Perencanaan dan Pengembangan Karir

Landasan Teori

1. Perencanaan Karir

A. Pengertian Perencanaan Karir (Career Planning)

Perencanaan Karir (career planning) terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan

karir. perencanaan didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan

yang akan dilakukan pada masa yang akan datang. sedangkan karir adalah semua

pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan

kelangsungan, keteraturan dan nilai bagi kehidupan seseorang.

Jadi perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat

mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan

karirnya. Melalui perencanaan karir (career planning) setiap individu mengevaluasi

kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternative,

menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.

Menurut Simamora (2001) dalam jurnalsdm.blogspot,

“individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan

keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampuan dalam pasar tenaga kerja yang

berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin

mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan, mengurangi

kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan, menyatakan minat pada karyawan,

meningkatkan produktivitas, mengurangi turnover karyawan, memungkinkan manajer

untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya, menciptakan cita rekrutmen yang

positif.”

B. Elemen Utama Perencanaan Karir (Career Planning)

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :

1. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic,

dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi

potensi dan kemampuannya.

Perencanaan karir individual meliputi :

a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,

preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)

b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia

baik di dalam maupun di luar organisasi

c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan

strategi karir

e. Perencanaan transisi karir.

2. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah

aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career

path). Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir

tradisional atau jalur karir yang baru.

c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara

divisi dan/atau lokasi geografis

d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

e. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh

perpindahan karir vertical dan horizontal

f. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan

berkurangnya perputaran karyawan

g. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

C. Langkah- Langkah Perencanaan Karir

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri

atas hal-hal berikut ini :

1. Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri

sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala,

pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan

pada kesempatan karir.

2. Menetapkan Tujuan Karir

Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan

tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan

kemudian dibentuk.

3. Menyiapkan Rencana-Rencana

Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk

mencapai tujuan karir.

4. Melaksanakan Rencana- Rencana

Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi

yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua

tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan

karir mereka.

D. Manfaat Perencanaan Karir

Dengan adanya perencanaan karir, maka perusahaan dapat :

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap karir

individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan

loyalitas pada perusahaan di mana mnereka bekerja, sehingga akan memungkinkan

menurunkan tingkat perputaran karyawan.

2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat

mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan

demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.

3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang

akan datang.

4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur

potensial karir di dalam suatu organisasi.

5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu

membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk

mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti

bekerja dan pengembangan.

6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan

perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan

penempatan di luar negeri.

7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan

bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar

tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.

8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan

keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka

karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan

pekerja untuk lowongan di masa depan.

9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan

departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan,

mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.

10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan

karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting,

persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah

disetujui.

E. Metode Perencanaan Karir

Perencanaan karir dapat dilakukan dengan 3 cara, yaitu:

1. Pendidikan karir

2. Penyediaan informasi

3. Bimbingan karir

F. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencaan karir, di mana seseorang akan

mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan

karir, yaitu sebagai berikut :

Tahap Kehidupan Karir

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karir

mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

Dasar Karir

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda satu

dengan yang lain.

Ada lima perbedaan motif dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk

memilih dan mempersiapkan karirnya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar

karir (career anchors) yaitu antara lain:

a. Kemampuan manajerial

Tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri,

analitis dan kemampuan emosional.

b. Kemampuan fungsional-teknis

Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya.

Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

c. Keamanan

Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karir

mereka.

d. Kreativitas

Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin

menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

e. Otonomi dan kebebasan

Dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas

dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari

mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

G. Kebutuhan Karyawan Dalam Perencanaan Karir

1. CAREER EQUITY / KEADILAN KARIR

Karyawan ingin keadilan dalam hal system promosi dengan menerima peluang

kemajuan karir.

2. SUPERVISORY CONCERN / PERHATIAN SUPERVISOR

Karyawan ingin supervisornya memainkan peran aktif dalam mengembangkan karir dan

memberikan umpan balik kinerja tepat pada waktunya

3. AWARENESS OF OPPORTUNITIES /SADAR AKAN PELUANG-PELUAN

Karyawan ingin pengetahuan tentang peluang-peluang kemajuan karir.

