu direktur dan wakil

direktur dalam melaksanakan tugas sehari hari. Menyampaikan saran –

saran atau pendapat dari para karyawan, mengkoordinasi kepala – kepala

bagian agar dapat menjalankan tugas dan wewenang mereka dengan baik,

menyampaikan masalah yang ada pada karyawan kepada direktur atau

wakil direktur.

4. Kepala Bagian Accounting

Tugas Kepala Bagian Accounting adalah mengaudit masalah perpajakan

perusahaan, menyusun neraca rugi laba dan membuat laporan untuk

direktur utama atau wakil direktur.

5. Kepala Bagian Keuangan

Bertanggung jawab terhadap administrasi perusahaan dan mengawasi

semua penerimaan dan pengeluaran keuangan perusahaan seperti

melaksanakan pembayaran gaji karyawan dan pembayaran rekening obat –

obatan. Di samping itu juga, membantu direktur utama dalam

mengendalikan keuangan dan bertanggung jawab langsung kepada

direktur utama.

6. Kepala Bagian Personalia

Bagian ini mempunyai beberapa tugas sebagai berikut :


37

a) Menyediakan tenaga kerja

b) Mengurus masalah perizinan

c) Melayani tamu – tamu termasuk memikirkan peningkatan

kesejahteraan karyawan

d) Mencatat surat masuk maupun surat keluar pegawai

e) Mencatat, membuat absensi karyawan serta membuat administrasi

tentang kepegawaian parusahaan.

7. Kepala Bagian Gudang

Bertanggung jawab terhadap direktur utama dan wakil direktur dalam

pengaturan penerimaan dan pengeluaran barang – barang yang ada di

gudang.

8. Kepala Bagian Pemasaran

Bertanggung jawab kepada direktur dalam bidang pemasaran, menyusun

rencana penjualan, mengusahakan penyaluran obat – obat ke apotik –

apotik dan toko obat berizin, dan mengurus masalah pengiriman barang

yaitu berupa obat – obatan. Bagian pemasaran ini harus selalu bekerjasama

dengan bagian – bagian yang lain terutama bagian pergudangan dan

bagian keuangan.

C. Aspek Pemasaran

Dalam menjalankan fungsi pemasaran, PT. Utama Bina Farma menggunakan

tenaga pemasaran berupa salesman untuk memasarkan obat – obatan

yang didatangkan dari Jakarta. PT. Utama Bina Farma menyediakan


38

segala macam produk obat yang diperlukan apotik dan toko obat sesuai

dengan pesanan. PT. Utama Bina Farma juga memasarkan obat – obatan di

luar kota seperti : Singkawang, Pemangkat, Sambas, Bengkayang, Ketapang,

Sanggau, dan Sintang.

D. Aspek Personalia

Jumlah karyawan pada PT. Utama Bina Farma saat ini adalah

berjunlah 88 orang. Dalam usaha memperoleh dan memenuhi kebutuhan akan

tenaga kerja, PT Utama Bina Farma mempunyai dua sumber yaitu : sumber

dari dalam dan sumber dari luar perusahaan. Tenaga kerja yang diperoleh dari

dalam perusahaan adalah dengan cara mutasi atau promosi untuk mengisi

posisi yang lowong, sedangkan sumber yang berasal dari luar perusahaan

adalah diperoleh dari teman – teman atau keluarga karyawan, lembaga –

lembaga pendidikan, dan melalui advertensi.

Mengenai waktu kerja untuk karyawan adalah dimulai dari jam 08.00

sampai jam 11.30 WIB, kemudian istirahat 1 jam dan bekerja kembali dari

jam 12.30 sampai jam 16.00 WIB. Sedangkan untuk hari minggu dan hari

libur, perusahaan ini tidak melakukan aktivitas kerja. Setiap karyawan

didaftarkan sebagai anggota ASTEK dan berhak mendapat cuti selama 12 hari

kerja selama 1 tahun.


39

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian yang dilakukan meliputi uji validitas dan

reliabilitas. Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang

hendak diukur dari variabel yang diteliti. Teknik yang digunakan untuk uji

validitas ini adalah korelasi product moment dari Pearson dengan tingkat

kepercayaan 95% ( = 0,05) dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor

masing-masing item dengan skor totalnya. Sementara instrumen dikatakan

mempunyai reliabilitas apabila instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan

sebagai alat pengumpul data karena instrumen itu sudah baik.

