ASM- A~nic_

Kamu ve Özel Kesimde

insan Kaynakları Y önetimi

Prof Dr. Halil CAN Prof. Dr. Şahin KA VUNCUBAŞI

Dr. Selami YILDIRIM

Ankara, 2009

Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları YönetimiProf. Dr. Halil Can - Prof. Dr. Şahin Kavuncubaşı - Dr. Selami YıldırımKapak ve Sayfa Düzeni: Leyla Çelik BaskıDesen Ofset A. Ş.Birlik Mah. 448. Cad. 476. Sk. No: 2 Çankaya / ANKARA Tel: (312) 496 43 43 ©Siyasal Kitabevi Tüm Hakları Saklıdır.6. Baskı, Eylül 2009, AnkaraISBN No: 978-975-7351-25-2Siyasal Yayın-DağıtımŞehit Adem Yavuz Sok. Hitit Apt. 14/1Kızılay-AnkaraTel: 0(312) 419 97 81 pbxFaks: 0(312) 419 16 11Yerebatan Cad. Salkım Söğüt Sok.Keskinler İş Merkezi No: 8/505 Sultanahmet-Eminönü/istanbu!Tel-Faks: 0(212) 528 86 00 e-posta: info@siyasalkitap.com http://www.siyasalkitap.com

Tomris Giilay ve Şeyda'ya

ONSOZ

Günümüzün rekabetçi ortamında tüm örgütlerin mücadele gücünü ve başarı­sını etkileyen en önemli faktör, insan kaynaklarıdır.

Örgütlerin büyümesi, değişen yönetim anlayışı, değişken, dinamik örgütsel çevre koşullan ve diğer çağdaş gelişmeler, örgütlerde insan kaynakları yönetimi­nin önemini artırmış, etki alanının genişlemesine yol açmıştır, insan kaynakları yönetimi, artık ayrı bir yönetsel disiplin niteliği kazanmıştır

Bu kitap, insan kaynakları yönetimi alanında teori ile pratiği uygun oranlarda sentez ederek hem uygulayıcılar, hem araştırmacılar hem de eğitim alan öğ­renciler için hazırlanmıştır.

Kitabın PlanıKitap altı kısımdan oluşmaktadır. Birinci kısımda insan kaynakları yönetiminin

tanımı, işlevleri, insan kaynaklan yönetimi faaliyetlerinin örgütlenmesi ve temel ilkeler ile insan kaynakları yönetimini etkileyen etmenler İncelenmektedir.

ikinci kısımda kadrolama süreçleri ele alınmıştır. Bu kısımda insan kaynakları yönetimi işlevlerinin alt yapısını oluşturan iş analizi, iş etüdü ve iş tasarımı konulan ile personel gereksinmesinin planlanması, personelin sağlanması ve se­çilmesi süreçleri tartışılmıştır.

Üçüncü kısımda personelin etkili bir örgüt üyesi durumuna getirilmesi ile ilgili sorunlar İncelenmektedir. Bu kısımda, birey- örgüt bütünleşmesi, personel başarı değerlendirmesi ve hizmet içi eğitim konuları yer almaktadır.

Dördüncü kısımda ücret yönetimi konuları İncelenmektedir. Iş değerlemesi ve buna dayalı ücretleme konuları ile uygulanan ücret sistemleri, özendirme planları ve ücret dışı ödemeler tartışılmaktadır.

Beşinci bölüm, insan kaynakları yönetiminin sosyal-psikolojik yönleri ile ilgilidir. Kişiler arası iletişim, personelin güdülenmesi ve önderlik süreçleri bu kısımda sunulmuştur.

Altıncı ve son bölümde çalışma ilişkileri konuları ele alınarak,Toplu sözleşme ve sendikacılık, personel sağlığı ve iş güvenliği ile personel disiplini ve şikayet konulan ayrıntılı bir biçimde incelenmiştir.

