HUBUNGAN ANTARA PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS DENGAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA

KARYAWAN AGROWISATA SALIB PUTIH SALATIGA

OLEH

STEPHANIE JUSTINE DWIWATI TOEWEH

80 2011 021

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan

Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2015

Abstrak

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui hubungan antara pemberdayaan psikologis

dengan organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini menggunakan teori

pemberdayaan psikologis dari Spreitzer (2013) dengan aspek meaningfulness, self-

determination, competence, impact dan teori OCB dari Organ (2013) dengan aspek

altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, civic virtue. Subjek penelitian

yang digunakan dalam penelitian ini 65 karyawan Agrowisata Salib Putih Salatiga dari

74 karyawan diambil dengan teknik sampling jenuh. Metode pengumpulan data

menggunakan kuesioner dengan menggunakan skala pemberdayaan psikologis yang di

adopsi dari Spreitzer (dalam Ahmad et. al, 2014) dan skala OCB yang adopsi dari Kim

et. al (dalam Ahmad et. al, 2014) dengan 22 pernyataan. Analisis data dalam penelitian

ini menggunakan program SPSSv.16. Hasil penelitian ini menunjukan korelasi antara

pemberdayaan psikologis dengan organizational citizenship behavior (OCB)

memperoleh hasil r = 0,278 dengan sig = 0,025 (p < 0,05) yang berarti bahwa terdapat

hubungan positif signifikan antara pemberdayaan psikologis dengan organizational

citizenship behavior (OCB).

Kata Kunci : Pemberdayaan Psikologis, Organizational Citizenship Behavior.

Abstract

This research is intend to find out the relationship between psychological empowerment

and organizational citizenship behavior (OCB). This study uses the theory of

psychological empowerment of Spreitzer (2013) with aspects of meaningfulness, self-

determination, competence, impact and OCB theory of Organ (2013) with aspects of

altruism, conscientiousness, Sportsmanship, courtesy, civic virtue. Subjects used in this

study 65 employees from 74 employees in Agrowisata Salib Putih Salatiga taken with

saturation sampling technique. Methods of data collection using the questionnaire using

a scale of psychological empowerment in the adoption of Spreitzer (Ahmad et. Al,

2014) and the OCB scale adoption of Kim et. al (Ahmad et. al, 2014) with 22

statements. Analysis of the data in this study using SPSSv.16 program. These results

indicate a correlation between psychological empowerment with organizational

citizenship behavior (OCB) to obtain results with r = 0.278 sig = 0.025 (p <0.05), which

means that there is a significant positive relationship between psychological

empowerment with organizational citizenship behavior (OCB).

Keyword : Psychological Empowerment, Organizational Citizenship Behavior.

1

Latar Belakang

Organisasi secara umum adalah sebuah unit sosial yang dikoordinasikan secara

sadar, terdiri atas dua orang atau lebih dan yang relatif terus-menerus guna mencapai

satu atau serangkaian tujuan bersama (Robbins & Judge, 2008:5). Dalam proses

mencapai tujuan organisasi tersebut, setiap organisasi tentunya harus menghadapi

persaingan. Oleh karena itu, setiap organisasi dituntut untuk memiliki produk atau jasa

berkualitas serta memiliki daya saing tinggi. Agar suatu organisasi mampu

menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas dan bersaing, setiap organisasi

diharapkan mampu memberdayakan dan menggunakan sumber daya manusia (SDM)

yang ada dengan benar. Namun memberdayakan SDM yang ada di sebuah organisasi

bukanlah hal yang mudah. Ada berbagai tantangan dan masalah yang dihadapi SDM

seperti tantangan eksternal, internal, dan profesional (Hariandja et. al, 2001).

Sumber daya manusia merupakan aspek penting dalam suatu organisasi dan

negara. Maju dan berkembangnya suatu negara dapat diukur dari kualitas sumber daya

manusia yang dimiliki negara tersebut. Kualitas sumber daya manusia di Indonesia bisa

dikatakan masih rendah. Berdasarkan data dari UNDP (United Nation Development

Program), IPM (Indeks Pembangunan Manusia) Indonesia pada 2011 berada pada

peringkat menengah yaitu 124 dari 187 negara. Padahal, tahun 2010 Indonesia berada

pada peringkat 108 dari 169 negara. Turunnya peringkat Indonesia tersebut disebabkan

oleh rendahnya pendidikan di Indonesia. Namun pada tahun 2012, Indonesia mengalami

peningkatan yaitu kembali berada di peringkat 108 dari 187 negara untuk kualitas SDM

dan bertahan di peringkat tersebut sampai tahun 2013. Hal ini menunjukan bahwa

peningkatan kualitas SDM di Indonesia masih sangat rendah. Menanggapi persentase

SDM tersebut, maka pengelolaan SDM harus diperhatikan agar dapat menunjang

2

strategi bisnis yang akan diterapkan. Untuk mengelola SDM agar optimal dalam

organisasi, karyawan dituntut untuk dapat berperilaku sesuai dengan yang diharapkan

oleh organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan saat ini tidak hanya in role, tetapi juga

extra role. Perilaku extra role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB).

Berdasarkan hasil wawancara dengan ibu Wangi Susetyo H. ( HR & GA

Coordinator) pada tanggal 20 Maret 2015 di Agrowisata Salib Putih Salatiga, fenomena

OCB merupakan hal yang umum terjadi. Karyawan yang bekerja di hotel ini,

diharapkan bersedia untuk harus bekerja lebih karena banyaknya tugas yang harus

diselesaikan dengan cepat dan tidak dapat ditunda, menggantikan tanggungjawab rekan

kerja yang tidak hadir, terlambat atau izin serta membimbing atau membantu karyawan

baru ataupun rekan kerja lainnya. Namun, berdasarkan wawancara dengan sebagian

karyawan, tidak semua karyawan dengan sukarela mau untuk bekerja lebih ataupun

menggantikan rekan kerja yang tidak hadir. Karena merasa pekerjaan yang diemban

oleh karyawan sudah cukup melelahkan dan setiap orang memiliki batasan kemampuan

secara fisik.

Beberapa karyawan juga mengungkapkan bahwa apabila ada rekan yang tidak

dapat masuk kerja dan mau bertukar shift, karyawan tersebut akan bersedia karena

berpikir bila suatu saat karyawan tersebut tidak dapat masuk, rekannya tersebut pasti

bersedia untuk bertukar shift. Selain itu, ada juga karyawan yang beralasan agar tidak

ditugaskan untuk menggantikan rekannya yang tidak masuk. Sebagian karyawan

mengungkapkan beberapa kali terlambat sampai kantor, namun dengan izin terlebih

dahulu. Karyawan juga mengeluhkan adanya situasi yang tidak nyaman muncul seperti

perilaku saling menyalahkan ketika ada kesalahan dalam pekerjaan dan rasa sedikit

3

kesal dengan rekan kerja karena tidak masuk kerja padahal karyawan lain merasa

membutuhkan orang tersebut.

