ISSN No.2355-9292 Jurnal Sangkareang Mataram 1 PENGARUH ... · Barat, pola penataan kemampuan,...

ISSN No. 2355-9292 Jurnal Sangkareang Mataram| 1

http://www.untb.ac.id/Desember-2017/ Volume 3, No. 4, Desember 2017

PENGARUH BEBAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADADINAS PERINDUSTRIAN PROVINSI NUSA TENGGARA BARAT

Oleh:

SulaemanDosen pada Prodi Manajemen, Unversitas Nusa Tenggara Barat

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh beban kerja terhadap kinerjapegawai pada Dinas Perindustrian Provinsi Nusa Tenggara Barat. Jenis penelitian ini adalah penelitiansurvey. Jenis data dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalahAparatur Sipil Negara pada Dinas Perindustrian Provinsi Nusa Tenggara Barat sebanyak 58 orang dansampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 36 orang responden yang ditentukan berdasarkansimple random sampling. Data dikumpulkan melalui penebaran kuisioner terhadap 36 responden terpilihserta studi dokumentasi terkait dengan penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada tarafsignifikasi hasil pengujian validitas untuk kuesioner penelitian secara keseluruhan adalah valid. Hal iniditunjukkan oleh nilai r hitung lebih besar dari r kritis atau r hitung 0,30. nilai alpha seluruhnya adalahreliable, karena memiliki alpha diatas 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor beban kerjaberupa sikap, keterampilan dan pengetahuan itu sendiri mempunyai pengaruh yang signifikan secarasimultan dan persial terhadap kinerja karyawan pada Dinas Perindustrian adalah terbukti.

Kata kunci : beban kerja, kinerja pegawai

PENDAHULUAN

Sumberdaya Manusia sebagai faktor utamadalam setiap aktifitas organisasi merupakan assetyang unik, karena dalam pengelolaannya begitubanyak faktor yang mempengaruhi dan sangatsulit untuk diprediksi, hal tersebut tentunya akanmempengaruhi pencapaian kinerja dari setiapindividu pegawai. Keberhasilan organisasi dalammencapai tujuan yang telah di tetapkansebelumnya sangat tergantung pada kemampuansumber daya manusianya dalam menjalankantugasnya (Paramitadewi, 2017)

Setiap organisasi ataupun lembaga, baikpemerintah maupun swasta membutuhkanketersediaan sumber daya manusia yangprofesional, loyal, berdedikasi tinggi dan terjaminkesejahteraannya, menyadari bahwa sumberdayamanusia adalah asset yang sangat penting, yangmenggerakkan seluruh roda organisasi, makapengembangan sumber daya manusia ditempatkanpada urutan tertinggi. Oleh karena itu organisasiharus memikirkan cara yang dapat dilakukanuntuk mengembangkan pegawai agar dapatmendorong kemajuan organisasinya dalam rangkabersama-sama mencapai tujuan organisasi. Mphil(2014) menjelaskan kinerja karyawan dapatditingkatkan motivasinyadengan memberikanpenghargaan dan pengakuan atas prestasi yangdidapatkan berupa pemberian hadiah atau bonusatas prestasi yang didapatkan.

Perencanaan dalam organisasi untukmencapai keberhasilan kerja dibutuhkan targetyang harus dicapai, adanya target yang jelasmembuat beban kerja masing-masing pegawaiakan bertambah demi tercapainya target tersebut.Beban kinerja yang diemban oleh masing-masingpegawai satu sama lain berbeda, sesuai denganposisi dan tanggung jawab yang diemban.Mansoor (2011) menyebutkan bahwa beban kerjatelah diukur oleh target yang berada di tempatkerja. Pada saat tuntutan tugas dalam keadaanrendah, maka pegawai akan mampu melaksanakantugas secara mudah dengan beban kerja yangrendah dan kinerja tetap pada tingkat optimal.Endsley dan Kaber (1999) menyatakan bahwapeningkatan tuntuan tugas yang tidak terlalu besartidak menyebabkan signifikan pada pengaruhkognitif dan tidak mempengaruhi kinerja. Jikaterjadi kesalahan atau error pada pekerjaan makahal tersebut akan menyebabkan beban kerjakognitif atau beban fisik maupun beban secaramental. Beban kerja sangat penting bagi sebuahorganisasi. Dengan pemberian beban kerja yangefektif organisasi dapat mengetahui sejauh manapegawainya dapat diberikan beban kerja yangmaksimal dan sejauh mana pengaruhnya terhadapkinerja organisasi itu sendiri.