TEŞEK K ÜR

Kuşkusuz bilimsel bir çalışma veya yapıt ekip yaklaşımının ürünüdür. Kitabın yazım ve düzeltme işlemlerinde birçok kişi görev yapmıştır. Değerli arkadaş­larımız Doç. Dr. Sinıten Malhan, Prof. Dr. Semra Arıkatı Güney, Doç. Dr. Öznur Aşan, Doç. Dr Mahmut Arslan ve özellikle ders asistanımız Dr. Beyhan Aksoy, Rukiye Numanoğlu kitap hazırlanırken önemli yardımlarda bulunmuşlardır. Kendilerine çok şey borçluyuz. Ayrıca kitabın basımındaki yardım ve özenlerinden dolayı Siyasal Kitabevi yönetici ve çalışanlarına teşekkürü borç biliriz.

Bu kitabın hazırlanmasında çalışan yazarlar bu kitapta istenmeden de olsa ya­pılmış olan hata ve eksikliklerden sorumludur. Tihn dileğimiz; okuyucuların eleştirisel görüş ve katkılarını bize iletmeleridir.

Halil Can

Şahin Kavuncubaşı

Selamı Yıldırım

İÇİNDEKİLER

iİNSAN K AYN AK LA RI Y Ö N ETİM İN E GİRİŞ

1 İNSAN K A Y N A K L A R I Y Ö N E T İM İN E G İ R İ Ş ................................................................................. 3

• YÖNETİM VE İNSAN KAYNAKLARI YÖ NETİM İ.......................................................................6

• İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - PERSONEL YÖNETİMİ AY IR IM I.........................10

• İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İŞL E V L ER İ..........................................................................12

• İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN G E L İŞİM İ.....................................................................14

• KAMU VE ÖZEL KESİM İNSAN KAYNAKLARI Y Ö N E T İM İ............................................. 20

2 İNSAN K A Y N A K L A R I Y Ö N E T İM İ İL K E L E R İ ,

Ö R G Ü T L E N M E S İ VE E T K İ L İ L İ Ğ İ ..................................................................................................23

• İNSAN KAYNAKLARI YÖ NETİM İNDE İLKELER .................................................................... 27

• İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ÖR G ÜTLENM ESİ............................................................. 33

• İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM İNİN E T K İL İL İĞ İ............................................................... 38

3 İNSAN K A Y N A K L A R I Y Ö N E T İM İ Ç E V R E S İ ve G Ü N C E L S O R U N L A R .....................41

• İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN E T M E N L E R .......................................44

• DIŞ E T M E N L E R .........................................................................................................................................45

• İÇ Ç E V R E ...................................................................................................................................................... 56

• İNSAN KAYNAKLARI YÖ NETİM İNDE GÜNCEL SO R U N L A R ......................................... 63

IIK ADR O LAM A

4 İŞ A N A L İ Z İ ...................................................................................................................................................... 77

• İŞ KAVRAM I VE T E R M İN O L O JİS İ ..................................................................................................80

• İŞ A N A L İZ İ ...................................................................................................................................................81

• İŞ ANALİZİ S Ü R E C İ ................................................................................................................................ 83

• İŞ ANALİZİ Y Ö N T EM LE R İ...................................................................................................................87

vii

• İŞ T A N IM I ..................................................................................................................................................... 91

• İŞ G E R E K L E R İ ........................................................................................................................................... 92

• T ÜRK K A M U KESİM İNDE İŞ A N A L İZİ......................................................................................... 97

5 İŞ ETÜ D Ü VE İŞ T A S A R I M I ................................................................................................................ 99

• HAREKET E T Ü D Ü .................................................................................................................................. 103

• İŞ Ö L Ç Ü M Ü ................................................................................................................................................107

• İŞ ÖLÇ Ü M Ü T EK N İK L ER İ.................................................................................................................. 108

• İŞ (GÖREV) T A S A R IM I........................................................................................................................ 114

• İŞ TASARIM Y A K L A ŞIM LA R I......................................................................................................... 115

