PERILAKU KEORGANISASIANKASUS MENDAPATKAN EMAS

1. PENDAHULUAN Pada tahun 1984, Barrick Corporation Toronto memperkenalkan gagasan menambah cek gaji biasa dengan saham. Saat itu perusahaan kehabisan uang tunai sehingga manajemen memutuskan untuk menggunakan pilihan-pilihan saham sebagai cara menarik dan memotivasi karyawannya. Berbeda dengan kebanyakan rancangan pilihan saham, rancangan Barrick itu mencakup seluruh karyawan perusahaan tersebut (5,000 orang), bukan hanya para manajer tingkat atas. Sejauh ini, program tersebut tampaknya menguntungkan para karyawan maupun perusahaan. Dahulu Nona Shamee Samad merupakan juru bayar perusahaan tersebut selama 10 tahun. Ia bergabung bersama Barrick sebagai gadis yang baru saja lulus sekolah menengah umum berumur 19 tahun. Dalam tahun pertamanya di perusahaan itu, ia mendapatkan saham pilihan senilai $ 11.000. Itu sebagai tambahan gajinya yang $ 24,000. Selama 10 tahun sejak ia bekerja di Barrick, Samad telah menguangkan $ 51,000 dari saham-saham pilihan yang telah diterimanya dan masih memiliki saham lain senilai $ 64,000. Sementara itu Tuan Jamie Sokalsky, baru bergabung dengan perusahaan, ia telah mengumpulkan saham pilihan senilai $320,000. Lumayan mengingat bahwa gaji tahunannya adalah $ 100,000 lebih sedikit. Walaupun Shamee Samad dan Jamie Sokalsky telah mendapatkan emas, mereka tetap bekerja untuk Barrick Corporation Toronto. Sebagai operator tambang emas yang paling menguntungkan dan ketiga terbesar di dunia, karyawan-karyawan Barrick menikmati tunjangan-tunjangan yang murah hati dari program saham perusahaan tersebut. Saat Nona Samad ditanya mengenai apakah pilihan-pilihan saham itu mendorong memotivasi karyawan, ia mengatakan bahwa menurut pendapatnya memang begitu. Katanya Apabila saya harus datang lebih awalatau tinggal lebih lama, saya akan melakukannya. Tak perlu diminta. Dan perusahaan itu sudah tidak lagi seperti masa-masa kekurangan dana. Pada tahun 1983, saham Barrick dibeli dengan harga awal $ 1.75 sekarang harganya lebih dari $ 40. Perusahaan itu secara konsisten mengalahkan produsen-produsen emas lainnya bahkan selama tahun-tahun yang amat kering dalam bisnis emas. Kejatuhan harga emas hingga tingkat harga terendah selama tiga tahun dalam tahun 1989, misalnya hampir-hampir tidak berbekas karena perolehan Barrick naik 21% dan harga sahamnya meningkat 94%. Tahun berikutnya pendapatannya naik 73% dan harga saham Barrick menanjak 38% lagi, bahkan ketika indeks emas dan perak Toronto merosot lebih dari 20%.

2. RUMUSAN MASALAH2.1 Bagaimanakah pilihan-pilihan saham di Barrick itu memotivasi para karyawan ?2.2 Apa sebenarnya yang mungkin merupakan kekurangan suatu program insentif pilihan saham untuk (a) perorangan, dan (b) perusahaan ?2.3 Apakah kiranya pilihan-pilihan saham akan menjadi motivator-motivator yang ampuh bagi para karyawan di sebuah produsen emas di (a) Afrika Selatan? (b) Peru?3. PEMBAHASAN

3.1 Cara Kerja Pilihan-Pilihan Saham di Barrick Corporation Toronto Barrick Corporation Toronto memperkenalkan gagasan menambah cek gaji biasa dengan saham saat perusahaan kehabisan uang tunai. Pilihan-pilihan saham di Barrick tersebut juga berfungsi sebagai cara untuk menarik dan memotivasi karyawannya. Rancangan Barrick itu mencakup seluruh karyawan perusahaan sebanyak 5,000 orang, bukan hanya para manajer tingkat atas. Di sisi lain, pilihan-pilihan saham ini dapat menjadi suatu motivator yang lebih efektif dibandingkan suatu bonus kas, karena tidak seperti kas, opsi terus menerus berlaku sebagai suatu insentif yang baik bagi karyawan setelah mereka diberikan opsi, karena nilai sebenarnya akan ditentukan dengan kinerja perusahaan di masa yang akan datang. Terlihat dari gaji tahunan Tuan Jamie Sokalsky yang baru bergabung dengan perusahaan senilai $ 100,000 lebih sedikit dari saham pilihan yang dikumpulkan sebesar $320,000. Hal-hal tersebut dapat memicu semua karyawan baik itu karyawan biasa atau bahkan manajer tingkat atas untuk bekerja di Barrick lebih lama dan lebih giat lagi agar mencapai atau melampaui target perusahaan.