Secara spesifikasi, Dinas PerindustrianProvinsi Nusa Tenggara Barat dalam menata

2 | Jurnal Sangkareang Mataram ISSN No. 2355-9292

Volume 3, No.4, Desember 2017 http://www.untb.ac.id/Desember-2017/

manajemen sumber daya manusia tidak lepas daribagaimana menata manajemen kinerja setiappegawai. Tolok ukur keberhasilan dari instansi inijuga sangat ditentukan oleh faktor kemampuankerja dan semangat kerja dari setiap pegawai yangada didalamnya. Dalam pelaksanaan aktivitasmanajemen kinerja setiap pegawai di lingkunganDinas Perindustrian Provinsi Nusa TenggaraBarat, pola penataan kemampuan, serta bebankerja setiap pegawai memang menjadi persoalanyang kompleks, dan menyebabkan para pelakuorganisasi didalamnyapun saling tumpang tindihdalam menjalankan tugas pokok dan fungsi untuksetiap bidang, bahkan beban kerja dalampelaksanaan teknis menjadi permasalahan yangpaling dominan di perdebatkan, termasukdidalamnya tumpang tsehingga dapatmempengaruhi etos kerja setiap pegawai, programkegiatan yang jauh dari tugas SKPD yang padaakhirnya menjadikan penurunan bobot kinerja parapegawai yang berada di lingkungan DinasPerindustrian Provinsi Nusa Tenggara Barat .

Terbentuknya pemerintahan yang baik saatini, sangat dibutuhkan keberadaannya, dalamupaya mewujudkan pelayanan terbaik yang bisadijalankan. terwujudkan tata kelola pemerintahanyang baik dapat dicapai dengan adanya reformasibirokrasi dan sangan urgent untuk dilaksanakan.Sehingga terbentuknya pemerintahan yangmampu memberikan pelayanan yang professional.

Berdasarkan latar belakang yang telahdisampaikan, maka rumusan masalah dalampenelitian ini adalah : apakah beban kerjamemiliki pengaruh yang signifikan terhadapkinerja pegawai di Dinas Perindustrian ProvinsiNusa Tenggara barat. Berdasarkan rumusanmasalah yang disampaikan, maka tujuan daripenelitian ini adalah untuk mengetahuibagaimanakah pengaruh beban kerja terhadapkinerja pegawai pada Dinas Perindustrian ProvinsiNusa Tenggara Barat.

METODE

Jenis penelitian yang digunakan adalahpenelitian asosiatif sebab akibat, yaitu untukmengetahui beban kerja pengaruhnya terhadapakinerja karyawan pada kantor atau instansi tempatpenelitian berlangsung. Sugiyono (2006)menyatakan penelitian asosiatif segala akibat jenispenelitian yang bertujuan untuk mengetahui suatuvareiabel terhadap variabel lainnya. Rancangandalam penelitian ini merupakan penelitian fieldresearch. Data didapatkan melalui melaluipenyebaran kuesioner pada sampel yang telah

didapatkan. Gambaran dari populasi penelitianadalah penelitian ini dilakukan di PemerintahanDaerah Provinsi Nusa Tenggara Barat yaitu dikantor Dinas Perindustrian Provinsi NusaTenggara Barat.