• İŞ T ASARIM T E K N İK L E R İ .................................................................................................................120

•E K İP (TAKIM) Ç A L IŞ M A S I.............................................................................................................. 122

6 İNSAN K A Y N A K L A R I P L A N L A M A S I ..........................................................................................129

• İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ TANIMI VE ÖNEMİ .....................................132

• İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI N E D E N L E R İ..............................................................134

• PLAN LA M A Ç E V R E S İ ......................................................................................................................... 134

• İNSAN KAYNAKLARI PLANLAM A SÜ R EC İ............................................................................ 137

• İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI T Ü R L ER İ.....................................................................148

• PLAN LA M AD A OLUM SUZ FA K T Ö R L E R .................................................................................. 150

• ÖRGÜTTE PER SO N EL FA ZL A L IĞ I................................................................................................150

7 P E R S O N E L S A Ğ L A M A VE S E Ç M E ...............................................................................................153

• PERSONEL SAĞLAMA SÜRECİ .....................................................................................................156

• ÖRGÜT İÇİ K A Y N A K L A R .................................................................................................................. 158

• ÖRG ÜT DIŞI K A Y N A K L A R ................................................................................................................159

• PERSONEL SEÇM E SÜRECİ ............................................................................................................167

• PERSONEL SEÇM E A R A Ç L A R I ......................................................................................................171

• TÜRK KAM U KESİM İNDE PERSONEL SAĞLAMA VE S E Ç M E ..................................... 179

8 P E R S O N E L H A R E K E T L İ L İ Ğ İ ......................................................................................................... 181

• PERSONEL HAREKETLİLİĞİNİN K A P S A M I............................................................................ 184

• PERSONEL HAREKETLİLİĞİ T Ü R L E R İ......................................................................................186

• TÜ R K KAM U KESİM İNDE PERSONEL H A R E K E T L İL İĞ İ ............................. ..197

viii

IIIG ELİŞTİRM E

9 Ö R G Ü T S E L SO SY A L İZ A S Y O N VE K A R İ Y E R L E R ............................................................. 205

• ÖRGÜTSEL SO SY A LİZA SY O N ........................................................................................................207

• ÖRGÜTSEL SOSYALİZASYON SÜRECİ..................................................................................... 208

• ÖRG ÜTSEL SO SYALİZASYONUN Y Ö N E T İM İ .......................................................................211

• KARİYER K A V R A M I ........................................................................................................................... 212

• KARİYER A Ş A M A L A R I...................................................................................................................... 213

• KARİYERE BAŞLANGIÇ: KATILIM S Ü R E C İ .......................................................................... 215

• KARİYER PLANLAMASI VE KARİYER G ELİŞTİR M E........................................................ 216

l ^ T E R S O N E L B A ŞA R I D E Ğ E R L E N D İ R M E S İ .............................................................................225

■ BAŞARI DEĞERLENDİRMESİ VE A M A Ç L A R I.......................................................................228

• BAŞARI DEĞERLEN DİRM E SÜ R EC İ........................................................................................... 229

• BAŞARI DEĞERLENDİRM ESİNİN K O ŞU L L A R I.................................................................... 230

• D EĞERLEN DİRM E H A T A L A R I...................................................................................................... 233

• BAŞARI DEĞERLEM E Y Ö N T EM LE R İ.........................................................................................235

• KAM U KESİM İNDE BAŞARI D E Ğ E R L EN D İR M E ..................................................................254

11 H İ Z M E T İÇ İ E Ğ İ T İ M ............................................................................................................................ 257

• HİZMET İÇİ EĞİTİMİN A M A Ç L A R I..............................................................................................260

• EĞİTİM GEREKSİNM ESİNİN B E L İR L E N M E Sİ.......................................................................262

• HİZMET İÇİ EĞİTİM PR O G R A M L A R I......................................................................................... 265

• EĞİTİM PROGRAM LARININ HAZIRLANMASI .................................................................... 267

• HİZMET İÇİ EĞİTİM Y Ö N T E M L E R İ.............................................................................................268

