Peran HRD dalam Perusahaan

Halo, pertama saya ucapkan selamat atas dibukanya PortalHR.com. Ada yg ingin saya tanyakan. Saya baru tahu kalo departemen HRD itu ternyata, seharusnya menjadi departemen yang powerful di sebuah perusahaan. Selama 5 tahun lebih bekerja di bidang periklanan, saya kok taunya HRD itu hanya seperti sebuah departemen yang nyatet2 data seluruh karyawan, yang nyatet2 nomer jamsostek, kalo nego harga pas pertama masuk ya ke hrd itu lah. Sebatas itu saja yang saya tau, dan memang selama bekerja itu manfaat departemen hrd yang saya rasakan. Mereka gak pernah ngapa2in lebih dari itu. Nah, belakangan saya tau dari seorang teman kalo hrd itu sebetulnya, dan seharusnya juga ikut mengatur orang2 di dalam perusahaan, misalnya ada yang tidak cocok di posisi tertentu karena kepribadiannya, HRD ternyata bisa turun tangan. Sewaktu di periklanan dulu sering sekali terjadi konflik ketidakcocokan yang hubungannya dengan pribadi / sifat seseorang; misal, anak buah yang tidak cocok dengan boss krn boss mau menang sendiri dan tidak bisa mengembangkan potensi anak buah, tidak cocok dengan rekan kerja karena tidak kompeten. Saya baru tahu ternyata HRD harusnya bisa ikutan menanggulangi masalah ini, jadi masalahmasalah ke-personilan tidak terhambat karena kendala politik kantor dan mungkin masalah 'kasta' di kantor.Kalo HRD indonesia memang bisa begini, hebat dong....banyak orang yang tidak usah keluar dari kantor hanya gara2 gak cocok sama si ini ato si inu. Kecuali kalo hrd nya juga termasuk dari politik kantor juga? Gimana tuh pak portal hr? Adhitia Sofyan , Apartemen Taman Rasuna, JakSel Jawaban Saya setuju dengan apa yang dilihat oleh Pak Adhitia, walau sebenarnya tugas HR jauh lebih besar dibandingkan apa yang telah diamati oleh Pak Adhitia. Tugas HR secara umum adalah membangun kapabilitas SDM di dalam organisasi serta meningkatkan motivasi dan produktivitas mereka, sehingga pada akhirnya visi, misi organisasi dapat tercapai. Aktivitas besar fungsi HR adalah me-rekrut, mempertahankan, membangun dan memotivasi orang-orang di dalam organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Semua itu dicapai antara lain dengan membangun berbagai sistem dan program HR yang mendukung, mulai dari sistem rekrutmen, staffing, performance management, compensation, training dan career development, employee separation dan lain-lain. Peran HR (seharusnya) demikian penting, karena investasi di bidang SDM, setidaknya melalui biaya kepegawaian, tidak kecil nilainya. Dengan 30-70% biaya operasi masuk ke biaya

kepegawaian, perusahaan perlu memberikan perhatian sangat serius untuk mendapatkan hasil (return) yang baik dari investasi yang telah dilakukan.

Apakah PWKTT Dapat Diperpanjang?