Tabel V.1Hasil Uji Validitas Instrumen

Butir Nilai Korelasi Status

Butir 1 0,7667 Valid













Butir 14 0,6845 ValidSumber: data primer, diolah


40

Interpretasi hasil uji validitas dilakukan dengan melihat nilai korelasi antara

skor butir dengan skor total. Pada tabel di atas, dalam kolom korelasi diketahui

nilai korelasi masing-masing butir pertanyaan yang diuji. Jika nilai korelasi suatu

butir > 0,4, maka dapat disimpulkan bahwa butir tersebut adalah valid. Sebaliknya

jika nilai korelasi suatu butir < 0,4, maka disimpulkan bahwa butir tersebut tidak

valid (dinyatakan gugur). Tabel 5.1 di atas menunjukkan bahwa seluruh butir

pertanyaan memiliki nilai korelasi > 0,4 sehingga dapat disimpulkan bahwa butir

tersebut secara keseluruhan adalah valid.

Tabel V.2Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel Nilai Alpha Status

Aspek Kepuasan Kerja 0,9294 Reliabel

Sumber : Data Primer, diolah

Interpretasi hasil uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai alpha. Jika

nilai alpha suatu instrumen kuesioner > 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa

instrumen kuesioner tersebut adalah reliabel. Sebaliknya jika nilai alpha suatu

butir < 0,6, maka disimpulkan bahwa instrumen kuesioner tersebut tidak reliabel.

Berdasarkan hasil pengujian terhadap seluruh butir pertanyaan yang ada

sebagaimana pada tabel 5.2 di atas, diketahui bahwa nilai alpha secara

keseluruhan > 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen kuesioner

tersebut adalah reliabel.


41

B. Analisis Hasil Penelitian

1. Deskripsi Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini dapat dijelaskan dari

jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir.

Tabel V.3Karakteristik Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah %

Laki-laki 51 58

Perempuan 37 42

Total 88 100


Tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang terlibat dalam

penelitian ini ada sebanyak 88 orang dan mayoritas adalah dari kalangan

laki-laki, sebanyak 58%.

Tabel V.4Karakteristik Usia Responden

Kategori Usia Jumlah %

20 – 30 tahun 33 37,5

31 – 40 tahun 48 54,5

41 - 50 tahun 7 8

Total 88 100



penelitian ini ada sebanyak 88 orang dengan karakteristik usia yang

didominasi oleh responden berusia 31 – 40 tahun, sebanyak 54,5%.


42

Tabel V.5Karakteristik Pendidikan Terakhir Responden

Strata Pendidikan Jumlah %

SMU/ sederajat 11 12,5

Diploma 32 36,4

Sarjana S-1 45 51,1

Total 88 100



penelitian ini ada sebanyak 88 orang dengan karakteristik pendidikan

yang didominasi oleh responden berpendidikan sarjana S-1, sebanyak

51,1%. Responden berpendidikan Diploma sebanyak 36,4% dan sisanya

responden berpendidikan SMU/ sederajat ada sebanyak 12,5%.

Tabel V.6Karakteristik Jumlah Tanggungan Responden

Jumlah Tanggungan Jumlah %

Tidak Ada 18 20,5

1 ( satu ) 32 36,4

2 ( dua ) 11 12,5

3 ( tiga ) 9 10,2

> 3 ( tiga ) 18 20,5

Total 88 100



penelitian ini ada sebanyak 88 orang dengan karakteristik jumlah

tanggungan yang didominasi oleh responden dengan jumlah tanggungan


43

1 istri dan tidak punya anak, sebanyak 36,4%. Responden dengan

tanggungan 1 istri - 1 anak sebanyak 12,5%, responden dengan

tanggungan 1 istri - 2 anak sebanyak 10,2% dan sisanya responden

dengan jumlah tanggungan 1 istri - > 2 anak dan responden status lajang

ada sebanyak 20,5%.

Tabel V.7Karakteristik Jabatan Responden

Jabatan Jumlah %

Staf 80 90,9

Supervisor 8 9,1

Total 88 100



penelitian ini ada sebanyak 88 orang dengan karakteristik jabatan yang

didominasi oleh responden sebagai staf, sebanyak 90,9% dan sisanya

responden sebagai supervisor sebanyak 9,1%.

Tabel V.8Karakteristik Lama Bekerja Responden

Strata Pendidikan Jumlah %

< 1 tahun 28 31,8

> 1 sd 3 tahun 38 43,2

> 3 tahun 22 25

Total 88 100



penelitian ini ada sebanyak 88 orang dengan karakteristik lama bekerja

yang didominasi oleh responden dengan lama bekerja > 1 sd 3 tahun,


44

sebanyak 43,2%. Responden dengan lama bekerja < 1 tahun sebanyak

31,8% dan sisanya responden dengan lama bekerja > 3 tahun ada

sebanyak 25%.