• TÜRK KAMU KESİM İNDE PERSONEL E Ğ İT İM İ................................................................... 276

IV ÜCRET YÖ N ETİM İ

12 İŞ D E Ğ E R L E M E S İ ...................................................................................................................................279

• İŞ DEĞERLEM ESİ AM AÇ VE Y A R A R L A R I.............................................................................. 282

• İŞ DEĞERLEM E Y Ö N T EM LE R İ...................................................................................................... 284

• SAYISAL O L M A YAN Y Ö N T E M L E R .............................................................................................284

• SAYISAL Y Ö N T E M L E R ...................................................................................................................... 289

ix

• İŞ S IN IFL A M A SI..................................................................................................................................... 303

• TÜRK. KAM U YÖNETİM İNDE İŞ SIN IFLAM A SI.....................................................................306

13 Ü C R E T L E M E ........................................................................................................................................... 309

• ÜCRETİN Ö N E M İ....................................................................................................................................313

•Ü C R E T L E M E İLKELERİ ....................................................................................................................314

• ADALETLİ ÜCRET YAPISININ K U R U L M A S I ......................................................................... 317

• ÖRG ÜTSEL Ü C R E T EĞRİSİNİN Ç İZ İLM ESİ.............................................................................317

• PİYASA ÜCRET A R A ŞT IR M A S I..................................................................................................... 322

• ÜCRET D Ü ZE L TM EL ER İ .................................................................................................................... 324

• İŞLERİN Ü C R E T LE N D İR İLM ESİ.................................................................................................... 326

• T Ü R K KAM U YÖ NETİM İNDE Ü C R E T LE M E ............................................................................329

14 Ü C R E T S İ S T E M L E R İ VE SO SY A L Y A R D I M L A R ...............................................................333

• ÜCRET SİS T E M L E R İ .............................................................................................................................336

• Ö ZENDİR M E PL A N L A R I.................................................................................................................... 343

• SOSYAL YA RDIM LAR V E H İZ M E T LE R .................................................................................... 349

• SOSYAL Y ARDIM VE HİZMETLERİN İÇ E R İĞ İ......................................................................352

• T Ü R K KAM U KESİM İNDE SOSYAL YARDIM VE H İZ M E T L E R ................................... 353

VY Ö NLEN D İR M E

15 G Ü D Ü L E M E ................................................................................................................................................359

• GÜ D Ü L E M E K A V R A M I...................................................................................................................... 362

• İNSAN DOĞASI HA KKINDA G Ö R Ü ŞL E R ..................................................................................363

• G Ü DÜLEM E K U R A M L A R I................................................................................................................ 366

• GÜ D Ü L E M E D E KAPSAM K U R A M L A R I.................................................................................... 366

• GÜ D Ü LEM ED E SÜREÇ K U R A M L A R I......................................................................................... 370

16 Ö N D E R L İ K ................................................................................................................................................. 377

• ÖN DERLİK K A V R A M I.........................................................................................................................380

• GÜÇ ..............................................................................................................................................................380

• ÖZELLİKLER YA K LA ŞIM I................................................................................................................ 382

• DAVRANIŞÇI LİDERLİK Y A K L A Ş IM I........................................................................................382

• DU RUM SALLIK Y A K L A Ş IM I.......................................................................................................... 388

x

17 İ L E T İ Ş İ M .................................................................................................................................................... 393

• İLETİŞİM KAVRAM I VE İLETİŞİM SÜ R EC İ.............................................................................396

• İLETİŞİM SÜRECİNDEKİ D E Ğ İŞ K E N L E R .................................................................................397

• ÖRG ÜTLERDE İLETİŞİM B İÇ İM L E R İ ......................................................................................... 399

• İLETİŞİMİ ENGELLEYEN ETM EN LE R........................................................................................404

• İLETİŞİMİ GELİŞTİRME YÖ N TEM LER İ..................................................................................... 405

