HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN KINERJA PADA KARYAWAN

8/13/2019 HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN KINERJA PADA KARYAWAN

1/117

HUBUNGAN

(The Correl

PRO

UNIVERSITAS INDONESIA

NTARA KECERDASAN EMOSI

INERJA PADA KARYAWAN

tion between Emotional Intelligence

Performance Among Employee)

SKRIPSI

ANDI HAKIM

0806344212

FAKULTAS PSIKOLOGI

RAM STUDI SARJANA REGULE

DEPOK

JUNI 2012

NAL DAN

and Job

R

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012


2/117

HUBUNGAN

(The Correl

Diajukan Sebag

PRO

i

UNIVERSITAS INDONESIA

NTARA KECERDASAN EMOSI

INERJA PADA KARYAWAN

tion between Emotional Intelligence

Performance Among Employee)

SKRIPSI

i Salah Satu Syarat Memperoleh G

ANDI HAKIM

0806344212

FAKULTAS PSIKOLOGI

RAM STUDI SARJANA REGULE

DEPOK

JUNI 2012

NAL DAN

and Job

lar Sarjana

R



3/117

ii

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan semua sumber baik yang

dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

Nama : Andi Hakim

NPM : 0806344212

Tanda Tangan :

Tanggal : 25 Juni 2012



4/117

iii

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini diajukan oleh :

Nama : Andi Hakim

NPM : 0806344212

Program Studi : Psikologi

Judul Skripsi : Hubungan antara Kecerdasan Emosional dan

Kinerja pada Karyawan

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima

sebagai persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana

Psikologi pada Program Studi Reguler, Fakultas Psikologi, Universitas

Indonesia

DEWAN PENGUJI

Pembimbing : Dra. Bertina Sjabadhyni M. Si ( )

NIP. 196109101987032001

Penguji 1 : Dr. Semiati Ibnu Umar ( )

NIP. 080903016

Penguji 2 : Dra. Cecilia Yeti P., M.Si ( )

NIP. 196701231992022002

Ditetapkan di : Depok

Tanggal : 25 Juni 2012

DISAHKAN OLEH

(Prof. Dr. Frieda Maryam Mangunsong Siahaan, M.Ed.)

NIP. 195408291980032001

(Dr. Wilman Dahlan Mansoer, M.Org.Psy.)

NIP. 194904031976

Ketua Program Sarjana Fakultas Psikologi

Universitas Indonesia

Dekan Fakultas Psikologi




5/117

iv

KATA PENGANTAR DAN UCAPAN TERIMA KASIH

Puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang Maha Kuasa atas

segala karunia dan berkah yang diberikan sehingga saya diberi kesempatan untuk

menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini dilakukan bertujuan untuk

memenuhi salah satu syarat mencapai gelar Sarjana Psikologi di Fakultas

Psikologi Universitas Indonesia. Saya menyadari bahwa tanpa bantuan dan

bimbingan dari berbagai pihak, sangat sulit bagi saya untuk dapat menyelesaikan

skripsi ini. Oleh karena itu, saya ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Ibu Dra. Bertina Sjabadhyni, M.Si. sebagai pembimbing skripsi saya yang

telah meluangkan waktu dan daya upaya untuk membimbing saya.

2. Ibu Lembana Jogapranata Soemitro M.Psi. dan Ibu Dianti Endang

Kusumawardhani, Psi., M.si., Ph.D., sebagai pembimbing skripsi awal

saya yang telah membimbing dan memberi masukan kepada saya.

3. Ibu Dini Rahma Bintari M.Psi. dan Ibu Erida Rusli M.Si., pembimbing

akademis saya yang memberikan bimbingan, arahan dan dukungan kepada

saya selama perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

4. Dosen penguji, yaitu Ibu Dr. Semiati Ibnu Umar dan Ibu Dra. Cecilia Yeti

P., M.Si. yang telah banyak memberikan arahan dan masukan terhadap

skripsi ini.

5. Kedua orang tua saya tersayang yang tak pernah henti memberikan kasih

sayang, cinta yang tulus, makna hidup, motivasi, dukungan serta doa

kepada saya hingga saya dapat menuntaskan studi hingga perkuliahan ini.

Terima kasih tak terhingga untuk segalanya yang telah diberikan kepada

saya, serta pembelajaran kehidupan yang telah diajarkan kepada saya. Tak

lupa kedua adik saya yang selalu siap sedia membantu saya.6. Segenap dosen Psikologi UI, Bapak dan Ibu guru penulis sejak SD hingga

SMA, yang telah mentransferkan ilmunya, yang telah mengasuh dan

mengembangkan diri saya, terima kasih tak terhingga untuk jasa-jasa

Bapak dan Ibu. Semoga penulis bisa meneladani kerendahan dan ketulusan

hati serta bisa mengamalkan ilmu yang telah dipelajari dengan optimal.

7. Ibu Lanawati, yang telah memberi pemahaman kepada saya mengenai

konsep kecerdasan emosional.



6/117

v

8. Bapak Tulus Budi, Bapak Gagan Hartana, Mas Asup, Mbak Livi, Mbak

Dian, dan Ibu Prapti, yang telah memberikan saya ilmu, pengetahuan, dan

wawasan yang mendukung dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Mbak Icha, Pak Puguh, Pak Arief, Pak Aldi, Mbak Nia, Pak Robert, Pak

Agus, dan Pak Heri, selaku mentor saya di perusahaan PT. XYZ dan PT.

PQR yang telah memberi bimbingan dan arahan kepada saya selama

proses pengambilan data skripsi ini; serta Keluarga Besar PT. XYZ dan

PT. PQR dan seluruh partisipan yang telah menyediakan waktu untuk

terlibat dalam penelitian skripsi ini.

10.Kak Ian, Kak Panji, Bang Amir, dan keluarga besar Bimbingan Belajar

BTA 8 yang selalu memberikan motivasi dan dukungan kepada saya.

11.Teman-teman saya, Arno, Derry, Fajar, Fitri, Mega, Hari, Rika, Sista,

Ridho, Ardhy, dan Jeng Arin yang selalu memberikan semangat, saling

memberi masukan satu sama lain, serta berbagi suka maupun duka.

12.Seluruh sahabat-sahabat dan teman-teman Psikologi UI angkatan 2008

(Psikomplit) yang memberikan suasana kekeluargaan dan pengalaman

yang berharga selama perkuliahan.

13.Mbak Maya PIO, Mas Budi fotokopi Kanlam, Bapak teknisi IT Labkom

gd. H, Mas rental print Kanlam dan Stasiun UI, Bapak dan Ibu penjaga

perpustakaan, terima kasih atas fasilitas yang telah diberikan kepada saya.

14.Wanita istimewa yang saya sayangi, yang selalu memberikan semangat

dan dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini serta memberikan warna

dan makna yang berarti dalam hidup saya.

Skripsi ini saya buat seoptimal dan semaksimal mungkin, tapi tidak menutup

kemungkinan jika terdapat kekurangan di dalamnya. Jika ada hal-hal yang inginditanyakan atau didiskusikan lebih lanjut, bisa menghubungi

[email protected]. Akhir kata, saya ucapkan terima kasih dan berharap

Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan kepada semua pihak yang telah

membantu dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga penelitian ini dapat

bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Depok, 25 Juni 2012

Andi Hakim



7/117

vi

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI

TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Andi Hakim

NPM : 0806344212

Program Studi : Reguler

Fakultas : Psikologi

Jenis Karya : Skripsi

demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada

Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif (Non-exclusive

Royalty-Free Right)atas karya ilmiah saya yang berjudul:

Hubungan antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja pada Karyawan

beserta perangkat (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif ini,

Universitas Indonesia berhak menyimpan, mengalihkan bentuk,

mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database),

merawat, serta mempublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan

nama saya sebagai penulis atau pencipta dan juga sebagai pemilik Hak Cipta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di : Depok

Pada tanggal : 25 Juni 2012

Yang menyatakan

(Andi Hakim)NPM : 0806344212



8/117

vii

ABSTRAK

Nama : Andi Hakim

Program Studi : Psikologi

Judul : Hubungan antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja pada

Karyawan

Tidak selamanya kecerdasan intelektual mampu menjamin kesuksesan seseorang.

Kini, karyawan juga dinilai dari sebaik apa mereka mengelola dirinya dan

hubungannya dengan orang lain atau yang disebut dengan kecerdasan emosional.

Penelitian ini melihat hubungan antara kecerdasan emosional dan kinerja pada

karyawan. Pengukuran kecerdasan emosional menggunakan alat ukur EII

(Emotional Intelligence Inventory) (Lanawati, 1999), dan kinerja menggunakanskor kinerja dari perusahaan. Partisipan berjumlah 80 orang dengan karakteristik

telah bekerja lebih dari dua tahun. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan

yang tidak signifikan antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan (r =

0.042; p = 0.709). Penelitian lebih lanjut sebaiknya memasukkan variabel IQ

sebagai kontrol dalam penelitian dan melakukan penelitian pada sampel jenis

pekerjaan tertentu.

Kata Kunci:

Kecerdasan Emosional, Kinerja, Karyawan




9/117

viii

ABSTRACT

Name : Andi Hakim

Program of Study : Psychology

Title : The Correlation between Emotional Intelligence and Job

Performance among Employee

IQ is no longer be the best predictor for success in workplace. Now, employees

assessed also from how well they manage their self and their relationship with

others, which is called emotional intelligence. This research was conducted to find

the correlation between emotional intelligence and job performance among

employee. Emotional intelligence was measured using Emotional Intelligence

Inventory (EII) (Lanawati, 1999), and the measurement of job performance usingthe employees performance score produced by the company. The participants are

80 employee who have worked more than two years. The main result of this

research shows that there is no significant correlation betweeen emotional

intelligence and job performance (r= 0.482;p= 0.709). Further research should

put IQ as a control variable of the research and conduct the research in a specific

job.

