digilib.uns.ac.id/Iklim... · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user IKLIM...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

IKLIM KOMUNIKASI DAN TINGKAT KOMPENSASI

DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN

(Studi Deskriptif Korelasional Antara Iklim Komunikasi

dan Tingkat Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan

di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta)

Disusun Oleh:

Ferra Afrina D1208563

SKRIPSI

Diajukan untuk melengkapi persyaratan guna mencapai

Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sebelas Maret Surakarta

PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

2011


commit to user

PERSETUJUAN

IKLIM KOMUNIKASI DAN TINGKAT KOMPENSASI

DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN

(Studi Deskriptif Korelasional Antara Iklim Komunikasi

dan Tingkat Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan

di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta)

Disusun Oleh :

FERRA AFRINA

NIM : D1208563

Telah disetujui oleh Dosen Pembimbing I dan Dosen Pembimbing II untuk diuji

dan dipertahankan di hadapan Dewan Penguji Skripsi Jurusan Ilmu Komunikasi

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Negeri Sebelas Maret Surakarta.

Pembimbing I, Pembimbing II,

Drs. Adolfo Eko Setyanto, M. Si. Drs. Aryanto Budhy S., M. Si.

NIP : 19580617 1987021 001 NIP : 19581123 1986031 002


commit to user

PENGESAHAN

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh Panitia Penguji Skripsi

Jurusan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Negeri Sebelas Maret

Surakarta

Pada hari : Rabu

Tanggal : 03 November 2010

Panitia Penguji:

1. Prof. Drs. Pawito, Ph.D ( )

NIP. 19540805 1985031 002 Ketua

2. Dra. Indah Budi Rahayu, S.E. ( )

NIP. 19580317 1990102 001 Sekretaris

3. Drs. Adolfo Eko Setyanto, M. Si. ( )

NIP. 19580617 1987021 001 Penguji 1

4. Drs. Aryanto Budhy S., M. Si. ( )

NIP. 19581123 1986031 002 Penguji 2

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Negeri Sebelas Maret Surakarta

Drs. H. Supriyadi SN, SU

NIP. 19530128 198103 1 001


commit to user

PERSEMBAHAN

Karya ini kupersembahkan untuk:

§ Allah SWT

Atas segala rahmat dan karunia-Nya

§ Mama dan Papa

Atas cinta, kasih sayang, dan dukungannya selama ini, semoga kelak

dapat berbakti dan menjadi anak yang membanggakan

§ Kakak-Adikku

Atas support dan celotehan kalian yang selalu membuatku rindu


commit to user

MOTTO

KITA TIDAK HARUS BERHASIL DALAM SEMUA HAL, karena keberhasilan

dalam satu hal saja, sudah lebih dari cukup untuk menjadikan

semua hal indah bagi kita.

KEBERHASILAN ADALAH PROSES, bukan tujuan.

(Mario Teguh)


commit to user

KATA PENGANTAR

Puji syukur atas rahmat, petunjuk, dan kesehatan yang telah diberikan oleh

Allah SWT selama ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini guna

menyelesaikan studi S1 pada jurusan Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta. Skripsi dengan judul “Iklim

Komunikasi dan Tingkat Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan

(Studi Deskriptif Korelasional Antara Iklim Komunikasi dan Tingkat

Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area

Pelayanan dan Jaringan Surakarta)” ini ditulis mengingat pentingnya jalinan

komunikasi di lingkungan suatu perusahaan agar tercipta suasana yang nyaman

dan menyenangkan, maka muncul sikap percaya satu sama lain, saling support

antarkaryawan, dan dapat menumbuhkan semangat dalam diri karyawan untuk

terus berkarya dan bekerja dengan kemampuan maksimal yang dimilikinya.

Sehingga, perusahaan mengharapkan dapat tercapainya tujuan perusahaan.

Sesungguhnya, penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan dan

kerjasama dari semua pihak, antara lain:

1. Pembimbing I, Adolfo Eko Setyanto dan Pembimbing II, Aryanto Budhy

yang dengan sabar membantu dan meluangkan waktunya untuk berbagi ilmu

selama pengerjaan skripsi ini berlangsung.

2. Pihak PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta, terutama di

bagian SDM yang telah banyak membantu dalam pemberian data dan

informasi.


commit to user

3. Keluarga besar “IPB Lovers”, Hari Purnomo Hidayat, S.I.Kom., Risma

Hasnawaty, S.Sos., Nyayu Ade Ilmiyati, S.I.Kom., Abung Supama Wijaya,

S.I.Kom, Ezi Hendri, S.I.Kom, Alifiah Ghaniyyu Widyaningrum, dan Alit

Lutfia Hafi yang selalu menjadi tempat berbagi dan berdiskusi yang baik dan

menyenangkan.

4. Teman-teman Ilmu Komunikasi Swadana Transfer 2008 seperjuangan, Ulva

Widyaningrum, Aditya Drea, Gunawan Wibisono, dan lainnya atas segala

bantuannya dalam membantu kelancaran pengerjaan skripsi ini.

5. Eko Setiawan, S.I.Kom atas waktu dan dukungannya dalam membantu proses

akhir pengerjaan skripsi ini hingga selesai.

6. Mas Eka Nada Shofa A., serta teman-teman di komisariat FISIP HMI, yang

telah berbagi semangat, ilmu, pengalaman, dan literatur.

7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah membantu

penulisan skripsi ini.

Surakarta, Januari 2011

Ferra Afrina


commit to user

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................... iii

PERSEMBAHAN ................................................................................... iv

MOTTO .................................................................................................. v

KATA PENGANTAR ............................................................................ vi

DAFTAR ISI ........................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xi

DAFTAR TABEL .................................................................................. xii

ABSTRAK .............................................................................................. xiv

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................ 4

C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 5

D. Kajian Teori ...................................................................................... 5

1) Iklim Komunikasi dalam Organisasi .......................................... 5

2) Kompensasi .................................................................................. 20

3) Disiplin Kerja Karyawan ............................................................. 22

4) Hubungan Iklim Komunikasi, Tingkat Kompensasi, dan Disiplin Kerja Karyawan....................................................... 29

E. Hipotesis ........................................................................................... 29

F. Definisi Konsep ................................................................................ 31

1) Iklim Komunikasi ....................................................................... 31

2) Kompensasi .................................................................................. 32

3) Disiplin Kerja Karyawan ............................................................. 32

G. Definisi Operasional ......................................................................... 32

1) Variabel Iklim Komunikasi ......................................................... 32

2) Variabel Kompensasi ................................................................... 35

3) Variabel Disiplin Kerja Karyawan............................................... 36


commit to user

H. Metodologi Penelitian ....................................................................... 37

1) Jenis Penelitian ............................................................................ 37

2) Lokasi Penelitian ......................................................................... 38

3) Populasi dan Sampel ................................................................... 38

4) Jenis Data .................................................................................... 39

5) Teknik Analisa Data ................................................................... 39

BAB II DESKRIPSI LOKASI .............................................................. 40

A. Sejarah PT. PLN (Persero) APJ Surakarta ........................................ 40

B. Budaya Perusahaan ........................................................................... 45

C. Dasar Hukum Perusahaan ................................................................. 49

D. Struktur Organisasi ........................................................................... 50

E. Kewajiban dan Larangan .................................................................. 59

F. Sanksi Disiplin .................................................................................. 63

BAB III PENYAJIAN DATA ............................................................... 67

A. Variabel Iklim Komunikasi ............................................................... 67

1) Kepercayaan kepada karyawan dalam mengambil resiko .......... 67

2) Pemberian tanggung jawab kepada karyawan dalam bentuk tugas dan pekerjaan ......................................................... 70

3) Penyediaan informasi yang terbuka bagi karyawan tentang perusahaan ...................................................................... 72

4) Memperoleh informasi yang dapat dipercaya dari karyawan ..... 76

5) Partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan ..................... 79

B. Variabel Kompensasi ........................................................................ 85

C. Variabel Disiplin Kerja Karyawan .................................................... 89

1) Disiplin waktu ............................................................................. 89

2) Disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab .............................. 90


commit to user

BAB IV ANALISIS DATA .................................................................... 95

BAB V PENUTUP .................................................................................. 102

A. Kesimpulan ....................................................................................... 102

B. Saran ................................................................................................. 103

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 105

LAMPIRAN ............................................................................................ 108


commit to user

DAFTAR GAMBAR

Tabel Halaman

1. Bagian-Bagian yang Berinteraksi dalam Iklim Komunikasi Organisasi ..................................................................................... 11

2. Bagan Hipotesis ............................................................................ 31

3. Salah satu target PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yang ditempel di dalam lift ........................................................... 73


commit to user

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Tingkat Pendidikan Karyawan PT. PLN (Persero)

APJ Surakarta ............................................................................... 52

2. Pengetahuan Karyawan atas Pekerjaannya .................................. 67

3. Keberanian Karyawan dalam Mengambil Resiko ....................... 68

4. Kesiapan Karyawan dalam Menerima Sanksi ............................. 69

5. Pemberian Tanggung Jawab oleh Atasan .................................... 70

6. Pelaksanaan Tugas Sesuai dengan Ketentuan yang Berlaku ....... 70

7. Tuntutan Karyawan untuk Bekerja dengan Jujur,Tertib, dan Cermat .................................................................................. 71

8. Kemudahan Karyawan dalam Memperoleh Informasi tentang Kebijakan Perusahaan ..................................................... 72

9. Kemudahan karyawan dalam Mengakses Informasi Seluas-Luasnya Tentang Perusahaan ........................................... 73

10. Pemberian Informasi dari Berbagai Media Secara Berkala ......... 74

11. Dialog Atasan-Bawahan untuk Membahas Hal-Hal Tertentu Mengenai Perusahaan .................................................... 75

12. Karyawan Memberikan Informasi yang Benar dan Terbuka Sesuai dengan Fakta ................................................................... 76

13. Kesediaan Atasan untuk Mendengarkan dan Menerima Informasi dari Karyawannya ........................................................ 77

14. Kesediaan Atasan Memberi Nasehat atas Kekeliruan Informasi yang Disampaikan Karyawannya ................................................. 78

15. Kesempatan Karyawan untuk Mengemukakan Pendapat ............ 79

16. Kemudahan Karyawan dalam Mengutarakan Usulan Maupun Keluhan ......................................................................................... 80

17. Kemampuan Karyawan untuk Diajak Bekerjasama dalam Meraih Prestasi .............................................................................. 81

18. Kesungguhan dan Fokus Karyawan dalam Bekerja .................... 82

19. Kemampuan Karyawan dalam Menampilkan Hasil Kerja yang Maksimal .................................................................... 82

20. Kesempatan Karyawan untuk Mengerjakan Tugas Tertentu di Luar Pekerjaan yang Biasa Dilakukannya ............................... 83


commit to user

21. Iklim Komunikasi ......................................................................... 84

22. Besar Kompensasi Karyawan ...................................................... 85

23. Kesesuaian Kompensasi yang Telah Diberikan ............................ 86

24. Kompensasi .................................................................................. 87

25. Ketepatan Karyawan Masuk Kantor ............................................. 89

26. Kesesuaian Karyawan Pada Jam Pulang Kantor ........................... 89

27. Karyawan Mematuhi Prosedur Kerja dan Ketentuan yang Berlaku di Perusahaan .................................................................. 90

28. Pengerjaan Tugas Secara Maksimal ............................................ 91

29. Izin Tidak Masuk Kantor .............................................................. 92

30. Disiplin Kerja Karyawan .............................................................. 93

31. Nilai-Nilai Variabel Iklim Komunikasi (X1), Tingkat Kompensasi (X2), dan Disiplin Kerja Karyawan (Y) .................. 96

32. Hubungan Antara Iklim Komunikasi (X) dengan Disiplin Kerja Karyawan (Y) ..................................................................... 98

33. Hubungan Antara Tingkat Kompensasi (X2) dengan

Disiplin Kerja Karyawan (Y) ....................................................... 100


commit to user

ABSTRAK

FERRA AFRINA, IKLIM KOMUNIKASI DAN TINGKAT KOMPENSASI DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN (Studi Deskriptif Korelasional Antara Iklim Komunikasi dan Tingkat Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta), Skripsi, FISIP, UNS.

Persoalan disiplin kerja karyawan di suatu perusahaan tentu menjadi tuntutan dan tanggung jawab bersama dalam menertibkannya. Jika presensi kehadiran karyawan rendah, maka lama-kelamaan dapat merugikan perusahaan. Di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, hal ini juga ikut menjadi perhatian, dimana masih ditemukannya karyawan yang datang terlambat. Oleh karena itu, perlu adanya iklim komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan untuk dapat saling mengingatkan dan percaya satu sama lain. Kemudian, adanya penghargaan yang diberikan perusahaan, seperti reward yang sesuai atas prestasi yang telah dicapai oleh karyawan.

Untuk itu, pada penelitian kali ini ingin menjawab dua rumusan masalah yakni; Apakah iklim komunikasi berhubungan dengan disiplin kerja karyawan di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta? Dan apakah tingkat kompensasi berhubungan dengan disiplin kerja karyawan di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta?

Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode jenis survai yang dimaksudkan sebagai penelitian penjelasan (explanatory atau confirmatory), yang lazim juga disebut sebagai penelitian uji (testing research) yakni untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa.

70 karyawan di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta merupakan populasi dalam penelitian ini. Kemudian, teknik analisa data yang digunakan adalah statistik non parametris dengan menggunakan analisa tabulasi silang (crosstabs), yakni metode tabulasi untuk melihat hubungan antara dua variabel dalam satu tabel dan merangkum data dengan dua atau lebih variabel secara bersamaan. Hasilnya menunjukkan, bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat dan positif antara iklim komunikasi dengan disiplin kerja karyawan di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, yakni dipengaruhi oleh unsur kepercayaan, tanggung jawab, ketersediaan informasi, partisipasi, dan perhatian karyawan yang penuh terhadap pekerjaan. Selanjutnya, terdapat hubungan yang kurang kuat pada korelasi antara tingkat kompensasi dengan disiplin kerja karyawan, yang disebabkan oleh beberapa kriteria lain yang menjadi penilaian perusahaan dalam memberikan kompensasi pada karyawannya, seperti sasaran dan kontribusi individu yang dipantau atasan selama satu semester.


commit to user

ABSTRACT

FERRA AFRINA, COMMUNICATION CLIMATE AND COMPENSATION LEVEL WITH EMPLOYEES DISCIPLINE OF WORK (Descriptive Correlation Study Between Communication Climate and Compensation Level With Employees Discipline of Works at PT. PLN (Persero) Service Area and Network Surakarta), Thesis, Social and Political Sciences Faculty, Sebelas Maret University, Surakarta, 2010.

The problem of employees discipline of works in a certain company of

course be a demand and responsibility to control it. If a presence of employees is low, therefore finally it can make a company to be lose. At PT. PLN (Persero) APJ Surakarta this case be attention where still finds the employees who come late. Because it, need a good communication climate between director and staff in order to warn and believe each other. Then, need a reward which a given by company to employees who have a good achievement.

In this research, researcher wanted to answer two formulation of the problem, that is: Is there correlation between communication climate and employees discipline of work at PT. PLN (Persero) APJ Surakarta? And whether compensation level has a correlation with employee discipline of work at PT. PLN (Persero) APJ Surakarta?

This research is a quantitative study using a survey type of research is intended as an explanation (explanatory or confirmatory), also commonly referred to as a research test (testing research) that is to explain the causal correlation between variables by testing the hypothesis.

70 employees of PT. PLN (Persero) APJ Surakarta be a population of this research. Then, technique of data analysis which used is statistic non parametric with use crosstabs analysis, that is tabulation method to looking for a correlation between two variable in one table, to collect data with two or more variable in one time. The output shows there is a solid and positive correlation between communication climate and employees discipline of work at PT. PLN (Persero) APJ Surakarta that is influenced by trust, responsibility, information, participation, and full attention of employees for the task. Then, there is a weak correlation between compensation level and employees discipline of work, which caused by some other criteria to be a company assessment to give compensation for their employees, likes a individual target and contribution which evaluated by director in one semester.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Peran komunikasi sangat penting bagi manusia dalam kehidupannya

sehari-hari, sesuai dengan fungsi komunikasi yang bersifat persuasif,

edukatif, dan informatif. Kebutuhan akan komunikasi memang sangat

diperlukan untuk menjalin hubungan antar individu (personal) maupun

kelompok. Namun bahasan komunikasi tidak hanya sebatas itu saja, apalagi

jika dikaitkan dengan suatu perusahaan, dimana di dalamnya terdapat struktur

organisasi, peraturan, pengambilan keputusan, dan berbagai kebijakan.

Kemampuan komunikasi dapat kita lihat sejauh mana kuatnya iklim dalam

melakukan perubahan pada sikap seseorang.

Setiap individu yang berada dalam suatu lingkup organisasi,

diharapkan dapat menyesuaikan dirinya atau beradaptasi sesuai dengan

lingkungan/ kondisi sekitar. Karena, di dalam organisasi sendiri sudah

mempunyai tata tertib dan aturan yang menuntut karyawannya untuk

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

PT. PLN (Persero) sebagai perusahaan besar yang menangani

kelistrikan negara, tentunya memiliki karyawan yang banyak. PLN berupaya

penuh pada penyediaan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai

untuk meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat secara adil dan

merata. Maka dari itu, perusahaan berupaya secara optimal


commit to user

2

mempersembahkan profesionalitas kerja, serta produk dan layanan terbaik

bagi pelanggan dan stakeholders.

Sebagai perusahaan yang terkemuka, PT. PLN (Persero) terus

berupaya dalam meningkatkan kinerja karyawannya agar menjadi perusahaan

pilihan yang menghasilkan kinerja terbaik. PLN dituntut untuk memberikan

kepuasan kepada para pelanggannya, karena eksistensi PLN dipertaruhkan di

tangan para pelanggan. Ketergantungan PLN terhadap pelanggan sangat

besar, sehingga PLN perlu meningkatkan citra perusahaan melalui pelayanan

pelanggan. Untuk dapat melayani dan memuaskan pelanggan, PLN telah

berupaya melakukan berbagai langkah yang berkaitan dengan penataan dan

pengorganisasian yang sesuai dengan arah perubahan organisasi (yakni

menciptakan iklim dan budaya perusahaan yang mampu meningkatkan

produktivitas kerja perusahaan), dimana tujuan akhirnya adalah menjadikan

PLN yang baru.1

Kini, secara terus-menerus PLN berusaha meningkatkan aset

berharganya yakni sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki, karena SDM

tersebut merupakan kunci usaha dalam mencapai misi PT. PLN (Persero)

Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Surakarta. Maka dari itu, persoalan

disiplin kerja seorang karyawan begitu penting di dalam suatu perusahaan,

sebab perusahaan akan lebih mudah mencapai tujuannya apabila terdapat

disiplin kerja yang tinggi dari setiap karyawan, begitupun sebaliknya. Disiplin

di sini bukan sekedar persoalan waktu saja, melainkan juga bagaimana

1 Dian Esti Nurati, Tesis, Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Humas, (Program Pasca Sarjana Ilmu Komunikasi UNS, 2003)


commit to user

3

seorang karyawan dituntut untuk mempunyai tanggung jawab dan

mendisiplinkan diri terhadap tugas dan aturan yang telah ditetapkan sesuai

dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Namun kenyataannya, dilihat

dari presensi kehadiran karyawan, masih ada saja beberapa karyawan yang

datang terlambat2, walaupun pada dasarnya keterlambatan masih bisa

ditolerir. Tapi, jika pemakluman seperti itu terus-menerus terjadi, maka lama-

kelamaan dapat merugikan perusahaan. Oleh karena itu, perlu adanya

perhatian dari atasan/ perusahaan untuk menegur karyawannya soal

kedisiplinan seperti ini.

Disiplin merupakan kunci keberhasilan guna tercapainya efisiensi dan

efektivitas dalam menyelesaikan tugas pekerjaan, karena ketidakdisiplinan

hanya akan menghambat pemenuhan kebutuhan karyawan itu sendiri. Hal

inilah yang perlu ditanamkan secara terus-menerus agar menjadi suatu

kebiasaan baik dalam perusahaan. Tata tertib diperlukan sebagai salah satu

sarana untuk melakukan proses pembinaan kedisiplinan karyawan, sehingga

tercipta suasana kerja yang tenang dan kondusif untuk dapat meningkatkan

produktivitas kerja yang optimal untuk kelestarian Perseroan.

Disebutkan juga pada Tesis yang ditulis Dian Esti, bahwa atasan/

perusahaan kurang memberikan penghargaan/ pengakuan yang cukup

memadai terhadap prestasi kerja karyawannya. Namun, jika karyawan tidak

berhasil atau melakukan kesalahan, punishment-lah yang diberlakukan. Hal

ini yang dianggap tidak seimbang, karena karyawan merasa tidak dihargai

2 Lihat presensi karyawan pada lampiran.


commit to user

4

atas pengabdian dan dedikasinya. Para karyawan tersebut rupanya lupa

bahwa, jika dilihat dari gaji yang diberikan perusahaan cukuplah besar untuk

karyawan BUMN seperti di PT. PLN (Persero). Maka dari itu, sudah

seharusnya karyawan menjalankan tanggung jawab yang diberikan

perusahaan.

Berdasarkan kesimpulan yang didapat pada penelitian terdahulu oleh

M. Priongko Irsyak di PT. Bank BNI Cabang Surakarta, korelasi antara iklim

komunikasi organisasi dengan disiplin kerja karyawan sudah berjalan dengan

baik, namun ketika kompensasi dijadikan sebagai kontrol terhadap keduanya

menjadikan hubungan iklim komunikasi organisasi dengan disiplin kerja

karyawan sangat kecil. Hal ini dapat menjadi bahan pertimbangan, bahwa

kompensasi juga dapat berpengaruh terhadap hasil akhir, tergantung kepada

lingkup perusahaan yang diamati.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan paparan latar belakang di atas, yang disesuaikan juga

dengan keterbatasan waktu, dana, tenaga, teori-teori, dan agar penelitian ini

dapat dilakukan secara lebih mendalam, maka dalam hal ini penulis ingin

memberikan batasan pada masalah yang akan diteliti. Untuk itu, dapat

dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah iklim komunikasi berhubungan dengan disiplin kerja karyawan di

PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta?

2. Apakah tingkat kompensasi berhubungan dengan disiplin kerja karyawan

di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta?


commit to user

5

C. Tujuan Penelitian

Berkaitan dengan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini

adalah:

1. Untuk mengetahui adanya hubungan antara iklim komunikasi dengan

disiplin kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan

Jaringan Surakarta.

2. Untuk mengetahui adanya hubungan antara tingkat kompensasi dengan


Jaringan Surakarta.

Sesuai dengan tujuan akademik penelitian ini yakni menguji suatu

hipotesis, yang hasilnya dapat ditambahkan ke dalam body of knowledge dari

ilmu komunikasi yang bersangkutan.