VI ÇA LIŞM A İLİŞK İLER İ

18 S E N D İK A L A R VE T O P L U S Ö Z L E Ş M E ......................................................................................413

• SE ND İKALAR ........................................................................................................................................... 415

• SENDİKALARA KATILMA VE KATILMAMA N E D E N L E R İ.............................................417

• TÜRKİYE'DE SE N D İK A L A Ş M A ..................................................................................................... 419

• SENDİKALARIN Ö Ğ EL E R İ................................................................................................................ 421

• TOPLU PAZARLIK VE TOPLU SÖ Z L E Ş M E .............................................................................. 424

• TÜRK HUKUK UND A U Y G U L A M A ...............................................................................................431

19 P E R S O N E L SA Ğ L ÎĞ 1 VE İŞ G Ü V E N L İ Ğ İ .................................................................................437

• İŞ KAZALARININ NEDENLERİ VE M A LİY ET İ.......................................................................440

• ÖRGÜTTE PER SO N EL GÜVENLİK P R O G R A M I.................................................................... 443

• PERSONEL SAĞLIK PR O GR AM I....................................................................................................444

• İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ M EVZUA TI......................................................................... 448

20 Ş İK A Y E T VE D İ S İ P L İ N .......................................................................................................................453

• ŞİKAYET S İS T E M L E R İ ....................................................................................................................... 456

• ŞİKAYET T Ü R L E R İ ...............................................................................................................................457

• ŞİKAYET O R A N I ....................................................................................................................................461

• ŞİKAYET U S U L Ü ....................................................................................................................................462

• DİSİPLİN UYGULAM ALARI ........................................................................................................... 467

• T Ü R K İY E ’DE ŞİKAYET VE DİSİPLİN U Y G U L A M A L A R I.................................................475

xi

IİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ

Öğrenme amaçları

Bu bölüm ün tem el am acı, okuyucuların

• İnsan kaynakları yönetim inin anlamı,• İnsan kaynakları yönetim i ile personel yönetim i arasındaki

farklar ve benzerlikler,• İnsan kaynakları yönetim inin gelişim ine etki eden

faktörler,• İnsan kaynakları yönetim inin tem el işlevleri,

konularında bilgi ve uygulam a becerilerinin geliştirilm esidir.

3

Günlük yaşamdan yansımalar

TUZLA TERSANESİ'NDE YİNE İŞÇİ ÖLÜMÜHaber 7, 19 Şubat 2009

Tuzla Tersaneler Bölgesi'nde çalışan bir işçi, elektrik akımına kapılarak hayatım kaybetti. Akgül'ün vefatıyla, tersanelerdeki iş kazalarında 1992 yılından bugüne kadar ölen işçi sayısı 120'ye yükseldi.

Alman bilgiye göre, Tuzla Tersaneler Bölgesi'ndeki Çiçek Tersanesi'nde Elta Denizcilik adlı taşeron şirket adına çalışan Cemil Akgül (28), arkadaşları tarafından çalıştığı bölümde baygın halde bulundu. Elektrik akımına kapıldığı anlaşılan Akgül, ağır yaralı olarak kaldırıldığı Tuzla Devlet Hastanesi'nde öldü.

Akgül’ün cesedi, otopsi amacıyla Adli Tıp Kurumüna nakledildi. Bu arada, Liman Tersane Gemi Yapım ve Onarım işçileri Sendikası'ndan (Limter-Iş) yapılan açıklamada, "Tersanelerde iş cinayetleri devam ediyor. Tersanelerde yaşam hakkımız dün olduğu gibi bugün de temel sorun olmaya hala devam ediyor" denildi. Akgül'ün vefatıyla, tersanelerdeki iş kazalarında 1992 yılından bugüne kadar ölen işçi sayısı 120'ye yükseldi.

