HUBUNGAN ANTARA PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN … · kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan...

i

HUBUNGAN ANTARA PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN DENGAN SEMANGAT KERJA

KARYAWAN Studi kasus pada PT. Madu Baru Yogyakarta

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

DISUSUN OLEH :

LEO ROMI RAHADIAN

002214012

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2007

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Motto :

“ Hadapi kehidupan ini dengan senyum “

Skripsi Aku persembahkan kepada :

v My Jesus Christ

v My parents (Alm. Bp Petrus Paijo & Ibu

Agnes Suratmi)

v My honey ( Shinta )

v Teman-teman MAN. A

v Dan semua orang yang telah

membantuku selama ini.

vi

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN DENGAN SEMANGAT KERJA

KARYAWAN Studi Kasus Pada PT. Madu Baru Yogyakarta

Leo Romi Rahadian Universitas sanata Dharma

Yogyakarta 2007

Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan.

Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 karyawan tetap PT. Madu Baru yogyakarta. Teknik analisis data yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel adalah analisis korelasi rank Spearman, sedangkan untuk mengetahui hubungan antara variabel secara bersama-sama dengan menggunakan analisis korelasi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara pelaksanaan program kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan.

vii

ABSTRACS

THE RELATIONSHIP BETWEEN THE WELFARE PROGRAMS AND THE WORKING SPIRIT OF THE EMPLOYEES

A Study Case at PT. Madu Baru Yogyakarta

Leo Romi Rahadian

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2007

The aim of this research is to find out whether there is any partial and simultaneous positive relationships between the implementation of the welfare programs and the working spirit of the employees.

This research chooses 30 employees of PT. Madu Baru Yogyakarta as the sample. The techniques for the analysis include the rank Spearman correlation to examine the partial relationship and the multiple correlation to examine the simultaneous relationship.

The analysis shows that there are positive and significant relationships between the implementation of the welfare programs and the working spirit of the employees both partially and simultaneously.

viii

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Bapa atas segala berkat dan

penyertaannya dari awal penulisan hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini

yang berjudul “Hubungan Antara Pelaksanaan Program Kesejahteraan Dengan

Semangat Kerja karyawan” dimana studi kasus dilakukan pada PT. Madu Baru

Yogyakarta.

Skripsi ini dibuat dengan tujuan memenuhi salah satu persyaratan wajib

dalam memperoleh gelar kesarjanaan di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma. Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan banyak

bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik moral maupun material. Untuk

itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Drs. Alex Kahu Lantum, M.S.; selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si.; selaku Ketua Jurusan Manajemen.

3. Bapak Drs. Th Sutadi, MBA.; selaku dosen pembimbing I yang dengan

sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan

selama penyusunan skripsi ini.

4. Bapak Drs. A. Triwanggono, M.S.; selaku dosen pembimbing II yang telah

bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan

pengarahan, bimbingan, dan masukan sehingga skripsi ini bisa terselesaikan.

5. Segenap pimpinan dan karyawan PT. Madu Baru Yogyakarta yang telah

berkenan membantu penulis dalam pelaksanaan penelitian.

ix

6. (Alm) Bapak, Ibu, Kakakku tercinta yang telah banyak memberikan

bantuan moril dan material dalam penyusunan skripsi hingga selesai.

7. Untuk Maria Hiashinta K D yang selalu menyertaiku selama ini dan mampu

membuat semangat dalam hidupku.

8. Buat mas Agus+mbak Rina makasih dukungan dan kebersamaan selama ini.

9. Teman-teman Manajemen A 00 (Agung, Rian, Sembret, Fuky, Meyki,

Monic) dan semuanya, makasih atas kebersamaan selama ini.

10. Keluarga besar Voneedasi (Agus, Yuni, Indro, Rino, Todi, Manyul, Mbak

Bety dan Mas Nur, tetap berjuang).

11. Untuk teman sejatiku Bos Revo terima kasih atas kebersamaannya selama

ini. Jatuh bangun kita, tak akan aku lupakan.

12. Dan semua pihak yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi

yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Kiranya Tuhan yang Maha Kasih melimpahkan rahmat dan anugrahNya

kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini.

Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi

kesempurnaan tulisan ini.

Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini berguna dan bermanfaat

bagi para pembaca dan semua pihak yang membutuhkan.

Penulis

Leo Romi Rahadian

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN....................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA........................................................... v

ABSTRAK ....................................................................................................... vi

ABSTRACT..................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR...................................................................................... viii

DAFTAR ISI.................................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ............................................................................... 1

B. Batasan Masalah............................................................................. 3

C. Rumusan Masalah.......................................................................... 3

D. Tujuan Penelitian............................................................................ 4

E. Manfaat Penelitian.......................................................................... 5

F. Sistematika Penulisan..................................................................... 6

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen................................................................... 6

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 7

xi

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................... 9

D. Pengertian Program Kesejahteraan karyawan................................ 11

E. Alasan, Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan.................... 13

F. Prinsip-prinsip Program Kesejahteraan Karyawan........................ 15

G. Bentuk-bentuk Program Kesejahteraan Karyawan........................ 15

H. Program kesejahteraan Karyawan Yang Efektif ............................ 18

I. Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan............................ 19

J. Semangat Kerja .............................................................................. 20

K. Kerangka Hipotesis dan Rumusan Hipotesis ................................. 24

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis penelitian............................................................................... 28

B. Tempat dan Waktu Penelitian........................................................ 28

C. Subyek dan Obyek Penelitian ........................................................ 28

D. Populasi dan Sampel ...................................................................... 29

E. Teknik Pengumpulan Data............................................................. 30

F. Batasan Istilah................................................................................ 31

G. Rumusan Variabel.......................................................................... 31

H. Data yang Diperlukan..................................................................... 34

I. Teknik Sampling ............................................................................ 34

J. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................... 34

K. Uji Signifikan................................................................................. 36

L. Teknik Analisis Data ...................................................................... 37

xii

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan......................................................................... 42

B. Kronologi Perubahan Status Perusahaan........................................ 43

C. Misi dan Tujuan Perusahaan.......................................................... 44

D. Sistem Tenaga Kerja ...................................................................... 45

E. Program Jaminan Sosial Karyawan................................................ 46

F. Partisipasi Perusahaan.................................................................... 47

G. Struktur Organisasi......................................................................... 47

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden...................................................................... 53

B. Deskripsi Program Kesejahteraan Karyawan................................. 56

C. Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................................... 60

D. Analisis Data .................................................................................. 68

E. Pembahasan.................................................................................... 75

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan..................................................................................... 82

B. Saran............................................................................................... 84

C. Keterbatasan Penelitian.................................................................. 85

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Bagi seorang manajer memahami manusia amatlah penting, karena

salah satu tugas dan fungsinya yang sangat rumit adalah mengkoordinasikan

manusia yang dipimpinnya ke arah pencapaian tujuan dan sasaran yang telah

ditetapkan. Karyawan adalah manusia yang merupakan makhluk yang unik.

Permasalahan yang dihadapi sehubungan dengan karyawan cukup rumit dan

pelik. Karyawan tidak bisa disamakan dengan faktor produksi lainnya,

sehingga penanganannya pun harus dibedakan dari faktor produksi lainnya.

Karyawan tidak hanya butuh makan untuk dapat bekerja dengan baik, tetapi

ada sisi kebutuhan lain, yaitu kebutuhan rohani (psikologis) yang juga sangat

dibutuhkan untuk dapat bekerja secara lebih baik. Jika kebutuhan ini tidak

terpenuhi dengan baik, maka akan mempengaruhi semangat bekerjanya. Oleh

karena itu, dalam mengelola tenaga kerja perusahaan hendaknya

memperhatikan dengan baik kebutuhan kesejahteraan jasmani maupun

kebutuhan rohani (psikologis) dari para karyawannya.

Dalam lingkungan kerja, ada tiga hal yang tidak dapat dipisahkan

yaitu kesejahteraan karyawan, semangat kerja dan produktivitas kerja

karyawan. Ketiga hal ini tak ubahnya seperti tiga mata rantai yang saling

berkaitan erat dan tidak dapat dipisahkan satu sama la in. Ketiganya harus

berjalan seiring untuk memperoleh hasil yang optimal.

2

Kesalahan yang dilakukan oleh para pengusaha adalah mereka

beranggapan bahwa keterhambatan dan kemunduran yang dialami perusahaan

adalah hanya karena semakin ketatnya persaingan, sementara modal yang

dimilikinya sangat terbatas. Selain karena hal tersebut, ada penyebab lain

yang sering kurang diperhatikan oleh para manajer, yaitu persoalan

pengelolaan semangat dan gairah kerja.

Suatu komunitas kerja yang para karyawannya bekerja dalam

kemalasan, tidak teliti, tidak disiplin, dan tidak bergairah menyebabkan

perusahaan berjalan dengan apa adanya tanpa ada kemajuan, pendapatan

perusahaan menurun, dan akibatnya kemampuan perusahaan untuk mengupah

karyawannya menjadi rendah. Rendahnya pendapatan yang diterima

karyawan, mengakibatkan tingkat kesejahteraan karyawan juga rendah, yang

kemudian akan mempengaruhi juga produktivitasnya dalam bekerja.

Ketiga mata rantai yang telah diuraikan diatas harus dikelola

perusahaan dengan baik, agar perusahaan dapat terus berkembang. Tingkat

kesejahteraan karyawan yang rendah merupakan sebab namun sekaligus

merupakan akibat dari keterpurukan perusahaan. Rendahnya tingkat

kesejahteraan akan mengakibatkan rendahnya semangat kerja, yang tentunya

akan menurunkan produktivitas kerjanya, yang berarti produktivitas

perusahaan juga rendah. Tidak ada perusahaan yang mau membayar tinggi

karyawan yang produktivitasnya rendah, justru malah sedapat mungkin

menekan upah untuk menekan harga pokok produksinya sehingga perusahaan

dapat memaksimalkan keuntungan yang dapat mereka raih.

3

Berawal dari latar belakang diatas, penulis ingin menguji hubungan

dari faktor-faktor diatas dalam suatu penelitian yang berjudul “HUBUNGAN

ANTARA PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN DENGAN

SEMANGAT KERJA KARYAWAN “.

B. Batasan Masalah

Penelitian ini merupakan studi kasus, sehingga ruang lingkup

penelitian dibatasi pada karyawan yang bekerja di PT. Madu Baru dan

masalah yang diteliti hanya yang berhubungan dengan program kesejahteraan

dan semangat kerja. Dalam hal program kesejahteraan, penulis membatasi

pada pelaksanaan program kesejahteraan karyawan yang meliputi program

kesejahteraan ekonomi, hiburan dan rekreasi, tambahan fasilitas serta

hubungannya dengan semangat kerja karyawan.

C. Rumusan Masalah

Untuk memperjelas permasalahan dan meruntutkan

pembahasannya, maka permasalahan dirumuskan sebagai berikut :

1. Masalah umum.

Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan

sebagai salah satu wujud perhatian perusahaan terhadap karyawan

dengan semangat kerja karyawan di PT. Madu Baru ?

4

2. Masalah khusus.

a. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program

kesejahteraan ekonomi dengan semangat kerja karyawan di PT.

Madu Baru ?

b. Apakah ada hubungan positif antara program hiburan dan

rekreasi dengan semangat kerja karyawan di PT. Madu Baru ?

c. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program

tambahan fasilitas dengan semangat kerja di PT. Madu Baru ?

d. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program

kesejahteraan secara simultan (kesejahteraan ekonomi

karyawan, hiburan dan rekreasi, tambahan fasilitas) dengan

semangat kerja karyawan di PT. Madu Baru ?

D. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum.

Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan

program kesejahteraan dengan semangat kerja karyawan.

2. Tujuan khusus.

a. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan

program kesejahteraan ekonomi dengan semangat kerja karyawan.

b. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan

program hiburan dan rekreasi dengan semangat kerja karyawan.

5

c. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan

program tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan.

d. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan

program kesejahteraan secara simultan (program kesejahteraan

ekonomi, hiburan dan rekreasi, tambahan fasilitas) dengan semangat

kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi PT. Madu Baru

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan bagi

PT. Madu Baru tentang hal-hal yang berhubungan program kesejahteraan

karyawan dan semangat kerja karyawan. Lebih lanjut penelitian ini

diharapkan dapat digunakan oleh PT. Madu Baru sebagai dasar

perencanaan program-program perbaikan, berkaitan dengan masalah

program kesejahteraan karyawan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan referensi untuk

penelitian yang sejenis, dan secara lebih khusus tentang hubungan

pelaksanaan program kesejahteraan dengan semangat kerja karyawan.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat menjadi dasar bagi

penulis untuk mengusulkan kepada PT. Madu Baru mengenai hal-hal yang

berhubungan dengan pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dan

semangat kerja karyawan.

6

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Arti manajemen dari beberapa ahli, adalah sebagai berikut :

1. Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 1-2) adalah :

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

2. Menurut Luther Gulick (dalam T. Hani Handoko, 1999 : 7) adalah :

Suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

3. Menurut Newman dan Terry (dalam M. Manullang, 2001 : 2) adalah :

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu dari orang lain.

4. Dalam Encyclopedia of the Social Science (dalam M. Manullang, 2001 : 2) maka Manajemen itu dibatasi sebagai berikut: “Manajemen adalah prose dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi”.

5. Menurut Balai Pembinaan Adminitrasi Universitas Gadjah Mada (dalam

M. Manullang, 2001 : 2) adalah :

Manajemen adalah segenap perbuatan menggerakan sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.

Jadi manajemen pada dasarnya banyak membicarakan orang untuk

menentukan dan mencapai tujuan. Dengan demikian dapat memberikan

penjelasan bahwa faktor manusia dalam hal ini tenaga kerja mempunyai sangat

7

penting dalam usaha memberikan kerja disamping sebagai pelaksana

pencapaian tujuan perusahaan, oleh karena itu perusahaan sekarang banyak

memperhatikan manusia sebagai pribadi tetapi juga manusia dalam

hubungannya sebagai pihak karyawan di lingkungannya.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari

manajemen yang memfokuskan pembahasannya pada unsur sumber daya

manusia dan memiliki tugas untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai

jalan agar karyawan bisa diintegrasikan secara efektif dan efisien ke dalam

organisasi. Terdapat perbedaan yang sangat tipis sekali antara istilah

manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia. Manajemen

sumber daya manusia memandang secara makro, karyawan merupakan asset

utama organisasi dan harus dipelihara, dengan mengkaji masalah secara

modern. Sedangkan manajemen personalia memandang permasalah secara

mikro, dimana karyawan merupakan faktor produksi dan mengkaji masalah

secara klasik, tetapi dalam penelitian ini dua hal tersebut sama dan digunakan

istilah manajemen sumber daya manusia.

Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia dalam hal

ini dinyatakan oleh para ahli sebagai berikut :

1. Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 10), yaitu :

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaa, karyawan dan masyarakat.

8

2. Edwin B. Flippo (dalam Malayu S.P. Hasibuan, 2002 : 11), yaitu :

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

3. Moses N. Kiggundu (dalam Ambar Teguh Sulistiyanti dan Rosidah, 2003 :

11), yaitu :

Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif.

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000 : 4),

agar perusahaan dapat berlangsung dan berkembang dengan baik, salah satu

hal penting adalah manajer personalia harus bekerja di tengah-tengah kekuatan

utama, yaitu :

a. Perusahaan yang berkeinginan untuk disediakan tenaga kerja yang mampu

dan mau bekerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan.

b. Karyawan dan organisasi yang menginginkan agar kebutuhan fisik dan

psikologis mereka terpenuhi.

c. Masyarakat umum lewat lembaga- lembaga perwakilan yang menginginkan

agar perusahaan mempunyai tujuan yang luas untuk mengembangkan dan

melindungi manusia dan perilaku dismkriminatif.