3.2 Kekurangan Program Insentif Pilihan Saham untuk Perorangan dan Perusahaan. a) Perorangan Program insentif pilihan saham yang baik memang cenderung meningkatkan prestasi individu dan produktifitas. Tetapi beberapa program insentif pilihan saham, terutama program yang menekankan prestasi individu, justru menghambat peningkatan output karena terjadi kolusi antara sesama pekerja. Terkadang penghargaan seperti insentif pilihan saham dapat memutuskan hubungan, Insentif mendorong seseorang untuk mengejar keuangan bagi diri mereka sendiri. Dengan adanya penilaian pekerja akan membuat situasinya memburuk. Penghargaan seperti insentif pilihan saham dapat terlalu membatasi kinerja, Pendapatan karyawan bergantung pada peringkat kinerja yang dapat menyebabkan manipulasi jadwal untuk menyelesaikan tugas. Penghargaan seperti insentif pilihan saham dapat merendahkan sifat mau mendengarkan, rencana insentif dapat menjadi penengah terhadap perubahan dan sifat mau mendengarkan. Penghargaan seperti insentif pilihan saham merendahkan motivasi intrinsik,Insentif keuangan merendahkan perasaan bahwa seseorang melakukan pekerjaannya dengan baik secara sukarela. Jika harga saham turun secara substansial di bawah harga pelaksanaan, pilihan saham tersebut tidak memberikan insentif keuangan bagi karyawan/individu.b) Perusahaan Insentif pilihan-pilihan saham di Barrick ini menimbulkan perubahan status yang tadinya karyawan menjadi pemegang saham. Dimana insentif pilihan saham ini mencakup seluruh karyawan baik itu karyawan biasa sampai manajer tingkat atas, hal ini berarti memberikan hak suara kepada karyawan. Seperti yang kita ketahui perbedaan jenjang pendidikan dan ilmu pengetahuan yang dimiliki oleh semua karyawan tersebut dapat menimbulkan berpedaan persepsi dalam hal keselarasan tujuan bagi kepentingan perusahaan. Hal ini disebabkan oleh perbedaan dalam preferensi risiko antara kedua belah pihak, asimetris informasi, dan biaya pemantauan. Perbedaan-perbedaan ini menimbulkan tambahan biaya dan pengakuan beban kompensasi bagi perusahaan. Program pilihan-pilihan di Barrick ini mengharuskan dibentuknya struktur administrasi untuk mengumpulkan dana, membeli saham dan monitoring ketaatan dengan peraturan yang sesuai. Bahkan penyelarasan sistem yang efektif masih menimbulkan perbedaan preferensi. Tambahan biaya kompensasi insentif, biaya pemantauan, dan kerugian residual secara umum bisa menimbulkan biaya agensi. Selain itu, opsi ini dapat menyebabkan suatu potensi penurunan kas yang signifikan bagi perusahaan ketika nilai dari penghargaan dibayarkan.

3.3 Pengaruh Pilihan-pilihan Saham dalam Hal Memotivasi Para Karyawan di Sebuah Produsen Emas di Afrika Selatan dan Peru.Pilihan-pilihan saham pada sebuah produsen emas di Afrika Selatan dan Peru merupakan cara yang paling tepat dalam hal memotivasi karyawan karena pada dasarnya individu-individu cenderung lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan potensial dari pada rasa takut akan hukum. Selain itu, opsi saham lebih efektif dibandingkan suatu bonus kas, karena tidak seperti kas, opsi terus menerus berlaku sebagai suatu insentif yang baik bagi karyawan setelah mereka diberikan opsi, karena nilai sebenarnya akan ditentukan dengan kinerja perusahaan di masa yang akan datang. Apalagi pilihan-pilihan saham ini dikeluarkan oleh produsen emas di Afrika Selatan dan Peru, memingat Afrika Selatan dan Peru merupakan 10 penambang emas murni terbesar di dunia.

DAFTAR PUSTAKA

Cahyadi, Angung. 2013. Informasi Dasar tentang Pemberian Saham. From http://www.agungcahyadi.com/2013/11/informasi-dasar-tentang-pemberian-saham.html, diakses 6 April 2015.

P. Simao, Eureka Canadian Business, June 1996, pp. 66-69., dalam buku Manajemen: Stephen Robbins dan Mary Coulter, 2004, halaman 491.

Pandwinata, Vina. 2013. Sepuluh Perusahaan Emas Terbesar di Dunia. From http://saptafina13.blogspot.com/2013/05/10-perusahaan-emas-terbesar-di-dunia.html, diakses 6 April 2015.

Siahaan, Poltak. 2011. Ringkasan Buku Manajemen Penggajian dan Pengupahan untuk Karyawan Perusahaan. From http://poltaksos.blogspot.com/2011/07/ringkasan-buku-manajemen-penggajian-dan.html, diakses 6 April 2015.

Sukroni, Muhammad. 2014. Pembayaran dan Kinerja Insentif Keuangan. From http://msdmkelasc.blogspot.com/p/bab-12.html, diakses 6 April 2015.

1