4. EMPLOYEE INTEREST

Karyawan membutuhkan jumlah perbedaan dari informasi dan memiliki perbedaan

tingkatan dari kemajuan karir yang tergantung pada berbagai macam faktor.

5. CAREER SATISFACTION

Karyawan tergantung pd usia dan jabatan mereka memeiliki perbedaan tingkatan dari

keputusan karir.

II. Pengembangan Karir (Career Development)

Pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai :

1) Suatu usaha formal, terorganisasi, dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara

kebutuhan karier individu dan tuntutan angkatan kerja organisiasional, dan

2) Suatu usaha yang terus menerus secara formal dilakukan oleh organisasi yang berfokus

pada pengayaan sumber daya manusia organisasi, dalam rangka memenuhi kebutuhan

baik individu maupun organisasi

Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk

mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa

prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap

pengembangan karir.

2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan

pekerjaan yang spesifik

3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill

yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan

4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan

mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.

Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu

pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang

ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian

dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang

bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen

dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi,

departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

A. Manfaat Pengembangan Karir

Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun

karyawan.

a. Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :

1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan

2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan

mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas

3. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai

kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.

4. mengurangi frustasi karyawan

5. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi

6. Meningkatkan nama baik organisasi.

b. Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena

pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :

1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.

2. Menambah tantangan dalam bekerja

3. Meningkatkan otonomi

4. Meningkatkan tanggung jawab.

5. Merancang Sistem Pengembangan Karier

Menurut Bernardin dan Russel (1998), suatu sistem pengembangan karier yang efektif harus

berusaha mengintegrasikan serangkaian perencanaan karier individual dan aktivitas manajemen

karier organisasional yang melibatkan karyawan, manajemen dan organisasi.

Berbagai komponen karier (aktivitas dan alat) tersedia untuk digunakan organisasi, meliputi :

1. Alat-alat penilaian sendiri (misal,workshop perencanaan karier, career

workshop)Konseling individual;

2. Servis informasi (missal, system posting pekerjaan, inventori keahlian, tangga atau jalur

karier, pusat sumber karier dan format komunikasi lain);

3. Program pekerjaan awal (missal, program sosialisasi antisipatori, rekrutmen realistik,

program oreintasi karyawan);

4. Program penilaian organisasional (pusat penelitian, testing psikologis, perencanaan

suksesi),dan

5. Program bersifat pengembangan (misal, pusat penialain, program rotasi pekerjaan,

pelatihan in-house, tuition-refund plands).

Menurut Byars dan Rue (1997), menyatakan bahwa ada empat langkah dasar yang harus diikuti

agar implementasi program pengembangan karier berhasil , yaitu :

1. Penilaian individu

2. Penilaian organisasi

3. Mengomunikasikan pilihan karier

4. Bimbingan karier

Berikut adalah beberapa saran khusus, yang dikemukan oleh Byars dan Rue (1997), untuk

membantu para manajer agar dapat pembimbing karier yang lebih baik, yaitu :

1. Temukan batas-batas pembimbing karier.

2. Respect confidentiality.

3. Menjalin suatu hubungan.

4. Dengarkan secara efektif.

5. Mempertimbangkan altenatif.

6. Cari dan sebarkan informasi.

7. Bantu dengan mendifinisikan dan merencanakan sasaran.

Mondy dan Noe (1996), mengemukakan beberapa metode yang biasa digunakan oleh organisasi

dan di antaranya digunakan dengan berbagai variasi dan kombinasi, yaitu :

1. Diskusi atasan-bawahan.

2. Bahan-bahan dari perusahaan.

3. Sistem penilaian kinerja.

4. Workshop.

B. SIKLUS KARIR

Tahapan-tahapan pengembangan karir seseorang, terdiri dari :

1. TAHAP PERTUMBUHAN

Periode dari lahir sampai usia 14 tahun. Orang mengembangkan konsep diri

dengan mengidentifikasikan diri dan berinteraksi dengan orang lain (keluarga,

teman, guru,dll)

2. TAHAP PENJELAJAHAN

Usia 15 sampai dengan 24 tahun. Secara serius menjelajahi berbagai alternative

kedudukan , berusaha mencocokkan alternative tersebut dengan minat dan

kemampuan.