Dari hal tersebut maka dapat diketahui bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah merupakan manajemen yang mengatur manusia dengan

segala persoalannya dengan tujuan melaksanakan tugasnya secara efisien dan

efektif serta memberikan sumbangan besar terhadap perusahaan.

9

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Michael J.

Jucius adalah sebagai berikut (J. Sudarsono, 1992 : 136-146) :

1. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personnel procurument)

Personnel procurement didefinisikan sebagai tugas untuk

mendapatkan sumber daya manusia guna mengisi lowongan pekerjaan

yang sekarang dan yang akan datang. Ada beberapa langkah yang harus

dilakukan dalam pelaksanaan mencari dan mendapatkan sumber daya

manusia. Langkah pertama adalah mengetahui fakta-fakta tentang jabatan

yang akan diisi, dan jenis orang atau sumber daya manusia yang

diperlukan untuk mengisi jabatan tersebut. Langkah kedua adalah menarik

tenaga kerja dari berbagai sumber, yaitu dari dalam perusahaan dan dari

luar perusahaan.

2. Mengembangkan sumber daya manusia (personnel development)

Pengembangan sumber daya manusia dalam perusahaan meliputi

latihan dan pendidikan. Latihan adalah semua proses untuk menambah

kemampuan dan keahlian pegawai dan mengerjakan pekerjaan tertentu.

Pendidikan adalah kegiatan menambah pengetahuan, pemahaman atau

sikap para pegawai sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan diri dengan

lingkungan pekerjaan.

3. Memelihara sumber daya manusia (personnel maintenance)

Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut A.H.

Maslow, perilaku manusia ditentukan oleh usaha memenuhi kebutuhannya

10

yang paling mendesak. Maslow mengemukakan, bahwa pada dasarnya ada

lima tingkatan dalam diri setiap manusia, yaitu :

a. Kebutuhan fisiologi yaitu kebutuhan fisik merupakan kebutuhan dasar

yang paling dasar, misalnya makan, perumahan, sandang, dan

sebagainya.

b. Kebutuhan akan rasa aman yaitu kebutuhan akan rasa aman baik fisik

maupun psikis.

c. Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan untuk diterima orang lain.

d. Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk memperoleh

penghargaan atas hasil karyanya, misalnya status.

e. Kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu kebutuhan untuk

mewujudkan seluruh keahlian dan kemampuan.

Dengan mengetahui adanya kelima tingkatan kebutuhan manusia

tersebut, maka manajer dapat memberikan dorongan dan semangat kerja

pada karyawan melalui pemenuhan kebutuhan.

4. Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel

utilization)

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari

pekerjaan setiap pimpinan eksekutif atau manajer. Dalam tugas ini

pimpinan perusahan harus menggunakan manusia yang bekerja di

perusahaan dengan sebaik-baiknya. Tugas yang dilakukan dalam

penggunaan sumber daya manusia, mencakup pembahasan lima ha l, yaitu

kerjasama dan pertentangan, hubungan serikat buruh dan manajemen,

11

penanganan keluh kesah, aksi tindakan disiplin, dan penelitian terhadap

sumber daya manusia

D. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan

1. Pengertian kesejahteraan karyawan

Beberapa pengertian yang diberikan oleh beberapa ahli tentang

program kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :

a. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001:182) :

Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

b. Menurut M. Manullang (1984:50) :

Program kesejahteraan adalah layanan- layanan pekerja mencakup keuntungan-keuntungan yang beraneka ragam yang diberikan pada karyawan oleh perusahaan disamping upah dan gaji.

c. Menurut Andrew F. Sikula (dalam Malayu S. P. Hasibuan, 2001:182-

183) :

Indirect compensations are reimbursement received by employees in form other than direct wages or salary. Dengan kata lain, kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung. A benefit would be company program such pension holiday, pay health, severance pay, a service would be thing a company car athetic, Christmas party, etc. Dengan kata lain, benefit meliputi program-program perusahaan, seperti jaminan hari tua, waktu libur, tabungan. Servis adalah berupa fisiknya atau bendanya, seperti mobil dinas, fasilitas olahraga, peringatan hari besar dan sebagainya.

12

Dari definisi diatas, dapat disimpulkan adanya beberapa perbedaan

dan persamaan antara kompensasi langsung (gaji dan upah) dengan

kompensasi tidak langsung (kesejahteraan karyawan). Menurut S. P.

Hasibuan, perbedaan antara kedua hal tersebut adalah sebagai berikut

(2001:183-184):

1) Persamaan :

• Gaji dan upah yang merupakan kompensasi langsung dan

kesejahteraan karyawan yang merupakan kompensasi tidak

langsung merupakan pendapatan bagi karyawan.

• Pemberian gaji, upah dan kesejahteraan karyawan bertujuan sama,

yakni untuk memenuhi kebutuhan dan keterikatan karyawan.

• Gaji, upah dan kesejahteraan karyawan merupakan biaya bagi

perusahaan.

• Pemberian gaji, upah dan kesejahteraan karyawan dibenarkan oleh

peraturan legal, sehingga bisa dimasukkan dalam neraca fiskal

perusahaan tersebut.

2) Perbedaan :

• Gaji dan upah merupakan hak karyawan dan menjadi kewajiban

perusahaan untuk membayarnya.

• Gaji dan upah wajib dibayar oleh perusahaan, sedangkan

kesejahteraan karyawan diberikan hanya atas kebijaksanaan

perusahan saja, bukan kewajiban perusahaan atau dengan kata lain

kesejahteraan karyawan sewaktu-waktu dapat ditiadakan.

13

• Gaji dan upah harus dibayar dengan finansial (uang / barang),

sedangkan kesejahteraan karyawan bisa diberikan dalam bentuk

finansial dan atau non finansial, misalnya fasilitas.

• Periode waktu dan besarnya jumlah gaji dan upah yang diberikan

tertentu, sedangkan kesejahteraan karyawan tidak tentu.

E. Alasan, Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan

Penyebab masalah kesejahteraan karyawan makin diperhatikan

menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:268) adalah :

a. Perubahan dalam sikap karyawan dan karena makin

meningkatnya taraf pendidikan.

b. Permintaan dari organisasi buruh (pekerja)

c. Permintaan pemerintah yang diwujudkan dalam undang-undang.

d. Persaingan yang berat yang mengakibatkan para pengusaha berusaha

untuk memberikan jaminan agar para karyawan tidak lari dari

perusahaan.

e. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama

dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam

pemberian upah.

Manfaat yang diperoleh dari program kesejahteran karyawan yang

diselenggarakan perusahaan menurut Heidjrachman RanuPandojo dan

Suad Husnan (2000:269), manfaat yang diperoleh dari penyelenggaraan

program kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :

14

a. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif.

b. Memperbaiki semangat kesetiaan karyawan.

c. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja.

d. Memperbaiki hubungan masyarakat.

e. Mengurangi pengaruh organisasi buruh, baik yang ada maupun yang

potensial.

f. Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi.

Tujuan program kesejahteraan karyawan secara umum

mempertahankan kondisi mental karyawan atau membina moral kerja yang

telah dimilikinya. Menurut pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2001:184),

tujuan pemberian kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :

a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan para karyawan.

b. Memberikan ketenangan bagi para karyawan beserta keluarganya.

c. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan.

d. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.

e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

h.Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan

kualitas manusia Indonesia.

i. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.

j. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

15

F. Prinsip-Prinsip Program Kesejahteraan Karyawan

Menurut Henry Simamora (1999:565), prinsip utama dari program

kesejahteran karyawan adalah dimana keuntungan yang diperolah minimal

bisa digunakan untuk menutupi biayanya. Prinsip lain dari program

kesejahteraan kartyawan adalah tunjangan karyawan haruslah memenuhi

kebutuhan nyata, tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-

aktivitas dimana kelompok lebih efisien daripada individu, program

tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai untuk

memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan karyawan, dan jika

perusahaan ingin meraih apresiasi dan penyediaan jasa-jasa karyawan,

perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan

terencana dengan baik, biaya tunjangan haruslah dapat dikalkulasi, dan

ketentuan haruslah dibuat atas pendanaan yang sehat.

G. Bentuk-Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan.

Secara garis besar, bentuk program kesejahteraan karyawan

menurut Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:276-278), dapat

dikelompokkan menjadi tiga kelompok, yaitu :

1. Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan terdiri dari :

a. Pensiun

Pemberian pensiun yaitu perusahaan memberikan sejumlah uang

tertentu secara berkala pada karyawan yang tekah berhenti bekerja

setelah mereka beraktivitas dalam waktu yang cukup lama atau

16

setelah mencapai suatu batas usia tertentu. Di Indonesia umumnya

yang memperoleh pensiun adalah pegawai negeri atau pegawai dari

perusahaan negara yang diatur dengan Undang-Undang yang

berlaku, sedangkan perusahaan swasta tidak semuanya

manjalankan.

b. Asuransi

Bermacam-macam asuransi yang menawarkan jaminan kepada

para karyawan berupa santunan seperti bila karyawan berhenti

bekerja, terjadi kecelakaan atau meninggal dunia.

c. Pemberian Kredit

Pemberian kredit pada karyawan yang membutuhkan bisa

diorganisasikan oleh manajemen atau bisa juga karyawan sendiri

dengan mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam.

2. Program Hiburan dan Rekreasi terdiri dari :

a. Kegiatan olah raga

Penyediaan fasilitas olahraga kepada karyawan, tujuan bisa sekedar

untuk memelihara kesehatan atau untuk mengejar prestasi.

b. Kegiatan sosial

Kegiatan yang diadakan perusahaan untuk karyawan sebagai

kegiatan penyegaran, misalnya acara darmawisata untuk saling

mengakrabkan amggota organisasi, kegiatan donor darah, kegiatan

untuk menyambut hari besar keagamaan.

17

3. Program Tambahan Fasilitas terdiri dari :

a. Kantin atau kafetaria

Tujuannya untuk membantu karyawan dalam penyediaan makanan

bergizi dan higienis.

b. Fasilitas perumahan

Perusahaan dapat menyediakan asrama atau tunjangan untuk

penyediaan perumahan.

c. Fasilitas kesehatan

Perusahaan dapat menyediakan ruang kesehatan beserta dokter atau

sekedar tunjangan kesehatan dan bekerja sama dengan rumah sakit

terdekat.

d. Fasilitas pendidikan

Perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

memperdalam pengetahuan dan keterampilan karyawan, misalnya

ruang perpustakaan atau menyekolahkan para kayawan.

e. Fasilitas transportasi

Perusahaan dapat menyediakan kendaraan bagi karyawan,

terutama bagi yang rumahnya jauh dari perusahaan.

Tidak semua bentuk kesejahteraan dilaksanakan oleh suatu perusahan,

karena hal ini berkaitan dengan kemampuan perusahaan dan tentunya

disesuaikan dengan sifat pekerjaannya.

18

H. Program Kesejahteraan Karyawan yang Efektif

Program kesejahteraan dapat menjadi kurang efektif apabila

program tersebut tidak mampu menghasilkan manfaat yang maksimum

atau tidak mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga biaya

pembelanjaan program tidak dapat ditutup dengan kenaikan produktivitas.

Sering kali juga program-program tersebut diselenggarakan karena

perusahaan lain menjalankan dan dapat juga karena keinginan manajemen

atau karena adanya tekanan dari organisasi buruh yang ada. Agar program

kesejahteraan karyawan dapat efektif maka perlu diperhatikan hal-hal

sebagai berikut :

a. Tujuan Program

Kesejahteraan karyawan harus direncanakan dan ditentukan dengan baik

karena akan berpengaruh baik dari dalam maupun dari luar perusahaan

maka sebaiknya program terdiri dari kombinasi program yang terbaik,

menurut Foegen (dalam Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan,

2000 : 272 – 274) :

a) Menghitung berbagai biaya dari berbagai bentuk pelayanan.

b) Membuat judgement untuk menetukan berapa yang bersedia untuk

menutup biaya dari berbagai program layanan di masa yang akan

datang.

c) Menentukan urut-urutan kepentingan atau prioritas dari masing-

masingprogram pelayanan karyawan.

d) Memutuskan kombinasi yang terbaik dari berbagai bentuk.

19

b. Partisipasi karyawan

Salah satu syarat agar program kesejahteraan berhasil dengan baik

adalah keikutsertaan karyawan dan dukungan yang bisa diperoleh kalau

ada kerjasama antara manajemen dengan karyawan.

c. Pengendalian biaya

Perusahaan mempunyai masalah yang umum yang sering dihadapi

adalah makin meningkatnya biaya penyelenggaraan program

kesejahteraan maka perusahaan perlu meningkatkan dengan lebih

berhati-hati apakah biaya tersebut bisa ditutup pada keadaan

perekonomian tertentu.

d. Masalah yang mungkin timbul dari pelaksanaan program kesejahteraan

karyawan

Umumnya kita menganggap kesejahteraan karyawan akan mendorong

semangat kerja sehingga cukup berharga untuk mengeluarkan biaya

guna keperluan.

I. Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan

Menurut heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:275-

276), sebelum membuat program pelayanan perlu mempertimbangkan

beberapa hal sebagai berikut :

a. Kemungkinan timbulnya permintaan dari pihak karyawan untuk

program-program kesejahteraan yang lain.

20

b. Kemungkinan bahwa program kesejahteraan karyawan ini hanya akan

menjadi sumber keluhan yang baru.

c. Munculnya paternalis.

d. Kemungkinan terabaikannya program-program personalia yang lain.

.

J. Semangat Kerja

1. Pengertian semangat kerja

Menurut Alex S. Nitisemito (1996:96), semangat kerja adalah

melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian

pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

Dari definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya

semangat kerja adalah suasana yang yang ditimbulkan oleh sikap dari para

karyawan dalam melakukan pekerjaannya secara lebih giat sehingga dapat

menghasilkan pekerjaan yang lebih baik.

Semangat kerja yang baik dari para karyawan akan memberi

keuntungan bagi perusahaan. Semangat kerja yang baik akan menampakkan

hal-hal sebagai berikut :

a. Kebanggaan terhadap perusahaan dan kelompoknya.

b. Minat karyawan yang tinggi terhadap perusahaan.

c. Loyalitas terhadap perusahaan.

d. Kedisiplinan yang baik dari karyawan terhadap perusahaan dan

instruksi- instruksi.

21

e. Adanya saling kerjasama antara sesama karyawan dalam rangka

mencapai tujuan perusahaan.

f. Adanya prakarsa dari karyawan.

g. Tanggung jawab yang tinggi dari para karyawan terhadap tugas.

h. Ketaatan karyawan terhadap tata tertib dan peraturan-peraturan

perusahaan.

i. Ketelitian dan kerajinan karyawan dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaaan.

Dengan demikian sebaliknya juga, semangat kerja yang buruk

akan nampak dalam hal antara lain :

a. Karyawan dalam melaksanakan kegiatan banyak melakukan kesalahan-

kesalahan.

b. Karyawan tidak masuk kerja dalam jumlah yang banyak.

c. Karyawan yang telah dididik dan diberi latihan banyak meninggalkan

perusahaan.

d. Karyawan dalam memproses bahan banyak mengalami kerusakan.

e. Barang jadi yang dihasilkan banyak rusak atau cacat.

f. Peralatan produksi tidak terawat secara baik oleh karyawan.

g. Banyaknya kerusakan peratalan atau peralatan pabrik yang digunakan

oleh karyawan.

h. Terjadinya pemborosan-pemborosan bahan, waktu dan tenaga.