Populasi dalam penelitian ini adalahkaryawan Dinas Perindustrian Provinsi NusaTenggara Barat yang berjumlah 58 orang. Darikeseluruhan pegawai yang menjadi populasitersebut, sampel dipilih menggunakan teknik”aksidential Sampling (Nasir, 1998) berdasarkanpada pengelompokan elemen-elemen atau subpopulasi, sehingga total sampel dalam penelitianini sebanyak 36 responden.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini meneliti kinerja pegawai diDinas Perindustrian Provinsi Nusa TenggaraBarat. Dinas Perindustrian dan PerdaganganProvinsi Nusa Tenggara Barat merupakan SatuanPerangkat Daerah (SKPD) yang bertujuan untukmeningkatkan dan mengembangkan rencanapembangunan daerah khususnya di sektor industridan perdagangan. Adapun karakteristik respondendalam penelitian ini dirangkum dalam table 1.

Tabel 1. Karaktersitik Responden

No Jenis Kelamin JumlahOrang Presentase

(%)1. Laki-laki 23 83,332. Perempuan 13 16,673. jumlah 36 100Tingkat Umur (Tahun)1. < 35 7 18,072. 35-40 9 23,33. 41-45 10 33,64. 46-50 8 20,55. >50 2 7,46. Jumlah 36 100Tingkat Pendidikan1. SMP 3 16,62. SMA 14 29,83. D III 2 14,54. SARJANA 17 39,035. Jumlah 36 100

Penelitian pengaruh beban kerja terhadapkinerja pegawai pada Dinas Perindustrian inimenunjukan kriteria responden berdasarkan jeniskelamin, usia dan pendidikan terakhir. Dapatdilihat berdasarkan umur responden diketahui



bahwa jumlah responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 23 orang atau 83,3 persen, danjumlah responden berjenis kelamin perempuansebanyak 13 orang atau 16,67 persen. Hal inimenunjukan sebagian besar pegawai pada DinasPerindustrian berjenis kelamin laki-laki. Datamenunjukan bahwa kisaran umur respondendidominasi oleh pegawai yang berumur antara 41-45 tahun sebanyak 10 orang atau 33,6 persen,kemudian responden yang berumur 35-40 tahunsebanyak 9 orang atau 23,3 persen, respondenyang berumur antara 46-50 tahun sebanyak 8orang atau 20,5 persen, responden yang berumur<35 tahun sebanyak 7 orang atau 18,07 persen danresponden yang berumur >50 tahun sebanyak 2orang atau 7,4 persen.

Berdasarkan tingkat pendidikan terakhirmendominasi adalah responden dengan tingkatpendidikan S1 sebanyak 17 orang atau 39,03persen, kemudian SLTA/SMA sebanyak 14 orangatau 29,8 persen, dengan tingkat pendidikandiploma sebanyak 2 orang atau 14,5 persen danresponden yang berpendidikan SLTP/SMPmemiliki frekuensi yaitu 3 orang denganpresentase 16,6 persen.

Hasil uji validitas pada table 2 dalampenelitian ini menunjukkan bahwa seluruhvariable memiliki nilai koefesien korelasi denganskor total seluruh item pernyataan lebih besar dari0,30. Hal ini menunjukkan bahwa butir-butirpernyataan dalam instrument penelitian tersebutvalid. Berikut hasil uji validitas instrumentpenelitian dengan 36 responden.

Tabel 2 Rekapitulasi hasil uji validitas

Item R hitung R kritis keteranganX1.1 Item R hitung R kritisX1.2 X1.1 0,720 0,30X2.1 X1.2 0,886 0,30X2.2 X2.1 0,763 0,30X3.1 X2.2 0,789 0,30X3.2 X3.1 0,900 0,30Y1 X3.2 0,897 0,30Y2 Y1 0,696 0,30Y3 Y2 0,624 0,30Y4 Y3 0,564 0,30Y5 Y4 0,465 0,30Y6 Y5 0,491 0,30

Suatu instrument dikatakan reliabel, jikainstrument tersebut memiliki nilai AlphaCronbach lebih dari 0,60. Adapun hasil dari ujireliabilitas dapat ditunjukkan pada Tabel 3 denganjumlah responden 36 Orang Responden.

