i

HUBUNGAN ANTARA WORKPLACE INCIVILITY

DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

PADA KARYAWAN HOTEL X

SKRIPSI

HALAMAN JUDUL

Oleh:

Indah Megita Auni

16081096

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

YOGYAKARTA

2020

ii

HUBUNGAN ANTARA WORKPLACE INCIVILITY

DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

PADA KARYAWAN HOTEL X

SKRIPSI

Diajukan kepada:

Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta

sebagai salah satu syarat untuk mencapai derajat

Sarjana Strata Satu (S1)

Oleh:

Indah Megita Auni

16081096

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

YOGYAKARTA

2020

iii

HALAMAN PENGESAHAN

iv

PERNYATAAN

v

MOTTO

“ yakin terhadap diri sendiri, ikhlas terhadap cobaan yang diberi dan selalu

libatkan allah dalam segala urusan ”

“ sing penting yakin "

“ allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupan orang

tersebut”

(Q. S Al-Alaq, 14:

“maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. sesungguhnya bersama

kesulitan ada kemudahan. maka apabila engkau telah selesai (dari sesuatu urusan),

tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain). dan hanya kepada Tuhanmulah engkau

berharap.”

(Qs. Al-Insyirah,6-8)

vi

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini penulis persembahkan untuk:

1. Allah SWT yang maha besar atas segala Rahmat-Nya.

2. Ayah dan ibu tercinta yang telah mendidik dan membesarkan penulis

dengan penuh kasih sayang, kesabaran dan memberikan dukungan

terhadap penulis, terimakasih juga telah percaya bahwa penulis bisa

melakukan yang terbaik.

3. Sri Desi Naki Auni yang selalu memberi support dalam hal apapun.

4. Almamater tercinta Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana

Yogyakarta.

vii

UCAPAN TERIMAKASIH

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala

nikmat, karunia, rahmat, dan hidayah-Nya yang tiada henti, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana

Yogyakarta.

Penyusunan skripsi dengan judul “Hubungan Antara Workplace Incivility

Dengan Employee Engagement Pada Karyawan Hotel X” ini tidak lepas dari

bimbingan, bantuan, dan dukungan berbagai pihak, baik berbentuk moril maupun

materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya

kepada:

1. Dr. Alimatus Sahrah, M.Si., M.M., selaku rektor kampus Universitas Mercu

Buana Yogyakarta dan juga sekaligus dosen pembimbing utama yang

sudah berkenan memberikan petunjuk dan dengan sabar mendampingi

selama penulisan skripsi.

2. Reny Yuniasanti, M.Psi., Psikolog selaku dekan fakultas psikologi yang

telah memberikan izin untuk mengadakan penelitian.

3. Santi Esterlita Purnamasari, M.Si., Psikolog, selaku dosen pembimbing

akademik yang telah membimbing penulis dari semster satu dan selaku biro

skripsi.

4. Segenap Dosen beserta seluruh karyawan/i Fakultas Psikologi Universitas

Mercu Buana Yogyakarta yang telah mendidik dan memberikan ilmu

viii

pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis serta telah membantu kelancaran

penulis dalam menempuh pendidikan di bangku perkuliahan.

5. Hrd Hotel Grand Inn Malioboro, Hrd Hotel Blus Safir, Hrd Edu Hostel,

yang telah memberikan izin penelitian.

6. Seluruh subjek penelitian yaitu karyawan hotel Malioboro Inn, Edu Hostel,

hotel Blue Safir yang telah bersedia untuk meluangkan sedikit waktunya

guna mengisi skala penelitian yang diberikan oleh peneliti.

7. Kedua orang tua penulis, Bapa Arpah dan ibu Surni yang sudah ikut

berjuang bersama penulis, ikut mendampingi penulis, terus mendukung dan

memberi motivasi kepada penulis agar dapat menyelesaikan pendidikan di

Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta.

8. Kakak penulis Sri Desi Naki Auni yang setiap hari memberikan motivasi

dan selalu mengingatkan revisi skripsi setiap hari.

9. Haris Rinofianto yang membantu penulis untuk menyelesaikan skripsi.

10. Ovel, Tandang, Lulu, Ria, Rindang, dan Aldi yang menemani penulis saat

mencari tempat penelitan bahkan pada saat penelitian berlangsung.

11. Ria Dhuna’im, yang telah membantu penulis untuk menguru berkas skripsi.

12. Seluruh pengurus dan anggota tim BISA yang tidak bisa penulis sebutkan

satu persatu, terimakasih atas bimbingannya mas mba.

13. Temna-teman angkatan 2016 Fakultas Psikologi UMBY yang tidak bisa

penulis sebutkan satu persatu yang sudah memberikan warna selama di

kampus.

ix

14. Anak-anak camping cihuahua yang telah bersama-sama berjuang untuk

saling membantu dan mengingatkan.

Penulis menyadari jika dalam penulisan skripsi ini memiliki banyak

kekurangan. Oleh karena itu, penulis mohon maaf apabila terdapat kekuranagn dan

kesalahan. Penlis berharap jika skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi penulis

maupun orang lain yang membacanya.

Yogyakarta, Mei 2020

Hormat saya

Penulis

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

PERNYATAAN ..................................................................................................... iv

MOTTO .................................................................................................................. v

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ vi

UCAPAN TERIMAKASIH .................................................................................. vii

DAFTAR ISI ........................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiii

ABSTRAK ........................................................................................................... xiv

ABSTRACT .......................................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang Permasalahan ...................................................................... 1

B. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 9

A. Employee Engegemant ................................................................................. 9

1. Pengertian Employee Engagement ........................................................... 9

2. Aspek-Aspek Employee Engagement .................................................... 10

3. Faktor-Faktor Employee Engagement .................................................... 12

B. Workplace Incivility ................................................................................... 16

1. Pengertian Worplace Incivility ............................................................... 16

2. Dimensi Workplace Incivility ................................................................. 17

xi

C. Hubungan Antara Workplace Incivility Dengan Employee Engagement .. 19

D. Hipotesis ..................................................................................................... 22

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 23

A. Identivikasi Variabel Penelitian ................................................................. 23

B. Definisi Oprasional Variabel Penelitian .................................................... 23

C. Subjek Penelitian ........................................................................................ 24

D. Metode Pengambilan Data ......................................................................... 25

E. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................... 33

F. Metode Analisis data .................................................................................. 34

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 35

A. Hasil Penelitian .......................................................................................... 35

B. Pembahasan ................................................................................................ 41

BAB V PENUTUP ................................................................................................ 48

A. Kesimpulan ................................................................................................ 48

B. Saran ........................................................................................................... 48

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 50

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Distribusi item Skala Employee Engagement

Sebelum Uji Coba .................................................................................. 29

Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Employee Engagement

Stelah Uji Coba ....................................................................................... 29

Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Workplace Incivilit

SebelumUji Coba .................................................................................... 31

Tabel 4. Distribusi Aitem Skala Workpalce Incivility

Setelah Uji Coba ..................................................................................... 32

Tabel 5. Deskripsi Data Workplace Incivility dan Employee

Engagement (N=44) ............................................................................... 35

Tabel 6. Kategorisasi Skor Employee Engagement .............................................. 36

Tabel 7. Kategorisasi Skor Workplace Incivility................................................... 37

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Data Uji Coba Skala Penelitian..................................................... 57

a. Skala Uji Coba...........................................................................................61

b. Data Skor Uji Coba …………………….......................................................71

c. Hasil Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas........................................79

Lampiran II Sebaran Data Penlitian ................................................................ 84

a. Skala Penelitian..........................................................................................88

b. Data penelitian...........................................................................................97

c. Hasil Analisis Data Penellitian.................................................................105

d. Uji Tambahan...........................................................................................112

Lampiran III Surat Keterangan Izin Penelitian ............................................ 110

xiv

ABSTRAK

Sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam pencapaian tujuan

perusahaan, karena kunci keberhasilan untuk memenangkan bisnis agar mempu

survive dan berkembang berada pada sumber daya manusia selaku pelaku bisnis.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara workplace incivility

dengan employee engagement pada karyawan hotel X. Hipotesis dari penelitian ini

adalah bahwa ada hubungan negatif antara workplace incivility dan employee

engagement. Jumlah subjek dalam penelitian ini adalah 44 karyawan hotel X. Alat

pengumpulan data menggunakan Skala Likert, dalam bentuk skala workplace

incivility dan skal employee engagement, yang telah diuji pertama kali oleh 48

karyawan hotel (32 karyawan hotel inn malioboro dan 16 karyawan hotel blue

safir). Koefisien reliabilitas skala workplace incivility adalah 0,923, sedangkan

koefisien reliabilitas skala employee engagement adalah 0,885. Dari hasil analisis

data penelitian diperoleh nilai korelasi antara workplace incivility dengan employee

engagement sebesar -0,396 dengan tingkat signifikansi 0,007 (p <0,05). Hasil ini

menunjukkan bahwa ada korelasi negatif antara workplace incivility dengan

employee engaggement pada karyawan hotel X, dan hipotesis yang diterima.

Variabel wokplace incivility dalam penelitian ini berkontribusi secara efektif

terhadap employee engagement13,6%, sedangkan kontribusi efektif sebesar 86,4%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

kata kunci: workplace incivility, employee engagement

xv

ABSTRACT

Human resources are very important role in achieving company goals,

because the key to success in winning a business in order to be able to survive and

develop is in human resources as business people.This study aims to determine the

relationship between workplace incivility with employee engagement in X hotel

employees. The hypothesis of this study is that there is a negative relationship

between workplace incivility and employee engagement. The number of subjects

in this study were 44 hotel X employees. The data collection tool used a Likert

Scale, in the form of workplace incivility scale and employee engagement scal,

which had been first tested of 48 hotel employees (32 employees of Malioboro inn

hotels and 16 blue safir hotel employees ). Workplace incivility scale reliability

coefficient is 0.923, while employee engagement scale reliability coefficient is

0.885. From the results of the analysis of research data, the correlation value

between workplace incivility and employee engagement is -0.396 with a

significance level of 0.007 (p <0.05). These results indicate that there is a negative

correlation between workplace incivility with employee engagement in X hotel

employees, and the hypothesis accepted. The variable place incivility in this study

effectively contributed to employee engagement13.6%, while the effective

contribution of 86.4% was influenced by other factors.

keywords: workplace incivility, employee engagement

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Permasalahan

Yogyakarta merupakan tujuan wisata yang terkenal di dalam negri maupun

di luar negri, setiap tahunnya jumlah wisatawan baik wisatawan mancanegara

maupun wisatawan nusantara terus meningkat (Statistika Kepariwisataan

Yogyakarta, 2017). Tercatat pada tahun 2018 jumlah wisatawan nusantara yang

berkunjung ke Yogyakarta sebanyak 5.272.719 orang sedangkan wisatawan

mancanegara yang berkunjunng pada tahun yang sama sebanyak 416.372 orang

(Statistika Kepariwisataan Yogyakarta, 2018). Tingginya wisatawan yang datang

ke Yogyakarta membuat kebutuhan akan tempat tinggal sementara, baik itu hotel

berbintang maupun non berbintang menjadi sangat tinggi (Kartono, 2018). Hal ini

tentu mendorong terjadinya persaingan diantara hotel-hotel baik hotel berbintang

maupun hotel non berbintang (Selvy, Srikandi & Adriani, 2013).

Hotel X adalah hotel yang berjarak 3,4 km dari jalan Malioboro, hotel X

mulai beroprasi pada tanggal 18 Agustus 2011 memiliki bangunan moderen

sebanyak lima lantai yang dapat mengakomodasi hingga 324 orang. Hotel x

memiliki konsep tempat tidur yang disedikan seperti tempat tidur didalam asarama

(dorm) dimana satu kamar bisa diisi oleh 4-6 orang. hotel X memiliki 63 kamar,

yang dibagi menjadi 42 kamar dormitory yang terdiri dari kamar tipe 6 bed femal

dormitory sejumlah 21 kamar, digunkana khusus untuk tamu perempuana yang

terdapat di lantai tiga, lalu terdapat 6 bed male dormitory sejumlah 21 kamar

2

digunakan untuk tamu laki-laki yang terdapat dilantai tiga. Kamar yang berda

dilantai empat merupakan tipe 4 bed Private Dormitory digunakan untuk tamu

keluarga yang terdiri dari 21 kamar. Selain kamar terdapat beberapa fasilitas yang

disediakan oleh pihak hotel seperti seluruh kamar ber ac, makan pagi gratis, kamar

mandi bersama atau pribadi yang dilengkap shower, kolam renang, dan parkiran

yang luas. Hotel X memiliki 54 karyawan yang terdiri 40 karyawan tetap dan 14

karyawan freelanch yang masuk kedalam beberapa divsi seperti back office terdiri

dari 6 orang karyawan tetap, divisi maintenance terdiri dari 3 orang karyawan tetap,

divisi house keeping terdiri dari 10 orang karyawan tetap dan 7 orang karyawan

freelanch, divisi front offiicer terdiri dari 5 karyawan tetap, divisi kitchen terdiri

dari 6 karyawan tetap dan 7 karyawan freelanch, divisi marketing 3 orang karyawan

tetap, dan security 7 orang karyawan tetap.

Enders dan Manchebo (2008) Menyatakan jika sejumlah hal yang wajib

dimiliki oleh organisasi atau perusahaan untuk bersaing dengan organisasi lain

meliputi sumber fisik, sumber keuangan, kemampuan memasarkan dan sumber

daya manusia. Sumber daya manusia atau keryawan merupakan salah satu elemen

terpenting dalam organisai atau perusahaan (Fransiscus & Sami’an. 2013). Menurut

Sutrisno (2014) sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang

memiliki perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan

karya (rasio, rasa dan karsa). Menurut Handoko (2001) Sumber daya manusia

sangat penting peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, karena kunci

keberhasilan untuk memenangkan bisnis agar mempu survive dan berkembang

berada pada sumber daya manusia selaku pelaku bisnis. Maka demi tercapainya

3

keberhasilan, perusahaan menginginkan karyawan memiliki keterikatan dengan

perusahaan, memiliki ketidak hadiran yang rendah, bertahan di perusahaan lebih

lama, dan karyawan memiliki pengabdian terhadap perusahaan (Ratri, 2011).

Khan (dalam Saks, 2006) mengungkapkan jika dalam kehidupan sehari-hari

masih dapat dijumpai fenomena karyawan yang diidentifikasikan sebagai sosok

yang melepaskan diri dari pekerjaan yang mengakibatkan karyawan tidak terikat

secara fisik, kognitif, dan emosional selama menjalankan pekerjaan mereka. Hal ini

membuat karyawan malas dan tidak sepenuh hati bekerja, selain itu karyawan akan

asal dalam mengerjakan tugas, karyawan juga tidak dapat memahami bagaimana

seharusnya pekerjaan itu dilakukan (Ferri & Ike, 2016).

Schaufeli dan Bakker (2004), mengungkapkan pengertian employee

engagement adalah pemikiran positif, yang dimaksud pemikiran positif yaitu

pemikiran untuk menyelesaikan hal yang berhubungan dengan pekerjaan Schaufeli

dan Bakker (2004) terdapat 3 aspek dalam employee engagement yaitu, vigor yaitu

karakter pegawai yang memiliki tingkat energi yang tinggi dan mental yang

tangguh dalam bekerja dan bersedia dalam mengupayakan pekerjaan serta tahan

dalam menghadapi kesulitan, dedication yaitu karakter pegawai yang memiliki

keterikatan yang kuat dengan pekerjaan dicirikan oleh rasa antusias, inspirasi,

kebanggan dan tantangan dalam pekerjaan, dan absorption yaitu, karyawan yang

menikmati pekerjaannya dicirikan dengan konsentrasi dan dengan senang hati

terlibat dalam pekerjaan dan merasa bahwa waktu berlalu begitu cepat.

Menurt Robbins (2003) menyebutkan bahwa terdapat beberapa karakter

individu yang mempengaruhi prilaku dalam berorganisasi pada karyawan,

4

salahsatunya adalah jenis kelamin. Perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap

tinggi rendahnya engagement (Garen, 2004). Hubungan antara jenis kelamin bisa

jadi memiliki dampak dengan employee engagement. New York Times (1 Juni,

2014), penelitian yang dilakukan oleh Gallup pada tahun 2013 menemukkan bahwa

hanya sebesar 13 % karyawan di 142 negara yang merasa engaged di tempat keja

mereka (Schwarz dan Porath, 2014). Termasuk di Indonesia, tercatat sebesar 15%

karyawan yang merasa engaged dengan perusahaan dimana mereka bekerja (AOH-

Hewit, 2013).

Wawancara yang dilakukan oleh peneliti yang pada tanggan 10 Oktober

2019 yang terdiri dari lima karyawan wanita dan satu karyawan laki-laki di hotel X

yang terdiri dari 3 karyawan marketing, 2 karyawan front office, dan 1 karyawan

house keeping. Empat karyawan menyatakan bahwa jika mereka terkadang malas

untuk bekerja, tiga karyawan menyatakan bahwa mereka terkadang merasa tugas

yang diberikan oleh atasan yang mendadak dan memiliki jangka waktu yang pendek

mengakibatkan hasilnya kurang optimal, selain itu karyawan tidak bisa

mengerjakan dua tugas sekaligus, yang mengakibatkan tugas pokok mereka

terabaikan, hal ini menunjukan aspek employee engagement yaitu vigor yang

rendah. ke enam karyawan menyatakan jika mereka bangga dengan perusahaan

mereka, tapi mereka sendiri tidak mengetahui visi dan misi dari perusahaan

tersebut, selain itu terdapat tiga karyawan yang sering datang kerja terlambat,

bahkan salah satunya sudah melebihi batas maksimal keterlambatan kerja, lima

karyawan mengungkapkan jika merasa biasa saja ketika diberi banyak tugas,hal ini

menunjukan aspek employee engagement yaitu dedicatio yang rendah. Keenam

5

keryawan mengungkapkan jika dipisahkan dengan pekerjaannya karyawan merasa

biasa-biasa saja, empat karywan mengungkapkan jika dalam bekerja mereka

merasakan hal yang biasa saja, hal ini menunjukan aspek emloyee engagement yaitu

absoption yang rendah.