22

2. Indikator-indikator semangat kerja

Moh. As’ad menyatakan ada empat indikator untuk melihat apakah

semangat kerja itu tinggi atau rendah. Keempat indikator tersebut adalah

sebagai berikut (1982:27) :

a. Kedisplinan kerja, adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun

yang tidak tertulis. Kedisiplinan kerja sangat penting artinya bagi

perusahaan karena dengan kedisiplinan kerja, diharapkan karyawan

dapat bekerja dengan seefisien dan seefektif mungkin.

b. Ketelitian kerja, merupakan keseksaman atau kecermatan kerja.

Ketelitian kerja sangat penting artinya bagi perusahaan karena ketelitian

kerja diharapkan dapat mengurangi kerusakan terhadap peralatan,

terhadap barang yang dihasilkan, sehingga mutu produk sesuai dengan

standar yang ditentukan.

c. Kegairahan kerja, adalah kesenangan yang mendalam terhadap

pekerjaan yang dilakukan. Hal ini sangat penting artinya bagi

perusahaan karena dengan kegairahan kerja, diharapkan karyawan dapat

memperbesar produktivitas kerja, yaitu produk yang dihasilkan dapat

lebih banyak dari yang telah ditargetkan.

d. Kerajinan kerja, adalah sikap yang selalu berusaha untuk selalu giat

bekerja. Hal ini penting bagi perusahaan karena diharapkan karyawan

dapat menggunakan waktu bekerja dengan baik, jarang absen,

23

menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, serta bersungguh-

sungguh dalam bekerja.

Alex S. Nitisemito menyatakan, indikator-indikator turunnya

semangat kerja adalah sebagai berikut :

a. Turun / rendahnya produktivitas

b. Tingkat absensi yang tinggi

c. Labour turn over yang tinggi

d. Tingkat kerusakan yang tinggi

e. Kegelisahan dimana-mana

f. Pemogokan

3. Cara meningkatkan semangat kerja.

Cara untuk meningkatkan semangat kerja menurut Alex S.

Nitisemito (1996:101-108) baik yang bersifat material maupun non material

adalah sebagai berikut :

a. Gaji yang cukup.

b. Memperhatikan kebutuhan rohani.

c. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai.

d. Harga diri perlu mendapat perhatian.

e. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat.

f. Berikan kesempatan pada karyawan untuk maju.

g. Perasaan aman dalam menghadapi masa depan perlu diperhatikan.

h. Usahakan para karyawan untuk memiliki loyalitas.

i. Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding.

24

j. Pemberian insentif yang terarah.

k. Fasilitas yang menyenangkan.

4. Faktor-faktor pendorong semangat kerja

Menurut pendapat Moh. As’ad (1982:34), faktor pendorong

semangat kerja adalah sebagai berikut :

a. Pekerjaan yang tetap.

b. Teman sekerja yang baik.

c. Pimpinan yang baik.

d. Suasana kerja yang menyenangkan.

e. Kesempatan untuk mengabdi kepada masyarakat.

f. Jaminan sosial yang baik.

g. Gaji yang tinggi.

h. Pekerjaan yang menyenangkan.

i. Jam kerja yang singkat.

K. Kerangka Hipotesis dan Rumusan Hipotesis

1. Kerangka Hipotesis

a. Hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan

semangat kerja karyawan

Salah satu pertimbangan seorang karyawan memilih bekerja

disuatu perusahaan adalah adanya program kesejahteraan ekonomi. Jika

suatu perusahaan melaksanakan program kesejahteraan ekonomi dengan

baik kepada para karyawannya hal itu akan menjadi alasan penting bagi

25

karyawan untuk bekerja dan bertahan di perusahaan tersebut. Adanya

pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi juga memotivasi mereka

untuk bekerja dengan lebih baik tanpa harus khawatir akan kesejahteraan

ekonominya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan

program kesejahteraan ekonomi mempunyai hubungan yang positif

dengan semangat kerja karyawan.

b. Hubungan antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dengan


Karyawan perusahaan adalah manusia. Manusia bukanlah mesin,

mereka memerlukan hiburan dan rekreasi saat mereka merasa bosan atau

jenuh dengan rutinitas pekerjaannya. Karyawan tidak dapat bekerja

dengan baik jika mereka tidak pernah menikmati hiburan dan rekreasi

sebagai penghilang rasa bosan atau jenuh selama menjalani rutinitas kerja

mereka. Dengan adanya program hiburan dan rekreasi diharapkan

karyawan memperoleh semangat kerjanya kembali dan dapat bekerja

dengan lebih baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada

hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi


c. Hubungan antara pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan


Pelaksanaan program tambahan fasilitas untuk para karyawan

merupakan kegiatan pendukung untuk memperlancar kerja karyawan.

Dengan tersedianya fasilitas tambahan diharapkan karyawan dapat

26

bekerja dengan baik. Perusahaan perlu memperhatikan aspek ini, karena

hal ini akan sangat berpengaruh terhadap konsentrasi bekerja mereka.

Jangan sampai karyawan kesulitan bekerja hanya dikarenakan kurangnya

fasilitas yang mendukung dalam bekerja. Dengan terbelangkainya kerja

karyawan tentu saja perusahaan yang akan menderita kerugian. Oleh

karena itu dengan adanya pelaksanaan program tambahan fasilitas

diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara

pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan semangat kerja

karyawan.

d. Hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan ( program

kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi dan program

tambahan fasilitas ) secara bersama-sama dengan semangat kerja

karyawan

Pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi karyawan oleh

perusahaan merupakan bentuk perhatian perusahaan kepada karyawannya

dalam hal finansial, sementara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi

serta program tambahan fasilitas merupakan bentuk perhatian perusahaan

kepada karyawannya dalam hal psikologis dan hal pendukung kelancaran

kerja karyawan. Keberadaan ketiga program tersebut saling mendukung

satu dengan yang lain semuanya mempunyai tujuan yang sama yaitu

untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Dengan melaksanakan

ketiga program tersebut perusahaan akan dapat merasakan manfaatnya

27

yaitu adanya semangat kerja karyawan. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara pelaksanaan program

kesejahteraan ekonomi karyawan, program hiburan dan rekreasi, program

tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan.

2. Hipotesis

a. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan

ekonomi dengan semangat kerja karyawan.

b. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi


c. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas


d. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan

karyawan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi karyawan,

program hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas secara

bersama-sama dengan semangat kerja karyawan.

28

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah studi kasus, yaitu suatu penelitian terhadap obyek

tertentu yang populasinya terbatas, sehingga kesimpulan yang diambil

berdasarkan penelitian ini hanya berlaku terbatas pada obyek yang diteliti dan

berlaku pada waktu tertentu.

B. Tempat dan waktu penelitian

1. Tempat penelitian

Penelitian ini berlangsung di PT. Madu Baru yang beralamat di Padokan

Tirtonirmolo, Kasihan Bantul.

2. Waktu penelitian

Penelitian ini berlangsung pada bulan September sampai dengan bulan

November 2006.

C. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian

Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah semua pihak yang bertindak

sebagai pemberi informasi yang berhubungan dengan materi penelitian.

Dalam pene litian ini subjek penelitian meliput i para karyawan

tetap PT. Madu Baru dan Kepala Bagian SDM dan Umum PT. Madu Baru.

29

2. Objek penelitian

Pokok pembicaraan dalam penelitian ini adalah :

a. Program kesejahteraan karyawan yang meliputi:

1) Program kesejahteraan ekonomi yang meliputi : pemberian dana

pensiun, pemberian asuransi tenaga kerja dan pemberian kredit

koperasi karyawan.

2) Program hiburan dan rekreasi yang meliputi : kegiatan olah raga

dan kegiatan sosial.

3) Program tambahan fasilitas yang meliputi : fasilitas tempat makan,

fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilatas pendidikan,

fasilitas transportasi.

b. Semangat kerja karyawan :

1) Kedisiplinan kerja

2) Kerajinan kerja

3) Ketelitian kerja

4) Kegairahan kerja

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Madu

Baru yang berjumlah 325 orang.

2. Sampel merupakan sebagian dari populasi, dalam hal ini adalah karyawan

tetap PT. Madu Baru yang berjumlah 30 orang.

30

E. Teknik Pengumpulan Data

Dalam proses pengumpulan data, penulis menggunakan cara sebagai berikut:

1. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan menyerahkan atau menitipkan daftar

pertanyaan untuk diisi oleh responden (M. Iqbal, 2002 : 83). Responden

dalam metode kuesioner ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Madu Baru.

2. Observasi

Teknik pengumpulan data dimana peneliti atau kolabolatornya mencatat

informasi sebagaimana yang mereka saksikan selama penelitian (W. Gulo,

2002 : 116).

3. Wawancara

Metode wawancara adalah bentuk komunikasai langsung antara peneliti

dan responden (W. Gulo, 2002 : 119). Responden dalam metode

wawancara adalah Kepala Bagian SDM dan Umum PT. Madu Baru.

4. Dokumentasi

Teknik pengumpulan data yang tidak langsung ditujukan pada subjek

penelitian, namun melalui dokumen (M. Iqbal, 2002 : 87). Dokumen dapat

berupa buku harian, surat pribadi, laporan, notulen rapat, catatan kasus

dalam pekerjaan sosial dan dokumen lainnya.

31

F. Batasan Istilah

1. Program kesejahteraan bagi karyawan adalah layanan- layanan karyawan,

mencakup keuntungan-keuntungan yang beraneka ragam yang diberikan

kepada karyawan oleh perusahaan disamping upah dan gaji. Program

kesejahteraan dalam hal ini meliputi program kesejahteraan ekonomi,

program hiburan dan rekreasi, program tambahan fasilitas.

2. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga

pekerjaan diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik.

G. Rumusan Variabel

1. Variabel bebas

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah program kesejahteraan yang

dilaksanakan oleh perusahaan. Variabel bebas yaitu variabel yang akan

menjelaskan variabel terikat. Variabel tersebut yaitu Program

Kesejahteraan Karyawan yang terdiri dari :

a. Program Kesejahteraan ekonomi Karyawan, meliputi :

1) Pemberian dana pensiun

2) Asuransi tenaga kerja

3) Pemberian kredit

b. Program hiburan dan rekreasi, meliputi :

1) Kegiatan olahraga

2) Kegiatan social

32

c. Program tambahan fasilitas, meliputi :

1) Kantin

2) Fasilitas perumahan

3) Fasilitas kesehatan

4) Fasilitas pendidikan

5) Fasilitas transportasi

Pengukuran variabel bebas diperoleh dari kuesioner, dimana jawaban

setiap responden dikuantitatifkan terlebih dulu dengan cara memberikan

skor (bobot) pada masing-masing jawaban.

2. Variabel terikat

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah semangat kerja karyawan

yang meliputi :

a. Ketelitian kerja

Yaitu keseksamaan atau kecermatan dalam menyelesaikan pekerjaan

dengan indikator : mutu produk sesuai dengan standar yang di

tentukan, bekerja tanpa menyebabkan kerusakan pada peralatan, selalu

memeriksa peralatan sebelum mulai bekerja, bekerja tanpa

menyebabkan kerusakan pada produk yang dihasilkan, bekerja tanpa

menyebabkan kerusakan pada bahan yang akan diolah.

b. Kedisiplinan kerja

Yaitu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan

perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, dengan

33

indikator : disiplin waktu datang ketempat kerja, disiplin saat bekerja,

disiplin waktu pulang dan menaati peraturan yang lain

c. Kerajinan kerja

Yaitu sikap yang berusaha untuk selalu giat bekerja, dengan indikator,

menggunakan waktu bekerja dengan sebaik-baiknya, tidak pernah

absent, menyelesaikan pekerjaan tepat waktunya dan bersungguh-

sungguh dalam bekerja.

d. Kegairahan kerja

Yaitu kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan

dengan indikator : berusaha meningkatkan produk yang dihasilkan

baik kualitas maupun kuantitasnya, tidak pernah melakukan tuntutan

kepada perusahaan dan tidak pernah unjuk rasa (pemogokan).

Pengukuran variabel terikat diperoleh dari kuesioner, jawaban setiap

responden dikuantitatifkan dengan pemberian skor pada masing-masing

jawaban.

Pemberian skor pada kuesioner adalah sebagai berikut, jika

jawaban responden SS = mendapat skor 5, S = mendapat skor 4,

RR = mendapat skor 3, TS = mendapat skor 2, STS = mendapat skor 1,

Sebelum data dianalisis, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan

reliabilitas.

34

H. Data yang Diperlukan

Data-data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Gambaran umum perusahaan

2. Data-data mengenai pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi di PT.

Madu Baru.

3. Data-data mengenai pelaksanaan program hiburan dan rekreasi di PT.

Madu Baru.

4. Data-data mengenai pelaksanaan program tambahan fasilitas di PT. Madu

Baru.

5. Data-data mengenai semangat kerja karyawan PT. Madu Baru.

I. Teknik Sampling

Teknik yang digunakan adalah teknik Proportional Sampling,

adalah perimbangan unsur-unsur atau kategori-kategori dalam populasi

diperhatikan dan diwakili dalam sampel. Kemudian pemilihan sampel

dilakukan secara incidental pada responden tiap devisi yang ditemui penulis.

J. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas

Di dalam penelitian data memiliki kedudukan yang paling tinggi

karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti, dan berfungsi

sebagai alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu benar tidaknya data sangat

menetukan bermutu tidaknya hasil penelitian. Sedangkan benar tidaknya data

tergantung baik tidaknya instrumen pengumpulan data (Arikunto, 1998 :

35

160). Oleh karena itu instrumen pengumpulan data yang baik harus

memenuhi dua kriteria penting yaitu validitas dan reliabilitas.

1. Validitas

Validitas dalam penelitian ini dijelaskan sebagai ukuran yang menunjukan

tingkat kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan sahih,

apabila mampu mengukur apa yang diinginkan atau mengungkap data dari

variabel yang diteliti secara tepat (M. Iqbal, 2002 : 79).

Rumus yang dapat digunakan untuk mengukur validitas suatu instrumen

adalah korelasi product moment (Arikunto, 1991 : 138) :

( )( )( ) ( )∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−−

−=

2222 . yynxxn

yxxynrxy

Keterangan :

xyr = koefisien korelasi antara x dan y

x = jumlah alternatif jawaban pada keseluruh pertanyaan y = jumlah total seluruh alternatif jawaban pada keseluruh

pertanyaan yang dipilih oleh seluruh responden n = jumlah sampel Suatu instrumen dikatakan valid apabila tabelhitung rr > . Taraf signifikan

yang digunakan 5%.

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat ketepatan, ketelitian atau keakuratan sebuah

instrumen (M. Iqbal, 2002 : 77). Rumus yang dapat digunakan untuk

36

mengukur reliabilitas suatu instrumen adalah rumus Alpha Crobanch

(Arikunto, 1998 : 193)

Rumus ;

−

−= ∑

2

2

11 σ

σ i

kk

r

Keterangan :

r = koefisien reliabilitas yang dicari k = banyaknya butir pertanyaan

2iσ = jumlah variasi butir pertanyaan 2σ = variasi total skor tes

Dengan menggunakan nilai koefisien alpha crobanch, secara umum suatu

instrumen dikatakan reliabel apabila nilai koofesien alpha cronbachnya

lebih besar dari 0,5.

Uji validitas dan reliabilitas ini digunakan untuk menyeleksi

instrumen-instrumen mana saja yang akan digunakan untuk proses analisis

selanjutnya, dan instrumen mana yang harus di keluarkan ( Sutrisno Hadi ,

1991 ).