D. Kajian Teori

1) Iklim Komunikasi dalam Organisasi

Komunikasi dalam organisasi sangat berperan penting dalam

mewujudkan tujuan organisasi. Komunikasi merupakan jiwa interaksi

sosial dalam kehidupan bermasyarakat. Begitu pula di dalam suatu

perusahaan, komunikasi diperlukan untuk menjalin hubungan yang

harmonis dan tukar-menukar informasi antara yang satu dengan yang

lainnya, seperti pimpinan dengan anggota organisasi atau sebaliknya dari

anggota organisasi dengan pimpinannya, dan antarsesama anggota

organisasi.


commit to user

6

Menurut Littlejohn dan Foss, karakteristik komunikasi menurut

tingkatannya (level) dibagi menjadi empat, yakni:

“Interpersonal communication deals with communication between people, usually in face-to-face, private settings. Group communication relates to the interaction of people in small groups, usually in decision making settings. Organizational communication occurs in large cooperative networks and includes virtually all aspects of both interpersonal and group communication. It encompasses topics such as the structure and function of organizations, human relations, communication and the process of organizing, and organizational culture. Mass communication deals with public communication, usually mediated.3”

(Komunikasi interpersonal merupakan komunikasi antar individu yang biasanya bersifat tatap muka dan konteksnya pribadi. Komunikasi kelompok berkaitan dengan interaksi antara orang-orang di dalam kelompok kecil, biasanya dalam konteks pengambilan keputusan. Komunikasi organisasi terjadi di dalam sebuah organisasi yang memiliki jaringan yang besar, dan mencakup hampir semua aspek dari komunikasi interpersonal dan kelompok. Dimana didalamnya melibatkan struktur dan fungsi organisasi, proses organisasi, dan budaya organisasi. Komunikasi massa bersifat publik dan biasanya menggunakan media)

Federico Varona dalam jurnal internasional berikut ini

menuliskan keterkaitan beberapa aspek yang mempengaruhi komunikasi

organisasi:

“Redding (1978) in an analysis of several studies, reported that communication satisfaction was used to refer to the overall degree of satisfaction an employee perceives in the total communication environment. Downs and Hazen's (1977) and Downs' (1990) research indicates that communication satisfaction is a multidimensional construct. These researchers define the term as an individual's satisfaction with various aspects of communication in the

3 Stephen W. Littlejohn dan Karen A. Foss, Theories of Human Communication, Eight Edition, (Canada: Wadsworth, 2005), hlm 11


commit to user

7

organization, including organizational information, personal feedback, job information, supervisor communication, communication climate, horizontal communication, media quality, subordinate communication, top management communication, and interdepartmental communication.”4

(Redding (1978) dalam analisis beberapa studi, menunjukkan bahwa kepuasan komunikasi mengarah pada tingkatan kepuasan karyawan di dalam lingkungannya. Pada penelitian Downs dan Hazen's (1977) dan Downs' (1990) menunjukkan bahwa kepuasan komunikasi disebut sebagai multidimensi kepuasan komunikasi. Hal tersebut tergantung kepada berbagai aspek, seperti komunikasi dalam organisasi, termasuk di dalamnya informasi organisasi, umpan balik pribadi, informasi pekerjaan, komunikasi kepada atasan, iklim komunikasi, komunikasi horizontal, media yang berkualitas, komunikasi kepada bawahan, komunikasi manajemen puncak, dan komunikasi antar departemen.)

Redding mencetuskan konsep baru yang disebut sebagai iklim

komunikasi keorganisasian (organizational communication climate)-

kemudian terkenal dengan sebutan iklim komunikasi. Konsep iklim

komunikasi sendiri menunjukkan bahwa persepsi-persepsi kognitif dan

afektif karyawan tentang perusahaan secara keseluruhan mempengaruhi

perilaku formal di dalam perusahaan.5 Pace dan Faules juga menyatakan

bahwa iklim komunikasi melibatkan interaksi antara tiga bagian, yakni

persepsi (termasuk sikap dan harapan atau kepuasan karyawan), ciri-ciri

khas organisasi (kesediaan informasi, kondisi kerja, penyeliaan, imbalan,

kemajuan, rekan sekerja, dan kebijakan organisasi), dan kerjasama

4 Federico Varona, American Communication Journal, Conceptualization and Management of Communication Satisfaction and Organizational Commitment in Three Guatemalan Organizations, Volume 5, Issue 3, Spring 2002 5 Andre Hardjana, Jurnal Ilmu Komunikasi, Iklim Organisasi: Lingkungan Kerja Manusiawi, Volume 3, Nomor 1, 2006


commit to user

8

(saling mempercayai dan pengambilan resiko, dukungan, tanggung

jawab, keterbukaan dan kecermatan arus informasi ke bawah, perhatian,

tulus, dan pengertian terhadap arus informasi ke atas, pengaruh bawahan

dalam pembuatan keputusan, dan kepedulian tentang kinerja tinggi dan

tantangan kerja).

Faktor eksternal diri tentu sangat mempengaruhi individu di suatu

perusahaan. Seperti suasana kantor yang kondusif, kedekatan dengan

rekan kerja, peraturan dan kebijakan-kebijakan yang dibuat atasan dapat

berpengaruh pada suasana hati, motivasi bekerja, komunikasi dan

hubungan/ interaksi yang dilakukan oleh seorang karyawan.

Pada buku “Organisasi Perusahaan”, iklim disebutkan di dalam

faktor-faktor hambatan antar pribadi. Hal tersebut menurut

Reksohadiprodjo dan Handoko, hubungan yang terjadi dalam suatu

organisasi antara atasan dan bawahan berasal dari perlakuan yang

diterima setiap pihak dan seperti apa feedback ini diinterpretasikan. Pada

saat komunikasi berlangsung, perasaan-perasaan yang muncul akan

membatasi dan mempengaruhi cara-cara berkomunikasi satu sama lain.

Kombinasi sikap seperti inilah yang akan membentuk iklim (suasana)

hubungan antarpribadi. Jika terjadi suasana yang negatif, maka

komunikasi akan mengarah kepada penolakan aliran komunikasi; bisa

saja bawahan melakukan manipulasi informasi, dan muncul


commit to user

9

ketidakpercayaan satu sama lainnya. Akibatnya, efektivitas perusahaan

akan menurun.6

Pace dan Faules mengutip pendapat Falcione et al. (1987) yang

mengasumsikan bahwa iklim berkembang dari interaksi antara sifat-sifat

suatu organisasi dan persepsi individu atas sifat-sifat tersebut. Iklim

dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman subyektif yang berasal dari

persepsi atas karakter-karakter yang relatif langgeng pada organisasi.7

Komunikasi organisasi internal sangat berhubungan dengan

kenyamanan iklim komunikasi dan iklim organisasi di dalam suatu

organisasi. Pada buku yang sama, Pace juga mengutip pendapat Payne

dan Pugh, yang mendefinisikan iklim organisasi sebagai “suatu konsep

yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap,

tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial”8.

Adapun pendapat lain yakni, Litwin dan Stringers memberikan beberapa

dimensi iklim organisasi, sebagai berikut:

1. Rasa tanggung jawab 2. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan 3. Ganjaran (reward) 4. Rasa persaudaraan 5. Semangat tim9

Secara garis besar, iklim organisasi dapat dirasakan oleh para

warga atau anggotanya salah satu dari dua kecenderungan bagus atau

6 Sukanto Reksohadiprodjo dan T. Hani Handoko, Organisasi Perusahaan - Teori Struktur dan Perilaku, (Yogyakarta: BPFE, 1992), hlm 186-187 7 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi, Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm 149 8 Arny Muhammad, Komunikasi Organisasi, (Jakarta: Bumi Aksara, 2009), hlm 82 9 Ibid, hlm 83


commit to user

10

buruk. Seperti diungkapkan Ruben (1988) yang dikutip oleh Pawito,

bahwa dapat dikatakan terdapat iklim yang bagus apabila suatu

organisasi memiliki kecenderungan:

“(a) adanya sportivitas dalam hal komunikasi antara atasan dan bawahan (supportiveness of superior-subordinated communication), (b) kualitas personal dan keakuratan yang menyangkut komunikasi dari atasan kepada bawahan (personal quality and accuracy of downward communication), (c) adanya nuansa keterbukaan dalam hubungan atasan dan bawahan (perceived openness of the superior-subordinate relationship), (d) adanya peluang bagi bawahan untuk menyampaikan aspirasi dan/atau saran-saran kepada atasan (opportunities and degree of influence of upward communication), (e) adanya jaminan, yang barangkali bersifat relatif, yang menyangkut informasi dari bawahan serta rekan kerja (perceived reliability of information from subordinates and co-work).”10

Pada Gambar 1. di bawah ini menunjukkan cara dan urutan

perkembangan iklim komunikasi dalam suatu organisasi dan

mengidentifikasi komponen-komponen yang berperan serta dalam iklim

tersebut.

1. Unsur-unsur dasar yang membentuk suatu organisasi, yaitu:11

a. Anggota organisasi; yakni karyawan yang terlibat dalam beberapa

kegiatan primer, meliputi pembentukan gagasan, konsep, dan

pemecahan masalah.

b. Pekerjaan dalam organisasi; yakni tugas-tugas karyawan, baik

formal maupun informal yang nantinya akan menghasilkan produk

dan memberikan pelayanan perusahaan.

10 Pawito, Penelitian Komunikasi Kualitatif, (Yogyakarta: LKiS Pelangi Aksara, 2008), hlm 12 11 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Op. cit., hlm 149-153


commit to user

11


commit to user

12

c. Praktik-praktik pengelolaan; yakni pemberdayaan karyawan oleh

manajer dalam membuat suatu keputusan. Dimana, setiap top

manajemen selalu membutuhkan peranan setiap karyawan dalam

membantu kelangsungan suatu perusahaan, di samping fungsi

manajer yakni melakukan perencanaan, pengorganisasian,

penyusunan kepegawaian, pengarahan, dan pengendalian.

d. Struktur organisasi; lebih merujuk kepada hubungan antara tugas-

tugas yang dilaksanakan oleh anggota organisasi. Terdapat tiga

variabel kunci yang menentukan struktur organisasi, yaitu

kompleksitas, formalisasi (merujuk kepada derajat standarisasi dan

tugas-tugas), dan sentralisasi (merujuk kepada derajat konsentrasi

pembuatan keputusan pada satu jabatan dalam organisasi).

e. Pedoman organisasi; yakni serangkaian pernyataan yang

mempengaruhi, mengendalikan, dan memberi arahan bagi anggota

organisasi dalam mengambil keputusan dan tindakan. Dalam

pedoman ini berisi informasi mengenai tujuan organisasi, apa yang

harus dikerjakan, bagaimana seharusnya mereka berpikir tentang

masalah yang ada, beserta solusinya dan tindakan yang harus

dilakukan guna keberhasilan organisasi tersebut.

2. Unsur-unsur dasar organisasi tersebut dipahami secara selektif untuk

menciptakan resepsi-resepsi makro, yakni evaluasi dan reaksi yang

menunjukkan seberapa baik keseluruhan unsur ini beroperasi bagi

kebaikan anggota organisasi itu sendiri. Karena iklim komunikasi


commit to user

13

organisasi dibangun atas dasar persepsi dari kondisi kerja, upah,

kenaikan pangkat, hubungan dengan rekan sekerja, peraturan, sumber

daya yang tersedia, dan cara-cara memotivasi anggota organisasinya.

3. Pengaruh komunikasi dalam fungsi kegiatan organisasi ingin

menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut

mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam

mengambil resiko; menyediakan informasi ke bawah yang terbuka dan

cukup mengenai organisasi; memberikan nasehat dan saran yang

membangun kepada bawahan; memberikan informasi ke atas yang

dapat dipercaya dan terus terang; dan menaruh perhatian pada tujuan

organisasi yang bermutu tinggi; serta menaruh dukungan kepada rekan

lainnya dalam melaksanakan tugas secara kreatif dan menawarkan

gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi dan

operasinya.

Iklim komunikasi oleh Pace dan Faules didefinisikan sebagai:

“Gabungan-gabungan dari persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respons pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antarpersona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam perusahaan tersebut yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi.”12

Iklim komunikasi menggambarkan suatu komunikasi yang

dilakukan pada semua level, baik individu maupun organisasi. Iklim

komunikasi digunakan untuk meneliti reaksi-reaksi persepsi anggota

organisasi atau informasi-informasi mengenai seluruh aspek organisasi

12 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Op. cit., hlm 147


commit to user

14

yang relevan dan berguna bagi anggota organisasi. Informasi-informasi

dalam iklim organisasi menggambarkan seberapa besar komunikasi

mampu memotivasi dan merangsang anggota organisasi untuk

mendukung tujuan organisasi.13

Pada suatu perusahaan, iklim komunikasi dapat mempengaruhi

cara hidup seseorang: kepada siapa kita berbicara, siapa yang kita sukai,

bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita, bagaimana

perkembangannya, apa yang ingin dicapai, dan bagaimana menyesuaikan

diri dengan perusahaan. Maka dari itu, Redding (1972) menyatakan

bahwa “iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada

keterampilan atau teknik-teknik komunikasi lainnya semata-mata dalam

menciptakan suatu perusahaan yang efektif”.14 Dengan mengetahui iklim

suatu perusahaan, maka dapat dipahami lebih baik apa yang mendorong

karyawan perusahaan untuk bersikap dengan cara-cara tertentu.

Iklim komunikasi dianggap penting karena dapat menjembatani

praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas

dan kinerja karyawan. Penelitian menunjukkan bahwa iklim komunikasi

yang terbuka lebih disukai karena dapat meningkatkan semangat dan

produktivitas, serta mempererat hubungan antar personil. Tidak seperti

pada iklim komunikasi tertutup, yang dapat berakibat kehilangan bisnis

dan merusak reputasi perusahaan. Pada iklim komunikasi terbuka,

karyawan bebas untuk mengekspresikan pendapat, keluhan, dan 13 Dikutip dari jurnal Anne Mathews, Jurnal Leadership & Motivation, 2000 dalam Tesis Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Humas 14 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Op. cit., hlm 148


commit to user

15

memberikan saran kepada atasan mereka. Karyawan dapat berbicara

dengan bebas di antara mereka sendiri tentang suatu kebijakan atau

keputusan mengenai produksi mereka, personil, atau masalah pemasaran.

Informasi bebas, tanpa adanya distorsi ke atas, ke bawah, dan horizontal

di seluruh organisasi. Tiga karakteristik pengukurnya yakni dukungan,

partisipatif/ keikutsertaan, dan kepercayaan.15

Betapa pentingnya kegiatan iklim komunikasi dalam suatu

perusahaan juga diungkapkan oleh Satria Kusuma dalam kesimpulan di

tesisnya, yakni:

“Aktivitas komunikasi yang terjadi dalam organisasi akan menjadi salah satu indikator bagi pertumbuhan organisasi. Sementara iklim komunikasi dalam organisasi merupakan salah satu variabel yang cukup berpengaruh bagi keberhasilan organisasi. Terjalinnya suatu pola komunikasi yang baik akan berdampak pada rasa penghargaan yang dirasakan oleh karyawan dan hal ini akan berkaitan pula pada proses penumbuhan rasa memiliki terhadap perusahaan serta rasa kebersamaan dalam memenuhi tujuan yang hendak dicapai. Aspek konsolidasi internal organisasi dengan komunikasi dialogis dan terbuka, baik formal maupun informal merupakan aspek yang tidak bisa diabaikan, karena sikap mengabaikan terhadap pentingnya aspek tersebut, dikemudian hari dapat menjadi boomerang dan persoalan serius yang dapat menghambat kemajuan organisasi.”16

Arni Muhammad mengutip pendapat Redding yang ikut

mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi, yaitu:17

1. “Supportiveness”, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu

15 William J. Buchholz, Open Communication Climate, Bentley College, Waltham, Massachusetts, 2001, http://atc.bentley.edu/faculty/wb/printables/opencomm.pdf 16 Satria Kusuma FM, Op cit., hlm 13 17 Arni Muhammad, Op cit., hlm 85


commit to user

16

mereka membangun dan menjaga perasaan diri menjadi berharga dan penting.

2. Partisipasi membuat keputusan. 3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan

rahasia. 4. Keterbukaan dan keterusterangan. 5. Tujuan kinerja tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja

dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.

Pada penelitian yang dilakukan di salah satu perusahaan di

Guatemala, Varona mengungkapkan:

“They indicated that communication satisfaction occurs when ideas are interchanged within a climate characterized by trust, respect, support, honesty, constructive feedback, and mutual understanding.”18

(Atasan dan karyawan menunjukkan bahwa kepuasan komunikasi terjadi ketika ide-ide yang dipertukarkan dalam iklim dicirikan oleh kepercayaan, rasa hormat, dukungan, kejujuran, umpan balik konstruktif, dan saling pengertian.)

Unsur-unsur dalam perusahaan memang tidak secara langsung

menciptakan iklim komunikasi, tetapi pengaruhnya tergantung pada

persepsi karyawan mengenai nilai, hukum, dan peraturan tersebut, yaitu

apakah hukum dan peraturan harus diabaikan?

Pace dan Faules mengutip pendapat Redding mengenai pengaruh

komunikasi dalam iklim komunikasi organisasi:

“Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa: 1. Organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi

mereka kebebasan dalam mengambil resiko. 2. Mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab

dalam mengerjakan tugas-tugas mereka. 3. Menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang

organisasi. 18 Federico Varona, Op cit.


commit to user

17

4. Mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi.

5. Secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi.

6. Menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.”19

Dirinci lebih lanjut dalam indikator pada penelitian ini, yakni:

1. Kepercayaan kepada karyawan dalam mengambil resiko. Atasan

memberikan kepercayaan penuh kepada karyawan beserta cara

kerjanya dalam pelaksanaan tugas yang diberikan, dan karyawan

harus siap menanggung segala resiko atas tugas yang dikerjakan. Hal

ini dapat dijadikan sebagai penilaian mengenai seberapa jauh

karyawan tersebut memahami setiap tugas yang dikerjakan.

2. Pemberian tanggung jawab kepada karyawan dalam bentuk tugas

pekerjaan. Pada waktu tertentu, atasan dapat memberikan tugas

tertentu atau mengikutsertakan karyawannya pada program

perusahaan sebagai bentuk kepercayaan oleh atasan dan bahan

penilaian sejauh mana seorang karyawan memahami tugas

pekerjaannya.

3. Penyediaan informasi yang terbuka bagi karyawan tentang

perusahaan. Perusahaan dengan terbuka memberikan informasi

selengkap mungkin agar karyawan juga paham mengenai hal-hal

yang terjadi di internal perusahaan secara mendalam melalui media

19 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Op cit., hlm 154


commit to user

18

yang ada, bahkan sesekali melakukan dialog langsung dengan para

karyawan untuk membahas beberapa persoalan penting yang ada di

perusahaan.

4. Penerimaan informasi dari karyawan yang dapat dipercaya.

Kesempatan melakukan diskusi internal dengan atasan, guna

menimbulkan kebiasaan berpikir bersama dan menciptakan iklim di

kalangan pimpinan agar terbiasa mendengarkan gagasan-gagasan

yang diberikan oleh bawahan. Sebisa mungkin informasi yang

diberikan kepada atasan adalah informasi yang akurat dan dapat

dipercaya kebenarannya. Jika terjadi suatu kekeliruan di dalamnya,

maka atasan dapat memberikan nasihat atau masukan agar semua

pekerjaan dapat berjalan dengan baik.

5. Partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan. Para karyawan di

semua tingkatan dalam perusahaan harus diajak berkomunikasi dan

berkonsultasi mengenai semua masalah dalam setiap wilayah

kebijakan perusahaan, yang relevan dengan kedudukan mereka. Hal

ini merupakan bagian terpenting bagi pemimpin perusahaan, karena

berkenaan dengan penentuan tindakan yang perlu dilaksanakan,

siapa yang melakukan, kapan, dimana, dan bagaimana tindakan itu

dilaksanakan pada rapat atau pertemuan, serta sebagai bahan

penilaian kerja tim di antara karyawan, yakni sejauh mana karyawan

mau untuk diajak bekerjasama dalam meraih prestasi. Ketepatan

dalam pengambilan keputusan ditentukan oleh akurasi informasi


commit to user

19

yang tersedia, maka dari itu perlu dilakukan evaluasi pada setiap

alternatif pemikiran yang terkumpul.

6. Perhatian terhadap pekerjaan karyawan bermutu tinggi dan memberi

tantangan-tantangan. Setiap karyawan di setiap tingkatan harus

memahami tujuan perusahaan, agar setiap pekerjaan yang sungguh-

sungguh dilakukan sesuai dengan arah yang hendak dicapai dan

dapat menampilkan hasil kerja yang maksimal.

Menurut Dian E. Nurati dalam tesisnya mengungkapkan bahwa

iklim komunikasi yang dialogis, efektif dan humanis akan sangat

berpengaruh terhadap suasana yang menyenangkan dan kinerja orang

yang positif serta mendukung tercapainya tujuan dan citra organisasi

yang positif pula.20 Keberhasilan perusahaan juga ditentukan oleh

kesadaran anggota perusahaan untuk memunculkan seluruh potensi

mereka dalam wujud wawasan aspiratif, motivasi kerja, semangat belajar,

inovatif dan semangat bekerjasama.21 Selain itu ada hal yang dipengaruhi

oleh iklim komunikasi dalam suatu perusahaan, yakni komitmen terhadap

perusahaan dan kepuasan kerja. Hal ini penting karena baik untuk

anggota dan perusahaan itu sendiri. Sehubungan dengan penelitian ini,

komitmen yang ditunjukkan merupakan sikap disiplin terhadap aturan

yang berlaku di perusahaan demi tercapainya visi dan misi perusahaan.

20 Dian Esti Nurati, Op cit. 21 Company profile PT. PLN (Persero)


commit to user

20

2) Tingkat Kompensasi

Pada setiap kegiatan organisasional perusahaan, setidaknya ada

penghargaan atas pelaksanaan tugas yang baik. Karena, karyawan

bekerja dengan menukarkan waktu, kemampuan, keahlian, dan usaha

mereka untuk imbalan yang bernilai.22 Maka dari itu, pembayaran upah/

gaji harus bijaksana, adil, tidak eksploatif dan sedapat mungkin

memuaskan kedua belah pihak, baik perusahaan maupun personalia.

Salah satu bentuk pengharagaan tersebut adalah diberikannya

kompensasi kepada karyawan.