Dari kasus diatas, penulis menyimpulkan bahwa adanya employee

engagement pada karyawan hotel X yang rendah. Harapannya ketika karyawan

memiliki engagement yang tinggi terhadap perusahaan, karyawan tidak hanya

sekedar bekerja dan melakukan rutinitas sehari-hari, melainkan merasa bangga,

menyenangkan dalam bekerja dan nyaman dengan lingkungan tempat bekerja

(Prihutami, Hubeis & Puspawati, 2011). Sehingga produktivitas meningkat,

mengurangi ketidak hadiran, meningkatkan kepuasan konsumen dan meningkatkan

penghasilan perusahaan (Marciano, 2010). Employee engagement menjadi sering

dibicarakan oleh perusahan-perusahaan (Seks, 2006). Hal ini dikarenakan employee

engagement adalah suatu hal yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan

(Handoyo & Setiawan, 2017). Dengan adanya karyawan yang memiliki

engagement yang baik dengan perusahaan tempat karyawan bekerja, maka

karyawan akan memiliki antusiasme yang besar untuk bekerja, bahkan terkadang

jauh melampaui tugas pokok mereka (Markos & Sridevi, 2010).

Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi employee engagement

menurut Lockwood (2007) mengungkapkan bahawa budaya organisasi dan

kepemimpinan, kualitas komunikasi, gaya manajemen yang diterapkan, tingkat

kepercayaan dan respek terhadap lingkungan kerja, reputasi organisasi itu sendiri.

Berdasarkan fakto-faktor di atas salah satu faktor yang mempengaruhi employee

6

engagement adalah budaya organisasi. Peneliti disini tertarik dengan Budaya

organisasi, budaya organisasi yang kuat dapat mempunyai pengaruh bagi sikap dan

prilaku anggota perusahaannya (Robbins, 2001) Norma budaya organisasi untuk

melindungi karyawan didukung oleh budaya yang bekembang pada karyawan,

namun bisa saja norma yang berkembang pada karyawan adalah norma yang tidak

beradab dengan melakukan prilaku tidak hormat ditempat kerja (Cortina & lim,

dalam Estes dan Wang, 2016), melanggar norma-norma hormat tempat kerja

merupakan tindakan workplace incivility (Cortina, Kabat-Farr, Magley, & Nelson,

dalam Yuniasanti & Hidaya, 2019).

Chen, dkk (2013) mengngkapkan jika workplace incivility mengancam

keinginan karyawan untuk mempertahankan perasaan positif tentang diri. sebagai

akibatnya karyawan mulai memisahkan perasaan diri mereka dari pekerjaan,

konsekuensi dari pelepasan ini adalah karyawan tidak memiliki engagement dalam

bekerja, motivasi utama untuk mempertahankan pekerjaan yang tinggi juga hilang.

Laschinger, Leiter, Day, dan Gilin, (2009) Menjelaskan bahwa workplace inicivility

adalah sebuah intensitas prilaku menyimpang dengan maksud ambigu yang

bertujuan untuk menyakiti target, melanggar norma-norma tempat kerja untuk

saling menghormati. Martin dan Hine (2005), menyatakan bahwa workplace

incivility memiliki empat aspek yaitu permusuhan, pelanggaran privesi, perilaku

eksklusif, dan gosip. Ketidaksopanan di tempat kerja berbeda dari perilaku tempat

kerja interpersonal negatif lainnya, dalam industri perbankan Afrika Selatan

ditemukan bahwa workplace incivility dan intimidasi di tempat kerja bukanlah

fenomena yang sama (Smidt et al, dalam Yuniasanti & Hiayah, 2019).

7

Workplace inicivility biasanya kasar, dan tidak sopan, menunjukka

kurangnya rasa hormat terhadap orang lain (Anderson & Pearson, 1999).

Workplace incivility memiliki pengaruh yang negatif terhadap kesehatan mental

dengan permasalahan kesehatan mental lebih mungkin karyawawn menderita

kesehatan fisik yang buruk (Lim et al., 2008). Workplace incivility selain

berdampak kepada karyawan workplace incivility juga dilaporkan memiliki efek

besar pada organisasi (Estes & Wang, 2008). Penelitian yang dilakukan Yeung &

Griffin (2008) mengungkapkan dimana karyawan yang tidak mengalami workplace

incivility adalah karyawa yang engaged ditunjukan dengan niat tinggal di organisasi

lebih lama, berbicara positif di organisasi, dan berusaha keras ditempat kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Pearson, Andersn, dan Porath (2000)

mengungkapkan bahwa lebih dari sepertiga pekerja yang mereka survei

menunjukkan bahwa mereka dengan sengaja mengurangi upaya pekerjaan mereka,

berhenti melakukan tugas dan kegiatan di luar tugas mereka, dan menghentikan

upaya sukarela. Akibatnya, kinerja dan laba organisasi terkena dampak buruk.

Korban workplace incivility juga dapat membuat kontribusi kurang untuk

organisasi dengan menarik diri dari kelompok tugas, komitmen, dan upaya untuk

menghasilkan atau menginspirasi inovasi. Menurut Beattie dan Griffin (2014)

akibat dari workplace incivility yang tinggi memiliki dampak negatif pada

organisasi, termasuk produktivitas karyawan yang rendah, peningkatan absensi

pada karyawan, peningkatan disfungsi pada karyawan, kecelakaan kerja, dan

karyawan yang keluar dari organisasi. Pernyataan tersebut diperkuat oleh hasil

8

penelitian Menon dan Priyadarshini (2018) dimana workplace incivility

berhubungan secara negatif dengan employee engagement.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik untuk meneliti mengenai

hubungan workplace incivilit dengan employee engagament sehingga peneliti

mengambil judul “Hubungan antara workplace incivility dengan employee

engagement Pada Karyawan Hotel X”. Rumusan permasalahan yang diajukan

dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan antara workplace incivility dengan

employee engagement Pada Karyawan Hotel X ?

B. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara workplace

incivility dengan employee engagement pada karyawan hotel X

Penelitian ini mempunyai manfaat yang bersifat teoritis dan besifat praktis

yaitu sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis diharapka hasil dari penelitian ini dapat memperkaya

hasil penelitian dibidang psikologi, khususnya dibidang psikologi industri

dan organisasi yang berkaitan dengan employee engagement dan workplace

incivility

2. Manfaat Praktis

Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan

dan sumbangan informasi kepada hotel X dan sebagai acuan sebagai penambah

ilmu pengetahuan dan pentingnya employee engagement di perusahaan.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Employee Engegemant

1. Pengertian Employee Engagement

Aon Hewitt (2017) mendefiniskan employee engagement sebagai tingkat

investasi Psikologis karyawan di organisasi mereka yang dapat diukur dengan say

(berbicara positif tetang organisasi), stay (memiliki keinginan untuk tinggal) dan

strive (berusaha memberikan yang terbaik untuk organisasi). Albrecht (2010)

memaparkan jika employee engagement merupakan keadaan motivasi yang

tercermin dalam kemauan tulus untuk menginvestasikan kinerja yang terfokus pada

tujuan dan kepentingan organisasi, sehingga organisasi dapat mencapai kesuksesan

melebihi target yang telah ditetapkan. Adapun menurut Mcey dan Schender (2008)

mendefinisikan employee engagement sebagai pengahayatan, bersedia untuk

mengorbankan lebih banyak tenaga, waktu demi pekerjaannya dan menjadi lebih

proaktif dalam mencapai tujuannya.

Lockwood (2005) memberi pengertian mengenai engagement sebagai keadaan

dimana seseorang mampu berkomitmen dengan organisasi baik secara emosional

maupun secara intelektual. sejalan dengan itu Schaufeli & Bakker (2004),

mengungkapkan pengertian employee engagement adalah pemikiran positif, yang

dimaksud pemikiran positif yaitu pemikiran untuk menyelesaikan hal yang

berhubunagn dengan pekerjaan. Engagement mengacu pada kondisi perasaan dan

pemikiran yang sungguh-sungguh dan konsisten yang tidak hanya fokus pada

objek, peristiwa, individu atau prilaku tertentu.

10

Dari uraian diatas peneliti memilih pengertian yang dipaparkan oleh Schaufeli

dan Bakker (2004). Yang memaparkan jika employee engagement adalah karyawan

berpikir positif sehingga menimbulkan prilaku untuk menyelesaikan hal yang

berhubungan dengan pekerjaan, selain itu karyawan memberikan hasil yang terbaik

untuk organisasi.

2. Aspek-Aspek Employee Engagement

Menurut Aon Hewitt (2017), employee engagement terdiri dari tiga, aspek

yaitu :

b. Say, yaitu jika individu mengatakan hal-hal positif tentang organisasi mereka

dan bertindak sebagai pendukung

c. Stay, yaitu jika individu berniat tinggal di organisasi mereka untuk waktu yang

lama

d. Strive, yaitu jika individu termotivasi untuk berusaha memberikan usaha terbaik

mereka untuk membentu organisasi itu berhasil.

Marciano (2010), menjelaskan ada lima dimensi mengenai employee

engagement antara lain:

a. Dimensi organisasi, yaitu karyawan merasa bangga terhadap perusahaan tempat

mereka bekerja dan menghormati/menghagai sesama pekerja. Visi misis, nilai-

nilai, tujuan, kebijakan dan tindakan organisai menggambarkan keperdulian

terhadap karyawan

b. Dimensi kepemimpinan, yaitu karyawan merasakan bahwa atasannya siap sedia

untuk menghadapi pimpinan tertinggi demi kebaikan tim dan organisasi dan

mampu melakukan advokasi terhadap bawahan

11

c. Dimensi anggota kelompok, yaitu karyawan dapat menghargai rekan kerja,

mereka juga akan meningkatkan usahanya

d. Dimansi pekerjaan, yaitu karyawan mendapatkan pekerjaan yang menantang,

bermakna dan memberikan hasil. Semakin tinggi tingkat kesulitan pekerjaan

menuntut karyawan menggunakan keterampilannya. Keberhasilan

menyelesaikan tugas seorang karyawan dengan tujuan perusahaan maka pekerja

tersebut semakin memberikan makna

e. Dimensi individual, yaitu karyawan merasa dihargai, dihormati dan dianggap

penting. Karyawan ingin bekerja pada organisasi yang jujur, diperlakukan secara

adil dan hormat serta penuh pertimbangan.

Schaufeli & Bakker (2010) membagi dimensi employee engagement ke

dalam 3 dimensi yaitu :

a. Vigor dicirikan dengan energi tingkat tinggi dan fleksibelitas mental saat

bekerja, keinginan untuk menginvestasikan upaya dalam pekerjaan, dan tetap

teguh meskipun menghadapi berbagai kesulitan. Prilaku yang terbentuk dari

aspek ini seperti, mencoba alternatif lain ketika menghadapi kesulitan saat

bekerja, karyawan berusaha menjaga kualitas hasil kerjanya, dan merasa

tertantang ketika diberikan bayak tugas oleh karyawan

b. Dedication mengacu kepada keterlibatan yang kuat pada pekerjaan dan

mengalami rasa penting, antusias dan tertantang terhadap pekerjaan. Prilaku

yang terbentuk dari aspek ini seperti, karyawan ikut andil dalam berbagai

aktivitas untuk memajukan perusahaan, karyawan berusaha mengumpulkan

tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan oleh perusahaan, karyawan menaati

12

atura yang berlaku diperusahaan, dan karyawan berusaha menyelesaikan

tugasnya meskipun itu sulit

c. Absorption dicirikan dengan berkonsentrasi secara penuh dan merasa asyik

dengan pekerjaannya, sehingga waktu berlalu dengan cepat dan sulit

melepaskan diri dari pekerjaan. Pendeknya, karyawan yang engaged memiliki

level energi yang tinggi dan antusias denga pekerjaan mereka. Prilaku yang

terbentuk dari aspek ini seperti, karyawan merasa senang dalam bekerja dan

fokus terhadap pekerjaannya sehingga waktu bekerja yang dirasakan oleh

karyawan tersebut belalu begitu cepat.

Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa employee engaggement

memiliki beberapa aspek yaitu say, stay, strive, dimensi organisasi, dimensi

kepemimpinan, dimensi anggota kelompok, dimensi pekejaan, dimensi individu,

vigor, dedication, absoption. Aspek yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah aspek yang diuraikan oleh Schaufeli dan Bakker (2010), yaitu: vigor,

dedication, dan absroption. Pemilihan ini didasarkan karena lebih sesuai dengan

kondisi penelitian, dan aspek ini sudah banyak digunakan atau diterapkan pada

penelitian-penelitian lain mengenai employee engagement.

3. Faktor-Faktor Employee Engagement

Menurut Cook, S (2008) employee engagement dapat dipengaruhi oleh

beberapa faktor, yaitu:

a. Well-being, yaitu perasaan positif tentang organisasi dan merasa bahwa

organisasi perduli pada pegawainya

13

b. Information, suatu kondisi dimana pegawai mengetahui dengan jelas kemana

arah organisasi dan apa yang ingin dicapai oleh organisai

c. Fairness, suatu kondisi dimana organisasi merekrut dan menyeleksi orang yang

tepat untuk pekerjaan yang tepat pula

d. Involvement, suatu kondisi dimana komunikasi didalam organisasi berjalan dua

arah, sehingga pegawai merasa dilibatkan dalam mencapai tujuan organisasi.

Selain itu menurut Bakker (2011) mengungkapkan faktor-faktor yang

mempengaruhi employee engagment :

a. Job demands atau tuntutan pekerjaan adalah sebuah tekanan kerja yang tinggi,

tuntutan emosional, dan ambiguitas peran yang menyebabkan masalah tidur,

kelelahan dan gangguan kesehatan

b. Job resorchces seperti dukungan sosial, umpan balik kinerja, dan otonomi dapat

memicu proses motivasi yang mengarh ke pekerjaan yang berhubungan dengan

pembelajara, employee engagement dan komitmen organisasi

c. Personal resorch merupakan evaluasi diri positif yang terkait dengan ketahanan

mental individu serta mengacu pula pada perasaan individu terhadap

kemampuan dirinya untuk berhasil dalam mengontrol dan mempengaruhi

lingkungannya

Menurut Lockwood (2007) employee engagement dipengeruhi oleh

beberapa faktor berikut:

14

a. Budaya organisasi dan kepemimpinan

Budaya organisasi, merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan

oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa

membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya (Robbins, 2003).

Robbins (2001) menjelaskan bahwa organisasi yang memiliki budaya yang kuat

dapat mempunyai pengaruh bagi perilaku dan sikap anggotanya. Norma budaya

organisasi untuk melindungi karyawan dapat didukung oleh budaya yang

bekembang pada karyawan, namun bisa saja norma yang berkembang pada

karyawan adalah norma yang tidak beradab dengan melakukan prilaku tidak

hormat ditempat kerja (Cortina & lim, dalam Estes dan Wang, 2016), melanggar

norma-norma hormat tempat kerja merupakan tindakan workplace incivility

(Cortina, Kabat-Farr, Magley, & Nelson, dalam Hidayah & Yuniasanti, 2019)

Kepemimpinan merupakan proses mengarahkan dan mempengaruhi anggota

kelompok untuk menjalankan tugas dan pemimpin adalah individu yang mampu

mempengaruhi prilaku orang lain dan menjalankan kepemimpinan (Moorhead

& Griffin, 2013)

b. Kualitas komunikasi

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi atau pesan (ide,

gagasan) dari satu orang kepada orang lain. Komunikasi yang jelas, konsisten

dan jujur adalah salah satu hal yang penting dalam employee engagement, ketika

karyawan dapat menjaga kualitas komunikasi hal ini dapat mendorong

terbentuknya employee engagement pada karyawan sehingga karyawan dapat

tetap fokus dan produktif. Disisi lain kurangnya komunikasi atau informasi yang

15

dikomunikasikan dengan buruk dapat menyebabkan ketidak percayaan, ketidak

puasaan, sinisime dan trunover.

c. Gaya manajemen yang memicu kepercayaan

Sikap atasan yang menaruh rasa percaya terhadap bawahan mampu memicu

semangat bekerja karyawan yang pada akhirnya membuat karyawan total dalam

pekerjaanya

d. Tingkat kepercayaan dan respek terhadap lingkungan kerja

Kepercayaan adalah kesediaan atau kerelaan untuk bersandar pada rekan yang

terlibat dalam pertukaran yang diyakini. Kerelaan merupaka hasil dari sebuah

keyakinan bahwa pihak yang terlibat dalam pertukaran akan memberikan

kualitas yang konsisten, kejujuran, bertanggung jawab, ringan tangan dan berhati

baik. Keyakinan ini akan menciptakan sebuah hubungan yang dekat antara pihak

yang terlibat pertukaran

e. Reputasi organisasi itu sendiri

Reputasi adalah suatu gambaran yang ada di dalam benak seseorang atau

penilaian pada suatu benda tertentu. Reputasi atau citra dapat diubah-ubah dari

baik maupun buruk apabila kemudian ternyata tidak didukung oleh keadaan

yang sebenarnya. Reputasi merupakan kesan, perasaan, gambaran dari publik

terhadap suatu perusahaan atau organisasi, kesan yang dengan sengaja

diciptakan dari suatu objek, orang maupun suatu organisasi

Dari penjelasasn di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor yang

mempengarhui employee engagement adalah well-beling, information, ferines,

involvement. recognition, job demands, job resorche, personal resorch, budaya

16

organisasi dan kepemimpinannya, kualitas komunikasi yang ada dalam organisasi,

gaya manajemen yang diterapkan, tingkat kepercayaan dan respek terhadap

lingkungan kerja, reputasi organisasi itu sendir.