Tabel 3 Rekapitulasi Hasil Uji Reabilitas

Variable Alpha cronbach KeteranganX1 0,718 ReliabelX2 0,662 ReliabelX3 0,801 ReliabelY 0,695 Reliable

Hasil uji reliabilitas yang disajikan dalamTabel 3 menunjukkan bahwa seluruh instrumenpenelitian memiliki koefisien Cronbach’s Alphalebih dari 0,60. Hal ini dapat dikatakan bahwasemua instrumen reliabel sehingga dapatdigunakan untuk melakukan penelitian.

Penelitian ini menggunakan teknik analisisregresi linier berganda. Sebelum model regresilinier berganda digunakan untuk memprediksi,dilakukan pengujian asumsi klasik yang meliputiuji normalitas, uji multikolinieritas, dan ujiheteroskedastisitas. Hasil uji normalitas datadalam penelitian ini menggunakan grafikhistogram dan normal probability di plot dibawahini yang menunjukkan data terdistribusi normalatau tidak. Adapun hasiluji normalitas dalampenelitian in disajikan pada Grafik 1 dan Grafik 2.

Grafik 1. Histogram variable kinerja

Grafik 2. P-P Plots Normal kinerja

Hasil uji normalitas yang di tunjukkan padaGrafik 1 didapatkan bahwa garis kinerja mengikuti



bentuk distribusi normal dengan bentuk histogramyang hampir sama dengan bentuk distribusinormal, terlihat adanya data memusat pada nilairata-rata dan median. Selain dengan histogram, ujinormalitas juga dilakukan dengan menggunakangrafik P-P Plots, suatu data akan terdistribusisecara normal jika nilai probabilitas yangdiharapkan sama dengan nilai probabilitaspengamatan. Pada grafik P-P Plots,kesamaanantara niliai probabilitas harapan dan probabilitaspengamatan. Dari grafik 2 terlihat bahwa nilai P-PPlots terletak disekitar garis , sehingga dapatdiartikan bahwa data kinerja adalah normal.Sedangkan nilai uji multikolinieritas dalampenelitian ini memperoleh hasil pada Tabel 4.

Tabel 4. Hasil uji multikolinieritas

Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat bahwa nilaitolerance dan VIF dari seluruh variablemenunjukkan bahwa nilai tolerance untuk setiapvariabel lebih besar dari 10% dan nilai VIF lebihkecil dari 10 yang berarti model persamaan regresibebas dari multikolinearitas.

Asumsi lain yang harus dipenuhi adalah tidakada korelasi antara anggota serangkaian residual.Untuk mendeteksi apakah antara residual dalammodel mempunyai hubungan linier, digunakanstatistik uji Durbin-Watson. Santoso (2001),menyatakan bahwa untuk mendeteksi autokorelasibias dilihat pada tabel D-W (Durbin-Watson)dengan memperhatikan:

1. Angka D-W dibawah -2 berarti adaautokorelasi positif

2. Angka D-W antara -2 sampai +2 berarti tidakada autokorelasi

3. Angka D-W diatas +2 berarti ada korelasinegative

Hasil pengujian ada atau tidak adaautokorelasi pada analisa regresi dapat dilihatTabel 5 Nilai Durbin Watson menunjukkan angkadiantara 2 sampai +2, jadi dengan demikian modelregresi linier berganda yang digunakan dalampenelitian ini tidak terdapat masalah Autokorelasi.

Tabel 5 Hasil uji autokorelasi.

Uji asumsi lain yang harus dimiliki oleh dataadalah residual pada data yang memiliki variasiyang sama. Untuk menguji residual pada datamemiliki variasi yang sama penelitian inimenggunakan grafik scatterplot yang memberikangambaran apakah model regresi homoskedastisitasatau heteroskedastisitas.