2. Analisis Data

a. Tanggapan Responden Tentang Faktor Kepuasan Kerja

1) Faktor Balas Jasa

Berikut ini disajikan tanggapan responden tentang faktor

kepuasan kerja yang berupa faktor balas jasa. Pelaksanaan faktor

balas jasa ini diukur dari:

1) Kesesuaian besarnya gaji yang diberikan perusahaan dengan

asas keadilan

2) Kesesuaian besarnya gaji yang diberikan perusahaan dengan

asas kewajaran

Tabel V.9Tanggapan Responden

Tentang Kesesuaian Besarnya Gaji yang diberikan Perusahaandengan Asas Keadilan

Jawaban Jumlah Prosentase (%)

Tidak Penting 2 2,3Kurang Penting 1 1,1Penting 18 20,5Sangat Penting 67 76,1

Total 88 100Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan tanggapan responden tentang

kesesuaian besarnya gaji yang diberikan perusahaan dengan asas


45

keadilan, dimana diketahui mayoritas responden sebanyak 76,1%

memberikan penilaian sangat penting.


Tentang Kesesuaian Besarnya Gaji yang diberikan Perusahaandengan Asas Kewajaran


Tidak Penting 0 0Kurang Penting 3 3,4Penting 24 27,3Sangat Penting 61 69,3

Total 88 100Sumber : Data Primer, diolah


kesesuaian besarnya gaji yang diberikan perusahaan dengan asas

kewajaran, dimana diketahui mayoritas responden sebanyak 69,3%

memberikan penilaian sangat penting.

2) Penempatan Sesuai dengan Keahlian


kepuasan kerja yang berupa penempatan sesuai dengan keahlian.

Pelaksanaan faktor ini diukur dari:

1) Kesesuaian pemberian tugas dan tanggung jawab kepada

karyawan dengan keterampilan yang dimiliki masing-masing

karyawan


46

2) Kesesuaian pemberian tugas dan tanggung jawab kepada

karyawan dengan pengalaman kerja masing-masing karyawan


Tentang Kesesuaian Pemberian Tugas dan Tanggung Jawabdengan Keterampilan yang dimiliki Karyawan



Total 88 100



kesesuaian pemberian tugas dan tanggung jawab dengan

keterampilan yang dimiliki karyawan, dimana diketahui mayoritas

responden sebanyak 72,7% memberikan penilaian sangat penting.


Tentang Kesesuaian Pemberian Tugas dan Tanggung Jawabdengan Pengalaman Kerja Masing-masing Karyawan


Tidak Penting 0 0Kurang Penting 34 38,6Penting 15 17Sangat Penting 39 44,3

Total 88 100



47


kesesuaian pemberian tugas dan tanggung jawab dengan

pengalaman kerja masing-masing karyawan, dimana diketahui

mayoritas responden sebanyak 44,3% memberikan penilaian sangat

penting.

3) Berat/ Ringannya Pekerjaan


kepuasan kerja yang berupa berat/ ringannya pekerjaan.


1) Kesesuaian berat/ ringannya pekerjaan yang diberikan kepada

karyawan dengan kemampuan fisik masing-masing karyawan

2) Kesesuaian berat/ ringannya pekerjaan yang diberikan kepada

karyawan dengan keahlian teknis masing-masing karyawan


Tentang Kesesuaian Berat/ Ringannya Pekerjaan yang diberikandengan Kemampuan Fisik Masing-masing Karyawan



Total 88 100



kesesuaian berat/ ringannya pekerjaan yang diberikan dengan


48

kemampuan fisik masing-masing karyawan, dimana diketahui


penting.


Tentang Kesesuaian Berat/ Ringannya Pekerjaan yang diberikandengan Keahlian Teknis Masing-masing Karyawan



Total 88 100



kesesuaian berat/ ringannya pekerjaan yang diberikan dengan

keahlian teknis masing-masing karyawan, dimana diketahui


penting.

4) Suasana dan Lingkungan Kerja


kepuasan kerja yang berupa suasana dan lingkungan kerja.


1) Kesesuaian ketenangan suasana kerja dengan jenis pekerjaan

yang dijalani oleh karyawan


49

2) Kesesuaian kenyamanan lingkungan kerja dengan jenis

pekerjaan yang dijalani oleh karyawan


Tentang Kesesuaian Ketenangan Suasana Kerja dengan JenisPekerjaan yang Dijalani oleh Karyawan



Total 88 100



kesesuaian ketenangan suasana kerja dengan jenis pekerjaan yang

dijalani oleh karyawan, dimana diketahui mayoritas responden

sebanyak 65,9% memberikan penilaian sangat penting.