3. TAHAP PENETAPAN TUJUAN

Usia 24 sampai dengan 44 tahun. Jantung dari kehidupan kerja, terdiri dari :

- Sub Tahap Percobaan

Usia 25 sampai dengan 30 tahun. Menentukan apakah bidang pilihannya

cocok, jika tidak maka akan mengubahnya.

- Sub Tahap Pemantapan

Usia 30 sampai dengan 40 tahun. Kedudukan diperusahaan ditetapkan dan

perencanaan karir lebih eksplisit dijalankan.

- Sub Tahap Krisis Pertengahan Karir

Membuat penilaian baru yang besar atas kemajuan mereka sehubungan

dengan ambisi dan tujuan awal karir.

4. TAHAP PEMELIHARAAN

Usia 45 sampai dengan 60 tahun. Menciptakan suatutempat didunia kerja dan

kebanyakan usaha sekarang diarahkan pada memelihara tempat tersebut.

5. TAHAP KEMEROSOTAN

Orang menghadapi prospek harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan

bertanggung jawab.

STUDI KASUS DAN PERUMUSAN MASALAH

“Saya berharap dapat membicarakan masalah ini dengan Wika” pikir Citra. Wika telah menjadi

pembimbingnya selama beberapa tahun di Artha Consulting, namun sekarang dia lah

masalahnya. Citra berpikir kembali kepada awal keterkaitannya dengan Artha Consulting dan

dengan Wika. Citra telah bergabung dengan perusahaan itu sebagai seorang penulis dan editor.

Pekerjaan selama tahun-tahun awal adalah merevisi dan memperhalus laporan bisnis konsultan

itu. Pekerjaan itu telah membawanya kepada kontak yang sering dengan Wika, yang pada saat

merupakan wakil direktur senior. Citra menyukai berdiskusi tentang pekerjaan konsultan itu

dengan Wika, dan saat ia memutuskan untuk berusaha bergabung dengan kelompok konsultan

itu,ia meminta bantuan Wika. Wika menjadi pembimbingnya dan juga atasannya dan

membantunya melalui transisi yang berhasil menjadi konsultan dan pada akhirnya menjadi

rekanan. Pada setiap promosi hingga menjadi rekanan, Citra menguatkan hubungannya dengan

para bawahan barunya dan juga dengan rekan kerjannya dengan mengakui kejanggalan awal

yang tidak dapat dihindari dan dengan bertemu dengan setiap orang secara pribadi untuk

menempa sebuah hubungan kerja yang baru. Karirnya maju terus, dan saat Wika pindah untuk

menjalankan sebuah usaha penerbitan software pemula untuk Artha Consulting, Citra

dipromosikan untuk menggatikan Wika. Namun, usaha baru Wika itu terhuyung,dan para

rekanan memutuskan bahwa orang lain harus menggantikannya. Diluar fakta bahwa Citra jauh

lebih muda daripada Wika dan pernah bekerja untuknya, ia diberikan tugas untuk

menyelamatkan operasi pemula itu.

Ketidaknyamanan Citra atas tugas itu hanya tumbuh saat ia mulai meninjau sejarah usaha yang

baru. Misi penyelamatannya akan merupakan memperbaiki sebagian besar dari apa yang telah

dikerjakan Wika,membalikkan keputusannya tentang segala hal dari rancangan produk hingga

pemasaran dan pembuatan harga. Citra begitu segan untuk mengecam mantan pembimbing dan

atasannya sehungga ia menemukan dirinya tidak mampu mendiskusikan solusi yang

diusulkannya secara langsung kapada Wika. Ia meragukan bahwa pengalamannya dimasa lalu

telah menyiapkannya untuk mengambil peran atasan Wika, dan dalam keadan sulit ini

kebutuhannnya untuk membalikkkan operasional dirasanya seperti “ menuangkan garam ke luka-

lukanya.”