Apakah PWKTT yang telah menjalani masa percobaan tiga bulan, dapat diperpanjang? Karena user dari PWKTT merasa cara kerjanya tidak memuaskan, tapi menginginkan untuk memberikan kesempatan kedua kepada PWKTT. JIka dapat diperpanjang - bisa kah perpanjangannya selama 3 bulan? Jika tidak solusi apa yang harus dilakukan? Budi , Jakarta Jawaban Jawaban: 1.Ketentuan tentang masa percobaan dalam hubungan kerja bersifat limitatif yaitu maksimal 3 (tiga) bulan. Lihat UU No 13 tahun 2003, Pasal 60 ayat (1).2.Masa percobaan tidak dapat diperpanjang dengan cara dan alasan apapun, meskipun pekerja bersedia secara tertulis untuk perpanjangan tersebut. 3.Jika yang dimaksud solusi adalah agar kepentingan perusahaan untuk memastikan agar pekerja baru tersebut mempunyai kemampuan yang memenuhi syarat yang ditetapkan oleh perusahaan padahal masa percobaan sudah 3 bulan, saya tidak melihat solusi lain. 4.Langkah yang dapat dilakukan dengan tidak melanggar hukum adalah, setelah masa 3 bulan habis, tetapkan saja pekerja menjadi pekerja PKWTT. Berikan ia target atau goal yang terukur, lihat kinerjanya dalam masa 9 bulan kemudian.Bila kinerjanya kurang baik, berikan Surat Peringatan (SP) 1. Sebelum masa berakhirnya SP 1 lakukan evaluasi, bila kinerjanya masih belum baik berikan SP2. Lakukan hal tersebut hingga SP3. Bila kinerjanya masih tetap tidak membaik, silakan diproses PHK sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 5.Pada periode berlakunya SP1, SP2, atau SP 3 apabila tidak nampak tanda-tanda bahwa dia akan berhasil, bisa saja perusahaan membicarakan dengan pekerja yang bersangkutan dengan memberikan opsi: dia mengundurkan diri, pemutusan hubungan kerja dengan kesapakatan bersama, atau PHK diproses sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. PHK berdasarkan penguduran diri atau kesepakatan bersama tidak harus menempuh proses PHK sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Luluasan SMU Ditempatkan di HRD, Mampukah?

Saya lulusan SMU, melamar pada sebuah perusahaan yang bergerak di bidang distribusi dan pemasaran. Produk perusahaan kami antara lain Shampo Pentine, Nivea body lotion, Gillete dll. Awalnya saya melamar sebagai Admin/operator input data. Tapi, justru saya diberi kepercayaan sebagai HRD. Dan saya terima, meskipun penuh pertanyaan apakah saya "mampu"? Sebagai lulusan SMU saya bingung apa yang harus saya perbuat sebagai seorang HRD. Yang paling berat buat saya adalah saya dituntut untuk memberi program-program kerja yang mampu

meningkatkan SDM maupun perusahaan. So, tolong berikan saya sesuatu yang mampu membuat saya yakin dan pandai dalam menjalankan tugas saya sebagai HRD. Terima kasih banyak. Muhamad Arif Jawaban Untuk seseorang bekerja/bertugas menangani urusan sumber daya manusia (HR), harus terlebih dahulu belajar tentang teknik pengelolaannya. Tingkat kerumitan atau kecanggihan teknik pengelolaan HR antara lain tergantung oleh besar atau kecilnya perusahaan, jumlah karyawan, perusahaan dalam negeri/domestik atau multinasional. Sebagai orang yang awam atau belum punya pengalaman dalam pengelolaan HR, ada dua kemungkinan yang dapat Anda lakukan: belajar dengan dibimbing langsung oleh satu/beberapa orang yang sudah "matang" di bidang pengelolaan HR, atau kombinasi antara dibimbing langsung ditambah dengan Anda ikut pelatihan-pelatihan tentang pengelolaan HR. Tanpa bimbingan langsung di tempat kerja (dan hanya mengikuti pelatihan saja) hasilnya kurang optimal. Apalagi bila pelatihan tersebut hanya berisikan teori-teori saja. Anda memerlukan Teori dan Praktek pengelolaan HR. HR berbeda dengan Urusan Personalia. HR, secara mudahnya, adalah bagaimana mengelola SDM di perusahaan menjadi berdaya guna secara optimal dan dapat mendukung perusahaan untuk mencapai sukses. Sedangkan Personalia hanya sebatas mengurus administrasi seperti pembayaran upah, administrasi data pekerja, mengurus upah lembur, cuti, biaya kesehatan dll. Bila mungkin, disarankan Anda dapat sambil kuliah mengambil S-1. Dengan latar belakang pendidikan S-1, daya nalar dan pemikiran Anda akan semakin meningkat. Semoga sukses -sukses hanya dapat dicapai dengan kesungguhan dan kerja keras.