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan

atas kerja para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan

mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi dapat

berupa upah, fasilitas kendaraan, perumahan, kesehatan, ekstra fooding

dan lainnya. Hal ini menjadi penting diberikan, karena berpengaruh

terhadap semangat dan gairah kerja karyawan. Dengan demikian, maka

perusahaan dapat menetapkan kompensasi dengan tepat, sehingga dapat

mencapai tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien.23

Menurut T. Hani Handoko, kompensasi dapat menunjukkan status

dan martabat seorang karyawan, berikut ungkapannya:

“Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolute karyawan

22 James L. Gibson, John. M. Ivancevich, dan James H. Donnelly, Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses). Dalam: A. Dharma (Editor), Edisi Kelima, (Jakarta: Erlangga, 1994), hlm 169 23 Alex S. Nitisemito, Op cit., hlm 149


commit to user

21

menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat, dan ‘harga’ mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis.”24

Maka dari itu, penetapan besarnya kompensasi harus diusahakan

sedemikian rupa, karena ini penting menyangkut resiko yang akan

ditanggung oleh perusahaan, karena mencerminkan upaya perusahaan

untuk mempertahankan sekaligus mengikat sumber daya manusianya.

Seperti kemungkinan perusahaan tidak mendapat karyawan, moral dan

disiplin kerja karyawan sangat rendah. Hal tersebut yang justru akan

merugikan perusahaan dan menjatuhkan nama perusahaan.25 Yang

ditakutkan nantinya adalah ada kecenderungan karyawan pindah ke

perusahaan lain. Namun hal tersebut bukanlah satu-satunya faktor,

karena lingkungan kerja yang baik juga ikut mempengaruhi.

Masih dalam buku yang sama, Nitisemito mengungkapkan

mengenai pemberian kompensasi kepada karyawan, dengan beberapa

pertimbangan sebagai berikut:

1. Berat ringannya pekerjaan 2. Sulit mudahnya pekerjaan 3. Besar kecilnya resiko pekerjaan 4. Perlu tidaknya keterampilan dalam pekerjaan 5. Besar kecilnya tanggung jawab 6. Banyak sedikitnya pengalaman 7. Tinggi rendahnya tingkat pendidikan26

24 T. Hani Handoko, Op cit., hlm 155 25 Alex S. Nitisemito, Op cit., hlm 151 26 Ibid, hlm 154 dan 27


commit to user

22

Kompensasi berbasis keterampilan dapat mendorong karyawan

untuk mendapatkan rentang keterampilan yang luas; membantu dan

memenuhi kebutuhan karyawan yang tidak puas dengan kesempatan

pengembangan diri yang minimal. Orang-orang seperti ini dapat

meningkatkan penghasilan dan pengetahuan mereka tanpa perlu suatu

promosi jabatan tertentu; serta mendorong perbaikan kinerja karyawan.

Hal tersebut dinilai dari keterampilan agar memungkinkan rasa adil

dalam diri karyawan daripada faktor-faktor seperti senioritas dan

pendidikan.27

Tidak hanya itu saja, namun kompensasi juga penting sebagai salah

satu bentuk pengakuan dari atasan/ perusahaan terhadap keberadaan

bawahan, selain sebagai suatu penghargaan, agar semakin meningkatkan

motivasi kerja dan kesadaran masing-masing pihak untuk mendukung

keberhasilan perusahaan.

3) Disiplin Kerja Karyawan

Pada umumnya perilaku manusia dalam suatu situasi meliputi

interaksi antara karakteristik personal dengan karakter situasi tersebut.

Maka dari itu, para manajer sebaiknya dapat mengidentifikasi semua

faktor personal dalam suatu waktu, kesulitan yang dihadapi personal dan

tugas-tugas personal. Hal tersebut menunjukkan bahwa faktor manajerial

dalam perilaku organisasional menjadi sangat penting, dimana manajer

sebagai atasan harus cerdas melakukan berbagai pendekatan terhadap

27 Stephen P. Robbins, Op cit., hlm 86-87


commit to user

23

beragam masalah yang terjadi. Gagasan dasar dari pendekatan ini adalah

bahwa tidak ada seorang pun mempunyai langkah yang baik dalam

manajemen, karena hal itu bergantung pada situasi.

Dhanoa & Kleiner, 2000 mengungkapkan hal yang dapat

membantu tercapainya suatu kedisiplinan:

“In order for an organization to avoid legal action, there must be guidelines in place that are well communicated to employees about what constitutes appropriate and inappropriate behavior. There should also be policies and procedures describing what will happen when infractions occur. Perhaps more importantly, due process makes employees feel that they are working in a fair environment where everyone is treated the same way. Consistency is the key. The perception of fairness has become ever more important in our increasingly diverse workplaces.

Even after the best efforts have been made to build a positive climate for adherence to rules and standards of performance and behavior, violations will occur and the supervisor must be adequately prepared to administer constructive discipline in a tactful and effective manner. When disciplining employees, keep in mind four key words: consistency, warning, clarity, and immediacy.”28

(Agar organisasi terhindar dari tindakan hukum, maka harus ada pedoman yang mengatur tentang perilaku karyawan. Selain itu, harus ada kebijakan dan prosedur yang menggambarkan apa yang akan terjadi jika terjadi pelanggaran. Mungkin lebih penting lagi, apabila karyawan dalam lingkungannya merasakan keadilan, di mana setiap orang diperlakukan sama. Konsistensi adalah kuncinya. Persepsi keadilan telah menjadi semakin penting di tempat kerja kita yang semakin beragam.

Bahkan setelah upaya terbaik telah dilakukan untuk membangun iklim positif bagi kepatuhan terhadap peraturan dan standar kinerja dan perilaku, pelanggaran akan terjadi dan supervisor harus cukup siap untuk melaksanakan disiplin yang konstruktif dengan cara yang bijaksana dan

28 Jane Gibson, W., S. P. Cotterman, dan R. E. Johnson, Journal of Business & Economics Research, Discipline: Still A Four Letter Word?, Volume 4, Number 1. http://www.cluteinstitute-onlinejournals.com/PDFs/2006317. pdf, 2006


commit to user

24

efektif. Empat kata kunci keberhasilan suatu peraturan disiplin yakni konsistensi, peringatan, kejelasan, dan kecepatan.)

Menurut T. Hani Handoko, disiplin adalah kegiatan manajemen

untuk menjalankan standar-standar organisasional. Terdapat dua tipe

kegiatan pendisiplinan, yakni29:

1. Preventive dicipline

Preventive dicipline merupakan kegiatan yang dilaksanakan

untuk mendorong para karyawan mengikuti atau mematuhi norma-

norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran/ penyelewengan tidak

terjadi. Tujuannya adalah untuk menimbulkan kesadaran bagi

karyawan mengenai kebijaksanaan dan peraturan pengalaman

kerjanya, semata-mata bukan karena suatu paksaan manajemen.

2. Corrective discipline

Corrective discipline merupakan suatu kegiatan yang diambil

untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba

untuk menghindari dan mengecilkan pelanggaran-pelanggaran lebih

lanjut, sehingga diharapkan untuk perilaku di masa mendatang dapat

mematuhi norma-norma peraturan. Kegiatannya dapat berupa suatu

bentuk hukuman seperti peringatan atau skorsing.

3. Progresive discipline

Progresive discipline berarti memberikan hukuman-hukuman

yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang,

29 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2008), hlm 208-211


commit to user

25

dengan tujuan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius

dilaksanakan. Disiplin seperti ini juga memungkinkan manajemen

untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahannya.

Pada dasarnya tujuan semua disiplin adalah positif, bersifat

mendidik dan mengoreksi, bukan negatif yang dapat menjatuhkan

karyawan yang berbuat salah, agar seseorang dapat bertingkah laku

sesuai dengan apa yang disetujui oleh perusahaan. Dengan kata lain, agar

seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik.

Disiplin harus diterapkan secara konsisten, karena merupakan

bagian penting dari keadilan, yakni karyawan yang melakukan kesalahan

yang sama mendapat hukuman yang sama pula agar tidak terjadi

diskriminasi. Selain itu pendisiplinan harus bersifat impersonal, yakni

perasaan senang maupun tidak senang dari pimpinan kepada karyawan

tidak relevan dalam tindakan pendisiplinan.

Namun demikian, ketika bekerja karyawan dapat menampilkan

perilaku yang tidak disiplin. Sebagai contoh, perilaku tidak disiplin

karyawan yang dapat dihukum adalah perihal keabsenan, kelambanan,

meninggalkan tempat kerja, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi,

mengancam pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan dan

kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah,

memperlakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat

pekerjaan, menolak kerjasama dengan rekan, menolak kerja lembur,


commit to user

26

memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak

peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor, dan pemogokan

secara ilegal. Hal-hal tersebut bisa saja terjadi akibat kurang kondusifnya

iklim komunikasi yang terdapat di dalam perusahaan, seperti minimnya

kontol atasan terhadap bawahan dan kurang adanya forum untuk saling

mengungkapkan “perasaan dan pikiran” masing-masing karyawan.

Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito, yang

mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak

tertulis.30 Disiplin juga diartikan sebagai ketaatan terhadap peraturan tata

tertib yang berlaku, dimana di dalamnya terdapat ketentuan-ketentuan

yang mengatur kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak

ditaati atau dilanggar.

Reksohadiprojo dan Handoko mengutip pendapat Fayol (1949)

mengenai disiplin yang termasuk dalam kaidah manajemen:

“Disiplin (discipline) harus ada respek dan ketaatan pada peranan-peranan dan tujuan-tujuan organisasi. Ini membutuhkan (1) atasan yang baik di seluruh tingkatan, (2) perjanjian kerja yang sedapat mungkin jelas dan bijaksana, dan (3) sanksi (hukuman) yang diterapkan dengan bijaksana.”31

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari

perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota

organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi

tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku, dan perbuatan yang baik 30 Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia, 1982), hlm 199 31 Sukanto Reksohadiprodjo dan T. Hani Handoko, Op cit., hlm 18


commit to user

27

sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta

keadaan-keadaan baik lainnya.

Menurut Nitisemito terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi

timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan

kemampuan pekerjaan, teladan pemimpin, kesejahteraan, keadilan,

pengawasan melekat, sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan

kemanusiaan.

Disiplin mencerminkan ketaatan dan ketepatan terhadap suatu

aturan yang telah disepakati antara perusahaan dan karyawannya.

Berdasarkan hal tersebut, dalam rangka menjalankan tertib organisasi,

ternyata ketaatan tunduk pada peraturan yang ada dilandasi dengan

kesadaran pribadi tanpa ada paksaan dari luar. Kondisi tersebut sebagian

merupakan aspek penting yang berkontribusi pada kelancaran perusahaan

dalam mencapai tujuannya. Maka dari itu, diperlukan mekanisme kerja

yang diantaranya dalam bentuk peraturan kerja perusahaan secara umum

dan khusus, dan ditujukan kepada segenap unsur dalam perusahaan.

Kedisiplinan penting ditegakkan oleh perusahaan, karena

diharapkan sebagian besar dari peraturan tersebut dapat ditaati oleh para

karyawan, agar pekerjaan dapat dilakukan seefektif dan seefisien

mungkin. Tujuan dari peraturan kerja ini adalah untuk keteraturan dalam

kerangka teknis administratif serta organisasional. Untuk itu, diperlukan

ketaatan dan peran serta yang positif dari setiap karyawan sehingga


commit to user

28

prestasi kerja dapat tercapai. Upaya antisipasi terhadap hal ini dapat

diimplementasikan dalam bentuk disiplin kerja.

Seperti pada penelitian terdahulu, pada penelitian kali ini penulis

juga menggunakan teori mengenai disiplin dari Alfred R. Lateiner dan I.

E. Levine, yang mengemukakan gejala-gejala yang dapat mengukur

disiplin kerja, yaitu:

“Disiplin kerja dapat ditumbuhkan apabila para karyawan datang ke kantor tepat pada waktunya, apabila mereka berpakaian yang baik pada tempat pekerjaannya, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan, apabila mereka menyelesaikan pekerjaannya dengan semangat yang baik”.

Dalam rangka menegakkan kedisiplinan diperlukan suatu ancaman

yang bertujuan untuk menghukum dan mendidik. Meskipun kedisiplinan

merupakan kebiasaan, maka ancaman lebih menekankan karyawan agar

melaksanakan kebiasaan yang dianggap baik. Ancaman yang diberikan

dimaksudkan sebagai peringatan, sebab resiko yang harus ditanggung

cukup besar. Seperti contohnya, keterlambatan akan berpengaruh pada

pemotongan atau penundaan gaji.

Kemudian, dibutuhkan juga tindakan yang tegas apabila terjadi

pelanggaran yang berlarut-larut. Maka dari itu, perlu kiranya

memasukkan unsur partisipasi para karyawan, agar hal tersebut disebut

sebagai hasil persetujuan bersama, hendaknya pula ditunjang sesuai

dengan kemampuan dari karyawan. Karena yang harus diingat adalah

bahwa kedisiplinan seseorang dapat terjadi dari beberapa faktor seperti


commit to user

29

pengaruh rasa ketakutan, kebiasaan, kesadaran, atau memang memiliki

dasar kedisiplinan. Keteladanan pimpinan ikut berpengaruh dalam

penegakan kedisipinan.

4) Hubungan Iklim Komunikasi, Tingkat Kompensasi, dan Disiplin Kerja

Karyawan

Iklim komunikasi lebih banyak mendorong karyawan dalam

melaksanakan tugas, karena banyak memberikan motivasi, kebutuhan,

dan manfaat. Dimana, perwujudan untuk peningkatan produktivitas kerja

berupa performance appraisal, yaitu penilaian kerja yang merupakan

faktor evaluasi bagi pihak perusahaan terhadap kerja karyawannya, dan

juga evaluasi bagi karyawan itu sendiri. Disiplin kerja diartikan sebagai

suatu kesadaran yang tumbuh dari dalam diri karyawan. Pada mekanisme

pekerjaan, keadaan yang demikian sangat berperan dalam kelancaran

pelaksanaan tugas dan tingkat keberhasilan kerja. Dimana hal tersebut

akan mempengaruhi pula pada jumlah kompensasi yang akan didapat

karyawan di akhir semesternya. Jika peningkatan kompensasi menjadi

bahan pertimbangan perusahaan, maka strategi penegakan disiplin kerja

dapat lebih mudah dilaksanakan.

E. Hipotesis

Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian yang diajukan, maka titik tolak untuk merumuskan

hipotesis adalah rumusan masalah. Kebenaran dari hipotesis itu harus

dibuktikan melalui data yang terkumpul. Bentuk hipotesis yang digunakan


commit to user

30

dalam penelitian ini adalah hipotesis assosiatif, yakni dugaan terhadap ada

tidaknya hubungan secara signifikan antara dua variabel atau lebih.32

Berdasarkan uraian teoritis yang telah dikemukakan di atas, peneliti

mengajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan yang kuat dan positif antara iklim komunikasi dengan


Jaringan (APJ) Surakarta.

2. Terdapat hubungan yang kuat dan positif antara tingkat kompensasi

dengan disiplin kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan

Jaringan (APJ) Surakarta.

Semakin baik iklim komunikasi di internal perusahaan, maka semakin

baik pula disiplin kerja karyawannya. Begitupun sebaliknya, semakin buruk

iklim komunikasi dalam perusahaannya, maka semakin buruk disiplin kerja

karyawannya. Selanjutnya, semakin tinggi tingkat kompensasi yang diberikan

perusahaan, maka semakin baik pula disiplin kerja karyawannya.

32 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2009), hlm. 151


commit to user

31

Jika digambarkan secara geometrik, hipotesis tersebut dapat dilihat

sebagai berikut:

Gambar 2. Bagan Hipotesis

F. Definisi Konsep

1) Iklim Komunikasi

Menurut Pace dan Faules, iklim komunikasi tertentu memberi

pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan

yang diambil oleh anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan

mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan organisasi,

untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam

Variabel Independen I:

Iklim Komunikasi

1. Kepercayaan kepada karyawan dalam mengambil resiko.

2. Pemberian tanggung jawab kepada karyawan dalam bentuk tugas pekerjaan.

3. Penyediaan informasi yang terbuka bagi karyawan tentang perusahaan.

4. Memperoleh informasi yang dapat dipercaya dari karyawan.

5. Partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan.

6. Perhatian terhadap pekerjaan karyawan bermutu tinggi dan memberi tantangan-tantangan.

Variabel Dependen:

Disiplin Kerja Karyawan

1. Disiplin waktu 2. Disiplin tugas dan

tanggung jawab

Variabel Independen II:

Tingkat Kompensasi


commit to user

32

organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para rekan dan anggota

organisasi lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, dan untuk

menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi

dan operasinya.33

2) Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan

atas kerja para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan

mempunyai kecenderungan yang diberikan secara tetap.34

3) Disiplin Kerja Karyawan

Menurut Nitisemito, disiplin kerja diartikan sebagai ketaatan

terhadap peraturan tata tertib yang berlaku, dimana di dalamnya terdapat

ketentuan-ketentuan yang mengatur kewajiban, larangan, dan sanksi

apabila kewajiban tidak ditaati atau dilanggar.35

G. Definisi Operasional

1) Variabel Iklim Komunikasi

Iklim komunikasi berkenaan dengan persepsi karyawan mengenai

hubungan komunikasi yang berlangsung di dalam struktur organisasi dan

berkaitan dengan perasaan pribadi dari anggota organisasi, serta

tanggung jawab atas tugas yang dibebankan.

Indikator untuk mengukur iklim komunikasi adalah sebagai

berikut: 33 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Op cit., hlm 155 34 Ibid, hlm 149 35 Alex S. Nitisemito, Op cit., hlm 199


commit to user

33

1. Kepercayaan kepada karyawan dalam mengambil resiko, dilihat dari:

a. Karyawan mengetahui tentang apa yang dikerjakannya.

b. Karyawan siap menanggung resiko atas tugas yang

dikerjakannya.

c. Karyawan siap menerima sanksi atas kesalahan/ kelalaian yang

dilakukan.

2. Pemberian tanggung jawab kepada karyawan dalam bentuk tugas

pekerjaan:

a. Karyawan diberi tanggung jawab sepenuhnya terhadap tugas

yang dibebankan.

b. Karyawan melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang

berlaku.

c. Karyawan bekerja dengan jujur, tertib, dan cermat untuk

kepentingan perusahaan.

3. Penyediaan informasi yang terbuka bagi karyawan tentang

perusahaan, dilihat dari:

a. Karyawan dimudahkan dalam memperoleh informasi tentang

kebijakan perusahaan, terutama yang berhubungan langsung

dengan bidang kerjanya.

b. Karyawan bisa mengakses informasi yang seluas-luasnya tentang

perusahaan.


commit to user

34

c. Karyawan mendapatkan informasi secara berkala melalui

berbagai media seperti surat, majalah, papan pengumuman, dan

email/ website perusahaan.

d. Karyawan dapat melakukan dialog langsung dengan atasan untuk

membahas hal-hal tertentu mengenai perusahaan.

4. Memperoleh informasi yang dapat dipercaya dari karyawan:

a. Karyawan memberikan informasi yang benar dan terbuka.

b. Informasi yang disampaikan karyawan dapat diterima oleh

atasan.

c. Karyawan diberikan nasihat atau masukan oleh atasan atas

kekeliruan informasi yang diberikan.

5. Partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan, dilihat dari:

a. Karyawan diberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapat

yang berkaitan dengan kebijakan perusahaan.

b. Karyawan dapat mengutarakan usulan maupun keluhan yang

berkaitan dengan bidang pekerjaan karyawan kepada atasannya.

c. Karyawan mudah diajak bekerjasama dalam meraih prestasi.

6. Perhatian terhadap pekerjaan karyawan bermutu tinggi dan memberi

tantangan-tantangan, dilihat dari:

a. Perhatian terhadap kualitas kerja karyawan.

b. Karyawan menampilkan hasil kerja yang maksimal.

c. Karyawan diberikan kesempatan oleh atasan untuk mengerjakan

tugas tertentu, di luar pekerjaan yang biasa dilakukan.


commit to user

35

Kemudian, untuk mengetahui sejauh mana iklim komunikasi yang

terdapat di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, digunakan 6 indikator

dengan 19 item pertanyaan (nomor 1-19) dan setiap pertanyaan diberi

alternatif jawaban yang telah ditentukan:

a. Bila responden memberikan jawaban (a), maka diberi nilai 3.

b. Bila responden memberikan jawaban (b), maka diberi nilai 2.

c. Bila responden memberikan jawaban (c), maka diberi nilai 1.

Semakin banyak responden yang menjawab alternatif pilihan (a),

maka semakin besar akumulatif hasil yang akan diperoleh. Artinya, akan

semakin baik iklim komunikasi yang ada di PT. PLN (Persero) APJ

Surakarta. Selanjutnya, dari pengumpulan skor tersebut akan dibagi

menjadi 3 kategori yakni baik, cukup baik, dan tidak baik.

2) Variabel Kompensasi

Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan

sebagai ganti kontribusi mereka kepada perusahaan, meliputi tingkat

kedisiplinan masing-masing karyawan, kembalian-kembalian finansial

dan jasa, serta lembur yang diterima sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian. Hal ini dilihat dari besarnya nominal kompensasi yang

diberikan perusahaan dalam jangka waktu satu semester.

Berbeda halnya dengan kedua variabel sebelumnya, pertanyaan

pada variabel kompensasi dibuat terbuka, agar setiap responden bisa

menuliskan sendiri range pendapatan yang diterima dari perusahaan.


commit to user

36

Kemudian dicari interval kelasnya untuk mendapatkan 3 kategori

menjadi tinggi, sedang, dan rendah.

3) Variabel Disiplin Kerja Karyawan

Disiplin merupakan tata tertib kepada peraturan, yakni mengikuti

ketentuan yang pasti dan konsisten dimana kondisi sebagai perwujudan

sikap mental dan perilaku ditinjau dari aspek ketaatan dan kepatuhan

terhadap ketentuan dan hukum yang berlaku.36

Indikator yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja karyawan

adalah:

1. Disiplin waktu, dilihat dari:

a. Ketepatan jam masuk dan pulang kantor.

b. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas pekerjaan.

2. Disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab, dilihat dari:

a. Kepatuhan karyawan terhadap prosedur kerja dan ketentuan yang

berlaku di perusahaan.

b. Penyelesaian tugas dengan maksimal.

c. Melakukan izin tidak masuk kantor.

Pada variabel disiplin kerja karyawan ini digunakan 2 indikator

dengan 5 item pertanyaan. Sama halnya seperti iklim komunikasi, setiap

pertanyaan diberi alternatif jawaban yang telah ditentukan:

a. Jika responden memberikan jawaban (a), maka diberi nilai 3.

b. Jika responden memberikan jawaban (b), maka diberi nilai 2.

36 Hasan Alwi, dkk, Op cit., hlm 268


commit to user

37

c. Jika responden memberikan jawaban (c), maka diberi nilai 1.