Perumusan masalah dari kasus di atas, antara lain :

1. Bagaimana peran Citra dalam pengembangan karir Wika sekarang? Adakah peran Artha

Consulting dalam hal demikian ?

2. Saran apa yang akan ditawarkan kepada Citra untuk mendekat Wika ?

3. Bila Citra harus memberhentikan Wika, bagaimana saran secara khusus tentang apa yang

harus dikerjakan Citra ?

4. Asumsikan bahwa Citra telah mendengar desas desus bahwa Wika telah

mempertimbangkan untuk mengundurkan diri. Apa yang harus dilakukan atas hal itu ?

PEMBAHASAN

Adapun penyelesaian yang diberikan untuk jawaban studi kasus yang telah diuraikan dimuka

akan diterangkan di bawah ini sesuai dengan uraian kajian teori yang telah diberikan.

1) Penyelesaian soal kasus 1

Dalam hal ini Citra harus mampu menciptakan hubungan peran yang optimal dalam

pengembangan karier Wika yang baru saja posisinya tergantikan akibat tidak berhasil dalam

pemasaran software baru. Karier Wika harus tetap diperhatikan karena bagaimanapun juga ia

adalah bagian dari organisasi yang sudah lama berpartisipasi dengan perusahaan dan telah

sempat menduduki posisi fungsional. Oleh sebab itu karir dari Wika tetap harus diperhatikan

agar ia lebih bekerja lagi secara optimal. Karena kegagalan yang ia dapat adalah suatu akibat dari

pekerjaannya yang kurang optimal. Artha Consulting harus melakukan peran seperti ini yang

tentu saja akan berimbas untuk mengurangi turn over dari karyawannya.

2) Penyelesaian soal kasus 2

Citra dan Wika adalah rekan yang dekat, mereka sudah lama saling berinteraksi baik dalam

pekerjaan maupun diluar pekerjaan. terlebih kebiasaan dari Citra yang selalu mengupayakan

pendekatan pribadi dengan karyawannya dalam pekerjaan baru dapat ia praktekkan untuk

mendekati Wika. Melalui pendekatan pribadi hubungan emosional akan lebih terjalin dan akan

dapat tersalurkan tujuan dari Citra untuk dapat membicarakan permasalahan yang terjadi pada

Wika.

3) Penyelesaian soal kasus 3

Saran yang dapat kita berikan kepada Citra apabila Wika harus diberhentikan adalah agar

pemecatan tersebut dirasa cukup adil diterima oleh Wika harus diperhatikan beberapa hal, antara

lain :

a. Citra harus menghindari penampilan berkuasa dan dominasi

b. Hindari perilaku menang kalah

c. Tetap bersifat bisnis dan professional

d. Sedapat mungkin pertahankanlah sebuah perasaan yang baik tentang perusahaan yang

diperoleh.

4) Penyelesaian soal kasus 4

Karir sesungguhnya diadakan untuk mengurangi turn over dari karyawan, maka sedapat mungkin

Citra harus mengupayakan untuk mempertahankan Wika karena peran sertanya dalam

perusahaan yang sudah cukup lama. Namun apabila ternyata desas-desus pengunduran diri itu

benar terjadi, maka Citra harus mempersiapkan pengganti yang tepat dan juga tetap membina

hubungan baik dengan Wika.

Kesimpulan

Melalui uraian pembahasan tentang kasus di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa

manajemen karir harus melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan

unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen

karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Pentingnya manajemen karir bagi karyawan

adalah untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan bagi

perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis

perusahaan dan kompetisi bisnis.

Saran

a. Banyak karyawan perusahaan yang tidak mampu berkompetisi bahkan mundur dari

posisinya karena emosi, kemampuan, dan pengetahuan mereka yang belum mendukung.

Perusahaan sebagai tempat mengembangkan ide dan potensi karyawan sangat berperan

dalam mengarahkan karir pegawainya supaya dapat berkembang sesuai dengan potensi

karyawannya. Oleh karena itu perusahaan diharapkan tidak hanya mengejar profit bagi

bisnisnya saja namun berusaha meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan

mereka.

b. Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada

yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula

yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan

rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik

oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali

merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-

masalah karir ini.