Pesangon dan Masa Kontrak Kerja

Saya staff HRD di sebuah perusahaan di Riau. Perusahaan kami mendapatkan kontrak kerja di Migas dengan masa waktu 2 tahun. Kemudian pemberi kerja memperpanjang kontrak kerja selama maksimal 3 bulan. Kontrak kerja dengan karyawan dibuat 2 tahun sesuai dengan masa kontrak pemberi kerja. Kontrak kerja dimulai tahun Oktober 2008 dan berakhir di Oktober 2010 ini. Pertanyaan dari saya adalah apakah untuk masa yang maksimal 3 bulan tersebut saya harus mengeluarkan uang pesangon kembali sementara yang 2 tahun akan saya bayarkan sebesar 3 kali upah. Benarkah untuk PKWT di bawah 1 tahun katakanlah 3 bulan ada peraturan yang menyebutkan tidak ada pesangon. Jawaban dari bapak sangat saya harapkan terima kasih.

Munandar Jawaban Jawaban: 1.Hubungan kerja antara perusahaan outsourcing dengan pekerja outsourcing tidak diatur oleh peraturan perundang-undangan apakah harus dengan PKWT atau PKWTT. 2.Perusahaan anda (perusahaan outsourcing) nampaknya telah mengadakan hubungan kerja berdasarkan PKWTT karena ketika masa kontrak 2 tahun berakhir perusahaan anda membayar pesangon 3 kali upah. 3.Tidak jelas bagi saya mengapa untuk kontrak yang 2 tahun anda membayar pesangon 3 kali upah. Berdasarkan UU 13 tahun 2003, bila anda memposisikan hubungan kerja adalah PKWTT, untuk masa kerja 2 tahun kemungkinan besarnya pesangon hanya ada dua yaitu : 3 kali upah (satu kali Pasal 156 ayat 2) atau 6 kali upah (dua kali Pasal 156 ayat 2). 4.Meskipun perpanjangan hubungan kerja selebihnya 2 tahun dilaksanakan dalam status PKWT, karena perpanjangan yang dilakukan adalah langsung menyambung dan perpanjangan tersebut hanya 3 bulan, maka perpanjangan tersebut dianggap sebagai dibuat untuk waktu tidak tertentu. Lihat KUH Perdata, Pasal 1603.i.bis. 5.Oleh karena itu, hubungan kerja tersebut pada hakekatnya menjadi total 2 tahun 3 bulan dalam status PKWTT. Kewajiban perusahaan outsourcing adalah membayar Pesangon untuk masa kerja 2 tahun tetapi kurang dari 3 tahun sebesar 3 kali upah atau 6 kali upah. 6.Sebagai tambahan referensi, Kepmenakertrans No 27/MEN/2000 tentang Program Santunan Pekerja Perusahaan Jasa Penunjang Pertambangan Migas, Pasal 2 ayat (4) antara lain mengatur bahwa Pemborong yang diwajibkan mengikutsertakan pekerjanya dalam program Santunan Pekerja Migas adalah Pemborong Yng memperoleh kontrak pemborongan pekerjaan dari perusahaan paling sedikit 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan. Maksud dari ketentuan ini adalah bila pekerja outsourcing bekerja selama 12 bulan penuh (kontrak 12 bulan), maka pekerja tersebut kerena tidak lagi bekerja akan memperoleh "santunan" 1 bulan upah karena perusahaan Pemborong telah membayar iuran sebesar 8,33% dari upah per bulan, selama 12 bulan. Bila pekerja hanya bekerja 3 bulan, maka "santunan" yang diperoleh hanya 3 X 8,33% X upah per bulan. 7.Untuk kasus di perusahaan anda secara hukum berlaku ketentuan sebagimana diuraikan dalam butir 4 dan 5 di atas.