Selain itu, adanya keluhan dimana beberapa rekan yang terkadang lupa

menyelesaikan tugasnya sehingga karyawan yang di shift selanjutnya mau tidak mau

harus menyelesaikan pekerjaan rekannya tersebut. Meskipun demikian, sebaliknya ada

sebagian karyawan yang merasa tidak masalah untuk lebih karena merasa memiliki

tanggung jawab besar terhadap pekerjaannya tersebut, beberapa karyawan juga ada

yang dengan sukarela mau membantu rekan kerja walaupun saat itu bukan jam

kerjanya. Selain itu, berdasarkan observasi peneliti beberapa karyawan di Agrowisata

Salib Putih Salatiga tidak semua bersedia membantu karyawan yang saat itu

membutuhkan bantuan, meskipun ada sebagian karyawan yang dengan cepat langsung

memberikan bantuan pada karyawan yang kesulitan tersebut.

Atas dasar fenomena- fenomena tersebut dapat disimpulkan bahwa ada masalah

yang terkait dengan OCB pada karyawan di Agrowisata Salib Putih Salatiga. Menurut

Organ (dalam Naderi, 2013) menyebutkan terdapat lima aspek OCB yaitu altruism,

conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue. Karyawan Agrowisata

Salib Putih Salatiga memiliki masalah alturism seperti karyawan mengeluh karena

harus membantu pekerjaan rekan kerja, sportmanship dimana ada situasi yang tidak

nyaman dengan saling menyalahkan karena ada rasa terbebani. Conscientiousness yang

ditunjukan dengan karyawan merasa tidak senang bila harus bekerja lebih. Selain itu,

courtesy karyawan dimana beberapa kali banyak karyawan yang masih sering terlambat.

Untuk civic virtue karyawan tidak tampak ada masalah karena semua karyawan merasa

perlu aktif dengan perkembangan hotel dan mampu menerima kritikan baik dari rekan

maupun atasan.

4

Oleh sebab itu, OCB menjadi penting untuk diteliti karena deskripsi kerja formal

tidak bisa mencakup seluruh perilaku yang diperlukan bagi organisasi untuk mencapai

tujuan (Vanyperen et. al dalam Lishchinsky, 2014). Sementara itu, organizational

citizenship behavior (OCB) merupakan faktor yang paling penting yang dapat

memengaruhi kinerja individu (Podsakoff et. al dalam Kasemsap, 2012). Hal ini

diperkuat oleh penelitian dari Podsakoff et. al yang mengungkapkan bahwa pekerja

yang terlibat dalam OCB cenderung menerima penilaian kinerja yang lebih baik dari

manajer dan Organ et. al yang mengungkapkan bahwa hal ini bisa terjadi karena

karyawan yang terlibat dalam OCB menyukai melakukan OCB dan merasa OCB lebih

dapat menguntungkan (ini telah menjadi dikenal sebagai 'efek halo'), atau mungkin

karena lebih banyak alasan yang berhubungan dengan pekerjaan seperti keyakinan

manajer yang memainkan peran penting dalam keberhasilan organisasi secara

keseluruhan, atau persepsi OCB sebagai bentuk komitmen karyawan karena sifat

sukarela (dalam Kumaran, 2013). Terutama dalam industri & organisasi seperti hotel,

banyak pekerjaan yang tidak tercakup dalam deskripsi pekerjaan karena jasa yang

ditawarkan berupa layanan kualitas tingkat tinggi dan peningkatan efisiensi operasional

sehingga organisasi membutuhkan perilaku extra-role seperti OCB (Getty et. al dalam

Khalid, 2009). Lievens et. al (dalam Khalid, 2009) mengungkapkan bahwa OCB

terdapat dalam berbagai bidang seperti marketing, manajemen sumber daya manusia,

kesehatan dan ekonomi. Namun, tingkat OCB tersebut tidak tinggi. Hal ini diperkuat

dengan hasil penelitian dari Quzwini (2013) yang menyebutkan tingkat OCB terendah

untuk pegawai 15% dan Pramitasari (2013) untuk perawat pada tingkat sangat rendah

mencapai 56,4%. Padahal dalam bidang perhotelan, OCB menjadi suatu hal yang paling

dibutuhkan. Karena OCB memiliki pengaruh besar terhadap kualitas hotel. Hal ini

5

diperkuat dengan pendapat Lazer et. al (dalam Noor et. al, 2014) yang mengungkapkan

bahawa kualitas pelayanan sangat penting untuk sebuah hotel dan telah menjadi

tantangan yang paling penting untuk dihadapi oleh para pelaku bisnis perhotelan.

Dalam suatu kesempatan Smith et. al (dalam Mohammad et. al, 2011)

mengungkapkan OCB dapat memberikan dampak positif bagi karyawan dengan

memberikan fleksibilitas yang diperlukan untuk bekerja dengan banyak keadaan yang

tak terduga dan membantu karyawan dalam suatu organisasi untuk mengatasi kondisi

stres dengan saling bergantung. Selain itu, dampak positif terhadap organisasi yaitu

dapat memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja organisasi

(Fisher et. al dalam Aksel et. al, 2013). Ada berbagai peneliti telah membuktikan OCB

yang tinggi pada karyawan dapat mengurangi tingkat turnover dalam organisasi

(Podsakoff et al, 2009;. Pare dan Tremblay, 2007; Coyne dan Ong, 2007). Hal ini

diperkuat oleh hasil penelitian Podsakoff et. al (dalam Kumaran, 2013) yang

menyatakan bahwa OCB dapat meningkatkan efektivitas organisasi 18-38% dengan

pengukuran yang berbeda. Namun pada beberapa orang OCB dapat memiliki dampak

negatif seperti dalam bentuk mengurangi suara karyawan (Choi dalam Maamari, 2013),

seperti mengurangi keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan pekerjaan

(Bolino et al; Podsakoff & Mackenzie dalam Maamari, 2013).

Sementara itu ada beberapa faktor yang memengaruhi OCB yaitu kepuasan

komunikasi (Kandlousi et. al, 2010) dan komitmen organisasi (Jernigan et. al dalam

Noor, 2009). Faktor pemberdayaan psikologis pun juga ikut memengaruhi munculnya

OCB dalam suatu organisasi, karena karyawan akan cenderung merasa seperti menjadi

bagian dari organisasi dan menunjukkan tanggung jawab yang lebih besar pada peran

karyawan di tempat kerja (OCB) ketika mereka telah diberdayakan dan karyawan

6

cenderung akan ikut berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan atau

pengaturan ide dalam organisasi (Somech et. al dalam Jim, 2012). Oleh sebab itu,

penulis ingin membuktikan dengan sendirinya dari rumusan masalah yang ada, karena

beberapa peneliti menemukan hasil yang berbeda dalam variabel pemberdayaan

psikologis. Variabel dari pemberdayaan psikologis sangat penting untuk diteliti, supaya

setiap karyawan dapat memaksimalkan OCB dalam mengerjakan pekerjaannya tanpa

perlu selalu dipantau dan dikendalikan. Oleh sebab itu, penulis meneliti OCB dengan

pemberdayaan psikologis.