Dalam penelitin ini, peneliti memilih badaya organiasi Robbins (2001)

menjelaskan bahwa organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai

pengaruh bagi perilaku dan sikap anggotanya. Norma budaya organisasi untuk

melindungi karyawan dapat didukung oleh budaya yang bekembang pada

karyawan, namun bisa saja norma yang berkembang pada karyawan adalah norma

yang tidak beradab dengan melakukan prilaku tidak hormat ditempat kerja (Cortina

& lim, dalam Estes dan Wang, 2016), melanggar norma-norma hormat tempat kerja

merupakan tindakan workplace incivility (Cortina, Kabat-Farr, Magley, & Nelson,

dalam Hidayah & Yuniasanti, 2019)

B. Workplace Incivility

1. Pengertian Worplace Incivility.

Agrevold (2007) menyatakan bahwa workplace incivility dijelaskan

sebagai interaksi sosial dimana pelaku menggunakan komunikasi verbal atau non-

verbal paling sedikit enam bulan. Interaksi tersebut ditandai oleh unsur negatif dan

agresif yang berfokus pada kepribadian dan harga diri dari penerima yang dituju.

Sementara Eagar, Cowin, Gregory dan Firtko (2010) menyatakan bahwa workplace

incivility dijelaskan sebagai perilaku kasar dan mengintimidasi dimana korban

merasa terhina dan sangat rentan. Workplace Incivility merupakan penganiayaan

dalam intensitas rendah yang bisa saja terjadi karena ketidaksadaran pelaku atau

kekeliruan penilaian bagi korban. Perilaku workplace incivility dapat diartikan

17

sebagai berperilaku kasar terhadap rekan kerja, tidak menghargai bawahan,

tempramental, dan juga tidak dapat berhubungan dengan orang lain (Johnson &

Indvik, 2001),

Zauderer (2002) worplace incivility adalah ketidak mampuan seseorang

berperilaku sopan yang mendorong harga diri dan martabat seseorang karyawan

dengan sengaja menciptakan penderitaan yang tidak perlu. Pada umumnya, perilaku

tidak sopan menunjukkan kurangnya perhatian terhadap kesejahteraan orang lain

dan bertentangan dengan bagaimana harapan seseorang untuk diperlakukan.

Menurut Laschinger, Leiter, Day, dan Gilin, (2009), workplace incivility adalah

sebuah perilaku menyimpang dengan tujuan tidak jelas bertujuan untuk menyakiti

target, melanggar norma-norma tempat kerja untuk saling menghormati.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti memilih pengertian yang disampaikan

oleh Laschinger, Leiter, Day, & Gilin, (2009) yang menyebutkan workplace

incivility adalah sebuah intensitas perilaku menyimpang dengan maksud ambigu

yang bertujuan untuk menyakiti target, melanggar norma-norma tempat kerja untuk

saling menghormati.

2. Dimensi Workplace Incivility

Leiter, Laschinger, Day, & Gilin (2011), workplace incivility memiliki

beberapa indikator, yaitu:

a. Pimpinan incivility, atasan melakukan prilaku workplace incivility terhadap

pegawai, hal ini dikarenakan karyawan hanya memiliki sedikit kendali didalam

lingkungan tempat kera dan memiliki ketiak seimanagn kekuatan (Laschinger,

dkk, 2009)

18

b. Colleague incivility, karyawan melakukan prilaku workppace incivility terhadap

rekan kerja atau individu, sala satu prilakunya yaitu prilaku sinis terhadap rekan

kerja (Laschinger dkk, 2009)

c. Instigated Incivility, dimana karyawan yang terpapar prilaku worklace incivility

merasa terpancing dan karyawan akan bertindak dengan cara membalas dendam

dengan melakuakn workplace incivililty (Bibi, Karim & Din, dalam Smidt, Dkk,

2016)

Adapun menurut Martin & Hine (2005) bahwa dimensi-dimensi workplace

incivility adalah :

a. Permusuahan, adalah prilaku yang berusaha untuk melakukan kerusakan yang

tidak bersifat fisik. Hal-hal yang paling umum terjadi didalam organisasi adalah

seperti kasar, tidak sopan, dan kurangnya perhatian pada orang lain. Perilaku ini

adalah jenis ketidak sopanan nonfisik yang menimbulkan kemarahan, kebencian,

dan membahayakan (Kumar, 2016)

b. Pelanggaran perivasi, adalah menyerang kedalam kehidupan pribadi rekan kerja

yang lain tanpa niat lebih jauh atau dapat didefinisikan ikut campur kedalam

kehidupan orang lain tanpa sebab yang jelas (Kumar, 2016)

c. Perilaku eksklusif, adalah mendapatkan berbagai pengecualian dari yang

berwenang sepeti tanggapan yang biasa saja dan cenderung singkat terhadap

kasus yang serius yang telah dilakukan. Prilaku pengecualian oleh yang

berwenang dalam menanggapi secara singkat ini didefiniskan sebagai tindakan

individu yang menyisihkan orang lain/rekan kerja hanya karena lebih berwenang

dan pangkat yang lebih tinggi (Kumar, 2016)

19

d. Gosip, adalah penyebaran informasih palsu/negatif tentang rekan kerja kepada

orang lain atau kelompok yang terkait informasi pribadi dan rahasia. Istilah ini

sering digunakan dengan konotasi negatif yang mengacu pada penyebaran

informasi jahat, tidak dapat dipercaya, tidak bersumber dan tidak terkendali

penyebarannya (Kumar, 2016)

Berdasarkan pendapat yang dikemukan oleh bebrapa ahli tersebut, dapat

disimpulkan bahwa workplace incivility didalamnya terdapat beberapa dimensi

seperti pimpinan incivility, colleague incivility, instigatetd incivility, permusuhan,

pelanggaran privasi, prilaku eksklusif, dan gosip. Dimensi yang akan digunakan

dalam penelitian ini adalah dimensi yang dikemukanan oleh Martin dan Hine

(2005) yaitu pemusuhan, pelanggraran privasi, prilaku eksklusif dan gosip. Karean

menurut peneliti paling sesuai untuk mewakili penelitian ini, meskipun terdiri dari

empat dimenasi tetapi menurut penelit cukup unutk mengungkap workplace

incivility pada karyawan.

C. Hubungan Antara Workplace Incivility Dengan Employee Engagement

Employee engagement sendiri adalah pemikiran positif, yang dimaksud

pemikiran positif yaitu pemikiran untuk menyelesaikan hal yang berhubungan

dengan pekerjaan. Engagement mengacu pada kondisi perasaan dan pemikiran

yang sungguh-sungguh dan konsisten yang tidak hanya fokus pada objek, peristiwa,

individu atau prilaku tertentu (Schaufeli & Bakker, 2004). Jelaslah bahwa employee

engagemen penting bagi semua organisasi karena mengarah pada keuntungan

perusahaan yang ditandai oleh sikap karyawan yang proaktif, serta peningkatan

kineja (Suleal, Fischmann & Filipescu, 2012). Namun, untuk mencapai kedisiplinan

20

itu sendiri, didalam organisasi sering kali mendapati banyak rintangan seperti

workplace incivility yang dialami oleh karyawan yang ada pada organisasi tersebut.

Workplace incivility Menurut Laschinger Leiter, Day, dan Gilin, (2009)

adalah sebuah intensitas perilaku menyimpang dengan maksud ambigu yang

bertujuan untuk menyakiti target, melanggar norma-norma tempat kerja untuk

saling menghormati. Workplace inicivility biasanya kasar, dan tidak sopan,

menunjukka kurangnya rasa hormat terhadap orang lain (Anderson & Pearson,

1999). Workplace incivility memiliki pengaruh yang negatif terhadap kesehatan

mental dengan permasalahan kesehatan mental lebih mungkin karyawawn

menderita kesehatan fisik yang buruk (Lim et al., 2008). Workplace incivility selain

berdampak kepada karyawan workplace incivility juga dilaporkan memiliki efek

besar pada organisasi (Estes & Wang, 2008). Peneliti Cortina, Magley, Williams

dan Langhout (2001) mengungkapkan workplace incivility termasuk menghina dan

merendahkan, perilaku verbal dan nonverbal dianggap sebagai tipe perilaku yang

halus. Namun, meskipun penampilannya kecil, workplace incivility dapat

menyebabkan hasil negatif yang cukup besar. Dimana Workplace incivility selain

berdampak kepada target individu berdampak juga terhadap organisasi bahkan

memiliki efek yang jauh lebih merugikan pada organisasi (Estes & Wang, 2008).

Berikut ini gambaran hubungan workplace incivility dengan employee

engagement. Hubungan antara workplace incivility dengan vigor. Rekan kerja

adalah salah sumber utama workplace incivility (Porath & Pearson, 2005) penelitian

yang dilakukan Yeung dan Griffin (2008) menemukan ketika teman kerja

melakukan workplace incivilit maka para korban workplace incivility ini menjadi

21

jauh lebih kecil kemungkinan untuk berkembang, kualitas kerja yang rendah

(Pearson & Porath, 2005). Penelitian yang dilakuakan Giumetti dan Hatfield (2013)

menemukan workplace incivility dikaitkan secara negatif dengan tingkat energi

yang lebih rendah, karyawan melaporkan energi mental, emosi, dan sosial yang

lebih rendah setelah berinteraksi dengan atasan yang kasar.

Hubungan antara workplace incivility dengan dedication. Hasil penelitina

yang dilakuan oleh Chan, Ferris, Kwan, Yan, Zhou, & Hong (2013),

mengungkapkan workplace incivility mempengaruhi secara negatif kinerja

karyawan. Workplace incivility mempengaruhi citra positif karyawan, ini akan

mengarah pada penurunan keinginan mereka untuk berpartisipasi dalam kegiatan

yang terkait dengan pekerjaan yaitu, antusiasme dan dedikasi mereka terhadap

pekerjaan mereka berkurang. Dalam penelitian Cherissa (2018) ditemukan bahwa

workplace incivility memiliki pengaruh negatif terhadap penurunan tingkat disiplin

kerja karyawan, hal ini diperkuat oleh penelitian terbaru oleh Sillter, Sillter dan Jex

(dalam Shapiro, 2013) karyawan yang mengalami workplace incivility akan

mengalami penurunan kinerja, absensi dan pelanggaran peraturan kerja lainnya.

Hubungan antara workplace incivility dengan absorption. Penelitian yang

dilakuakan oleh Porath (2010) mengungkapkan jika kayawan yang bekerja di dalam

tim dan karyawan tersebut menjadi korban workplace incivility karyawan tersebut

akan meninggalkan tugas yang seharusnya diselesaikan bersama teman satu timnya,

akan berhenti memberi saran dan solusi mengenai pekerjaan dan tidak dapat

berkonsentrasi terhadap pekerjaanya. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang

dilakukan Dowden (2015) yang menyatakan 47% dari karyawan melaporkan

22

mereka mengurangi jumlah waktu yang dihabiskan dikantor sebagai akibat dari

workplace incivility. Penelitian yang dilakukan oleh Giumetti dan Hatfield (2013)

mengungkapkan jika workplace incivility menyebabkan penurunan konsentrasi

dalam bekerja.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa workplace incivility

berkaitan dengan employee engagement melalui kedua karakteristik. ketika

karyawan mengalami ketidaksopanan di tempat kerja, tingkat engagement mereka

dianggap terkena dampak negatif (Dowden, 2015). Menon dan Priyadarshini (2018)

dimana workplace incivility berhubungan secara negatif dengan employee

engagement. Dimana jika seorang karyawan sering mendapatkan workplace

incivility maka karyawan akan menunjukkan kinerja yang kurang baik. Kinerja

yang kurang baik sendiri merupakan hasil dari employee engagement yang kurang

baik pula.

D. Hipotesis

Berdasarkan uraian teoritis yang sudah dijabarkan maka hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini adalah ada hubungan negatif workplace incivility dengan

employee engagement pada karyawan hotel X. Dimana jika workplace incivility

tinggi maka semakin rendah employee engagent. Begitu sebaliknya ketika

workplace incivility rendah maka tingkat employee engagement karyawan akan

tinggi.

23

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Identivikasi Variabel Penelitian

Adapun variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut:

1. Variabel Tergantung : Employee Engagement

2. Variabel Bebas : Workplace Incivility

B. Definisi Oprasional Variabel Penelitian

Pada penelitian ini variabel penelitian yang digunakan adalah sebagai

berikut:

1. Employee Engagement

Employee engagement adalah karyawan berpikir positif sehingga menimbulkan

prilaku untuk menyelesaikan hal yang berhubungan dengan pekerjaan, selain itu

karyawan memberikan hasil yang terbaik untuk organisasi dan memiliki komitmen

terhadap organisasi. Employee engagement dalam penelitian ini diungkap dengan

menggunakkan skala modifikasi UWES (Utrecht Work Engagement Scale) yang

disusun berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Schaufeli dan Bakker

(2010) yaitu vigor, dedication, dan absorption. Tingkat employee engagement pada

karyawan dapat dilihat melalui skor skala yang diungkap berdasarkan aspek-aspek

tersebut, seorang karyawan dikatakan memiliki employee engagement yang tinggi

bila sekor yang diperoleh adalah tinggi. Namun jika skor yang diperoleh rendah,

maka dapat dikatakan employee engagement karyawan tersebut rendah atau

mungkin tidak memiliki employee engagement.

24

2. Workplace incivility

Workplace incivility adalah sebuah perilaku menyimpang dengan tujuan yang

tidak jelas bertujuan untuk menyakiti target melanggar norma-norma tempat kerja

untuk saling menghormati. Workplace incivility dalam penelitian ini diungkap

menggunakan skala modifikasi UWBQ (Uncivil Workplace Behavior

Questionnaire) yang disusun berdasarkan dimensi yang diungkap oleh Martin dan

Hine (2005) yaitu pemusuhan, pelanggraran privasi, prilaku eksklusif dan gosip.

Skor total yang diperoleh karyawan merupakan cara untuk menentukan banyak dan

sedikit workplace incivility pada karyawan. Semakin tinggi skor yang diperoleh

maka semakin banyak workplace incivility pada karyawan. Sebaliknya, semakin

rendah skor yang diperoleh makan semakin sedikit workplace incivility pada

karyawan.

C. Subjek Penelitian

Pada penelitian ini, subjek yang digunakan adalah karyawan di hotel X yang

berjumlah 44 orang yang terdiri dari 24 orang laki-laki dan 20 orang perempuan.

Pemilihan subjek penelitian berdasarkan karakteristik sebagai berikut:

1. Tercatat sebagai karyawan hotel yang berstatus tetap maupun kontrak baik laki-

laki dan perempua

2. Sudah bekerja selama minimal 1 tahun, karena karyawan yang telah bekerja

selama satu tahun adalah karyawan yang telah mengenal situasi dan kondisi

tempat mereka bekerja (Kreitner & Kinicki, 2012)

3. Usia 20-60 tahun, usia berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

poduktivitas karyawan (Senata, 2014).

25

Pengambilan subjek dalam penelitian ini menggunakan sampling purporsive.

Menurut Hadi (2004) dalam purposive sampling pemilihan sekelompok subjek

didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai

sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah

diketahui sebelumnya. Jumlah sabjek dalam penelitian ini yaitu 44 karyawan.

D. Metode Pengambilan Data

Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah metode skala.

Menurut azwar (2016) skala adalah suatu alat ukur untuk mengetahui atau

mengungkapkan konstrak psikologi dengan pernyatan dalam skala berupa stimulus

yang tertuju pada indikator peilaku. Metode skala pada penelitian ini menggunakan

Skala Likert. Menurut Sugiyon (2017) Skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial. Fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang

selanjutnya disebut dengan variabel penelitian. Dengan Skala Likert, maka variabel

yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator

tersebut dijadikan sebagai titik tolak unutuk menyusun item-item instrumen yang

dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Skala Likert dalam penelitian ini memiliki empat alternatif jawaban yaitu

Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS).

Kempat kategori jawaban ini dimaksudkan untuk menghilangkan kelemahan yang

ada pada kategori jawaban netral yang memiliki arti ganda. Tersedianya jawaban

tengah akan menimbulkan kecenderungan pada sabjek untuk memilh jawaban

tengan (Central tendency effect), terutama bagi yang ragu-ragu atas kecenderungan

26

arah jawaban. Selain itu, pemilihan empat kategori jawaban dikarenakan peneliti

ingin melihat kecenderungan jawaban responden kearah sesuai atau tidak sesuai

(Hadi, 2004).

Sekala ini terdiri dari aitem-aitem pernyataan yang bersifat favorabel.

Penyusuanan skala prilaku maupun sikap terdiri dari dua macam pernyataan yaitu

pernyataan yang favorabel (mendukung atau memihak pada objek sikap) dan

pernyataan yang unfavorabel (tidak mendukung objek sikap) (Azwar, 2017).

Namun penyusunan skala prilaku maupun sikap diperbolehkan hanya dibagi dalam

satu kelompok yaitu favorabel apabila isinya telah menggambarkan hubungan

keberpihakan atau menunjukkan kesesuaian dengan deskripsi kepribadian pada

indikator artinya mendukung langsung atribut yang hendak diukur, sehingga

memudahkan sabjek memahami aitem yang diberikan (azwar, 2016). Pernyataan

favorabel untuk pilihan jawaban terdiri dari Sangat Sesuai (SS) memperoleh skor

4, Sesuai (S) memperoleh skor 3, Tidak Sesuai (TS) memperoleh skor 2, dan Sangat

Tidak Sesuai (STS) memperoleh skor 1. Cara mendapatakn skor total dengan

menjumlahkan skor yang dipeorleh dari masing-masing aitem. Skor tinggi pada

skala workplace incivility menunjukan tingginya workplace incivility pada

karyawan hotel X dan skor tinggi pada skala employee engagement menunjukkan

tingginya employee engagement pada karyawan hotel X (Azwar, 2017).