Pesangon dan Masa Kontrak Kerja

Saya staff HRD di sebuah perusahaan di Riau. Perusahaan kami mendapatkan kontrak kerja di Migas dengan masa waktu 2 tahun. Kemudian pemberi kerja memperpanjang kontrak kerja selama maksimal 3 bulan. Kontrak kerja dengan karyawan dibuat 2 tahun sesuai dengan masa kontrak pemberi kerja. Kontrak kerja dimulai tahun Oktober 2008 dan berakhir di Oktober 2010 ini.

Pertanyaan dari saya adalah apakah untuk masa yang maksimal 3 bulan tersebut saya harus mengeluarkan uang pesangon kembali sementara yang 2 tahun akan saya bayarkan sebesar 3 kali upah. Benarkah untuk PKWT di bawah 1 tahun katakanlah 3 bulan ada peraturan yang menyebutkan tidak ada pesangon. Jawaban dari bapak sangat saya harapkan terima kasih. Munandar Jawaban Jawaban: 1.Hubungan kerja antara perusahaan outsourcing dengan pekerja outsourcing tidak diatur oleh peraturan perundang-undangan apakah harus dengan PKWT atau PKWTT. 2.Perusahaan anda (perusahaan outsourcing) nampaknya telah mengadakan hubungan kerja berdasarkan PKWTT karena ketika masa kontrak 2 tahun berakhir perusahaan anda membayar pesangon 3 kali upah. 3.Tidak jelas bagi saya mengapa untuk kontrak yang 2 tahun anda membayar pesangon 3 kali upah. Berdasarkan UU 13 tahun 2003, bila anda memposisikan hubungan kerja adalah PKWTT, untuk masa kerja 2 tahun kemungkinan besarnya pesangon hanya ada dua yaitu : 3 kali upah (satu kali Pasal 156 ayat 2) atau 6 kali upah (dua kali Pasal 156 ayat 2). 4.Meskipun perpanjangan hubungan kerja selebihnya 2 tahun dilaksanakan dalam status PKWT, karena perpanjangan yang dilakukan adalah langsung menyambung dan perpanjangan tersebut hanya 3 bulan, maka perpanjangan tersebut dianggap sebagai dibuat untuk waktu tidak tertentu. Lihat KUH Perdata, Pasal 1603.i.bis. 5.Oleh karena itu, hubungan kerja tersebut pada hakekatnya menjadi total 2 tahun 3 bulan dalam status PKWTT. Kewajiban perusahaan outsourcing adalah membayar Pesangon untuk masa kerja 2 tahun tetapi kurang dari 3 tahun sebesar 3 kali upah atau 6 kali upah. 6.Sebagai tambahan referensi, Kepmenakertrans No 27/MEN/2000 tentang Program Santunan Pekerja Perusahaan Jasa Penunjang Pertambangan Migas, Pasal 2 ayat (4) antara lain mengatur bahwa Pemborong yang diwajibkan mengikutsertakan pekerjanya dalam program Santunan Pekerja Migas adalah Pemborong Yng memperoleh kontrak pemborongan pekerjaan dari perusahaan paling sedikit 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan. Maksud dari ketentuan ini adalah bila pekerja outsourcing bekerja selama 12 bulan penuh (kontrak 12 bulan), maka pekerja tersebut kerena tidak lagi bekerja akan memperoleh "santunan" 1 bulan upah karena perusahaan Pemborong telah membayar iuran sebesar 8,33% dari upah per bulan, selama 12 bulan. Bila pekerja hanya bekerja 3 bulan, maka "santunan" yang diperoleh hanya 3 X 8,33% X upah per bulan. 7.Untuk kasus di perusahaan anda secara hukum berlaku ketentuan sebagimana diuraikan dalam butir 4 dan 5 di atas.