Ada beberapa hasil penelitian yang menunjukan adanya hubungan antara

pemberdayaan psikologis dengan OCB. Pada tahun 2009, Khalesi et. al (dalam Gorji et.

al, 2013) meneliti hubungan antara OCB dan setiap satu dari empat aspek

pemberdayaan karyawan. Dia menyimpulkan bahwa pada akhirnya memberikan

perhatian yang cukup untuk konsep OCB dapat membantu untuk pemukiman yang

sangat berguna dalam meningkatkan sumber daya manusia di pusat-pusat perawatan

kesehatan. Pada tahun 2014, Ahmad & Islam menemukan bahwa pemberdayaan

psikologis secara signifikan berpengaruh positif terhadap OCB pada karyawan hotel.

Karena ditemukan bahwa ketika karyawan merasa bahwa diurus dan kesejahteraan

karyawan adalah tujuan utama organisasi, maka karyawan akan cenderung membalas

dengan OCB yang tinggi. Hal ini memperkuat penelitian dari Chiang & Hsieh (dalam

Liang et. al, 2012) yang menyatakan bahwa pemberdayaan psikologis berpengaruh

positif terhadap OCB pada karyawan hotel. Hasil menunjukan bahwa partisipan yang

memiliki skor meaning dan competence cenderung memiliki OCB yang tinggi, sehingga

ditemukan bahwa meaning melibatkan kepedulian intrinsik individu untuk menghargai

tugasnya dan konsisten dengan cita-cita atau standarnya. Dalam penelitian ini, hasil

7

menunjukan bahwa pemberdayaan psikologis positif berkaitan dengan OCB.

Sebaliknya, Bagheri et. al (2011), menunjukan bahwa karyawan yang memiliki skor

skala pemberdayaan psikologis yang tinggi justru kurang memiliki keinginan untuk

melakukan OCB. Hal ini disebabkan karena hubungan antara dua variabel diperiksa

secara parsial dengan mengendalikan komponen yang hasilnya tidak dikonfirmasi oleh

uji korelasi parsial, populasi penelitian yang digunakan berbeda dengan penelitian

lainnya dan ditemukan bahwa hubungan antara pemberdayaan psikologis dan OCB

tidak signifikan. Selain itu, Lebih lanjut, dijelaskan bahwa OCB secara positif lebih

dipengaruhi oleh organizational justice, job satisfaction, and organizational

commitment (Kasemsap, 2012).

Oleh karena itu, peran pemberdayaan pada karyawan sangat berpengaruh pada

proses peningkatan kualitas SDM. Lawler, Mohrman & Benson, (dalam Ambad et. al,

2012) mengungkapkan bahwa lebih dari 70 persen dari organisasi telah berinisiatif

melakukan pemberdayaan untuk setidaknya sebagian dari tenaga kerja mereka. Namun,

tidak semua organisasi mampu memberdayakan karyawannya dengan baik.

Pemberdayaan dapat membantu meningkatkan partisipasi karyawan secara lebih efektif.

Spreitzer et. al (dalam Taktaz, 2012) menegaskan pengaruh pemberdayaan psikologis

pada prestasi kerja dan rasa percaya bahwa jika karyawan merasa pekerjaan mereka

baik dan berguna, serta jika organisasi memungkinkan karyawan untuk membuat

keputusan dan memberikan fleksibilitas, semua faktor ini cenderung akan meningkatkan

kinerja pekerjaan mereka (Chiang et. al dalam Taktaz, 2012). Deghanan et. al (2014)

mengungkapkan bahwa pemberdayaan psikologis dapat mengubah sumber motivasi

internal karyawan menjadi menurun atau meningkat dan dapat merangsang OCB

karyawan secara pribadi. Ketika karyawan menunjukkan lebih banyak OCB di tempat

8

kerja, mereka lebih banyak usaha dalam pekerjaan mereka, membantu rekan-rekan

mereka yang lebih dan mencari cara terbaik untuk melakukan tugas-tugas mereka yang

pada akhirnya akan mengarah pada efisiensi yang lebih besar. Sehingga nampak bahwa

pemberdayaan psikologis merupakan faktor yang berpengaruh untuk terjadinya OCB.

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang di uraikan diatas dan beberapa

hasil penelitian terdahulu yang memiliki hasil berbeda kepada masing-masing partisipan

maka sangat penting untuk mengetahui bagaimana hubungan pemberdayaan psikologis

dengan OCB karyawan Agrowisata Salib Putih Salatiga sehingga dapat diketahui

apakah pemberdayaan psikologis memiliki hubungan dengan OCB karyawan

Agrowisata Salib Putih Salatiga atau tidak. Adapun manfaat penelitian ini bagi

Agrowisata Salib Putih Salatiga bisa memberikan informasi tambahan bagi Agrowisata

Salib Putih Salatiga tentang Pemberdayaan Psikologis dengan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Agrowisata Salib Putih Salatiga sehingga

dapat dilakukan usaha-usaha untuk meningkatkan efisiensi organisasi. Manfaat bagi

peneliti, mengaplikasikan konsep-konsep yang telah diterima dalam perkuliahan serta

menambah pengetahuan tentang sumber daya manusia. Sehingga, rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan pemberdayaan psikologis dengan

OCB karyawan Agrowisata Salib Putih Salatiga. Tujuan yang ingin dicapai dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui OCB karyawan Agrowisata Salib Putih Salatiga

terkait dengan pemberdayaan psikologis yang ada di Agrowisata Salib Putih Salatiga

sehingga memiliki manfaat bagi mahasiswa psikologi dan juga secara teoritis dapat

menjadi referensi pada penelitian berikutnya.

9

TINJAUAN PUSTAKA

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Ada ungkapan dari Organ (dalam Alizadeh, 2012, h. 501) yang menyatakan

bahwa OCB sebagai perilaku individu yang diskresioner, tidak secara langsung atau

eksplisit diakui oleh sistem reward formal, dan bahwa secara agregat meningkatkan

fungsi efektif organisasi, perilaku ini bukan keharusan dilaksanakan dari peran atau

pekerjaan deskripsi, perilaku ini adalah masalah pilihan pribadi OCB yang sering

dikonseptualisasikan sebagai keinginan kelas sosial inheren dari perilaku. Sementara

itu, Smith tahun 1983 (dalam Jenkins et. al, 2012, h. 29) menyatakan bahwa OCB

adalah perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak

langsung diakui oleh sistem reward dan memberi kontribusi pada keefektifan dan

keefisienan fungsi organisasi. Hui, Lam, & Law pada tahun 2000 (dalam Qamar, 2012,

h. 104) mengungkapkan bahwa tuntutan organisasi untuk mempertahankan karyawan

yang bersedia dan mampu melakukan tugas-tugas yang tidak dicantumkan dalam

deskripsi pekerjaan mereka. Ada beberapa ahli yang menjelaskan tentang aspek OCB,

seperti Burman (dalam Gorji, 2013) menyebutkan ada tujuh aspek OCB yaitu

generosity, helping behavior, citizenship, conscience, abeyance, faithfulness, self

growth. Sedangkan Garg (2013) menyebutkan ada empat aspek dari OCB yaitu,

altruism, conscientiousness, civic virtue, job satisfaction. Namun, Organ (dalam

Naderi, 2013) menyebutkan terdapat lima aspek OCB yaitu altruism, conscientiousness,

sportmanship, courtesy, dan civic virtue. Aspek OCB menurut Organ (dalam Naderi,

2013) yaitu :

10

1) Altruisme

Perilaku karyawan dalam menolong karyawan lainnya yang mengalami masalah

dan pertolongan yang diberikan sebenarnya bukan merupakan kewajiban yang

ditanggungnya.