Sebelum digunakan dalam penelitian, skala employee engagement dan

workplace incivility diuji validitasnya terlebih dahulu dengan Dosen Pembimbing

Skripsi (DPS) yaitu Dr. Alimatus Sahrah, M.Si., MM. Menurut Azwar (2017) uji

validitas dilakukan untuk menyeleksi pernyataan dalam suatu instumen ukur agar

27

benar-benar relevan dan merupakan representasi dari konstrak yang sesuai dengan

tujuan pengukuran. Selain itu, sekala employee engagement dan workplace

incivility terlebih dahulu dilakukan seleksi pernyataan dengan melihat daya beda

aitem (daya diskriminasi aitem). Indeks daya diskriminasi aitem merupakan

indikator keselarasan atau konsistensi antara fungsi aitem dengan fungsi skala

secara keseluruhan yang dikenal dengan konsistensi aitem-total. Pengujian daya

diskriminasi aitem dilakukan dengan cara menghitung koefisien antara distribusi

skor aitem dengan distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini akan

menghasilkan koefisien korelasi aitem-total (𝑟𝑖𝑥). Korelasi aitem-total biasanya

menggunakan batasan 𝑟𝑖𝑥 ≥ 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi

minimal 0,30 daya bedanya dianggap memuaskan. Apabila aitem yang memiliki

koefisien aitem-aitem sama dengan atau lebih besar dari daripada 0,30 jumlahnya

melebihi jumlah aitem yang dispesifkasikan dalam rencana untuk dijadikan skala,

maka dapat dipilih aitem-aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi tertinggi.

Sebaliknya apabila jumlah aitem yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah

yang diinginkan, dapat dipertimbangkan untuk menurunkan batas kriteria menjadi

0,20 sehingga jumlah aitem yang diinginkan dapat tercapai. (Azwar,2015).

Dibawah ini akan dijelaskan secara terperinci tentang kedua skala tersebut. adapun

masing-masing skala akan dijelaskan sebagai berikut:

28

1. Skala Employee Engagement.

Schaufeli dan Bakker (2010) membagi dimensi employee engagement ke

dalam 3 dimensi yaitu :

a. Vigor dicirikan dengan energi tingkat tinggi dan fleksibelitas mental saat

bekerja, keinginan untuk menginvestasikan upaya dalam pekerjaan, dan tetap

teguh meskipun menghadapi berbagai kesulitan. Prilaku yang terbentuk dari

aspek ini seperti, mencoba alternatif lain ketika menghadapi kesulitan saat

bekerja, karyawan berusaha menjaga kualitas hasil kerjanya, dan merasa

tertantang ketika diberikan bayak tugas oleh karyawan.

b. Dedication mengacu kepada keterlibatan yang kuat pada pekerjaan dan

mengalami rasa penting, antusias dan tertantang terhapa pekerjaan. Prilaku

yang terbentuk dari aspek ini seperti, karyawan ikut andil dalam berbagai

aktivitas untuk memajukan perusahaan, karyawan berusaha mengumpulkan

tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan oleh perusahaan, karyawan menaati

atura yang berlaku diperusahaan, dan karyawan berusaha menyelesaikan

tugasnya meskipun itu sulit.

c. Absorption dicirikan dengan berkonsentrasi secara penuh dan merasa asyik

dengan pekerjaannya, sehingga waktu berlalu dengan cepat dan sulit

melepaskan diri dari pekerjaan. Pendeknya, karyawan yang engaged memiliki

level energi yang tinggi dan antusias denga pekerjaan mereka. Prilaku yang

terbentuk dari aspek ini seperti, karyawan merasa senang dalam bekerja dan

fokus terhadap pekerjaannya sehingga waktu yang bekerja yang dirasakan oleh

karyawan tersebut belalu begitu cepat.

29

Skala Employee Engagement terdiri dari 30 aitem, sebaran aitem sebelum diuji

coba dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini:

Tabel 1. Distribusi Aitem Skala Employee Engagement Sebelum Uji Coba

Aspek Aitem

Jumlah Favorabel

1. Vigor

2. Dedication

3. Absorption

1, 2, 7, 8, 13, 14, 19, 20, 25, 26

3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 30

5, 6,11, 12, 17, 18, 23, 24, 28, 29

10

10

10

Jumlah 30

Sebelum digunakan dalam penelitian, alat ukur employee engagement diuji

coba terlebih dahulu untuk mengetahui daya beda aitem (daya diskriminasi aitem)

dan reliabilitas aitem. Batas kriteria koefisien aitem-total (rix) yang digunakan

dalam penelitian ini adalah 0.25. berdasarkan uji coba yang dilakukan pada tanggal

18 Desember 2019 kepada 32 karyawan di Hotel Malioboro Inn dan 16 karyawan

di Hotel Blue Safir Diperoleh 27 aitem yang memiliki daya beda yang baik (≥

0.25) dan 3 aitem gugur atau tidak masuk kedalam kriteria. Aitem yang gugur

adalah aitem nomer 11, 12, dan 16. Koefisien daya beda aitem bergerak dari angka

0.210 sampai 0.619 Distribusi aitem skala employee engagement seteleh uji coba

dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini :

Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Employee Engagement Stelah Uji Coba

Aspek Aitem

Jumlah Favorabel

1. Vigor

2. Dedication

3. Absorption

1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 27

2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26

3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24,

10

9

8

Jumlah 27

Menurut Azwar (2016) reliabilitas merupakan titik acuan pada keterpercayaan

atau konsistensi hasil ukuran, yang mengandung makna seberapa tinggi kecermatan

30

pengukuran. Uji relibilitas dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila

dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama. reliabilitas data

digunakan untuk mengetahui atau menunjukkan keajegan suatu tes dalam

mengukur gejala yang sama pada waktu dan kesempatan yang berbeda. Koefisien

reliabilitas (rxx) berada pada rentang angka 0.00 sampai dengan 1.00. semakin

tinggi koefisien relibilitas (rxx) yang mendekati angka 0.00 berarti pengukuran

semakin tidak reliabel. Akan tetapi, dalam kenyataan koefisien sebesar 1.00 dan

sekecil 0.00 tidak pernah dijumpai. Hasil uji reliabilitas pada Skala Employee

Engagement diperoleh koefisien relibilitas sebesar 0,885.

2. Skala Workplace Incivility

Adapaun menurut Martin dan Hine (2005) bahwa dimensi-dimensi workplace

incivility adalah :

a. Permusuahan, permusuhan adalah prilaku yang berusaha untuk melakukan

kerusakan yang tidak bersifat fisik. Hal-hal yang paling umum terjadi di dalam

organisasi adalah sepeti kasar, tidak sopan, dan kurangnya perhatian pada orang

lain. Prilaku ini adalah jenis ketidak sopanan nonfisik yang menimbulkan

kemarahan, kebencian, dan membahayakan (Kumar, 2016)

b. Pelanggaran privasi, menyerang kedalam kehidupan pribadi rekan kerja yang

lain tanpa niat lebiih jauh atau dapat didefinisikan ikut campur kedalam

kehidupan orang lain tanpa sebab yang jelas (Kumar, 2016)

c. Prilaku eksklusif. Mendapatkan berbagai pengecualian dari yang berwenang

seperti tanggapan yang biasa saja dan cenderung singkat terhadap kasus yang

serius yang telah dilakukan. Perilaku pengucalian oleh yang berwenang dalam

31

menanggapi secara singkat ini didefiniskan sebagai tindakan individu yang

menyisihkan orang lain/rekan kerja hanya karena lebih berwenang dan pangkat

yang lebih tinggi (Kumar, 2016)

d. Gosip. Gosip adalah penyebaran informasih palsu/negatif tentang rekan kerja

kepada orang lain atau kelompok yang terkait informasi pribadi dan rahasia.

Istilah ini sering digunakan dengan konotasi negatif yang mengacu pada

penyebaran informasi jahat, tidak dapat dipercaya, tidak bersumber dan tidak

terkendali penyebarannya (Kumar, 2016)

Skala Workplace Incivility terdiri dari 28 aitem, seluruh aitem sebelum diuji

coba dapat dilihat pada tebel 3 berikut ini:

Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Workplace Incivilit Sebelum Uji Coba

Aspek Aitem

Jumlah Favorable

1. Permusuhan

2. Pelanggaran Privasi

3. Prilaku Ekskulisif

4. Gosip

1, 5, 9, 13, 17, 21, 25

2, 6, 10, 14, 18, 22, 26

3,7, 11, 15, 19, 23, 27

4, 8, 12, 14, 16, 20, 28

7

7

7

7

Jumlah 28

Sebelum digunakan dalam penelitian, alat ukur Workplace Incivility diuji

coba terlebih dahulu untuk mengetahui daya beda aitem (daya diskriminasi aitem)

dan reliabilitas aitem. Batas kriteria koefisien aitem-total (rix) yang digunakan

dalam penelitian ini adalah 0.20. berdasarkan uji coba yang dilakukan pada tanggal

32 Desember 2019 kepada 32 karyawan di Hotel Mlioboro Inn dan 16 karyawan di

Hotel Blue Safir Diperoleh 25 aitem yang memiliki daya beda yang baik (≥ 0.20)

dan 3 aitem gugur atau tidak masuk kedalam kriteria. Aitem yang gugur adalah

aitem nomer 3, 4, dan 13. Koefisien daya beda aitem bergerak dari angka 0,115

32

sampai 0,816. Distribusi aitem Skala workplace incivility seteleh uji coba dapat

dilihat pada tabel 4 berikut ini :

Tabel 4. Distribusi Aitem Skala Workpalce Incivility Setelah Uji Coba

No Aspek Aitem

Jumlah

Favorebal

1. Permusushan 1, 5, 9, 13, 7, 21 6

2. Pelanggaran privasi 2, 6, 10, 14, 18, 22, 25 7

3. Peilaku eksklusif 3, 7, 11, 15, 19, 23 6

4. Gosip 4, 8, 12, 16, 20, 24 6

Jumlah 25

Menurut Azwar (2016) reliabilitas merupakan titik acuan pada keterpercayaan

atau konsistensi hasil ukuran, yang mengandung makna seberapa tinggi kecermatan

pengukuran. Uji relibilitas dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila

dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama. reliabilitas data

digunakan untuk mengetahui atau menunjukkan keajegan suatu tes dalam

mengukur gejala yang sama pada waktu dan kesempatan yang berbeda. Koefisien

reliabilitas (rxx) berada pada rentang angka 0.00 sampai dengan 1.00. semakin

tinggi koefisien relibilitas (rxx) yang mendekati angka 0.00 berarti pengukuran

semakin tidak reliabel. Akan tetapi, dalam kenyataan koefisien sebesar 1.00 dan

sekecil 0.00 tidak pernah dijumpai. Hasil uji reliabilitas pada Skala Workplace

Incivility diperoleh koefisien relibilitas sebesar 0,928.

33

E. Pelaksanaan Penelitian

Prosedur pelaksanaa dan penelitian ini dilakukan dengan beberapa tahap,

yaitu sebagai berikut:

1. Mempersiapkan alat ukur yaitu skala employee engagement dan skala workplace

incivility sebelum alat ukur tersebut digunakan unutuk pengambilan data

penelitian dilakukan terlebih dahulu uji validitas dengan Dosen Pembimbing

Skripsi (DPS) yaitu Dr. Alimatus Sahrah, M.Si., MM. Pada tanggal 25

November 2019.

2. Membuat surat, lalu pergi ke hotel untuk menanyakan kesediaan pihak hotel

untuk tempatnya dilakukan uji coba skala.

3. Melakukan uji coba skala (try out) pada skala employee engagement dan skala

workplace incivility pada tanggal 16-19 Desember 2019 terhadap 32 karyawan

Hotel Malioboro Inn dan 16 karyawan Hotel Blue Safir. Proses pengambilan

data dilakukan oleh peneliti dengan dibantu oleh pihak hotel sebagai perantara

dalam menyebarkan skala kepada subjek penelitian yaitu karyawan kedua alat

ukur diberikan kepada pihak perantara untuk disampaikan kepada subjek, lalu

peneliti menjelaskan cara unutuk mengerjakannya kepada perantara tersebut,

kemudian akan diserahkan kembali kepada peneliti pada hari yang sudah

ditentukan. Jumlah skala yang peneliti sebar untuk uji coba di Hotel Malioboro

Inn sebanyak 40 eksemplar dan Hotel Blue Safier sebanyak 20 eksemplar skala

dan kembali sebanyak 48 eksemplar skala, yang terdiri dari Hotel Malioboro Inn

sebanyak 32 eksemplar, dan Hotel Blue Safir sebanyak 16 eksemplar

34

4. Pada tanggan 14-22 Januari 2020 dilakukan pelaksanaan penelitian yang

dilakuakn di Hotel X Proses pengambilan data dilakukan oleh peneliti dengan

dibantu oleh pihak hotel sebagai perantara dalam menyebarkan skala kepada

subjek penelitian yaitu karyawan. Alat ukur diberikan kepada pihak perantara

yaitu HRD Hotel X yang sebelumnya sudah mendapat penjelasan mengenai

pengisian skala penelitian untuk disampaikan kepada subjek penelitian,

kemudian akan diserahkan kembali kepada peneliti pada hari yang sudah

ditentukan. Jumlah skala yang peneliti sebar untuk penelitian di Hotel X ada 50

eksemplar skala dan kembali 44 eksemplar skala, sedangkan 6 eksemplar skala

dikembalikan kepada peneliti dengan keadaan kosong.

F. Metode Analisis data

Metode analisis data yang digunakan untuk menguji penelitian ini adalah teknik

korelasi Product Moment (Pearson Correlation) yang akan mencari hubungan

antara konflik workplace incivility dengan employee engagement pada karyawan

hotel X. Perhitungan korelasi Product Moment (Pearson Correlation)

selengkapnya akan menggunakan bantuan program SPSS For Windows version 17.

35

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Data Penelitian

Data yang diperoleh dari skala employee engagement dan skala workplace

incivility digunakan untuk mendeskripsikan hasil penelitian yang menunjukkan

skor minimum empirik, skor maksimum empirik, rerata empirik, standar deviasi

empirik. Hasil tersebut digunakan sebagai dasar pembuatan kategori sabjek.

Deskripsi data employee engagemnt dan workplace incivility dapat dilihat pada

tabel 5.

Tabel 5. Deskripsi Data Workplace Incivility dan Employee Engagement

(N=44)

Verbal Skor Hipotetik Skor Empirik

Min

Skor

SD

Min

Skor

SD Maks Mean Maks Mean

Employee Engagement 27 108 67,5 13,5 64 97 78,82 7,647

Workplace incivility 25 100 62,5 12,5 25 42 31,82 4,662 Keterangan:

Min = Skor minimal atau terendah

Mean = Rerata

Maks = Skor maksimal atau tertinggi

SD = Standar Deviation

Berdasarkan analisi yang dilakukan terhadap data penelitian diperoleh

deskripsi statistik pada masing-masing variabel. Jumlah aitem pada skala employee

engagement sebanyak 27 butir. Skor terendah adalah 1 dan skor tertinggi adalah 4.

skor minimal hipotetik yang diperoleh subjek 1x27 = 27 dan skor maksimum subjek

adalah 4x27 = 108. Rerata hipotetik (µ) sebesar (4x27) + (1x27) : 2 = 67,5 dengan

standar deviasi (σ) adalah (4x27) – (1x27) : 6 = 13,5. Berdasarkan data empirik

36

variabel employee engagement diperoleh skor minimal 64 dan skor maksimum 97

dengan rerata empirik 78,82 dan standar deviasi sebesar 7,647.

Jumlah aitem pada skala workplace incivility sebanyak 25 butir. Skor

terendah adalah 1 dan skor tertinggi adalah 4. skor minimal hipotetik yang diperoleh

subjek 1x25 = 25 dan skor maksimum subjek 4x25 = 100. Rerata (µ) sebesar (4x25)

+ (1x25) : 2 = 62,5 dengan standar deviasi (σ) adalah (4x25) – (1x25) : 6 = 12,5.

Berdasarkan data empirik skala variabel workplace incivility diperoleh skor

minimal sebesar 25 dan skor maksimal 42 dengan rerata empirik 31,82 dan standar

deviasi sebesar 4,662.