K. Uji Signifikan

Untuk membuktikan hipotesis tersebut dapat diterima atau tidak,

dilakukan uji signifikan 5% dengan derajat kebebasan (n-2) dengan uji satu

sisi.

Rumus t-test ( Sudjana, 1989 ; 30 ) yaitu :

37

21

2

r

nrt−

−=

Keterangan:

t = nilai yang dicari atau nilai t hitung

r = koefisien korelasi

n = jumlah sampel

2r = koefesien diterima

Ho = r ≤ 0 berarti tidak ada hubungan positif antara

pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi karyawan dengan

semangat kerja

Ha = r > 0 berarti ada hubungan positif antara

pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dengan semangat

kerja

Ho ditolak jika t hitung > t tabel

Ho diterima jika t hitung ≤ t tabel

L. Teknik Analisis Data

Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

analisis korelasi. Analisis korelasi adalah alat statistika yang dapat digunakan

untuk mengetahui derajat hubungan antara variabel yang satu dengan yang

lainnya (Algifari, 1997).

38

1) Untuk menguji hipotesis pertama yaitu ada hubungan antara program

kesejahteraan ekonomi karyawan dengan semangat kerja karyawan, perlu

dicari koefisien korelasi antara variabel independen, dalam hal ini

pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi karyawan dengan variabel

dependen yaitu semangat kerja karyawan.

Adapun rumus yang digunakan adalah koefisien rank Spearman sebagai

berikut :

( )1

61 2

1

2

−−=

∑=

NN

dr

N

ii

s

Keterangan :

sr = koefisien korelasi rank Spearman

d = perbedaan skor antar variabel

N = jumlah sampel

Semakin tinggi nilai koefisien (semakin mendekati satu), maka

tingkat keeratan hubungan antara dua variabel tersebut semakin tinggi.

Dan sebaliknya semakin rendah nilai koefisien korelasi (semakin

mendekati nol), maka tingkat keeratan hubungan antara dua variabel

tersebut semakin lemah.

Guilford memberikan makna kekuatan hubungan antar variabel,

berdasarkan koefisien korelasi positif sebagai berikut :

< 0,2 = tidak ada korelasi

0,20-0,40 = korelasi rendah

0,41-0,60 = korelasi sedang

39

0,61-0,80 = korelasi tinggi

0,81-1 = korelasi sangat tinggi

>1,00 = korelasi sempurna

Koefisien korelasi (r) dapat juga digunakan untuk mengetahui arah

hubungan antara dua variabel yaitu dengan memperhatikan tanda (+) dan

(-) yang terdapat pada nilai koefesien korelasi (r) tersebut. Tanda minus (-)

pada nilai r menunjukan hubungan yang berlainan arah. Artinya apabila

nilai variabel yang satu naik, maka nilai variabel yang lain akan turun.

Sebaliknya tanda plus (+) menunjukan hubungan yang searah. Artinya

apabila nilai variabel yang satu naik, maka nilai variabel yang lain akan

naik pula.

2) Untuk menguji hipotesis kedua yaitu ada hubungan positif antara

pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dengan semangat kerja

karyawan dan hipotesis ketiga yaitu ada hubungan positif antara

pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan,

digunakan langkah- langkah seperti pada pengujian hipotesis pertama yang

telah disesuaikan dengan variabel independennya masing-masing.

3) Untuk menguji hipotesisi yang keempat, penulis menggunakan metode

statistik yaitu analisis korelasi ganda. Korelasi ganda digunakan untuk

mengetahui lebih lanjut pengaruh masing-masing variabel bebas, yaitu

program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi, program

tambahan fasilitas (X 1 , X 2 , dan X3 ) terhadap variabel tergantung yaitu

40

semangat kerja (Y). Untuk menguji pengaruh program kesejahteraan

secara simultan terhadap variabel semangat kerja digunakan korelasi

ganda.

a) Untuk mengetahui besarnya tingkat hubungan antara X1 , X2 dan X3

dengan variabel Y digunakan rumus : (Suharsimi arikunto 1995 : 500)

( ) ∑∑ ∑ ∑++

=2

3322113,2,1 y

yxbyxbyxbRy

Keterangan :

b 1 ,b 2 ,b 3 = Koefisien korelasi X 1 , X 2 , dan X3 Ry ( )3,2,1 = Koefisien korelasi

x 1 = Program kesejahteraan ekonomi x 2 = Program hiburan dan rekreasi x 3 = Program tambahan fasilitas y = Semangat kerja

b) Untuk menguji signifikan koefisien korelasi Ry ( )3,2,1 tersebut

digunakan statistik uji F. Taraf signifikansi yang digunakan 5%

dengan derajat kebebasan (n-4) dengan uji satu sisi.

( )( )2

2

11

RmmNR

Freg −−−

=

Keterangan:

regF = harga garis regresi yang dicari

41

N = banyaknya subyek yang terlihat

2R = koefisien korelasi antar kriterium dengan predik tor

M = jumlah prediktor

Hipotesis nol (Ho) adalah hipotesis yang menyatakan

bahwa tidak ada hubungan positif dan signifikan antara pelaksanan

program kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan

ekonomi, program hiburan dan rekreasi, serta program tambahan

fasilitas secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan.

Hipotesis alternatif (Ha) adalah hipotesis yang menyatakan

bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara pelaksanaan

program kesejahteraan karyawan yang terdiri dari program

kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi serta program

tambahan fasilitas secara bersama-sama dengan semangat kerja

karyawan.

Ho ditolak apabila f hitung > f tabel dan Ho diterima

apabila F hitung ≤ F tabel.

42

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Di Daerah Istimewa Yogyakarta hanya terdapat satu pabrik gula

dan pabrik spiritus yaitu Pabrik Gula Madukismo dan Pabrik Spiritus

Madukismo yang berada dibawah naungan PT Madu Baru. Pada awalnya di

DIY terdapat 17 pabrik gula, namun pada masa itu semua pabrik tersebut

dikuasai oleh pemerintah Hindia Belanda. Tahun 1942 Jepang masuk ke

wilayah Republik Indonesia, saat itu pula semua pabrik diambil alih oleh

pemerintah jepang.

Pemerintah Jepang saat itu tidak dapat mengelola secara penuh

akibatnya banyak pabrik gula yang tidak beroperasi, karena areal tanaman

tebu dalihkan untuk tanaman palawija. Setelah Proklamasi Kemerdekaan

Republik Indonesia, Pemerintahan RI mengambil alih kekuasaan dan

membumihanguskan pabrik-pabrik tersebut.

Pabrik gula ini berlokasi di daerah Padokan, Kelurahan

Tirtonirmolo, Kecamatan Kasihan, Kabupaten Bantul, Propinsi Daerah

Istimewa Yogyakarta. Pabrik gula ini dibangun pada tahun 1955 yang

diprakarsai oleh Sri Sultan HB IX dan diresmikan pada tanggal 28 mei 1958

oleh presiden Ir. Soekarno. Pada tahun 1958 mulai memproduksi gula dan

tahun 1959 mulai memproduksi spiritus.

43

Pada tanggal 14 juni 1955, status perusahaan berubah menjadi

Perseroan Terbatas yang di beri nama PT. MADU BARU PG/PS

MADUKISMO. Pada awal berdirinya pabrik gula Madukismo, saham

perusahaan dimiliki oleh Sri Sultan HB IX sebesar 25% dan 75% dimiliki oleh

Pemerintah Indonesia, namun pada saat ini saham terbesar dipegang oleh

Sri Sultan HB X sebesar 65% dan 35% dimiliki oleh Pemerintah Indonesia

yang dikuasakan kepada Departemen Keuangan Republik Indonesia.

B. Kronologi Perubahan Status Perusahaan

Sejak awal berdirinya hingga saat ini, status perusahaan dan

manajemen telah mengalami beberapa perubahan diantaranya yaitu :

1. Tahun 1955-1962 : Perusahaan Swasta

2. Tahun 1962-1965 :

Bergabung dengan perusahaan negara dibawah BPU-PPN ( Badan

Pimpinan Umum – Perusahaan Perkebunan Negara ), karena ada kebijakan

dari Pemerintah Republik Indonesia yang mengambil alih semua

Perusahaan Perkebunan di Indonesia.

3. Tahun 1966 :

BPU – PPN bubar, pabrik gula yang ada di Indonesia boleh memilih tetap

sebagai perusahaan Negara atau keluar dan menjadi Perusahaan Swasta.

PT. Madu Baru memilih menjadi Perusahaan Swasta.

44

4. Tahun 1966-1984 :

PT. MADU BARU kembali menjadi perusahaan swasta dengan susunan

direksi yang dipimpin oleh Sri Sultan HB IX sebagai presiden direktur

5. Tanggal 4 maret 1984 – sekarang :

Diadakan kontrak managemen dengan PT. Rajawali Nusantara Indonesia

( RNI ) yaitu salah satu BUMN milik Departemen Keuangan Republik

Indonesia.

C. Misi dan Tujuan Perusahaan

Pada tahun 1955, Sri Sultan HB IX memprakasai pembangunan

pabrik gula Madukismo yang berlokasi di Padokan, Tirtonirmolo, Kasihan –

Bantul, Yogyakarta. PG/PS Madukismo merupakan satu-satunya pabrik gula

dan pabrik spiritus di Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta yang mengemban

tugas untuk mensukseskan program pengadaan pangan nasional khusunya

gula pasir.

Pembangunan pabrik tersebut bertujuan :

1. Untuk mengatasi atau memperkecil impor gula

2. Menampung serta memperluas lapangan kerja

3. Menambah pendapatan Pemerintah Daerah khususnya dan

Pemerintah Pusat pada umumnya

4. Sebagai perusahaan yang padat karya karena mampu menampung

banyak tenaga kerja pada musim giling

5. Mendukung program pemerintah tentang industrialisasi

45

6. Untuk menambah pendapatan masyarakat sekitar perusahaan

sehingga dapat mensejahterakan masyarakat disekitar perusahaan

dan mensejahterakan masyarakat Indonesia pada umumnya.

D. Sistem Tenaga Kerja ( Status Hubungan Kerja )

Berdasarkan atas sifat hubungan kerja dengan perusahaan, maka

karyawan PT. MADU BARU terdiri dari 2 kelompok yaitu :

1. Karyawan Tetap

Karyawan yang dipekerjakan untuk jangka waktu yang tidak

tertentu dan saat dimulainya hubungan kerja didahului dengan masa

percobaan maksimal 3 bulan, sesuai dengan pasal 1603 KUHP.

Karyawan tetap terdiri dari :

a. Karyawan Pimpinan yang pengupahannya diatur dalam SKB Menteri

Pertanian dan Menteri Tenaga Kerja :

Nomor : 240 / KPTS / KP 630 / 4 / 90

Nomor : KEEP 205 / MEN / 90

b. Karyawan Pelaksana / Karyawan tetap harian, yang pengupahannya

diatur dalam SKB Menteri Pertanian dan Menteri Tenaga Kerja :

Nomor : 240 / KPTS / KP 630 / 4 / 90

Nomor : KEEP 205 / MEN / 90

2. Karyawan Tidak Tetap

Yaitu karyawan yang dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu

yang terdiri dari :

46

a. Karyawan Kampanye dan Musiman ( hanya bekerja pada saat musim

produksi )

b. Karyawan Harian Borong ( hanya bekerja bila ada pekerjaan borong )

Jumlah karyawan :

1) Pimpinan : 10 orang

2) Staff / Pelaksana : 315 orang

3) Kampanye dan musiman : 650 orang

Jumlah : 975 orang

4) Borongan tebangan dan garap kebun : 3.000 orang

Sistem pengupahan untuk Direksi diatur tersendiri, sedangkan

untuk karyawan lainnya mengacu pada SKB Menteri Pertanian Dan Menteri

Tenaga Kerja yang setiap tahun diperbaharui.

E. Program Jaminan Sosial Karyawan

Program Jaminan Sosial yang diberikan PT. Madu Baru kepada

karyawan berupa :

1. Program JAMSOSTEK ( Jaminan Sosial Tenaga Kerja ) untuk semua

karyawan.

2. Koperasi Karyawan dan Pensiunan PT. Madu Baru.

3. Poliklinik dan Klinik KB Perusahaan untuk semua Karyawan.

4. Biaya Pengobatan.

5. Rekreasi Karyawan dan Keluarga.

6. Hak Pensiun untuk Karyawan Tetap ( Pimpinan dan Pelaksana ).

47

7. Perumahan Dinas untuk Karyawan Tetap.

8. Sarana Olah Raga dan Kantin untuk Karyawan tetap.

9. Taman Kanak-kanak Perusahaan untuk Karyawan dan Umum.

10. Transportasi berupa Sepeda Motor untuk Karyawan Tetap.

11. Pakaian Dinas untuk Karyawan Tetap dan Kaos untuk Karyawan

Musiman atau Kampanye.

12. Kesempatan Tugas Belajar untuk Karyawan Tetap.

F. Partisipasi Perusahaan

Selain melakukan kegiatan produksi PT. Madu Baru juga ikut

berpartisipasi dalam program-program pemerintah, antara lain :

1. Mengadakan program ”Agro Wisata” sebagai sarana untuk

memasyarakatkan teknologi pembuatan Gula dan Alkohol, serta

menggalakan pariwisata.

2. Memberikan kesempatan kepada para Siswa dan Mahasiswa yang

melaksanakan Kerja Praktek, sebatas kemampuan perusahaan.

3. Melunasi kewajiban terhadap Pemerintah, secara tepat waktu.

G. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan hal yang sangat mendasar dan

merupakan unsur penting dalam menerapkan pengawasan organisasi dan

merupakan dasar pelimpahan wewenang dan tanggung jawab. PT. Madu Baru

Madukismo dipimpin oleh seorang Direktur, Kepala Bidang Adminitrasi dan

48

Keuangan serta Kepala Bidang Produksi yang dalam melaksanakan tugasnya

dibantu oleh Kepala Bagian Pemasaran, Kepala Bagian SDM dan Umum,

Kepala Bagian Akuntansi dan Keuangan, Kepala Bagian Instalasi, Kepala

Bagian Pabrikasi, Kepala Bagian Tanaman, Kepala Pabrik Alkohol dan

Spiritus. Adapun tugas dan wewenang dari masing-masing jabatan tersebut

adalah sebagai berikut :

1. Direktur

a. Memanajemen keseluruhan kegiatan keputusan kebijaksanaan yang

telah ditetapkan oleh direksi.

b. Mengevaluasi hasil kerja pabrik yang bersangkutan tiap tahun serta

menetapkan kebijaksanaan untuk meningkatkan efisiensi pada tahun

yang akan datang.

2. Kepala Bidang Adminitrasi dan Keuangan

a. Melaksanakan kebijakan dan ketentuan Direktur mengenai adminitrasi

dan keuangan.

b. Bertanggung jawab terhadap segala pengeluaran dan penerimaan

keuangan perusahaan.

3. Kepala Bidang Produksi

a. Bertanggung jawab terhadap proses pelaksanaan produksi.

b. Melakukan koordinasi dengan bagian tanaman, instalasi, pabrikasi

untuk melakukan persiapan dan pelaksanaan produksi.

49

4. Kepala Bagian Akuntansi dan Keuangan

a. Bertanggung jawab kepada Direktur dibidang keuangan perusahaan

dan pengadaan barang.

b. Mengkoordinir dan memimpin kegiatan pengelolaan dibidang

keuangan, anggaran, dan biaya produksi serta kegiatan pengelolaan

dibidang keuangan, anggaran, dan biaya produksi serta kegiatan

penjualan.