Semakin banyak responden yang menjawab alternatif pilihan (a),

maka dapat disimpulkan bahwa semakin baik disiplin kerja karyawan di

PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Setelah itu, dicari interval kelasnya

guna mendapatkan 3 kategori, yakni baik, cukup baik, dan tidak baik.

H. Metodologi Penelitian

1) Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan

metode jenis survai yang dimaksudkan sebagai penelitian penjelasan

(explanatory atau confirmatory), yang lazim juga disebut sebagai

penelitian uji (testing research) yakni untuk menjelaskan hubungan

kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa.37 Peneliti

melihat hubungan kedua variabel terhadap obyek yang diteliti lebih

bersifat pada hubungan sebab-akibat (kausal), sehingga terdapat variabel

independen dan dependen.

Metode kuantitatif ini bersifat independen, karena hubungan antar

peneliti dengan responden dibuat berjarak agar menghasilkan penelitian

yang obyektif, sehingga kedudukan peneliti lebih tinggi dari responden

yang diteliti.

37 Masri Singarimbun dan Effendi S.. Metode Penelitian Survai, (Jakarta: LP3ES, 2006)


commit to user

38

2) Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan

Jaringan (APJ) Surakarta, Jl. Slamet Riyadi No. 468 Surakarta. Pemilihan

lokasi ini berdasarkan pertimbangan bahwa:

1. PT. PLN (Persero) APJ Surakarta merupakan salah satu APJ besar di

bawah wilayah kerja PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah dan

DIY, selain APJ Semarang, Yogyakarta, Purwokerto, dan lainnya.

2. Dilihat dari presensi yang ada, PT. PLN (Persero) APJ Surakarta

ternyata masih ada beberapa karyawan yang kurang disiplin. Untuk

itu penulis ingin melihat apakah hal semacam ini berpengaruh dari

iklim komunikasi yang tercipta di dalam perusahaan.

3) Populasi dan Sampel

Pada umumnya, penelitian kuantitatif lebih menekankan pada

keluasan informasi, sehingga metode ini cocok digunakan untuk populasi

yang luas dengan variabel yang terbatas. Maka dari itu, penelitian yang

dilakukan ini adalah penelitian populasi/ sensus karena objek yang akan

diteliti berjumlah kurang dari 100 yaitu 70 karyawan PT. PLN (Persero)

Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta. Menurut pendapat Arikunto, S.

(2002: 112) bahwa, jika populasinya kurang dari 100 lebih baik diambil

semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Namun,

apabila populasi lebih dari 100, peneliti cukup mengambil sampel antara

10% - 30%.


commit to user

39

4) Jenis Data

a. Data primer diperoleh langsung dari responden dengan menggunakan

kuesioner, yakni teknik pengumpulan data dengan menggunakan

daftar pertanyaan yang bersifat tertutup, dimana jawaban atas

pertanyaan telah disediakan oleh peneliti.

b. Data sekunder yakni data pendukung yang diperoleh dari sumber-

sumber lain, seperti studi pustaka (melalui buku, jurnal, majalah, dan

internet) yang berhubungan dengan penelitian, serta dokumen-

dokumen perusahaan yang berhasil diperoleh dan diolah peneliti. Di

samping itu juga, peneliti mengadopsi dari penelitian-penelitian yang

terdahulu sebagai bahan pembelajaran. Kemudian, juga dilakukan

wawancara tidak terstruktur yakni wawancara yang bebas dimana

peneliti menggunakan pedoman wawancara, berupa garis-garis besar

permasalahan yang akan ditanyakan. Peneliti berusaha mendapatkan

informasi awal tentang permasalahan yang ada pada objek, sehingga

peneliti dapat menentukan secara pasti permasalahan atau variabel

yang harus diteliti. Selain itu peneliti juga melakukan observasi ke

lapangan sebelum dilakukan penelitian.

5) Teknik Analisa Data

Data yang sudah terkumpul nantinya akan dianalisis secara

kuantitatif, yakni dengan pengolahan data. Untuk lebih memahami

permasalahan yang terjadi, ditambahkan informasi dengan dilakukan

wawancara terhadap pimpinan manajemen perusahaan. Setelah data


commit to user

40

terkumpul dengan lengkap, tahap selanjutnya yaitu menganalisa data

yang ada, sehingga diharapkan setelah dianalisa dapat lebih mudah

dipahami dan diinterpretasikan.

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik

non parametris dengan menggunakan analisa tabulasi silang (crosstabs),

yakni metode tabulasi untuk melihat hubungan antara dua variabel dalam

satu tabel dan merangkum data dengan dua atau lebih variabel secara

bersamaan/ sekaligus.

Hubungan antarvariabel yang akan diuji adalah hubungan antara

iklim komunikasi (variabel X1) dan tingkat kompensasi (variabel X2)

dengan disiplin kerja karyawan (variabel Y) di PT. PLN (Persero) APJ

Surakarta.


commit to user

41

BAB II

DESKRIPSI LOKASI

A. Sejarah PT. PLN (Persero) APJ Surakarta38

Berdasarkan ayat (1) Undang-Undang No. 15 tahun 1985,

ketenagalistrikan adalah segala sesuatu yang menyangkut penyediaan dan

pemanfaatan tenaga listrik. Ketenagalistrikan di Surakarta dimulai pada tahun

1901 yang ditandai dengan berdirinya N. V. Soloche Electric Itet Mij (SEM)

dan bertempat di Purwosari. Hingga tahun 1927, kemudian pindah ke

Purbayan. Pada saat itu, mesin diesel yang digunakan ada dua, dan

operasionalisasinya hanya cukup pada malam hari saja. Baru pada tahun 1936

mulai ada aliran listrik (strom) siang hari karena sudah ada Dagstrom. Ketika

itu, layanan listrik sudah punya ranting di daerah Klaten, Boyolali, dan

Sragen.

Selanjutnya, pada tahun 1942 kekuasaan diambil alih dari tangan

Belanda ke tangan Jepang. Jepang menguasai perlistrikan di Indonesia hingga

tahun 1945 dengan nama diganti menjadi Jawa Dengki Jigiyosa (Listrik Jawa

Tengah) yang berlokasi masih di Purbayan.

Setelah kemerdekaan Indonesia pada 17 Agustus 1945, perusahaan

listrik yang dikuasai Jepang direbut oleh pemuda-pemuda Indonesia pada

September 1945, lalu diserahkan kepada pemerintah Republik Indonesia.

Pada 27 Oktober 1945, kesatuan aksi karyawan perusahaan listrik diseluruh

Indonesia mengambil alih perusahaan-perusahaan listrik dan diserahkan

38 Company Profile PT. PLN (Persero) APJ Surakarta


commit to user

42

kepada pemerintah pusat CQ, Departement Put, dan kemudian melalui

ketetapan Presiden RI No. 1/S.D./1945 dibentuklah Jawatan Listrik dan Gas

oleh Presiden Soekarno yang berkedudukan di Yogyakarta.Oleh sebab itu,

pada 27 Oktober dianggap mempunyai nilai historis dan mulai formal sebagai

mulainya pengelolaan ketenagalistrikan secara nasional di Indonesia. Hari

bersejarah ini diperingati pertama kali pada 27 Oktober 1946, bertempat di

gedung Badan Pekerjaan Komite Nasional Indonesia Pusat (BPKNIP)

Yogyakarta. Ketika itu kapasitas pembangkit tenaga listrik hanya sebesar

157,5 MW.

Akan tetapi, pada masa perang kemerdekaan yaitu dengan adanya

Agresi Belanda I & II, sebagian besar perusahaan-perusahaan listrik dikuasai

kembali oleh Belanda, tepatnya pada tahun 1948 dengan nama semula yaitu

SEM yang berkantor di Lojiwetan (sebelah timur Beteng). Dalam upaya

menegakkan dan memperjuangkan kekuasaan Pemerintahan Republik

Indonesia, maka kemudian dikeluarkanlah Surat Perintah No.

SP/PM/077/1957 tertanggal 10 Desember 1957, yang berisi perintah/

tindakan penguasa militer pusat untuk melakukan pengambilan alih

perusahaan-perusahaan milik Belanda. Tindakan nasionalisasi dari

perusahaan milik Belanda menjadi milik Negara itu kemudian dituangkan

dalam bentuk Undang-Undang nasionalisasi perusahaan-perusahaan Belanda

yaitu UU No. 86 tahun 1958, tertanggal 27 Desember 1958. Sejak saat itu,

perusahaan perlistrikan secara de-facto kemudian diambil alih kembali

kepada Pemerintah Indonesia. Kemudian baru pada tahun 1959 dikeluarkan


commit to user

43

Peraturan Pemerintah (PP) No. 18 tahun 1959 tentang Nasionalisasi

Perusahaan Listrik dan Gas milik Belanda, sehingga secara de-jure seluruh

perusahaan listrik Belanda berada di tangan bangsa Indonesia yang

selanjutnya berganti nama menjadi Perusahaan Listrik Negara (PLN).

Dalam tindak lanjutnya, PLN kemudian berpijak pada PP No. 67 tahun

1961 tentang Pendirian Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara

yang pada dasarnya sebagai pelaksana UU No. 19 Perpu tahun 1960

khususnya pasal 20 ayat (1) sub a, maka didirikanlah suatu badan pimpinan

umum yang diserahi tugas menyelenggarakan penguasaan dan pengurusan

atas perusahaan-perusahaan milik Negara yang berusaha di bidang listrik dan

gas milik Belanda yang telah dikenakan nasionalisasi berdasarkan UU No. 86

tahun 1958 jo P.P. No. 18 tahun 1959. Kemudian, tahun 1965 Badan

Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara ini dibubarkan, dengan

pertimbangan dan alasan untuk mempertinggi daya guna dan daya kerja maka

perusahaan-perusahaan di bidang tenaga listrik dan industry gas dibentuk

sebagai kesatuan-kesatuan usaha di bidang ekonomi yang berfungsi untuk

menyelenggarakan kemanfaatan umum. Dalam realisasinya, diterbitkan PP

No. 19 tahun 1965 tentang (1) Pembubaran Badan Pimpinana Umum

Perusahaan Listrik Negara dan (2) Pendirian Perusahaan Listrik Negara dan

Perusahaan Gas Negara (PGN).

Sejalan dengan perkembangan kebijakan pemerintah tentang bentuk-

bentuk usaha Negara sebagimana dituangkan dalam Instruksi Presiden No. 17

tahun 1967, Perpu No.1 tahun 1969 dan UU No. 9 tahun 1969 Perusahaan


commit to user

44

Listrik Negara, terhitung mulai tahun 1972 statusnya ditingkatkan menjadi

Perusahaan Umum (Perum) Listrik Negara (PP No. 18/1972 jo PP No.

54/1972). Perum yaitu perusahaan yang melayani kepentingan umum

(kepentingan produksi, distribusi, dan konsumsi secara keseluruhan) dan

sekaligus untuk memupuk keuntungan. Usaha yang dijalankan dengan

memegang teguh syarat-syarat efisiensi, efektivitas, dan economic cost

accounting management effectiveness serta bentuk pelayanan (service) yang

baik terhadap masyarakat atau pelanggannya. Selanjutnya mulai tahun 1994

sampai sekarang, status perusahaan ketenagalistrikan berubah menjadi PT.

PLN (Persero). Penetapan ini berdasar Akte Notaris Sutjipto S.H No. 169,

tertanggal 30 Juli 1994 di Jakarta dan PP No. 23 tanggal 16 Juni 1994. Dalam

kelanjutannya, Akte Notaris tersebut kini telah diubah dengan Akte Notaris

Ny. Indah Fatmawati S.H No. 70 tanggal 27 Januari 1998. Maka dari itu, kini

ketenagalistrikan di Surakarta bernama PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa

Tengah & D.I Yogyakarta Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta.

Usaha dari Persero ini adalah memupuk keuntungan dalam arti karena

baiknya pelayanan dan pembinaan organisasi yang baik, efektif, efisien, dan

economic secara business, cost-accounting principles, management

effectiveness, dan pelayanan umum yang baik dan memuaskan untuk

memperoleh surplus atau laba. Adapun sifat, maksud, dan tujuan PT. PLN

(Persero) berdasarkan PP No. 23 tahun 1994 dijelaskan sebagai berikut:

1. Menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dan sekaligus

memupuk keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan perusahaan.


commit to user

45

2. Mengusahakan penyediaan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang

memadai dengan tujuan untuk: (a) meningkatkan kesejahteraan dan

kemakmuran rakyat secara adil dan merata serta mendorong peningkatan

kegiatan ekonomi; (b) mengusahakan keuntungan agar dapat membiayai

pengembangan penyediaan tenaga listrik untuk melayani kebutuhan

masyarakat.

3. Merintis kegiatan-kegiatan usaha penyediaan tenaga listrik.

4. Menyelenggarakan usaha-usaha lain yang menunjang usaha penyediaan

tenaga listrik sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

B. Budaya Perusahaan

1. Falsafah perusahaan

Pembawa kecerahan dan kegairahan dalam kehidupan masyarakat yang

produktif.

2. Visi

Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang unggul

dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.

a. Diakui

Mencerminkan cita-cita untuk meraih pengakuan dari pihak luar yang

menunjukkan bahwa PLN pantas dipandang sebagai perusahaan kelas

dunia.

b. Kelas dunia

· Menunjukkan kinerja yang melebihi ekspektasi pihak-pihak yang

berkepentingan.


commit to user

46

· Memberikan layanan yang mudah, terpadu, dan tuntas dalam

berbagai masalah kelistrikan.

· Menjalin hubungan kemitraan yang akrab dan setara dengan

pelanggan serta mitra usaha nasional dan internasional.

· Bekerja dengan pola pikir prima (mindset of excellence).

· Diakui oleh pelanggan dan mitra kerja sebagai perusahaan yang

mampu memenuhi standard mutakhir dan paling baik.

c. Bertumbuh kembang

· Antisipatif terhadap perkembangan lingkungan usaha dan selalu

siap menghadapi berbagai tantangan.

· Secara konsisten menunjukkan kinerja yang lebih baik.

d. Unggul

· Menjadi yang terbaik dalam bisnis kelistrikan dan memenuhi tolok

ukur mutakhir dan terbaik.

· Memposisikan diri sebagai perusahaan yang terkemuka dalam

percaturan bisnis kelistrikan dunia.

· Mengelola usaha dengan mengedepankan pemberdayaan insan

secara maksimal.

· Meningkatkan kualitas proses, sistem, produk, dan pelayanan

secara berkesinambungan.

e. Terpercaya

· Memegang teguh etika bisnis yang tertinggi

· Menghasilkan kinerja terbaik secara konsisten


commit to user

47

· Menjadi perusahaan pilihan

f. Potensi insan

· Keberhasilan perusahaan lebih ditentukann oleh kesadaran anggota

perusahaan untuk memunculkan seluruh potensi mereka dalam

wujud wawasan aspiratif dan etikal, rasa kompeten, motivasi kerja,

semangat belajar inovatif dan semangat bekerjasama.

· Potensi insani diperkaya dengan kompetensi yang terbentuk dari

pengetahuan substansial, pengetahuan kontekstual, keterampilan,

kemampuan, pengalaman, dan jejaring kerjasama.

3. Misi

a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,

berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan

pemegang saham.

b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas

kehidupan masyarakat.

c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan

ekonomi.

d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

4. Moto

Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik (“Electricity for a Better Life”)


commit to user

48

5. Tata Nilai Anggota Perusahaan

a. Saling Percaya (Mutual Trust)

Suasana saling menghargai dan terbuka diantara sesame anggota

perusahaan yang dilandasi oleh keyakinan akan integritas, itikad baik,

dan kompetensi dari pihak-pihak yang saling berhubungan dalam

penyelenggaraan praktek bisnis yang bersih dan etika.

b. Integritas (Integrity)

Wujud dari sikap anggota perusahaan yang secara konsisten dan

menunjukkan kejujuran, keselarasan antara perkataan dan perbuatan,

serta rasa tanggung jawab terhadap pengelolaan dan pemanfaatan

kekayaan perusahaan untuk kepentingan baik jangka pendek maupun

jangka panjang, serta rasa tanggung jawab terhadap semua pihak yang

berkepentingan.

c. Peduli (Care)

Cerminan dari suatu niat untuk menjaga dan memelihara kualitas

kehidupan kerja yang dirasakan anggota perusahaan, pihak-pihak

yang berkepentingan dalam rangka bertumbuh kembang bersama,

dengan dijiwai kepekaan terhadap setiap permasalahan yang dihadapi

perusahaan serta mencari solusi yang tepat.

d. Pembelajar (Learner)

Sikap anggota perusahaan untuk selalu berani mempertanyakan

kembali sistem dan praktik pembangunan, manajemen dan operasi,

serta berusaha menguasai praktek pembangunan, manajemen dan


commit to user

49

operasi, serta berusaha menguasai perkembangan ilmu dan teknologi

mutakhir demi pembaruan perusahaan secara berkelanjutan.

6. Komitmen Perusahaan

a. Pada konsumen: konsumen harus diprioritaskan, kepuasan pelanggan

berarti keuntungan bagi perusahaan.

b. Pada pesaing: pesaing adalah motivator dan tolok ukur untuk

meningkatkan kinerja perusahaan.

c. Pada pemasok: pemasok adalah bagian dari proses bisnis sehingga

harus dijadikan partner bisnis.

d. Pada pemegang saham: pengambilan keputusan bisnis akan

berorientasi pada upaya mengingkatkan nilai investasi dari pemegang

saham.

C. Dasar Hukum Perusahaan

1. Anggaran Dasar PLN tahun 1998.

2. Peraturan Pemerintah No. 23 tentang Pengalihan Bentuk Perusahaan

Umum (Perum) Listrik Negara menjadi Perusahaan Perseroan (Persero).

3. Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 1998 tentang Perusahaan Perseroan

(Persero).

4. Peraturan Pemerintah No. 50 tahun 1998 tentang Pengalihan Kedudukan

dan Tugas.

5. Instruksi Presiden No. 15 tahun 1998 tentang Pengalihan Pembinaan

terhadap Perusahaan Perseroan (Persero) dan Perseroan Terbatas yang


commit to user

50

sebagian sahamnya dimiliki Negara Republik Indonesia kepada Menteri

Negara Pendayagunaan BUMN.

6. Peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan usaha PLN:

a. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia (PP) No. 18 tahun 1972

juncto PP No. 54 tahun 1981 dan Undang-Undang No. 15 tahun 1985

sebagai juncto PP No. 17 tahun 1990 (Pasal 5).

b. PP No. 17 tahun 1990 Pasal 5:

· Sifat usaha: menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum

dan memupuk keuntungan berdasarkan prinsip pengolahan

perusahaan.

· Maksud: mengusahakan penyediaan tenaga listrik dalam jumlah

dan mutu yang memadai.

· Tujuan: meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat

secara adil dan merata serta mendorong kegiatan ekonomi, serta

menjadi perintis kegiatan-kegiatan usaha penyediaan tenaga listrik

yang belum dapat dilaksanakan sektor swasta dan koperasi.

D. Struktur Organisasi

Menurut Abdulsyani, struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai

mekanisme formal dalam pengelolaan suatu organisasi. Dimana di dalamnya

menunjukkan suatu susunan yang berupa bagan, yang terdapat hubungan-

hubungan di antara berbagai fungsi, bagian, status, ataupun orang-orang yang


commit to user

51

menunjukkan tanggung jawab dan wewenang yang berbeda-beda dalam

organisasi tersebut.39

PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan berkedudukan dan/ atau

mempunyai wilayah kerja di Unit PT. PLN (Persero) APJ existing. PT. PLN

(Persero) APJ Surakarta sendiri merupakan satu wilayah kerja dengan PT.

PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah dan DIY. Begitu juga dengan APJ

Semarang, APJ Yogyakarta, APJ Purwokerto, APJ Tegal, APJ Kudus, APJ

Magelang, APJ Salatiga, APJ Cilacap, APJ Pekalongan dan APJ Klaten.

Masing-masing APJ dipimpin oleh seorang Manajer APJ (MAPJ), yang

tentunya memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai koordinator dan

supervisi terhadap unit-unit yang ada di bawahnya, yakni Unit Pelayanan

Jaringan (UPJ), Unit Pelayanan (UP), dan Unit Jaringan (UJ). Dalam

melaksanakan tugasnya, MAPJ dibantu oleh Asisten Manajer dan Tenaga

Fungsional serta bertanggung jawab kepada General Manajer PT. PLN

(Persero) Distribusi.

Berikut jumlah tenaga kerja PT. PLN (Persero) APJ Surakarta di

masing-masing bagian, yakni:

1. Bagian Pemasaran dan Niaga : 11 orang

2. Bagian Perencanaan : 6 orang

3. Bagian Distribusi : 31 orang

4. Bagian Keuangan : 12 orang

5. Bagian SDM dan Administrasi : 10 orang

39 Abdulsyani, Manajemen Organisasi, (Jakarta: PT. Bina Aksara, 1987), hlm 133


commit to user

52

Tabel berikut ini merupakan data karyawan PT. PLN (Persero) APJ

Surakarta berdasarkan tingkat pendidikannya:

Tabel 1.

Tingkat Pendidikan Karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta

No Pendidikan Jumlah 1 SMP 3 2 SLTA lainnya 1 3 SMEA 2 4 SMA 9 5 STM 13 6 D1 Non Teknik 3 7 D1 Teknik 7 8 D2 Teknik 1 9 SM/ Program D3 Teknik 6 10 SM/ Program D3 Non Teknik 1 11 S1 Non Teknik 14 12 S1 Teknik 8 13 Program S2 Non Teknik 1 14 Program S2 Teknik 1

Total 70

Direksi PT. PLN (Persero) adalah orang yang berhak mengangkat dan

memberhentikan MAPJ, sedangkan General Manajer PT. PLN (Persero)

Distribusi yang berhak mengangkat dan memberhentikan Asisten Manajer.

1. Manajer Area Pelayanan dan Jaringan

Bertanggung jawab atas pelaksanaan pengelolaan usaha ketenagalistrikan

secara efisien dan efektif yang meliputi: pemasaran dan niaga,

perencanaan, pendistribusian energi listrik, keuangan, SDM dan

administrasi, membina hubungan kerja kemitraan dan komunikasi yang

efektif guna menjaga citra perusahaan serta mewujudkan Good Corporate

Governance, serta melakukan pembinaan terhadap unit asuhannya.


commit to user

53

Fungsinya:

a. Melakukan koordinasi dengan seluruh manajer bidang dan manajer APD mengenai rencana dan pelaksanaan pekerjaan APJ.

b. Menyusun program kerja dan anggaran sebagai pedoman kerja. c. Mengusulkan PRK Unit sebagai bahan penyusunan RKAP. d. Mengelola fungsi pemasaran dan niaga yang meliputi strategi

pemasaran, peningkatan pelayanan serta tata usaha langganan. e. Mengelola fungsi perencanaan yang meliputi perencanaan sistem dan

konstruksi serta sistem teknologi informasi. f. Mengelola fungsi distribusi yang meliputi operasi distribusi dan

penertiban, pemeliharaan jaringan, pengendalian pengukuran, serta logistik.

g. Mengelola fungsi keuangan yang meliputi pengendalian anggaran dan keuangan, pengawasan pendapatan serta akuntansi.

h. Mengelola SDM dan administrasi yang meliputi SDM dan kesekretariatan.

i. Mengevaluasi dan menganalisis semua laporan, baik yang bersifat rutin maupun berkala.

j. Melaksanakan pembinaan terhadap UPJ. k. Mengelola hubungan dengan mitra kerja, lembaga pemerintah, swasta,

tokoh masyarakat, serta mass media.

