HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN …eprints.ums.ac.id/31927/9/02. Naskah Publikasi.pdf ·...

i

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai

Gelar sarjana (s-1) psikologi

Diajukan Oleh:

ARFITIAN DEA MARTHA

F 100 100 204

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2014

ii




NASKAH PUBLIKASI

Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai

Gelar sarjana (s-1) psikologi

Diajukan Oleh:

ARFITIAN DEA MARTHA

F 100 100 204

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2014

v

ABSTRAKSI




Arfitian Dea Martha

SusatyoYuwono

[email protected]

Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta

Organizational Citizenship Behavior (OCB) sering diartikan sebagai perilaku

yang melebihi kewajiban formal (extra role) yang tidak berhubungan dengan

kompensasi langsung. OCB merupakan perilaku positif orang-orang yang ada dalam

organisasi. Perilaku ini akan muncul karena memiliki perasaan sebagai anggota

organisasi dan merasa puas bila melakukan sesuatu yang lebih bagi organisasi.

Kondisi ini terjadi jika pegawai memiliki persepsi positif pada organisasinya,

termasuk pada iklim dalam organisasi tersebut. Tujuan dari penelitian ini adalah

untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan OCB pada karyawan

UMS. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara iklim organisasi

dengan OCB di UMS. Populasi dalam penelitian ini adalah dosen dan karyawan FAI,

FKI, BAA, dan Perpustakaan di UMS. Subjek penelitian ini adalah staff FAI, FKI,

BAA, dan Perpustakaan di UMS. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian

ini adalah purposive non random sampling. Metode penelitian menggunakan metode

kuantitatif dengan alat ukur skala. Analisis data menggunakan korelasi Product

Moment. Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada hubungan yang sangat

signifikan antara iklim organisasi dengan OCB dapat dilihat pada nilai korelasi (r)

sebesar 0,508 dengan signifikansi 0,000 (p<0,01). Hasil analisis kategorisasi

diketahui bahwa variabel OCB memiliki rerata empirik sebesar 64,58 dan rerata

hipotetik sebesar 45 yang berarti tergolong sangat tinggi. Variabel iklim organisasi

memiliki rerata empirik 60,37 dan rerata hipotetik sebesar 40 yang berarti tergolong

sangat tinggi. Sumbangan efektif iklim organisasi terhadap OCB sebesar 25,8%

sisanya sebesar 74,2% dipengaruhi oleh faktor lain diluar iklim organisasi.

Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah ada hubungan yang sangat signifikan

antara iklim organisasi dengan OCB di Universitas Muhammdiyah Surakarta.

Kata Kunci: Iklim Organisasi, Organizational Citizenship Behavior

mailto:[email protected]

1

PENDAHULUAN

Seseorang yang merasakan

kepuasan dalam bekerja tentunya ia

akan berupaya semaksimal mungkin

dengan segenap kemampuan yang

dimiliki untuk memberikan performa

terbaiknya kepada organisasi tempat ia

bekerja dengan menyelesaikan tugas

pekerjaannya sebaik mungkin.

Bahkan, karyawan yang puas akan

memiliki kesediaan untuk melakukan

hal lebih diluar tanggung jawab

formalnya. Kesediaan inilah yang

kemudian dikenal sebagai

Organizational Citizenship Behavior

(OCB) (Waspodo, 2012).

Organizational Citizenship

Behavior (OCB) ini juga sering

diartikan sebagai perilaku yang

melebihi kewajiban formal (extra role)

yang tidak berhubungan dengan

kompensasi langsung. OCB

merupakan perilaku positif orang-

orang yang ada dalam organisasi.

Perilaku ini terekspresikan dalam

bentuk kesediaan secara sadar dan

sukarela untuk bekerja, memberikan

kontribusi pada organisasi lebih dari

pada apa yang dituntut secara formal

oleh organisasi. Pendapat lain

mengenai pengertian OCB

dikemukakan oleh Garay (2006) ia

menjelaskan bahwa OCB merupakan

perilaku sukarela dari seorang pekerja

untuk mau melakukan tugas atau

pekerjaan di luar tanggung jawab atau

kewajibannya demi kemajuan atau

keuntungan organisasinya.