2. Kategorisasi Skor Subjek

Skor dari employee engagement dan workplace incivility dapat diklarifikasi

menjadi tiga kategori yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Pengkategorian data dapat

dibagi menjadi dua yaitu pengkategorisasian berdasarkan statistik empirik dan

statistik hipotetik. Klasifikasi statistik empirik dilakukan dengan mengasumsikan

bahwa skor populasi dari subjek memiliki distribusi yang normal, dengan demikian

akan diperoleh skor empirik yang akan menghasilkan proporsi kategorisasi yang

menggambarkan kurva normal (Widiharso 2017). Hasil dari kategori skor employee

engagement pada karyawan hotel X dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 6. Kategorisasi Skor Employee Engagement

Kategori Pedoman Skor

interval

Jumlah Persentase

Tinggi X ≥ M + 1SD X ≥ 87 9 0,4%

Sedang M – 1SD ≤ X < M + 1SD 72≤ X < 87 31 70,4%

Rendah X < M – SD X < 72 4 9,2%

Jumlah 44 100%

37

Keterangan tabel :

X: Rerata

M: Rerata (Mean) Empirik

SD: Standar Deviasi Empririk

Berdasarkan tabel diatas, skala employee engagement dalam penelitian ini

dikelompokkan menjadi 3 kategori yaitu: tinggi, sedang, rendah. Hasil kategorisasi

berdasarkan rerata dan standar deviasi secara empirik diperoleh hasil yaitu 20,4%

(9 Subjek) dikategorikan tinggi , 70,4% (31 subjek) dikategorikan sedang dan 9,2%

(4 subjek) dikategorikan rendah. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

kayawan memiliki engagement yang sedang. Selanjutnya hasil kategori skor

workplace incivility berdasarkan skor empirik dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 7. Kategorisasi Skor Workplace Incivility

Kategori Pedoman Skor

interval

Jumlah Persentase

Tinggi X ≥ M + 1SD X ≥ 37 6 13,6%

Sedang M – 1SD ≤ X < M + 1SD 28≤ X < 37 31 70,4%

Rendah X < M – SD X < 28 7 16%

Jumlah 44 100% Keterangan tabel :

X: Rerata

M: Rerata (Mean) Empirik

SD: Standar Deviasi Empirik

menjadi 3 kategori yaitu: tinggi, sedang, dan rendah. Hasil kategorisasi

berdasarkan rerata dan standar deviasi secara empirik diperoleh hasil yaitu 13,6%

(6 Subjek) dikategorikan tinggi , 70,4% (31 subjek) dikategorikan sedang dan 16%

(7 subjek) dikategorikan rendah. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

kayawan . Selanjutnya hasil kategori skor workplace incivility berdasarkan skor

empirik dapat dilihat pada tabel.

38

Berdasarkan hasil kategorisasi workplace incivility dan employee

engagement pada karyawan hotel X. Artinya sebagian prilaku workplace incivility

berada pada kategorisasi rendah yang berpengaruh terhadap rendahnya employee

engagement.

3. Uji Asumsi

Sebelum dilakukan uji hipotesis menggunakan analisis product moment

terlebih dahulu dilakukan beberapa uji asumsi. Uji asumsi digunakan untuk menarik

kesimpulan agar tidak menyimpang dari kebenaran, prasyarat yang harus dipenuhi

adalah variabel yang diukur mendekati sebaran normal dan memiliki hubungan

yang linier antara variabel bebas dan variabel terikat (Sugiyono, 2012).

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi data penelitian

mengikuti distribusi data normal atau tidak. Uji normalitas menggunakan teknik

Kolmogorov-Smirnov. Kaidah untuk uji normalitas adalah apabila nilai

signifikansi dari uji Kolmogorov-Smirnov > 0,050 maka sebaran data mengikuti

distribusi normal. Apabila nilai signifikansi dari uji Kolmogorov-smirnov ≤

0,050 maka sebaran data tidak mengikuti distribusi normal. untuk variabel

employee engagement diperoleh K-S Z = 0,100 dengan p = 0,200 (p > 0,050),

maka sebaran data variabel employee engagement mengikuti distribusi normal.

Untuk variabel workplace incivility hasil uji Kolmogorov-smirnov untuk

variabel workplace incivility diperoleh K-S Z = 0,098 dengan p = 0,200

(p>0,050), maka sebaran data variabel workplace incicvility mengikuti distribusi

normal.

39

b. Uji Linearitas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas

dengan variabel terikat merupakan hubungan linier atau tidak. Kaidah untuk uji

linieritas adalah apabila nilai signifikansi < 0,050 maka hubungan antara

variabel bebas dengan variabel terikat merupakan hubungan yang linier.

Apabila nilai signifikansi ≥ 0,050 maka hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terikat bukan merupakan hubungan yang linier. Dari hasil uji linieritas

antara variabel workplace incicvility dengan employee engagement diperoleh

nilai F = 7,895 dengan p = 0,009 (p < 0,050) berarti hubungan antara variabel

workplace incivility dengan variabel employee engagement pada karyawan

hotel X merupakan hubungan yang linier.

4. Uji Hipotesis

Setelah dilakukan uji asumsi, maka dilakukan uji hipotesis dengan

menggunakan analisis data Product Moment dari Pearson. Kaidah untuk

korelasi product moment ini adalah apabila p < 0,05 berarti ada korelasi antara

variabel bebas dengan variabel terikat, apabila p ≥ 0,05 berarti tidak hubungan

ada antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dari hasil uji hipotesis

diperoleh korelasi nilai variabel employee engagement dengan nilai variabel

workplace incivility dengan koefisien korelasi (𝑟𝑥𝑦) = -0,369 dan p = 0,007

(p<0,05). Artinya terdapat hubungan negatif antara workplace incicvility

dengan employee engagement. Koefisisen determinasi (R2) sebesar 0,136 yang

berarti 13,6% employee engagement pada karyawan dipengaruhi oleh

workplace incivility dan 86,4% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

40

5. Uji Tambahan

Uji tambahan dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan

diantara dua kelompok data yang tidak berhubungan (berasal dari sabjek yang

berbeda). Dua sabjek data yang berbeda itu sendiri yaitu jenis kelamin karyawan

hotel X. Sebelum masuk kedalam uji independen test dilakukan uji homogenitas,

dari Leven’s Test For Equality of Variance. Kaidah uji homogenitas adalah apabila

p≤ 0,050 berarti data tidak memenuhi prasyarat homogenitas atau berasal dari

populasi yang berbeda, apabila p > 0,050 berati data memenuhi persyaratan

homogenitas atau berasal dari populasi yang sama. Dari uji homogenitas diperoleh

nilai variabel employee engagement F = 0,142 dengan p= 0,708 (p > 0,050) dari

hasil uji homogenitas data employee egagement pada karyawan hotel X berasal dari

data yang sama atau merupakan data yang homogen. Kaidan independen sempel t

test adalah p < 0,050 yang berarti terdapat perbedaan yang signifikan diantara

kelompok yang dibandingkan, apabila p ≥ 0,050 berarti tidak ada perbedaan yang

signifika diantara kelompok yang dibandingkan. Dari hasil uji independen t test

berdasarkan jenis kelamin variabel employee engagement t = 0,805 dengan p =

0,425 ( p ≥ 0,050) berarti tidak ada perbedaan yang signifika diantara employee

engagement pada karyawan laki-laki dangan karyawan perempuan.

. Kaidah uji homogenitas adalah apabila p≤ 0,050 berarti data tidak memenuhi

prasyarat homogenitas atau berasal dari populasi yang berbeda, apabila p>0,050

berati data memenuhi persyaratan homogenitas atau berasal dari populasi yang

sama . Dari uji homogenitas diperoleh variabel workplace incivility F = 0,127

dengan p = 0,723 (p > 0,050) dari hasil uji homogenitas data workplace incivility

41

pada karyawan hotel X berasal dari data yang sama atau merupakan data yang

homogen. Dari hasil uji independen t test berdasarkan jenis kelamin diperoleh hasil

variabel workplace incivility t = 0,066 dengan p = 0,948 (p ≥ 0,050) berarti tidak

ada perbedaan yang signifika di antara workplace incivility pada karyawan laki-laki

dangan karyawan perempuan.

B. Pembahasan

Hasil analisis product moment pearson menunjukkan bahwa terdapat

hubungan negatif antara workplace incivility dengan employee engagement

terhadapat karyawan hotel X yang dibuktika dengan nilai koefisein korelasi (r)

sebesar -0,369 dan p = 0,007 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan

negatif antara workplace incivility dengan employee engagement. Dimana semakin

tinggi workplace incivility maka semakin rendah employee engagement pada

karywan hotel X sebaliknya semakin rendah workplace incvility maka semakin

tinggi employee engagement pada karawan hotel X. Koefisien determinasi yang

diperoleh R2 Sebesar 0,136 yang berarti 13,6% employee engagement pada

karyawan hotel X dipengaruhi oleh workplace incivility dan 86,4% sisanya

dipengaruhi oleh faktor lain.

Adanya hubungan antara workplace incivility dengan employee engagement

pada karyawan hotel X menunjukkan bahwa workplace incivility menjadi salah satu

faktor yang mempengaruhi employee engagemnet pada karyawan hotel X. Hal ini

senada dengan penelitian yang dilakukan Jawahar & Schreurs (2018) yang

menyatakan terdapat hubungan negatif antara workplace incivility dengan

employee engagement pada karyawan.

42

Peneliti Cortina, Magley, Williams, dan Langhout (2001) mengungkapkan

workplace incivility termasuk menghina dan merendahkan, perilaku verbal dan

nonverbal dianggap sebagai tipe perilaku yang halus. Namun, meskipun

penampilannya kecil, workplace incivility dapat menyebabkan hasil negatif yang

cukup besar. Workplace incivility memiliki pengaruh yang negatif terhadap

kesehatan mental dengan permasalahan kesehatan mental lebih mungkin

karyawawn menderita kesehatan fisik yang buruk (Lim et al., 2008). Workplace

incivility selain berdampak kepada karyawan workplace incivility juga dilaporkan

memiliki efek besar pada organisasi (Estes & Wang, 2008).

Workplace incivility selain berdampak kepada target individu berdampak

juga terhadap organisasi bahkan memiliki efek yang jauh lebih merugikan pada

organisasi (Estes & Wang, 2008). Workplace incivility dapat menyebabkan

karyawan menarik diri, mengurangi kesediaan mereka untuk bekerja, rendahnya

tingkat ketidak hadiran karyawan, serta menyebabkan hilangnya waktu produktif di

pekerjaan yang akan mempengaruhi hasil dari organisasi (Bartlet, Bartelet & Reio,

2018).

Penelitian yang dilakuakn Porath dan Pearson (2005) menemukan bahwa

Rekan kerja adalah salah sumber utama workplace incivility Hal ini diakibatkan

karena karyawan lebih banyak untuk berinteraksi dengan rekan kerja, selain itu

rekan kerja dapat dianggapa sebagai pesaing untuk promosi. karyawan secara sadar

ataupun tidak sadar untuk meremehkan, mengisolasi atau berada dalam konflik

dengan rekan-rekan mereka, akibatnya berpotensi menjadi kasar baik secara verbal

maupun non-verbal ketika mereka frustrasi. penelitian yang dilakukan Yeung dan

43

Griffin (2008) menemukan ketika teman kerja secara terbuka mempermalukan,

mengolok-ngolok, mengutuk, menggosipkan, atau mengucilkan rekan kerja, maka

para korban workplace incivility menadi jauh lebih kecil kemungkinan untuk

berkembang, kualitas kerja yang rendah ( Pearson & Porath, 2005). Hal ini

diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakuakan Pearson dan Porath (2005) yang

mengungkapkan para korban workplace incivility ini menjadi jauh lebih kecil

kemungkinan untuk berkembang, kualitas kerja yang rendah. Penelitian yang

dilakuakan Giumetti dan Hatfield (2013) menemukan workplace incivility

dikaitkan secara negatif dengan tingkat energi yang lebih rendah, karyawan

melaporkan energi mental, emosi, dan sosial yang lebih rendah setelah berinteraksi

dengan atasan yang kasar.

Penelitian yang dilakuakn oleh Chan, Ferris, Kwan, Yan, Zhou, dan Hong (2013)

mengungkapkan workplace incivility mempengaruhi secara negatif kinerja

karyawan. Workplace incivility mempengaruhi citra positif karyawan, ini akan

mengarah pada penurunan keinginan mereka untuk berpartisipasi dalam kegiatan

yang terkait dengan pekerjaan, yaitu, antusiasme dan dedikasi mereka terhadap

pekerjaan mereka berkurang. Penelitian yang dilakaukn oleh Menon &

Priyadarshiri (2018) menemukan jika atasan yang kasar memiliki hubungan yang

signifikan dengan absensi karyawan yang rendah.

Tingginya workplace incivility yang ditandai dengan mengucilkan dan

merendahkan karyawan apabila tidak ditangani dengan baik maka akan berdampak

pada rendahnya keinginan terlibat dan berkontribusi dengan perusahaan (Bartlett,

Bartlett & Reio, 2008). Hal ini di dukung oleh penelitian yang dilakuakan oleh yang

44

dilakuakan oleh Porath (2010) mengungkapkan jika kayawan yang bekerja didalam

tim dan karyawan tersebut menjadi korban workplace incicvility karyawan tersebut

akan meninggalkan tugas yang seharsunya diselesikan oleh teman satu tim, akan

berhenti memberi saran dan solusi mengenai pekerjaan.

Menurut hasil penelitian yang dilakukan Dowden (2015) yang menyatakan

47% dari karyawan melaporkan mereka mengurangi jumlah waktu yang dihabiskan

dikantor sebagai akibat dari workplace incivility. menurut penelitan Porath &

Pearson (2010) workplace incivility menyebabkan penurunan konsentrasi pada saat

bekerja. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian Pearson & Porath (2005) dimana

karyawan yang mengalami prilaku workplace incivility secara tidak sadar karyawan

mengurangi waktu kerja. penelitian Cherissa (2018) ditemukan bahwa workplace

incivility memiliki pengaruh negatif terhadap penurunan tingkat disiplin kerja

karyawan hal ini diperkuat oleh penelitian terbaru oleh Sillter, Sillter dan Jex

(dalam Shapiro, 2013) karyawan yang mengalami workplace incivilit yakan

mengalami penurunan kinerja, absensi dan pelanggaran peraturan kerja lainnya.

Berdasarkan hasil pengkategorian employee engagement pada karyawan

hotel X menunjukkan bahwa 70,4% (9 Subjek) karyawan hotel X dikategorikan

tinggi, 20,4% (31 Subjek) karyawan hotel X dikategorikan sedang dan 9,2% (4

subjek ) karyawan hotel X dikategorikan rendah. Hasil pengkategorian workplace

incivility menunjukkan 13,6% (6 subjek) dikategorikan memiliki workplace

incivility tinggi, 70,4% (31 subjek ) dikategorikan memiliki workplace incivility

sedang, dan 16% (7 subjek) dikategorikan memiliki workplace incivility yang

rendah. Berdasarkan pemaparan diatas, maka ditarik kesimpulan bahwa semakin

45

tinggi workplace incivility maka semakin rendah employee engagement pada

karyawan hotel X

Sumbangangan efektif workplace incivility dalam mempengaruhi employee

engagement pada karyawan hotel X adalah 13,6%. Dengan demikian sumbangan

sebesar 86,4% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini. Hal ini menunjukkan adanya variabel lain yang juga dapat

mempengaruhi employee engagement. Menurut Lockwood dalam Smith dan

Markwick, (2009) terdapat faktor internal dan faktor ekternal. Faktor internal terdiri

dari latar belakang kehidupan karyawan (biografis), karakteristik kepribadian,

kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, perasaan bangga terhadap perusahaan,

dan persepsi karyawan bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan hal yang

penting, memiliki tujuan, serta memiliki makna bagi dirinya.

Faktor eksternal terdiri dari budaya organisasi, gaya kepemimpinan,

perhatian senior manajer terhadap keberadaan karyawan, reputasi perusahaan,

kompensasi, kesempatan untuk mengembangkan karir karyawan, terbukanya

kesempatan bagi karyawan untuk memberikan pendapat, hak karyawan untuk

mengambil keputusan, kualitas komunikasi antar anggota organisasi, tim kerja yang

kompak dan saling mendukung, jelasnya jenis pekerjaan yang dilakukan, adanya

sumber daya yang dibutuhkan karyawan untuk mendukung performansi, dan

penyampaian nilai serta tujuan organisasi kepada karyawan.

Dari hasil uji independen t test berdasarkan jenis kelamin variabel employee

engagement diperoleh t = 0,805 dengan p = 0,425 ( p ≥ 0,050) berarti tidak ada

perbedaan yang signifika diantara employee engagement pada karyawan laki-laki

46

dangan karyawan perempuan. hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan Wongan Stevani (2014) dimana jenis kelamin tidak memperlihatkan

pengaruh yang signifikan terhadap tingkat employee engagement. Hal in diperkuat

oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Aven, Parker, dan Mcevoy (1993) yang

mengungkapkan bahwa sebenarnya gender dan engagement tidak memiliki

hubungan walaupun respon wanita memiliki nilai mean labih besar dibandingkan

laki-laki.

Dari hasil uji independen t test berdasarkan jenis kelamin diperoleh hasil

variabel workplace incivility = 0,066 dengan p = 0,948 ( p ≥ 0,050) berarti tidak ada

perbedaan yang signifika di antara workplace incivility pada karyawan laki-laki

dangan karyawan perempuan. hal ini sejalan dengan hasil penelitian Porath &

Pearson (2005) dimana laki-laki dan perempuan sama-sama cenderung dapat

menjadi korbal workplace incivility. Sebagian besar peneliti yang membandingkan

laki-laki dan perempuan menunjukkan bahwa workplace incivility umumya

memiliki dampak yang negatif yang relatif sama antara laki-laki dan perempuan

(Lim, dkk 2008). Hal ini diperkuat oleh hasil penelitian Hutton dan Gates (2008)

dimana dalam penelitiannya tidak menemukan hubungan antara faktor demografi

(jenispekejaan, pendidikan, suku, jenis kelamin) pada workplace incivility.

Berdasarkan uraian pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan negatif antara workplace incivility dengan employee engagement pada

karyawan hotel X. Dimana jika workplace incivility tinggi maka semakin rendah

employee engagement. Begitu sebaliknya ketika workplace incivility rendah maka

tingkat employee engagement karyawan akan tinggi. Dan dari hasil uji t test

47

mengungkapkan jika workplace incivility dan employee engagement tidak ada

perbedaan yang signifikan terhadap jenis kelamin.