2. Asisten Manajer Pemasaran dan Niaga

Bertanggung jawab atas pelaksanaan strategi pemasaran, peningkatan

pelayanan pelanggan, tata usaha langganan serta pembinaan terhadap UPJ

sesuai fungsi pekerjaannya.

Fungsinya:

a. Menyusun rencana kerja dan anggaran strategi pemasaran, peningkatan pelayanan pelanggan, dan tata usaha langganan.

b. Melakukan riset dan segmentasi pasar. c. Melaksanakan analisa dan evaluasi kinerja pemasaran, pelayanan

pelanggan serta tata usaha langganan. d. Membuat Surat Ijin Penyambungan (SIP), mengelola dan

mengevaluasi Surat Perjanjian Jual Beli Tenaga Listrik (SPJBTL) pelanggan besar agar tercapai tertib administrasi.

e. Mengkoordinir pemasaran kreatif, promosi produk/ penjualan dan sosialisasi produk, perubahan harga jual listrik.

f. Melaksanakan proses penyambungan baru untuk pelanggan di atas 197 KVA.

g. Mengusulkan kuota PB dan target penjualan untuk UPJ.


commit to user

54

h. Memonitor dan mengevaluasi proses pelaksanaan penyambungan baru, perubahan daya (PB/PD) dan penyambungan sementara.

i. Mengelola dan memutakhirkan data induk pelanggan (DIL). j. Mengelola sistem baca meter. k. Mengelola pembukuan langganan. l. Melaksanakan fungsi pengolahan data termasuk proses billing. m. Mengelola dan memutakhirkan data induk saldo (DIS). n. Mengendalikan sistem administrasi pelanggan sosial dengan TUL. o. Memantau dan mengendalikan proses billing. p. Bekerjasama dengan fungsi terkait untuk melakukan rekonsiliasi. q. Mengendalikan susut non teknis. r. Mengelola dan memonitor Tingkat Mutu Pelayanan (TMP) sesuai

dengan standar pelayanan yang berkaitan dengan penyambungan baru dan perubahan daya serta pembacaan meter.

s. Melaksanakan pemutusan sementara dan bongkar rampung pelanggan Tegangan Menengah (TM).

t. Membuat laporan rutin dan berkala sesuai dengan bidang tugasnya. u. Melaksanakan pembinaan terhadap UPJ sesuai dengan bidang

tugasnya. v. Melaksanakan hubungan dengan mitra kerja, lembaga pemerintah,

swasta, tokoh masyarakat, serta mass media sesuai dengan bidang tugasnya.

w. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasannya.

3. Asisten Manajer Perencanaan

Bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan penyusunan Rencana

Umum Pengembangan Tenaga Listrik (RUPTL), Rencana Kerja dan

Anggaran Perusahaan (RKAP), perencanaan pengembangan jaringan

distribusi dan Gardu Induk, penyusunan rencana pengembangan sistem

aplikasi teknologi informasi dan pengendalian aplikasi-aplikasi teknologi

informasi, database serta penyiapan SOP pengelolaan aplikasi sistem

informasi.

Fungsinya:

a. Menyusun Rencana Umum Pengembangan Tenaga Listrik (RUPTL) dan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) bersama dengan fungsi terkait.


commit to user

55

b. Memberikan masukan kepada Pemda dalam rangka penyusunan Rencana Umum Kelistrikan Daerah (RUKD).

c. Menyusun perkiraan kebutuhan tenaga listrik. d. Menyusun rencana pengembangan dan pembenahan sistem kelistrikan

(JTM, JTR, dan gardu distribusi termasuk gardu induk). e. Melaksanakan koordinasi dengan Kantor Induk atas penanganan

masalah pola rencana sistem JTL yang terkait dengan pihak eksternal/ Pemda dan instansi lainnya.

f. Mengkoordinir fungsi terkait (pemasaran dan niaga, distribusi) dalam data PDPJ.

g. Menyusun load forecasting (peramalan beban) trafo Gardu Distribusi, penyulang 20 KV dan rencana kebutuhan tenaga listrik APJ.

h. Menyusun Kajian Kelayakan Operasi (KKO) dan Kajian Kelayakan Finansial (KKF) dan Analisa Manajemen Resiko (bila diperlukan), pengembangan sistem kelistrikan dan dampak lingkungannya.

i. Mengevaluasi dan mengusulkan perubahan standar/ desain konstruksi sesuai perkembangan teknologi dan kondisi lapangan berdasarkan masukan dari fungsi terkait.

j. Mengelola dan mengevaluasi kinerja operasi jaringan distribusi. k. Mengkoordinir dengan fungsi terkait dalam merencanakan

pengembangan aplikasi sistem teknologi informasi yang sesuai dengan kebutuhan pengguna.

l. Mengelola dan mengevaluasi pemakaian aplikasi sistem teknologi informasi untuk menyusun rencana pengembangan sistem teknologi informasi.

m. Memelihara sistem teknologi informasi untuk pengendalian manajemen dan pengambilan keputusan.

n. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi perbaikan, upgrading infrastruktur untuk mengoptimalkan pengoperasian aplikasi sistem teknologi informasi.

o. Mengelola dan mengevaluasi sarana perangkat keras, jaringan untuk efisiensi dan efektifitas penggunaannya.

p. Menyusun rencana pengembangan data base untuk memenuhi kebutuhan sistem teknolgi informasi.

q. Memonitor dan mengevaluasi, serta memelihara unjuk kerja database. r. Membuat laporan rutin dan berkala sesuai dengan bidang tugasnya. s. Melaksanakan pembinaan terhadap UPJ sesuai dengan bidang

tugasnya. t. Melaksanakan hubungan dengan mitra kerja, lembaga pemerintah,


u. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasannya.


commit to user

56

4. Asisten Manajer Distribusi

Bertanggung jawab atas pelaksanaan pembuatan rencana kerja konstruksi,

membuat SOP, merencanakan operasi dan pemeliharaan distribusi,

telekomuikasi, penerangan, pengendalian sistem meter (AMR),

pengelolaan asset jaringan distribusi (TM, TR, Trafo Distribusi, SR &

APP termasuk PDPJ) serta evaluasi pengelolaan distribusi yang dikelola

oleh unit-unit.

Fungsinya:

a. Menyusun program kerja dan anggaran fungsi distribusi sebagai pedoman kerja.

b. Melakukan analisa & evaluasi neraca energi. c. Menyusun usulan rencana pengembangan sistem operasi distribusi. d. Menyusun SOP pekerjaan operasi, pemeliharaan, dan pembangunan

jaringan distribusi. e. Mengelola dan memonitor pengoperasian sarana pendistribusian

tenaga listrik secara efektif dan efisien, dalam rangka menjaga kontinuitas serta menjamin mutu keandalan penyaluran tenaga listrik.

f. Mengelola dan memonitor pelaksanaan inspeksi dan pengukuran jaringan untuk bahan perencanaan/ pemeliharaan/ pengoperasian sarana pendistribusian tenaga listrik.

g. Mengelola dan memonitor aset jaringan distribusi. h. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi data aset jaringan distribusi

(PDPJ), serta melakukan up dating. i. Menganalisa dan mengevaluasi kinerja pelaksanaan kegiatan

pengaturan operasional jaringan distribusi. j. Mengkoordinir pelaksanaan Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan

(PDKB). k. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi pelaksanaan pengukuran,

pemeriksaan dan pemeliharaan APP pelanggan besar (daya >200 kVA).

l. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi pelaksanaan kegiatan peneraan, perakitan, dan pemeliharaan APP (termasuk AMR).

m. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi susut distribusi. n. Melaksanakan koordinasi dengan fungsi terkait dalam pelaksanaan

P2TL serta penyimpanan dokumen & barang bukti penyalahgunaan tenaga listrik.

o. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi pelayanan/ pengulangan gangguan sistem distribusi tenaga listrik.


commit to user

57

p. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi pengoperasian dan pemeliharaan genset mobile serta pembangkit kecil (PLTMH) (bila ada).

q. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi pemasangan, pengukuran, pemeliharaan trafo, kapasitor, dan proteksi distribusi.

r. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi penggunaan dan pemeliharaan radio komunikasi serta call center.

s. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi PK/ SPK/ kontrak yang berkaitan dengan bagian distribusi.

t. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi pembangunan jaringan distribusi (termasuk program Listrik Pedesaan dan hibah).

u. Melaksanakan koordinasi dengan unit terkait dalam rangka pengembangan dan operasi sistem distribusi.

v. Melaksanakan pengelolaan tata usaha gudang sesuai ketentuan. w. Membuat laporan rutin dan berkala sesuai dengan bidang tugasnya. x. Melaksanakan pembinaan terhadap UPJ sesuai dengan bidang

tugasnya. v. Melaksanakan hubungan dengan mitra kerja, lembaga pemerintah,


w. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasannya.

5. Asisten Manajer Keuangan

Bertanggung jawab atas perencanaan, pengelolaan, dan pengendalian

penyelenggaraan kegiatan bidang anggaran, keuangan, pengawasan

pendapatan dan akuntansi sehingga memenuhi target pengendalian

keuangan Unit.

Fungsinya:

a. Melakukan koordinasi, mensupervisi serta bertanggung jawab atas tersusunnya Cash Flow (laba/ rugi dan neraca).

b. Melaksanakan koordinasi, evaluasi, dan memberikan persetujuan atas pengajuan permintaan anggaran dari Asman terkait, agar penggunaan anggaran dapat terkendali sesuai RKAP.

c. Memverifikasi dan memvalidasi terhadap kelengkapan bukti-bukti pembayaran, tentang kesesuaian persyaratan berkas tagihan serta kelayakannya.

d. Memberikan persetujuan (sesuai batas kewenangan) atas penerimaan dan pengeluaran dana imprest, berdasarkan bukti-bukti yang sah.

e. Memvalidasi buku kas/ bank harian. f. Mengelola dan memonitor kas opname secara harian.


commit to user

58

g. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi Credit Nota (CN)/ Debet Nota Bank Receipt dan Imprest.

h. Melaksanakan rekonsiliasi dengan Bank. i. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi ketepatan dan kecepatan

penerimaan pendapatan. j. Memonitor Daftar Pelunasan Harian (DPH) dan Saldo Piutang. k. Mengendalikan piutang pelanggan. l. Mengkoordinir penerimaan dan penyetoran Pajak Penerangan Jalan

(PPJ). m. Melaksanakan usaha-usaha penanggulangan atas penyimpangan

penerimaan pendapatan (dengan pihak external) dengan pemberian sanksi.

n. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi atas tersusunnya laporan keuangan.

o. Merencanakan kebutuhan kas jangka pendek dan melaksanakan pembayaran dengan giro/ cheque.

p. Membuat laporan rutin dan berkala sesuai dengan bidang tugasnya. q. Melaksanakan pembinaan terhadap UPJ sesuai dengan bidang

tugasnya. r. Melaksanakan hubungan dengan mitra kerja, lembaga pemerintah,


s. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasannya.

6. Asisten Manajer SDM dan Administrasi

Bertanggung jawab atas pelaksanaan pengelolaan dan pengembangan

SDM, tata usaha sekretariat, rumah tangga, keamanan, keselamatan dan

kesehatan lingkungan kerja dan kegiatan umum lainnya, pengendalian

tenaga kerja, tata laksana perbekalan, pelaksanaan bidang kehumasan,

serta penanganan masalah hukum.

Fungsinya:

a. Menyusun program kerja dan anggaran fungsi SDM dan Administrasi sebagai pedoman kerja.

b. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi proses dan biaya pegawai, administrasi, kesekretariatan, dan pencapaian target HOP untuk mendapatkan efisiensi biaya perusahaan.

c. Mengevaluasi kinerja dan mengusulkan peningkatan kompetensi staf untuk meningkatkan kinerja perusahaan.


commit to user

59

d. Menyusun usulan formasi tenaga kerja (FTK) termasuk tenaga outsourcing.

e. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi usulan peningkatan kompetensi SDM dan merencanakan usulan diklat/ kursus untuk meningkatkan kompetensi SDM.

f. Memverifikasi perhitungan pajak penghasilan (PPh Ps.21) pegawai dan pensiunan serta rekonsiliasi tagihan dana pensiun PLN.

g. Melaksanakan administrasi perkantoran sesuai dengan ketentuan. h. Mengelola gedung, kebutuhan sarana kerja, serta peralatan kantor. i. Melaksanakan kegiatan rumah tangga kantor. j. Mengelola, memonitor, dan mengevaluasi pelaksanaan keamanan,

keselamatan kerja, dan kesehatan lingkungan kerja. k. Membuat laporan rutin dan berkala sesuai dengan bidang tugasnya. l. Melaksanakan pembinaan terhadap UPJ sesuai dengan bidang

tugasnya. m. Melaksanakan hubungan dengan mitra kerja, lembaga pemerintah,


n. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasannya.

E. Kewajiban dan Larangan40

1. Kewajiban Karyawan

a. Melaksanakan tugas dan kewajiban sebagai warga negara dan karyawan dengan baik, mengutamakan kepentingan Perseroan di atas kepentingan diri sendiri, golongan atau pihak lain serta menghindarkan segala sesuatu yang dapat merugikan Perseroan.

b. Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Perseroan, baik yang langsung menyangkut tugas kedinasan maupun yang berlaku secara umum, antara lain: · Mentaati ketentuan jam kerja yang telah ditetapkan. · Menyimpan rahasia Perseroan dan/atau rahasia jabatan dengan

sebaik-baiknya. · Mentaati perintah kedinasa, termasuk mentaati keputusan mutasi

jabatan. · Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat y=untuk

kepentingan Perseroan. · Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat

menurut bidang tugasnya masing-masing. · Menjaga dan memelihara barang-barang milik Perseroan atau yang

dipergunakan untuk kepentingan Perseroan dengan sebaik-baiknya.

40 PLN, Peraturan Disiplin Pegawai PT. PLN (Persero), Jakarta, 2007


commit to user

60

· Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik. · Memperhatikan, menindaklanjuti dan menyelesaikan dengan

sebaik-baiknya setiap laporan yang diterima mengenai Pelanggaran Disiplin.

· Mentaati ketentuan peraturan perundang-undangan.

c. Menjunjung tinggi norma kesopanan, kesusilaan, dan etika, antara lain: · Melaksanakan norma kesopanan, kesusilaan, dan budi pekerti yang

luhur. · Berpakaian rapi dan sopan serta bersikap dan bertingkah laku

sopan santun terhadap masyarakat, sesama karyawan, dan terhadap atasan.

d. Memberikan bimbingan yang baik kepada bawahan, antara lain: · Mendorong bawahan untuk meningkatkan prestasi kerja, inovasi,

kreatifitas, dan produktivitas. · Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan

karir. · Membimbing bawahan dan melaksanakan tugas termasuk

melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan Peraturan Disiplin Karyawan.

e. Menjadi panutan yang baik bagi bawahan, antara lain: · Bertingkah dan bersikap tegas, serta konsisten, adil dan bijaksana

terhadap bawahan. · Menjadi dan memberi contoh, serta teladan yang baik terhadap

bawahan. · Mengambil langkah-langkah dan keputusan yang diperlukan akibat

adanya Pelangggaran Disiplin yang dilakukan oleh bawahan.

f. Menunjukkan sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang baik, antara lain: · Memelihara dan meningkatkan kebutuhan, kekompakan, persatuan

dan kesatuan karyawan. · Saling menghormati antara sesama warga negara, khusunya sesama

karyawan tanpa membedakan suku, adat, ras, dan agama.

g. Bertanggung jawab terhadap keselamatan Perseroan, antara lain: · Segera melaporkan kepada atasan, apabila mengetahui ada hal yang

dapat membahayakan keselamatan dan keamanan, atau merugikan aset Perseroan.

· Wajib memperhatikan, menindaklanjuti, dan menyelesaikan dengan sebaik-baiknya setiap laoran yang diterima yang berkaitan dengan Perseroan.


commit to user

61

2. Larangan Karyawan

a. Melakukan hal-hal yang tidak patut diperbuat oleh seorang karyawan yang bermartabat, antara lain: · Melakukkan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan, martabat,

dan citra Perseroan atau karyawan. · Memasuki tempat-tempat yang dapat mencemarkan kehormatan

atau martabat dan citra karyawan, kecuali untuk kepentingan dinas.

b. Menyalahgunakan wewenang dan jabatan, antara lain: · Bertindak selaku perantara bagi pengusaha atau golongan untuk

mendapatkan pekerjaan atau pesanan dari Perseroan, yang dapat merugikan Perseroan.

· Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun juga dalam melaksanakan tugas untuk kepentingan diri sendiri,golongan, atau pihak lain.

· Menerima hadiah atau sesuatu pemberian berupa apa saja dari siapapun yang diketahui atau patut dapat diduga bahwa pemberian itu bersangkutan dengan jabatan atau pekerjaan.

· Membocorkan dan/atau memanfaatkan rahasia Perseroan untuk kepentingan diri sendiri, golongan, atau pihak lain.

· Menyalahgunakan barang-barang, uang atau surat berharga milik Perseroan atau yang dikuasai oleh Perseroan.

· Melakukan tindakan dengan sengaja dalam manipulasi keuangan Perseroan.

· Melakukan manipulasi data dan/atau laporan yang tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya untuk kepentingan pribadi atau kelompok.

· Melakukan pengendapan uang Perseroan di bank dengan sengaja untuk kepentingan pribadi atau kelompok.

· Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan barang-barang, dokumen, atau surat-surat berharga milik Perseroan secara tidak sah.

c. Melakukan perbuatan yang dapat merugikan Perseroan, antara lain: · Melakukan sesuatu tindakan yang dapat berakibat menghalangi

atau mempersulit salah satu pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian bagi pihak yang dilayani.

· Melakukan perbuatan yang langsung atau tidak langsung dapat mengakibatkan kerugian Perseroan, baik materiil maupun non materiil.

· Membuat, menggunakan dan/atau memanfaatkan Surat Perintah Perjalanan Dinas (SPPD) di luar kepentingan kedinasan.

· Melakukan sesuatu perbuatan yang mengaikbatkan pemakaian tenaga listrik (daya atau energi listrik) yang digunakan oleh


commit to user

62

karyawan atau pelanggan atau bukan pelanggan, tidak tercatat sebagaimana mestinya dan/atau tidak menurut peraturan yang berlaku sehingga mengakibatkan kerugian bagi Perseroan.

· Melakukan kegiatan bersama atasan, teman sejawat, bawahan, atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk menguntungkan diri sendiri, golongan atau pihak lain yang secara langsung atau tidak langsung dapat merugikan Perseroan.

· Memiliki saham suatu perusahaan yang kegiatan usahanya berada dalam ruang lingkup kewenangannya yang jumlah dan sifat pemilikan itu seemikian rupa, sehingga melalui pemilikan saham tersebut dapat langsung atau tidak langsung menentukan penyelenggaraan atau jalnnya perusahaan tersebut, dikecualikan bagi pemegang saham di perusahaan yang statusnya Terbuka (Tbk).

· Dengan ceroboh merusak atau sengaja membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik Perseroan yang menimbulkan kerugian bagi Perseroan.

· Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja.

d. Melalaikan tugas kedinasan, antara lain: · Atasan langsung karyawan atau Pejabat Yang Berwenang

Menjatuhkan Sanksi (PYBM) yang mengetahui pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan dan lalai melaporkan dan/atau lalai mengambil tindakan terhadap karyawan yang bersangkutan atau berusaha menutupi dan/atau melindungi karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin.

· Tidak melaksanakan tugas kedinasan, sesuai ketentuan yang berlaku, termasuk pelaksanaan mutasi jabatan dan tidak melaksanakan penilaian kinerja bawahan sesuai ketentuan yang berlaku.

· Menghalangi terlaksananya tugas kedinasan dan/atau menciptakan kondisi yang dapat menghalangi terlaksananya tugas kedinasan, termasuk pelaksanaan mutasi jabatan.

· Tidak masuk kerja tanpa alasan sah (mangkir).

e. Melakukan perbuatan yang dapat mengganggu ketertiban, antara lain: · Melakukan perbuatan asusila dan/atau perjudian dan/atau minum-

minuman keras dan/atau mabuk pada jam kerja dan/atau di lingkungan kerja.

· Menyimpan, memakai, dan/atau menyalahgunkan narkotika dan sejenisnya.

· Berkelahi atau melakukan penganiayaan antara lain: memukul, menendang, melukai, mengintimidasi, dan sebagainya, baik di


commit to user

63

dalam jam kerja maupun di luar jam kerja dan yang dilakukan di tempat kerja maupun di luar tempat kerja.

· Menghasut terjadinya kegiatan anarkis dan/atau melakukan pemadaman listrik.

f. Melakukan perbuatan yang tidak terpuji, antara lain: · Menguasai lebih dari satu rumah milik atau yang dikuasai

Perseroan, walaupun menjabat lebih dari satu jabatan dan/atau menguasai rumah milik Perseroan yang bukan merupakan haknya sesuai dengan peraturan Perseroan.

· Mengontrakkan/ menyewakan/ menyuruh menempati kepada orang lain atas rumah jabatan/ rumah instalasi yang di bawah pengawasannya.

· Menguasai atau menggunakan lebih dari satu kendaraan dinas maupun kendaraan yang disediakan Perseroan atau instansi lain, walaupun menjabat lebih dari satu jabatan dan/atau menguasai/ menggunakan kendaraan dinas milik Perseroan yang bukan merupakan haknya sesuai dengan peraturan Perseroan.

· Menguasai atau menggunakan kendaraan dinas maupun kendaraan yang disediakan Perseroan atau instansi lain yang bukan menjadi haknya berdasarkan ketentuan yang berlaku di Perseroan.

· Menyalahgunakan emolumen kesehatan. · Memalsukan ijazah/ surat tanda tamat belajar dan keterangan lain

dalam bentuk apapun untuk keperluan kedinasan.

g. Bekerja untuk kepentingan negara asing, badan usaha, instansi, atau organisasi lain yang bertentangan dengan kepentingan Perseroan.

h. Melakukan usaha persekongkolan dengan pihak lain dalam proses pengadaan barang/ jasa, sehingga dapat megakibatkan kerugian materiil dan non materiil bagi Perseroan.

i. Menjadi anggota organisasi yang dinyatakan terlarang oleh pemerintah.