Grafik 2. scatterplot kinerja

Dari Grafik 3 terlihat bahwa titik-titikmenyebar secara acak serta tersebar baik di atasmaupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. hal inidapat disimpulkan bahwa tidak terjadiheteroskedastisitas pada model regresi, dengankata lain terjadi gejala homoskedastisitas artinyaadanya gajala varians residual yang sama dari satupengamatan ke pengamatan lain. Denganterpenuhinya seluruh uji asumsi klasik makamodel regresi dapat dipakai untuk memprediksikinerja berdasarkan masukan variabel beban kerjayang terdiri dari sikap, pengetahuan danketerampilan.

Adapun berdasarkan hasil analisis terhadapdata yang dieroleh melalui penyebaran kuisioner,



yang dihitung dengan pengujian regresi diperolehpersamaan regresi berganda sebagai berikut :

Y = 21,342 + 0.273X1+0,317X2+0,574X3+c

Dari persamaan Y hasil uji regresi didapatkanbahwa bahwa variabel X1,X2,X3, mempunyaiarah hubungan positif terhadap kinerja karyawan.Artinya apabila terjadi perubahan pada variabelbebas yaitu sikap, keterampilan dan pengetahuanitu sendiri akan membawa pengaruh terhadappeningkatan bahwa responden. Data tersebutmenunjukkan bahwa:1. Dari hasil tabel frekuensi dari skor jawaban,

responden menilai bahwa faktor-faktor bebankerja (sikap, keterampilan dan pengetahuan),termasuk dalam kategori baik sedangkankinerja kariyawan pada Dinas Perindustriantergolong cukup baik.

2. Berdasarkan perhitungan regresi linearberganda menunjukkan bahwa dari ketigavariabel bebas diteliti ternyata semua variabelbebas berpengaruh nyata terhadap kinerjakarayawan pada Dinas Perindustrian.

3. Berdasarkan uji kemaknaan koefisien regresisecara serentak menunujukkan adanyapengaruh yang nyata (signifikan antar variabelbebas, sikap, keterampilan, dan pengetahuan).Terhadap variabel terkait (kinerja karyawan),yang ditunjukan oleh nilai f hitung lebih besardari f tabel yaitu, 6.984>2.27 maka Ho ditolakyang berarti bahwa terdapat pengaruh yangnyata (signifikan), antara variabel bebas (sikap,keterampilan dan pengetahuan) terhadapvariabel terkait (kinerja karyawan).

4. Variabel bebas (X) yang paling dominan (kuat)berpengaruh terhadap kinerja karyawan padaDinas Perindustrian adalah (X3) yaitupengetahuan. Hal ini dapat dilihat jawabanmasing-masing responden pada kuesionerdimana responden rata-rata menjawab sangatsetuju. Hal ini berarti bahwa responden lebihantusias untuk menanggapi tentang variabelpengetahuan dari pada variabel lainnya.Sedangkan variabel bebas (X) yang palingtidak berpengaruh adalah sikap, hal initentunya juga dapat dilihat dari jawabanmasing-masing responden pada kuesioner. Jadikaryawan pada Dinas Perindustrian lebihtermotivasi dalam bekerja untuk meningkatkankinerja.

5. Berdasarkan hasil analisa determinasi bergandadiperoleh R2 sebesar 0,543% atau 54,3% yangberarti bahwa variabel beban kerja yaitu sikap,keterampilan dan pengetahuan, itu sendirimemberikan kontribusi dari variabel lain yang

tidak diamati. Dengan demikian, dari hasilanalisa yang telah dilakukan, maka hipotesayang diajukan dimuka.a. Bahwa factor-faktor beban kerja yaitu sikap,

keterampilan dan pengetahuan itu sendirimempunyai pengaruh yang signifikansecara simultan dan persial terhadap kinerjakaryawan pada Dinas Perindustrian adalahterbukti.

b. Bahwa pengetahuan merupakan variabelyang dominan pengaruhnya terhadap kinerjakaryawan jika dibandingkan denganvariabel lainnya adalah terbukti.

SIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian , hasil analisisdan pembahasan yang dikemukakan pada babsebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulansebagai berikut :

1. Variabel beban kerja yang terdiri daripengetahuan (knowlidge), keterampilan(skill), dan sikap (attitude) secara simultanatau serentak berpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan di dinas perindustrianprovinsi nusa tenggara barat sub bagianprogram, umum, dan keuangan. Hal ini sesuaidengan hasil uji F hitung lebih besar daripada F tabel (6,984˃2,27).

2. Variabel beban kerja yang terdiri daripengetahuan (knowledge) ), keterampilan(skill), dan sikap (attitude) secara persialberpengaruh signifikan terhadap kinerjakaryawan di dinas perindustrian nusatenggara barat. Hal ini sesuai dengan hasilujiT. Dimana masing-masing T tabel(keterampilan, 2,377 ˃ 2,045 sementara sikap2,085 ˃ 2,045 dan pengetahuan 3,868 ˃2.045.

DAFTAR PUSTAKA

Cain, B. 2007. A Review of The Mental WorkloadLiterature. Defence Research andDevelopment Canada Toronto. HumanSystem Integration Section : Canada.

Dhini, Rama Dhania. 2010. Desember PengaruhStres Kerja, Beban Kerja TerhadapKepuasan Kerja. Studi Pada MedicalRepresentatif Di Kota Kudus. JurnalPsikologi Universitas Muria Kudus,I(1):12



Endsley Mica R., and Kaber David B. 1999. Levelof automation effects on performance,situation awareness and workload in adynamic control task, ErgonomicsJournal, 42(03):146-150.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. ManajemenSumber Daya Manusia. Alih Bahasa.Yogyakarta: Penerbit Andi.

Gopher, D., and Doncin, E. 1986. Workload – AnExamination of The Concept: Chapter41. Handbook of Perception and HumanPerformance.

Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen SumberDaya Manusia. Jakarta: Gunung Agung.

Heizer, Jay., dan Barry Render. 1996. OperationsManagement 5th ed, New Jersey:Prentice Hall, inc.

Mangkunegara. 2006. Sumber Daya Manusiaperusahaan. Bandung : RemajaRosdakarya.

Mangkuprawira, S., dan A.V. Hubeis, 2007.Manajemen Mutu Sumber DayaManusia. Bogor: Penerbit GhaliaIndonesia.

Mansoor, Muhammad. 2011. The Impact of JobStress on Employee Job Satifaction AStudy on Telecomunication Sector ofPakistan. Journal of Bussiness StudiesQuarterly, 1(3):50-56.

Mphil, Abdul Hameed. 2014. Impact ofCompensation on EmployeePerformance. Empirical Evidence fromBanking Sector of Pakistan.International Journal of Business andSocial Science, 5(2):124-125.

Paramitadewi,F.K. 2017. Pengaruh Beban KerjaDan Kompensasi TerhadapkinerjaPegawai Sekretariat PemerintahDaerakabupaten Tabanan. E-Jurnalmanajemen Unud, 6(6): 3370-3397.ISSN : 2302-8912.

Robbins, Stephen P., and Timothy A. Judge. 2008.Organizational Behavior,13th edition.Pearson Printice Hall, New Jersey.

Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber DayaManusia. Edisi Ke-3. Yogyakarta: STIEYKPN.

Tsai, Ming-Tien., and Chun-Chen Huang. 2008.The Relationship Among EthicalClimate Types, Facet of Job Satisfaction,and The Three Component ofOrganizational Commitment: A Study ofNursesin Taiwan. Journal of BusinessEthnics, 80 pp:565-581.

ISSN No.2355-9292 Jurnal Sangkareang Mataram 1 PENGARUH ... · Barat, pola penataan kemampuan,...

Documents

Transcript of ISSN No.2355-9292 Jurnal Sangkareang Mataram 1 PENGARUH ... · Barat, pola penataan kemampuan,...