Keyword:

Emotional Intelligence, Job Performance, Employee




10/117

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii

KATA PENGANTAR DAN UCAPAN TERIMA KASIH ............................... iv

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI

TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS .............................. vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

ABSTRACT ........................................................................................................ viii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiii

BAB 1 PENDAHULUAN ........................................................................................

1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1

1.2 Permasalahan Penelitian ............................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 6

1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 7

1.4.1Manfaat teoritis ................................................................................... 7

1.4.2Manfaat Praktis ................................................................................... 7

1.5 Sistematika penulisan ................................................................................... 7

BAB 2 LANDASAN TEORI ...................................................................................

2.1 Kinerja ..........................................................................................................9

2.1.1 Definisi Kinerja (Job Performance) ................................................... 9

2.1.2 Dimensi Kinerja ................................................................................10

2.1.3Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja....................................... 12

2.1.4Pengukuran Kinerja ..........................................................................14

2.2 Kecerdasan Emosional ................................................................................ 15

2.2.1 Definisi Kecerdasan Emosional ....................................................... 15

2.2.2 Dimensi Kecerdasan Emosional ...................................................... 17

2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional ............... 20

2.2.4 Pengukuran Kecerdasan Emosional............................................. 20

2.3 Dinamika Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Kinerja .................... 22

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN ................................................................

3.1 Masalah Penelitian ...................................................................................... 24

3.1.1 Masalah Konseptual......................................................................... 24

3.1.2 Masalah Operasional........................................................................ 24




11/117

x

3.2 Hipotesis Penelitian .................................................................................... 24

3.2.1 Hipotesis Alternatif (Ha) .................................................................. 25

3.2.2 Hipotesis Nol (Ho) ............................................................................ 25

3.3 Variabel Penelitian ...................................................................................... 25

3.3.1 Kecerdasan Emosional ..................................................................... 25

3.3.1.1 Definisi Konseptual ................................................................ 25

3.3.1.2 Definisi Operasional ............................................................... 25

3.2 Kinerja ................................................................................................. 26

3.4.2.1 Definisi Konseptual ................................................................ 26

3.4.2.2 Definisi Operasional ............................................................... 26

3.4 Tipe dan Desain Penelitian ......................................................................... 26

3.5 Partisipan Penelitian ................................................................................... 27

3.5.1 Karakteristik Partisipan .................................................................... 273.5.2 Teknik Pengambilan Sampel ............................................................ 28

3.5.3 Jumlah Sampel Penelitian ................................................................. 28

3.6 Instrumen Penelitian ................................................................................... 29

3.6.1 Alat Ukur Kecerdasan Emosional ...................................................... 29

3.6.1.1 Teknik Skoring Alat Ukur Kecerdasan Emosional ................ 30

3.6.1.2 Uji Coba Alat Ukur.................................................................31

3.6.2 Alat Ukur Kinerja .............................................................................. 32

3.6.2.1 Teknik Skoring Alat Ukur Kinerja ......................................... 32

3.6.3 Data Partisipan ................................................................................... 333.7 Prosedur Penelitian ..................................................................................... 34

3.7.1 Tahap Persiapan ................................................................................. 34

3.7.2 Tahap Pelaksanaan ............................................................................. 35

3.7.3 Teknik Pengolahan Data.....................................................................35

3.8 Metode Pengolahan Data.............................................................................36

BAB 4 HASIL PENGOLAHAN DATA ................................................................

4.1 Gambaran Umum Penelitian ..................................................................... ..38

4.1.1 Gambaran Demografis Penyebaran Partisipan Penelitian.............38

4.1.2 Gambaran Kecerdasan Emosional Partisipan...................................40

4.1.3 Gambaran Kinerja Partisipan ............................................................ 41

4.2 Hasil Utama Penelitian ............................................................................... 42

4.3 Data Tambahan ........................................................................................... 43

4.3.1 Gambaran kecerdasan emosional partisipan berdasarkan

data demografis partisipan ............................................................. 43

4.3.2 Gambaran kinerja partisipan berdasarkan data

demografis partisipan ................................................................ 46

4.4 Hasil Perhitungan Regresi .......................................................................... 48




12/117

xi

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ................................................

5.1 Kesimpulan ................................................................................................. 50

5.2 Diskusi ........................................................................................................ 51

5.2.1 Diskusi Hasil Utama Penelitian ......................................................... 51

5.2.2 Diskusi Hasil Tambahan Penelitian ................................................... 56

5.2.2.1 Diskusi Gambaran Kecerdasan Emosional Ditinjau

dari Data Demografis ............................................................. 56

5.2.2.2 Diskusi Gambaran Kinerja Ditinjau dari Data Demografis.... 58

5.2.3 Diskusi Metodologis .......................................................................... 58

5.3 Saran ........................................................................................................... 61

5.3.1 Saran Metodologis ............................................................................. 61

5.3.2 Saran Praktis ...................................................................................... 62

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 64

LAMPIRAN......................................................................................................... 67




13/117

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Perbedaan antaraPerformance Testdan Self-reportTest................. 21

Tabel 3.1 Tabel Kisi-kisi Item Kecerdasan Emosional dan Penyebarannya..... 30Tabel 3.2 KlasifikasiItem Favourable,Item Unfavourable, danItem

Pengacau........................................................................................... 31

Tabel 4.1 Gambaran Demografis Partisipan Penelitian.................................... 39

Tabel 4.2 Gambaran statistik Kecerdasan Emosional Partisipan...................... 41

Tabel 4.3 Klasifikasi Kecerdasan Emosional Partisipan................................... 41

Tabel 4.4 Gambaran Statistik Kinerja Partisipan.............................................. 41

Tabel 4.5 Klasifikasi Tingkat Kinerja Partisipan.............................................. 42

Tabel 4.6 Hasil Perhitungan Korelasi antara Kecerdasan Emosional dan

Kinerja Karyawan............................................................................ 43

Tabel 4.7 Gambaran Kecerdasan Emosional Partisipan Berdasarkan Data

Demografis Partisipan.................................................................... 43

Tabel 4.8 Gambaran Kinerja Partisipan Berdasarkan Data Demografis

Partisipan......................................................................................... 46

Tabel 4.9 Gambaran Regresi antara Dimensi Kecerdasan Emosional dengan

Kinerja............................................................................................. 49

UniversitasIndonesia



14/117

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A...................................................................................................... 68

A.1 Validasi dan reliabilitas try out alat ukur................................... ............ 68

Lampiran B...................................................................................................... 71

B.1 Hasil Korelasi Kecerdasan Emosional dengan Kinerja

Karyawan.................................................................................................... 71

B.2 Gambaran Skor Kecerdasan Emosional..................... . ...........................71

B.3 Gambaran Skor Kinerja................................................... . .....................72

B.4 Hasil Korelasi antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja

KaryawanBack Office.... ....................................................................... 73B.5 Hasil Korelasi antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan

Teknisi ........................................................................................................ 73

Lampiran C Hasil tambahan Penelitian ....................................................... 74

C.1 Gambaran Data Demografis ................................................................... 74

C.2 Gambaran Kecerdasan Emosional Ditinjau dari Data Demografis ....... 79

C.3 Gambaran Kinerja Ditinjau dari Data Demografis............................. . ..85

C.4 hasil Perhitungan Regresi....................................................................... 93

Lampiran D Kuesioner Penelitian................................................................ 95




15/117

1 Universitas Indonesia

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Di era globalisasi ini, banyak sekali tantangan-tantangan yang dihadapi oleh

perusahaan, seperti persaingan yang semakin ketat dan terbuka, perubahan yang

sering datang tiba-tiba, dan kondisi lingkungan (keadaan pasar, kebijakan pemerintah,

animo masyarakat) yang fluktuatif. Dalam menghadapi tantangan ini, perusahaan

harus selalu siap dan semakin memantapkan langkahnya sehingga visi perusahaandapat dicapai. Salah satu faktor yang penting untuk diperhatikan perusahaan adalah

kinerja karyawannya. Kinerja karyawan dapat berpengaruh terhadap langkah

perusahaan dalam mencapai visinya.

Setiap perusahaan menginginkan kinerja yang baik dari setiap karyawannya.

Kinerja karyawan merupakan faktor yang dapat menentukan berhasil atau tidaknya

perusahaan dalam menggapai visinya (Riggio, 2000). Jex & Britt (2008)

mengemukakan bahwa kinerja (job performance) merupakan suatu perilaku

karyawan yang terlibat di dalam pekerjaan. Kinerja merepresentasikan perilaku yang

secara formal dievaluasi oleh organisasi atau perusahaan sebagai bagian dari

tanggung jawab dan kewajiban karyawan (Campbell, 1990, dalam Jex & Britt, 2008).

Kinerja (job performance) memiliki dua kategori besar, yaitu in-role (task)

performancedan extra-role (contextual) performance(Borman & Motowidlo, 1993;

Conway, 1999, dalam Jex & Britt, 2008). In-role performancemengacu pada aspek

teknis pada pekerjaan karyawan. Misalnya, seorang perawat diminta untuk dapat

melakukan tugas seperti memeriksa tekanan darah, menyuntik, dan memasang infus.

Sementara itu, extra-role performancemengacu pada keterampilan non-teknis seperti

kemampuan berkomunikasi dengan efektif, memperlihatkan motivasi dan antusiasme

pada pekerjaan, serta membantu rekan kerja yang kesulitan dalam melakukan

pekerjaannya. Keterampilan non-teknis ini juga perlu dimiliki oleh karyawan untuk

dapat menunjang kinerjanya.



16/117

2


Kinerja karyawan diharapkan memiliki kontribusi positif terhadap tujuan

perusahaan. Perusahaan perlu melakukan berbagai cara untuk mendapatkan karyawanyang mampu menampilkan kinerja tinggi sehingga dapat memberikan kontribusi

positif terhadap perusahaan. Salah satu cara perusahaan dalam memperoleh kinerja

karyawan yang baik dapat dimulai dari proses perekrutan. Pada proses perekrutan,

indikator yang kerap dipertimbangkan untuk memprediksi apakah karyawan tersebut

akan menampilkan kinerja yang baik atau tidak adalah faktor kecerdasan intelektual

yang dimiliki karyawan tersebut (Jex & Britt, 2008).