Menurut Organ (2006), ada lima

aspek yang mempengaruhi


(OCB), diantaranya: Altruisme,

Courtesy, Sportmanship,

Conscientiousness, dan Civic Virtue.

Graham (Bolino, 2002)

memberikan konseptualisasi OCB

yang berbasis pada filosofi politik dan

teori modern. Dalam menggunakan

perspektif teoritis ini, Graham

mengemukakan tiga bentuk OCB,

yaitu:

a. Ketaatan (Obidience) yang

menggambarkan kemauan

karyawan untuk menerima dan

mematuhi peraturan dan prosedur

organisasi.

2

b. Loyalitas (Loyality) yang


karyawan untuk menempatkan

kepentingan pribadi mereka untuk

keuntungan dan kelangsungan

organisasi.

c. Partisipasi (Participation) yang


karyawan untuk secara aktif

mengembangkan seluruh aspek

kehidupan organisasi.

Lin dkk (2008) menjelaskan

bahwa terdapat tiga faktor yang

mempengaruhi Organizational

Citizenship Behavior, meliputi: Faktor

Individu, Faktor Kelompok, dan

Faktor Organisasi (Iklim organisasi

dan budaya organisasi).

Secara umum iklim organisasi

diartikan sebagai persepsi terhadap

lingkungan organisasi baik secara

individu maupun kelompok menurut

Patterson (Wirawan, 2007).

Bagi Umstot (Idrus, 2006) iklim

organisasi merupakan salah satu cara

untuk mengukur budaya organisasi,

dan iklim organisasi itu sendiri

dimaknai sebagai cara karyawan

memahami lingkungan organisasinya.

Situasi ini tampaknya yang

menjadikan Umsot berpendapat bahwa

faktor tertentu dapat penting pada

organisasi tertentu, namun tidak

memiliki makna yang berarti pada

organisasi lain.

Aspek-aspek yang dikemukakan

oleh Litwin & Stringer, 2001 (Susilo,

2007) yang terdiri dari, standar,

penghargaan, kejelasan organisasi,

dukungan, pengambilan keputusan,

mengurangi konflik, dan identitas

organisasi.

Robert Stringer (Wirawan, 2007)

mengemukakan bahwa terdapat lima

faktor yang menyebabkan terjadinya

iklim suatu organisasi, yaitu

lingkungan eksternal, strategi, praktik

kepemimpinan, pengaturan organisasi,

dan sejarah organisasi. Masing-masing

faktor ini sangat menentukan, oleh

karena itu orang yang ingin mengubah

iklim suatu organisasi harus

mengevaluasi masing-masing faktor

tersebut.

Adapun masalah atas rendahnya

tingkat OCB dapat terjadi di

3

perusahaan manapun ataupun

perguruan tinggi, termasuk di UMS

ini. Peneliti juga melakukan

penyebaran kuesioner terbuka pada

saat pra riset diseluruh fakultas di

UMS serta unit-unit yang lain, seperti

Biro Administrasi Akademik (BAA)

dan perpustakaan. Hal tersebut

dilakukan untuk mengetahui apakah

adanya masalah pada OCB karyawan

pada UMS. Berdasarkan hasil

pengambilan pra riset tersebut peneliti

menemukan bahwa adanya karyawan

yang kurang berperilaku OCB, yaitu

pada Fakultas A, Fakultas B,unit A

serta unit B.

Dari hasil tabel rekap data

dengan kuesioner terbuka telah

menunjukkan masalah OCB, pada

Fakultas A yaitu sebagian karyawan

terkadang masih melakukan

pekerjaannya belum sesuai waktu yang

ditentukan atau masih sering terlambat

masuk kerja. Pada Fakultas B, yaitu

ada beberapa karyawan yang belum

pernah mengerjakan pekerjaan diluar

pekerjaan pokoknya. Di unit A

terdapat masalah, yaitu jika disalah

satu bagian administrasi ada masalah,

karyawan lain hanya memberikan

saran atau pendapat saja namun tidak

pernah membantu secara langsung atau

secara nyata dalam pekerjaan. Selain

itu ada salah satu karyawan yang pada

saat itu sedang mengalami overload

dalam pekerjaannya dan sama sekali

tidak ada karyawan lain yang

membantunya ataupun bekerja sama.