5. Kepala Bagian Pemasaran

a. Melakukan penjualan dan pendistribusian terhadap hasil produksi

perusahaan.

b. Merumuskan strategi pemasaran yang efektif bagi perusahaan.

6. Kepala Bagian SDM dan Umum

a. Melaksanakan rekruitmen calon karyawan.

b. Melaksanakan ketentuan-ketentuan mengenai pendidikan, latihan dan

pengembangan karyawan.

7. Kepala Bagian Tanaman

a. Membantu Direktur dalam melaksanakan kebijakan Direksi dalam

penetapan rencana dan pelaksanaan penanaman tebu bibit dan

produktifitas tebu giling.

b. Membantu Direktur dalam menetapkan komposisi jenis tebu, jadual

penanaman, tebang dan angkut tebu.

50

8. Kepala Bagian Instalasi

a. Bertanggung jawab kepada Direktur didalam pengoperasian,

pemeliharaan dan reparasi mesin, peralatan dan bangunan serta

bertanggung jawab terhadap penyediaan tenaga listrik.

b. Meningkatkan efisiensi kerja alat produksi untuk melangsungkan

proses produksi.

9. Kepala Bagian Pabrikasi Gula

a. Mengawasi mutu, menimbang, dan pembungkusan gula.

b. Mengendalikan proses produksi gula untuk memenuhi target produksi

gula.

10. Kepala Pabrik Spiritus dan Alkohol

a. Menjalankan kebijakan dan ketentuan Direktur dalam bidang produksi

spiritus dan alkohol.

b. Bekerjasama dengan kepala bagian akuntansi dan keuanggan dalam

hal pengadaan peralatan pabrik.

c. Bertanggung jawab terhadap peningkatan efisiensi dan pengendalian

mutu produk.

51

Skema Struktur Organisasi (Gambar 1.1)

Kep.Bid.Adm & Keu

Kabag.SDM & Umum

Kabag.Akt. Keuangan

Kep.Bid.Produksi

Kabag.Instalasi Kabag.Pabrikasi Kabag.Tanaman Kep.Pabrik Spritus

Direktur

51

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bagian ini penulis akan mengemukakan dan menganalisis data yang

telah diperoleh dari penelitian yang dilakukan yaitu mengenai hubungan antara

pelaksanaan program kesejahteraan dengan semangat kerja karyawan. Data yang

diperoleh penulis didapat dengan membagi kuesioner kepada karyawan tetap

PT. Madu Baru Yogyakarta. Adapun sampel yang diambil penulis yaitu sebanyak

30 responden.

Kuesioner yang dibagikan kepada responden sebagai sampel penelitian

tersebut terdiri dari dua bagian, yaitu :

A. Bagian I, berisi daftar pertanyaan mengenai profil responden yang meliputi :

1. Nama

2. Jenis kelamin

3. Status pegawai

4. Usia

5. Pendidikan

6. Lama bekerja

B. Bagian II, berisi daftar pertanyaan mengenai :

1. Program Kesejahteraan Karyawan, yang terdiri dari :

a. Program kesejahteraan ekonomi, yang meliputi program dana pension,

asuransi dan kredit koperasi karyawan

b. Program hiburan dan rekreasi, meliputi olah raga dan kegiatan sosial

52

c. Program tambahan fasilitas, yang meliputi fasilitas kantin, fasilitas

kesehatan, fasilitas pendidikan, fasilitas transportasi, fasilitas

perumahan.

2. Semangat kerja karyawan

a. Kedisiplinan kerja

b. Kerajinan kerja

c. Ketelitian kerja

A. Deskripsi responden

Dengan menggunakan analisis persentase dari kuesioner yang

dibagikan kepada responden, penulis memperoleh data karakteristik

responden.

1. Berdasarkan jenis kelamin

Tabel 2.1

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi %

Laki- laki 20 66,7

Perempuan 10 33,3

Jumlah 30 100

Sumber : data kuesioner

Dari tabel 2.1 dapat diketahui bahwa berdasarkan jenis kelamin proporsi

responden laki- laki sebanyak 20 orang karyawan atau sebesar 66,7%

53

sedangkan jumlah perempuan sebanyak 10 orang karyawan atau sebesar

33,3% dari total seluruh responden.

2. Berdasarkan usia

Tabel 2.2

Karakteristik responden berdasarkan usia

Usia Frekuensi %

< 20 2 6,6

20-30 6 20

31-40 8 26,7

41-50 9 30

> 50 5 16,7

Jumlah 30 100


Dari tabel 2.2 dapat diketahui bahwa proporsi responden berdasarkan usia

responden adalah responden yang berusia kurang dari 20 tahun sebanyak 2

orang atau sebesar 6,6%, responden yang berusia 20-30 tahun sebanyak 6

orang atau sebesar 20%, responden yang berusia 31-40 tahun sebanyak 8

orang atau sebesar 26,7%, responden yang berusia 41-50 tahun sebanyak 9

orang atau sebesar 30%, responden yang berusia lebih dari 50 tahun

sebanyak 5 orang atau sebesar 16,7%.

54

3. Berdasarkan pendidikan

Tabel 2.3

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan

Tingkat

Pendidikan

Frekuensi

%

SD - -

SLTP atau

sederajat

2

6,7

SMU atau

sederajat

10

33,3

D3 6 20

Sarjana 12 40

Jumlah 30 100


Dari tabel 2.3 dapat diketahui bahwa menurut tingkat pendidikan, proporsi

responden yang dijadikan sampel yaitu responden yang memiliki tingkat

pendidikan SLTP atau sederajat sebanyak 2 orang atau sebesar 6,7%,

responden yang memiliki tingkat pendidikan SMU atau sederajat sebanyak

10 orang atau sebesar 33,3%, responden yang memiliki tingkat pendidikan

D3 sebanyak 6 orang atau sebesar 20%, responden yang memiliki tingkat

pendidikan sarjana sebanyak 12 orang atau sebesar 40% dari jumlah

keseluruhan responden.

55

4. Berdasarkan lama bekerja

Tabel 2.4

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja

Lama

Bekerja

Frekuensi

%

< 20 tahun 3 10 2-5 tahun 6 20 6-10 tahun 7 23,3 > 10 tahun 14 46,7

Jumlah 30 100 Sumber : data kuesioner

Dari tabel 2.4 dapat diketahui bahwa menurut lama bekerja, proporsi

responden yaitu responden yang lamanya bekerja kurang dari 2 tahun

sebanyak 3 orang atau sebesar 10%, responden yang lamanya bekerja 2-5

tahun sebanyak 6 orang atau sebesar 20%, responden yang lamanya

bekerja 6-10% tahun sebanyak 7 orang atau sebesar 23,3%, responden

yang lamanya bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 14 orang atau sebesar

46,7%.

B. Deskripsi Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan karyawan yang diselenggarakan perusahaan

antara lain, pemberian dana pensiun, asuransi tenaga kerja, pendirian koperasi

kredit, penyediaan fasilitas atau sarana olah raga dan rekreasi, penyediaan

kantin, perumahan, poliklinik, pemberian fasilitas transportasi, tunjangan hari

raya, tunjamgam kesehatan, pengadaan pelatihan, pengikutsertaan dalam

kursus, seminar, penyediaan sekolah taman kana-kanak, pemberian baju dinas.

56

Sedangkan program kesejahteraan yang termasuk dalam penelitian

ini adalah program kesejahteraan ekonomi ( program dana pensiun, asuransi,

koperasi kredit karyawan ), program hiburan dan rekreasi ( olah raga dan

kegiatan sosial ), program tambahan fasilitas ( fasilitas kantin, fasilitas

kesehatan, fasilitas pend idikan, fasilitas transportasi, fasilitas perumahan ).

C. Deskripsi Semangat Kerja Karyawan

Tabel 2.5

Deskripsi Semangat Kerja berdasarkan Kelompok Usia

Semangat Kerja

RR S SS

Total

< 20 tahun 2 2

21-30 tahun 2 4 6

31-40 tahun 1 5 2 8

41-50 tahun 6 3 9

> 50 tahun 1 3 1 5

Total 2 18 10 30

Sumber : data primer yang telah diolah

Melalui tabel 2.5 diatas maka dapat diketahui penilaian karyawan

terhadap semangat kerja menurut kelompok usia dari 30 sampel. Responden

dari kelompok usia < 20 tahun yang menjawab setuju 2 orang. Responden

dengan usia 21-30 tahun yang menjawab setuju 2 orang dan yang menjawab

sangat setuju 4 orang. Responden dengan usia 31-40 tahun yang menjawab

57

ragu-ragu 1 orang yang menjawab setuju 5 orang dan yang menjawab sangat

setuju 2 orang. Responden dengan usia 41-50 tahun yang menjawab setuju 6

orang dan yang menjawab sangat setuju 3 orang. Dan untuk kelompok usia >

50 tahun yang menjawab ragu-ragu 1 orang, yang menjawab setuju 3 orang,

dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 1 orang.

Tabel 2.6

Deskripsi Semangat Kerja berdasarkan Pendidikan

Semangat Kerja

RR S SS

Total

SLTP atau Sederajat 2 2

SMU atau Sederajat 7 3 10

D3 1 3 2 6

Sarjana 8 4 12

Total 1 20 19 30



terhadap semangat kerja menurut tingkat pendidikan dari 30 sampel.

Responden dengan tingkat pendidikan SLTA atau sederajat yang menjawab

setuju 2 orang. Responden dengan tingkat pendidikan SMU atau sederajat

yang menjawab setuju 7 orang dan yang menjawab sangat setuju 3 orang.

Responden dengan tingkat pendidikan D3 yang menjawab ragu-ragu 1 orang

yang menjawab setuju 3 orang dan yang menjawab sangat setuju 2 orang.

58

Responden dengan tingkat pendidikan sarjana yang menjawab setuju 8 orang

dan yang menjawab sangat setuju 4 orang.

Tabel 2.7

Deskripsi Semangat Kerja berdasarkan Lamanya Bekerja

Semangat Kerja

RR S SS

Total

< 2 tahun 3 3

2-5 tahun 4 2 6

6-10 tahun 1 4 2 7

> 10 tahun 9 5 14

Total 1 20 9 30



terhadap semangat kerja menurut lamanya bekerja dari 30 sampel. Responden

yang memiliki masa kerja <2 tahun yang menjawab setuju 3 orang. Responden

yang memiliki masa kerja 2-5 tahun yang menjawab setuju 4 orang, yang

menjawab sangat setuju 2 orang. Responden yang memiliki masa kerja 6-10

tahun yang menjawab ragu-ragu 1 orang yang menjawab setuju 4 orang dan

yang menjawab sangat setuju 2 orang. Responden yang memiliki masa kerja

>10 tahun yang menjawab setuju 9 orang dan yang menjawab sangat setuju 5

orang.

59

D. Uji validitas dan Reliabilitas

Analisis validitas dilakukan dengan mencari nilai korelasi product

moment antar butir dan total dalam instrumen. Koefisien korelasi product

moment butir total kemudian dibandingkan dengan nilai r kritis. Jika koefisien

butir itu lebih besar dibandingkan nilai r kritis maka besar butir itu dinyatakan

valid atau sahih. Nilai r kritis yang digunakan adalah 0,361 yaitu nilai r

dengan taraf signifikansi 5%.

Analisis reliabilitas dilakukan dengan mencari nilai koefisien

reliabilitas tiap variabel secara keseluruhan dari instrumen penelitian. Nilai

koefisien reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien

alpha cronbach. Butir dinyatakan raliabel jika nilai alpha cronbachnya lebih

besar jika dibandingkan dengan nilai r kritis.

1. Uji Validitas

a. Program kesejahteraan ekonomi

a) Program dana pensiun

Tabel 2.8

Validitas program dana pensiun

No Butir

r xy

status

1 0,4654 valid

2 0,6975 valid

3 0,7008 valid

4 0,3858 valid

5 0,4654 valid


60

b. asuransi

Tabel 2.9

Validitas program asuransi

No Butir

r xy

status

1 0,4013 valid 2 0,6663 valid 3 0,6577 valid 4 0,7133 valid


c. kredit koperasi karyawan

Tabel 2.10

Validitas program kredit koperasi karyawan

No Butir

r xy

status



b. Program hiburan dan rekreasi

a) olah raga

Tabel 2.11

Validitas program olah raga

No Butir

r xy

status



61

b) kegiatan sosial

Tabel 2.12

Validitas program kegiatan sosial

No Butir

r xy

Status



c. Program tambahan fasilitas

a) kantin

Tabel 2.13

Validitas program kantin

No Butir

r xy

Status



b) kesehatan

Tabel 2.14

Validitas program kesehatan

No Butir

r xy

Status



62

c) pendidikan

Tabel 2.15

Validitas program pendidikan

No Butir

r xy

Status



d) transportasi

Tabel 2.16

Validitas program transportasi

No Butir

r xy

Status



e) perumahan

Tabel 2.17

Validitas program perumahan

No Butir

r xy

Status



63

d. Semangat kerja karyawan

a) kedisiplinan kerja

Tabel 2.18

Validitas kedisiplinan kerja

No Butir

r xy

Status

1 0,4883 valid

2 0,4832 valid

3 0,6229 valid

4 0,4108 valid

5 0,5586 valid

6 0,5997 valid


b) kerajinan kerja

Tabel 2.19

Validitas kerajinan kerja

No Butir

r xy

Status

1 0,5765 valid

2 0,5048 valid

3 0,7369 valid

4 0,6218 valid

5 0,3662 valid

6 0,4864 valid


64

c) ketelitian kerja

Tabel 2.20

Validitas ketelitian kerja

No Butir

r xy

Status

1 0,4439 valid 2 0,6723 valid 3 0,5140 valid 4 0,4124 valid 5 0,4263 valid 6 0,4501 valid


d) kegairahan kerja

Tabel 2.21

Validitas kegairahan kerja

No Butir

r xy

Status

1 0,4750 valid 2 0,5942 valid 3 0,4064 valid 4 0,3916 valid 5 0,4345 valid 6 0,4736 valid 7 0,4521 valid


2. Uji Reliabilitas

a. program kesejahteraan ekonomi

a) program dana pensiun

Dari hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alpha

crombachnya sebesar 0,7661 dan nilai tersebut > r tabel, ini berarti

semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga reliabel.

65

b) asuransi




c) kredit koperasi karyawan




b. program hiburan dan rekreasi

a) olah raga




b) kegiatan sosial




c. tambahan fasilitas

a) kantin




66

b) kesehatan




c) pendidikan


crombachnya sebesar 0,7832 dan nilai tersebut > r table, ini berarti


d) transportasi




e) perumahan




d. semangat kerja karyawan

a) kedisiplinan kerja




67

b) kerajinan kerja




c) ketelitian kerja




d) kegairahan kerja




Berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas diatas dapat

diketahui bahwa butir pertanyaan yang digunakan untuk menjawab

permasalahan mengenai hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan

secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama terhadap semangat kerja

karyawan dinyatakan valid dan dapat diandalkan.

E. Analisis Data

Pengujian hipotesis hubungan antara program kesejahteraan ekonomi


1. Ada hubungan positif antara program kesejahteraan ekonomi dengan

semangat kerja karyawan.

68

a. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

Ho : tidak ada hubungan positif antara pelaksanaan program

kesejahteraan ekonomi dengan semangat kerja karyawan

Ha : ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan

ekonomi dengan semangat kerja karyawan

b. Mencari besarnya hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan

ekonomi dengan semangat kerja karyawan.