2) Conscientiousness

Perilaku karyawan yang melebihi minimum yang diperlukan dari yang diharapkan

pada peran seseorang dalam organisasi.

3) Sportmanship

Perilaku yang mengacu pada toleransi karyawan.

4) Courtesy

Perilaku pencegahan yang membantu agar terhindar dari masalah.

5) Civic Virtue

Perilaku yang melibatkan kepedulian karyawan dan partisipasi dalam organisasi.

Untuk penelitian ini, penulis menggunakan 5 aspek OCB dari Organ karena

aspek tersebut sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti dan dapat menunjukan

OCB yang ada dalam organisasi yang akan diteliti (Ahmad et. al, 2014; Naderi et. al,

2013; Kandlousi et. al, 2010; Kim et. al, 2009). Selain itu, aspek-aspek OCB tersebut

juga paling banyak digunakan dalam penelitian-penelitian empiris (Schnake et. al,

2003).

Pemberdayaan Psikologis

11

Pemberdayaan psikologis didefinisikan sebagai seperangkat keadaan psikologis

yang berfokus pada bagaimana karyawan berpikir dan merasakan pekerjaannya

(Spreitzer dalam Najafi et. al, 2011, h. 5243). Ada ungkapan oleh Menon (dalam

Indradevi, 2012, h. 36) yang menyatakan bahwa pemberdayaan psikologis sebagai

perspektif individu karyawan yang ditandai dengan karyawan merasa dikontrol,

karyawan menyadari kompetensi yang dimilikinya, dan internalisasi tujuan dan sasaran

organisasi. Ada pernyataan lain yang menjelaskan bahwa pemberdayaan psikologis

sebagai cara untuk memperkuat rasa tanggung jawab dan akuntabilitas bagi staf untuk

meningkatkan kinerja organisasi. Pernyataan ini dijelaskan oleh Littrell (dalam

Deghanan et. al, 2014, h. 2). Selain itu, Allahyari (dalam Taktaz, 2012, h. 22)

menyatakan bahwa pemberdayaan psikologis adalah suatu keadaan psikologis yang

berfokus pada bagaimana karyawan berpikir tentang pekerjaan mereka dan untuk

mendapatkan pengalaman, dan berapa banyak mereka percaya pada peran dan pengaruh

organisasi mereka, dan dapat membuat karyawan merasa lebih percaya diri dan

memiliki kemauan untuk sukses.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan aspek pemberdayaan psikologis

menurut Spreitzer (dalam Lin et. al, 2013). Karena aspek tersebut telah terbukti secara

empiris mampu mengungkap pemberdayaan psikologis yang terjadi dalam suatu situasi

(Ahmad et. al, 2014; Stander et. al, 2010; Ambad et. al,2012; Liang et. al, 2012).

Aspek Pemberdayaan Psikologis menurut Speritzer (dalam Moghimi, 2013) :

12

1) Meaningfulness

Makna dari peran pekerjaan, kepercayaan, nilai dan perilaku.

2) Self determination

Perasaan memiliki hak untuk memilih dan menentukan.

3) Competence

Kepercayaan diri seseorang dalam kemampuannya menyelesaikan tugas.

4) Impact

Perasaan akan kemampuan yang dimiliki dalam mempertimbangkan pengaruh dari

strategi, administrasi dan resiko operasional yang ada dalam organisasi.

Hubungan Pemberdayaan Psikologis Dengan Organizational Citizenship Behavior

Faktor pemberdayaan psikologis dapat memengaruhi terjadinya OCB dalam

suatu organisasi, karena karyawan akan cenderung merasa seperti menjadi bagian dari

organisasi dan menunjukkan tanggung jawab yang lebih besar pada peran karyawan di

tempat kerja (OCB) ketika mereka telah diberdayakan maka karyawan cenderung akan

ikut berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan atau pengaturan ide dalam

organisasi (Somech et. al dalam Jim, 2012). Sementara itu, Garg et. al (2013); Lin

(2013); Gorji et. al (2013) menemukan bahwa OCB lebih dipengaruhi oleh

pemberdayaan psikologis. Karena pemberdayaan psikologis pada karyawan akan

cenderung membuat karyawan merasa seperti menjadi bagian dari organisasi dan

menunjukkan tanggung jawab yang lebih besar pada peran mereka di tempat kerja

(OCB) ketika mereka telah diberdayakan dan mereka cenderung akan ikut berpartisipasi

dalam proses pengambilan keputusan atau pengaturan ide dalam organisasi (Somech et.

al dalam Jim, 2012). Maka itu, perlu adanya pemberdayaan dalam organisasi untuk

dapat memunculkan OCB. Hubungan antara pemberdayaan psikologis dengan OCB

13

juga dapat dilihat berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan Deghanan et. al (2014)

tentang The role of organizational citizenship behavior on the relationship between

psychological empowerment and job performance (case study: Alborz Insurance

Company). Selain itu, penelitian yang dilakukan Ahmad & Islam (2014) tentang Role

of OCB in the relationship of POS, Psychological Empowerment and intentions to quit:

Evidence from Malaysian Hotel industry. Ditambah dengan penelitian dari Chiang &

Hsieh (dalam Liang et. al., 2012) tentang The influences of psychological empowerment

on work attitude and behavior in Chinese organizations yang menjadikan

pemberdayaan psikologis sebagai variabel yang memengaruhi OCB.

Berdasarkan penjelasan diatas hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah

H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara Pemberdayaan Psikologis dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan.

H1 : Ada hubungan yang signifikan antara Pemberdayaan Psikologis dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan.

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dan sampel merupakan salah satu tahap penting yang harus ditentukan

dan diperhatikan dalam suatu penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

Agrowisata Salib Putih di kota Salatiga dengan total 74 karyawan. Teknik pengambilan

sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan sampling jenuh. Sehingga

14

sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 74 orang. Namun kuesioner yang

terkumpul berjumlah 65, sehingga subjek yang digunakan dalam penelitian 65 orang.