Serta ada seorang karyawan yang

hanya menjalankan tugasnya itu

dengan cara menunggu perintah dari

atasannya saja, dengan kata lain

karyawan tersebut tidak mempunyai

inisiatif sendiri untuk melakukan

pekerjaannya dan melakukan

pekerjaan lain atau diluar tugas

pokoknya. Kemudian masalah yang

muncul di unit B, yaitu jika salah

karyawan ada yang belum datang atau

terlambat ataupun pergi, maka

mahasiswa yang berkepentingan

dibagian tersebut diminta untuk

menunggu dan terkadang jarang ada

karyawan lain yang menggantikan

tugas tersebut.

4

Jika pegawai memiliki OCB

maka pegawai mampu mengendalikan

perilakunya sendiri atau memilih

perilaku yang sesuai untuk

kepentingan organisasi. Perilaku ini

akan muncul karena memiliki perasaan

sebagai anggota organisasi dan merasa

puas bila melakukan sesuatu yang

lebih bagi organisasi. Kondisi ini

terjadi jika pegawai memiliki persepsi

positif pada organisasinya, termasuk

pada iklim dalam organisasi tersebut.

Bersona dan Avilio (Dewi, 2010)

menemukan pada beberapa penelitian

bahwa salah satu faktor penting yang

membentuk OCB adalah iklim

organisasi. Iklim organisasi akan

menentukan apakah seseorang dapat

melaksanakan tugas dan

tanggungjawab sesuai prosedur atau

tidak (Brahmana, 2007). Lebih lanjut

Luthans (Dewi, 2010) menjelaskan

bahwa iklim organisasi adalah

lingkungan internal organisasi.

Iklim organisasi akan berdampak

positif jika iklim organisasi memenuhi

perasaan dan kebutuhan pegawai.

Iklim ditentukan oleh seberapa baik

anggota diarahkan, dibangun dan

dihargai oleh organisasi sehingga

membentuk pola perilaku positif,

antara lain OCB. Hal ini didukung

oleh hasil penelitian Wahyuli (Dewi,

2010) yang menunjukkan adanya

hubungan yang sangat signifikan

antara Iklim Organisasi dengan OCB

karyawan. Hal ini berarti semakin

kondusif iklim organisasi dalam suatu

perusahaan akan diikuti dengan

tingginya OCB karyawan.

Apabila dilihat dari fenomena diatas

dapat dirumuskan suatu permasalahan

yaitu apakah iklim organisasi akan

mempengaruhi Organizational

Citizenship Behavior (OCB)?.

Tujuan dari penelitian ini adalah

untuk mengetahui: 1) Hubungan antara

iklim organisasi dengan OCB pada

karyawan UMS. 2) Sumbangan efektif

iklim organisasi terhadap OCB pada

karyawan UMS. 3) Tingkat OCB pada

karyawan UMS. 4) Tingkat iklim

organisasi tempat subjek penelitian.

HIPOTESIS

Berdasarkan teori yang telah

diuraikan di atas, maka dapat ditarik

5

hipotesis bahwa ada hubungan positif

antara iklim organisasi dengan OCB di

UMS. Semakin baik iklim organisasi

maka semakin tinggi perilaku OCB

yang ditampilkan, sebaliknya semakin

buruk iklim organisasi maka semakin

rendah perilaku OCB yang

dimunculkan.

METODE PENELITIAN

Variable yang digunakan dalam

penelitian ini adalah variabel

tergantung (Organizational

Citizenship Behavior (OCB), variabel

bebas (iklim organisasi). Subjek

penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini adalah karyawan dan

dosen UMS dan diambil dari

Fakultas Agama Islam (FAI),

Fakultas Komunikasi dan Informatika

(FKI), Perpustakaan, dan Biro

Administrasi Akademik (BAA).

Total subjek dalam penelitian ini

adalah dengan jumlah 93 orang.