Penghitungan Pesangon dan Masa Kerja

Pak Bambang, saya bekerja mulai 1/4/2002, Peraturan perusahaan (PP) yang lama dalam penghitungan pesangon di kali 2, namun karena pergantian direksi dan jumlah pekerja semakin banyak maka PP akan diubah. Hal yang berkurang adalah penghitungan pesangon sesuai UU 13/2003, DPLK yang sebelumnya ada, dihilangkan. Pertanyaan saya: 1. Apakah PP boleh berubah dengan kondisi seperti itu? 2. Jika boleh berubah apa persyaratannya? 3. Bagaimanakah penghitungan pesangon saya (manajer SDM menetapkan masa kerja mulai dihitung saat saya diangkat pegawai tetap th 2005) 4. Kami tidak punya SPI, jika ada beberapa karyawan tetap (saat ini jumlahnya 23 orang) tidak setuj, apakah PP bisa diubah? 5. Kami tanyakan ke depnaker bagian pesangon, mereka bilang dihitung dari diangkat pegawai tetap. Tapi pernah kami ikut seminar dan menanyakan hal ini dimana instrukturnya bekas orang depnaker katanya dihitung dari mulai kerja (tidak dilihat dia kontrak atau Pekerja tetap) mana yang benar Demikian mohon penjelasannya, dimana PP harus segera dirubah karena kami akan menerima pekerja 1000 orang yang akan diangkat sebagai pegawai tetap sehingga kami yang 23 orang harus mengalah dan harus bisa menerima aturan baru. Terima kasih Yuli Jawaban Jawaban: 1. Perubahan apapun dalam PP yang sudah berlaku, wajib mendapatkan persetujuan pekerja (melalui perwakilan), tidak dapat dilakukan sepihak. Ref: Kepmenakertrans No 48 tahun 2004, Pasal 10 ayat (1), (2), dan (3). 2.Anda bekerja (dengan status PKWT mulai 1 April 2002, kemudian dirubah status hubungan kerja menjadi pekerja Tetap/ PKWTT pada tahun 2005). Penghitungan masa kerja untuk menghitung pembayaran terkait dengan PHK (Pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja) harus dihitung sejak hubungan kerja mulai terjadi/sejak awal yaitu 1 April 2002. Dasar hukum adalah jurisprudensi Putusan Kasasi Mahkamah Agung No 373 K/Pdt.Sus/2009 atas perkara PT Belgindo Raya, Semarang melawan Ali Mashadi, Grobogan/Jawa Tengah tentang kasus PHK. Masa kerja Ali Mashadi putus sambung beberapa kali, sejak Mei 2004 s/d Juli 2008. Putusan Mahkamah Agung menolak permohonan kasasi PT Belgindo Raya. Dalam pertimbangan hukumnya, Mahkamah Agung antara lain menguatkan putusan Pengadilan Hubungan Industrial Semarang yang menyatakan bahwa masa kerja pekerja

harus dihitung selama 4 tahun lebih. 3. PP dapat dirubah menjadi PKB, dengan syarat harus diajukan oleh SP yang sudah terdaftar di Disnaker setempat dan mempunyai nomor pendaftaran. Usulan SP untuk merubah PP menjadi PKB harus mendapat dukungan pekerja 50% plus 1, dari semua pekerja di perusahaan. Bila syarat-syarat tersebut terpenuhi, perusahaan wajib merespon dan melaksanakan perubahan PP menjadi PKB. 4. Pembicara di seminar yang mengatakan bahwa dalam kasus PKWT tersebut penghitungan pekerja mesti dihitung sejak saat pekerja berstatus menjadi pekerja tetap/PKWTT nampaknya belum melihat/mengetahui adanya jurisprudensi MA tersebut. Pembicara seminar hanya menggunakan logikanya sendiri.

Perusahaan Dijual, Bisakah Masa Kerja Karyawan Dinolkan?