Tentang Kesesuaian Kenyamanan Lingkungan Kerja dengan JenisPekerjaan yang Dijalani oleh Karyawan



Total 88 100



50


kesesuaian kenyamanan lingkungan kerja dengan jenis pekerjaan

yang dijalani oleh karyawan, dimana diketahui mayoritas


5) Peralatan yang Diberikan untuk Menunjang Pekerjaan


kepuasan kerja yang berupa peralatan yang diberikan untuk

menunjang pekerjaan. Pelaksanaan faktor ini diukur dari:

1) Kesesuaian fasilitas peralatan kerja dengan jenis pekerjaan yang

dilakukan oleh karyawan

2) Tingkat kemudahan operasionalisasi peralatan


Tentang Kesesuaian Fasilitas Peralatan Kerja denganJenis Pekerjaan yang Dilakukan oleh Karyawan



Total 88 100



kesesuaian fasilitas peralatan kerja dengan jenis pekerjaan yang

dilakukan oleh karyawan, dimana diketahui mayoritas responden

sebanyak 35,2% memberikan penilaian kurang penting.


51


52


Tentang Kemudahan Operasionalisasi Peralatan



Total 88 100



kemudahan operasionalisasi peralatan, dimana diketahui mayoritas


6) Sikap Pimpinan


kepuasan kerja yang berupa sikap pimpinan. Pelaksanaan faktor ini

diukur dari:

1) Sikap pimpinan dalam mendorong motivasi kerja karyawan

2) Sikap pimpinan dalam menjaga harmoni hubungan dengan

karyawan

Tabel V.19Tanggapan Responden Tentang Sikap Pimpinan

Dalam Mendorong Motivasi Kerja KaryawanJawaban Jumlah Prosentase (%)


Total 88 100


53

Sumber : Data Primer, diolahTabel di atas menunjukkan tanggapan responden tentang

sikap pimpinan dalam mendorong motivasi kerja karyawan, dimana

diketahui mayoritas responden sebanyak 59,1% memberikan

penilaian sangat penting.


Tentang Sikap Pimpinandalam Menjaga Harmoni Hubungan dengan Karyawan



Total 88 100



sikap pimpinan dalam menjaga harmoni hubungan dengan

karyawan, dimana diketahui mayoritas responden sebanyak 51,1%

memberikan penilaian penting.

7) Tingkat Monoton Pekerjaan


kepuasan kerja yang berupa tingkat monoton pekerjaan.


1) Tingkat variasi jenis pekerjaan teknis untuk menghindari

kejenuhan karyawan dalam bekerja


54

2) Tingkat mutasi karyawan pada bagian/ divisi yang berbeda


Tentang Tingkat Variasi Jenis Pekerjaan Teknis untuk MenghindariKejenuhan Karyawan dalam Bekerja



Total 88 100



tingkat variasi jenis pekerjaan teknis untuk menghindari kejenuhan

karyawan dalam bekerja, dimana diketahui mayoritas responden

sebanyak 69,3% memberikan penilaian sangat penting.


Tentang Tingkat Mutasi Karyawanpada Bagian/ Divisi yang Berbeda



Total 88 100



tingkat mutasi karyawan pada bagian/ divisi yang berbeda, dimana


55

diketahui mayoritas responden sebanyak 33% memberikan

penilaian penting.

b. Analisis Faktor Paling Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan

Dalam upaya mengidentifikasi faktor yang paling berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan, penulis melakukan analisis

berdasarkan rata-rata skor tingkat kepentingan dari masing-masing

faktor pembentuk kepuasan kerja yang terdiri dari faktor balas jasa,

penempatan sesuai dengan keahlian, berat/ ringannya pekerjaan,

suasana dan lingkungan kerja, peralatan penunjang pekerjaan, sikap

pimpinan serta tingkat monoton pekerjaan.

Penulis melakukan kategorisasi atas rata-rata skor tingkat

kepentingan dari masing-masing faktor pembentuk kepuasan kerja

menggunakan dasar klasifikasi, sebagai berikut:

Tabel V.23Dasar Klasifikasi Tingkat Kepentingan

Faktor Pembentuk Kepuasan Kerja

SkorButir

JmlButir Total Skor

Rata-rataSkor

Skor Tertinggi 4 2 8 4

Skor Terendah 1 2 2 1

Selisih 3

Kelas 4

Interval 0.75

Kategori :

Tidak Penting 1.00 sd 1.74

Kurang Penting 1.75 sd 2.49

Penting 2.50 sd 3.24

Sangat Penting 3.25 sd 4.00


56

Sumber : dikembangkan dari Nurgiyantoro, dkk.,2002: 36

Adapun hasil analisis selengkapnya dapat dijabarkan, sebagai

berikut:

Tabel V.24Skor Rata-rata Faktor Pembentuk Kepuasan Kerja Karyawan

Faktor SkorRata-rata

Kategori Prioritas

Balas jasa 3,68 SP 1Penempatan sesuai keahlian 3,35 SP 4Berat/ ringannya pekerjaan 3,57 SP 2Suasana dan lingkungan kerja 3,54 SP 3Peralatan penunjang pekerjaan 3,21 P 6Sikap pimpinan 3,22 P 5Tingkat monoton pekerjaan 3,11 P 7


Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa faktor balas jasa

memiliki skor rata-rata tingkat kepentingan yang paling besar, yaitu

sebesar 3,68 (termasuk kategori sangat penting) dan menempati

prioritas pertama. Faktor lainnya yang masuk kategori sangat penting

adalah berat/ ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja serta

penempatan sesuai keahlian dimana masing-masing menempati

prioritas kedua, ketiga dan keempat.