Metode pengumpulan data pada

penelitian ini menggunakan

pendekatan kuantitatif dengan

mnggunakan dua skala yaitu skala

OCB dan skala Iklim Organisasi.

a. Skala Organizational Citizenship

Behavior (OCB) yang digunakan

pada penelitian ini disusun oleh

peneliti dan dibantu dengan dua

rekannya berdasarkan pada aspek-

aspek yang dikemukakan oleh

Organ (1999) yang meliputi

Altruism, Courtesy, Civic Virtue,

Conscientiousness, dan

Sportmanship. 0.309 - 0.478

dengan p<0.05, koefisien

reliabilitas sebesar 0.790.

b. Skala Iklim Organisasi yang

digunakan pada penelitian ini

disusun oleh peneliti berdasarkan

pada aspek-aspek yang

dikemukakan oleh Litwin &

Stringer (2001) yang terdiri dari,

standar, penghargaan, kejelasan

organisasi, dukungan,

pengambilan keputusan,


organisasi. Skala ini mempunyai

daya beda aitem antara 0.301

sampai 0.555 dengan p<0.05,

6

koefisien reliabilitas sebesar

0.779.

Teknik analisis data yang

digunakan pada penelitian ini adalah

analisis Product Moment.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil perhitungan

teknik analisis product moment dari

Pearson dengan menggunakan

program SPSS 19 for windows dapat

diketahui nilai koefisien korelasi (r)

sebesar 0.508; p = 0,000 (p < 0.01)

artinya ada hubungan positif yang

sangat signifikan antara


(OCB) dengan iklim organisasi.

Semakin tinggi nilai iklim organisasi

maka semakin tinggi OCB (karyawan

UMS), sebaliknya semakin rendah

nilai iklim organisasi maka semakin

rendah pula OCB.

Iklim organisasi akan berdampak

positif jika iklim organisasi memenuhi

perasaan dan kebutuhan pegawai.

Iklim ditentukan oleh seberapa baik

anggota diarahkan, dibangun dan

dihargai oleh organisasi sehingga

membentuk pola perilaku positif,

antara lain OCB. Hal ini didukung

oleh Hasil penelitian Wahyuli (Dewi,

2010) yang menunjukkan adanya

hubungan yang sangat signifikan

antara Iklim Organisasi dengan OCB

karyawan. Hal ini berarti semakin

kondusif iklim organisasi dalam suatu

perusahaan akan diikuti dengan

tingginya OCB karyawan.

Iklim organisasi memiliki aspek-

aspek berdasarkan teori dari Litwin &

Stringer (2001) yaitu, standart,

penghargaan, kejelasan organisasi,

dukungan, pengambilan keputusan,


organisasi. Ketika, kondisi iklim

organisasi yang buruk dalam suatu

organisasi menjadikan karyawan

memiliki semangat kerja yang rendah,

sulit untuk bekerja sama dengan

karyawan lain dalam bekerja, merasa

terbebani dengan aturan organisasi,

prestasi kerja akan menurun, dan

loyalitas kerja rendah. Hal tersebut,

menjadikan karyawan memiliki sikap

kerjasama dan sukarela yang rendah.

Sedangkan kondisi iklim organisasi

7

yang baik dalam suatu organisasi akan

menjadikan pegawai memiliki

semangat yang tinggi dalam bekerja,

dapat bekerjasama dengan karyawan

lain, aturan dalam organisasi dijadikan

semangat dalam bekerja, prestasi kerja

meningkat, saling membantu antar

karyawan, dan loyalitas kerja tinggi

dalam organisasi.

Kunci keberhasilan organisasi

adalah bagaimana organisasi dapat

memberikan kontribusi atau

sumbangan positif pada pelaksanaan

dan implementasi tugas-tugas dalam

pencapaian tujuan organisasi.


(OCB) merupakan suatu perilaku

positif individu dalam organisasi, yaitu

suatu bentuk kesediaan secara sadar

dan sukarela untuk bekerja dan

memberikan kontribusi pada

organisasi lebih daripada apa yang

dituntut secara formal dalam

organisasi. OCB penting bagi

keberhasilan organisasi. Demikian

halnya dalam lingkungan perguruan

tinggi. Karyawan kampus memiliki

tugas yang harus dijalankan, yaitu

sebagai pengajar dan pendidik serta

melayani kebutuhan mahasiswanya.

Selain itu terdapat kegiatan lain yang

harus dijalankan misalnya menjadi

anggota panitia kegiatan kampus.

Seringkali pekerjaan harus dilakukan

diluar jam kerja, yang berarti pula

pekerjaan yang kompleks. Perguruan

tinggi juga memiliki tantangan untuk

menuju kearah yang lebih baik,

sehingga hal ini juga tergantung pada

rasa memiliki karyawan dalam

menjalankan tugas.