Dalam penelitian ini akan dicari koefisien korelasi rank Spearman

( )sr . Setelah nilai sr diketahui maka dapat diketahui pula besarnya

tingkat hubungan antara kedua variabel tersebut. Untuk mempermudah

perhitungan, penulis menggunakan bantuan program SPSS. Hasil

perhitungan menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi( )sr yang

diperoleh adalah sebesar 0,566.

c. Untuk mengetahui apakah nilai korelasi tersebut menunjukkan

hubungan yang signifikan atau tidak maka dilakukan pengujian

terhadap nilai sr tersebut dengan menggunakan uji t. Bila tabelhitung tt >

maka terdapat hubungan yang signifikan, sebaliknya bila tabelhitung tt ≤

berarti tidak ada hubungan yang signifikan. Uji t dilakukan dengan

menggunakan taraf signifikansi 5% dengan derajat kebebasan ( n-2 ).

Nilai sr yang telah diketahui kemudian dimasukkan kedalam rumus t-

test, sehingga akan tampak sebagai berikut :

21

2

r

nrt

−

−=

69

2566,01

230566,0

−

−=t

634,3=

Dari hasil perhitungan tersebut diperoleh nilai hitungt sebesar 3,634.

Nilai tabelt sebesar 1,701. Karena tabelhitung tt > , maka hal ini

menunjukkan bahwa nilai sr yang diperoleh adalah signifikan.

2. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi




hiburan dan rekreasi dengan semangat kerja karyawan

Ha : ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan

rekreasi dengan semangat kerja karyawan

b. Mencari besarnya hubungan antara pelaksanaan program hiburan dan

rekreasi dengan semangat kerja karyawan





perhitungan menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi ( )sr yang




70







21

2

r

nrt

−

−=

2420,01

230420,0

−

−=t

449,2=

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai hitungt sebesar 2,449. Nilai tabelt

sebesar 1,701. Karena tabelhitung tt > , maka hal ini menunjukkan bahwa

nilai sr yang diperoleh adalah signifikan.

3. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas




tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan

Ha : ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan

fasilitas dengan semangat kerja karyawan

b. Mencari besarnya hubungan antara pelaksanaan program tambahan

fasilitas dengan semangat kerja karyawan.

71





perhitungan menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi ( )sr yang










21

2

r

nrt

−

−=

2540,01

230540,0

−

−=t

393,3=

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai hitungt sebesar 3,393 sedangkan.

Nilai tabelt sebesar 1,701. Karena tabelhitung tt > , hal ini menunjukkan

bahwa nilai sr yang diperoleh adalah signifikan.

72

4. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan yang

terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi

serta program tambahan fasilitas secara bersama-sama dengan semangat

kerja karyawan.



kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi,

program hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas

secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan

Ha : ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan

yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program

hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas secara

bersama-sama dengan semangat kerja karyawan

b. Mencari besarnya hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan

yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan

rekreasi serta program tambahan fasilitas secara bersama-sama dengan


Dalam penelitian ini akan dicari koefisien korelasi berganda ( )yR ,

setelah nilai yR diketahui maka dapat diketahui pula besarnya tingkat

hubungan antara variabel-variabel tersebut. Untuk mempermudah


perhitungan menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi( )yR yang

diperoleh adalah sebesar 0,734. Maka dapat dikatakan bahwa ada

73

hubungan positif yang sangat kuat antara pelaksanaan program

kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi,

program hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas secara

bersama-sama dengan semangat kerja karyawan.



terhadap nilai yR tersebut dengan menggunakan uji F. Bila

tabelhitung FF > berarti terdapat hubungan yang signifikan, sebaliknya

bila tabelhitung FF ≤ berarti tidak ada hubungan yang signifikan. Uji F

dilakukan dengan menggunakan taraf signifikansi 5% dengan derajat

kebebasan (n-4). Untuk mempermudah perhitungan maka penulis

menggunakan bantuan program SPSS. Hasil perhitungan memperoleh

nilai hitungF sebesar 10,130. Nilai tabelF sebesar 2,98. Karena

tabelhitung FF > , maka hal ini menunjukkan bahwa nilai yR yang

diperoleh adalah signifikan.

F. Pembahasan

Setelah dilakukan analisis data dengan menggunakan metode statistik,

untuk mengetahui hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan

dengan semangat kerja karyawan pada PT. Madu Baru Yogyakarta, maka

74

langkah selanjutnya penulis akan membahas hasil dari analisis data tersebut

sebagai berikut :

1. Untuk hipotesis ada hubungan positif antara pelaksanaan program

kesejahteraan ekonomi dengan semangat kerja karyawan.

Dari hasil perhitungan data diperoleh nilai koefisien korelasi ( )sr

antara variabel pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan

variabel semangat kerja adalah sebesar 0,566. Nilai tersebut berarti bahwa

terdapat hubungan atau korelasi antara kedua variabel tersebut. Nilai sr

sebesar 0,566 dalam skala kekuatan korelasi atau hubungan antara variabel

berada pada skala korelasi sedang yaitu pada skala 0,41-0,60.

Koefisien korelasi ( )sr hasil perhitungan menunjukkan nilai

positif. Hal ini berarti bahwa bentuk korelasi antara variabel pelaksanaan

program kesejahteraan ekonomi dan variabel semangat kerja adalah

berupa korelasi positif. Bentuk korelasi yang positif mengandung makna

bahwa jika program kesejahteraan ekonomi dilaksanakan dengan baik oleh

perusahaan (dalam hal ini PT. Madu Baru Yogyakarta) maka akan

berpengaruh baik pada semangat kerja karyawan perusahaan. Namun

sebaliknya jika pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dari

perusahaan buruk maka akan berpengaruh buruk juga bagi semanga t kerja

karyawan.

Hasil analisis ini sangat sesuai jika dibandingkan dengan fenomena

yang terjadi di lapangan. Salah satu faktor utama seseorang bekerja adalah

untuk mencapai kesejahteraan ekonomi secara lebih baik. Seseorang akan

75

memilih suatu pekerjaan yang memberikan peluang lebih besar bagi

dirinya untuk meningkatkan kesejahteraan secara ekonomi. Semakin besar

peluang seseorang memperoleh kesejahteraan secara ekonomi dalam

pekerjaannya, akan semakin bersemangat pula dia melakukan

pekerjaannya. Seseorang menjadi malas bekerja jika dia tidak memiliki

harapan yang baik akan kesejahteraan ekonominya. Mereka akan berpikir

bahwa sia-sia saja mereka bekerja dengan baik kalau hasilnya nanti tidak

memberikan perubahan positif untuk kesejahteraan ekonominya.

a. Pelaksanaa program dana pensiun

Pelaksanaa program dana pensiun yang dilaksanakan oleh

perusahaan merupakan wujud perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan

karyawan setelah karyawan memasuki masa pens iun. Bagi karyawan

adanya jaminan kesejahteraan di masa pensiun yang diberikan oleh

perusahaan merupakan salah satu pertimbangan penting baginya untuk

bersedia bekerja di tempat tersebut. Melalui program dana pensiun inilah

karyawan berharap bahwa saat mereka memasuki masa pensiun, mereka

masih merasa terjamin kesejahteraan ekonominya. Meski mereka

menyadari bahwa besarnya dana pensiun yang mereka terima tentu saja

tidak sebesar penghasilan yang mereka terima sewaktu masih aktif

bekerja, namun bagi mereka lebih baik daripada tidak ada sama sekali.

Dengan alasan jaminan kesejahteraan masa pensiun tersebut diatas,

karyawan tentu akan memilih bekerja di perusahaan yang melaksanakan

program tersebut bagi karyawannya. Bagi perusahaan telah memberikan

76

perhatian akan kesejahteraan mereka setelah mereka pensiun. Dengan

tidak adanya kekhawatiran dalam diri karyawan akan jaminan

kesejahteraan mereka dimasa pensiun, tentu saja mereka akan dapat

bekerja dengan lebih baik dan bersemangat untuk selalu memberikan yang

terbaik melalui kerja mereka kepada perusahaan.

b. Pelaksanaa program asuransi

Pelaksanaan program asuransi yang dilaksanakan oleh perusahaan

merupakan wujud perhatian perusahaan terhadap keselamatan kerja

karyawannya. Bagi karyawan adanya jaminan keselamatan kerja yang

diberikan oleh perusahaan merupakan salah satu pertimbangan penting

baginya untuk bersedia bekerja dengan baik bagi perusahaan, terlebih jika

karyawan tersebut bekerja di bagian-bagian yang beresiko terjadi

kecelakaan kerja.

Melalui program asuransi inilah karyawan berharap bahwa selama

melakukan pekerjaannya, ia selalu merasa aman dan terlindungi.

Seandainya sampai terjadi kecelakaan dalam bekerja, mereka tidak merasa

khawatir karena perusahaan memberikan jaminan keselamatan kerja

kepada mereka.

Dengan alasan jaminan keselamatan kerja tersebut diatas,

karyawan tentu akan memilih bekerja di perusahaan yang melaksanakan

program tersebut bagi karyawannya. Bagi mereka, melalui pelaksanaan

program asuransi inilah perusahaan memberikan jaminan keamanan dan

keselamatan kerja karyawannya. Dengan adanya rasa aman dalam diri

77

karyawan selama melaksanakan kerja, mereka akan dapat bekerja dengan

lebih nyaman dan tidak merasa khawatir tentang keselamtannya.

c. Pelaksanaan program kredit koperasi karyawan

Wujud pelaksanaan program kredit koperasi karyawan di PT.

Madu Baru adalah dengan memberikan pelanyanan simpan pinjam bagi

karyawan. Melalui program ini perusahaan bermaksud memberikan

kemudahan dalam kegiatan simpan pinjam karyawan. Bagi karyawan

adanya program ini, sangat membantu mereka yang mungkin sewaktu-

waktu membutuhkan dana untuk keperluan-keperluan yang tidak terduga

dengan bunga yang tidak membebani mereka. Melalui program inilah

karyawan merasa tetap tenang dalam bekerja tanpa harus terganggu oleh

hal-hal yang sifatnya tak terduga dan membutuhkan dana yang besar.

Selain itu, sebagai anggota koperasi, pada setiap akhir periode tentu

mendapat bagian SHU koperasi.

Dengan alas an seperti diuraikan diatas, karyawan tentu akan lebih

senang bekerja di perusahaan yang memberikan fasilitas kredit koperasi.

Bagi mereka program tersebut sangat membantu mereka dalam memenuhi

kebutuhan dana tambahan serta kemudahan-kemudahan pinjaman lain

yang ditawarkan oleh koperasi. Dengan kemudahan inilah karyawan akan

dapat bekerja dengan baik dan lebih bersemangat memberikan kontribusi

positif bagi kemajuan perusahaan.

Dari semua uraian diatas perusahaan harus memberikan perhatian

khusus pada pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi karyawannya,

78

karena pada dasarnya perusahaan sangat berperan dan dapat menikmati

hasilnya. Perusahaan tentunya tidak ingin membayar karyawan yang malas

bekerja dan tidak bersemangat dalam melakukan pekerjaannya. Selain

karena kegiatan perusahaan menjadi terhambat, target-target perusahaan

tidak tercapai, dan pada akhirnya akan membawa kebangkrutan bagi

perusahaan yang bersangkutan. Untuk menghindari hal tersebut,

perusahaan perlu mengadakan kebijakan-kebijakan yang penting untuk

dapat mempertahankan semangat kerja karyawan melalui program

kesejahteraan ekonomi. Dengan melaksanakan kebijakan yang mengarah

pada jaminan kesejahteraan ekonomi (dana pensiun, asuransi serta kredit

koperasi karyawan) niscaya akan memberi keyakinan bagi karyawan

bahwa kesejahteraan ekonominya terjamin selama bekerja di perusahaan.

Dengan keyakinan tersebut, maka akan timbul semangat dalam diri

karyawan untuk dapat bekerja dengan lebih baik untuk perusahaan.

Dengan semakin majunya perusahaan tempat dia bekerja, jaminan

kesejahteraan ekonomi bagi dirinya juga akan semakin baik. Begitu juga

bagi perusahaan, semakin karyawan bersemangat dalam bekerja, maka

perusahaan akan lebih mudah mencapai target-targetnya, terutama target

keuntungan, sehingga perusahaan akan berkembang dengan baik.

2. Untuk hipotesis ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan

dan rekreasi dengan semangat kerja karyawan.


antara variabel pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dengan variabel

79

semangat kerja adalah sebesar 0,420. Nilai tersebut berarti bahwa terdapat

hubungan atau korelasi antara kedua variabel tersebut. Nilai sr sebesar

0,420 dalam skala kekuatan korelasi atau hubungan antara variabel berada

pada skala korelasi sedang yaitu pada skala 0,41-0,60.



program hiburan dan rekreasi dan variabel semangat kerja adalah berupa

korelasi positif. Bentuk korelasi yang positif mengandung makna bahwa

jika program hiburan dan rekreasi dilaksanakan dengan baik oleh

perusahaan (dalam hal ini PT. Madu Baru Yogyakarta) maka akan

berpengaruh baik pada semangat kerja karyawan perusahaan. Namun

sebaliknya jika pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dari perusahaan

buruk maka akan berpengaruh buruk juga bagi semanga kerja karyawan.

Berikut ini penulis akan menguraikan secara terperinci mengenai

keterkaitan masing-masing program hiburan dan rekreasi yang

dilaksanakan di PT. Madu Baru dengan semangat kerja karyawan.

a. Pelaksanaan program olah raga

Pelaksanaan program olah raga yang dilaksanakan oleh perusahaan

merupakan wujud perhatian perusahaan akan kesehatan jasmani para

karyawannya. Memang benar bahwa kesehatan jasmani sangat

berpengaruh terhadap kesehatan rohani, demikian juga sebaliknya. Melalui

program olah raga ini, perusahaan bermaksud memberikan kesempatan

80

bagi karyawannya untuk selalu menjaga kesehatan fisik mereka, sehingga

dengan demikian mereka dapat bekerja dengan baik.

Selain untuk tujuan menjaga kesehatan, kegiatan olah raga juga

mempunyai tujuan yang sifatnya rekreatif untuk karyawan. Secara

psikologis, keadaan manusia tidaklah selalu sama. Seseorang kadang

merasa senang, sedih, bersemangat, malas dan keadaan psikologis lainnya.

Keadaan ini juga dialami oleh orang-orang dalam perusahaan, baik dari

karyawan tingkat bawah maupun para pimpinan perusahaan. Tidak bisa

dipungkiri bahwa keadaan psikologis seseorang sangat berpengaruh pada

kinerja orang yang bersangkutan. Terlebih dalam perusahaan, dimana

aktivitas-aktivitas orang didalamnya sebagian besar sudah menjadi

rutinitas, rasa jenuh dan bosan akan pekerjaan dan aktivitas yang selalu

sama akan mudah datang dalam benak mereka.

Bagi karyawan keadaan tersebut akan sangat mengganggu kinerja

mereka. Mereka menjadi tidak sungguh-sungguh dalam bekerja,

kecenderungan malas-malasan dan tidak antusias dalam melaksanakan

kewajibannya sebagai karyawan perusahaan. Hal ini akan berakibat buruk

bagi hasil pekerjaan, karena mereka akan cenderung asal-asalan dalam

menyelesaikan pekerjaan. Baginya, yang penting pekerjaan terselesaikan,

meski hasilnya tidak sesuai standar.