Selain keempat faktor tersebut, tiga faktor lainnya juga tidak

dianggap kecil pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan karena

memiliki skor rata-rata tingkat kepentingan dengan kategori penting,

yaitu faktor peralatan penunjang pekerjaan, sikap pimpinan serta

tingkat monoton pekerjaan.


57

C. Pembahasan

Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan adanya beberapa faktor

yang mendasari lahirnya kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini mengidentifikasi

tujuh faktor yang relevan dengan hal itu, diantaranya adalah faktor balas jasa,

penempatan sesuai dengan keahlian, berat/ ringannya pekerjaan, suasana dan

lingkungan kerja, peralatan penunjang pekerjaan, sikap pimpinan serta tingkat

monoton pekerjaan. Di antara ketujuh faktor tersebut, hasil penelitian ini

menempatkan faktor balas jasa sebagai faktor yang sangat penting dan menempati

prioritas pertama. Faktor lainnya yang masuk kategori sangat penting adalah

berat/ ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja serta penempatan sesuai

keahlian.

Hasil ini memberikan gambaran bahwa dari sekian banyak karyawan yang

ada di PT UTAMA BINA FARMA, tingkatan prioritas masing-masing faktor

pembentuk kepuasan kerja adalah sangat beragam. Masing-masing karyawan

memiliki persepsi yang tidak sama akan urutan kepentingan ketujuh faktor

tersebut. Hal ini sejalan dengan konsep yang menyebutkan bahwa tolok ukur

tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena pada dasarnya kepuasan kerja

merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat

kepuasan kerja yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang

berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing –

masing individu. Semakin banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai

dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang


58

dirasaknnya, dan sebaliknya. Kenyataan menunjukkan bahwa orang mau bekerja

bukan hanya mencari dan mendapat upah saja. Yang mendorong mereka mau

bekerja, masih ada unsur pendorong yang lain.

Oleh sebab itu, dalam konteks manajemen sumber daya manusia di

perusahaan, manajemen dituntut dapat cermat dalam menjaga motivasi kerja

diantaranya dengan memberikan perhatian yang lebih pada faktor-faktor

pembentuk kepuasan kerja karyawan. Pengelolaan kepuasan kerja karyawan ini

menjadi urgen mengingat saat ini masalah kepuasan kerja karyawan menjadi

aspek yang krusial bagi segenap karyawan. Adanya pilihan (preferensi) bagi

karyawan untuk bertahan maupun keluar dari perusahaan ini menjadikan

karyawan memiliki posisi tawar (bargaining position) dengan perusahaan dalam

kaitannya dengan kepuasan kerja.


58

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dapat diperoleh kesimpulan,

sebagai berikut:

Berdasarkan skor rata-rata tingkat kepentingan masing-masing faktor

pembentuk kepuasan kerja karyawan, diketahui bahwa faktor balas jasa memiliki

skor rata-rata tingkat kepentingan yang paling besar, yaitu sebesar 3,68 (termasuk

kategori sangat penting) dan menempati prioritas pertama. Faktor lainnya yang

masuk kategori sangat penting adalah berat/ ringannya pekerjaan (rata-rata skor

sebesar 3,57), suasana dan lingkungan kerja (rata-rata skor sebesar 3,54) serta

penempatan sesuai dengan keahlian (rata-rata skor sebesar 3,35) dimana masing-

masing menempati prioritas kedua, ketiga dan keempat.

Selain keempat faktor tersebut, tiga faktor lainnya juga tidak dianggap kecil

peranannya dalam membentuk kepuasan kerja karyawan karena memiliki skor

rata-rata tingkat kepentingan dengan kategori penting, yaitu faktor peralatan

penunjang pekerjaan (rata-rata skor sebesar 3,21 dan prioritas keenam), sikap

pimpinan (rata-rata skor sebesar 3,22 dan prioritas kelima) serta tingkat monoton

pekerjaan (rata-rata skor sebesar 3,11 dan prioritas ketujuh).