Pelaksanaan Penelitian

Pelaksanaan Penelitian dalam penelitian ini, sebelum dilakukan pengambilan

data, dilakukan survei awal dengan wawancara untuk memperoleh informasi tentang

jumlah karyawan, pemberdayaan psikologis dan OCB karyawan Agrowisata Salib Putih

Salatiga. Data diperoleh dari Agrowisata Salib Putih Salatiga pada tanggal 20 Maret

2015. Pengumpulan data dengan menyebar angket dilakukan pada tanggal 28 Mei 2015

– 8 Juni 2015, peneliti membagikan angket atau kuesioner kepada responden.

Metode Pengumpulan Data

1. Skala Pemberdayaan Psikologis

Penelitian ini menggunakan skala pemberdayaan psikologis yang peneliti adopsi

dari Spreitzer (dalam Ahmad et. al, 2014) dengan 12 pernyataan. 3 item pertama

mengenai competence, kemudian 3 item selanjutnya tentang self determination, 3

item tentang impact, dan 3 item terakhir mengenai meaning. Partisipan akan

diminta menjawab berdasarkan 4 pilihan jawaban yang tersedia, yaitu: “Sangat

Setuju”, “Setuju”, “Tidak Setuju”, dan“Sangat Tidak Setuju”.

2. Skala Organizational Citizenship behavior (OCB)

Peneliti adopsi dari Kim et. al (dalam Ahmad et. al, 2014) dengan 22 pernyataan. 5

item untuk altruism, 3 item untuk conscientiousness, sportmanship 5 item,

courtesy 5 item, dan civic virtue 4 item. Partisipan akan diminta menjawab

15

berdasarkan 4 pilihan jawaban yang tersedia, yaitu: “Sangat Setuju”, “Setuju”,

“Tidak Setuju”, dan“Sangat Tidak Setuju”.

HASIL PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan uji reliabilitas dan uji validitas dengan

menggunakan program SPSS.v 16.0. Pada hasil penelitian, tingkat reliabilitas pada item

pemberdayaan psikologis yang dipakai sebesar 0,825 dengan 1 item yang gugur. Hal ini

berarti, item yang dipakai dalam angket pemberdayaan psikologis reliabel. Tingkat

reliabilitas pada item OCB yang dipakai sebesar 0,859 dengan 6 item gugur. Hal ini

menunjukan bahawa item yang dipakai dalam angket OCB reliabel. Menurut Azwar

(2012), jika nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,8 ≤ α < 0,9 maka dapat dikatakan “baik”.

Korelasi item pemberdayaan psikologis berada diantara 0,415 – 0, 659 dan korelasi item

OCB berada diantara 0,350 – 0,689. Data ini mengacu pada pernyataan Azwar (2012)

menggunakan batas 0,30.

Uji Normalitas

Penelitian ini juga menggunakan uji normalitas untuk menguji normal atau

tidaknya data dalam penelitian ini. Pengujian normalitas data menggunakan rumus one

sampel Kolmogrov- Smirnov test pada program SPSS.v 16.0 dan diketahui memiliki

koefisien normalitas pemberdayaan psikologis sebesar 0,068>0,05 dan untuk OCB

sebesar 0,166>0,05. Dengan demikian variabel memiliki distribusi normal p > 0,05.

Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk menguji integritas hubungan data yaitu variabel

bebas dan variabel terikat. Pengujian linearitas data menggunakan SPSS.v 16.0 dan

diketahui hasil analisis linearitas yang menggunakan tabel Anova. Dari nilai Deviation

16

from linearity maka dapat diketahui variabel pemberdayaan psikologis dan OCB

diperoleh nilai F sebesar 0,951 dengan signifikansi p = 0,521 (p > 0,05) yang

menunjukkan hubungan antara variabel pemberdayaan psikologis dengan OCB adalah

linier.

Analisis Deskriptif

Tabel 1.

Kriteria skor Pemberdayaan Psikologis

No Interval Kategori Frekuensi % Mean

1 26 ≤ x ≤ 30,5 Sangat Rendah 11 16,9

2 30,6 ≤ x ≤ 35 Rendah 34 52,3 33,83

3 36 ≤ x ≤ 39,5 Tinggi 11 16,9

4 39,6 ≤ x ≤ 44 Sangat Tinggi 9 13,8

Jumlah 65 100%

SD = 4,30 Max = 44 Min = 26

Data diatas menunjukkan tingkat pemberdayaan psikologis yang diperoleh dari

65 subjek yang berbeda dari tingkat sangat tinggi hingga sangat rendah. Pada kategori

sangat tinggi didapati persentase sebesar 13,8%, kategori tinggi sebesar 16,9%, kategori

rendah 52,3% dan sangat rendah 16,9%. Dari tabel diatas juga dapat dilihat bahwa

sebagian besar subjek berada pada kategori rendah dengan presentase sebesar 52,3%.

Hasil analisis pemberdayaan psikologis mendapatkan nilai minimum yakni sebesar 26

dan nilai maksimum 44 dengan rata-rata 33,83 dan standar deviasi 4,30. Berdasarkan

seleksi item dan uji reliabilitas terdapat 1 item yang dinyatakan gugur dan 11 item yang

digunakan untuk penelitian.

17

Tabel 2.

Organizational Citizenship Behavior

No Interval Kategori Frekuensi % Mean

1 41 ≤ x ≤ 46,75 Sangat Rendah 6 9,2

2 46,76 ≤ x ≤ 52,5 Rendah 33 50,8 52,09

3 52,6 ≤ x ≤ 58,25 Tinggi 16 24,6

4 58,26 ≤ x ≤ 64 Sangat Tinggi 10 15,4

Jumlah 65 100%

SD = 5,198 Max = 64 Min = 41

Data diatas menunjukkan tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

dari 65 subjek yang berbeda-beda, mulai dari tingkat sangat tinggi hingga sangat

rendah. Pada kategori sangat tinggi didapati 15,4%, kategori tinggi sebesar 24,6%,

kategori rendah 50,8 dan kategori sangat rendah 9,2%. Hasil analisis Organizational

Citizenship Behavior mendapatkan nilai minimum yakni sebesar 41 dan nilai

maksimum 64. Mean atau rata-rata yang diperoleh adalah 52,09 dengan standar deviasi

sebesar 5,198. Maka secara umum dapat dikatakan bahwa tingkat Organizational

Citizenship Behavior di Agrowisata Salib Putih Salatiga berada pada tingkat yang

sangat tinggi. Berdasarkan seleksi item dan uji reliabilitas terdapat 6 item yang

dinyatakan gugur dan 16 item yang digunakan untuk penelitian.

Hasil Analisis Data

Perhitungan analisis data dilakukan setelah uji asumsi yang meliputi uji

normalitas dan uji linearitas. Perhitungan dalam analisis ini dilakukan dengan

SPSSv.16.0. Hasil korelasi antara pemberdayaan psikologis dengan Organizational

Citizenship Behavior di Agrowisata Salib Putih Salatiga dapat dilihat pada tabel berikut

ini.