Perusahaan tempat saya bekerja sudah dijual, dan kami minta kepada pemilik baru supaya masa kerja kami di-reset nol. Apakah ada UU yang mengatur mengenai permintaan me-reset masa kerja? Kalau tidak ada, apa yang harus kami perbuat untuk permintaan tersebut supaya berhasil karena pemilik baru tidak mau memberikan sebuah kompensasi sebesar 2 PMTK seperti yang kami minta sesuai pen-zero-an masa kerja kami itu. Hilbi Salim Jawaban Dalam suatu keadaan di mana perusahaan dijual ke perusahaan lain, UU Ketenagakerjaan tidak mengatur atau pun mewajibkan perusahaan baik yang mengakuisisi maupun yang terakuisisi untuk membayar pesangon dan me-reset masa kerja mulai dari nol di perusahaan baru. Membayar pesangon jelas menyangkut penyediaan dana yang tidak sedikit bagi perusahaan. Penyediaan dana dalam jumlah besar secara sekaligus berpengaruh pada cash flow perusahaan. Dalam hal perusahaan mempunyai dana, tentu perusahaan cenderung menggunakan dana untuk investasi yang lebih produktif. Berangkat dari keadaan yang demikian, akan sulit untuk "mendesak" perusahaan untuk me-reset masa kerja.

Beda Antara Habis Kontrak, Mengundurkan Diri, dan PHK

Perkenalkan nama saya Yogi, ada yang ingin saya tanyakan, yaitu apakah bedanya antara karyawan yang habis kontrak dan karyawan yang mengundurkan diri serta karyawan di PHK? Apakah hak-hak dan kewajiban antara perusahaan dan karyawan sama atau ada bedanya untuk karyawan tersebut diatas ...terima kasih

yogi , sunter, jakarta utara Jawaban Jawaban: 1. Pekerja yang habis kontrak pengertiannya adalah bahwa pekerja tersebut hubungan kerjanya selesai karena berakhirnya masa hubungan kerja sebagaimana dinyatakan dalam perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Dengan asumsi bahwa tidak ada pelanggaran dalam pelaksanaan PKWT maka PHK yang terjadi adalah termasuk kategori "putus demi hukum". PHK semacam ini tidak menimbulkan kewajiban bagi pengusaha untuk memberikan "pembayaran akhir" (Uang Pesangon/UP, Uang Penghargaan Masa Kerja/UPMK, Uang Penggantian Hak/UPH). 2. Pekerja mengundurkan diri, berdasarkan penegasan Menakertrans melalui Surat Edaran No B.600/MEN/Sj-Hk/VIII/2005 tanggal 31 Agustus 2005, tidak berhak atas UP, UPMK, dan konsekuensinya tidak mendapatkan UPH. 3. Bagi Pekerja yang PHK, apakah dia berhak atau tidak berhak atas 'pembayaran akhir" tergantung kepada alasan PHKnya. Tentang faktor-faktor untuk menghitung perkalian untuk mendapatkan besaran/jumlah "pembayaran akhir" dan PHK karena alasan apa yang pekerja berhak atau tidak berhak atau "pembayaran akhir"; silakan pelajari Pasal 156, Pasal 160 s/d Pasal 169, Undang-Undang No 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Terlalu luas/rumit untuk dapat dijelaskan di sini.

Bagaimana HRD Membenahi Perusahaan Keluarga?

Saya banyak mendengar dari beberapa HRD mengenai perusahaan yang berangkat dari perusahaan keluarga. Begitu banyak intrik yang akan ditemui pada perusaan semacam itu. Tapi, di sisi lain banyak juga perusahaan semacam itu yang berhasil dan berkembang hingga saat ini. 1. Apa komentar Bapak mengenai hal ini? 2. Apa yang harus dilakukan seorang HRD bila dia ingin membenahi managemen perusahaan semacam ini? Mohammad Ridwantoro Jawaban 1. Perusahaan keluarga memang mempunyai karakteristik yang cukup unik. Seharusnya suatu perusahaan apa pun dikelola berdasarkan cara profesional dengan menerapkan prinsip-prinsip GCG (good corporate governance) yaitu: transparency, accountability, responsibility, independency, dan fairness. 2. HRD sebaiknya meminta konfirmasi kepada pemilik dan/atau pimpinan perusahaan mengenai visi dan misi perusahaan (akan dibawa dan diarahkan ke mana perusahaan?). Tanyakan kepada mereka apakah setuju bahwa dalam pengelolaan perusahaan mereka

setuju dengan kelima prinsip GCG. Bila setuju dan bersedia berkomitmen, selajutnya perlu dilakukan perbaikan/pembenahan praktek-praktek pengelolaan perusahaan yang kurang/belum sesuai dengan GCG (Tata Kelola Perusahaan Yang Baik). 3. Untuk belajar tentang apa dan bagaimana GCG dapat dipelajari dari berbagai literatur dan/atau mencari pelatihan/workshop yang mengajarkan tentang GCG.

Bagaimana Menghadapi Karyawan yang Melakukan "Side Job"?

Saya adalah HRD di perusahaan garmen. Salah seorang karyawan dari bagian desain motif sering menjual karya-karya desainnya ke pihak lain. Bolehkah saya melarangnya? Masalahnya, desain yang dia jual keluar itu mirip dengan yang dia buat untuk kantor. Bagaimana menghadapi karyawan yang seperti ini? Rahmawan W - PT CBI, Bekasi Jawaban Perbuatan pekerja tersebut termasuk dalam katagori perbuatan conflict of interest (pertentangan kepentingan). Namun, perusahaan tidak dapat melarang pekerja melakukan perbuatan yang ia lakukan (apalagi menjatuhkan sanksi) bila memang tidak ada larangan tertulis untuk itu. Larangan dapat dicantumkan dalam Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama, atau pedoman yang lazim disebut Code of Conduct (Peraturan Perilaku). Perusahaan-perusahaan besar hampir dipastikan mempunyai Code of Conduct. Intinya, melarang pekerja melakukan sesuatu tidak dapat dilakukan bila tidak ada dasar hukum/peraturan yang tertulis.Orang Asing Dilarang Tanda Tangan PKWT/PKWTT?

Dear PortalHR.com, Ada pertanyaan yang sedikit mengganggu kami berkenaan dengan PKWT/PKWTT. Yaitu, apakah ada ketentuan dalam undang undang yang mengatur bahwa Perjanjian kerja tidak boleh ditanda tangani oleh Orang Asing yang menjabat sebagai Presiden Direktur. Mohon bantuannya, karena hal ini dipermasalahkan oleh petugas pengawas dari disnaker yang berpatokan pada UU no. 13 2003 yang melarang Orang Asing menduduki jabatan personalia dalam perusahaan. Kami sudah mencari, dan belum menemukan undang undang/peraturan yang secara tegas dan jelas yang melarang hal tersebut. Dan sikap apa yang harus kami lakukan terhadap hal ini. Terima kasih salam, Agus Candra , Karawang

Jawaban Jawaban: 1. Memang benar ada ketentuan dalam peraturan per-UU-an yang mengatur tentang TKA (Tenaga Kerja Asing), bahwa posisi yang berkaitan dengan pengelolaan SDM/ HR termasuk posisi tertutup utk TKA. 2. Untuk solusi terhadap hal tersebut, President Director yang orang asing/expatriate tersebut membuat surat kuasa kepada siapapun (orang Indonesia), lebih baik bila orang yang diberi kuasa tersebut menduduki posisi di HR, misalnya HR Manager, atau HR Manager & GA. Bila perlu, Legal Manager juga tidak masalah. Atau seorang Direktur yang orang Indonesia (Direktur apapun tidak masalah). 3. Isi surat kuasa antara lain bahwa President Director memberikan kuasa kepada penerima kuasa untuk menandatangani perjanjian-perjanjian yang terkait dengan urusan hubungan kerja (perjanjian kerja, pemutusan hubungan kerja, dll). Surat kuasa bisa dibuat secara di bawah tangan (tidak melalui notaris), atau notariil (melalui/oleh notaris). 4. Practices sebagaimana di atas, lazim dan sesuai dengan hukum yang berlaku.