Torpilli memur itirafıAkşam 01 Ağustos 2001 Çarşamba

Başbakanlık uzmanlarınca hazırlanan bir rapor, sistemdeki adaletsizliği açıkça gözler önüne serdi Rapora göre kamu personel rejimindeki temel sorun, memur alımındaki 'kayırmacılık ve torpil'

Kamu personel rejimini masaya yatıran Başbakanlık, sistemin aksak yönlerini belirledi. Başbakanlığa göre sistemdeki en temel sorun, memur alimında torpil yapılmasından kaynaklanıyor.

Başbakanlık uzmanlarının yaptığı inceleme sonunda hazırlanan rapor acı gerçekleri gözler önüne serdi. Rapora göre kamu personel rejiminin 14 temel sorunu bulunuyor. Raporda, memur alımmda kayırmacılık ve torpil yapıldığı itirafı, temel sorun olarak gösterildi. Böylece memuriyette torpil yapıldığı iddiaları devlet tarafından ilk kez kabul edildi.

Aksaklık tek tek sıralandıBaşbakanlık uzmanlarının yaptıkları incelemeler sonucunda hazırlanan raporda,

3 milyon kişiye iş veren devletin personel rejimindeki aksaklıklar şöyle sıralandı:Memuriyete alınmada kayırmacılık yapılıyor.İstihdam şekillerinde işe dayalı olmayan farklılıklar bulunuyor.Değerlendirmeler objektif yapılmıyor.Liyakat sistemi uygulanamıyor.Kadrolar standart hale getirilmedi. Hangi görevlere hangi nitelikteki kişilerin

atanacağı belirlenmedi.Yükselme sistemi için belli kurallar yok.

5

Yöneticiler, atanmadan önce herhangi bir yöneticilik eğitimine tabi tutulmuyor. Uluslararası normlara uygun haklar ve katılımcılık sağlanamadı.Hizmetiçi eğitimin nitelik ve nicelik olarak yetersiz.Üst kademe yöneticilik görevleri için hükümetlerin programlarını uygulamaya

olanak verecek bir sistem geliştirilemedi.KIT'lerde çalışan sözleşmeli personel, memurlar gibi statü hukukuna tabi

tutuluyor.Aynı statüdeki personel arasında ücretler arasında farklar var.Sosyal haklar günün şartlarına uymuyor.Çalışırken alman aylık emekli olunca azalıyor.

Hemen hemen her gün yukarıda verilen gazete haberlerinin benzerlerini okumaktayız veya tanıklık etmekteyiz. Ürün kalitesinin düşmesi, kaynakların verimsiz kullanılması ve benzeri sorunların kökeninde insan kaynaklan ile ilgili problemler bulunmaktadır. Haberlerde sözü edilen durumlar, kamu ve özel kesim kurum ve kuruluşlarında (örgütlerde) insan kaynakları yönetiminin yeterince önem kazanmamasının beklenen sonuçlandır. Tüm örgütler amaçlarına personelin uyumlu ve verimli çalışmasıyla ulaşabilirler. Bunu başarmak insan kaynaklan yönetiminin temel misyonudur.

♦ YÖNETİM VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM İ

Kamu ya da özel tüm örgütler "ortak bir amacı gerçekleştirmek üzere birey ya da grup faaliyetlerinin bilinçli bir biçimde eşgüdümlenmesi sistemi" olarak ta­nımlanabilirler. İşte bu örgüt sistemi içinde, ortak amacı gerçekleştirme süreci "yönetim" olarak adlandmlır. Gerek bir yapı olan örgüt, gerekse onun ay- nlmaz bir parçası olan yönetim sürecinin tanımından da anlaşılacağı üzere, ör­gütün ve yönetimin ana öğesi insan ve insanlann oluşturduğu gruplardır. Bir yazar "yönetici, kendisinden daha akıllı insanlan etkili biçimde çalıştırabilen ki­şidir" diyor. Böyle olunca yönetim, "kişilerin çabalanyla amaçlann başanlması süreci" olarak tanımlanabilir (Mondy, Noe, 1984). Amaçlan başarabilmek için yönetici, bazı temel işlevleri yerine getirmek zorundadır. Bunlara yönetimin ya da yöneticinin işlevleri denilmektedir.