Iklim organisasi yang kondusif

adalah iklim yang sesuai dengan

kebutuhan karyawan secara umum,

yang membuat karyawan merasa

nyaman dalam bekerja dan mampu

memberikan pengaruh positif terhadap

perilaku karyawan Miner, 1988 (Idrus,

2006). Agar iklim yang kondusif

dalam suatu organisasi dapat

diwujudkan, hal pertama yang perlu

diperhatikan adalah iklim tersebut bisa

diterima oleh anggota secara umum.

Suatu iklim dapat diterima jika iklim

tersebut sesuai dengan kebutuhan

karyawan. Hal ini nantinya akan

8

menimbulkan kepercayaan karayawan

terhadap organisasi, dan membuat

karyawan termotivasi untuk

memberikan kontribusi positif dalam

mencapai tujuan perusahaan.

As'ad, 1991 (Idrus, 2006) juga

menjelaskan bahwa salah satu faktor

penentu kerja adalah hubungan antar

karyawan dan juga atasan serta

lingkungan kerjanya. Sehingga jelas

bahwa penyeseuaian diri seseorang

terhadap lingkungan kerjanya juga

menjadi hal yang amat penting untuk

mencapai kemajuan suatu organisasi

atau perusahaan.

OCB sebagai perilaku individu

yang secara eksplisit dapat dikenali

dalam sistem kerja formal yang secara

keseluruhan mampu meningkatkan

efektifitas fungsi organisasi (Organ,

1988). Efektifitas fungsi organisasi

dalam hal ini instansi sangat

tergantung pada usaha karyawan

terutama pada kesediaan karyawan

secara sukarela bekerja melebihi

tanggungjawab formalnya. OCB

sebagai indikator penting untuk

penampilan kerja karayawan yang

berdampak pada hasil positif berupa

kualitas layanan yang lebih baik dan

keefektifan organisasi (Godot, 2007).

Lebih lanjut Gadot dkk. (2007)

menjelaskan hubungan antara iklim

organisasi dengan OCB, yaitu jika

iklim organisasi dipersepsikan secara

positif maka perilaku OCB akan

muncul. Instansi memiliki

tanggungjawab sosial pada lingkungan

sehingga secara alamiah karyawan

akan mengembangkan kesediaan untuk

bekerja melebihi tugas utamanya untuk

membantu mencapai tujuan instansi.

Atmosfer iklim organisasi yang positif

akan terakumulasi menjadi perilaku

OCB.

Hasil penelitian menunjukkan

rerata empirik (RE) pada variabel

iklim organisasi sebesar 60.37 dengan

rerata hipotetik (RH) sebesar 40. Hal

ini menunjukkan bahwa iklim

organisasi pada karyawan UMS

tergolong sangat tinggi. Sedangkan

OCB karyawan UMS tergolong sangat

tinggi juga, dilihat dari hasil rerata

empirik 64.58 dan rerata hipotetik

sebesar 45.

9

Sumbangan efektif (SE) variabel

iklim organisasi terhadap OCB

karyawan UMS sebesar 25.8 %

ditunjukkan oleh koefisien determinan

(r2) sebesar 0.258. Hal ini memiliki

arti bahwa masih terdapat 74.2 %

faktor lain yang mempengaruhi di luar

faktor iklim organisasi seperti

kepemimpinan transformasional,

keterlibatan kerja, komitmen

organisasi, kepuasan kerja, dan lain-

lain. Bersona dan Avilio menemukan

pada beberapa penelitian bahwa salah

satu faktor penting yang membentuk

OCB adalah iklim organisasi. Iklim

organisasi akan menentukan apakah

seseorang dapat melaksanakan tugas

dan tanggungjawab sesuai prosedur

atau tidak (Brahmana & Sofyandi,

2007). Lebih lanjut Luthans (1998)

menjelaskan bahwa iklim organisasi

adalah lingkungan internal organisasi.

Iklim organisasi mempengaruhi

praktik dan kebijakan SDM yang

diterima oleh anggota organisasi.

Perlu diketahui bahwa setiap

organisasi akan memiliki iklim

organisasi yang berbeda.