F. Sanksi Disiplin41

1. Pelanggaran Disiplin

a. Setiap ucapan, tulisan, dan perbuatan karyawan yang melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam kewajiban dan larangan karyawan merupakan pelanggaran disiplin.

41 PT PLN (Persero) dengan Serikat Pekerja PT PLN (Persero), Perjanjian Kerja Bersama (PKB), hal 60-67


commit to user

64

b. Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana, dan peraturan perundang-undangan lainnya, karyawan yang melakukan pelangaran disiplin dijatuhi sanksi disiplin oleh PYBM.

c. Setiap atasan langsung, wajib melakukan pembinaan disiplin karyawan yang menjadi tanggung jawabnya secara langsung, dengan cara termasuk tetapi tidak terbatas pada: · Mengidentifikasi dan mencegah potensi terjadinya pelanggaran

disiplin. · Memberikan teguran lisan.

2. Klasifikasi Pelanggaran Disiplin

a. Pelanggaran disiplin ringan, adalah tindakan berupa mangkir satu hari atau lebih secara berturut-turut tetapi kurang dari lima hari dalam kurun waktu satu tahun, tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi bukti sah.

b. Pelanggaran disiplin sedang, adalah: · Menguasai lebih dari satu rumah milik atau yang dikuasai

Perseroan, walaupun menjabat lebih dari satu jabatan dan/atau menguasai rumah milik Perseroan yang bukan merupakan haknya sesuai dengan peraturan Perseroan.

· Mengontrakkan/ menyewakan/ menyuruh menempati kepada orang lain atas rumah jabatan/ rumah instalasi yang di bawah pengawasannya.

· Menghalangi terlaksananya tugas kedinasan dan/atau menciptakan kondisi yang dapat menghalangi terlaksananya tugas kedinasan, termasuk pelaksanaan mutasi jabatan.

· Tidak melaksanakan atau menolak tugas kedinasan sesuai ketentuan yang berlaku.

· Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan, martabat, dan citra Perseroan atau karyawan.

· Menerima hadiah atau sesuatu pemberian berupa apa saja dari siapapun yang diketahui atau patut dapat diduga bahwa pemberian itu bersangkutan dengan jabatan atau pekerjaan.

· Menyalahgunakan barang-barang, uang, atau surat berharga milik Perseroan, atau yang dikuasai oleh Peseroan untuk memperkaya diri sendiri.

· Melakukan suatu tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian.

· Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun dalam melaksanakan tugas untuk kepentingan sendiri, golongan, atau pihak lain.


commit to user

65

· Melakukan manipulasi data dan/atau laporan yang tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya untuk kepentingan pribadi atau kelompok.

· Membuat, menggunakan, dan/atau memanfaatkan Surat Perintah Perjalanan Dinas (SPPD) di luar kepentingan dinas.

c. Pelanggaran disiplin berat, adalah: · Menyalahgunakan pemakaian tenaga listrik untuk kepentingan diri

sendiri maupun untuk kepentingan orang lain yang merugikan Perseroan.

· Menyalahgunakan hasil penjualan tenaga listrik. · Memberikan laporan atau keterangan palsu sehingga merugikan

Perseroan. · Melakukan perbuatan asusila dan/atau perjudian dan/atau mabuk,

minum minuman keras pada jam kerja dan/atau di lingkungan kerja.

· Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau wakil Perseroan/ Direksi dilingkungan kerja.

· Membongkar atau membocorkan dan/atau memanfaatkan rahasia Perseroan, kecuali untuk kepentingan Perseroan.

· Memalsukan ijazah/ surat tanda tamat belajar dan keterangan lain dalam bentuk apapun untuk keperluan dinas.

· Melakukan usaha persekongkolan dengan pihak lain dalam proses pengadaan barang/ jasa, sehingga dapat mengakibatkan kerugian materiil dan non materiil bagi Perseroan.

· Melakukan pengendapan uang Perseroan dengan sengaja untuk kepentingan pribadi atau kelompok.

3. Jenis Sanksi Disiplin

a. Jenis sanksi disiplin, terdiri dari: · Sanksi disiplin ringan, berupa peringatan tertulis yang berlaku

selama tiga bulan. · Sanksi disiplin sedang, berupa peringatan tertulis pertama (6

bulan), kedua (9 bulan), ketiga dan terakhir (12 bulan). · Sanksi disiplin berat berupa PHK.

b. Sanksi disiplin sedang dan PHK dapat ditambah dengan tuntutan ganti rugi dan/atau tagihan susulan apabila merugikan Perseroan.

Bagi karyawan yang tidak masuk kerja tanpa alasan (mangkir):

1. Selama lima hari kerja atau lebih secara berturut-turut tanpa keterangan

secara tertulis yang dilengkapi bukti yang sah dan telah dipanggil oleh


commit to user

66

atasan langsung dua kali secara patut dan tertulis, yang bersangkutan tetap

tidak bekerja seperti biasa, dijatuhi sanksi disiplin sedang.

2. Dilakukan pemanggilan secara patut, yakni paling lama lima hari.

3. Apabila setelah panggilan kedua dan dalam waktu lima hari kerja tetap

tidak masuk, karyawan tersebut dianggap mengundurkan diri dan

diputuskan hubungan kerjanya.

4. Keterangan tertulis dengan bukti yang sah harus diserahkan paling lambat

hari pertama karyawan masuk kerja.


commit to user

67

BAB III

PENYAJIAN DATA

Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui seberapa besar signifikansi

antara iklim komunikasi dan tingkat kompensasi dengan disiplin kerja karyawan

di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Pada bab ini akan dipaparkan data setiap

variabelnya yang telah diperoleh berdasarkan hasil jawaban kuesioner dari 70

karyawan yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Sedangkan skala pengukuran

yang digunakan yakni skala ordinal yang mengandung sifat urutan/ ranking.

A. Variabel Iklim Komunikasi

1) Kepercayaan kepada karyawan dalam mengambil resiko

Tabel 2

Pengetahuan Karyawan atas Pekerjaannya

Kategori Frekuensi Persentase (%)

Mengetahui 40 57,14

Cukup Mengetahui 30 42,86

Tidak Mengetahui 0 0

Jumlah 60 100

Sumber: Diolah dari jawaban nomor 1計

Tabel di atas menggambarkan bahwa sebagian besar karyawan

sudah mengetahui dengan benar pekerjaannya terlebih dahulu sebelum

melaksanakannya, yakni dengan mempelajari hal-hal yang dibutuhkan.

Hal ini menyangkut kesiapan karyawan dalam memahami setiap tugas

yang diberikan. Jika masih kurang paham, tidak malu untuk bertanya

kepada yang lebih berpengalaman, baik dengan rekan sekerja maupun


commit to user

68

atasan secara langsung. Karyawan bekerja berdasarkan prosedur dan

ketentuan-ketentuan yang berlaku di perusahaan. Dari persentase sebesar

57,14% ini menandakan, pimpinan sudah tepat dalam memberikan

kepercayaan kepada karyawannya, karena sebagian besar karyawan

benar-benar mengetahui apa yang akan dikerjakannya.

Tabel 3

Keberanian Karyawan dalam Mengambil Resiko


Berani 44 62,86

Cukup Berani 24 34,28

Tidak Berani 2 2,86

Jumlah 70 100


Setelah karyawan mengetahui dengan benar tugas yang mereka

kerjakan, maka akan memunculkan sikap berani menerima resiko atas

pekerjaannya tersebut. Hal tersebut bisa menjadi bahan penilaian pihak

perusahaan, mengenai seberapa jauh karyawan bisa memahami

pekerjaannya sendiri, sehingga ia dapat bertanggung jawab atas apa yang

dikerjakan nantinya. Di sini terlihat bahwa kepercayaan yang diberikan

atasan kepada karyawannya sudah dimanfaatkan dengan baik,

dikarenakan masih tingginya tanggung jawab mereka, yakni terlihat pada

62,86% karyawan yang merasa berani dalam mengambil resiko atas

setiap pekerjaannya. Keahlian maupun kemampuan karyawan juga ikut

mempengaruhi kesiapannya dalam bekerja. Menurut penelitian Litwin,

karyawan yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi,


commit to user

69

cenderung mempunyai keberanian lebih besar dalam mengambil resiko.

Iklim komunikasi yang mendorong karyawan untuk berani mengambil

resiko dapat merangsang kebutuhan untuk berprestasi di kalangan

karyawan.

Tabel 4

Kesiapan Karyawan dalam Menerima Sanksi


Siap 52 74,29

Kurang Siap 12 17,14

Tidak Siap 6 8,57

Jumlah 70 100


Tabel di atas menunjukkan masih banyak karyawan yang siap

menerima sanksi apabila terjadi kesalahan ketika bekerja. Hal ini

menandakan besarnya rasa percaya diri karyawan atas kemampuan yang

dimiliki. Sedangkan, bagi karyawan yang menjawab kurang siap dalam

menerima sanksi, menandakan bahwa masih kurangnya rasa percaya

karyawan terhadap kemampuan yang dimilikinya sendiri. Semestinya,

pihak perusahaan (atau dalam hal ini dari atasan) lebih banyak

memberikan dorongan atau melakukan kegiatan yang dapat

menumbuhkan rasa percaya diri karyawan dalam mengerjakan setiap

tugasnya, seperti sehingga dapat meminimalisir keadaan yang tidak

diinginkan nantinya.


commit to user

70

2) Pemberian tanggung jawab kepada karyawan dalam bentuk tugas

pekerjaan

Tabel 5

Pemberian Tanggung Jawab oleh Atasan


Diberi 40 57,14

Kadang-Kadang 28 40

Tidak Diberi 2 2,86

Jumlah 70 100


Sejauh ini atasan masih memberikan dorongan moral kepada

karyawannya dengan diberikan tanggung jawab penuh untuk

melaksanakan tugasnya masing-masing. Sebagian besar karyawan

merasa diberi kepercayaan penuh oleh atasannya dalam urusan pekerjaan,

yang disesuaikan berdasarkan keahlian tertentu atau pengetahuan yang

lebih mendalam untuk pengerjaannya. Hal ini guna meminimalisir

tingkat kesalahan dalam pengerjaan tugas, karena tanggung jawab atasan

juga sangat besar dalam memberikan tugas kepada karyawannya.

Tabel 6

Pelaksanaan Tugas Sesuai dengan Ketentuan yang Berlaku


Sesuai 50 71,43

Kadang-kadang 19 27,14

Tidak sesuai 1 1,43

Jumlah 70 100



commit to user

71

Bagi karyawan yang cenderung melaksanakan tugas semaunya

sendiri, akan dapat memicu sanksi dari atasan, seperti teguran dan

pemanggilan yang bersangkutan. Karena setiap tugas yang dikerjakan

oleh karyawan harus disesuaikan dengan peraturan dan ketentuan yang

ada, agar tetap berada pada koridor yang berlaku. Terkadang karyawan

masih teledor dalam memahami hal-hal kecil seperti ini, maka dari itu

kontrol dan kerjasama dari seorang atasan sangat dibutuhkan sebagai

pertanggungjawaban atas pekerjaan karyawannya.

Tabel 7

Tuntutan Karyawan untuk Bekerja dengan Jujur, Tertib dan Cermat


Jujur, Tertib, dan Cermat 46 65,71

Kadang-Kadang 24 34,29

Tidak Jujur, Tertib, dan Cermat 0 0

Jumlah 70 100


Karakter karyawan yang mengutamakan kejujuran, ketertiban,

dan kecermatan dalam bekerja seperti inilah, yang diharapkan oleh

perusahaan, guna membentuk jati diri perusahaan yang baik di mata

publik. Hal ini juga menandakan sikap bertanggung jawab masing-

masing karyawan yang dilihat dari perilakunya sendiri dalam bekerja.

Oleh karena itu, jika semua karyawan bisa bekerja dengan jujur, tertib,

dan cermat, maka setiap pekerjaan akan lebih mudah terselesaikan dan

disenangi oleh atasan. Suasana kerja yang diliputi kejujuran dapat

mewarnai hubungan komunikasi yang baik di dalam perusahaan, dan


commit to user

72

karyawan dapat mengatakan apa yang ada dalam pikirannya dengan

leluasa, baik kepada rekan kerja maupun atasan secara langsung.

3) Penyediaan informasi yang terbuka bagi karyawan tentang

perusahaan

Tabel 8

Kemudahan Karyawan dalam Memperoleh Informasi Tentang Kebijakan Perusahaan


Selalu Dimudahkan 33 47,14

Kadang-Kadang Dimudahkan 36 51,43

Sering Dipersulit 1 1,43

Jumlah 70 100


Informasi mengenai kebijakan-kebijakan perusahaan dengan

mudah dapat ditemui di sejumlah sudut ruang kantor. Seperti halnya

penempelan informasi untuk target-target perusahaan yang perlu dicapai

dalam waktu dekat. Seperti halnya informasi “Zero Interuption, Pasti

Bisa” atau “Tahun 2010 Zero Tunggakan, Pasti Bisa” yang sengaja

ditempel di beberapa tempat yang sering dilalui para karyawan42. Selain

itu juga beberapa peringatan untuk hal-hal yang sering dilupakan

karyawan sebagai pemakai listrik Negara, seperti penggunaan lampu dan

air seperlunya di toilet, serta pemadaman lift pada jam-jam tertentu.

Namun, ketersebaran informasi masih dirasa kurang oleh sebagian

karyawan lainnya. Hal ini bisa saja terjadi karena kurang aktifnya

42 Lihat Gambar 4. Beberapa target PT. PLN (Persero) APJ Surakarta ditempel pada tempat-tempat strategis yang sering dilalui karyawan, guna mengingatkan karyawan untuk senantiasa bekerja keras agar target perusahaan dapat tercapai.


commit to user

73

sebagian karyawan dalam mencari informasi yang sedang berkembang di

perusahaan, sehingga membuat mereka pasif dan cenderung hanya

menerima informasi yang terlihat saja.

Gambar 4. Salah satu target PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yang ditempel di dalam lift.

Tabel 9

Kemudahan Karyawan dalam Mengakses Informasi Seluas-Luasnya Tentang Perusahaan


Ya, Bisa Mengakses 35 50

Kadang-Kadang 28 40

Tidak Mudah 7 10

Jumlah 70 100


Sebanyak 50% karyawan mengaku bisa mengakses informasi

seluas-luasnya mengenai PLN itu sendiri. Karena di masing-masing meja

karyawan sudah diberi fasilitas seperti telepon dan komputer yang telah

dilengkapi jaringan internet. Hal ini difungsikan untuk mempermudah

jalinan komunikasi satu sama lainnya. Seperti halnya, jika atasan sedang

memiliki banyak urusan dan perlu untuk membagikan suatu informasi,


commit to user

74

media-media seperti inilah yang akan dipergunakan. Sedangkan bagi

karyawan yang menganggap kadang-kadang informasi mudah untuk

diakses, dikarenakan sering terjadi gangguan pada manajemen server

sebagai pusat berkumpulnya semua informasi di PT. PLN (Persero) APJ

Surakarta. Maka dari itu, kelancaran akses informasi juga berpengaruh

terhadap penerimaan informasi di kalangan karyawan.

Tabel 10

Pemberian Informasi dari Berbagai Media Secara Berkala


Ya, Diberi 34 48,57

Kadang-Kadang Diberi 36 51,43

Tidak Pernah 0 0

Jumlah 70 100


Sebagian karyawan menyatakan bahwa perusahaan memberikan

informasi secara berkala dari beberapa media yang ada, baik melalui

surat, email, papan pengumuman, pamflet, maupun telepon. Sedangkan

karyawan lainnya merasa, kadang-kadang saja diberikan informasi, yakni

apabila pesan yang disampaikan cukup penting untuk diketahui oleh

semua karyawan. Informasi-informasi tersebut biasanya diberikan oleh

pihak perusahaan dan disampaikan atasan secara langsung guna

menginginkan respon atau tindakan yang cepat dari karyawan yang

bersangkutan, seperti halnya pemanggilan, peringatan, maupun berupa

teguran. Yang berhubungan dengan faktor ini menyangkut berapa

baiknya mutu tulisan, nilai informasi yang diterima, keseimbangan


commit to user

75

informasi yang tersedia dan ketepatan informasi yang datang.

Penampilan, ketepatan, dan tersedianya informasi juga mempunyai

pengaruh kepada kepuasan karyawan dalam menjalin komunikasi dengan

berbagai pihak.

Tabel 11

Dialog Atasan-Bawahan untuk Membahas Hal-Hal Tertentu Mengenai Perusahaan


Sering 33 47,14


Tidak Pernah 4 5,71

Jumlah 70 100


Selain melalui media, informasi di PT. PLN (Persero) APJ

Surakarta juga sering disampaikan langsung oleh atasan, baik secara

personal maupun pada kegiatan sambung rasa yang diadakan setiap

Jum’at pagi. Komunikasi atasan dan bawahan dilakukan secara personal

untuk membahas hal-hal tertentu mengenai perusahaan. Kegiatan

semacam inilah yang perlu dikembangkan untuk membangun keserasian

antara atasan-bawahan. Hal tersebut juga menyangkut pola

kepemimpinan yang digunakan oleh atasan, karena perlakuan atasan

merupakan kekuatan besar yang dapat menciptakan iklim yang

menimbulkan dampak langsung pada kepuasan dan produktivitas

karyawan.


commit to user

76

Di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta sendiri, interaksi dan

komunikasi dengan atasan dapat terjalin dengan baik. Biasanya,

informasi yang langsung disampaikan atasan inilah yang lebih bersifat

terbuka, karena karyawan yang kurang paham bisa menanyakannya

langsung dan cenderung menciptakan komunikasi dua arah atau dialog

yang sehat dan fleksibel.Bagi sebagian karyawan lainnya yang merasa

jarang melakukan komunikasi langsung dengan atasan, bisa juga

dikarenakan tidak semua karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta

yang selalu menetap di kantor saja, melainkan juga ada beberapa

karyawan yang bekerja untuk meninjau lapangan dan melakukan dinas

luar. Maka dari itu komunikasi bisa dilakukan melalui media lain.

4) Memperoleh informasi yang dapat dipercaya dari karyawan

Tabel 12

Karyawan Memberikan Informasi yang Benar dan Terbuka Sesuai dengan Fakta


Selalu 53 75,71


Tidak Pernah 0 0

Jumlah 70 100


Tabel di atas menyatakan bahwa sebagian besar karyawan selalu

memberikan informasi yang benar dan terbuka, guna kelancaran

komunikasi. Hal seperti ini bisa menjadi tambahan poin dalam sistem

penilaian kerja karyawan. Apabila karyawan menemukan kesulitan atau


commit to user

77

memiliki informasi yang seharusnya diketahui banyak pihak, sebaiknya

memang hal tersebut diutarakan kepada atasan selaku pihak yang

bertanggung jawab di bidang tersebut. Namun, bagi beberapa karyawan

lainnya memberikan informasi yang benar dan terbuka tidak mudah

diutarakan, karena disesuaikan juga dengan kondisi yang ada pada saat

itu, bahkan terkadang tidak semua informasi diberikan secara utuh oleh

karyawan, guna menjaga kerahasiaan dari informasi yang didapat.

Tabel 13

Kesediaan Atasan untuk Mendengarkan dan Menerima Informasi dari Karyawannya


Bersedia 43 61,43

Kadang-Kadang Bersedia 27 38,57

Tidak Bersedia 0 0

Jumlah 70 100


Sebagian besar karyawan menganggap bahwa atasan selalu

bersedia mendengarkan dan menerima informasi yang disampaikan. Hal

tersebut membuktikan bahwa atasan sangat terbuka dan komunikatif.

Sedangkan 38,57% karyawan lainnya yang menjawab bahwa atasan

kadang-kadang bersedia, dikarenakan kesibukan atasan yang juga

mempunyai banyak pekerjaan dan urusan lain yang harus dikerjakan,

sehingga terkadang memiliki sedikit waktu untuk dapat mendengarkan

informasi dari karyawan secara langsung. Dibantu dengan sikap luwes

dan keterbukaan dari atasan, justru akan memudahkannya dalam


commit to user

78

memperoleh banyak informasi yang terpercaya dari bawahannya. Di PT.

PLN (Persero), informasi juga bisa disampaikan melalui email, karena

media seperti ini tidak terbatas ruang dan waktu.

Tabel 14

Kesediaan Atasan Memberi Nasehat atas Kekeliruan Informasi yang Disampaikan Karyawannya


Bersedia 43 61,43

Kadang-Kadang Bersedia 27 38,57

Tidak Bersedia 0 0

Jumlah 70 100


Di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, menunjukkan bahwa para

atasan sangat bersedia memberikan nasehat atau berkomentar jika

karyawannya melakukan kekeliruan dalam menyampaikan informasi,

karena setiap karyawan membutuhkan pembenaran dari atasannya.

Atasan berusaha untuk dapat membantu karyawannya yang mengalami

kesulitan. Sudah seharusnya bagi seorang atasan untuk lebih peduli

terhadap karyawannya dan membuka peluang agar terjalinnya

komunikasi secara baik, karena setiap karyawan yang berbicara dengan

atasannya mengharapkan adanya respon yang sesuai dengan informasi

yang diberikan. Karyawan yang merasa mendapat banyak bantuan dari

lingkungan kerjanya, cenderung punya pengertian, rasa kebersamaan,

dan lebih loyal pada perusahaan. Walaupun, sebagian kecil karyawan


commit to user

79

lainnya masih menganggap bahwa atasan kadang-kadang saja bersedia

meluruskan kekeliruan informasi yang diperoleh dari karyawan.

5) Partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan

Tabel 15

Kesempatan Karyawan untuk Mengemukakan Pendapat


Sering Diberi 35 50

Kadang-Kadang Diberi 35 50

Tidak Diberi 0 0

Jumlah 70 100


Semakin terbuka kesempatan bagi karyawan untuk

mengemukakan pendapatnya, maka peluangnya untuk berpartisipasi

dalam pembuatan keputusan juga semakin besar. Data pada tabel di atas

menunjukkan, bahwa atasan cukup terbuka untuk memberikan

kesempatan kepada karyawannya, agar bisa memberikan pendapatnya

mengenai hal-hal yang berhubungan dengan perusahaan. Atasan akan

menampung pendapat dari para karyawannya untuk dapat ditindaklanjuti.