Yönetim en yalın anlatımıyla insanlar aracılığı ile amaçlann başarılması süreci olarak tanımlanabilir. Yönetici ise yönetim görevim üstlenen kişiyi ifade etmektedir. Bir amacın başanlması için gerekli tüm kaynakların (maddi ve beşeri) hazır bulunması o amacın gerçekleştirilmesini güvence altına almaz.

6

Bu kaynakları harekete geçirecek olan bir öğeye gereksinme duyulur. Bu öge yönetimdir. Yöneticiler aldıkları kararlar ve üstlendikleri işlevlerle örgütün başarısını ve performansını etkilemektedirler.

Daha genel olarak yönetim kavramını, “insan ve diğer kaynaklar aracılığı ile önceden belirlenmiş amaçların başarılması için belirli bir formal örgütlenme içinde ortaya çıkan, birbirleriyle ilişkili sosyal ve teknik işlevleri ve faaliyetleri içeren bir süreç” olarak tanımlayabiliriz.

Bu tanım irdelendiğinde yönetimin şu özellikleri içerdiği söylenebilir: M

Süreç : Yönetim, birbirleriyle ilişkili ve etkileşim durumunda olan'— işlev ve faaliyetler bütünüdür. Bu işlev ve faaliyetler bütünü,

yönetim süreci olarak tanımlanır.

Amaç : Yönetim, kurumsal amaç ve hedeflerin başanlması ileilgilidir. Amaçsız bir organizasyon veya amaçsız bir yönetim düşünmek olanaksızdır. Sağlık kurumlan da bir amaç için kurulurlar; bu amaç, toplumun sağlık düzeyini korumak ve geliştirmektir.

Kaynaklar : Yönetim, bu amaç ve hedeflerin insan ve diğer kaynaklar- — aracılığı ile başarılmasıdır. Yönetim faaliyeti, toplumsal bir

faaliyettir; insanlarla birlikte çalışmayı ve insanlara iş gördünneyi içermektedir.

Yapı : Yönetim, formal örgütlenme içinde ortaya çıkar. Formal — örgütlenme, yetki ve sorumluluk hiyerarşisi ile iletişim ve

eşgüdüm kanallannı içermektedir.

Yönetim Süreci

Hiyerarşik konumu ne olursa olsun tüm yöneticiler, saptanmış amaçları gerçekleştinnek için çok sayıda faaliyeti yerine getirmektedirler. Yöneticilerin üstlendiği faaliyetler, çeşitli işlevler içinde gruplandırılabilir. Bu işlevler Şekil 1-1 ’de verildiği gibi, planlama, örgütleme, yöneltme ve denetleme işlevleridir. Yöneticiler bu işlevleri belirli bir sıra veya düzen içinde gerçekleştirir. Belirli bir sıra veya düzeni bulunan yönetsel işlevlerin tümü, yönetim sürecini oluşturmaktadır. Özetle yönetim süreci, belirli bir amacın gerçekleştirilmesine yönelik planlama, örgütleme, yöneltme ve denetim işlevlerinin bütünüdür

7

Yönetim sürecini oluşturan yönetsel işlevler Şekil 1-1'de verildiği gibi döngüsel özellik göstermektedir. Bu işlevler, tüm kamu ve özel kesim kurumlarmda yöneticilerin yerine getirdiği işlevlerdir. Bu nedenle yönetim işlevlerinin evrensel özellik taşıdığı kabul edilmektedir.