18

Tabel 3.

Correlations

Pemberdayaan

Psikologis

Organizational

Citizenship

Behavior

Pemberdayaan

Psikologis

Pearson Correlation 1 .278*

Sig. (2-tailed) .025

N 65 65

Organizational

Citizenship

Behavior

Pearson Correlation .278* 1

Sig. (2-tailed) .025

N 65 65

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien pemberdayaan

psikologis dengan Organizational Citizenship Behavior di Agrowisata Salib Putih

Salatiga sebesar 0,278 dengan sig = 0,025 (p < 0,05) yang berarti ada hubungan yang

signifikan antara pemberdayaan psikologis dengan Organizational Citizenship Behavior

di Agrowisata Salib Putih Salatiga. Dengan begitu semakin tinggi pemberdayaan

psikologis maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya Organizational

Citizenship Behavior pada karyawan. Hal ini dikarenakan hubungan antara

pemberdayaan psikologis dengan Organizational Citizenship Behavior signifikan dan

searah.

PEMBAHASAN

Hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak.

Karena pemberdayaan psikologis memiliki korelasi positif yang signifikan dengan

organizational citizenship behavior (OCB). Hal ini berdasarkan dari koefisien korelasi

(r) pemberdayaan psikologis dan OCB yang sebesar 0,278 dengan signifikansi = 0,025

(p < 0,05). Artinya bahwa pemberdayaan psikologis mampu mendorong karyawan

19

melakukan OCB di Agrowisata Salib Putih Salatiga. Sebaliknya, apabila organisasi

tidak mampu memberdayakan karyawan secara psikologis dengan baik, maka tidak

akan banyak karyawan yang melakukan OCB. Ada beberapa kemungkinan hasil yang

menemukan bahwa pemberdayaan psikologis dan OCB signifikan positif. Pertama,

sebagian karyawan menganggap bahwa pemberdayaan psikologis adalah penting bagi

mereka, sehingga mereka memiliki kepercayaan diri untuk melakukan tugas-tugasnya

sebagai karyawan untuk mencapai OCB. Pernyataan tersebut didukung oleh pendapat

dari Deghanan et. al (2014) yang mengatakan bahwa pemberdayaan psikologis dapat

mengubah sumber internal motivasi staf dan penurunan atau peningkatan motivasi

karyawan serta merangsang OCB karyawan secara pribadi. Penelitian ini diperkuat oleh

penelitian dari Yen et. al (dalam Ahmad et. al, 2014) bahwa pemberdayaan psikologis

dapat meningkatkan motivasi intrinsik karyawan dan membuat mereka bekerja di luar

tugas-tugas mereka yang dijadwalkan. Namun ada penelitian lain yang menolak

pernyataan tersebut. Bagheri et. al (2011) menemukan bahwa pemberdayaan psikologis

tidak memengaruhi karyawan untuk melakukan OCB. Ia menemukan bahwa

komunikatif dan keterampilan yang lebih memengaruhi OCB karyawan.

Kedua, pada umumnya karyawan telah menyadari bahwa pemberdayaan

psikologis dapat mendukung peran mereka yang dinyatakan dalam bentuk kegiatan

bersama seperti camping dengan memberikan games atau aktivitas sehingga karyawan

dapat menjadi lebih produktif dalam mencapai OCB. Kemungkinan ini didukung oleh

penelitian dari Arefin, Arif & Raquieb (2015) yang menyatakan bahwa pemberdayaan

psikologis dengan program pelatihan dan pengembangan yang luas akan meningkatkan

keterampilan, kemampuan dan pengetahuan karyawan, yang selanjutnya memotivasi

mereka untuk menjadi percaya diri sehingga berdampak baik pada organisasi. Penelitian

20

lain juga mendukung kemungkinan ini, Harris, Wheeler, & Kacmar (dalam Naderi et.

al, 2013) menyarankan bahwa karyawan membutuhkan tempat kerja yang memberikan

kebebasan untuk melakukan OCB melalui pemberdayaan psikologis. Selain itu, tidak

ditemukan adanya perbedaan OCB pada karyawan laki-laki dan perempuan. Hal ini

kemungkinan karena karyawan laki-laki maupun perempuan menganggap OCB

merupakan bagian dari pekerjaan mereka.

Jadi pada dasarnya dengan adanya pemberdayaan psikologis dalam suatu

organisasi, karyawan akan merasa adanya kontrol dari organisasi sehingga karyawan

akan berusaha untuk bekerja lebih baik dalam organisasi. Hal ini disebabkan

pemberdayaan psikologis dapat menumbuhkan dan meningkatkan motivasi intrinsik

karyawan dalam bekerja. Hal ini diperkuat oleh penelitian dari Alge, Ballinger,

Tangirala & Oakley (Naderi et. al, 2013) yang berpendapat bahwa karyawan yang

merasa diberdayakan cenderung melihat hubungan antara tindakan mereka dan hasil

organisasi yang lebih luas dan merasa tanggung jawab lebih untuk membantu orang lain

atas dan di atas apa yang ditentukan dalam persyaratan pekerjaan mereka.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan uraian yang telah disampaikan, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Penelitian ini menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara

pemberdayaan psikologis dengan organizational citizenship behavior (OCB) pada

karyawan Agrowisata Salib Putih Salatiga.

21

Saran

Berdasarkan uraian dan hasil penelitian yang diperoleh penulis maka dikemukakan

saran sebagai berikut :

1. Bagi Pimpinan Agrowisata Salib Putih Salatiga

Para pemimpin dapat memberikan arahan atau bimbingan kepada karyawan

tentang cara melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama. Arahan dan

bimbingan tersebut sebaiknya didukung dengan sistem manajemen kinerja yang

adil sehingga karyawan merasa termotivasi dan dihargai hasil kerjanya dan

merasa menjadi bagian dari organisasi.

Mengajak karyawan secara aktif untuk berpikir dan mencari solusi terhadap

permasalahan yang ada. Karyawan diberi kesempatan untuk mengembangkan

ide-ide baru yang diyakini dapat membantu karyawan memaknai pekerjaan yang

diberikan sehingga karyawan akan bersedia memberikan kontribusi maksimal

bagi organisasi melebihi yang tertulis di dalam deskripsi pekerjaannya. Apabila

adanya keselarasan antara makna pekerjaan dengan nilai-nilai individu, maka

individu tersebut akan dapat bekerja dengan lebih baik.

Pimpinan diharapkan memberikan fasilitas bagi karyawan seperti tempat dan

waktu untuk melakukan pemberdayaan psikologis dengan mengadakan kegiatan

bersama sehingga dapat memberikan kesempatan untuk menumbuhkan OCB

karyawan.

Pemimpin mencoba memberdayakan secara psikologis melalui suatu permainan

(games). Pemimpin membagi tim-tim yang terdiri dari karyawan dari divisi yang

berbeda-beda kemudian diberikan misi yang berhubungan dengan jobdes

22

sehingga karyawan dalam satu tim dapat bekerja sama dengan memanfaatkan

dan menunjukan kelebihan mereka berdasarkan kompetensi mereka masing-

masing sehingga karyawan dapat memaksimalkan perannya masing-masing.

Pemimpin mengadakan camping bersama dan membuat aktivitas seperti voting.

Karyawan diminta untuk menuliskan 3 nama karyawan yang dianggap memiliki

kompetensi yang sangat baik, berpengaruh pada pekerjaan mereka baik dalam

membantu atau membimbing, dapat mengatur divisinya dengan baik dan

dianggap sangat menghargai pekerjaannya sehingga selalu aktif, rajin, disiplin

dan menjaga perilakunya. Kemudian saat kegiatan sharing diberitahukan 3 nama

dengan pilihan terbanyak dan beberapa diminta untuk menjelaskan alasannya

memilih karyawan tersebut. Hal ini dapat meningkatkan kepercayaan diri

karyawan yang terpilih serta menjadi informasi tambahan bagi karyawan lainnya

sehingga semua karyawan dapat mengintrospeksi dirinya masing-masing dan

menumbuhkan rasa untuk melakukan OCB.

2. Bagi Karyawan Agrowisata Salib Putih Salatiga

Karyawan aktif mengikuti pertemuan dan kegiatan yang ada dalam organisasi

agar karyawan bisa menjadi lebih dekat dan memahami satu sama lain sehingga

dapat bersama-sama meningkatkan OCB.

Karyawan aktif dalam diskusi dan lebih terbuka dengan saran serta kritik dalam

pertemuan dengan karyawan lainnya sehingga karyawan dapat menyadari

perannya sebagai karyawan dan dapat meningkatkan OCB.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam penelitian

selanjutnya. Bagi penulis selanjutnya, diharapkan juga meneliti faktor- faktor

23

lain yang memengaruhi OCB selain pemberdayaan psikologis, misalnya budaya

dan iklim organisasi, suasana hati, persepsi terhadap dukungan organisasional,

persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan-bawahan, masa kerja,

corporate enterpreneurship, dan lain-lain.

Penulis selanjutnya juga diharapkan untuk menggunakan subjek penelitian yang

lebih luas atau industri perhotelan lainnya, untuk dibandingkan hasilnya.

24

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, Z., & Talat Islam. (2014). Role of OCB in the relationship of POS,

Psychological Empowerment and intentions to quit: Evidence from Malaysian

Hotel industry. Proceedings of the First Middle East Conference on Global

Business, Economics, Finance and Banking (hal. 1-22). Dubai:

www.globalbizresearch.org.

Aksel, I., Serikan, C., Kiziloglu, M., & Aksoy, B. (2013). Assessment of Teachers’

Perceptions of Organizational Citizenship Behaviors and Psychological

Empowerment: An Empirical Analysis In Turkey. Procedia Social and

Behavioral Sciences, 89, 69-73.

Alizadeh, Z., Darvishi, S., Nazari, K., & Emami, M. (2012). Antecedents and

Consequences of Organisational Citizenship Behaviour (OCB). Interdisciplinary

Journal Of Contemporary Research In Business, 3(9), 494-505.

Ambad, S. N. (2012). Psychological Empowerment : The Influence on Organizational

Commitment Among Employees in The Construction Sector. The Journal of

Global Business Management, 8(2), 73-81.

Arefin, M. S., Arif, I., & Raquib, M. (2015). The mediating role of psychological

empowerment in the relationship between high performance work systems and

organizational citizenship behavior. European Scientific Journal, 11(2), 264-

277.

Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian: prosedur pendekatan praktek. Jakarta: Rineka

Cipta.

Azwar, S. (2012). Metode Penelitian.Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Aroef, M., & Djamal, J. S. (2009). Grand techno economic strategy: siasat memicu

produktivitas untuk memenangkan persaingan global. Bandung: Mizan Media

Utama .

Asgari, M. H., Taleghani , M., & Salma. (2012). The Relationship between

Psychological Empowerment of Employees with Corporate Entrepreneurship of

Guilan Payamnour University. Journal of Basic and Applied Scientific Research,

2(4), 3181-3187.

Badan Pusat Statistik. (2012). Statistik restoran rumah makan. Jakarta: Badan Pusat

Statistik.

25

Bagheri, G., Matin, H. Z., & Amighi, F. (2011). The relationship between

empowerment and organizational citizenship behavior of pedagogical

organizational employees. Iranian Journal of Management Studies, 4(2), 53-62.

Darmono. (2007). Perpustakaan Sekolah: pendekatan aspek manajemen dan tata kerja.

Jakarta: Grasindo.

Dehgahan, H., & Mafakeri, F. (2014). The role of organizational citizenship behavior on

the relationship between psychological empowerment and job performance (case

study: Alborz Insurance Company). A Journal of Economics and Management,

3(12), 1-11.

Garg, A., & Suri, S. (2013). analyzing the impact of psychological empowerment on

organizational citizenship behaviour in public banking sector. International

Journal of Marketing, Financial Services & Management Research, 2(7), 80-94.

George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good-doing good: a conceptual analysis of

the mood at work-organizational spontaneity relationship. Psychological

Bulletin, 112(2), 310-329.

Givens, R. J. (2011). The role of psychological empowerment and value congruence in

mediating the impact of transformational leadership on follower commitment in

American churches. International Journal of Leadership Studies, 6(2), 187-214.

Gorji , M. B., & Ranjbar, M. (2013). Relationship Between Psychological

Empowerment of Employees and Organizational citizenship behavior.

Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 7(1), 67-75.

Greenberg, J., & Baron, R. A. (2000). Perilaku Organisasi. Jakarta: Prentice Hall.

Hariandja, M. T., & Hardiwati, Y. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Grasindo.

Indradevi, R. (2012). The impact of psychological empowerment on job performance

and job satisfaction in indian software companies. International journal of

multidisciplinary management studies, 2(4), 36-48.

Jenkins, J., & Steinke, G. (2012). Towards a Theory of Trusted Performance in

Software Development Projects. Communications of the IIMA, 12(1), 27-34.

Jim, T. W., Hi , B., Shing , L. K., Si, O., Yasmin, S., & Kadar, S. (2013). The Factors

Affecting Organizational Citizenship Behavior in Banking Industry.

International Journal of Management Sciences, 1(5), 178-192.

Kandlousi, N. S., Ali, A. J., & Abdollahi, A. (2010). Organizational Citizenship

Behavior in Concern of Communication Satisfaction: The Role of the Formal

26

and Informal Communication. Canadian Center of Science and Education,

5(10), 51-61.

Kasemsap, K. (2012). Factors Affecting Organizational Citizenship Behaviorof

Passenger Car Plant Employees In Thailand. Journal of Social Sciences,

Humanities, and Arts, 12(2), 129-159.