48

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa

terdapat hubungan negatif antara workplace incivility dengan employee engagement

pada karyawan hotel X. Dimana semakin tinggi workplace incivility, maka semakin

rendah employee engagement. Sebaliknya, semakin rendah workplace incivility

maka semakin tinggi employee engagement. Dan tidak ada perbedaan antara jenis

kelamin baik pada workplace incivility maupun pada employee engagement pada

karyawan hotel X.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka saran yang dapat

diberikan adalah:

1. Bagi Perusahaan

Bagi atasan memberikan rasa kepedulian yang terhadap setiap karyawan seperti

dengan atasan bersedia meluangkan waktu untuk mendiskusikan masalah

pekerjaan dengan setiap karyawan tidak hanya dengan ketua divisi. Selain itu

Perusahaan membantu karyawan untuk dapat menemukan makna dan tujuan dari

pekerjaan yang dijalani seperti dengan menekankan bahwa karyawan bukan hanya

bekerja untuk mendapatkan gaji atas kerja keras yang telah dilakukannya, namun

meyakinkan karyawan bahwa karyawan juga telah memberikan kinerja terbaik

karena telah melayani pengunjung dengan baik dan membuat pengunjung nyaman

49

pada saat menginap hal ini bisa menimbulkan rasa kebanggaan pada karyawan

tersebut karena telah menjadi bagian dari perusahaan.

2. Saran kepada peneliti selanjutnya

Penleiti menulis surat izin di fakultas jauh-jauh hari sebelumnya, karena

membuat surat izin penelitian membutuhkan waktu, membuat surat lebih dari satu

karena tidak semua perusahaan/organisasi menerima penelitian yang akan

dilakukan, perusahaan/organisasi tidak langsung memutusan mau menerima atau

tidak penelitian, keputusan dari perusahaan/perusahaan membutuhkan waktu

minimal tiga hari. Setelah melakukan penelitian, peneliti harus memberikan reward

terhadap sujek penlitian.

50

DAFTAR PUSTAKA

Agrevold, M. (2007). Bullying at work: A discussion of definitions and prevalence,

based on. Scandinavian Journal of Psychology, 48, 161–172. DOI:

10.1111/j.1467-9450.2007.00585.x.

Akbar, M. (2013). Pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement

(studi pada karyawan TP. Primatexco Indonesia di Batang). Jurnal psikolog,

2(1), 10-18.

Albrecht, S. L. (2010). Handbook of employee engagement persepectives, issues

reserch and practice. United Kingdom: Edward Eigar Publish Limited.

Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat ? the spiraling effect of

incivility in the workplace. Academy of Management Reviuw, 24, 452-472

Anggreini, L., Astusi, E. S., & Prasetya, A. (2016). Faktor-faktor yang

mempengaruhi employee engagment pada karyawan Y (Studi Pada

Karyawan PT Unilever Indonesia Tbk-Surabaya). Jurnal Administrasi

Bisnis. 37 (2), 183-191.

Azwar, S. (2015). Reliabilitas dan validitas.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2016). Penyusunan Skala Psikologi Edisi 2. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Azwar, S. (2017). Metode Penelitian Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Bakker A. B., &. Leiter, M., P. (2010). Where to go from here : integration adn

futur reserch on work engagement. in work engagement: a hand book of

esential theory and reserch. New York : Psychology perss typest.

https://doi.org/10.4324/9780203853047

Bakker, A. B. (2011). An Evidence-Based Model of Work Engagement. Current

Directions in Psychological Science, 20(4), 265-269.

https://doi.org/10.1177/0963721411414534..

Bartlett, J. E., Baertlett, M. E., & Thomas G. Reio, J. (2008). Workplace Incivility:

Worker and Organizational Antecedents and Outcomes. Online Submission,

2001. https://files.eric.ed.gov/fulltext/ED501638.pdf

51

Catteeuw, F., Flynn, E., & Vonderhorst, J. (2007). Employee engagement: Boosting

productivity in turbulent times. Organization Development Journal, 25(2),

151-157

Cook, S. (2008). The Essential Guide To Employee Engagement. London and

Philadelphia: Kogan Page.

Cortina, M. L., Maglay, V., J, Williams, J., H, & Langhaut, R., D (2001). Incivility

in the workplace: incidence and impact. Jurnal of occupational Health

Pssychology, 10(4), 207-216. 10.1037//1076-8998.6.1.64

Chen, Y., Ferris, D.L., Kwan, H.K., Yan, M., Zhou, M., & Hong, Y. (2013). Self-

love’s lost labour: A self-enhancement model of workplace incivility.

Academi of Management Journal, 56(4), 1199–1219.

http://dx.doi.org/10.5465/amj.2010.0906

Dinas Pariwisata Daerah Istimewah Yogyakarta. (2017). Statistik Kepariwisataan

2017. Dinas Pariwisata DIY, xiv, xv, 6.

Dinas Pariwisata Daerah Istimewah Yogyakarta. (2018). Statistikakepariwisataan

2018. Dinas Pariwisata DIY.

Dowden, C. (2015). Civility report: Civility matters: An evidence-based review on

how to cultivate a respectful federal public service. Canada: Publics of

service canda

Eagar, S. C., Cowin, L.,S., Gregoty Linda & Fritko Angela. (2010). Scope of

practice conflict in nursing: A new war or just the same battle?

Contemporary Nurse,. 36(1-2), 86-95. doi:10.5172/conu.2010.36.1-2.086 .

Estes, B., & Jia, W., (2008). Workplace Incivility:Impacts on Individual and

Organizational Performance. Human Resource Development Review /

Month XXXX, 20(2), 1-23. DOI: 10.1177/1534484308315565.

Enders, G., M &. Smoak, L., M. (2008). The human resorch craze: human

performance improvment an employee engagement organizational

divelopment. Jurnal: Spring, 26(1), 69-78.

Forrest F. Aven, J., Parker, B., & McEvoy, G. M. (1993). Gander and attitudinal

commitment to organizations: A Meta-analysis. Journal of Buisness

Research, 26(1), 63-73. htts://soi.org/10.1016/0148-2963(93)90043-O.

Gardner, D. G., Dyne, L., & Pierce, J. L. (2004). The effects of pay level on

organization-based self-esteem and performance: A field study. Journal of

52

Occupational and Organizational Psychology, 77(3), 307–322.

doi:10.1348/0963179041752646.

Giumettin, W. Gary., & Hatfield, L. Andrea. (2013). What a rude E-Mail!

examining the differential effects of incivility versus support on mood,

energy, engagement, and performance in an online context. Journal of

Occupational Health Psychology. 18 (3), 297–309

Hadi Sutrisno. (2004). Statistik Jilid 2. Yogyakarta: Andi.

Handoko, T., H. (2001). Manajemen pesonalia dan sumberdaya manusia.

Yogyakarta. BPFC.

Handoyo, Agnes Wahyu., & Setiawan, R. (2017). Pengaruh Employee Engagement

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Tirta Rejeki Dewata. Agora,5(1), 1-8.

Iswanto, F. & Agustina , I. (2016). Peran dukungan sosial di tempatkeja trhadap

kerja karyawan, Mediapsi, 2(2),38-45.

Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo (2012). Organizational behavior. New York:

McGraw-Hill

Kompaso, S. M., & Sridevi, M. S (2010). Employee Engagment: The Key to

Improving. international Journal of Buissnes and Manageent, 5(12), 89-

96. httpsd://doi.org/10.5539/ijbm.v5n12p89.

Laschinger, H. K., Leiter, M., Day, A., & Gilin, D. (2009). Workplace

empowerment, incivility, adn brunout: impact on staff nurse recruitmen and

retention outcomes. Journal of nursing management, 42(1), 1-12.

https://doi.org/ 10.1111/j.1365-2834.2009.00999.x

Leiter, M. P., Laschinger, H. K., Day, A., & Gilin, D (2011). The Impact of of

civility interventions on employee social behavior, distress, and attitudes.

Journal of Applied Psychology, 96(6), 1258–

1274.https://doi.org/10.1037/a0024442.

Lewiuci, G. P & Mustamu, H. R. (2016). Pengaruh Employee Engegement terhadap

kinerja karyawan pada perusahaan keluarga pada produsen senapan angin.

AGORA. 4(2), 101-107.

Lim, V. K. G & Teo, T. S. H(2009). Mind your e-manners: Impact of incivility on

employee’s work attitude and behavior. Information & Management, 46,

419-425. .

53

Lockwood, N. (2007). Leveraging Employee Engagement for Competitive

Advantage: HR’s Strategic Role. SHRM Research Quarterl, 1-11.

Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The Meaning of Employee Engagement.

Industrial and Organizational Psychology, 1(1), 3–30.

https://doi.org/10.1111/j.1754-9434.2007.0002.x

Mahendra , G. K. (2018). Jogja Ora Didol, Refleksi Pembangunan Hotel DI

Yogyakarta. GEOTIMES.

Marciano, P. L. (2010). Carrots and sticks don’t work: build a culture of employee

engagement with the principles of RESPECT. US: McGraw Hill.

Marliani, Rosleny. (2015). Psikologi Industri dan Organisasi.Bandung:Pustaka

Setia.

Martin, R, J., & Hine, D. W. (2005). Development and Validation of the uncivility

workplace behavior questioner. Journal of Occuptional Healt Psychology.

10(4), 477-490. https://doi.org/10.1037/1076-8998.10.4.477.

Menon, A. S., & Priyadarshini, R. (2018). A study on the effect of workplace

negativity factors on employee engagement mediated by emotional

exhaustion. Paper presented at the IOP Conference Series: Materials

Science and Engineering. doi:10.1088/1757-899X/390/1/012027.

Moorhead dan Griffin. (2013). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Normasari, S., Kumaji, S., & Kusumawati, A. (2003). Pengaruh Kualitas Pelayaan

Terhadap Kepuasan Pelanggan, Citra Perusahaan dan Loyalitas Pelaggan :

Survei Pada Tamu Pelanggan yang Menginap di Hotel Pelangi Malang.

Jurnal Administrasi Bisnis S1 Univrsitas Malang. 6(2), 1-9.

Pearson, C. M., Andersson, L. M., & Porath, C. L. (2000). Assessing an attacking

workplace incivility. organizational dynamis. 29(2), 123-137.

https://oi.org/10/1016/s0090-2616(00)00019-x.

Pearson, C. M., & Porath, C. L. (2005). On the natue, consequences and remedies

of worklace incivility: No tme for "nice"? Thnking again. Academy of

Management Executive, 19(1), 7-18.

https://doi,org/10.5465/ame.2005.15841946.

Rahmi, A. &. Cosby, D. M. (2016). A Structural Equations Model of Workplace

Incivility, Journal of Management Development, 35(10), 1255-1265,

doi:10.1108/JMD-09-2015-0138.

54

Reio, T. G. & Reio, S. J. (2009). Antecedents and outcomes of workplace incivility:

Implications for human resource development and practice. Human

Resource Development Quarterly, , 20, 237-264. doi: 10.1002/hrdq20020

Robbins, P. Stephen. (2001). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontorversi, Aplikasi,

Jilid 1, Edisi 8. Prenhalindo, Jakarta.

Robbins, P. Stephen. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Sembilan, Jilid 2. Edisi

Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Robbins, P. Stephen. (2003). Organizational Bihavior (10 th ed). New Jersey

:Prenticie Hall, Inc.

Saks, A. M. (2006). Antecedants and consequence of employee engagement. jurnal

of menegerial psychology, 21(2), 600-619.

httpsd:doi.org/10.1108/02683940610690169.

Santosa, T., E., C., (2012). Memahami dan mendorong terciptanya employee

engagement dalam organisasi . Jurnal manajemen , 4(2), 207-216.

Schaefuli, W. B. (2004). Job demands, job resorch and their relationship with

brunout and engagement: a multi-sample study. Jurnal of organitional

behavior, 25, 293-315. https://doi.org/10.1002.job.248.

Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2010). Defining and measuring work

engagement: Bringing clarity to the concept. 10-24

Schwaratz, Tony & Porath, Christine. (2014). Why You Hate Work. Sunday

Review. Retrieved March 11, 2016, from:

http://www.nytimes.com/2014/06/01/opinion/sunday/whyyouhate-

work.html?_r=0

Siddhanta Abhijit dan Roy Debalina. (2010). Employee Engagement – Engaging

The 21st Century Workforce. Asian Journal of Management Research.

Online Open Access Publishing platform for Management Research. Dalam

www.ipublishing.co.in/ajmrvol1no1/sped12011/AJM RSP1015.pdf.

Smidt O., De Beer L, T., Birnk L & Leiter M. P., (2016). The validation of a

workplace incivility scale within the south african banking industry. SA

Journal of Industrial, 42(1), 1-12. https://.doi.org/10.4102/saji.v42il.1316.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kulitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta, CV.

Suleal, C., Fischmann, G., & Filipescur, R. (2012). therefore engaged in work?

55

Don’t take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment.

Human Resourch Psychology. 10(2), 23-32.

http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=psyh&AN=2012-

32722-009&site=ehost-live%5Cncsulea@socio.uvt.ro

Sutrisno Edy, (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. cetakan Ke Enam.

Pranada Media Group: Jakarta.

Strasser, P. B., Hutton, S., & Gates, D. (2008). Workplace Incivility and

Productivity Losses Among Direct Care Staff. AAOHN Journal, 56(4), 168–

175. doi:10.3928/08910162-20080401-01.

Wahyu Widhiarso. (2017). Pengkategorian data dengan menggunakan statistik

hipotetk dan statistik empirik.

http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/pengategorian-data-dengan-menggunakan-

statistik-hipotetik-dan-statistik-empirik/.

Widodo, F. A. S., & Sami'an. (2013). Hubungan employee engagement pada

prilaku produktif karyawan. Jurnal psikologi industri dan organisasi , 2(1),

44-49.

Wongan Stevani. (2014). Pengaruh keadilan organisasional dan komunikasi

terhadap turnover dengan employee engagement sebagai ntervening

variable. Jurnal GEMA AKTUALITA, 3(1), 15-24 .

Reio, T. G .,& Sanders-Reio, J. (2011). Thinking About Workplace Engagement:

Does Supervisor and Coworker Incivility Really Matter? Advances in

Developing Human Resources , 13(4) 462 –478.

https://doi.org/10.1177/15234223114307885

Yeung, A., &. Griffin, B., (2008). Workplace incivility: Does it matter in Asia?

People & Strategy. 31, 14-19.

Yuniasanti, R., &. Abas, N. A.H., (2009). translation and adaptation cultur:

Experience workplace incivility scale in Indonesia. Asian Journal of

Assessment in Teaching and Learning, 9(1), 1-15. https://doi.org/

10.37134/ajatel.vol9.no1.1.2019.

56

LAMPIRAN

57

Lampiran I

Data Uji Coba Skala Penelitian

a. Skala Uji Coba

b. Data Skor Uji Coba

c. Hasil Daya Beda Aitem dan Reliabilitas

58

a. Skala Uji Coba

SKALA PENELITIAN

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

YOGYAKARTA

2019

59

KATA PENGANTAR

Kepada: Yth bapak/ ibu/ saudara/ i

Yang turut berpartisispasi dalam penelitian ini

Dengan hormat,

Saya Indah Megita Auni selaku Mahasisiwi Fakultas Psikologi Universitas

Mecu Buana Yogyakarta. Memohon ijin untuk meminta bantuan dengan merelakan

waktu anda dalam rangka mengisis skala berikut. Data skala akan digunakan

sebagai keperluan penyelesaian tugas akhir (skripsi). Sebelum anda mengisi

bacalah pernyataan dengan baik dan usahakan jangan sampai ada nomor yang

terlewat. Tidak ada penilaian benar atau salah dalam pengisian skala dan semua

tanggapan yang diberikan akan sangat terjaga kerahasiaannya. Olehkarena itu,

anda tidak perlu ragu untuk menjawab semua pernyataan ini dengan jujur dan

terbuka, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Terimakasih atas kesediaan dan kesungguhan anda dalam pengisisan skala

ini.

Yogyakarta, 17 November 2018

Hormat Saya

Indah Megita Auni

60

IDENTITAS

NAMA (Boleh Inisial) :

USIA :

JENIS KELAMIN :

MASA KERJA :

UNIT KERJA :

PETUNJUK PENEGRJAAN

Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan. Baca baik-baik dan pahami setiap

pernyataan. Anda diminta untuk mengisi sesuai dengan keadaan diri anda yang

sebenarnya. Seluruh jawaban adalah benar selam hal itu sesuai dengan diri anda.

Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda pilih dari tiap-tiap pernyataan,

anda dapat mencoret jawaban yang salah dengan menambahkan tanda sama

dengan (=) dan kembali mengisi yang menurut anda tepat. Terdapat 4 pilihan

jawaban dengan rincian sebagai berikut:

SS : Apabila pernyataan tersebut sangant sesuai dengan diri Anda

S : Apabila pernyataan tersebut Sesuai dengan diri Anda

TS :Apabila pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda

STS :Apabila pernyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda

61

Contoh pengisian skala:

No Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S TS STS

1. Saya mendapatkan inspirasi ketika bekerja X

2. Saya merasa bersemangat ketika bekeja X

Conth pengisian skala jika ada yang salah:

No Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S TS STS

1. Saya mendapatkan inspirasi ketika bekerja X

2. Saya merasa bersemangat ketika bekeja X

SELAMAT MENGERJAKAN

62

Skala I

No Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S TS STS

1 Saya merasa bersemangat ketika bekerja

2 Saya tidak mudah lelah dalam menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan kepada saya

3 Saya mendapatkan inspirasi ketika bekerja

4 Bagi saya pekerjaan saya adalah tantangan

yang harus saya selesaikan

5 Sulit bagi saya untuk tidak memikirkan

pekerjaan yang harus diselesaikan oleh saya

6 Saat bekerja saya fokus dengan pekerjaan

saya dan tidak aktif menggunakan media

social

7 Ketika saya bangun dipagi hari, saya ingin

segera berangkat kerja

8 Saya tetap bekerja, meskipun saat pekerjaanya

tidak berjalan dengan lancar

9 Saya selalu datang kerja tepat waktu

10 Pekerjaan yang saya lakukan penuh makna

dan tujuan

11 Ketika saya bekerja saya tidak memikirikan

hal lain selain pekerjaan saya

12 Saya sering tidak menyadari bahwa waktu

kerja sudah hampir usai ketika sedang bekerja

13 Saya berusaha mempertahankan semangat

dalam mengerjakan pekerjaan saya meskipun

banyak tamu yang datang

63

No Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S TS STS

14 Saya bertanya berkali-kali kepada rekan kerja

saya ketika saya tidak mengerti dengan tugas

saya

15 Ada hal baru dalam pekerjaan yang membuat

saya tertantang untuk menyelesaikannya

16 Saya antusias dengan pekejaan yang saya

lakukan

17 Saya sulit melepaskan diri dari pekerjaan

18 Saya senang dengan pekerjaan-pekerjaan

yang harus saya selesaikan ditempat kerja

19 Di pekerjaan, saya merasa berenergi dan kuat

20 Terkadang saya dapat terus bekerja untuk

waktu yang lama

21 Saya bersemangat bekerja karena pekerjaan

saya penuh makna dan tujuan

22 Meskipun hujan deras saya datang kerja tepat

waktu

23 Saya terbawa suasana ketika sedang bekerja

24 Ketika bekerja waktu berlalu begitu cepat

25 Saya melayani dengan baik, meskipun

pelanggan cerewet

26 Saya mencoba berbagai alternatif ketika

mendapat kesulitan ketika bekerja

27 Ketika diberikan pekerjaan saya

menyelesaikannya tepat waktu

28 Saya merasa tidak nyaman ketika meninggalkan

tugas yang menjadi tanggung jawab saya

64

No Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S TS STS

29 Permasalahan dalam pekerjaan, tidak menggangu

pekerjaan saya

30 Saya merasa tertantang jika banyak tamu yang

dating

Skala II

Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan yang terkait dengan situasi kondisi

di tempat kerja anda selama 6 bulan terakhir. Baca baik-baik dan pahami setiap

pernyataan. Anda diminta untuk mengisi sesuai dengan keadaan diri anda yang

sebenarnya. Seluruh jawaban adalah benar selama hal itu sesuai dengan diri anda.

Berilah tanda silang (X) pada jawabna yang anda pilih dari tiap-tiap pernyataan,

anda dapat mencoret jawaban yang salah dengan menambahkan tanda sama

dengan (=) dan kembali mengisi yang menurut anda tepat. Terdapat 4 pilihan

jawaban dengan rincian sebagai berikut:

HS: Bila Anda HAMPPIR SELALU mendapatkan prilaku pada pernyataan

tersebut

S: Bila Anda SERING mendapatkan prilaku pada pernyataan tersebut

J: Bila Anda JARANG mendapatka prilaku pada pernyataan tersebuut

HTP: Bila Anda HAMPIR TIDAK PERNAH mendapatkan prilaku

65

Contoh pengisian skala :

No Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S TS STS

1. Saya mendapatkan inspirasi ketika bekerja X

2. Saya merasa bersemangat ketika bekeja X

Conth pengisian skala jika ada yang salah:

No Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S TS STS

1. Saya mendapatkan inspirasi ketika bekerja X

2. Saya merasa bersemangat ketika bekeja X

SELAMAT MENGERJAKAN

66

Skala II

No Pernyataan Alternatif jawaban

HS S J HTP

1 Teman kerja saya berbicara dengan nada tinggi

kepada saya

2 Teman saya membuka loker saya tanpa izin saya

3 Yang bisa berbincang dengan pimpinan adalah

orang-orang tertentu saja

4 Teman kerja saya membicarakan saya dibelakang

saya

5 Teman saya berbicara kepada saya dengan nada

yang agresif

6 Saya diganggu teman saya pada saat saya

menerima telpon pribadi

7 Teman saya tidak pernah berkonsultasi dengan

saya sehubungan dengan pekerjaan

8 Teman kerja saya membuat komentar sinis tentang

saya

9 Teman kerja saya menegur saya di depan umum

10 Teman saya membaca email atau pesan pribadi

milik saya tanpa sepengetahuan saya

11 Ketua divisi tidak berkonsultasi dengan saya

sehubungan dengan apa yang akan dibicarakan di

rapat dengan pimpinan

12 Ketika saya melakukan kesalahan lalu di tegur

oleh atasan, beberapa saat kemudia teman-teman

dari divisi lain sudah mengetahuinya

13 Saya mengerjakan tugas yang berat sendiri tanpa

ada orang lain yang membantu

14 Teman keja saya mengambil barang saya tanpa

ijin saya terlebih dahulu

15 Saya tidak mengetahui hasil rapat yang dilakukan

pimpinan dan ketua divisi

67

No Pernyataan Alternatif jawaban

HS S J HTP

16 Foto pribadi saya pernah tersebar di dalam grup

kantor

17 Teman kerja saya pernah menyuruh saya

melakukan pekerjaan lain disaat pekerjaan saya

belum selesai

18 Teman kerja saya mengambil barang saya dan

tidak mengembalikannya

19 Ketua divisi pernah membatalkan rapat secara

tiba-tiba tanpa alasan yang jelas

20 Teman kerja saya memberi nomer pribadi saya

kepada orang lain tanpa seijin saya

21 Teman kerja saya berbicara menggunakan bahasa

yang tidak pantas kepada saya

22 Teman saya membuka media sosial saya tanpa

sepengetahuan saya

23 Saya tidak mengetahui jika ada rapat

24 Teman keja saya menggosipkan saya dibelakang

saya

25 Saat berjalan saya merasa teman kerja saya

manatap saya dengan tatapan tajam

26 Teman saya membuka hp saya tanpa ijin saya

27 Ketika saya menanyakan pekerjaan kepada ketua

divisis melalaui chat atau email ketua divisi

membutuhkan waktu yang cukup lama unutuk

membalas pesan saya

28 Teman kerja saya memberikan alamat rumah saya

kepada orang yang tidak saya kenal

TERIMA KASIH

68

b. Data Uji Coba Penelitian

Tabulasi Data Skor Uji Coba Employee Engagement

No A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15

1. 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3

2. 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 4

3. 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3

4. 3 3 3 4 1 4 3 3 4 3 1 2 2 2 3

5. 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3

6. 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3

7. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4

8. 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 4 2 3

9. 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3

10. 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3

11. 3 3 4 3 1 4 3 4 4 3 2 3 3 2 4

12. 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3

13. 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3

14. 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3

15. 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 2

16. 3 3 3 2 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 3

17. 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3

18. 3 3 2 4 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3

19. 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2

20. 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3

21. 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3

22. 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3

23. 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 1 2

24. 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3

69

No A 16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 A25 A26 A27 A28 A29 A30

1 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2

2 4 2 3 4 3 3 2 3 2 3 3 4 2 3 3

3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3

4 3 2 3 3 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 4

5 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3

6 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2

7 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

8 3 2 3 3 2 2 2 3 3 4 2 3 2 3 3

9 4 3 2 3 3 3 2 3 2 4 2 3 2 3 3

10 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3

11 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4

12 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 4 2 3 4

13 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 4 2 3

14 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3

15 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3

16 4 2 3 2 3 4 2 2 2 2 3 3 2 3 4

17 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3

18 4 2 3 2 3 3 4 2 3 4 3 3 3 2 4

19 3 2 1 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3

20 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3

21 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3

22 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3

23 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 4 2 2

24 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3

70

No A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15

25. 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3

26. 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

27. 4 3 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3

28. 3 3 2 3 4 3 4 3 2 3 4 2 3 1 3

29. 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3

30. 4 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2

31. 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3

32. 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3

33. 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3

34. 3 2 2 3 2 2 3 3 3 1 3 3 3 3 2

35. 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3

36. 3 2 2 4 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2

37. 3 4 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2

38. 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2

39. 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2

40. 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3

41. 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3

42. 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3

43. 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3

44. 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3

45 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 4 3 3 3

46 4 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2

47 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3

48 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3

71

No A 16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 A25 A26 A27 A28 A29 A30

25. 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3

26. 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

27. 4 3 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3

28. 3 3 2 3 4 3 4 3 2 3 4 2 3 1 3

29. 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3

30. 4 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2

31. 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3

32. 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3

33. 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3

34. 3 2 2 3 2 2 3 3 3 1 3 3 3 3 2

35. 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3

36. 3 2 2 4 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2

37. 3 4 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2

38. 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2

39. 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2

40. 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3

41. 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3

42. 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3

43. 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3

44. 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3

45 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 4 3 3 3

46 4 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2

47 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3

48 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3

72

Tabulasi Data Skor Uji Coba Workplace Incivility

NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14

1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1

2 2 1 3 1 1 1 2 2 1 1 2 2 3 1

3 2 1 3 2 1 1 2 2 1 1 1 2 3 1

4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4

5 1 1 2 2 2 1 2 1 1 1 2 2 1 1

6 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1

7 2 1 1 3 1 1 3 1 1 1 2 2 4 1

8 2 1 3 2 2 1 3 1 1 1 2 2 3 1

9 3 1 3 2 1 1 2 1 1 1 2 2 3 1

10 1 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 1

11 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 1 4 1

12 2 1 3 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1

13 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 3 1 2 1

14 2 1 2 2 2 1 2 2 1 1 1 1 2 1

15 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1

16 1 1 3 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1

17 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1

18 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1

19 2 1 3 2 1 1 1 1 1 1 3 2 3 1

20 1 1 3 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1

21 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1

22 1 1 2 2 1 1 3 2 1 1 1 1 2 1

23 2 1 4 1 2 2 3 2 1 1 2 2 1 1

24 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 3 3 2 1

73

NO A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 A25 A26 A27 A28

1 2 1 3 1 2 1 1 1 2 2 2 1 2 1

2 2 1 3 1 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1

3 2 2 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 1

4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3

5 1 1 2 2 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1

6 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 2 1 2 2

7 2 1 4 1 1 2 1 1 2 2 1 1 4 1

8 1 1 2 1 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1

9 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 3 1 1 1

10 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1

11 1 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1

12 1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 1

13 2 1 2 2 1 1 1 1 1 4 2 1 2 1

14 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1

15 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1

16 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1

17 1 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 1 1 2

18 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1

19 1 2 2 1 1 1 2 1 3 2 3 1 2 1

20 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1

21 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2

22 1 2 2 1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 1

23 1 1 3 1 2 2 2 1 1 2 2 2 3 1

24 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1

74

NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14

25 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1

26 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1

27 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1

28 2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1

29 2 2 2 2 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1

30 2 2 3 3 1 2 1 2 1 1 2 2 3 1

31 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2

32 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1

33 2 1 3 2 2 2 3 1 1 1 1 2 3 1

34 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2

35 2 1 1 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1

36 3 2 3 3 2 1 2 1 1 1 1 2 3 1

37 2 2 3 3 1 2 2 2 1 1 2 1 3 1

38 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 2 1 3 1

39 2 1 3 2 1 1 1 1 1 1 2 2 3 1

40 2 1 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2

41 1 2 3 2 1 1 2 1 1 1 3 2 3 2

42 3 2 3 2 1 2 1 1 2 1 1 2 3 1

43 3 1 2 2 1 1 2 2 1 1 3 2 2 1

44 2 2 3 2 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1

45 3 1 3 3 2 1 1 1 1 1 2 2 3 1

46 2 2 3 3 2 1 2 1 1 1 1 1 3 1

47 2 2 3 3 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1

48 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2

75

NO A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 A25 A26 A27 A28

25 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 1

26 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 2 2

27 1 1 2 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1

28 1 1 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2

29 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 2 2

30 1 2 1 2 2 1 2 1 1 3 2 1 2 1

31 2 2 2 1 1 3 2 2 2 2 2 2 2 3

32 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2

33 1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 1

34 1 1 1 2 1 1 2 1 1 3 2 1 1 1

35 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2

36 1 2 3 1 1 1 2 1 1 3 2 1 2 1

37 1 1 3 1 1 1 2 1 1 3 2 2 1 1

38 1 2 3 1 1 1 2 1 1 3 2 1 2 1

39 2 2 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1

40 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2

41 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1

42 1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 1

43 1 2 2 1 1 1 2 1 1 3 2 1 2 1

44 1 1 3 1 1 1 3 1 1 2 2 1 1 1

45 1 1 2 1 2 1 2 1 1 3 2 1 2 1

46 1 2 3 2 1 1 2 1 1 3 2 1 2 1

47 1 2 3 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 1

48 3 2 2 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 2

76

c. Hasil Indeks Daya Beda Aitem Dan Reliabilitas Skala Uji Coba

Analisis Uji Coba Skala employee engagement

Putaran 1

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 48 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 48 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

A1 80,58 59,908 ,556 . ,875

A2 80,69 61,666 ,424 . ,879

A3 81,00 59,660 ,604 . ,874

A4 80,56 61,315 ,452 . ,878

A5 81,06 59,294 ,518 . ,876

A6 81,02 59,255 ,577 . ,875

.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,882 ,882 30

77

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

A7 80,88 59,090 ,619 . ,874

A8 80,54 62,849 ,456 . ,879

A9 80,83 61,887 ,367 . ,880

A10 80,71 62,509 ,378 . ,880

A11 81,06 62,868 ,241 . ,883

A12 80,79 63,785 ,210 . ,883

A13 80,54 63,402 ,364 . ,880

A14 80,98 62,106 ,342 . ,881

A15 80,71 62,509 ,378 . ,880

A16 80,54 63,913 ,212 . ,883

A17 81,19 60,836 ,520 . ,877

A18 80,77 61,585 ,499 . ,877

A19 80,67 62,014 ,396 . ,879

A20 81,00 61,702 ,445 . ,878

A21 80,67 61,461 ,461 . ,878

A22 80,96 61,232 ,438 . ,878

A23 80,96 62,168 ,337 . ,881

A24 80,96 61,020 ,495 . ,877

A25 80,38 62,537 ,433 . ,879

A26 80,71 62,126 ,391 . ,879

A27 80,42 63,312 ,351 . ,880

A28 80,88 60,239 ,450 . ,878

A29 80,71 62,381 ,395 . ,879

A30 80,56 62,975 ,290 . ,881

78

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

83,56 65,783 8,111 30

Putaran kedua

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 48 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 48 100,0

a. Listwise deletion based on all variables

in the procedure

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

A1 72,29 53,785 ,531 . ,879

A2 72,40 55,266 ,419 . ,881

A3 72,71 53,147 ,625 . ,876

A4 72,27 54,585 ,489 . ,880

A5 72,77 53,329 ,484 . ,880

A6 72,73 52,627 ,610 . ,876

A7 72,58 52,801 ,618 . ,876

A8 72,25 56,447 ,439 . ,882

A9 72,54 55,105 ,404 . ,882

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of

Items

,885 ,885 27

79

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

A10 72,42 55,865 ,400 . ,882

A13 72,25 57,043 ,334 . ,883

A14 72,69 55,709 ,334 . ,884

A15 72,42 55,908 ,394 . ,882

A17 72,90 54,351 ,531 . ,879

A18 72,48 55,106 ,505 . ,880

A19 72,38 55,814 ,364 . ,883

A20 72,71 55,488 ,416 . ,881

A21 72,38 55,261 ,433 . ,881

A22 72,67 54,823 ,437 . ,881

A23 72,67 55,674 ,340 . ,883

A24 72,67 54,695 ,485 . ,880

A25 72,08 56,035 ,436 . ,881

A26 72,42 55,525 ,408 . ,882

A27 72,13 56,665 ,371 . ,883

A28 72,58 53,780 ,459 . ,881

A29 72,42 55,950 ,388 . ,882

A30 72,27 56,414 ,296 . ,884

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

75,27 59,138 7,690 27

80

Analisis Uji Coba Skala Workplace Incivility

Putaran 1

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 48 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 48 100,0

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation Cronbach's Alpha if

Item Deleted

A1 42,71 81,488 ,425 . ,906

A2 43,25 79,043 ,671 . ,902

A3 42,40 82,840 ,163 . ,915

A4 42,50 84,128 ,193 . ,910

A5 43,00 80,213 ,539 . ,904

A6 43,17 81,078 ,529 . ,904

A7 42,75 81,894 ,328 . ,908

A8 43,10 79,585 ,592 . ,903

A9 43,35 78,531 ,779 . ,900

A10 43,44 81,188 ,693 . ,903

A11 42,81 83,517 ,211 . ,910

A12 42,81 80,326 ,515 . ,905

A13 42,29 84,381 ,115 . ,913

A14 43,42 78,716 ,816 . ,900

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of

Items

,908 ,918 28

81

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation Cronbach's Alpha if

Item Deleted

A15 43,27 81,138 ,509 . ,905

A16 43,10 79,670 ,584 . ,903

A17 42,46 82,764 ,286 . ,909

A18 43,25 79,213 ,654 . ,902

A19 43,23 79,500 ,620 . ,903

A20 43,23 80,861 ,489 . ,905

A21 42,90 79,372 ,606 . ,903

A22 43,33 79,163 ,698 . ,902

A23 43,25 79,681 ,571 . ,903

A24 42,52 80,383 ,429 . ,906

A25 42,79 81,658 ,463 . ,905

A26 43,35 78,574 ,775 . ,900

A27 42,77 80,180 ,487 . ,905

A28 43,29 80,764 ,557 . ,904

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

44,58 86,504 9,301 28

Putaran ke-2

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 48 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 48 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

,923 ,929 25

82

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

A1 36,15 74,851 ,381 . ,923

A2 36,69 72,517 ,625 . ,919

A5 36,44 72,805 ,577 . ,920

A6 36,60 73,563 ,579 . ,920

A7 36,19 74,666 ,339 . ,925

A8 36,54 72,254 ,625 . ,919

A9 36,79 71,317 ,809 . ,916

A10 36,87 73,856 ,732 . ,919

A11 36,25 76,319 ,213 . ,927

A12 36,25 73,170 ,527 . ,921

A14 36,85 71,744 ,819 . ,917

A15 36,71 73,828 ,536 . ,921

A16 36,54 73,062 ,545 . ,921

A17 35,90 76,053 ,246 . ,926

A18 36,69 71,794 ,700 . ,918

A19 36,67 72,355 ,635 . ,919

A20 36,67 73,035 ,566 . ,920

A21 36,33 72,695 ,576 . ,920

A22 36,77 71,627 ,760 . ,917

A23 36,69 72,645 ,574 . ,920

A24 35,96 74,168 ,361 . ,924

A25 36,23 75,031 ,412 . ,923

A26 36,79 71,360 ,805 . ,917

A27 36,21 73,275 ,476 . ,922

A28 36,73 72,883 ,649 . ,919

83

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

38,02 79,212 8,900 25

84

Lampiran II

Sebaran Data Penelitian

a. Skala Penelitian

b. Data penelitian

c. Hasil Analisis Data Penellitian

d. Uji Tambahan

85

a. Skala Sesudah Uji Coba

SKALA PENELITIAN

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

YOGYAKARTA

2020

86

KATA PENGANTAR

Kepada: Yth bapak/ ibu/ saudara/ i

Yang turut berpartisispasi dalam penelitian ini

Dengan hormat,

Saya Indah Megita Auni selaku Mahasisiwi Fakultas Psikologi Universitas

Mecu Buana Yogyakarta. Memohon ijin untuk meminta bantuan dengan merelakan

waktu anda dalam rangka mengisis skala berikut. Data skala akan digunakan

sebagai keperluan penyelesaian tugas akhir (skripsi). Sebelum anda mengisi

bacalah pernyataan dengan baik dan usahakan jangan sampai ada nomor yang

terlewat. Tidak ada penilaian benar atau salah dalam pengisian skala dan semua

tanggapan yang diberikan akan sangat terjaga kerahasiaannya. Olehkarena itu,

anda tidak perlu ragu untuk menjawab semua pernyataan ini dengan jujur dan

terbuka, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Terimakasih atas kesediaan dan kesungguhan anda dalam pengisisan skala

ini.

Yogyakarta, 14 Januari 2019

Hormat Saya

Indah Megita Auni

87

SKALA I

IDENTITAS

NAMA (Boleh Inisial) :

USIA :

JENIS KELAMIN :

MASA KERJA :

UNIT KERJA :

PETUNJUK PENEGRJAAN

Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan. Baca baik-baik dan pahami setiap

pernyataan. Anda diminta untuk mengisi sesuai dengan keadaan diri anda yang

sebenarnya. Seluruh jawaban adalah benar selam hal itu sesuai dengan diri anda.

Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda pilih dari tiap-tiap pernyataan,

anda dapat mencoret jawaban yang salah dengan menambahkan tanda sama

dengan (=) dan kembali mengisi yang menurut anda tepat. Terdapat 4 pilihan

jawaban dengan rincian sebagai berikut:

SS : Apabila pernyataan tersebut sangant sesuai dengan diri Anda

S : Apabila pernyataan tersebut Sesuai dengan diri Anda

TS :Apabila pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda

STS :Apabila pernyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda

88

Contoh pengisian skala:

Contoh pengisisan skala jika ada yang salah :

SELAMAT MENGERJAKAN

No Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S TS STS

1 Saya mendapatkan inspirasi ketika bekerja X

2 Saya merasa bersemangat ketika bekerja X

No

Pernyataan

Alternatif Jawaban

SS S TS STS

1 Saya mendapatkan inspirasi ketika bekerja X X

2 Saya merasa bersemangat ketika bekerja X X

89

No Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S TS STS

1 Saya merasa bersemangat ketika bekerja

2 Saya bersemangat bekerja karena pekerjaan

saya penuh makna dan tujuan

3 Saya senang dengan pekerjaan-pekerjaan

yang harus saya selesaikan ditempat kerja

4 Saya tidak mudah lelah dalam menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan kepada saya

5 Ada hal baru dalam pekerjaan yang memebuat

saya tertatang unutuk menyelesaikannya

6 Ketika bekerja waktu berlalu begitu cepat

7 Saya tetap bekerja, meskipun saat pekerjaanya

tidak berjalan dengan lancar

8 Meskipun hujan deras saya datang kerja tepat

waktu

9 Sulit bagi saya untuk tidak memikirkan

pekerjaan yang harus diselesaika oleh saya

10 Di pekerjaan saya merasa berenergi dan kuat

11 Pekerjaan yang saya lakukan penuh makna

dan tujuan

12 Saat bekerja saya fokus dengan pekerjaan

saya dan tidak aktif menggunakan media

sosial

13 Saya berusaha mempertahankan semangat

dalam mengerjakan pekerjaan saya meskipun

banyak pelanggan

90

No Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S TS STS

14 Saya merasa tertantang jika banyak tamu yang

datang

15 Saya sulit melepaskan diri dari pekrjaan

16 Saya mencoba berbagai alternatif ketika

mendapat kesulitan ketika bekerja

17 Saya selalu datang kerja tepat waktu

18 Saya merasa tidak nyaman ketika

meninggalkan tugas yang menjadi tanggung

jawab saya

19 Ketika saya bangun dipagi hari, saya ingin

segera berangkat kerja

20 Saya mendapat inspirasi ketika bekerja

21 Permasalahan dalam pekerjaan, tidak

menggangu pekerjaan saya

22 Saya melayani dengan baik, meskipun

pelanggan meminta bnayak hal

23 Bagi saya pekerjaan saya adalah tantangan

yang harus saya selesaikan

24 Saya terbawa suasana ketika sedang bekerja

25 Terkadang saya dapat terus bekerja untuk

waktu yang lama

26 Ketika diberikan pekerjaan saya

menyelesaikannya tepat waktu

27 Saya bertanya berkali-kali kepada rekan kerja

saya ketika saya tidak mengerti dengan tugas

saya

91

Skala II

Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan yang terkait dengan situasi kondisi

di tempat kerja anda selama 6 bulan terakhir. Baca baik-baik dan pahami setiap

pernyataan. Anda diminta untuk mengisi sesuai dengan keadaan diri anda yang

sebenarnya. Seluruh jawaban adalah benar selama hal itu sesuai dengan diri anda.

Berilah tanda silang (X) pada jawabna yang anda pilih dari tiap-tiap pernyataan,

anda dapat mencoret jawaban yang salah dengan menambahkan tanda sama

dengan (=) dan kembali mengisi yang menurut anda tepat. Terdapat 4 pilihan

jawaban dengan rincian sebagai berikut:

HS: Bila Anda HAMPPIR SELALU mendapatkan prilaku pada pernyataan

tersebut

S: Bila Anda SERING mendapatkan prilaku pada pernyataan tersebut

J: Bila Anda JARANG mendapatka prilaku pada pernyataan tersebuut

HTP: Bila Anda HAMPIR TIDAK PERNAH mendapatkan prilaku

Contoh Pengisian Skala

Contoh pengisisan skala jika ada kesalahan :

SELAMAT MENGERJAKAN

No Pernyataan Alternatif Jawaban

HS S J HTP

1 Teman saya mencubit saya X

2 Teman saya mengambil bulpoin saya tanpa izin X

No Pernyataan Alternatif Jawaban

HS S J HTP

1 Teman saya mencubit saya X X

2 Teman saya mengambil bulpoin saya tanpa

izin

X X

92

Skala II

No Pernyataan Alternatif jawaban

HS S J HTP

1 Teman kerja saya berbicara dengan nada tinggi

kepada saya

2 Teman kerja saya mengambil barang saya dan

tidak megembalikannya

3 Saya tidak mengetahui hasil rapat yang dilakukan

owner dan ketua divisi

4 Ketika saya melakukan kesalahan lalu di teguur

oleh atasan, beberapa saat kemudia temna-teman

dari divisi lai sudah mnegetahuinya

5 Teman kerja saya menegur saya di depan umum

6 Teman keja saya mengambil barang saya tanpa

izin saya terlebih dahulu

7 Saya tidak mengetahui jika ada rapat

8 Teman kerja saya membuat komentar sinis

tentang anda

9 Teman kerja saya pernah menyuruh saya

melakukan pekerjaan lain disaat pekerjaan saya

belum selesai

10 Saya diganggu teman saya pada saat saya

menerima telpon pribadi

11 Ketua divisi pernah membatalkan rapat secara

tiba-tiba tanpa alasan yang jelas

12 Teman keja saya menggosipkan saya dibelakang

saya

13 Teman kerja saya berbicara menggunakan bahasa

yang tidak pantas kepada saya

14 Teman saya membaca email atau pesan pribadi

milik saya tanpa sepengetahuan saya

93

No Pernyataan Alternatif jawaban

HS S J HTP

15 Ketua divisi tidak berkonsultasi dengan saya

sehubungan dengan apa yang akan dibicarakan di

rapat dengan owner

16 Teman kerja saya memberikan alamat rumah saya

kepada orang yang tidak saya kenal

17 Temna saya berbicara kepada saya dengan nada

yang agresif

18 Teman saya membuka loker saya tanpa izizn saya

19 Teman saya tidak pernah berkonsultasi dengan

saya sehubungan dengan pekerjaan

20 Foto pribadi saya pernah tersebar di dalam grup

kantor

21 Saat berjala saya merasa teman kerja saya

manatap saya dengan tatapan tajam

22 Teman saya membuka media sosial saya tanpa

sepengetahuan saya

23 Ketika saya menanyakan pekerjaan kepada ketua

divisis melalaui chat atau email ketua divisi

mmebutuhkan waktu yang cukup lama unutuk

membalas pesan saya

24 Teman kerja saya memberi nomer pribadi saya

kepada orang lain tnapa seizin saya

25 Teman saya membuka hp saya tanpa izin saya

TERIMA KASIH

94

b. Data Penelitian

Tabulasi Data Skala Employee Engagement

NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14

1 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 2 4 3

2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 4 4 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 4 3

4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

5 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3

6 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3

7 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3

8 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2

9 4 4 3 3 3 2 3 2 2 4 2 2 4 4

10 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3

11 3 3 4 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3

12 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 4 3

13 3 4 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 4 3

14 4 4 4 2 4 2 4 4 3 4 4 2 4 4

15 4 3 4 4 3 3 3 4 2 3 3 4 4 3

16 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4

17 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3

18 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3

19 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3

20 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3

21 3 3 3 2 3 4 3 2 3 2 2 2 4 3

22 3 2 3 2 2 3 3 3 1 2 2 2 3 2

95

NO A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 A25 A26 A27 TOTAL

1 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 2 2 88

2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 81

3 2 3 2 2 2 2 3 4 4 2 2 3 3 74

4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 81

5 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 71

6 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 74

7 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 77

8 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 71

9 2 3 2 2 2 2 3 4 3 2 2 4 3 76

10 2 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 83

11 3 3 2 4 2 2 2 3 3 3 2 3 3 79

12 2 3 4 3 1 2 3 4 3 3 2 3 3 72

13 1 3 2 2 2 3 3 4 4 2 3 3 3 73

14 2 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 2 87

15 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 85

16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 88

17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 79

18 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 71

19 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 69

20 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 73

21 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 72

22 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 67

96

NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14

23 3 3 3 3 2 1 2 3 2 3 2 2 2 2

24 3 3 3 2 3 4 2 3 2 2 3 2 3 3

25 4 4 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 4

26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

27 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3

28 4 3 4 3 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3

29 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3

30 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4

31 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3

32 4 3 3 3 3 2 3 4 2 3 4 4 4 4

33 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4

34 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3

35 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3

36 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

37 3 3 3 3 3 2 2 2 3 4 4 3 3 2

38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3

39 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3

40 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3

41 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 4 4

42 4 4 4 4 3 3 3 4 2 4 4 4 3 3

43 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3

97

NO A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 A25 A26 A27 TOTAL

23 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 64

24 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 72

25 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 87

26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 81

27 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 72

28 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 85

29 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 75

30 4 3 4 4 2 3 4 4 4 3 2 4 4 97

31 2 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 77

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 94

33 2 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 87

34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 78

35 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 71

36 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 75

37 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 81

38 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 75

39 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 79

40 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 77

41 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 81

42 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 89

43 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 85

44 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 95

98

Tabulasi Data Skala Workplace Incivility

NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13

1 2 2 2 2 1 1 1 1 3 1 1 1 1

2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

3 2 2 1 3 1 1 1 2 3 1 1 2 1

4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

5 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1

6 3 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 4 1

7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 4 1

8 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1

9 3 2 2 2 1 1 2 2 3 1 3 4 1

10 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1

11 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1

12 2 2 2 3 1 2 1 2 3 1 2 2 2

13 2 1 2 3 2 1 2 2 2 1 1 3 2

14 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1

15 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1

16 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 2 1

17 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1

18 2 1 1 2 2 1 1 2 3 1 1 3 1

19 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1

20 1 1 1 1 2 1 1 3 1 2 1 1 1

21 3 2 3 3 2 2 3 1 2 1 1 1 2

22 2 2 2 2 2 2 3 2 3 1 2 2 1

99

NO A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A25 A25 Total

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 32

2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25

3 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 35

4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25

5 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 28

6 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 35

7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 32

8 1 2 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 30

9 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 42

10 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 31

11 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 31

12 1 2 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 41

13 1 1 1 2 1 1 1 3 2 1 1 2 41

14 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 36

15 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 31

16 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 31

17 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 26

18 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 35

19 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 28

20 1 1 1 2 1 2 2 2 2 1 1 1 34

21 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 39

22 1 1 1 1 1 1 2 3 1 1 1 1 41

100

NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13

23 1 1 1 2 1 1 1 2 1 3 1 1 1

24 2 1 2 3 1 1 2 1 1 1 1 1 1

25 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 2 1

26 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

27 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1

28 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1

29 2 1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 1

30 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1

31 1 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 1 1

32 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

33 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1

34 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

35 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1

36 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1

37 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 2

38 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1

39 2 1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 1

40 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1

41 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1

42 1 1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 1

43 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1

44 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

101

NO A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A25 A25 Total

23 3 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 37

24 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 31

25 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 32

26 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25

27 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 31

28 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 33

29 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 35

30 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 32

31 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 33

32 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25

33 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 29

34 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25

35 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 30

36 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 29

37 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 30

38 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 27

39 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 33

40 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 31

41 1 2 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 36

42 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 34

43 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 28

44 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25

102

c. Hasil Analisis Data

Uji Prasyarat

1. Uji Normalitas

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

Employee_Engagement 44 100,0% 0 0,0% 44 100,0%

Workplace_Incivility 44 100,0% 0 0,0% 44 100,0%

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

Employee_Engagement ,100 44 ,200* ,966 44 ,217

Workplace_Incivility ,098 44 ,200* ,948 44 ,048

a. Lilliefors Significance Correction

103

Employee enggement

104

Workplace Incivility

105

2. Uji Linieritas

Case Processing Summary

Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

employee_engagement

* workplace_incivility 44 100,0% 0 0,0% 44 100,0%

ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F

sig.

employee_engagement

* workplace_incivility

Between

Groups

(Combined) 1301,081 2,001 86,739 2,001 ,055

Linearity 342,133 7,895 342,133 7,895 ,009

Deviation

from

Linearity

958,948 1,581 68,496 1,581 ,147

Within Groups 1213,464 28 43,338

Total 2514,545 43

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

employee_engagement *

workplace_incivility -,369 ,136 ,719 ,517

106

Report

employee_engagement

workplace_incivility Mean N

Std.

Deviation

25 85,00 6 7,457

26 79,00 1 .

27 75,00 1 .

28 75,00 3 8,718

29 81,00 2 8,485

30 74,33 3 5,774

31 79,43 7 6,241

32 87,25 4 8,180

33 80,33 3 4,163

34 81,00 2 11,314

35 73,50 4 1,732

36 84,00 2 4,243

37 64,00 1 .

39 72,00 1 .

41 70,67 3 3,215

42 76,00 1 .

Total 78,82 44 7,647

107

Uji Hipotesis Korelasi

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

employee_engagement

* workplace_incivility -,369 ,136 ,719 ,517

Correlations

employee_engagemen

t

workplace_incivilit

y

employee_engagemen

t

Pearson

Correlatio

n

1 -,369**

Sig. (1-

tailed) ,007

N 44 44

workplace_incivility

Pearson

Correlatio

n

-,369** 1

Sig. (1-

tailed) ,007

N 44 44

108

d. Uji Tambahan

Uji tambahan indpenden t test berdasarkan jenis kelamin Employee

engagement

Group Statistics

jenis_kelamin N Mean Std. Deviation

Std. Error

Mean

employee_engagement

laki-laki 24 78,04 7,692 1,570

Perempuan 20 79,90 7,532 1,684

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality

of Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

employee_engagement

Equal

variances

assumed

,142 ,708 -,805 42 ,425 2,307 -6,514 2,798

Equal

variances

not

assumed

-,807 40,875 ,424 2,303 -6,509 2,792

109

Uji tambahan indpenden t test berdasarkan jenis kelamin Workplace Incivility

Group Statistics

Jeniskelamin N Mean Std. Deviation

Std. Error

Mean

workplace_incivility

laki-laki 24 32,04 4,175 ,852

Perempuan 20 31,45 5,256 1,175

Independent Samples Test

Levene's

Test for

Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t

Df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Std. Error

Difference

Lower

Upper

workplace_incivility

Equal

variances

assumed

,456 ,503 ,416 42 ,679 1,422 1,422 -

2,277 3,460

Equal

variances

not

assumed

,408 36,009 686 1,452 1,452 -

2,353 3,536

110

Lampiran III

Surat Keterangan Izin Penelitian

111

112

113

114

115

116