Şekil 1-1. Yönetim Süreci

P lan lam a

Denetleme Örgütleme

Yöneltme

Planlama

Planlama, neyin, nerede, ne zaman, nasıl ve kim tarafından yapılacağının önceden kararlaştırılması sürecidir. Planlama işlevi, kurumsal amaçların kararlaştırılmasına ve bu amaçları gerçekleştirmek için gerekli araçların belirlenmesine yönelik faaliyetleri içermektedir. Başka bir anlatımla planlama, bir amacı gerçekleştirmek için en iyi davranış biçimini seçme ve geliştirme niteliğini taşıyan bilinçli bir süreçtir (Tosun, 1978: 199). Planlama gelecekle ilgili, temel ve önceliği olan yönetim işlevidir (Cerzo, 1994: 115; (Rakich Longest, O ’Donovan, 1977: 18)). Diğer yönetim işlevleri olan örgütleme, yöneltme ve denetim, planlama sürecinde belirlenen amaçlar, stratejiler ve uygulama programlarına dayalı olarak gerçekleştirilmektedir.

Örgütleme

Örgütleme; amaçları gerçekleştirmek için gerekli faaliyetlerin, bu faaliyetleri yürütecek personelin ve kullanılacak araç ve gereçlerin belirlenmesi sürecidir.

Örgütleme işlevi, formal yetki ve sorumluluk ilişkilerinin tanımlanması; iş bölümü ve iş tasarımı; bölümlendirme, eşgüdüm ve bilgi sisteminin tasarımı gibi faaliyetleri içerir (Rakich, Longest Darr, 1996: 7-8).

Yöneltme

Yöneltme, maddi ve beşeri kaynakların amaçlar yönünde harekete geçirilmesidir. Yeterli sayıda personel ve araç gerecin sağlanması amaçlann başarılması için yeterli değildir; yöneticiler tüm kaynakları eşgüdümlü biçimde amaçlara yöneltir. Yöneltme işlevi özünde sosyal-davranışsal bir işlevdir. Yöneltme işlevi; iletişim, güdüleme, önderlik gibi temel süreçler yanında insan öğesi ile ilgili tüm faaliyetleri (çatışma yönetimi, davranış değiştirene vb) kapsamaktadır.

Denetim

Denetim, elde edilen sonuçlarla istenen sonuçlann (amaçlar) karşılaştmlması, ulaşılan durumun değerlendirilmesi faaliyetlerini içerir. Yöneticiler arzulanan ve elde edilen sonuçlar arasında bir uyumsuzluk bulunduğunda düzeltici eylemler gerçekleştirirler. Denetim işlevi, başan standartlannın belirlenmesi, elde edilen sonuçlann standartlarla karşılaştırılması ve varsa sapmalann belirlenerek gerekli önlemlerin alınması faaliyetlerini içermektedir. Görüldüğü gibi denetim sürecinde, yalmzca örgütsel etkililik (effectiveness) düzeyi, yani planlama aşamasında saptanan amaçlann gerçekleştirilme derecesi ölçülmemekte, aynı zamanda amaçların başarılamamasınm nedenleri araştırılmakta ve başarısızlığa yol açan faktörlerin giderilmesine (düzeltici eylemler) çalışılmaktadır.

Yukarıda kısaca tanımlanan yönetim sürecinin belirgin bir özelliği, süreklilik göstermesi yani döngüsel oluşu ve mantıksal bir sıra izlemesidir. Yönetim işlevlerinin herhangi birisinin etkili biçimde gerçekleştirilememesi, diğer işlevleri olumsuz yönde etkilemektedir. Yönetsel işlevlerin birbirleriyle uyumlu gerçekleştirilmesini sağlayan yönetim görevi ise eşgüdümlemedir (koordinasyon), Eşgüdümleme, yönetsel faaliyetlerin birbirleriyle tutarlı, uyumlu ve eşzamanlı gerçekleştirilmesini sağlama sürecidir.

Özetlemek gerekirse, örgütlerin verimli bir biçimde çalışabilmesi, örgütleri oluşturan personelin etkili yönetilmesine ve onlardan yararlanabilme derece­sine bağlıdır. Bu nedenle bütün yöneticiler örgütün insan kaynaklanın etkili bir biçimde kullanabilmeli ve personelin ortaya çıkarabileceği sorunları isten­dik biçimde giderebilmelidir. Burada bir kaç terim arasında aynm yapmamız

9