59

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan penelitian di atas, penulis dapat menyajikan

beberapa saran, sebagai berikut:

1. Pihak manajemen perusahaan dituntut dapat cermat dalam menjaga motivasi

kerja karyawan diantaranya dengan memberikan perhatian yang lebih pada

faktor-faktor pembentuk kepuasan kerja karyawan. Upaya ini dapat

diwujudkan melalui penciptaan beberapa program yang dianggap bernilai

dan bermanfaat secara langsung bagi karyawan.

2. Pihak manajemen perlu memantau dinamika kepuasan kerja karyawan secara

berkala. Hal ini dapat dilakukan dengan cara sharing pendapat dengan

karyawan maupun supervisor agar manajemen perusahaan tidak sampai

gagal mendeteksi gejala ketidakpuasan karyawan yang sifatnya dinamis dari

waktu ke waktu.


60

DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Nitisemito, Manajemen : Suatu Dasar dan Pengantar, cetakan pertama,Ghalia Indonesia, Jakarta, 1989.

Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia,cetakan 9, edisi 3, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1996.

Dr. Suharsimi Arikunto, Manajemen Penelitian, cetakan pertama, PT. RINEKACIPTA Jakarta, 1990.

Moh As’ad Drs. Psi, Psikologi Industri, cetakan pertama, edisi 2, percetakanLIBERTY, YOGYAKARTA, 1987.

M. Manullang, Manajemen Personalia, cetakan keenam, edisi revisi, GhaliaIndonesia Jakarta, 1981.

Prof. Dr. Sondang P Siagan, MPA, Teori Motivasi Dan Aplikasinya, cetakanpertama, BINA AKSARA, Jakarta, 1989.

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, edisikedua, BPFE Yogyakarta, 1996.

Husein Umar, Metode Reset Bisnis, cetakan kedua, PT. Gramedia Pustaka Utama,Jakarta, 2003.

Malayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. IkrarMandiriabadi, Jakarta, 1997.


KUESIONERKEPUASAN KERJA KARYAWAN


Salam hormat,

Kami mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/ Saudara/i untuk meluangkan

waktu sejenak guna berpartisipasi dalam pengisian kuesioner ini. Pengisian angket

ini dilakukan dengan memberikan skor pada kolom yang tersedia sesuai dengan

persepsi Bapak/Ibu/ Saudara/i terhadap tingkat kepentingan dari masing-masing

aspek dalam kepuasan kerja. Harapan kami, pengisian kuesioner ini dapat

memberikan masukan bagi peningkatan kepuasan di PT. Utama Bina Farma

Pontianak. Atas kesediaan Bapak/Ibu/ Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini,

dihaturkan banyak terima kasih.

Yogyakarta, __________________

Peneliti

I. Identitas Responden :

Jenis Kelamin : ____________________________

Usia : ____________________________

Pendidikan Terakhir : ____________________________

Jumlah Tanggungan : ____________________________

Jabatan : ____________________________

Lama Bekerja : ____________________________


II. Faktor Kepuasan Kerja

Berikan tanggapan Anda terhadap masing-masing aspek dalam kepuasan

kerja di bawah ini sesuai dengan kondisi Anda selama bekerja di perusahaan

ini. Tanggapan diberikan dengan cara memberikan skor pada kolom yang

tersedia dengan skala 1 – 4, yaitu Sangat Penting (skor 4) – Penting (skor 3) –

Kurang Penting (2) - Tidak Penting (skor 1).

A. Faktor balas jasa

1. Kesesuaian besarnya gaji yang diberikan perusahaan dengan asas

keadilan ( )

2. Kesesuaian besarnya gaji yang diberikan perusahaan dengan asas

kewajaran ( )

B. Penempatan sesuai dengan keahlian

1. Kesesuaian pemberian tugas dan tanggung jawab kepada karyawan

dengan keterampilan yang dimiliki masing-masing karyawan ( )

2. Kesesuaian pemberian tugas dan tanggung jawab kepada karyawan

dengan pengalaman kerja masing-masing karyawan ( )

C. Berat/ ringannya pekerjaan

1. Kesesuaian berat/ ringannya pekerjaan yang diberikan kepada

karyawan dengan kemampuan fisik masing-masing karyawan ( )

2. Kesesuaian berat/ ringannya pekerjaan yang diberikan kepada

karyawan dengan keahlian teknis masing-masing karyawan ( )

D. Suasana dan lingkungan kerja

1. Kesesuaian ketenangan suasana kerja dengan jenis pekerjaan

yang dijalani oleh karyawan ( )

2. Kesesuaian kenyamanan lingkungan kerja dengan jenis pekerjaan

yang dijalani oleh karyawan ( )


E. Peralatan yang diberikan untuk menunjang pekerjaan

1. Kesesuaian fasilitas peralatan kerja dengan jenis pekerjaan

yang dilakukan oleh karyawan ( )