Maka dari itu, karyawan dituntut mempunyai kemampuan berkomunikasi

yang baik, agar bisa menyampaikan pendapatnya sesuai dengan yang

diharapkan.


commit to user

80

Tabel 16

Kemudahan Karyawan dalam Mengutarakan Usulan Maupun Keluhan


Ya, Mudah 39 55,71

Kadang-Kadang Mudah 29 41,43

Tidak Mudah 2 2,86

Jumlah 70 100


Atasan sudah cukup baik dalam menerima masukan dari

karyawannya. Namun, bagi sebagian lainnya yang menyatakan terkadang

susah untuk dapat ikut mengutarakan keinginannya. Karyawan

diharapkan dapat membaca peluang kapan sekiranya atasan bisa diajak

untuk berkomunikasi secara baik-baik. Hal tersebut tentunya

memerlukan usaha dari karyawan untuk ikut aktif memberikan masukan

maupun kritik kepada atasan atau perusahaan atas isu yang berkembang.

Unsur kehangatan sebaiknya ditumbuhkan oleh para atasan, karena hal

tersebut penting dalam pelaksanaan kerja perusahaan yang demokrtais-

partisipatif. Sikap dan perilaku yang bersahabat dari seorang atasan

mampu menciptakan saling pengertian, mempercayai, dan menghargai,

sehingga partisipasi karyawan dapat meningkat. Setiap usulan dan/ atau

keluhan yang didapat dari karyawan biasanya akan ditampung, dianalisa,

dan dicari data dan faktanya oleh atasan, baru kemudian diberikan solusi

untuk penyelesaiannya. Karena sebagian besar karyawan menganggap

mudah dalam menyampaikan aspirasinya, menunjukkan bahwa

perusahaan sangat terbuka pada karyawannya.


commit to user

81

Tabel 17

Kemampuan Karyawan untuk Diajak Bekerjasama dalam Meraih Prestasi


Ya 49 70

Kadang-Kadang 21 30

Tidak 0 0

Jumlah 70 100


Bagi karyawan yang mengaku mampu diajak bekerjasama dalam

meraih prestasi, menunjukkan adanya kekompakan untuk bekerjasama

dalam diri karyawan, selain itu juga terlihat bahwa kerja tim yang

dibentuk sudah baik. Tantangan dan tanggung jawab merupakan persepsi

karyawan tentang tuntutan kerja dan peluang untuk maju, yang

mendorong pencapaian yang lebih tinggi dengan tanggung jawab yang

lebih besar. Faktor tantangan terkait dengan semangat untuk mengejar

prestasi tinggi di kalangan karyawan. Motivasi karyawan untuk

berprestasi dapat tumbuh subur apabila perusahaan, khususnya atasan

langsung memberikan peluang yang besar kepada karyawan untuk

bertanggung jawab. Sedangkan 30% lainnya menganggap bahwa kualitas

mereka untuk diajak bekerjasama masih dalam kategori sedang. Hal ini

cukup berpengaruh, karena setiap karyawan dituntut untuk dapat

berprestasi di perusahaannya. Tentunya, harus ada dorongan juga oleh

atasan yang turut membimbing agar stafnya mempunyai prestasi yang

membanggakan, dan bisa menduduki jabatan yang sesuai dan pantas

diemban oleh karyawan berprestasi tersebut.


commit to user

82

Tabel 18

Kesungguhan dan Fokus Karyawan dalam Bekerja


Ya, sungguh-sungguh dan fokus 54 77,14

Kadang-kadang 16 22,86

Tidak 0 0

Jumlah 70 100


Dari data di atas dapat dilihat, bahwa sebagian besar karyawan

dapat bekerja dengan sungguh-sungguh dan fokus. Hal ini merupakan

bentuk dedikasi yang tinggi dari karyawan dalam memajukan

perusahaan, yakni bekerja dengan sebaik-baiknya agar terwujud tujuan

yang maksimal. Untuk itu, diperlukan adanya totalitas mereka dalam

bekerja, guna meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan, sehingga

keikutsertaannya dalam setiap keputusan lebih diperhitungkan.

Tabel 19

Kemampuan Karyawan dalam Menampilkan Hasil Kerja yang Maksimal


Maksimal 36 51,43

Belum Maksimal 33 47,14

Tidak Maksimal 1 1,43

Jumlah 70 100


Data pada tabel di atas menunjukkan, sebanyak 51,43% karyawan

menjawab sudah menampilkan hasil kerja yang maksimal. Hal tersebut

sudah seharusnya ditunjukkan oleh setiap karyawan guna mendukung

tercapainya suatu keberhasilan bagi perusahaan. Karena, keuntungan


commit to user

83

yang akan didapat oleh karyawan seperti ini adalah mudah untuk

dipercaya karyawan lainnya, bahkan atasan sekalipun. Dan hal ini akan

diperhitungkan, jika karyawan memiliki kualitas baik dalam bekerja,

biasanya penting juga dilibatkan bagi keputusan-keputusan dalam

perusahaan. Karyawan merasa bangga apabila dapat bekerja secara

produktif, karena semakin banyak karyawan yang merasa bangga akan

kerja yang mereka lakukan, maka semakin tinggi kinerja perusahaan

tersebut, sehingga pada akhirnya mengangkat reputasi perusahaan di

mata segenap karyawan.

Tabel 20

Kesempatan Karyawan untuk Mengerjakan Tugas Tertentu di Luar Pekerjaan yang Biasa Dilakukannya


Sering Diberi 24 34,29

Kadang-Kadang Diberi 42 60

Tidak Diberi 4 5,71

Jumlah 70 100


Tidak semua karyawan memiliki banyak kesempatan untuk bisa

menerima tugas di luar pekerjaan yang biasa dilakukannya. Karena

kemampuan dan keahlian ikut mempengaruhi keputusan atasan untuk

menunjuk karyawan mengerjakan pekerjaan lainnya. Persentase

karyawan yang diberi kesempatan untuk bisa mengerjakan tugas di luar

pekerjaannya cukup sedikit.

Setelah semua item pertanyaan mendapatkan jawaban dari


commit to user

84

responden, maka langkah selanjutnya adalah melakukan

pengklasifikasian atas jawaban tersebut. Berdasarkan total jawaban

responden pada Variabel Iklim Komunikasi di PT. PLN (Persero) APJ

Surakarta dapat dicari besarnya Range (jarak pengukuran), yakni nilai

tertinggi dikurangi nilai terendah. Dengan skor terendah 1时19 实19

(sebagai batas bawah) dan skor tertinggi 3时19 实57 (sebagai batas

atas). Maka interval kelasnya:

s 实asƼ4stĖǴtsa s 石asƼ4stĖǴĖaō4闺鬼桂Ƽ4闺诡4tĖ lǴs

s 实57石193 实12,67 实13

Dengan interval tersebut, dapat disusun tiga klasifikasi sebagai

berikut:

a. Kategori baik : 45-57

b. Kategori cukup baik : 32-44

c. Kategori tidak baik : 19-31

Hasil dari kategori di atas maka akan diperoleh data dari Variabel

Iklim Komunikasi yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 21

Iklim Komunikasi


Baik 56 80

Cukup Baik 14 20

Tidak Baik 0 0

Jumlah 70 100

Sumber: Diolah dari jawaban nomor 1計-19計


commit to user

85

Berdasarkan hasil pengolahan data di atas, menunjukkan bahwa

iklim komunikasi di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta menurut sebagian

besar yakni 80% karyawannya masuk ke dalam kategori baik. Hal

tersebut menunjukkan bahwa iklim komunikasi di PT. PLN (Persero)

APJ Surakarta sudah baik, karena adanya unsur kepercayaan, pemberian

tanggung jawab, ketersediaan informasi, perolehan informasi, partisipasi

karyawan, perhatian terhadap pekerjaan kepada karyawannya masih

dalam taraf baik. Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan, dapat

mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks,

dan ramah tamah.

B. Variabel Kompensasi

Tabel 22

Besar Kompensasi Karyawan


Tinggi (lebih dari Rp 4.000.001) 20 28,57

Sedang (Rp 2.000.001-Rp 4 jt) 37 52,86

Rendah (kurang dari Rp 2 jt) 13 18,57

Jumlah 70 100

Sumber: Diolah dari jawaban nomor 1过

Dari tabel di atas dapat dilihat, bahwa besarnya kompensasi yang

diberikan kepada karyawan sudah cukup baik. Hasil perhitungan

kompensasi di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta merupakan hasil

penghitungan yang panjang, disesuaikan dengan peningkatan kinerja dan

hasil kerja yang baik, serta tingginya tingkat kedisiplinan karyawan itu

sendiri, yakni pencapaian target masing-masing karyawan selama jangka


commit to user

86

waktu satu semester. Sedangkan yang mendapat kompensasi dalam

kategori sedang, berarti kinerja yang diberikannya belum maksimal. Di

perusahaan manapun, besaran kompensasi yang diberikan kepada

karyawan menjadi bagian yang cukup penting, sebagai imbalan yang

bernilai atas usaha, kemampuan, dan keahlian yang diberikan oleh

karyawan kepada perusahaan.

Tabel 23

Kesesuaian Kompensasi yang Telah Diberikan


Sesuai 30 42,86

Cukup Sesuai 36 51,43

Tidak Sesuai 4 5,71

Jumlah 70 100

Sumber: Diolah dari jawaban nomor 2过

Bagi karyawan yang menjawab kompensasi sudah sesuai,

beranggapan bahwa hasil yang diterima berimbang dengan pekerjaan dan

optimalisasi kerja yang dilakukan selama ini. Sebagian besar karyawan

lainnya mengaku cukup sesuai, karena masih merasa kurang puas dengan

kompensasi yang diberikan. Namun, berapa pun kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan, hal tersebut juga mencerminkan seberapa jauh

perusahaan tersebut menghargai kemampuan dan mengikat sumber daya

manusianya itu sendiri. Bahkan, hingga saat ini belum ada yang bisa

menyebutkan, berapa idealnya besar kompensasi yang sangat sesuai

dengan apa yang diinginkan karyawan, karena kompensasi juga

menyangkut tentang kesejahteraan karyawannya tersebut.


commit to user

87

Setelah semua item pertanyaan pada Variabel Kompensasi

mendapatkan jawaban dari responden, maka langkah selanjutnya adalah

melakukan pengklasifikasian atas jawaban tersebut. Untuk itu, dapat

dicari besarnya Range (jarak pengukuran), yakni nilai tertinggi dikurangi

nilai terendah. Dengan skor terendah 1时2 实2 (sebagai batas bawah)

dan skor tertinggi 3时2 实6 (sebagai batas atas). Maka interval

kelasnya:


s 实6石23 实1,33 实1


berikut:

a. Kategori tinggi : 6

b. Kategori sedang : 4-5

c. Kategori rendah : 2-3


Kompensasi yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 24

Kompensasi


Tinggi 15 21,43

Sedang 43 61,43

Rendah 12 17,14

Jumlah 70 100

Sumber: Diolah dari jawaban nomor 1过-2过


commit to user

88

Berdasarkan data di atas, terlihat bahwa kompensasi yang diperoleh

karyawan di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta menurut sebagian besar

responden masuk ke dalam kategori sedang. Kompensasi yang diberikan

perusahaan tersebut, diakui karyawan masih dapat ditoleransi atas apa

yang mereka kerjakan selama ini, bisa dikatakan tidak terlalu kecil

namun juga tidak terlalu besar. Namun, setiap karyawan pasti memiliki

batas kepuasan yang berbeda-beda dan selalu menginginkan adanya

kompensasi yang besar, agar hal tersebut bisa memacu karyawan untuk

mendukung keberhasilan perusahaan dengan selalu meningkatkan

motivasi kerjanya. Setidaknya, karyawan merasakan bahwa usaha dan

kerja mereka selama ini dihargai oleh perusahaan, dan sebagai salah satu

bentuk pengakuan dari atasan/ perusahaan terhadap keberadaan karyawan

itu sendiri.

Sistem manajemen pada dasarnya berarti bagaimana perlakuan para

atasan/ perusahaan terhadap karyawan. Sistem manajemen meliputi

sistem-sistem komunikasi, sistem imbalan/ kinerja, sistem tunjangan dan

jaminan, kebijakan dan prosedur kerja, kebijakan-kebijakan perusahaan,

dan struktur organisasi. Perlakuan perusahaan terhadap karyawan inilah

yang membentuk persepsi karyawan tentang kenyamanan kerja dan

lingkungan sosial iklim komunikasi.


commit to user

89

C. Variabel Disiplin Kerja Karyawan

1) Disiplin waktu

Tabel 25

Ketepatan Karyawan Masuk Kantor


Selalu Tepat 62 88,57

Kadang-Kadang Tepat 8 11,43

Sering Tidak Tepat 0 0

Jumlah 70 100

Sumber: Diolah dari jawaban nomor 1裹

Data di atas menunjukkan bahwa kesadaran karyawan di PT.PLN

(Persero) APJ Surakarta untuk masuk kantor tepat waktu masih tinggi.

Hal ini juga disebabkan sistem absensi yang menggunakan sidik jari dan

kartu magnetik yang menuntut mereka untuk dapat masuk kantor tepat

waktu. Jadi, absensi kehadiran tidak bisa dimanipulasi dan akan terlihat

di kartu tersebut, siapa yang memiliki kedisiplinan yang tinggi bahkan

yang rendah sekalipun. Bagi karyawan yang melanggar, maka harus siap

menanggung resikonya sendiri.

Tabel 26

Kesesuaian Karyawan pada Jam Pulang Kantor


Sesuai 27 38,57

Kadang-Kadang Sesuai 35 50

Tidak Sesuai 8 11,43

Jumlah 70 100



commit to user

90

Di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, jam kerja dimulai pada pukul

07.00 WIB hingga pukul 16.00 WIB. Dengan rentang waktu yang ada

tersebut, masih ada karyawan yang jam pulang kantornya melebihi pukul

16.00 WIB. Hal tersebut disesuaikan dengan kondisi pekerjaan pada

masing-masing karyawan. Apabila pekerjaan ditafsir harus selesai pada

hari itu juga, maka terkadang karyawan dituntut untuk lembur atau

pulang melebihi jam pulang kerja seperti biasanya. Artinya, jam pulang

kantor memang sudah ada ketentuannya, namun bersifat fleksibel

berdasarkan kesibukan masing-masing karyawan.

2) Disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab

Tabel 27

Karyawan Mematuhi Prosedur Kerja dan Ketentuan yang Berlaku di Perusahaan


Ya, mematuhi 51 72,86

Kadang-Kadang Mematuhi 19 27,14

Tidak Mematuhi 0 0

Jumlah 70 100


Melihat data di atas, sebagian besar karyawan sudah mematuhi

prosedur kerja dan ketentuan yang berlaku, mengingat bahwa setiap

karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah dikerjakannya

sendiri. Sedangkan sebagian karyawan lainnya masih menjawab kadang-

kadang mematuhi prosedur dan ketentuan yang ada, mengingat ada

beberapa pekerjaan yang tidak bisa dikerjakan sesuai prosedur, yang

terkadang bersifat kondisional. Namun, dengan jumlah persentase


commit to user

91

kadang-kadang mematuhi ini, perlu kiranya suatu kontrol dari atasan

untuk mencegah terjadinya kesalahan-kesalahan yang semestinya dapat

diminimalisir, sekaligus juga mendisiplinkan karyawan agar bekerja pada

jalur yang seharusnya. Karena kesesuaian kerja dengan prosedur yang

ada akan berkaitan dengan hasil yang akan diperoleh nantinya.

Tabel 28

Pengerjaan Tugas Secara Maksimal


Ya, Maksimal 41 58,57

Belum Maksimal 29 41,43

Tidak Maksimal 0 0

Jumlah 70 100


Setiap pekerjaan yang diusahakan secara maksimal, kemungkinan

besar akan memperoleh hasil yang maksimal juga. Dengan persentase

hasil kerja karyawan semacam ini, sudah seharusnya menjadi perhatian

para atasan agar dapat terus memotivasi karyawannya untuk berupaya

bekerja dengan semaksimal mungkin, agar hasil yang diperoleh sesuai

dengan apa yang diinginkan. Hal ini juga berkaitan dengan totalitas

karyawan dalam bekerja, yakni seberapa besar kemampuan yang

diberikan untuk bekerja di perusahaan dengan sebaik-baiknya.


commit to user

92

Tabel 29

Izin Tidak Masuk Kantor


Selalu 43 61,43


Tidak Pernah 1 1,43

Jumlah 70 100


Izin untuk tidak masuk kantor juga penting dalam suatu bentuk

kedisiplinan. Hal ini sangat tepat dilakukan sebagai pertanggungjawaban

diri atas status karyawan yang terikat pada perusahaan. Bagi karyawan

yang tidak melakukan izin kantor di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta

bisa disebut sebagai bentuk mangkir (melalaikan tugas kedinasan), dan

termasuk ke dalam pelanggaran disiplin ringan. Sanksi yang akan

diterima, apabila selama lima hari kerja atau lebih secara berturut-turut

tanpa memberi keterangan secara tertulis dengan dilengkapi bukti yang

sah, akan dilakukan pemanggilan oleh atasan langsung secara tertulis dan

dijatuhi sanksi disiplin sedang.

Setelah semua item pertanyaan mendapatkan jawaban dari

responden, maka langkah selanjutnya adalah melakukan

pengklasifikasian atas jawaban tersebut. Berdasarkan total jawaban

responden pada Variabel Disiplin Kerja Karyawan di PT. PLN (Persero)

APJ Surakarta dapat dicari besarnya Range (jarak pengukuran), yakni

nilai tertinggi dikurangi nilai terendah. Dicari skor terendah yakni

1时5 实5 (sebagai batas bawah) dan skor tertinggi 3时5 实15 (sebagai


commit to user

93

batas atas). Maka interval kelasnya:


s 实15石53 实3,33 实3


berikut:

a. Kategori baik : 13-15

b. Kategori cukup baik : 9-12

c. Kategori tidak baik : 5-8


Disiplin Kerja Karyawan yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 30



Baik 45 64,29

Cukup Baik 25 35,71

Tidak Baik 0 0

Jumlah 70 100

Sumber: Diolah dari jawaban nomor 1裹-5裹

Dilihat dari data di atas, menunjukkan bahwa kepedulian karyawan

terhadap disiplin kerjanya masuk dalam kategori baik. Terbukti dari

setengah responden di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yakni 64,29%

karyawannya memiliki tingkat absensi yang baik, dilihat dari

kedisiplinan waktu yang dimiliki dan kedisiplinan terhadap tugas dan

tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini juga


commit to user

94

menunjukkan bahwa kinerja karyawan berada dalam taraf aman, namun

tetap dibutuhkan dukungan penuh dari atasan untuk terus

membangkitkan gairah/ semangat kerja para stafnya. Tentu dengan

menciptakan iklim komunikasi yang baik, agar karyawan merasa dihargai

atas loyalitas yang diberikannya kepada perusahaan.


commit to user

95

BAB IV

ANALISIS DATA

Pada bab ini akan menganalisis data yang sudah didapatkan, meliputi

penyederhanaan data dan penyajian data. Hal ini dilakukan dengan

mengelompokkannya dalam suatu bentuk yang mudah dibaca dan

diinterpretasikan, atau diberi makna atas hasil yang diperoleh. Analisis data

dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian atau menguji

hipotesis-hipotesis penelitian yang telah dinyatakan sebelumnya. Berikut ini

variabel yang diteliti dalam penelitian ini:

a. Variabel Independen I : Iklim Komunikasi

b. Variabel Independen II : Tingkat Kompensasi

c. Variabel Dependen : Disiplin Kerja Karyawan

Perolehan data pada bab sebelumnya adalah untuk menjawab hipotesis

yang telah dipaparkan pada Bab 1, antara lain:

1. Terdapat hubungan yang kuat dan positif antara iklim komunikasi dengan

disiplin kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan

Surakarta.

2. Terdapat hubungan yang kuat dan positif antara tingkat kompensasi dengan

disiplin kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan

Surakarta.

Selanjutnya, pada bab ini akan dijabarkan bukti-bukti yang mendukung

pencapaian tersebut, dan untuk membuktikan hipotesa yang telah dijabarkan.


commit to user

96

Adapun, berikut ini data mengenai nilai-nilai hasil jawaban responden dari ketiga

variabel di atas, yakni:

Tabel 31

Nilai-Nilai Variabel Iklim Komunikasi (X1), Tingkat Kompensasi (X2), dan Disiplin Kerja Karyawan (Y)

No Responden

Iklim Komunikasi

Tingkat Kompensasi


(1) (2) (3) (4) 1 53 6 14 2 56 6 14 3 54 5 15 4 51 5 15 5 52 3 13 6 54 5 12 7 57 5 15 8 52 3 15 9 48 5 14 10 56 5 14 11 55 4 14 12 54 4 13 13 54 5 15 14 51 3 15 15 46 4 13 16 54 6 15 17 35 4 10 18 53 5 12 19 55 5 15 20 46 4 14 21 50 5 15 22 53 6 14 23 54 4 15 24 55 6 15 25 47 6 13 26 54 6 14 27 46 4 14 28 51 4 11 29 47 3 12 30 49 4 15


commit to user

97

(1) (2) (3) (4) 31 53 6 15 32 57 5 15 33 57 6 15 34 57 6 14 35 55 3 15 36 50 3 15 37 56 6 15 38 35 4 12 39 49 5 12 40 33 4 10 41 56 5 13 42 41 4 11 43 39 4 11 44 38 4 10 45 49 5 13 46 38 4 10 47 47 4 13 48 50 4 13 49 50 6 13 50 49 6 13 51 44 4 12 52 38 5 10 53 47 3 12 54 38 4 11 55 48 4 11 56 49 2 15 57 46 2 10 58 46 4 13 59 47 6 14 60 47 3 12 61 33 4 10 62 38 4 10 63 47 3 12 64 55 4 14 65 49 4 15 66 56 6 15 67 41 4 11 68 53 5 12


commit to user

98

(1) (2) (3) (4) 69 38 5 10 70 52 3 13

Sumber: Data Primer

Berdasarkan nilai dari ketiga variabel yang telah disajikan pada tabel di

atas, selanjutnya dapat diketahui mengenai ada tidaknya korelasi antarvariabel,

melalui proses penghitungan lebih lanjut yang sebelumnya telah dijelaskan pada

Bab 1. Maka dari itu, akan digunakan analisa tabulasi silang atau teknik elaborasi,

yakni metode analisa yang paling sederhana tetapi memiliki daya menerangkan

cukup kuat untuk menjelaskan hubungan antarvariabel.

Berikut ini tabulasi silang hubungan antara iklim komunikasi dengan

disiplin kerja karyawan:

Tabel 32

Hubungan antara Variabel Iklim Komunikasi (X1) dengan Disiplin Kerja Karyawan (Y)

Iklim

Komunikasi


Jumlah (%) Baik (%) Cukup

Baik

(%) Tidak

Baik

(%)

Baik 45 64,29 11 15,71 0 0 56 80

Cukup Baik 0 0 14 20 0 0 14 20

Tidak Baik 0 0 0 0 0 0 0 0

Jumlah 45 64,29 25 35,71 0 0 70 100

Sumber: dari Tabel 21 dan Tabel 30 Pada tabel tabulasi silang di atas dapat dijelaskan bahwa penilaian

responden terhadap iklim komunikasi yang baik adalah 80%, dan yang menjawab

iklim komunikasi dan disiplin kerja karyawannya dalam kategori baik sangat

besar, yakni sebanyak 64,29%. Kemudian, yang mengatakan bahwa iklim


commit to user

99

komunikasi baik dan disiplin kerja karyawannya dalam kategori cukup baik hanya

15,71% saja. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat

kuat antara iklim komunikasi dan disiplin kerja karyawan di PT. PLN (Persero)

APJ Surakarta.