Melalui kegiatan olah raga dimaksudkan untuk sementara keluar

dari rutinitas yang membosankan dan memberikan penyegaran untuk diri

81

karyawan. Hal ini diperlukan agar karyawan kembali segar dan setelahnya

dapat bersemangat kembali memulai pekerjaannya.

b. Pelaksanaan program kegiatan sosial

Pelaksanaan program kegiatan sosial merupakan wujud perhatian

perusahaan akan bentuk relasi sosial antar semua karyawan perusahaan.

Pemeliharaan relasi yang baik antara semua karyawan perusahaan

merupakan hal yang perlu diperhatikan. Setiap orang butuh untuk diterima

disetiap lingkungan ia berada. Wujud dari relasi yang baik antara

karyawan adalah saling menghargai, saling menolong dan sebagainya.

Melalui program ini perusahaan bermaksud memberi lingkungan sosial

yang kondusif bagi semua karyawan.

Melalui program ini perusahaan melaksanakan kegiatan donor

darah dan kegiatan kunjungan sosial. Kedua kegiatan tersebut

dimaksudkan untuk dapat semakin membuat suasana akrab diantara

karyawan perusahaan dan kepedulian sosial di kalangan karyawan

perusahaan. Dengan adanya kegiatan tersebut, karyawan semakin merasa

diperhatikan tidak hanya oleh perusahaan namun juga oleh rekan-rekan

sesama karyawan perusahaan.

Untuk menghindari hal buruk terjadi pada perusahaan yang

disebabkan oleh buruknya kinerja karyawan, perusahaan perlu

memberikan perhatian khusus pada aspek ini. Perusahaan perlu

melaksanakan program-program tertentu yang bertujuan untuk menjaga

keadaan psikologis karyawan agar tetap segar, sehingga mereka dapat

82

bekerja dengan baik. Program hiburan dan rekreasi sangat penting artinya

untuk menjaga keadaan psikis karyawan agar tetap segar. Dengan kondisi

psikis yang baik, maka akan berpengaruh baik pula bagi semangat kerja,

sehingga karyawan dapat memberikan hasil kerja yang diharapkan

perusahaan, yang pada akhirnya akan dapat memberi keuntungan pula bagi

perusahaan.

3. Untuk hipotesis ada hubungan antara pelaksanaan program tambahan



antara variabel pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan variabel

semangat kerja adalah sebesar 0,540. Nilai tersebut berarti bahwa terdapat

hubungan atau korelasi antara kedua variabel tersebut. Nilai sr sebesar

0,540 dalam skala kekuatan korelasi atau hubungan antara variabel berada

pada skala korelasi sedang yaitu pada skala 0,41-0,60.



program tambahan fasilitas dan variabel semangat kerja adalah berupa

korelasi positif. Bentuk korelasi yang positif mengandung makna bahwa

jika program tambahan fasilitas dilaksanakan dengan baik oleh perusahaan

( dalam hal ini PT. Madu Baru Yogyakarta ) maka akan berpengaruh baik

pada semangat kerja karyawan perusahaan. Namun sebaliknya jika

pelaksanaan program tamabahan fasilitas dari perusahaan buruk maka

akan berpengaruh buruk juga bagi semanga kerja karyawan.

83

Berikut ini penulis akan menguraikan secara terperinci mengena i

keterkaitan masing-masing program tambahan fasilitas yang dilaksanakan

di PT. Madu Baru dengan semangat kerja karyawan.

a. Fasilitas kantin

Pemberian fasilitas kantin oleh perusahaan diharapkan dapat

memberikan kemudahan bagi karyawan dalam memenuhi kebutuhan

makan mereka. Dengan adanya kantin di dalam perusahaan karyawan

tidak perlu repot-repot mencari tempat makan dan juga tidak perlu

direpotkan dengan urusan membawa bekal dari rumah

Kemudahan tambahan ini memang diperlukan oleh karyawan

perusahaan. Dalam bekerja mereka bias lebih berkonsentrasi pada

pekerjaanny, tanpa harus berfikir mengenai sulitnya memperoleh tempat

makan dan minum. Kemudahan ini akan lebih memperlancar mereka

menyelesaikan tugas-tugas dengan baik karena tidak membuang banyak

waktu untuk pergi makan dan minum. Dengan demikian mereka menjadi

lebih bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya.

b. Fasilitas kesehatan dan pendidikan

Dengan semakin berkembangnya zaman, orang tidak lagi merasa

cukup dengan hanya memenuhi kebutuhan primer mereka saja, namun

mereka dituntut juga untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan lain

seperti kesehatan, pendidikan. Orang akan berusaha keras untuk dapat

memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut secara lebih baik. Dengan alasan

diatas, maka sangat masuk akal jika seseorang akan lebih memilih tempat

84

kerja yang memudahkan mereka untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

Misalnya, adanya pemeriksaan kesehatan rutin oleh dokter yang ditunjuk

oleh perusahaan. Dengan kegiatan ini diharapkan kesehatan karyawan

selalu terkontrol dengan baik.

Dalam hal pendidikan, karyawan juga pasti sangat menginginkan

diberi kesempatan untuk dapat mengembangkan diri, memperoleh

pengalaman baru sehingga dapat mengembangkan ketrampilan serta

kemampuan mereka. Karyawan akan sangat menghargai sekali jika

kesempatan untuk mengembangkan diri diberikan oleh perusahaan tempat

dia bekerja.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa perusahaan memang

perlu memberi perhatian khusus dalam hal ini. Dengan kondisi kesehatan

karyawan yang baik tentu saja akan sangat berpengaruh baik pula bagi

kinerja dan semangat kerja karyawan. Dengan adanya kesempatan

pendidikan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan akan sangat

memungkinkan perusahaan dapat berkembang dengan baik karena

didukung oleh SDM yang berkualitas. Bagi karyawan kesempatan studi

akan sangat dihargai sebagai bentuk perhatian perusahaan pada mereka

yang mempunyai prestasi kerja baik. Karyawan akan selalu berusaha

untuk mewujudkan prestasi yang baik dalam bekerja dan bersemangat

melaksanakan tugas-tugasnya dengan lebih baik.

85

c. Fasilitas transportasi

Bagi karyawan bagian tertentu, misalnya bagian pemasaran,

transportasi sangat diperlukan bagi mereka untuk mempermudah kerja

mereka. Hal ini mestinya menjadi perhatian perusahaan, karena

kemudahan dalam menyelesaikan pekerjaan tentunya akan memberikan

semangat pula bagi mereka dalam menyelesaikan pekerjaan mereka.

d. Fasilitas perumahan

Fasilitas perumahan yang diberikan oleh perusahaan memang

terbatas, yaitu sebanyak 100 unit dan fasilitas ini khusus diberikan kepada

karyawan tetap perusahaan. Meski jumlah terbatas, dan tidak semua

karyawan dapat memperoleh fasilitas tersebut, namun fasilitas tersebut

cukup memberikan kemudahan bagi karyawan. Dengan adanya fasilitas

perumahan ini, sangat membantu karyawan yang mempunyai tempat

tinggal jauh dari perusahaan.

Melalui kemudahan ini, perusahaan bermaksud membantu

karyawan memperoleh tempat tinggal yang layak selama bekerja di

perusahaan. Dengan dipenuhinya salah satu kebutuhan primer (papan)

karyawan, diharapkan karyawan dapat memberikan kontribusi positif pula

bagi perusahaan dalam bentuk kinerja yang lebih baik. Selain itu dengan

kemudahan tempat tinggal, karyawan yang tempat tinggalnya jauh dari

perusahaan akan dapat lebih baik dalam menunaikan tugasnya tanpa harus

memikirkan transportasi, jelas bahwa memang fasilitas perumahan yang

selama ini diberikan perusahaan sangat membantu karyawan dan memberi

86

motivasi tersendiri bagi karyawan untuk memberikan kinerja yang terbaik

bagi perusahaan.

Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa penting bagi

perusahaan untuk memberi perhatian khusus pada fasilitas- fasilitas

tambahan untuk karyawan guna mendukung kerja mereka. Melalui

perhatian perusahaan akan fasilitas- fasilitas tambahan yang dibutuhkan

karyawan demi mewujudkan perhatian-perhatian tersebut melalui

program-program yang diberikan oleh perusahaan, sudah barang tentu

akan memberikan dampak positif terhadap semangat kerja karyawan.

Dengan membaiknya semangat kerja karyawan, perusahaan akan lebih

mudah berkembang karena mendapat dukungan penuh dari karyawan.


kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program

hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas secara bersama-

sama dengan semangat kerja karyawan.

Berbeda dengan langkah- langkah analisis data pada hipotesis-

hipotesis sebelumnya, kali ini merupakan pengujian hipotesis hubungan

antara ketiga variabel independen secara bersama-sama melalui analisis

data, perhitungan koefisien korelasi ( )yR yang diperoleh adalah sebesar

0,734. Nilai ini mengandung arti bahwa ketiga variabel independen

tersebut ( pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi, program hiburan

dan rekreasi serta program tambahan fasilitas ) secar bersama-sama

mempunyai hubungan atau korelasi dengan variabel semangat kerja.

87

Dari uraian pembahasan untuk ketiga hipotesis sebelumnya sangat

jelas terlihat bahwa ada hubungan positif antara pelaksanaan program

kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi serta program

tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan.

Pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi adalah merupakan

bentuk perhatian perusahaan pada karyawannya dalam bidang ekonomi,

pelaksanaan program hiburan dan rekreasi merupakan bentuk perhatian

perusahaan pada karyawannya mengenai kesegaran jiwa dan raga, fisik

dan psikis para karyawannya yang ternyata sangat erat hubungannya

dengan semangat kerja, dan yang terakhir, pelaksanaan program tambahan

fasilitas merupakan bentuk perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan

karyawannya dalam bidang lainnya, misalnya kesehatan, pendidikan,

transportasi dan perumahan. Jadi keempat program tersebut ditunjukan

untuk mensejahterakan karyawan melalui bidang-bidang yang berbeda.

Perusahaan tentu saja sangat berharap bahwa semua karyawan yang

bekerja padanya merasakan sejahtera sepenuhnya, tidak hanya secara

ekonomi namun juga sejahtera secara psikologis. Karyawan yang sehat

jasmani dan rohani. Karyawan yang sangat merasa bangga bisa bekerja di

perusahaan yang memberi kesempatan baginya untuk dapat

mengembangkan dirinya, pengetahuan dan ketrampilannya. Karyawan

yang sangat senang dalam menyelesaikan pekerjaannya dan memberikan

hasil pekerjaan secara maksimal karena kemudahan dalam menyelesaikan

pekerjaan diperhatikan oleh perusahaan.

88

Keadaan sejahtera secara utuh inilah yang memberi ketenangan

tersendiri bagi karyawan untuk bekerja di perusahaan. Mereka akan

berusaha memberikan yang terbaik pula bagi perusahaan. Semangat kerja

yang tinggi merupakan salah satu indikator bahwa karyawan senang

bekerja di perusahaan. Perusahaan juga perlu memperhatikan hal ini,

karena melalui semangat kerja karyawan perusahaan akan menjadi lebih

mudah dalam mencapai target-tager perusahaan, dan tentu saja akan

mendukung perusahaan semakin maju dan berkembang di kemudian hari.

89

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini penulis menyimpulkan hasil analisis data yang telah

dilakukan serta pembahasan dan saran, berdasarkan hasil analisis data yang telah

dilakukan. Selain itu penulis juga akan memberikan penjelasan serta uraian dari

faktor- faktor yang menyebabkan keterbatasan penulis dalam melakukan

penelitian.

A. Kesimpulan

Setelah melakukan analisis dan membahas data-data yang diperoleh

dari PT. Madu Baru Yogyakarta, mengenai hubungan antara pelaksanaan

program kesejahteraan dengan semangat kerja karyawan, maka penulis

menyimpulkan bahwa :

1. ada hubungan positif dan signifikan antara pelaksanaan program

kesejahteraan ekonomi dengan semangat kerja karyawan.

Dari hasil analisis data yang menunjukkan bahwa nilai sr yang diperoleh

adalah sebesar 0.566, yang artinya terdapat hubungan positif antara

pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan semangat kerja

karyawan. Nilai sr tersebut termasuk dalam korelasi sedang yaitu dalam

skala 0,41-0,60. Hasil uji t yang diperoleh menunjukan bahwa sr tersebut

adalah signifikan, karena nilai hitungt sebesar 3,634 > dari nilai tabelt yaitu

90

sebesar 1,701. Dari hasil perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa

hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

2. ada hubungan positif dan signifikan antara pelaksanaan program hiburan

dan rekreasi dengan semangat kerja karyawan.



pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dengan semangat kerja

karyawan. Nilai sr tersebut termasuk dalam korelasi sedang yaitu pada

skala 0,41-0,60. Hasil uji t yang diperoleh menunjukan bahwa sr tersebut

adalah signifikan, karena nilai hitungt sebesar 2,449 > dari nilai tabelt yaitu

sebesar 1,701. Dari hasil perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa

hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

3. ada hubungan positif dan signifikan antara pelaksanaan program tambahan




pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan.

Nilai sr tersebut termasuk dalam korelasi sedang yaitu pada skala 0,41-

0,60. Hasil uji t yang diperoleh menunjukan bahwa sr tersebut adalah

signifikan, karena nilai hitungt sebesar 3,393 > dari nilai tabelt yaitu sebesar

1,701. Dari hasil perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis

nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

91



hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas secara bersama-

sama dengan semangat kerja karyawan.

Dari hasil analisis data yang menunjukkan bahwa nilai yR yang diperoleh

adalah sebesar 0,734, yang artinya terdapat hubungan positif antara

pelaksanaan program kesejahteraan yang bersama-sama terdiri dari

program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi serta

program tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan. Nilai yR

tersebut termasuk dalam korelasi tinggi yaitu pada skala 0,61-0,80. Hasil

uji F yang diperoleh menunjukkan bahwa yR tersebut adalah signifikan,

karena nilai hitungF sebesar 10,130 > dari nilai tabelF yaitu sebesar 2,98.

Dari hasil perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol

(Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

B. Saran

Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dikemukakan

sebelumnya penulis mengajukan beberapa saran yang sekiranya dapat

dipergunakan oleh perusahaan.

Pelaksanaan program kesejahteraan yang terdiri dari program

kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi serta program tambahan

fasilitas pada PT. Madu Baru Yogyakarta sudah terselenggara dengan baik.

92

Keadaan ini perlu dipertahankan bahkan ditingkatkan. Mengingat pentingnya

pelaksanaan program kesejahteraan karyawan bagi semangat kerja karyawan

yang pada akhirnya juga berpengaruh pada perkembangan perusahaan, pihak

manajemen perlu melakukan langkah- langkah untuk mempertahankan bahkan

memperbaiki kondisi saat ini yang sudah baik. Manajemen perlu mengadakan

pemeriksaan ulang tentang pelaksanaan masing-masing program, sehingga

dapat diketahui hal-hal yang perlu diperbaharui. Prosedur pelaksanaan

menjadi penting untuk diperhatikan oleh manajemen agar lebih mempermudah

karyawan, karena bagaimanapun semua program kesejahteraan tersebut

dipengaruhi oleh karyawan. Prosedur yang cenderung berbelit-belit dan

dipersulit memberi kesan buruk bagi karyawan, yang pada akhirnya bukannya

mensejahterakan karyawan namun malah sebaliknya membuat karyawan tidak

nyaman bekerja di perusahaan.

C. Keterbatasan Penelitian

Penelitian yang penulis lakukan ini memiliki keterbatasan sebagai berikut :

1. Penelitian yang dilaksanakan ini bersifat studi kasus, sehingga hasil dari

penelitian ini hanya berlaku pada PT. Madu Baru Yogyakarta dan tidak

dapat dijadikan tolak ukur pada perusahaan lain.