2. Tingkat kemudahan operasionalisasi peralatan ( )

F. Sikap pimpinan

1. Sikap pimpinan dalam mendorong motivasi kerja karyawan ( )

2. Sikap pimpinan dalam menjaga harmoni hubungan dengan

karyawan ( )

G. Tingkat monoton pekerjan

1. Tingkat variasi jenis pekerjaan teknis untuk menghindari

kejenuhan karyawan dalam bekerja ( )

2. Tingkat mutasi karyawan pada bagian/ divisi yang berbeda ( )


Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Item-total Statistics

Scale Scale CorrectedMean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if ItemDeleted Deleted Correlation Deleted

B1 42.1000 44.5158 .7667 .9213B2 42.0500 43.2079 .7965 .9200B3 42.1500 46.4500 .5173 .9295B4 42.1500 43.3974 .7631 .9213B5 41.9500 44.9974 .7147 .9230B6 42.1500 44.1342 .6328 .9266B7 42.0500 44.4711 .7398 .9221B8 41.9500 45.1026 .7029 .9234B9 41.5500 47.2079 .7334 .9242B10 41.6000 47.2000 .7133 .9245B11 41.7000 47.9053 .4886 .9294B12 42.1500 47.2921 .4890 .9298B13 41.8000 44.2737 .7512 .9217B14 42.2500 45.5658 .6845 .9240

Reliability Coefficients

N of Cases = 20.0 N of Items = 14

Alpha = .9294


Karakteristik Responden

Jenis Kelamin

51 58.0 58.0 58.0

37 42.0 42.0 100.0

88 100.0 100.0

Laki-laki

Perempuan

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Usia

33 37.5 37.5 37.5

48 54.5 54.5 92.0

7 8.0 8.0 100.0

88 100.0 100.0

20 - 30 tahun

31 sd 40 tahun

41 - 50 tahun

Total


CumulativePercent

Pendidikan Terakhir

11 12.5 12.5 12.5

32 36.4 36.4 48.9

45 51.1 51.1 100.0

88 100.0 100.0

SMU atau sederajat

Diploma

Sarjana

Total


CumulativePercent

Jumlah Tanggungan

18 20.5 20.5 20.5

32 36.4 36.4 56.8

11 12.5 12.5 69.3

9 10.2 10.2 79.5

18 20.5 20.5 100.0

88 100.0 100.0

Tidak Ada - Lajang

1 Istri - Tidak Punya Anak

1 Istri - 1 Anak

1 Istri - 2 Anak

1 Istri - > 2 Anak

Total


CumulativePercent

Jabatan

80 90.9 90.9 90.9

8 9.1 9.1 100.0

88 100.0 100.0

Staf

Supervisor

Total


CumulativePercent

Lama Bekerja

28 31.8 31.8 31.8

38 43.2 43.2 75.0

22 25.0 25.0 100.0

88 100.0 100.0

< 1 tahun

> 1 sd 3 tahun

> 3 tahun

Total


CumulativePercent


Jawaban Responden - Faktor Balas Jasa

Butir 1 Balas Jasa

2 2.3 2.3 2.3

1 1.1 1.1 3.4

18 20.5 20.5 23.9

67 76.1 76.1 100.0

88 100.0 100.0

Tidak Penting

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Butir 2 Balas Jasa

3 3.4 3.4 3.4

24 27.3 27.3 30.7

61 69.3 69.3 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Balas Jasa

2 2.3 2.3 2.3

1 1.1 1.1 3.4

17 19.3 19.3 22.7

8 9.1 9.1 31.8

60 68.2 68.2 100.0

88 100.0 100.0

1.50

2.00

3.00

3.50

4.00

Total


CumulativePercent

Balas Jasa

2 2.3 2.3 2.3

1 1.1 1.1 3.4

17 19.3 19.3 22.7

68 77.3 77.3 100.0

88 100.0 100.0

Tidak Penting

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Jawaban Responden - Penempatan Sesuai Dengan Keahlian

Butir 1 Penempatan

8 9.1 9.1 9.1

16 18.2 18.2 27.3

64 72.7 72.7 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent


Butir 2 Penempatan

34 38.6 38.6 38.6

15 17.0 17.0 55.7

39 44.3 44.3 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Penempatan

8 9.1 9.1 9.1

3 3.4 3.4 12.5

34 38.6 38.6 51.1

6 6.8 6.8 58.0

37 42.0 42.0 100.0

88 100.0 100.0

2.00

2.50

3.00

3.50

4.00

Total


CumulativePercent

Penempatan

8 9.1 9.1 9.1

37 42.0 42.0 51.1

43 48.9 48.9 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Jawaban Responden - Berat/ Ringannya Pekerjaan

Butir 1 Berat/ Ringan Pekerjaan

13 14.8 14.8 14.8

17 19.3 19.3 34.1

58 65.9 65.9 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Butir 2 Berat/ Ringan Pekerjaan