Selanjutnya, responden yang menyatakan iklim komunikasi dan disiplin

kerja karyawan dalam kategori cukup baik sebesar 20% saja. Hal tersebut

tentunya semakin memperkuat hubungan di antara kedua variabel itu. Maka, dapat

disimpulkan bahwa hubungan iklim komunikasi dan disiplin kerja karyawan di

PT. PLN (Persero) APJ Surakarta adalah sangat kuat dan positif, terlihat dari

keseragaman sebagian besar hasil jawaban yang diberikan oleh para responden.

Berdasarkan hasil tersebut, iklim komunikasi punya andil sangat besar untuk

dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Hal tersebut diperkuat oleh jalinan

komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan, yakni karena adanya unsur

kepercayaan, tanggung jawab, ketersediaan informasi, partisipasi, dan perhatian

yang penuh terhadap pekerjaan.

Di sini, tingkat manajerial PLN sudah bisa mengetahui bagaimana suatu

pesan dapat disampaikan secara baik kepada para staf, begitupun sebaliknya.

Komunikasi dijalankan secara fungsional sesuai dengan kebutuhan saja,

kepentingan yang tidak berkaitan dengan perusahaan sudah bisa diminimalisir,

sehingga dapat menekan sanksi tegas dari perusahaan.


commit to user

100

Hasil yang sudah didapat pada X1 tersebut kemudian dilanjutkan pada

hipotesis yang kedua yakni hubungan antara tingkat kompensasi dengan disiplin

kerja karyawan. Berikut hasil pengolahan datanya:

Tabel 33

Hubungan antara Variabel Tingkat Kompensasi (X2) dengan Disiplin Kerja Karyawan (Y)

Tingkat

Kompensasi


Jumlah (%) Baik (%) Cukup

Baik

(%) Tidak

Baik

(%)

Tinggi 15 21,43 0 0 0 0 15 21,43

Sedang 23 32,86 20 28,75 0 0 43 61,43

Rendah 7 10 5 7,14 0 0 12 17,14

Jumlah 45 64,29 25 35,71 0 0 70 100

Sumber: dari Tabel 24 dan Tabel 30 Berdasarkan tabel pada tabulasi silang di atas, dapat dijelaskan bahwa

penilaian responden pada tingginya tingkat kompensasi yang didapat adalah

21,43%, menunjukkan bahwa tingkat kompensasi yang tinggi ternyata juga diikuti

oleh disiplin kerja yang baik dari karyawannya. Namun, angka tersebut jauh

berbeda dengan presentase pada kategori tingkat kompensasi sedang.

Selanjutnya, responden yang menilai bahwa tingkat kompensasi yang

masuk dalam kategori sedang berjumlah 61,43%, dan dominasi responden yang

menjawab tingkat kompensasi sedang terlihat pada disiplin kerjanya yang baik

yakni 32,86%. Berbeda jika dibandingkan dengan responden yang menjawab

tingkat kompensasi sedang dan disiplin kerjanya cukup baik, hanya sebesar

28,75%. Hal tersebut menunjukkan hubungan yang kurang kuat di kedua variabel.


commit to user

101

Berdasarkan analisa data di atas dapat ditarik kesimpulan, bahwa

hubungan antara Tingkat Kompensasi (X2) dengan Disiplin Kerja Karyawan (Y)

adalah positif. Namun, hubungan tersebut kurang kuat, dikarenakan jawaban

responden yang menjawab Tingkat Kompensasi yang sedang dan Disiplin Kerja

Karyawannya masuk dalam kategori baik paling tinggi presentasenya. Artinya,

responden tidak terlalu melihat adanya faktor kompensasi dalam bekerja.

Hal itu bisa dikarenakan, masih ada faktor lainnya dalam pemberian

kompensasi bagi karyawan di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, seperti sasaran

dan kompetensi individu. Perolehan nilai berdasarkan perencanaan dan hasil

pemantauan dari atasan langsung yang dilakukan secara berkala, yakni selama

satu semester. Penilaian dilihat dari pencapaian sasaran, kinerja, dan disiplin kerja

karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yang tertulis pada lembar “Formulir

Manajemen untuk Kerja Pegawai”. Kemajuan pencapaian kerja oleh karyawan

selalu berada dalam pantauan atasan dan memberikan umpan balik serta tingkat

keberhasilan kerja. Setelah penilaian kompetensi secara individu, kemudian

penilaian ditingkatkan pada unjuk kerja secara tim. Hasil tersebutlah yang

kemudian diproses untuk penghitungan kompensasi bagi tiap-tiap karyawan.

Maka dari itu, untuk berapa besar angka kompensasi yang diterima oleh

karyawan tidak bisa diketahui secara pasti, karena hal tersebut melalui

penghitungan dengan rumus yang cukup panjang. Sehingga, karyawan cenderung

hanya menerima saja dan tidak memperhitungkan berapa insentif yang didapat

dari disiplin maupun kinerja yang diperoleh setiap bulannya. Lagipula gaji yang

diterima karyawan PLN masuk dalam kategori cukup besar.


commit to user

102

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan dan perhitungan yang telah diuraikan pada

bab-bab sebelumnya mengenai deskriptif korelasional antara iklim

komunikasi dan tingkat kompensasi dengan disiplin kerja karyawan di PT.

PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Surakarta, maka dapat

menjawab rumusan masalah yang ada, yakni:

1. Berdasarkan analisis data dengan menggunakan metode tabulasi silang

(crosstabs), maka hipotesis yang mengungkapkan bahwa “Terdapat

hubungan yang kuat dan positif antara iklim komunikasi dengan

disiplin kerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan

Jaringan (APJ) Surakarta”, dapat diterima. Karena dilihat dari tabel

pada tabulasi silang, ditemukan bahwa angka yang didapat pada kedua

hubungan terlihat sangat signifikan.

2. Kemudian, menjawab hipotesis yang kedua, bahwa tingkat kompensasi

akan mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah kurang tepat, apabila

hal tersebut diterapkan di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Hal ini

dikarenakan gaji pokok yang diterima karyawan memang lebih dari

cukup. Jadi, faktor kompensasi ini memang tidak terlalu berpengaruh

dalam peningkatan disiplin kerja karyawan PLN. Selain itu, kompensasi

memang diberikan dengan kriteria penilaian kinerja yang telah

diakumulasi selama satu semester, dilihat berdasarkan beberapa indikator,

antara lain:


commit to user

103

a. Sasaran individu

b. Kontribusi individu (kriteria pengetahuan praktis dan kriteria sikap &

perilaku)

c. Disiplin pegawai

Ketiga hal tersebut, tercantum dalam ”Formulir Manajemen untuk

Kerja Pegawai”, dengan siklus manajemen:

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka peneliti menyarankan agar setiap

karyawan tetap terus memberikan kontribusi terbaiknya dalam bekerja, guna

keberhasilan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Karena semua hal yang

dikerjakan akan masuk ke dalam penilaian kinerja karyawan. Maka dari itu,

karyawan jangan pernah takut untuk tidak mendapat imbalan/ kompensasi

atas apa yang telah dikerjakan dan dilakukan selama bekerja di perusahaan.

Apalagi, sekarang PT. PLN (Persero) APJ Surakarta sedang menuju World

Class Service (WCS), dimana semuanya harus dikerjakan bersama-sama

dengan sebaik mungkin dan sukses dalam mencapai target-target yang telah

terlewatkan. Kemudian, bagi sebagian kecil karyawan yang disiplin waktu

Langkah 1 Perencanaan

Kinerja Pegawai

Langkah 2 Pemantauan

Kinerja Pegawai

Langkah 3 Penilaian Kinerja

Pegawai


commit to user

104

terutama yang masih terlambat masuk kantor, diharapkan tidak akan terulang

lagi, karena hal tersebut dapat menghambat pekerjaan.

Bagi para atasan/ pimpinan hendaknya tetap menjaga kerja tim yang

baik dan terus melakukan pengawasan terhadap kerja bawahan/ karyawan,

serta selalu menjaga komunikasi yang baik di semua lini. Karena jalinan

komunikasi yang baik, bisa meminimalisir bahkan mengatasi semua

hambatan yang terjadi di lingkungan perusahaan.

Pada dasarnya, komunikasi dari bawahan ke atasan memang lebih

susah jika dibandingkan dengan komunikasi dari atasan ke bawahan, karena

komunikasi itu ibaratkah “darah kehidupan/ life blood”. Maka dari itu, perlu

diadakannya forum-forum non formal seperti sarasehan, arisan, outbond, dan

sebagainya. Hal tersebut dimaksudkan agar posisi antara atasan dan bawahan

bisa berlangsung sejajar, guna terjalin komunikasi yang baik satu sama

lainnya, tidak ada yang membawa atribut jabatan, sehingga komunikasi bisa

lebih rileks dan terbuka.


commit to user

105

DAFTAR PUSTAKA

Abdulsyani. 1987. Manajemen Organisasi. Jakarta: PT. Bina Aksara.

Effendy, Onong Uchana. 1984. Ilmu Komunikasi-Teori dan Praktek. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Gibson, J.L.., J. M. Ivancevich, dan J.H. Donnelly. 1994. Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses). ed. Dharma, A. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. Hani. 1987. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hardjana, Andre. 2006. Jurnal Ilmu Komunikasi, Iklim Organisasi: Lingkungan Kerja Manusiawi. Volume 3, Nomor 1. Yogyakarta.

Kriyantono, Rachmat. 2006. Riset Komunikasi. Jakarta: Kencana.

Muhammad, Arni. 2009. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Mulyana, Deddy. 2005. Komunikasi Efektif Suatu Pendekatan Lintasbudaya. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Nitisemito, Alex S. 1982. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia.

Pace, R. Wayne dan D. F. Faules. 2006. Komunikasi Organisasi, Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. ed. Mulyana, Deddy. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Pawito. 2008. Penelitian Komunikasi Kualitatif. Yogyakarta: LKiS Pelangi Aksara.

PLN. 2007. Peraturan Disiplin Pegawai PT. PLN (Persero). Jakarta.

PT. PLN (Persero) dengan Serikat Pekerja PT. PLN (Persero). 2007. Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Jakarta.

Reksohadiprodjo, Sukanto dan T. H. Handoko. 1992. Organisasi Perusahaan - Teori Struktur dan Perilaku. Yogyakarta: BPFE.

Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.

Siegel, Sidney. 1997. Statistik Nonparametrik untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: PT. Gramedia.

Silalahi, Ulber. 2009. Metode Penelitian Sosial. Bandung: PT. Refika Aditama.


commit to user

106

Singarimbun, Masri dan S. Effendi. 2006. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES.

Slamet, Yulius. 2006. Metode Penelitian Sosial. Surakarta: LPP UNS dan UNS Press.

____________. 1990. Analisa Data Kuantitatif untuk Data Sosial. Surakarta: LPP UNS dan UNS Press.

Somantri, Ating dan S. A. Muhidin. 2006. Aplikasi Statistika Dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sulaiman, Wahid. 2003. Statistik Nonparametrik (Contoh Kasus dan Pemecahannya dengan SPSS). Yogyakarta: ANDI.

Sutarto. 1978. Dasar-Dasar Organisasi. Yogyakarta: Gajah Mada University.

Wursanto. 2003. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.

Skripsi dan Tesis

Irsyak, M. Priongko. 2004. “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi Tentang Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dengan Disiplin Kerja di Kalangan Pegawai PT. Bank BNI Cabang Surakarta)”. Skripsi. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Kusuma, Satria. 2008. “Iklim Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja (Studi Deskriptif Kualitatif tentang Iklim Komunikasi Organisasi dalam Implikasinya terhadap Motivasi Kerja Pimpinan dalam Mewujudkan Misi Perusahaan di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta)”. Tesis. Program Pascasarjana Ilmu Komunikasi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Nurati, D. E. 2003. “Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Humas (Studi Deskriptif tentang Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Humas PT. PLN Distribusi Jawa Tengah dan DIY)”. Tesis. Program Pascasarjana Ilmu Komunikasi Universitas Sebelas Maret Surakarta.


commit to user

107

Jurnal

Gibson, Jane W., S. P. Cotterman, dan R. E. Johnson. 2006. Journal of Business & Economics Research, Discipline: Still A Four Letter Word?. Volume 4, Number 1. http://www.cluteinstitute-onlinejournals.com/PDFs/2006317. pdf. [25 Mei 2010]

Varona, Federico. 2002. American Communication Journal, Conceptualization and Management of Communication Satisfaction and Organizational Commitment in Three Guatemalan Organizations. Volume 5, Issue 3, Spring.

Web

Buchholz, William J. 2001. Open Communication Climate. Waltham, Massachusetts: Bentley College. http://atc.bentley.edu/faculty/wb/printables/opencomm.pdf . [25 Mei 2010]


commit to user

108

LAMPIRAN


commit to user

109

Kuesioner

Identitas Responden*

Jenis Kelamin :

Jabatan :

Bidang kerja :

Latar Belakang Pendidikan : * Identitas responden akan dijaga kerahasiaannya

Petunjuk Pengisian

Anda diminta menjawab pertanyaan-pertanyaan di bawah ini dengan

memberikan tanda silang (X) pada salah satu huruf/ pilihan yang telah disediakan,

berdasarkan kesan dan tentunya sesuai dengan keadaan Anda sendiri yang

sebenar-benarnya mengenai perusahaan ini. Jawaban yang Anda berikan nantinya,

tidak akan berpengaruh terhadap pekerjaan Anda.

Variabel X: Iklim Komunikasi

1. Apakah Anda mengetahui dengan benar pekerjaan Anda sebelum

mengerjakannya?

a. Ya, mengetahui b. Cukup mengetahui c. Tidak mengetahui

2. Apakah Anda berani menanggung segala resiko atas tugas yang dibebankan

oleh perusahaan?

a. Ya, berani b. Cukup berani c. Tidak berani

3. Apakah Anda siap menerima sanksi atas kesalahan/ kelalaian yang

dilakukan?

a. Ya, siap b. Kurang siap c. Tidak siap

4. Apakah Anda diberi tanggung jawab sepenuhnya terhadap tugas yang

dibebankan?

a. Ya, diberi b. Kadang-kadang c. Tidak diberi

5. Apakah Anda sudah melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang

berlaku?

a. Ya, sesuai b. Kadang-kadang c. Tidak sesuai

No. Responden:


commit to user

110

6. Apakah Anda bekerja dengan jujur, tertib, dan cermat untuk kepentingan

perusahaan?

a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak

7. Apakah Anda dimudahkan untuk memperoleh informasi tentang kebijakan

perusahaan, terutama yang berhubungan langsung dengan bidang kerja Anda?

a. Ya, selalu b. Kadang-kadang c. Sering dipersulit

8. Apakah Anda bisa mengakses informasi seluas-luasnya mengenai

perusahaan?


9. Apakah perusahaan memberi informasi secara berkala melalui berbagai

media seperti surat, majalah, papan pengumuman, dan email/ website

perusahaan?


10. Apakah Anda diajak berdialog oleh atasan secara langsung untuk membahas

hal-hal tertentu mengenai perusahaan?

a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak pernah

11. Apakah Anda memberikan informasi yang benar dan terbuka sesuai fakta

yang ada?

a. Ya, selalu b. Kadang-kadang c. Tidak pernah

12. Apakah atasan bersedia mendengarkan dan menerima informasi yang

diberikan oleh Anda selaku bawahannya?

a. Ya, bersedia b. Kadang-kadang c. Tidak bersedia

13. Apakah atasan bersedia memberikan nasihat atau masukan atas kekeliruan

informasi yang Anda berikan?

a. Ya, bersedia b. Kadang-kadang c. Tidak bersedia

14. Apakah Anda diberi kesempatan untuk mengemukakan pendapat dalam

musyawarah untuk penetapan kebijakan perusahaan?


15. Apakah Anda dapat dengan mudah mengutarakan usulan maupun keluhan

kepada atasan, berkaitan dengan bidang pekerjaan Anda?



commit to user

111

16. Apakah Anda adalah orang yang mudah untuk diajak bekerjasama dalam

meraih prestasi?


17. Apakah Anda bersungguh-sungguh dan fokus dalam mengerjakan setiap

pekerjaan?


18. Apakah Anda sudah menampilkan hasil kerja yang maksimal?

a. Ya, maksimal b. Belum maksimal c. Tidak maksimal

19. Apakah Anda diberi kesempatan oleh atasan untuk mengerjakan tugas

tertentu, di luar pekerjaan yang biasa dilakukan?


Variabel Y: Disiplin Kerja Karyawan

1. Apakah Anda selalu datang tepat waktu ke kantor?

a. Ya, selalu tepat b. Kadang-kadang tepat c. Sering tidak tepat

2. Apakah Anda pulang kantor sesuai jam kerja?

a. Ya, sesuai b. Kadang-kadang c. Tidak sesuai

3. Apakah Anda mematuhi prosedur kerja dan ketentuan yang berlaku

diperusahaan?

a. Ya, mematuhi b. Kadang-kadang c. Tidak mematuhi

4. Apakah Anda mengerjakan tugas secara maksimal?

a. Ya, maksimal b. Belum maksimal c. Tidak maksimal

5. Apakah Anda selalu minta izin jika tidak masuk kantor?

a. Ya, selalu b. Kadang-kadang c. Tidak pernah


commit to user

112

Variabel Kontrol: Kompensasi

1. Berapa besar kompensasi perusahaan yang Anda terima dalam satu

semesternya?

2. Apakah kompensasi tersebut sudah sesuai dengan apa yang telah Anda

kerjakan?

a. Ya, sesuai b. Cukup sesuai c. Tidak sesuai

Terima kasih atas partisipasi Anda


commit to user

113

Beberapa informasi target PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan

Surakarta yang ditempel di beberapa tempat strategis


commit to user

114

Data Mentah Hasil Kuesioner

No Item Pertanyaan

Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 x 1 2 3 4 5 y 1 2 z

1 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 53 3 2 3 3 3 14 3 3 6

2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 56 3 2 3 3 3 14 3 3 6

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 54 3 3 3 3 3 15 2 3 5

4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 1 51 3 3 3 3 3 15 2 3 5

5 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 52 3 1 3 3 3 13 1 2 3

6 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 54 3 3 3 2 1 12 2 3 5

7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 57 3 3 3 3 3 15 2 3 5

8 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 52 3 3 3 3 3 15 1 2 3

9 3 3 3 3 3 3 2 1 2 1 3 3 3 2 3 2 3 3 2 48 3 2 3 3 3 14 2 3 5

10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 56 3 2 3 3 3 14 2 3 5

11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 55 3 2 3 3 3 14 1 3 4

12 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 54 3 1 3 3 3 13 1 3 4

13 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 54 3 3 3 3 3 15 2 3 5

14 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 51 3 3 3 3 3 15 1 2 3

15 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 46 3 2 3 2 3 13 2 2 4

16 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 54 3 3 3 3 3 15 3 3 6

17 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 35 2 2 2 2 2 10 2 2 4

18 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 53 3 1 3 2 3 12 2 3 5

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 55 3 3 3 3 3 15 2 3 5

20 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 46 3 3 3 2 3 14 2 2 4

21 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 50 3 3 3 3 3 15 2 3 5

22 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 53 3 2 3 3 3 14 3 3 6


commit to user

115

23 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54 3 3 3 3 3 15 2 2 4

24 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 55 3 3 3 3 3 15 3 3 6

25 2 2 3 2 3 3 1 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 47 3 1 3 3 3 13 3 3 6

26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 54 3 2 3 3 3 14 3 3 6

27 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 46 3 3 3 2 3 14 2 2 4

28 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 51 2 2 3 2 2 11 2 2 4

29 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 47 3 2 3 2 2 12 1 2 3

30 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 49 3 3 3 3 3 15 2 2 4

31 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 53 3 3 3 3 3 15 3 3 6

32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 57 3 3 3 3 3 15 2 3 5

33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 57 3 3 3 3 3 15 3 3 6

34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 57 3 2 3 3 3 14 3 3 6

35 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 55 3 3 3 3 3 15 1 2 3

36 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 50 3 3 3 3 3 15 1 2 3

37 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 56 3 3 3 3 3 15 3 3 6

38 2 2 1 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 35 3 2 3 2 2 12 2 2 4

39 3 2 1 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 49 3 2 3 2 2 12 3 2 5

40 3 1 1 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1 33 3 1 2 2 2 10 2 2 4

41 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 56 3 2 3 3 2 13 3 2 5

42 2 2 1 1 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 41 3 2 2 2 2 11 2 2 4

43 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 39 3 2 2 2 2 11 2 2 4

44 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 38 2 2 2 2 2 10 2 2 4

45 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 49 3 2 2 3 3 13 3 2 5

46 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 38 2 2 2 2 2 10 2 2 4

47 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 47 3 2 3 3 2 13 2 2 4


commit to user

116

48 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 50 3 2 3 2 3 13 2 2 4

49 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 50 3 3 3 2 2 13 3 3 6

50 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 49 3 2 2 3 3 13 3 3 6

51 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 2 44 3 3 2 2 2 12 2 2 4

52 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 38 2 2 2 2 2 10 3 2 5

53 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 47 3 3 2 2 2 12 2 1 3

54 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 38 3 2 2 2 2 11 2 2 4

55 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 48 3 2 2 2 2 11 2 2 4

56 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 49 3 3 3 3 3 15 1 1 2

57 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 46 2 2 2 2 2 10 1 1 2

58 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 46 3 2 3 3 2 13 2 2 4

59 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 47 3 2 3 3 3 14 3 3 6

60 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 47 3 2 2 3 2 12 2 1 3

61 3 1 1 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1 33 3 1 2 2 2 10 2 2 4

62 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 38 2 2 2 2 2 10 2 2 4

63 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 47 3 2 3 2 2 12 1 2 3

64 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 55 3 2 3 3 3 14 1 3 4

65 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 49 3 3 3 3 3 15 2 2 4

66 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 56 3 3 3 3 3 15 3 3 6

67 2 2 1 1 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 41 3 2 2 2 2 11 2 2 4

68 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 53 3 1 3 2 3 12 2 3 5

69 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 38 2 2 2 2 2 10 3 2 5

70 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 52 3 1 3 3 3 13 1 2 3

digilib.uns.ac.id/Iklim... · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user IKLIM...

Documents

Transcript of digilib.uns.ac.id/Iklim... · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user IKLIM...