Keanekaragaman pekerjaan yang

dirancang di dalam organisasi, atau

sifat individu yang ada akan

menggambarkan perbedaan tersebut.

Semua organisasi tentu memiliki

strategi dalam memanajemen SDM.

Iklim organisasi yang terbuka,

bagaimanapun juga hanya tercipta jika

semua anggota memiliki persepsi

positif pada organisasinya. Iklim

organisasi penting untuk diciptakan

karena merupakan persepsi seseorang

tentang apa yang diberikan oleh

organisasi dan dijadikan dasar bagi

penentuan tingkah laku anggota

selanjutnya.

Namun demikian, tingginya

tingkat OCB dalam suatu perusahaan

bisa menjadi kurang menguntungkan

bila karyawan menganggap OCB

sebagai bagian dari peran kerja formal

(In-Role Behovior) yang pasti

direward oleh perusahaan. Karena

karyawan yang menganggap OCB

sebagai In-Role Behavior akan

menggunakan OCB sebagai media

untuk bertransaksi dengan perusahaan.

Semakin tinggi keuntungan yang

10

didapat dengan menunjukkan OCB

maka karyawan akan semakin suka

untuk menunjukkan OCB (Lam Hui,

law, 1999).

Sebuah penelitian tentunya

terdapat kelemahan, adapun

kelemahan dalam penelitian ini antara

lain; isi pernyataan dalam skala yang

digunakan masih abstrak dan susah

dipahami secara nyata, dimana

keterbatasan dari peneliti menjadi

kurang mendalam dalam mengungkap

variabel-variabel yang diukur, selain

itu jumlah subyek yang relatif sedikit

menyebabkan tidak dapat dilakukan

generelisasi terhadap hasil penelitian,

hasil penelitian hanya berlaku di

tempat penelitian saja yaitu di

Universitas Muhammdiyah Surakarta,

dan populasi terbatas yang hanya bisa

digunakan dibeberapa fakultas dan

instansi yang ada di UMS saja.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis data dan

pembahasan yang telah diuraikan di

atas dapat disimpulkan bahwa: 1) Ada

hubungan positif antara iklim

organisasi dengan organizational

citizenship behavior (OCB). 2)

Tingkat OCB dalam iklim organisasi

tergolong sangat tinggi. 3) Tingkat

iklim organisasi tergolong sangat

tinggi. 4) Sumbangan efektif iklim

organisasi terhadap OCB di UMS

sebesar 25.8 % dapat dilihat pada

koefisien determinan (r2) = 0258. Hal

ini berarti masih ada 74.2 % faktor

yang mempengaruhi organizational

citizenship behavior (OCB) diluar

iklim organisasi, seperti

kepemimpinan transformasional,

keterlibatan kerja, komitmen

organisasi, kepuasan kerja, dan lain-

lain.

Berdasarkan hasil penelitian yang

diperoleh dari pembahasan dan

kesimpulan maka penulis mengajukan

beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi Pimpinan Dan Instansi

Setiap pimpinan diinstansi

diharapkan perlu memberikan contoh

yang baik bagi para bawahan atau

karyawannya serta pimpinan dapat

membantu mempertahankan

lingkungan kerja yang nyaman dan

menyenangkan dengan cara

11

membantu pegawai untuk saling

bekerja sama dan dapat jadi penengah

bila terjadi masalah antar pegawai

serta membantu mencari solusi untuk

masalah tersebut. Sehingga antar

pimpinan dan karyawan bisa saling

berkomunikasi dan mempertahankan

suasana kantor yang lebih nyaman.

Pimpinan mempunyai persepsi yang

positif terhadap pegawai begitu pula

sebaliknya.

2. Pegawai

Bagi karyawan diharapkan dapat

meningkatkan kenyamanan dan

kerjasama antar pegawai lain dengan

cara berdiskusi dalam menghadapi

permasalahan lingkungan kerja.

Selain itu diharapkan pegawai dapat

menerapkan fikiran positif terhadap

rekan kerja, sehingga akan

memperkecil kemungkinan terjadinya

persaingan tidak sehat antar pegawai

serta dapat tercipta kondisi iklim

organisasi yang menyenangkan bagi

antar pegawai. Karyawan juga dapat

mengedepankan kepentingan

organisasi dari pada kepentingan

pribadi, serta menumbuhkan rasa

bangga dan keinginan yang kuat pada

diri karyawan untuk menjadi bagian

dari perusahaan, sehingga karyawan

terpacu untuk bekerja lebih giat.

3. Peneliti Selanjutnya

Diharapkan dengan penelitian

ini dapat dijadikan referensi untuk

melakukan penelitian selanjutnya,

khususnya dalam bidang psikologi

industri dan organisasi yang

berhubungan dengan iklim

organisasidan organizational

citizenship behavior (OCB).

Penulis menyarakan untuk

memperluas populasi,

memperbaiki isi instrument supaya

dapat mengungkap lebih dalam

setiap aspeknya, pernyataan-

pernyataan dalam alat ukur dibuat

singkat dan jelas agar mudah

dipahami oleh responden,

melengkapi dengan teknik

pengumpulan data yang lain atau

menyertakan variabel dari faktor-

faktor lain yang mempengaruhi

organizational citizenship

behavior (OCB).

12

DAFTAR PUSTAKA

Bolino, M. C., Turnley, W. H.,

Gilstrap, J. B., & Bloodgood, J.

M. (2002). Citizenship Behavior

and the Creation of Social

Capital in Organizations. The

Academy of Management

Review, Vol. 27, No. 4 (Oct.,

2002), pp. 505-522.

Brahmana, S.S. & Sofyandi, H.

(2007). Transformational

Leadership dan Organization

Citizenship Behavior di Utama.

Laporan Penelitian. Tidak

diterbitkan.

Dewi, K.S.(2010). Hubungan Iklim

Organisasi dan Organizational

Citizens Behavioral (OCB)Guru

di Kecamatan Mojolaban

Sukoharjo. Jurnal Psikologi

Universitas Diponegoro.Vol 7,

No 1, April 2010, 11-17.

Gadot, E.V. (2007). Group-Level

Organizational Citizenship

Behavior in The Education

System: a Scale Reconstruction

and Validation. Educational

Administration Quarterly.

Vol.XX No.X (XXXX 200X)

XX-XX.

Garay, Hannah Dara Vanzuela, (2006).

Kinerja Extra-Role dan

Kebijakan Kompensasi,

SINERGI, Kajian Bisnis Dan

Manajemen, Vol. 8, No. 1,

Januari 2006: 33-42.

Idrus, M. (2006). Implikasi Iklim

Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja dan Kualitas Kehidupan

Kerja Karyawan. Jurnal

Psikologi Universitas

Diponegoro, Vol. 3, No. 1, 94-

106.

Lin, C.P., Hung, W.T., Chiu, C.K.

(2008). Being Good Citizens:

Understanding a Mediating

Mechanism of Organizational

Commitment and Social

Network Ties in Organizational

Citizenship Behavior. Journal of

Business Ethics. No 81. pp. 561-

578.

Novliadi, F. (2006). Organizational

Citizenship BehaviorKaryawan

Ditinjau Dari Persepsi

Terhadap Kualitas Interaksi

Atasan-Bawahan Dan Persepsi

Terhadap Dukungan

Organisasional. PSIKOLOGIA,

Volume 2, No. 1, Juni 2006:

39-46.

Organ, D. W., Podsakoff, P. M., and

Mckenzie, S. B. 2006.

Organizational alCitizenship

Behavior: Its Nature

Antecedents, and

Consequences. GE

Publications.

Susilo, A. (2007). Hubungan Anatara

Iklim Organisasi dengan

Perilaku di Luar Kerja Peran

Kerja Pada Dosen Politeknik

Negeri Semarang. Skripsi (tidak

diterbitkan). Semarang: UNDIP

13

Waspodo, A. A & Minadaniati, L.

(2012). Pengaruh Kepuasan

Kerja Dan Iklim Organisasi

Terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB)

Karyawan Pada PT. Trubus

Swadaya Depok. Jurnal Riset

Manajemen Sains Indonesia

(JRMSI) Vol. 3, No. 1, 2012,

115-125.

Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim

Organisasi Tepri Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta: Salemba

Empat.

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN …eprints.ums.ac.id/31927/9/02. Naskah Publikasi.pdf ·...

Documents

Transcript of HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN …eprints.ums.ac.id/31927/9/02. Naskah Publikasi.pdf ·...