8 9.1 9.1 9.1

17 19.3 19.3 28.4

63 71.6 71.6 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent


Berat/ Ringan Pekerjaan

6 6.8 6.8 6.8

9 10.2 10.2 17.0

8 9.1 9.1 26.1

9 10.2 10.2 36.4

56 63.6 63.6 100.0

88 100.0 100.0

2.00

2.50

3.00

3.50

4.00

Total


CumulativePercent

Berat/ Ringan Pekerjaan

6 6.8 6.8 6.8

17 19.3 19.3 26.1

65 73.9 73.9 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Jawaban Responden - Suasana & Lingkungan Kerja

Butir 1 Suasana & Lingkungan Kerja

2 2.3 2.3 2.3

11 12.5 12.5 14.8

17 19.3 19.3 34.1

58 65.9 65.9 100.0

88 100.0 100.0

Tidak Penting

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Butir 2 Suasana & Lingkungan Kerja

13 14.8 14.8 14.8

10 11.4 11.4 26.1

65 73.9 73.9 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Suasana & Lingkungan Kerja

2 2.3 2.3 2.3

9 10.2 10.2 12.5

4 4.5 4.5 17.0

8 9.1 9.1 26.1

7 8.0 8.0 34.1

58 65.9 65.9 100.0

88 100.0 100.0

1.50

2.00

2.50

3.00

3.50

4.00

Total


CumulativePercent


Suasana & Lingkungan Kerja

2 2.3 2.3 2.3

9 10.2 10.2 12.5

12 13.6 13.6 26.1

65 73.9 73.9 100.0

88 100.0 100.0

Tidak Penting

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Jawaban Responden - Peralatan Yang Diberikan Untuk Menunjang Pekerjaan

Butir 1 Peralatan Pekerjaan

31 35.2 35.2 35.2

27 30.7 30.7 65.9

30 34.1 34.1 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Butir 2 Peralatan Pekerjaan

5 5.7 5.7 5.7

8 9.1 9.1 14.8

19 21.6 21.6 36.4

56 63.6 63.6 100.0

88 100.0 100.0

Tidak Penting

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Peralatan Pekerjaan

5 5.7 5.7 5.7

6 6.8 6.8 12.5

2 2.3 2.3 14.8

39 44.3 44.3 59.1

6 6.8 6.8 65.9

30 34.1 34.1 100.0

88 100.0 100.0

1.50

2.00

2.50

3.00

3.50

4.00

Total


CumulativePercent

Peralatan Pekerjaan

5 5.7 5.7 5.7

6 6.8 6.8 12.5

41 46.6 46.6 59.1

36 40.9 40.9 100.0

88 100.0 100.0

Tidak Penting

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Jawaban Responden - Sikap Pimpinan


Butir 1 Sikap Pimpinan

11 12.5 12.5 12.5

25 28.4 28.4 40.9

52 59.1 59.1 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Butir 2 Sikap Pimpinan

23 26.1 26.1 26.1

45 51.1 51.1 77.3

20 22.7 22.7 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Sikap Pimpinan

8 9.1 9.1 9.1

12 13.6 13.6 22.7

18 20.5 20.5 43.2

34 38.6 38.6 81.8

16 18.2 18.2 100.0

88 100.0 100.0

2.00

2.50

3.00

3.50

4.00

Total


CumulativePercent

Sikap Pimpinan

8 9.1 9.1 9.1

30 34.1 34.1 43.2

50 56.8 56.8 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Jawaban Responden - Tingkat Monoton Pekerjaan

Butir 1 Tingkat Monoton Pekerjaan

5 5.7 5.7 5.7

22 25.0 25.0 30.7

61 69.3 69.3 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent


Butir 2 Tingkat Monoton Pekerjaan

15 17.0 17.0 17.0

25 28.4 28.4 45.5

29 33.0 33.0 78.4

19 21.6 21.6 100.0

88 100.0 100.0

Tidak Penting

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent

Tingkat Monoton Pekerjaan

7 8.0 8.0 8.0

15 17.0 17.0 25.0

36 40.9 40.9 65.9

11 12.5 12.5 78.4

19 21.6 21.6 100.0

88 100.0 100.0

2.00

2.50

3.00

3.50

4.00

Total


CumulativePercent

Tingkat Monoton Pekerjaan

7 8.0 8.0 8.0

51 58.0 58.0 65.9

30 34.1 34.1 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting

Penting

Sangat Penting

Total


CumulativePercent


KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. UTAMA BINA FARMA DI … · Untuk itu, penulis menyampaikan terima kasih...

Documents

Transcript of KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. UTAMA BINA FARMA DI … · Untuk itu, penulis menyampaikan terima kasih...