Kecerdasan intelektual sering dijadikan standar dalam memprediksi baik atau

tidaknya kinerja seseorang di dalam dunia kerja. Kecerdasan intelektual telah lama

menjadi standar utama dalam pendekatan psikologis pada proses rekrutmen dan

seleksi (Schmidt & Hunter, 1998). Kemampuan intelektual telah lama ditetapkan

menjadi indikator terbaik pada seleksi tahap awal di pasar pekerjaan (Sjoberg, 2001).

Orang yang memiliki kecerdasan intelektual yang tinggi sering kali dianggap akan

mampu menampilkan kinerja yang baik sehingga akan mudah menggapai kesuksesan

di dalam dunia kerja.

Akan tetapi kenyataannya, tidak selamanya faktor kecerdasan intelektual

mampu menjamin tingginya kualitas kinerja seseorang. McClelland (1973, dalam

Goleman, 1999) berpendapat bahwa inteligensi atau kemampuan akademik tidak

memprediksi seberapa baik kinerja seseorang dalam bekerja. Kemudian, Goleman

(1999) menyebut bahwa ada orang yang berinteligensi tinggi yang justru

menampilkan kinerja yang buruk dalam pekerjaan, sementara orang berinteligensi

sedang justru sangat berprestasi dalam kinerjanya.

Lebih lanjut, Goleman (1999) mengemukakan bahwa kriteria penilaian kinerjadi tempat kerja saat ini mengalami perubahan. Kini, karyawan dinilai dengan ukuran

yang baru, yaitu tidak hanya berdasarkan dengan kepintarannya atau pelatihan dan

pengalamannya saja, tetapi juga dilihat dari sebaik apa mereka mampu mengelola

dirinya dan hubungan dengan orang lain. Semua itu dipengaruhi secara kuat oleh

kualitas personal seperti ketekunan, pengendalian diri, dan kemampuan berinteraksi

dengan orang lain. Dalam perusahaan, ukuran-ukuran baru tersebut dijadikan



17/117

3


penentuan untuk memilih siapa saja yang akan direkrut, siapa yang akan

diberhentikan, siapa yang akan dipertahankan, siapa yang akan dimutasi dan siapayang akan dipromosikan (Goleman, 1999). Lebih jauh, Goleman (2002) juga

menyatakan bahwa kecerdasan intelektual hanya menyumbang dua puluh persen bagi

faktor-faktor yang menentukan kesuksesan dalam hidup.

Hal ini menunjukkan bahwa ada faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi

kinerja seseorang di dalam dunia kerjanya sehingga ia mampu menampilkan kinerja

tinggi. Salah satu faktor tersebut adalah kecerdasan emosional (Emotional

Intelligence) (Goleman, 1999). Kecerdasan emosional adalah kapasitas dalam

mengenali perasaan pribadi dan orang lain, sebagai cara untuk memotivasi diri, dan

untuk mengelola emosi diri `dan hubungan kita dengan orang lain (Goleman, 1998).

Konsep kecerdasan emosional bersumber dari kajian psikologi yang mendalam

sejak puluhan tahun yang lalu. Kajian ini berawal dari Thorndike pada tahun 1920

yang memperkenalkan konsep social intelligence dan mendefinisikannya sebagai

kemampuan memahami dan mengelola orang lain untuk bertindak dengan bijak

dalam hubungan dengan orang lain (Goleman, 2002, dalam Law, Huang, Wong &

Li, 2007). Ini merupakan cikal bakal dari konsep kecerdasan emosional. Selanjutnya,

Gardner (1983, dalam Goleman, 2002) memasukkan personal intelligenceke dalam

teori multiple intelligence-nya. Personal intelligence terdiri dari intrapersonal

intelligenceyang merupakan pengetahuan akan aspek internal dari dalam diri; dan

interpersonal intelligence, yang berdasar pada kapasitas utama dalam memperhatikan

perbedaan antara satu sama lain, seperti suasana hati, temperamen, motivasi dan

intensi (Gardner, 1993, dalam Goleman, 2002).

Gagasan tentang kecerdasan emosional kemudian mucul pada tahun 1990-an.Salovey dan Mayer (1990, dalam Papadogianis et al., 2009) memberikan definisi

pertama mereka tentang kecerdasan emosional yaitu bagian kecil dari social

intelligenceyang meliputi kemampuan untuk mengamati emosi dan perasaan diri dan

orang lain. Kemudian, Goleman (1999) mengemukakan bahwa kecerdasan emosional

meliputi keterampilan-keterampilan seperti kemampuan memahami keadaan diri

sendiri; kemampuan mengelola dorongan emosi; kemampuan memotivasi diri;



18/117

4


kemampuan kesadaran terhadap perasaan, kebutuhan dan kepentingan orang lain,

serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain. Gagasan kecerdasanemosional ini dibutuhkan untuk menunjang tercapainya kinerja yang baik. Karyawan

yang cerdas emosinya akan lebih efisien dan efektif dalam mengelola diri dan

berinteraksi dengan lingkungan atau rekan kerjanya (Law et al., 2007).

Ciarrochi et al. (2001) mengemukakan bahwa kecerdasan emosional penting

bagi kehidupan. Secara rasional kita dapat berasumsi bahwa orang yang kurang

mampu menangani emosinya akan memiliki masalah dalam hubungan interpersonal,

kesehatan mental yang buruk, dan kesuksesan karir yang rendah. Hal yang sama juga

berlaku ketika seseorang tidak mampu mengenali bagaimana perasaan seseorang,

maka ia bisa gagal dalam membangun interaksi sosial yang bermakna, membangun

hubungan, atau menjaga persahabatan (Ciarrochi et al., 2001).

Konsep kecerdasan emosional dapat digunakan oleh organisasi dalam

memprediksi kinerja yang baik (Mayer, 2001, dalam Ciarrochi et al., 2001). Goleman

(1999) mengemukakan bahwa kecerdasan emosional dibutuhkan dalam menunjang

kinerja pada pekerjaan apapun. Beberapa studi yang pernah dilakukan menyatakan

bahwa kecerdasan emosional dan kinerja berhubungan secara positif (Afolabi, 2010).

Penemuan terbaru menyebutkan bahwa kecerdasan secara emosional membuat

kinerja seseorang lebih baik daripada yang tidak memiliki kecerdasan secara

emosional (Law et al., 2004, dalam Afolabi, 2010).

Penelitian yang dilakukan Goleman (1999) menyimpulkan bahwa kecerdasan

emosional merupakan faktor penting dalam menentukan prestasi di dalam pekerjaan.

Kecerdasan emosional bisa berkontribusi pada kinerja dengan memungkinkan

seseorang untuk memelihara hubungan yang positif di dunia kerja (Seibert et al.,2004 dalam Afolabi, 2010). Kemudian, kemampuan dalam mengelola emosi dapat

membantu seseorang memelihara perasaan positif, menghindari luapan perasaan

negatif dan mengatasi stres (Afolabi 2004, dalam Afolabi, 2010). Penelitian yang

dilakukan oleh Yu Chi Wu (2011) juga menunjukkan adanya hubungan yang positif

antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan. Dalam penelitiannya,

karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang rendah kurang dapat mengatasi



19/117

5


tekanan-tekanan dalam pekerjaannya. Dengan demikian, berdasarkan penelitian-

penelitian yang telah dilakukan tersebut, dapat disimpulkan bahwa ada hubunganyang positif antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan.

Akan tetapi, ada juga penelitian yang menunjukkan hasil yang berbeda, ketika

faktor inteligensi dikontrol, kecerdasan emosional hanya berperan sebesar dua persen

bagi kinerja (Van Rooy & Visewsvaran, 2004, dalam Jex & Britt 2008). Penelitian ini

menunjukkan bahwa kecerdasan emosional bisa jadi tidak memiliki peran yang

signifikan terhadap kinerja karyawan, khususnya ketika faktor inteligensi dikontrol.

Penelitian lain juga menunjukkan bahwa inteligensi merupakan hal yang penting bagi

kinerja, khususnya pekerjaan yang menuntut kualifikasi pendidikan yang tinggi

(Ferris, Witt & Hochwarter, 2001; Landy, Shankster, & Kohler, 1994, dalam Law et

al., 2007).

Pernyataan yang dikemukakan dalam penelitian Van Rooy & Visewsvaran

(2004) dan Friss et al. (2001, dalam Law et al., 2007) menunjukkan bahwa faktor

inteligensi merupakan faktor yang menentukan tingginya kualitas kinerja karyawan.

Hal ini membantah pernyataan Goleman (1999) yang mengemukakan bahwa

inteligensi bukanlah faktor yang menjamin baiknya kinerja seseorang. Menurut Van

Rooy & Visewsvaran (2004) pernyataan bahwa kecerdasan emosional mempengaruhi

kinerja bukanlah sebuah fakta. Perbedaan pandangan ini menarik untuk ditelaah lebih

dalam untuk membuktikan apakah kecerdasan emosional memang benar-benar faktor

utama yang menentukan tinggi atau rendahnya kualitas kinerja karyawan seperti yang

dikemukakan oleh Goleman (1999). Sebaliknya, apakah justru pernyataan dari van

Rooy & Visewsvaran yang benar bahwa kecerdasan emosional tidak memiliki peran

apapun dalam menentukan tinggi atau rendahnya kualitas kinerja karyawan.Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk meneliti mengenai hubungan

antara kecerdasan emosional dengan kinerja pada karyawan. Peneliti ingin

mengetahui benarkah tinggi atau rendahnya kinerja seorang karyawan berhubungan

dengan tinggi atau rendahnya kecerdasan emosionalnya. Peneliti beranggapan bahwa

inteligensi bukanlah satu-satunya faktor yang menentukan kualitas kinerja karyawan.



20/117

6


ada faktor lain yang turut menentukan kinerja karyawan, yaitu faktor kecerdasan

emosional.Penelitian ini dilakukan pada karyawan di Indonesia. Dari sekian banyak studi

tentang kecerdasan emosional dan kinerja yang penulis ketahui, belum banyak studi

yang dilakukan pada sampel karyawan di perusahaan di Indonesia. Sampel yang

diambil adalah karyawan dengan tipe struktural yang bekerja back office dan

karyawan dengan tipe fungsional yang bekerja sebagai teknisi di lapangan. Kriteria

lainnya dari karyawan yang dijadikan sampel yaitu karyawan yang sudah bekerja

selama dua tahun atau lebih di perusahaan itu. Karyawan yang sudah bekerja selama

dua tahun atau lebih diharapkan sudah menampilkan kinerja yang konsisten. Pada

penelitian ini, kecerdasan emosional diukur dengan menggunakan alat ukur

Emotional Intelligence Inventory (EII) yang disusun oleh Lanawati (1999) yang

sudah diadaptasikan sesuai dengan kultur Indonesia. Sementara kinerja karyawan

dilihat dari skor penilaian kinerja karyawan yang berasal dari perusahaan tempatnya

bekerja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam mengidentifikasi

faktor-faktor yang berkorelasi dengan kinerja karyawan sehingga dapat dijadikan

pertimbangan bagi perusahaan untuk memaksimalkan faktor-faktor tersebut.

1.2Permasalahan Penelitian

Berdasarkan uraian dari latar belakang, maka permasalahan yang diangkat

dalam penelitian ini adalah Apakah terdapat hubungan antara kecerdasan emosional

dan kinerja pada karyawan?

1.3Tujuan penelitianBerdasarkan rumusan masalah penelitian, maka tujuan dari penelitian ini

adalah untuk melihat apakah terdapat hubungan antara kecerdasan emosional dan

kinerja pada karyawan.



21/117

7


1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1. Manfaat teoritis1. Menambah referensi untuk mengembangkan ilmu pengetahuan khususnya

mengenai kecerdasan emosional dan hubungannya dan kinerja pada

karyawan.

2. Menambah wawasan pengetahuan di bidang PIO (Psikologi Industri

Organisasi) yaitu identifikasi terhadap faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Menambah wawasan pengetahuan berupa manfaat dari kecerdasan

emosional di dunia kerja.

1.4.2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis dari penelitian ini yaitu hasil penelitian ini dapat dijadikan

perusahaan sebagai pertimbangan dalam proses rekrutmen dan seleksi di perusahaan.

Selain itu, hasil penelitian ini juga dapat dijadikan sebagai masukan dan

pertimbangan bagi perusahaan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang berkorelasi

dengan kinerja karyawan sehingga dapat dibuat kebijakan seperti program training

tertentu.

1.5 Sistematika Penulisan

Penulisan dalam penelitian ini terdiri dari lima bab, yaitu bab pendahuluan,

bab tinjauan pustaka, bab metodologi penelitian, bab hasil penelitian dan bab

kesimpulan, diskusi dan saran.

Bab pertama yaitu bab pendahuluan, terdiri dari latar belakang penelitian danurgensi dilakukannya penelitian ini. Dalam bab ini juga dijabarkan rumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian secara teoritis dan praktis. Lalu terakhir terdapat

penjelasan umum dari sistematika penulisan penelitian.

Bab kedua yaitu bab tinjauan pustaka, merupakan penjelasan mengenai teori

dan dimensi-dimensinya dari variabel kinerja dan kecerdasan emosional. Bab ini juga

menjelaskan dinamika dari kedua variabel tersebut.



22/117

8


Bab ketiga yaitu metodologi penelitian, bab ini berisi uraian permasalahan,

metode penelitian yang terdiri atas tipe penelitian, responden penelitian, teknikpengambilan sampel, jumlah sampel yang diambil, alat ukur penelitian, prosedur

penelitian dan metode pengolahan data.

Bab keempat yaitu hasil penelitian, bab ini membahas hasil penelitian yang

terdiri atas dua bagian, yaitu gambaran umum partisipan dan analisis data penelitian.

Bab kelima yaitu bab kesimpulan, diskusi dan saran, bab ini menyimpulkan

hasil penelitian yang telah dilakukan, mendiskusikan hasil, dan saran-saran bagi

penelitian berikutnya.



23/117


BAB II

LANDASAN TEORI

Bab ini berisi uraian-uraian teori yang berkaitan dengan variabel penelitian.

Penjelasan variabel penelitian melingkupi definisi, dimensi-dimensinya, dan faktor-

faktor penting yang terdapat pada variabel tersebut.

2.1. Kinerja

2.1.1 Definisi Kinerja

Kinerja merupakan konsep yang luas. Di dalam bukunya, Jex & Britt (2008)

mengemukakan bahwa secara umum, kinerja adalah segala perilaku karyawan yang

terkait dengan pekerjaannya. Akan tetapi, Jex & Britt (2008) berpendapat bahwa

pengertian ini memiliki kelemahan, yaitu bisa saja perilaku karyawan di tempat kerja

tersebut tidak terkait dengan tujuan perusahaan. Campbell (1990, dalam Jex & Britt,

2008) mendefinisikan kinerja dengan lebih spesifik, yaitu behaviors employees

engage in while at work that contribute to organizational goals. Berdasarkandefinisi ini, maka kinerja adalah segala perilaku karyawan yang berkaitan dengan

pekerjaan yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi atau perusahaan. Kinerja

merupakan representasi dari perilaku karyawan yang secara formal dievaluasi oleh

organisasi atau perusahaan sebagai bagian dari tanggung jawab dan kewajiban

karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Pendapat lainnya dikemukakan oleh Motowidlo (2003). Motowidlo (2003)

mendefinisikan kinerja sebagai the total expected value to the organization of the

discrete behavioral episodes that an individual carries out over a standard period of

time. Berdasarkan definisi ini kinerja mengandung gagasan bahwa kinerja

merupakan bagian dari perilaku, yaitu perilaku yang mengacu pada standar

pencapaian yang ditetapkan oleh organisasi. Perilaku-perilaku ini dilihat pada kurun

waktu yang telah ditetapkan.



24/117

10


Definisi kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah definisi dari

Campbell (1990), yaitu segala perilaku karyawan yang berkaitan denganpekerjaannya yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi atau perusahaan yang

kemudian secara formal dievaluasi oleh organisasi atau perusahaan.

2.1.2. Dimensi Kinerja

Ada beragam model yang menjelaskan kinerja. Di antaranya adalah model

yang dikemukakan oleh Campbell (1990) dengan delapan dimensi dan model yang

dikemukakan oleh Murphy (1994) dengan empat dimensi. Campbell mengemukakan

ada delapan dimensijob performance. Dimensi-dimensi tersebut yaitu:

Job specific task proficiency (keahlian khusus yang diperlukan dalamjob-

description)

Dimensi ini meliputi perilaku yang diasosiasikan dengan tugas

utama yang khas pada pekerjaan tertentu. Misalnya pekerjaan menghitung

uang, mencatat deposit, dan menguangkan cek merepresentasikan

beberapa dari tugas tertentu dari bank teller. Menurut Murphy (1994),

dimensi ini menggambarkan pelaksanaan tugas-tugas yang diasosiasikan

dengan pekerjaan.

Non-job specific task proficiency(keahlian umum)

Dimensi ini melihat seberapa baik karyawan dalam mengerjakan

tugas yang bukan merupakan tugas utamanya namun juga dibutuhkan

dalam pekerjaan secara umum. Selain itu, dimensi ini juga meliputi

perilaku yang harus dilakukan oleh beberapa atau semua anggotaorganisasi, tapi bukan pada khusus pekerjaan tertentu. Misalnya pekerjaan

utama seorang teknisi adalah menggunakan, merawat, dan memperbaiki

mesin. Namun, teknisi juga diminta untuk dapat menggunakan komputer

dan mampu menggunakan aplikasi-aplikasi yang ada didalamnya karena

teknisi juga diminta melakukan tugas-tugas administratif.



25/117

11


Written and oral communication task proficiency

Dimensi ini melihat seberapa baik keterampilan karyawan dalam

hal berkomunikasi baik dalam bentuk tertulis maupun lisan. Misalnya,

seorang guru yang harus berkomunikasi dengan siswanya dalam kegiatan

belajar mengajar. Di samping itu, guru juga butuh berkomunikasi dengan

orang tua siswa dalam menyampaikan kemajuan siswa.

Demonstrating effort

Dimensi ini melihat sejauh mana karyawan menunjukkan

komitmen dalam bekerja dan menunjukkan upaya yang optimal dalam

bekerja. Dimensi ini merepresentasikan tingkatan motivasi dan komitmen

karyawan terhadap tugas pekerjaannya, termasuk menunjukkan keinginan

untuk melakukan tugas sulit atau tugas yang tak menyenangkan.

Maintaining personal discipline

Dimensi ini melihat seberapa baik karyawan dalam menunjukkan

disiplin dirinya di pekerjaan. Hal-hal yang terkait dengan disiplin diri ini

juga meliputi apakah karyawan melanggar aturan perusahaan, sering

bolos kerja atau bahkan mengkonsumsi alkohol. Murphy (1994, dalam

Jex & Britt, 2008) menyebut dimensi ini sebagai Destructive / hazardous

behaviors yaitu perilaku yang meliputi hal-hal seperti pelanggaran

keamanan, kecelakaan, dan sabotase di tempat kerja.

Facilitating peer and team performanceDimensi ini melihat sebarapa baik karyawan bekerja sama dalam

tim. Karyawan dinilai berdasarkan kemampuannya dalam mendukung,

menolong dan mengembangkan anggota tim dan performa tim secara

keseluruhan. Muphy (1994, dalam Jex & Britt, 2008) mengemukakan

bahwa dalam bekerja sama dibutuhkan aspek Interpersonally oriented



26/117

12


behavior, yaitu bagaimana karyawan menampilkan hubungan

interpersonal dengan karyawan lainnya.

Supervision/leadership

Dimensi ini melihat seberapa baik karyawan dalam mengelola

hubungannya dan kemampuannya berinteraksi dengan bawahan. Dimensi

ini digunakan untuk pekerjaan yang memiliki tanggung jawab sebagai

seorang pengawas, yaitu mengawasi dan memimpin rekan kerja secara

efektif. Misalnya, mengawasi dan mengontrol keuangan, merancang

tujuan, mengajarkan karyawan bekerja dengan efektif dan kebiasaan kerja

yang baik dan sebagainya.

Management/administration

Dimensi ini melihat seberapa baik karyawan mengorganisasikan

sesuatu seperti menetapkan langkah-langkah untuk mencapai tujuan

organisasi, mengorganisasikan orang lain, memantau progress kerja,

mengontrol pengeluaran dan menemukan sumber-sumber tambahan yang

dapat mendukung kinerja.

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja

karyawan. Campbell (1990, 1994, dalam Jex, 2002) mengatakan bahwa kinerja

ditentukan dari interaksi antara declarative knowledge, procedural knowledge dan

motivasi. Berikut penjabarannya:A. Declarativeknowledge

Declarativeknowledgeadalah pengetahuan mengenai suatu fakta-

fakta dan hal apapun. Pekerja yang memiliki declarative knowledgeyang

tinggi memiliki pemahaman yang baik mengenai tugas yang harus ia

lakukan di pekerjaannya. Contoh, seorang teknisi yang memiliki



27/117

13


declarative knowledge yang tinggi mengetahui tahap-tahap yang harus

dilakukan dalam memperbaiki mesin produksi.Ada sejumlah faktor yang membedakan declarative knowledge

seseorang yaitu keterampilan, kepribadian, minat, pendidikan, pelatihan,

pengalaman, dan interaksi antara bakat dan pelatihan pada karyawan.

Faktor-faktor ini menunjang tinggi atau rendahnya declarative knowledge

seseorang. Karyawan yang terampil, terbuka terhadap pengetahuan baru,

memiliki minat yang tinggi terhadap pekerjaannya, memiliki pendidikan

yang mumpuni untuk pekerjaannya, serta memiliki pengalaman dan

pelatihan yang memadai akan lebih mampu menunjukkan declarative

knowledgeyang tinggi.

B. Proceduralknowledge/skill

Ketika seorang karyawan telah mencapai declarative knowledge

yang tinggi, ia telah berada dalam posisi untuk mencapai procedural

knowledge. Pada tahap ini, karyawan tidak hanya tahu apa yang harus

dilakukan, tapi juga mengerti bagaimana cara melakukannya dan mampu

melakukannya. Seorang teknisi mesin yang memiliki procedural

knowledgemampu memperbaiki mesin dengan benar sebagaimana yang

diketahuinya. Faktor-faktor yang membedakan procedural knowledge

atau skill seorang karyawan juga sama seperti faktor-faktor yang

mempengaruhi declarative knowledge-nya.

C. MotivasiKetika pekerja telah mencapai procedural knowledge, ia telah

mampu menunjukkan kinerja yang tinggi. Pada tahap ini, pekerja

memiliki potensi untuk menampilkan kinerja yang baik. Potensi yang

akan mengarahkan pada level yang tinggi dari kinerja ditentukan oleh

motivasi. Motivasi yang kuat dalam bekerja mendorong seseorang untuk

bekerja dengan lebih keras dan menunjukan kinerja yang lebih baik.



28/117

14


2.1.4. Pengukuran KinerjaPengukuran kinerja adalah sebuah sistem yang secara formal mengevaluasi

dan meninjau kinerja seseorang pada suatu periode (Mondy, Noe & Edward, 1986

dalam Mondy & Noe, 1993). Pengukuran kinerja dilakukan untuk berbagai tujuan.

Mandy dan Noe (1993) mengemukakan bahwa pengukuran kinerja berguna untuk

perencanaan tenaga kerja, proses rekrutmen dan seleksi, pengembangan tenaga kerja,

perencanaan dan pengembangan karir, program kompensasi, menilai hubungan

internal karyawan dan untuk mengukur potensi karyawan.

Dalam mengukur kinerja biasanya ada kriteria kinerja yang digunakan.

Kriteria kinerja adalah ukuran-ukuran yang digunakan untuk menentukan sukses atau

tidaknya kinerja (Riggio, 2000). Ada dua jenis kriteria kinerja, yaitu objectivecriteria

kinerja dansubjectivecriteriakinerja. Objectivecriteriamelibatkan pengukuran pada

aspek-aspek dari kinerja yang dapat dihitung, seperti jumlah unit yang diproduksi,

jumlah produk yang berhasil dijual, atau waktu yang dibutuhkan dalam melakukan

suatu pekerjaan. Sementara itu subjective criteria terdiri dari penilaian atau rating

yang dilakukan oleh orang yang mengetahui kinerja individu yang dinilai, seperti

atasan atau rekan kerja (Riggio, 2000).

Ada dua keuntungan yang diperoleh dari penggunaan objectivecriteria, yaitu

(1) kemungkinan bias dan distorsi lebih kecil; dan (2) biasanya lebih secara langsung

terikat dengan inti pokok penilaian sebuah kesusksesan organisasi. Sementara itu,

subjektif kriteria biasanya dilakukan ketika objektif kriteria tidak tersedia, sulit

dinilai, atau tidak tepat dilakukan (Riggio, 2000).

Pada penelitian ini, kriteria pengukuran kinerja yang digunakan adalah tipeobjective criteria, yaitu dengan menggunakan data penilaian kinerja karyawan dari

perusahaan. Data penilaian kinerja ini berupa skor akhir kinerja berdasarkan hasil

atau output kerja yang telah dilakukan oleh masing-masing karyawan di perusahaan.

Penilaian kinerja dilihat dari empat domain yang telah ditetapkan oleh perusahaan,

yaitu keuangan, pelayanan pelanggan, proses bisnis, dan pembelajaran &

pengembangan.



29/117


30/117

16


intelligence, yaitu kemampuan merasakan emosi, menggunakan emosi dalam

memfasilitasi pikiran, memahami emosi dan meregulasi emosi.Daniel Goleman, sebagai tokoh yang mempopulerkan kecerdasan emosional

memiliki definisi tersendiri mengenai kecerdasan emosional. Definisi yang

dikemukakan Goleman cukup berbeda dengan yang dikemukakan oleh Salovey &

Mayer. Goleman (1997) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai:

abilities such as being able to motivate oneself and persist in the face

of frustrations; to control impulse and delay gratifications; to regulate ones

moods and keep distress from swamping the ability to think; to emphatize and

hope.

Being able, for example, to rein in emotional impulse; to readanothers innermost feelings; to handle relationship smoothly

Berdasarkan definisi di atas, kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk

memotivasi diri sendiri, bertahan menghadapi frustrasi, mengelola suasana hati agar

dapat mencegah stres yang melumpuhkan kemampuan berpikir; kemampuan

berempati dan harapan. Kecerdasan emosional juga merupakan kemampuan

mengendalikan dorongan emosional, kemampuan membaca perasaan orang lain, dan

kemampuan membina hubungan dengan baik. Dapat disimpulkan bahwa kecerdasan

emosional adalah kemampuan seseorang dalam mengelola emosi dirinya dan

mengelola hubungan dengan orang lain. Goleman (2002) menyatakan bahwa

kecerdasan emosional mencakup lima ranah, yaitu self awareness (kesadaran diri),

self control (pengendalian diri), self motivation (kemampuan memotivasi diri),

empathy (empati), dansocial skill(keterampilan sosial).

Tokoh lain yang juga memberi pandangan mengenai kecerdasan emosional

adalah Bar-On. Bar-On (1997, dalam Papadogianis et al, 2009) mendefinisikan EIsebagai an array of non-cognitive capabilities, competencies, and skills that

influence ones ability to succeed in coping with environmental demands and

pressures (Bar-On, 1997, p. 14, dalam Papadogianis et al, 2009).

Dari definisi ini dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah

rangkaian kemampuan, kompetensi dan keterampilan yang dapat mempengaruhi

keberhasilan seseorang dalam mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan. Ada 15



31/117

17


komponen konseptual dari kecerdasan emosional yang dikemukakan Bar-On yang

kemudian dikelompokkan ke dalam lima dimensi: intrapersonal, interpersonal, stressmanagement, adaptability, dangeneral mood.

Pada penelitian ini, definisi kecerdasan emosional yang digunakan adalah

definisi dari Goleman (1997) yaitu kemampuan mengendalikan dorongan emosional,

kemampuan membaca perasaan orang lain, dan kemampuan membina hubungan

dengan baik. kecerdasan emosional merupakan kemampuan dalam mengelola emosi

diri sendiri dan mengelola hubungan dengan orang lain. Kecerdasan emosional

memiliki lima dimensi yaitu self awareness, self control, self motivation, empathy,

dansocial skill.

2.2.2. Dimensi Kecerdasan Emosional

Dimensi kecerdasan emosional yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah dimensi dari Goleman (1997). Goleman (1997) menyatakan ada lima dimensi

kecerdasan emosional, yaitu:

Self Awareness

Self awarenessatau kesadaran diri adalah kemampuan individu dalam

mengenali emosi dirinya. Orang yang memiliki kemampuan ini

mengenali emosi yang sedang mereka rasakan, kemudian menyadari

keterkaitan antara perasaan mereka dengan apa yang mereka pikirkan,

katakan, dan lakukan. Orang yang memiliki keterampilan ini juga akan

mengetahui bagaimana persasaan mereka mempengaruhi kinerja mereka

(Goleman, 1999). Dimensi ini berkaitan dengan kemampuan

intrapersonal yang disebut oleh Bar-On.

Self Control

Self control adalah kemampuan individu dalam mengendalikan,

mengontrol dan mengelola emosi. Orang yang mampu menampilkan self

control dengan baik mampu mengelola dengan baik persaan dan emosi

mereka. Selain itu mereka juga mampu bersikap positif dalam



32/117

18


menghadapi situasi-situasi yang berat. Mereka mampu tetap berpikir

jernih dan tetap fokus meskipun dalam tekanan (Goleman, 1999). Salovey& Mayer (1999, dalam Papadogianis et al, 2009) menyebutkan bahwa

mengelola emosi yaitu kemampuan memahami dan menggunakan emosi

diri secara efektif. Dimensi ini juga melihat kemampuan individu

menjaga emosi (misalnya dengan menjaga mood baik), memperbaiki

emosi (misalnya dengan menenangkan diri setelah marah) dan

menampilkan emosi sesuai situasi yang ada dengan tepat (misalnya

memotivasi dan mendukung rekan kerja sebelum melakukan presentasi

penting).

SelfMotivation

Self motivationadalah kemamuan individu dalam memotivasi dirinya.

Orang yang memiliki keterampilan ini memiliki semangat juang yang

tinggi untuk dapat meraih tujuan dan memenuhi standar. Mereka juga

cenderung berani mengambil resiko. Mereka terus belajar untuk

meningkatkan kinerja mereka (Goleman, 1999). Goleman (2005)

mengemukakan bahwa di dalam dimensi ini terkandung rasa optimisme.

Rasa optimisme menimbulkan ketekunan dalam mengejar sasaran

meskipun banyak rintangan dan kegagalan (Goleman, 1999). Dalam salah

satu dimensinya, Bar-On juga menyebutkan adanya kebahagiaan dan

optimisme, yaitu merefleksikan tingkatan kepuasan pada kehidupan dan

secara umum memiliki pandangan masa depan yang positif.

Empathy

Empathy adalah kemampuan individu dalam mengenali dan

memahami emosi orang lain. Menurut Goleman (1999), orang yang

memiliki kecakapan ini mampu menunjukkan kepekaan dan pemahaman

terhadap perspektif orang lain. Selain itu individu juga menampilkan

sikap membantu orang lain berdasarkan pemahaman terhadap kebutuhan



33/117

19


dan perasaan orang lain. Salovey & Mayer (1990, dalam Papadogianis et

al., 2009) mengemukakan bahwa kemampuan memahami emosi yaitumemahami hubungan-hubungan antara emosi dirinya dengan orang lain.

Contoh empati yaitu mampu memahami keadaan atau peraasan rekan

kerja yang sedang terkena musibah, kemudian memberinya bantuan yang

dapat meringankan bebannya.

Menurut Goleman (1999), orang yang memiliki keterampilan empati

memiliki kecakapan-kecakapan, yaitu: memahami orang lain; mampu

mengindra perasaan dan sudut pandang orang lain; menunjukkan minat

terhadap kepentingan-kepentingan orang lain; berorientasi melayani,

mengantisipasi, mangakui, dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan

pelanggan; mengembangkan orang lain, mampu mengindra kebutuhan

orang lain untuk berkembang dan meningkatkan kemampuan mereka;

memanfaatkan keberagaman, yaitu menumbuhkan kesempatan-

kesempatan melalui keragaman pada banyak orang.

Social Skill

Social skill adalah kemampuan individu dalam membangun dan

memelihara hubungan dengan orang lain. Dimensi ini berkaitan dengan

kemampuan interpersonal yang merupakan kemampuan sosial dalam

membangun dan menjaga hubungan yang bermakna, dekat secara

emosional, dan memuaskan. Bar-On menyebutkannya dengan social

responsibility, atau sikap pro-sosial seseorang.

Keterampilan sosial di dunia kerja dapat dilihat dengan ciri memilikikemampuan dalam melakukan persuasi; memiliki kemampuan

berkomunikasi dengan baik, yaitu mampu menyampaikan pesan dengan

jelas; memilki kemampuan dalam bernegosiasi dan memiliki manajemen

konflik yang baik; kemampuan menjaga dan memelihara hubungan

dengan orang lain; dan kemampuan dalam bekerja sama atau bekerja di

dalam satu tim (Goleman, 1999).



34/117

20


2.2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosionalSalovey & Mayer (1990, dalam Papadogianis et al, 2009) mengemukakan

bahwa kecerdasan emosional dapat dikembangkan. Kecerdasan emosional bukanlah

suatu keadaan yang tetap. Goleman (1999) juga menyatakan bahwa kecerdasan

emosional tidak berkaitan dengan faktor genetis. Menurut Goleman, kecerdasan

emosional dapat diperoleh dan dikembangkan melalui pembelajaran dan pengalaman

hidup. Seiring dengan bertambahnya usia, keterampilan seseorang dalam menangani

emosi, memotivasi diri, mengasah empati dan keterampilan sosial dapat tumbuh

semakin baik.

2.2.4. Pengukuran Kecerdasan Emosional

Pada tahun 1995, Goleman mengatakan bahwa belum ada alat ukur yang

dapat menghasilkan nilai kecerdasan emosional. Kemudian pada tahun 1997, Bar-On

mengkonstruksi alat ukur kecerdasan emosional yang dinamakan Emotional Quotient

Inventory (EQ-I). Alat ukur ini kerap digunakan dalam konteks pekerjaan.

Menurut Ciarrichi, dkk. (2001), ada dua tipe pengukuran kecerdasan

emosional, yaituperformance testdanself-report test. Padaperformance test, respon

dapat dinilai secara lebih objektif sebab penilaian dilihat dari kemampuan seseorang

dalam mengidentifikasi emosi. Sedangkan pada self-report test, respon dilihat

berdasarkan penilaian terhadap diri sendiri atas pernyataan-pernyataan yang

menggambarkan tingkat kecerdasan emosionalnya. Contohnya, pada performance

test individu diberi sebuah gambar, kemudian ia diminta untuk mengidentifikasi

emosi apa yang terjadi di dalam gambar itu. Sementara pada self-report test,kecerdasan emosional individu dilihat dari jawabannya atas pernyataan seperti sebaik

apa mengenali emosi yang ada di dalam gambar.

Pada tabel 2.1 dapat dilihat mengenai perbedaan antara performancetestdan

selfreporttestyang dikemukakan oleh Ciarrochi et al. (2001):



35/117

21


Tabel 2.1

Perbedaan antara performance test dan self-report testPerformance Test Self Report Test

Menilai kecerdasan emosional secara

aktual (actual EI)

Menilai kecerdasan emosional

berdasarkan persepsi mengenai

kecerdasan emosional (Perceived EI)

Lebih banyak memakan waktu Tidak banyak memakan waktu

Ada observasi dalam pengukuran Tidak ada observasi dalam pengukuran

Cenderung berkorelasi dengan

pengukuran kecerdasan tradisional

Cenderung berkorelasi dengan trait

kepribadian yang sudah ada

Contoh alat ukur: Multifactor Emotional

Intelligence Scale (MEIS), Mayer-

Salovey-Caruso Emotional Intelligence

Test (MSCEIT), Levels of Emotional

Awareness Scale (LEAS).

Contoh alat ukur: Bar-On Emotional

Quotient Inventory (EQ-i), Trait Meta-

Mood Scale (TMMS), Schutte Self-

Report Inventory (SSRI), Toronto

Alexithymia Scale (TAS-20).

Pengukuran melalui self report dilakukan atas dasar bahwa individu adalah

yang paling mengetahui keadaan internal dalam dirinya. Pengukuran dengan self

reportmemungkinkan seseorang untuk menilai tingkat kecerdasan emosional dirinya

sendiri. Namun, cara ini memiliki kelemahan, yaitu bisa jadi orang tersebut tidak

memiliki pemahaman yang akurat tentang emosinya. Selain itu, orang tersebut juga

dapat memilih jawaban yang paling baik atau yang paling buruk.

Beberapa ahli membuat alat ukur kecerdasan emosional. Pertama kali,

Salovey & Mayer menyusun alat ukur yang dikenal dengan nama Multifactor

EmotionalIntelligenceScales (MEIS). Kemudian, mereka membuat alat yang lebih

komprehensif yang bernama Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test

(MSCEIT). Kedua alat ini mengukur kecerdasan individu yang mengacu pada

dimensi-dimensi kecerdasan emosional yang mereka kemukakan, yaitu kemampuan

mempersepsi, memfasilitasi, memahami dan mengelola emosi. Alat ukur ini termasuk

dalam performancetest. Kekurangan dari alat ini adalah biayanya mahal dan proses



36/117

22


pengadministrasiannya agak rumit. Ahli lainnnya yaitu Baron, menyusun Emotional

QuotientInventory(EQ-i). Alat ukur ini termasuk ke dalamself-reporttest.Alat ukur yang digunakan di dalam penelitian ini yaitu alat ukur EII. Alat

ukur ini diadaptasi dan disusun oleh Lanawati (1999) dari penggabungan antara EQ-I

(Emotional Quotient Inventory) yang dikonstruksi oleh Bar-On (1997), konsep-

konsep EI dari Goleman (1995), dan Trait Meta Mood Scale(TMMS) yang disusun

oleh Salovey. Alat ukur ini sudah diadaptasikan sesuai dengan kultur Indonesia. Alat

ukur ini memiliki lima dimensi yang mengukur kecerdasan emosional, yaitu self

awareness, self control, self motivation, empathy, dansocial skills.

2.3. Dinamika Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Kinerja

Goleman (1999) menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kualitas-kualitas seperti kemampuan

berkomunikasi dengan baik, kemampuan kerja sama, kemampuan mengelola emosi,

dan kemampuan mengelola hubungan dengan orang lain merupakan kualitas-kualitas

yang mampu meningkatkan kinerja seseorang. Hal ini didukung oleh Yu Chi Wu

(2011), dalam penelitiannya mengenai stres keja dan kinerja karyawan yang dikaitkan

dengan kecerdasan emosional, yang menemukan bahwa terdapat hubungan yang

positif antara kecerdasan emosional dengan kinerja (job performance). Artinya,

merekrut karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi dapat

memberikan dampak positif bagi kesuskesan organisasi. Kecerdasan emosional

karyawan juga dapat ditingkatkan dengan coachingatau bentuk lain seperti training.

Selain itu, Yu Chi Wu (2011) juga menemukan bahwa kecerdasan emosional

menengahi hubungan antara stres kerja dan kinerja. Karyawan yang memilikikecerdasan emosional yang rendah kurang dapat mengatasi hal-hal yang membuat

stres pada pekerjaannya.

Sementara itu, di sisi lain, Goleman (1999) menyatakan bahwa IQ bukanlah

satu-satunya faktor utama dalam menentukan baik atau buruknya kinerja seseorang.

Padahal, IQ telah lama dijadikan standar dalam memprediksi kinerja karyawan (Jex

& Britt, 2008). Karyawan dengan IQ tinggi diprediksi akan mampu menampilkan



37/117

23


kinerja yang tinggi sebab ia akan mampu memperlihatkan keahliannya dalam

pekerjaanya dengan baik. Goleman mengemukakan bahwa IQ saja tidak cukup untukmenjamin tingginya kinerja karyawan. Karyawan perlu memiliki keterampilan dalam

mengelola emosi dirinya. Ini bermanfaat bagi karyawan untuk menyadari keadaan

dirinya, untuk dapat mampu mengendalikan dirinya dan untuk dapat memotivasi

dirinya sendiri. Karyawan yang memiliki keterampilan ini akan memiliki rasa percaya

diri, optimisme, mampu beradaptasi dengan baik, dan memiliki dorongan untuk

berprestasi. Karyawan dengan kemampuan ini pun akan mampu mengatasi tekanan

dalam pekerjaannya seperti yang terdapat dalam hasil penelitian Yu Chi Wu (2011).

Kemampuan-kemampuan ini tentunya akan dapat membantu meningkatkan

kinerjanya.

Selanjutnya, karyawan juga perlu keterampilan dalam mengelola hubungan

dengan orang lain. Keterampilan ini berupa empati dan keterampilan sosial.

Karyawan yang memiliki keterampilan ini akan dapat menampilkan kemampuan

dalam memahami orang lain (rekan kerja, bawahan atau atasan), berorientasi pada

pelayanan, kemampuan berkomunikasi dengan baik, memanajemen konflik dan

bekerja sama. Kemampuan-kemampuan ini akan menunjang kinerja seorang

karyawan.



38/117


BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini berisi penjelasan tentang tipe dan desain penelitian, masalah

penelitian, hipotesis penelitian dan variabel-variabel penelitian. Selain itu, pada bab

ini akan dijelaskan juga tentang subjek penelitian, instrumen penelitian yang

digunakan, penyusunan penelitian, prosedur penelitian, dan teknik pengolahan data.

3.1 Masalah Penelitian

Masalah penelitian yang dijelaskan pada bagian ini terbagi dalam dua jenis, yaitu

masalah konseptual dan masalah operasional.

3.1.1 Masalah Konseptual

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan

emosional dan kinerja karyawan. Berdasarkan tujuan ini, masalah konseptual yang

diambil dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara kecerdasan

emosional dan kinerja karyawan?

3.1.2 Masalah Operasional

Masalah operasional dalam penelitian ini adalah apakah terdapat korelasi

yang signifikan antara skor total kecerdasan emosional dari alat ukur EII (Emotional

Intelligence Inventory) dengan skor total kinerja karyawan dari data skor kinerja

karyawan perusahaan?

3.2 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan masalah penelitian yang ingin dijawab, maka hipotesis dalam

penelitian ini yaitu:



39/117

25


3.2.1 Hipotesis Alternatif (Ha)

Hipotesis alternatif dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yangsignifikan antara skor total kecerdasan emosional dari alat ukur EII (Emotional

Intelligence Inventory) dengan skor total kinerja karyawan dari data skor kinerja

karyawan perusahaan.

3.2.2. Hipotesis Null (H0)

Sementara itu, hipotesis null (H0) yang akan diuji berdasarkan perhitungan

statistik dalam penelitian ini adalah tidak terdapat hubungan yang signifikan antara

skor total kecerdasan emosional dari alat ukur EII (Emotional Intelligence Inventory)

dengan skor total kinerja karyawan dari data skor kinerja karyawan perusahaan.

3.3 Variabel Penelitian

Pada sub bab ini, akan dijelaskan mengenai definisi konseptual dan definisi

operasional dari masing masing variabel, yaitu variabel kecerdasan emosional dan

variabel kinerja karyawan.

3.3.1 Kecerdasan Emosional

3.3.1.1 Definisi Konseptual

Definisi konseptual kecerdasan emosional mengacu pada definisi dari

Goleman (1997) yaitu kemampuan untuk mengendalikan dorongan emosional,

kemampuan membaca perasaan orang lain, dan kemampuan membina hubungan

dengan baik.

3.3.1.2 Definisi Operasional

Definisi operasional kecerdasan emosional adalah skor total dari masing-

masing dimensi yang terdiri dari dimensiself awareness, self control,self motivation,

empathy, dansocial skillpada alat ukur kecerdasan emosionalEmotional Inteligence

Inventory yang dikembangkan oleh Lanawati (1999). Pengukuran kecerdasan

emosional menunjukkan sejauh mana tingkat kecerdasan secara emosional dari



40/117

26


karyawan. Hasil dari pengukuran kecerdasan emosional ditunjukkan dari skor

masing-masing dimensi. Semakin tinggi skor suatu dimensi akan mengidentifikasikankecerdasan emosional yang juga semakin tinggi pada dimensi tersebut. Kemudian,

semakin tinggi skor total dari seluruh dimensi tersebut, maka semakin tinggi pula

skor variabel kecerdasan emosional secara keseluruhan. Hal ini menunjukkan

semakin tingginya tingkat kecerdasan secara emosional dari karyawan.

3.3.2 Kinerja

3.3.2.1 Definisi Konseptual

Definisi konseptual kinerja mengacu pada Campbell (1990) yang

mendefinisikan kinerja sebagai segala perilaku karyawan yang berkaitan dengan

pekerjaannya yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi atau perusahaan yang

kemudian secara formal dievaluasi oleh organisasi atau perusahaan.

3.3.2.2 Definisi Operasional

Definisi operasional dari kinerja karyawan adalah skor rata-rata dari tiga skor

kinerja karyawan terakhir yang berasal dari penilaian kinerja yang dilakukan oleh

perusahaan atas kinerja karyawannya. Semakin tinggi rata-rata skor karyawan maka

semakin tinggi kinerja yang ditampilkan karyawan tersebut.

3.4 Tipe dan Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan strategi penelitian kuantitatif. Sesuai definisi

yang dikemukakan oleh Graveter dan Forzano (2009), penelitian kuantitatif

didasarkan pada pengukuran variabel partisipan secara individu untuk memperolehskor yang biasanya berupa nilai numerik yang dimasukkan ke dalam analisis statistik

untuk diambil kesimpulan dan interpretasi. Alasan penggunaan strategi kuantitatif

adalah karena penelitian ini mengukur seberapa besar hubungan antara kecerdasan

emosional dengan kinerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan antara

kecerdasan emosinal dengan kinerja. Berdasarkan tujuan ini, maka tipe penelitian ini



41/117

27


adalah tipe penelitian korelasional yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara dua variabel atau lebih. Dua variabel dalam penelitian ini yangdicari hubungannya yaitu kecerdasan emosional dan kinerja karyawan. Korelasi

adalah teknik statistik yang digunakan untuk mengukur dan menggambarkan

hubungan antara dua variabel (Graveter & Wallnau, 2008).

Kumar (1999) mengklasifikasikan beberapa desain penelitian dari tiga

perspektif, yaitu jumlah pertemuan, referensi periode, dan sumber investigasi.

Berdasarkan perspektif jumlah pertemuan, penelitian ini termasuk cross-sectional

design sebab penelitian ini hanya dilakukan dalam satu kali waktu untuk melihat

suatu fenomena Penelitian cross-sectional berguna dalam memperoleh gambaran

keseluruhan dari penelitian pada saat itu juga (Kumar, 1999). Pengambilan data yang

ditujukan untuk melihat adanya hubungan kecerdasan emosional dan kinerja tidak

dilakukan secara berkelanjutan. Tidak ada pengamatan terhadap perubahan yang

mungkin terjadi setelah pengambilan data.

Berdasarkan referensi periode, desain penelitian ini termasuk retrospective

study design, yaitu penelitian untuk mencari informasi tentang fenomena, situasi,

masalah atau isu tertentu yang terjadi di masa lalu di mana umumnya menggunakan

data yang sudah ada atau dari respon partisipan terhadap kejadian yang sudah terjadi

(Kumar, 1999).

Berdasarkan perspektif sumber investigasi (nature of investigation), penelitian

ini termasuk penelitian non-eksperimental. Graveter dan Forzano (2009)

mengemukakan bahwa tujuan dari penelitian non-eksperimental adalah untuk

menunjukkan hubungan antara variabel-variabel tanpa menjelaskan hubungannya.

Peneliti hanya ingin mengeksplorasi variabel 1 dan variabel 2 tanpa melakukanmanipulasi dan intervensi.

3.5 Partisipan Penelitian

3.5.1 Karakteristik Partisipan

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kecerdasan emosional

dengan kinerja karyawan. Berdasarkan tujuan penelitian ini, maka partisipan yang



42/117

28


diambil adalah karyawan perusahaan. Lebih spesifik, karyawan yang termasuk di

dalam penelitian ini yaitu karyawan dengan tipe yang bekerja di dalam kantor (backoffice)dan teknisi. Dalam penelitian ini terdapat karakteristik partisipan sampel yang

harus dipenuhi, antara lain:

1) Terdaftar sebagai karyawan perusahaan

2) Pendidikan terakhir SLTA atau sederajat. Partisipan diharapkan mampu

memahami instruksi dan item pernyataan pada kuesioner dengan tepat.

3) Telah bekerja selama minimal dua tahun. Dengan masa kerja dua tahun ini

diharapkan karyawan tersebut telah menampilkan kinerjanya secara konsisten.

3.5.2 Teknik Pengambilan Sampel

Jenis pengambilan sampel pada penelitian ini adalah accidental sampling, di

mana sampel dipilih berdasarkan tersedianya individu dan kemauan untuk mengikuti

penelitian (Kumar, 2005). Teknik sampling ini masuk ke dalam non-random/non

probability sampling karena tidak semua orang di dalam populasi memiliki

kesempatan yang sama untuk menjadi partisipan penelitian. Selain itu jumlah pasti

dari populasi tidak diketahui (Kumar, 2005)

3.5.3 Jumlah Sampel Penelitian

Kumar (1999) mengemukakan bahwa jumlah sampel dipengaruhi oleh hal

yang ingin dilakukan dari hasil penelitian dan tipe hubungan penelitian yang ingin

dicapai. Semakin banyak jumlah sampel maka data penelitian akan semakin

representatif. Kumar juga berpendapat bahwa semakin besar jumlah sampel, maka

semakin tinggi tingkat akurasi yang didapat. Namun, penentuan jumlah sampel jugadipertimbangkan dari segi ketersediaan waktu, tenaga, aksesibilitas dan dana. Oleh

sebab itu, dalam penelitian ini, penentuan jumlah sampelk juga disesuaikan dengan

pertimbangan hal-hal tersebut.

Batas minimum sampel menurut Guilford dan Fruchter (1981) yaitu sebanyak

30 orang, hal ini untuk mendapatkan penyebaran data mendekati normal. Selain itu

Guilford dan Fruchter (1981) juga menyatakan bahwa penggunaan sampel yang



43/117

29


semakin besar dapat mengurangi terjadinya bias. Untuk itu, sampel yang

direncanakan ditetapkan dalam penelitian ini adalah minimal 30 orang dengan targetpeneliti mendapatkan hingga 60 orang.

3.6 Instrumen Penelitian

Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner, yaitu sejumlah

pertanyaan atau pernyataan tertulis yang jawabannya diisi sendiri oleh partisipan

(Kumar, 1999). Penggunaan kuesioner dilakukan dengan mempertimbangkan

keterbatasan waktu, biaya, menjaga anonimitas, dan kemudahan penyebaran terhadap

partisipan yang jumlahnya cukup banyak (Kumar, 1999). Untuk variabel kecerdasan

emosional, penelitian ini menggunakan alat ukur Emotional Intelligence Inventory

yang terdiri dari 92 item. Kuesioner ini juga dilengkapi dengan lampiran data

demografis sebagai data partisipan. Penjelasan mengenai alat ukur ini akan dibahas

pada sub-bab 3.6.1. Sementara itu, untuk pengukuran kinerja, penelitian ini

menggunakan data skor kinerja karyawan yang dikeluarkan oleh perusahaan.

Penjelasan lebih lanjut mengenai pengukuran variabel kinerja ini akan dibahas pada

sub-bab 3.6.2.

3.6.1 Alat Ukur Kecerdasan Emosional

Alat ukur kecerasan emosional yang digunakan adalah Emotional Intelligence

Inventory (EII) yang dikembangkan oleh Lanawati (1999) dan sudah diadaptasi

dengan kultur Indonesia. Alat ukur ini pertama kali berjumlah 150 item. Setelah

dilakukan uji validitas dan reliabilitas serta analisa faktor oleh Lanawati, jumlah item

alat ukur ini menjadi 80 item. Alat ukur ini terdiri dari lima dimensi yaitu selfawareness, self control, self motivation, empathy, dan social skill seperti yang

dikemukakan oleh Goleman.

Pengukuran alat ukur ini bersifat kontinu dengan menggunakan skala Likert

dengan empat pilihan jawaban. Pilihan jawaban yaitu sangat tidak sesuai, tidak

sesuai, sesuai, dan sangat sesuai. Pilihan empat jawaban dimaksudkan agar

menghindari kecenderungan netral.



44/117

30


Tabel 3.1Tabel kisi-kisi item Kecerdasan Emosional dan penyebarannya

No. Dimensi Contoh Item No. Item

1. Self awareness Aku dapat merasakan apabila seseorang

menerima atau menolak kehadiranku.

6, 9, 13, 17, 53, 61, 68,

74, 75, 81, 84, 87

2. Self control Aku sukar untuk menunda keinginan agar

memperoleh sesuatu yang aku sangat

inginkan.

10, 28, 29, 31, 32, 36,

37, 40, 43, 46, 55, 58,

62, 63, 65, 69, 70, 71,

77, 83, 85, 86, 88, 91,

92

3. Self motivation Menyadari kekuatan dan kelemahanku, aku

bangga dengan diriku sendiri.

2, 23, 26, 38, 39, 41,

44, 47, 49, 52, 72, 76,

79, 89

4. Empathy Aku ikut merasa terharu bila orang lain

menangis.

11, 14, 19, 20, 33, 34,

50, 56, 59, 60, 64, 66,

67, 73, 78, 80, 82,

5. Social skill Mudah bagiku untuk menyesuaikan diri

dengan situasi baru.

1, 3, 4, 7, 15, 18, 22,

24, 27, 54, 57, 90

3.6.1.1 Teknik Skoring Alat Ukur Kecerdasan Emosional

Variabel kecerdasan emosional terdiri dari lima dimensi yang mana

seluruhnya berjumlah 80 item. Terdapat item yang bersifat positif terhadap dimensi

(favourable) dan ada yang bersifat negatif terhadap dimensi (unfavourable). Untuk

item favorable, sistem skoring yang digunakan yaitu pilihan Sangat Tidak Sesuai

mendapat poin 1 dan pilihan Sangat Sesuai mendapat poin 4. Sebaliknya, untuk

item unfavorable, pilihan Sangat Tidak Sesuai mendapat poin 4 dan pilihan

Sangat Sesuai mendapat poin 1.

Selain item favourable dan unfavourable, terdapat juga item pengacau yang

tidak berkaitan dengan konstruk kecerdasan emosional yang berjumlah 12 item.

Pembagian item favourabledan unfavourabledan item pengacau dapat dilihat pada

tabel di bawah ini:



45/117

31


Tabel 3.2Klasifikasi Item Favourable, Item Unfavourable, dan Item Pengacau

No Kategori Item Nomor Item

1 Favorable 1, 2, 4, 6, 11, 13, 14, 15, 17, 18, 19, 20, 23, 26, 34, 38,

39, 41, 44, 47, 50, 52, 53, 54, 56, 59, 60, 61, 64, 66, 67,

68, 72, 74, 75, 76, 78, 79, 80, 81, 87, 89

2 Unfavorable 3, 7, 9, 10, 22, 24, 27, 28, 29, 31, 32, 33, 36, 37, 40, 43,

46, 49, 55, 57, 58, 62, 63, 65, 69, 70, 71, 73, 77, 82, 83,

84, 85, 86, 88, 90, 91, 92

3 Item Pengacau 5, 8, 12, 16, 21, 25, 30, 35, 42, 45, 48, 51

3.6.1.2 Uji Coba Alat Ukur

Sebelum dilakukan uji coba, alat ukur ini dikonsultasikan ke pembimbing

untuk mendapatkan penilaian (expert judgement). Hasil dari konsultasi tersebut yaituadanya revisi yang dilakukan seperti mengubah kata aku menjadi saya untuk

menyesuaikan dengan partisipan. Selain itu dilakukan juga revisi instruksi dan format

penyusunan item sehingga menjadi lebih mudah dipahami. Setelah proses expert

judgement tersebut, alat ukur ini dilakukan uji ccoba.

Uji coba alat ukur EII dilakukan kepada 31 orang karyawan perusahaan.

Tujuan dari uji coba alat ukur ini adalah untuk mengetahui reliabilitas dan validitas

alat ukur EII, sehingga dapat diperbaiki item-itemnya sebelum pengambilan data

yang sesungguhnya dilakukan. Teknik reliabilitas alat ukur EII yang digunakan dalam

penelitian ini adalah uji reliabilitas dengan menggunakan single-trial test.Kemudian

metode perhitungannya dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Koefisien

Alpha Cronbach digunakan untuk tes yang bersifat non-dikotomi (Anastasi dan

Urbina, 1997). Teknik ini digunakan untuk menguji konsistensi antar-item pada suatu

alat ukur. Hasil uji coba reliabilitas alat ukur didapatkan nilai Alfa Cronbach sebesar



46/117

32


0.945, di mana nilai ini menandakan bahwa alat ukur EII sudah konsisten antar item-

nya dalam mengukur kederdasan emosional karena berdasarkan Anastasi & Urbina(1997) nilai ini sudah berada di atas batas minimal nilai reliabilitas, yaitu 0.7.

Sementara itu, teknik uji validitas alat ukur EII yang digunakan adalah dengan

metode internal consistency, yaitu skor yang diperoleh pada sub tes dihubungkan

dengan skor total tes (Anastasi Urbina, 1997). Hasil dari uji validitas alat ukur EII

terdapat 11 item yang memiliki indeks correlated item-totalcorrelation di bawah 0.2.

Menurut Aiken & Groth-Marnat (2006), 0.2 adalah batas nilai minimal item tersebut

dikatakan valid. Kesebelas item tersebut sudah dilakukan revisi bersama pembimbing

dan sudah diberi penilaian oleh pembimbing (expert judgement) sehingga ketika

mengambil data diharapkan nilai validitasnya naik.

3.6.2 Alat Ukur Kinerja

Peneliti tidak menggunakan alat ukur untuk mengukur variabel kinerja. Nilai

variabel kinerja pada penelitian ini adalah dengan menggunakan data penilaian

kinerja karyawan yang didapat dari perusahaan tempat karyawan bekerja. Data

tersebut berupa skor penilaian kinerja masing-masing karyawan. Nilai minimum dari

skor penilaian kerja tersebut adalah 0 dan nilai tertinggi adalah 135.

HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN KINERJA PADA KARYAWAN

Documents

Transcript of HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN KINERJA PADA KARYAWAN