Kementrian Perindustrian. (2013). Mengukur Industri Nasional Jelang AEC 2015.

Jakarta: Kementrian Perindustrian.

Khalid, S. A., Ali, H., Ismail, M., Rahman, N. A., Kassim, K. M., & Zain, R. S. (2009).

Organizational Citizenship Behavior Factor Structure among Employees in

Hotel Industry. International Journal of Psychological Studies, 1(1), 16-25.

Khammarnia, M., Ravangard, R., & Asadi, H. (2014). The relationship of psychological

empowerment and readiness for organizational changes in health workers,

Lorestan, Iran. Journal of Pakistan Medical Association, 64(5), 537-541.

Kim, H., & Gong, Y. (2009). the role of tacit knowledge and OCB in the relationship

between group based pay and firm performance. Human Resource Management

Journal, 19(2), 120-139.

Koesindratmono, F., & Septarini, B. G. (2012). Hubungan antara masa kerja dengan

pemberdayaan psikologis pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara X

(Persero). Jurnal Insan Media Psikologi, 13(1), 50-57.

Kumaran, C. M., & Sivasubramanian, M. (2013). A study on organizational citizenship

behavior and organizational commitment among employees. International

Journal of Management, 4(4), 103-110.

Levy, P. S., & Lemeshow, S. (2008). Sampling of Populations: Methods and

Applications. New Jersey: John willey & sons, Inc.

Liang , W. J., & Zhen, W. H. (2012). The influences of psychological empowerment on

work attitude and behavior in Chinese organizations. Journal of Business

Management, 6(30), 8938-8947.

Lin, L. F., & Tseng, C. C. (2013). The influence of leadership behavior and

Psychological empowerment on job satisfaction. International Journal of

Organizational Innovation, 5(4), 21-29.

Lishchinsky, O. S., & Tsemach, S. (2014). Psychological empowerment as a mediator

between teachers perceptions of authentic leadership and withdrawal and

citizenship behavior. Educational Administration Quarterly, 675-712.

27

Lishchinsky, O. S., & Tsemach, S. (2014). Psychological empowerment as mediator

between teacher's perception of authentic leadership and their withdrawal and

citizenship behavior. Educational Administration Quarterly, 50(4), 675-712.

Maamari, B. E., & Messarra, L. C. (2012). An Empirical etudy of the relationship

between organizational climate and organizational citizenship behavior.

European journal of management, 12(3), 165-176.

Moghimi, M., & Firozabad. (2013). The mediating effects of psychological

empowerment and job satisfaction in the relationship between transformational

leadership and organizational citizen behavior. Journal of Basic and Applied

Scientific Research, 3(5), 237-244.

Moghimi, M., & Firozabad. (2013). The Mediating Effects of Psychological

Empowerment and Job Satisfaction in the Relationship between

transformational leadership and organizational citizenship behavior. Journal of

Basic and Applied, 237-244.

Mohammad, J., Habib, F. Q., & Alias, M. A. (2011). Job satisfaction and organisational

citizenship behaviour: an empirical study at higher learning institutions. Asian

Academy of Management Journal,, 149-165.

Mohammad, J., Habib, F. Q., & Alias, M. A. (2011). Job satisfaction and organizational

citizenship behavior: an empirical study at higher learning institutions. Asian

Academy of Management Journal, 16(2), 149–165.

Naderi, N., & Reza, H. (2013). The relationship between Organizational Citizenship

Behavior (OCB) and Human Resources Empowerment (HRE) Case study :

University of Isfahan (Iran). International Journal of Human Resource Studies,

3(2), 69-78.

Najafi, S., Noruzy, A., Azar, H. K., Shirkouhi, S. N., & Dalvand, M. R. (2011).

Investigating the relationship between organizational justice, psychological

empowerment, job satisfaction, organizational commitment and organizational

citizenship behavior: An empirical model. African Journal of Business

Management, 5(13), 5241-5248.

Noori, M., & Azma, F. (2013). Relationship between Perceived Empowerment by

Employees and Organizational Citizenship Behavior (Case study: Public

Organizations in Bojnourd). International Journal of Academic Research in

Business and Social Sciences, 3(8), 434-442.

Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and

dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel

Psychology, 48, 775-802.

28

Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational

Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. SAGE

Publications.

Paré, G., & Tremblay, M. (2007). The influence of high-involvement human resources

practices, procedural justice, organizational commitment, and citizenship

behaviors on information technology professionals’ turnover intentions. Group

Organization Management, 32(3), 326-357.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., & Bommer, W. H. (1996). Transformational

Leader Behaviors and Substitutes for Leadership as Determinants of Employee

Satisfaction,. Journal of Management, 22(2), 259-298.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).

Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and

Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of

Management, 26(3), 513-563.

Pramitasari, R. E. (2013). Organizational citizenship behavior pada perawat. Jurnal

ilmiah psikologi terapan, 1(2), 430-446.

Qamar, N. (2012). Job satisfaction and organizational commitment as antecedents of

organizational citizenship behavior (OCB). Interdisciplinary journal of

contemporary research in business, 4(7), 103-122.

Quzwini, M. (2013). Organizational citizenship behavior pada pegawai lapas kelas 1

Lowokwaru Malang. Jurnal Online Psikologi, 1(1), 133-142.

Riggio, R. E. (1990). Biases in editorial decisions and the blocking issue. Journal of

Social Behavior and Personality, 5(6), 503-504.

Robbins, & Judge. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Shore, L. M., & Wayne, S. J. (1993). Commitment and employee behavior: Comparison

of affective commitment and continuance commitment with perceived

organizational support. Journal of Applied Psychology, 78(5), 774-780.

Sloat, K. C. (1999). Organizational citizenship. Professional Safety, 44, 20-23.

Soegiono. (2011). Metode penelitian pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Sommers, M. S., & Kewley, P. D. (1996). Modeling formant frequency discrimination

of female vowels. Journal of the Acoustical Society of America, 99(6), 3770-

3781.

29

Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: dimension,

measurment and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442-

1465.

Stander, M. W., & Rothmann, S. (2010). Psychological empowerment, job insecurity

and employee engagement. SA Journal of Industrial Psychology, 36(1), 1-8.

Sunaryo, S., & Suyono, J. (2013). A Test of Model of the Relationship between Public

Service Motivation, Job Satisfaction and Organization Citizenship Behavior.

Society of Interdisciplinary Business Research, 2(1), 384-398.

Taktaz, B., Shabaani, S., Kheyri, A., & Rahemipoor, M. (2012). The Relation between

Psychological Empowerment and Performance of Employees. SINGAPOREAN

Journal Of business Economics, and management studies, 1(5), 19-16.

Yaghoubi, N. M., Salarzehi, H., & Moloudi, J. (2013). The relationship between human

resource productivity (HRP) and organizational citizenship behavior (OCB).

African Journal of Business Management, 7(32), 3168-3176.