2. Dalam penelitian ini penulis hanya meneliti mengenai program


hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas saja, sedangkan

93

faktor lain yang juga mempengaruhi semangat kerja, misalnya : gaya

kepemimpinan.

3. Pengambilan data yang dilakukan melalui kuesioner dalam penelitian ini

membuka banyak kemungkinan bahwa informasi yang didapat tidak sesuai

dengan keadaan yang sebenarnya. Hal ini bisa saja terjadi karena

responden tidak semuanya dapat jujur menjawab pertanyaan dalam

kuesioner sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

DAFTAR PUSTAKA Algifari (1997). Analisis regresi. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.

Arikunto, Suharsimi (1995). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta : Bina Aksara.

Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003). MSDM. Konse, Teori dan

Pengembangan dalam Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha ilmu. As’ad, Mohammad (1982). Psikologi Industri dan Sosial. Cetakan ke-1.

Jakarta : PT Buana Pustaka Jaya. _________(1998). Psikologi Industri seri ilmu SDM edisi IV,

Yogyakarta : Liberty.

Hasan, M. Iqbal (2002). Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Handoko, T. Hani. (1997). Manajemen. Yogyakarta : BPFE

Hasibuan, SP. Malayu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar Kunci Keberhasilan. Jakarta : CV. Haji Masagung.

Husnan, Suad, Ranupandojo, Heidjrachman. (1997). Manajemen

Perasonalia. Edisi IV, Yogyakarta : BPEE.

Manulang, M dan Manulang, Marihot AMH. (2001). Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

________ (1984). Manajemen Perusahaan. Yogyakarta : Liberty.

Nitisemito, Alex (1982). Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Jakarta : Ghalia Indonesia.

_________ (1996). Manajemen Personalia MSDM. Edisi Ke-3, Jakarta : Ghalia Indonesia

Simamora, Henry. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

Bagian Penerbitan STIE YKPN. Gulo, W. (2002). Metodologi Penelitian. Jakarta: Grasindo

DAFTAR PERTANYAAN A. Gambaran Umum Perusahaan

1. Kapan perusahaan mulai berdiri atau dibentuk ?

2. Bagaimana proses berdirinya dan siapa pendirinya ?

3. Apa nama perusahaan ?

4. Bagaimana struktur organisasi di perusahaan ?

5. Berapa jumlah karyawan di perusahaan ?

6. Rata-rata tingkat pendidikan karyawan ?

7. Rata-rata presentase jumlah pegawai tetap dengan pegawai tidak

tetap ?

B. Program Kesejahteraan

1. Program-program kesejahteraan apa yang dilaksanakan

di perusahaan ?

2. Apakah perusahaan melaksanakan Program Pensiun, Asuransi,

Program Kredit Koperasi, Hiburan dan Rekreasi, dan Program

Tambahan Fasilitas ?

3. Berdasarkan apa perusahaan memberikan pensiun kepada para

karyawan ? (lama kerja, atau yang lainnya)

4. Bagaimana prosedur pengurusan dana pensiun bagi para karyawan ?

5. Apakah semua karyawan diikutsertakan dalam program asuransi ?

6. Berdasarkan apa perusahaan menetapkan besarnya asuransi bagi

seorang karyawan ?

7. Bagaimana prosedur pengurusan penerimaan asuransi bagi seorang

karyawan ?

8. Apakah semua karyawan berhak atau mempunyai kesempatan yang

sama dalam memperoleh kredit ?

9. Bagaimana syarat-syarat kredit yang diberikan bagi para karyawan ?

10. Berapa tahun bunga dari kredit yang diberikan ?

11. Bagai mana pelaksanaan program olah raga bagi karyawan ? apakah

dilaksanakan secara rutin ?

12. Bagaimana pelaksanaan program sosial (rekreasi, bakti sosial, donor

darah) apakah seluruh karyawan diikut sertakan ? apakah

pelaksanaannya secara rutin ?

13. Bagaimana pengelolaan kantin di perusahaan ?

14. Apakah bentuk pemberian fasilitas kesehatan oleh perusahaan kepada

karyawan ?

15. Apakah pemberian fasilitas kesehatan diberikan kepada seluruh

karyawan ?

16. Bagaimana pelaksanaan pemberian fasilitas pendidikan bagi

karyawan ? Dalam bentuk apa fasilitas tersebut diberikan ? Apakah

setiap karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk

mendapatkan fasilitas tersebut ?

17. Dalam bentuk apa saja fasilitas trasportasi yang diberikan bagi

karyawan ?

18. Dalam bentuk apa program fasilitas perumahan yang diberikan

perusahaan ? Bagaimana prosedurnya ?

C. Semangat Kerja

1. Apakah karyawan bekerja dengan tepat waktu ?

2. Pemberlakuan jam kerja dan jam istirahat benar-benar dipatuhi oleh

karyawan ?

3. Berapa presentase ketidak hadiran karyawan untuk melaksanakan

tugas-tugasnya di perusahaan ?

4. Apakah karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya secara tepat

waktu ?

5. Apakah hasil pekerjaan karyawan selalu sesuai dengan yang

diharapkan perusahaan ?

6. Berapa persentase karyawan yang melakukan kesalahan dalam

melaksanakan tugasnya ?

7. Berapa persentase kerusakan alat yang diakibatkan kesalahan kerja

karyawan dalam tiap bulan atau tahun ?

8. Apakah perusahaan memberlakukan kerja lembur bagi para

karyawan ?

9. Bagaimana minat karyawan dalam menaggapi tawaran lembur ?

10. Bagaimana minat karyawan dilihat dari kinerja mereka dalam

menanggapi promosi kenaikan jabatan yang diberikan oleh

perusahaan ?

Yoyakarta 5 september 2006

Hal : Kuesioner Penelitian

Lampiran : 1 berkas

Kepada :

Yth. Bpk/ Ibu/ Sdr Karyawan

PT. Madu Baru

Dengan hormat,

Dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul “Hubungan Antara Pelaksanaan

Program Kesejahteraan dengan Semangat Kerja Karyawan” dengan penuh

kerendahan hati perkenankanlah saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Leo Romi Rahadian

NIM : 002214012

Fakultas : Ekonomi

Jurusan : Manajemen

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Memohon kesediaan Bpk/ Ibu/ Sdr untuk menjadi responden dalam penelitian

dengan mengisi jawaban pada koesioner sesuai dengan keadaan sesungguhnya.

Atas bantuan dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.

Mengetahui, Hormat saya,

Pimpinan PT. Madu Baru

___________________________ LeoRomi Rahadian

Penulis

KUESIONER PENELITIAN

“Hubungan Antara Pelaksanaan Program Kesejahteraan

Dengan Semangat Kerja Karyawan”

Studi Kasus Pada Karyawan PT. Madu Baru Yogyakarta

I. Identitas Responden

Petunjuk Pengisian :

Pilihlah jawaban yang ada dan menurut anda paling sesua i dengan memberi

tanda silang.

1. Nama………………………………………………….(boleh tidak diisi)

2. Jenis Kelamin

a. Laki- laki

b. Perempuan

3. Umur

a. kurang dari 20 tahun

b. 20-30 tahun

c. 31-40 tahun

d. 41-50 tahun

e. lebih dari 50 tahun

4. Status Pegawai

a. Pegawai tetap

b. Pegawai tidak tetap

5. Status Perkawinan

a. Kawin

b. Belum kawin

6. Pendidikan

a. SD

b. SLTP atau Sederajat

c. SMU atau Sederajat

d. D3

e. Sarjana

7. Lama Bekerja

a. kurang dari 2 tahun

b. 2-5 tahun

c. 6-10 tahun

d. lebih dari 10 tahun

II. Tanggapan Karyawan terhadap Program Kesejahteraan Yang Diberikan

Oleh Perusahaan

Petunjuk Pengisian

Pilih satu jawaban yang mencerminkan tanggapan terhadap setiap peryataan

dengan memberi tanda silang (X) pada kolom pilihan,( SS = Sangat Setuju, S

= Setuju, RR = Ragu-Ragu, TS = Tidak Setuju, STS = Sangat Tidak Setuju).

A. Program Kesejahteraan Karyawan

1. Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan

a. Dana Pensiun

Tanggapan

No

Pernyataan SS S RR TS STS

1. Perusahaan tempat Anda bekerja telah menetapkan dana pensiun yang cukup adil bagi tiap karyawannya

2. Program dana pensiun yang diberikan oleh perusahaan memberikan manfaat yang cukup baik bagi karyawan

3. Perusahaan tempat Anda bekerja dalam menetapkan dana pensiun telah sesuai dengan ketentuan UU yang berlaku

4. Prosedur pengurusan dana pensiun cukup mudah diperusahaan Anda

5. Dana pensiun yang ada diperusahan dapat dijadikan tabungan Anda di masa datang

b. Asuransi Tanggapan

No

Pernyataan SS S RR TS STS 1. Perusahaan tempat Anda bekerja telah

mengikutsertakan anda dalam program asuransi

2. Program asuransi yang ada diperusahaan diberlakukan bagi seluruh karyawan

3. Program asuransi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan resiko yang Anda tanggung dalam bekerja

4. Program asuransi yang diberikan oleh perusahaan tidak berbelit-belit dalam pengurusannya

c. Program Kredit Koperasi Karyawan

Tanggapan

No


1. Perusahaan menyediakan fasilitas koperasi kredit yang sesuai kebutuhan karyawan

2. Anda beranggapan bahwa fasilitas kredit yang diadakan perusahaan sangat membantu persoalan keuangan yang dihadapi karyawan

3. Persyaratan kredit yang diberikan sangat mudah

4. Tingkat bunga kredit yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan tingkat bunga kredit dari luar perusahaan

2. Program Hiburan dan Rekreasi

a. Olah Raga

Tanggapan

No


1. Kegiatan olah raga sangat mendukung aktivitas Anda di perusahaan

2. Sambil berolah raga Anda dapat menjalin keakraban dengan pimpinan dan seluruh karyawan perusahaan

3. Anda diberi kesempatan untuk mengikuti kegiatan olah raga di perusahaan secara rutin

4. Anda beranggapan bahwa kegiatan olah raga di perusahaan selain untuk kesehatan juga dapat melatih Anda bersikap lebih sportif

b. Kegiatan sosial

Tanggapan

No


1. Penyelenggaraan rekreasi untuk seluruh karyawan dapat memberikan suasana yang lebih baik di lingkungan kerja

2. Setiap penyelenggaraan rekreasi, obyek yang akan dikunjungi selalu diputuskan bersama antara karyawan dan atasan

3. Kegiatan donor darah oleh karyawan merupakan salah satu wujud kepedulian perusahaan kepada masyarakat

4. Anda setuju perusahaan juga mengadakan kegiatan keagamaan di sela-sela aktivitas sehari-hari

3. Program Tambahan Fasilitas

a. Fasilitas Kantin

Tanggapan

No


1. Menurut Anda makanan yang disediakan kantin sangat bervariasi

2. Makanan yang disediakan kantin sangat cukup bersih dan bergizi

3. Porsi makan yang disediakan kantin mencukupi

4. Makanan tersedia tepat pada waktu yang telah ditentukan

b. Fasilitas Kesehatan

Tanggapan

No


1. Pelayanan dalam bidang kesehatan di perusahaan sangat baik sesuai dengan kebutuhan karyawan

2. Fasilitas kesehatan diberikan kepada seluruh karyawan perusahaan

3. Obat-obatan dan peralatan yang tersedia cukup memadai dan memberikan kenyamanan kerja

4. Bila Anda dirawat di rumah sakit, tunjangan kesehatan dari perusahaan dapat membantu biaya yang dikeluarkan

c. Fasilitas Pendidikan

Tanggapan

No


1. Perusahaan memberi fasilitas pendidikan bagi karyawan

2. Perusahaan sangat memperhatikan kebutuhan karyawan yang sedang menjalani program tambahan pendidikan

3. Fasilitas pendidikan di perusahaan sangat bermanfaat bagi pengembangan karier karyawan

4. Menurut Anda setiap karyawan telah diberikan kesempatan yang sama untuk mendapatkan pendidikan yang ada di perusahaan

d. Fasilitas Transportasi

Tanggapan

No


1. Perusahaan menyediakan fasilitas transportasi bagi seluruh karyawan

2. Fasilitas transportasi dapat berupa dana transportasi yang diberikan sesuai dengan jarak yang Anda tempuh

3. Perusahaan menyediakan armada angkutan bagi karyawan terutama dalam menjalankan tugas perusahan

4. Letak perusahaan mudah dijangkau dengan transportasi umum

e. Fasilitas Perumahan

Tanggapan

No


1. Perusahaan menyediakan fasilitas perumahan bagi seluruh karyawan

2. Fasilitas perumahan yang diberikan perusahaan sesuai dengan kebutuhan karyawan

3. Pemberian fasilitas perumahan sesuai dengan prosedur yang berlaku di perusahaan

4. Permohonan untuk mendapat fasilitas perumahan selalu mendapat tanggapan dari perusahaan

B. Semangat Kerja Karyawan

1. Kedisiplinan Kerja

Tanggapan

No


1. Anda biasanya mulai bekerja tepat waktu 2. Waktu kerja di perusahaan benar-benar Anda

manfaatkan untuk melaksanakan tugas Anda

3. Anda menggunakan waktu istirahat sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan

4. Anda tidak pernah meninggalkan pekerjaan/pulang lebih awal dari batas waktu yang ditentukan oleh perusahaan

5. Anda meminta izin kepada pimpinan apabila berhalangan hadir

6. Saat bekerja Anda berpakaian seragam atau menggunakan atribut yang ditetapkan perusahaan

2. Kerajinan kerja

Tanggapan

No


1. Anda selalu hadir pada setiap hari kerja

2. Anda datang bekerja tepat waktu

3. Anda menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu yang ditetapkan

4. Anda selalu berusaha untuk tetap bekerja kecuali ada hal-hal penting yang tidak bisa ditinggalkan

5. Anda merencanakan pekerjaan yang akan dilakukan untuk hari berikutnya

6. Apabila pekerjaan Anda sudah selesai, Anda selalu bersedia jika diminta membantu pekerjaan teman Anda

3. Ketelitian Kerja

Tanggapan

No


1. Anda selalu berhati-hati dalam melakukan pekerjaan

2. Jarang terjadi kesalahan pada hasil kerja Anda

3. Sebelum Anda bekerja Anda memeriksa terlebih dahulu peralatan kerja yang akan digunakan

4. Tidak ada peralatan yang rusak selama Anda pergunakan

5. Anda memeriksa peralatan yang telah dipergunakan saat selesai bekerja

6. Hasil pekerjaan Anda sesuai dengan ukuran dan kualitas yang telah ditetapkan perusahaan

4. Kegairahan Kerja

Tanggapan

No


1. Anda selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai jadwal dan ketentuan yang berlaku di perusahaan

2. Anda selalu berusaha untuk mengatasi kesulitan daripada beralih ke tugas lain

3. Anda selalu berusaha agar hasil kerja sesuai dengan kualitas standar

4. Anda sering mengajukan usul kepada atasan demi kemajuan perusahaan

5. Anda menerima tawaran apabila ada kerja lembur atau pekerjaan yang menantang

6. Anda berusaha keras untuk naik kejenjang yang lebih tinggi

7. Anda selalu sering melakukan unjuk rasa terhadap kebijakan perusahaan

HUBUNGAN ANTARA PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN … · kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan...

Documents

Transcript of HUBUNGAN ANTARA PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN … · kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan...