FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK …repository.fisip-untirta.ac.id/628/1/ANALISIS...

1

ANALISIS KEBIJAKAN TRANSFORMASI PT. JAMSOSTEK (PERSERO)

MENJADI BADAN PENYELENGGARA JAMINAN SOSIAL

KETENAGAKERJAAN DI KANTOR WILAYAH BANTEN

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada Konsentrasi Kebijakan Publik

Program Studi Ilmu Administrasi Negara

Oleh :

MELIYANA AGUSTINA

NIM. 6661110133

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA

Serang, Maret 2016

2

ABSTRAK

Meliyana Agustina. NIM: 6661110133. Skripsi. 2016. Analisis Kebijakan Transformasi PT. Jamsostek (Persero) menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten. Program Studi Ilmu Administrasi Negara. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Pembimbing I, Rahmawati, S.Sos., M.Si., Pembimbing II, Yeni Widyastuti, S.Sos., M.Si.

Kata Kunci: Analisis Kebijakan, Transformasi.

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh adanya permasalahan dan fenomena yang terkait dengan pelaksanaan kebijakan transformasi PT. Jamosostek menjadi BPJS Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten, yaitu perubahan struktur organisasi, dimana adanya penambahan karyawan akibat dibentuknya Kantor Cabang Perintis, kurangnya perluasan sosialisasi yang mengakibatkan belum semua tenaga kerja dan perusahaan di wilayah Banten menjadi pendaftar kepesertaan dalam BPJS Ketenagakerjaan, perubahan badan hukum yang semula privat, berubah menjadi badan hukum publik, perubahan sistem kerja Umum dan SDM dalam pengadaan barang dan jasa, perubahan program dan manfaat, kurangnya pantauan dan koordinasi dari pemerintah daerah dan lembaga kepolisian selama proses berlangsungnya transformasi, kurangnya penanganan dan Ketidaksigapan karyawan mengenai pencairan iuran JHT kepada tenaga kerja,. Peneliti tertarik untuk menganalisis kebijakan transformasi PT. Jamosostek menjadi BPJS Ketenagakerjaan dengan menggunakan teori Dunn tentang Tahap-tahap Analisis Kebijakan. Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah wawancara, observasi, dan studi dokumentasi. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan masih belum dilaksanakan secara optimal, karena sosialisasi masih belum dijalankan dengan baik dan meluas ke seluruh daerah atau tempat, kurang sigapnya karyawan dalam menangani pencairan Jaminan Hari Tua. Peneliti merekomendasikan agar pihak BPJS Ketenagakerjaan melakukan proses pengawasan untuk mengatasi masalah di BPJS Ketenagakerjaan, dan meningkatkan lagi sosialisasi kepada masyarakat mengenai pentingnya BPJS Ketenagakerjaan.

3

ABSTRACT

Meliyana Agustina. NIM: 6661110133. Thesis. 2016. Analysis of The

Transformation of PT. Jamsostek (Persero) Into The Badan Penyelenggara

Jaminan Sosial Ketenagakerjaan in the Regional Office Banten. Public

Administration Departement. Faculty of Social and Political Sciences. Sultan

Ageng Tirtayasa University. Ist Advisor , Rahmawati, S.Sos., M.Si., 2

nd Advisor,

Yeni Widyastuti, S.Sos., M.Si.

Keyword: Analysis of Policy, Transformation.

This research was motivated by the problems and phenomenon related to the implementation of the transformation policy from PT. Jamsostek (Persero) into The BPJS Ketenagakerjaan in the Regional Office Banten, which is the strructural change in organization the addition of employees due to establishment of office channeling branch offices pioneer, still lack of expansion of socialization that cost not all workers and companies in Banten became the registrator of participation in the BPJS Ketenagakerjaan, the legal entity which was orginally a privat, it turns into the public, change of a system of public and human resources in the procurment of goods and services, change progrmas and benefits, lack of monitoring and coordination from the regional goverment and the police during the process of transformation, the lack of handling and spryness from the employees regarding the disbursement of Old Age Security dues to labor. Researchers are interested to analyze the transformation policy PT. Jamsostek (Persero) into The BPJS Ketenagakerjaan using Dunn's theory about the stages of Policy Analysis. Data collection techniques used by researchers is interview, observation and documentation. The results showed that the implementation of policies The BPJS Ketenagakerjaan is still not implemented optimally, because the socialization process is still not well and not extended throughout the area or place, employees who are not eager to deal with the disbursement of Old Age Security. Researchers recommend that the BPJS Ketenagakerjaan conduct the regulatory process to address the problems in The BPJS Ketenagakerjaan, and further increase public education about the importance of the BPJS Ketenagakerjaan.

7

“Kerja keras, Usaha, dan Ikhtiar adalah bagian dari Proses Keberhasilan. Dimana puncak kesuksesannya adalah ketika dia bisa berbagi ilmunya untuk

orang-orang disekitarnya”

Skripsi ini saya persembahkan

untuk Mamah, dan kakak-

kakakku. Tanpa doa dan semangat

kalian, keberhasilan ini tidak akan

terwujud. Terima kasih untuk

kalian. I Do Love You...

8

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdulillah segala puji kehadirat Allah Subhanahu Wata‟ala yang telah

menganugerahkan rahmat dan hidayah-Nya serta karunia-Nya kepada seluruh umat

manusia. Shalawat serta salam semoga tercurahkan kepada Nabi Besar Muhammad

Shallahu‟alahi Wassalam yang telah menjadi suri tauladan dan menjadi penerang

dalam menggapai ridha Allah. Terimakasih yang mendalam penulis ucapkan kepada

kedua orang tua yang selalu memberikan doa, motivasi, dan kasih sayangnya yang

tidak terhingga.

Skripsi ini diajukkan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Sosial pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa dengan judul “Analisis

Kebijakan Transformasi PT. Jamsostek (Persero) Menjadi Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten”.

Dalam penyusunan skripsi ini tentunya tak lepas dari support dan bantuan banyak

pihak yang selalu mendukung penulis baik secara moril maupun materil. Untuk itu,

peneliti sampaikan rasa terima kasih kepada Allah Subhanahu Wata‟ala, karena atas

keridhaan-Nya, penulis diberikan kemudahan, kelancaran, dan kemajuan dalam

pengerjaan skripsi. Tak lupa peneliti juga ingin sampaikan rasa terima kasih kepada:

9

1. Bapak Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd., Rektor Universitas Sultan Ageng

Tirtayasa;

2. Bapak Dr. Agus Sjafari, S.Sos., M.Si., Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa;

3. Ibu Rahmawati, S.Sos., M.Si., Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Dosen Pembimbing I, terima kasih

atas arahan dan bimbingannya yang sabar dan tulus selama proses pengerjaan

skripsi;

4. Bapak Iman Mukhroman, S. Ikom., M. Si., Wakil Dekan II Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa;

5. Bapak Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M, Si., Wakil Dekan III Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Sekaligus sebagai

Dosen Pembimbing Akademik, terima kasih atas arahannya dari semester 1

hingga semester 9;

6. Ibu Listyaningsih, S.Sos., M.Si, Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara

Universitas Sultan Ageng Tirtayasa;

7. Bapak Riswanda , MPA., Wakil Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara

Universitas Sultan Ageng Tirtayasa;

8. Ibu Yeni Widyastuti, S.Sos., M.Si, Dosen Pembimbing II, terima kasih atas

arahan dan bimbingannya yang sabar dan tulus selama proses pengerjaan

skripsi;

10

9. Ibu Ipah Ema Jumiati, S. Sos., M. Si, Dosen Penguji Skripsi, terima kasih atas

arahan dan koreksinya dalam skripsi ini;

10. Seluruh Dosen dan Staff Program Ilmu Administrasi Negara yang telah

memberikan ilmu dan didikannya selama perkuliahan serta kemudahan kepada

saya dalam menyelesaikan skripsi;

11. Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten

yang sudah membantu dalam penyediaan data untuk menyelesaikan skripsi;

12. Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Banten yang sudah membantu

dalam penyediaan data untuk menyelesaikan skripsi;

13. Lembaga Administrasi Negara, yang sudah memberikan kesempatan dan

arahan kepada saya untuk bisa belajar (magang) disana, khususnya kepada Ibu

Septiana Dwiputrianti, S.E.,M.Com,PhD, Bapak Bambang Suhartono, S.Sos,

ME, Ibu Mid Rahmalia, SE, M.Si, Bapak Al Zuhruf, S.Sos,M.Si, Bapak Octa

Soehartono, SE, Bapak Pracoyo Cipto Nugroho, S.St, Bapak Trimo, S.Sos,

MAP, Bapak Syamsuarman, S.Sos,M.Si, dan Ibu Supinah, S.Sos;

14. Rasa terimakasih yang besar kepada keluarga terutama Ibu, yang selama ini

selalu memberikan semangat, motivasi, dan doa kepada saya, Ibu yang selalu

memperjuangkan saya untuk bisa berpendidikan tinggi walaupun tanpa sosok

seorang Ayah, kepada kaka saya Farida Wahyuni, yang selalu memberikan

semangat, yang selalu setia mendengarkan curahan hati adiknya;

11

15. Ibu kedua saya, yaitu Bunda Kiki. Yang juga selalu memberikan doa dan

memberikan support yang baik untuk saya, semoga Allah selalu melindungimu

dan menjagamu bunda;

16. Rasa terimakasih yang besar juga kepada orang yang selama ini selalu

menemani saya, memberikan semangat kepada saya, yang tak pernah jenuh

memberikan arahan kepada saya, yang In Syaa Allah menjadi Calon Pasangan

hidup saya, yaitu Andhira Alif Pratama;

17. Sahabat terbaik saya yaitu Maleowati, Laila, Wiwin, Novi, Puput, Lisa,

Rabistiarni, Emak Aan, Nunu, Yafie, Galang, Eja, Tian, Akew, terimakasih

banyak kalian selalu ada dan selalu memberikan canda tawa;

18. Teman sekaligus sahabat seperjuangan Ilmu Administrasi Negara, yang selalu

menemani saya, memberikan semangat untuk saya dalam mengerjakan skrispsi

ini, Lita, Lilla, ika, Ombes, Lulu, Tata, Diana, Dina, Aida, Risda, Herdandi,

Indriyani, Hanisa, Firstyana, Desy, Ocha, dan Ayu.

19. Teman Kuliah Kerja Mahasiswa (KKM) di Desa Panyaungan Jaya Ciomas,

yaitu Fenny, Suci, Rivani, Sari, Uci, Mbak Eni, Rizki, Jaelani, Dwiki, dan

Faisal. Terima kasih kalian sudah menjadi teman yang solid, kerja sama, dan

kebersamaan kita akan selamanya saya kenang;

20. Ibu Lurah Panyaungan Jaya, terima kasih karena ibu sudah menjadi ibu yang

baik untuk kami kelompok KKM di Desa Panyaungan Jaya, ibu sudah

memberikan kami kasih sayang, dan kesabaran ibu akan menjadi panutan untuk

kami;

12

21. Terima kasih juga kepada Rangga, sahabat baru saya, yang sudah membantu

saya, untuk bisa penelitian di PT. Krakatau Steel, dan terima kasih karena sudah

memberikan semangat untuk saya dalam mengerjakan skripsi;

Akhir kata penulis berharap berdoa agar pihak-pihak yang telah banyak

membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini mendapat imbalan dari Allah

Subhanahu Wata‟ala serta penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi

penulis khususnya bagi para pembaca umumnya.

Serang, Februari 2015

Meliyana Agustina

13

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

ABSTRAK

ABSTRACT

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS

LEMBAR PERSETUJUAN

LEMBAR PENGESAHAN

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

KATA PENGANTAR ................................................................................................................. ii

DAFTAR ISI ................................................................................................................................ iii

DAFTAR TABEL ........................................................................................................................ iv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................................... v

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................................ vi

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1

1.2. Identifikasi Masalah ..................................................................................... 18

1.3. Batasan Masalah .......................................................................................... 19

1.4. Rumusan Masalah ........................................................................................ 19

1.5. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 19

1.6. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 20

1.7. Sistematika Penulisan .................................................................................. 21

BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN ASUMSI DASAR PENELITIAN

2.1. Landasan Teori ............................................................................................. 29

2.1.1. Pengertian Kebijakan ......................................................................... 30

2.1.2 Pengertian Transformasi ..................................................................... 50

iii

14

2.1.3. Pengertian Pengembangan Organisasi ............................................... 55

2.1.4. Perubahan di dalam Organisasi .......................................................... 61

2.1.5. PT. Jamsostek (Persero) ..................................................................... 73

2.1.6. Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan .................... 75

2.2. Penelitian Terdahulu .................................................................................... 80

2.3. Kerangka Pemikiran Penelitian .................................................................... 85

2.4. Asumsi Dasar ............................................................................................... 89

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Pendekatan dan Metode Penelitian .............................................................. 90

3.2. Fokus Penelitian .......................................................................................... 91

3.3. Lokasi Penelitian ......................................................................................... 91

3.4. Variabel Penelitian....................................................................................... 92

3.4.1. Definisi Konsep ................................................................................. 92

3.4.2. Definisi Operasional .......................................................................... 95

3.5. Instrumen Penelitian ................................................................................... 99

3.6. Informan Penelitian ..................................................................................... 105

3.7. Teknik Pengolahan dan Analisis Data ........................................................ 107

3.8. Jadwal Penelitian ........................................................................................ 110

BAB IV HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi Objek Penelitian .................................................................................. 112

4.1.1. Deskripsi BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten .......................... 112

4.2. Deskripsi Data ..................................................................................................... 137

4.2.1. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................ 137

4.2.2. Deskripsi Informan Penelitian ..................................................................... 139

4.2.3. Analisis Data ............................................................................................... 140

15

4.2.4. Deskripsi Hasil Penelitian .......................................................................... 142

4.3. Pembahasan ......................................................................................................... 169

BAB V PENUTUP

5.1. Kesimpulan ........................................................................................................... 185

5.2. Saran ..................................................................................................................... 187

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................. xi

LAMPIRAN

16

DAFTAR TABEL

1.1 Persentase Ketercapaian Kepesertaan Tenaga Kerja di BPJS Ketenaga-

kerjaan Kanwil Banten (Januari 2014-April 2015) .............................................. 11

1.2 Persentase Ketercapaian Kepesertaan Perusahaan di BPJS Ketenaga-

kerjaan Kanwil Banten (Januari 2014-April 2015) .............................................. 13

1.3 Perubahan Program dan Manfaat ......................................................................... 15

2.1 Pendekatan Pemantauan Hasil Kebijakan ............................................................ 44

2.2 Tahap Analisis Kebijakan Subarsono .................................................................. 48

3.1 Pedoman Wawancara ........................................................................................... 101

3.2 Informan Penelitian .............................................................................................. 106

3.3 Jadwal Rencana Penelitian ................................................................................... 111

4.1 Langkah-langkah Kepesertaan Program Jaminan Hari Tua ................................ 119

4.2 Iuran dan Tata Cara Pembayaran ......................................................................... 121

4.3 Pembayaran Iuran Program Jaminan Kecelakaan Kerja ...................................... 123

4.4 Manfaat dari Program Jaminan Kecelakaan Kerja .............................................. 124

4.5 Daftar Informan ................................................................................................... 140

4.6 Pembagian Iuran BPJS Ketenagakerjaan antara Pekerja dan Perusahaan ........... 170

4.7 Pembahasan dan Temuan di Lapangan ................................................................ 183

iv

17

DAFTAR GAMBAR

1.1 Struktur Organisasi PT. Jamsostek (Persero) Kanwil Banten ............................. 9

1.2 Struktur Organisasi BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten ................................ 10

2.1 Konteks Sistem Kebijakan ................................................................................... 37

2.2 Empat Macam Tipe Perubahan Keorganisasian .................................................. 65

2.3 Model Perubahan Tiga Langkah .......................................................................... 67

2.4 Kerangka Berpikir ................................................................................................ 88

3.1 Komponen-komponen Analisis Data Model Interaktif........................................ 108

4.1 Infrastruktur Hirarki Peraturan, Kebijakan dan Pedoman Good Governance

BPJS Ketenagakerjaan .......................................................................................... 172

4.2 Pendaftaran Online Pengajuan Klaim .................................................................. 180

4.3 Alur Pelayanan Tenaga Kerja yang Mengalami Kecelakaan Kerja ..................... 182

v

18

DAFTAR LAMPIRAN

1 Surat Ijin Penelitian

2 Surat Keterangan Penelitian

3 Pedoman Wawancara

4 Catatan Lapangan dan Membercheck

5 Kategorisasi Data Penelitian

6 Matriks Hasil Wawancara

7 Dokumentasi Penelitian

8 Data Pendukung Penelitian

vi

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perkembangan kehidupan masyarakat semakin hari semakin

mengalami perubahan. Hal ini sejalan dengan perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi. Persoalan perubahan ini, tentunya sejalan juga

dengan perubahan yang ada di dalam suatu organisasi atau birokrasi. Manusia

hidup selalu membutuhkan organisasi atau birokrasi pemerintahan untuk

dapat mengatur dan menjalankan sistem pemerintahan di suatu daerah. Di

dalam organisasi atau birokrasi, untuk mencapai tujuan, harus diiringi dengan

proses perubahan. Proses perubahan inilah yang nantinya akan menjadikan

organisasi atau birokrasi tersebut akan semakin menjadi lebih baik.

Organisasi atau birokrasi harus mampu melakukan berbagai perubahan

dan inovasi organisasional, dan tidak bisa melepaskan diri dari perubahan

yang tak terhindarkan. Untuk itu, para birokrat harus selalu siap untuk

menghadapi segala macam perubahan dan persoalan-persoalan yang datang.

Untuk mengelola perubahan, pemimpin seharusnya mengembangkan

pendekatan-pendekatan yang sesuai dalam mengadopsi dan

mengimplementasikan perubahan itu. Sehingga proses perubahan yang akan

dilaksanakan memperoleh dukungan dari semua

2

anggota organisasi. Pemimpin juga harus mendukung proses perubahan melalui

upaya penciptaan organisasi pembelajaran sebagai bagian budaya organisasi.

Negara Indonesia memiliki tujuan yaitu salah satunya adalah meningkatkan

kesejahteraan masyarakat. Hal ini tertuang didalam Undang-undang Dasar Negara

Republik Indonesia tahun 1945 alinea keempat, yakni tujuan dari pembentukkan

Pemerintahan di Indonesia adalah untuk memajukkan kesejahteraan umum,

mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia.

Berdasarkan hal ini, pemerintah melakukan upaya-upaya dalam mewujudkan

keadaan masyarakat yang makmur dan sejahtera. Untuk itu pemerintah membuat

dan mengembangkan sistem jaminan sosial bagi kesejahteraan seluruh rakyat

Indonesia.

Sistem Jaminan Sosial Nasional merupakan program negara yang bertujuan

memberikan kepastian perlindungan dan kesejahteraan sosial bagi seluruh rakyat

sebagaimana diamanatkan dalam Undang-Undang Dasar 1945, yaitu: dalam Pasal

28 H ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) dan Pasal 34 ayat (1) ayat (2) dan melalui

Ketetapan Majelis Permusyawaratan Rakyat Nomor X/MPR/2001, dimana Presiden

ditugaskan untuk membentuk sistem jaminan sosial nasional dalam rangka

memberikan perlindungan sosial bagi masyarakat yang lebih menyeluruh dan

terpadu. Jaminan sosial ini merupakan satu bentuk sistem perlindungan sosial.

Sehubungan dengan ditetapkan Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang

Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) sebagai wujud komitmen pemerintahan

3

dalam Penyelenggaraan Jaminan Sosial Nasional, selanjutnya ditindaklanjuti

dengan membentuk Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) berdasarkan

Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan

Sosial. Badan penyelenggara Jaminan Sosial, akan dilaksanakan oleh 2 (dua) Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS), yaitu badan Penyelenggara Jaminan sosial

(BPJS) Kesehatan dan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)

Ketenagakerjaan. Transformasi badan-badan penyelenggara jaminan sosial tersebut

akan dilanjutkan dengan pengalihan peserta, program, aset dan liabilitas, pegawai,

serta hak dan kewajiban.

Pembentukan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) juga akan

melahirkan transformasi kelembagaan dari beberapa perusahaan persero yang

selama ini ada. Ada tiga derajat transformasi dalam Undang-undang BPJS. Tingkat

tertinggi adalah transformasi tegas. Undang-undang BPJS dengan tegas mengubah

PT. Jamsostek (Persero) menjadi BPJS Ketenagakerjaan, membubarkan PT.

Jamsostek (Persero) dan mencabut UU No. 3 Tahun 1992 tentang Jamsostek.

Tahap partama masa peralihan PT. Jamsostek (Persero) menjadi BPJS

Ketenagakerjaan berlangsung selama 2 tahun, mulai 25 November 2011 sampai

dengan 31 Desember 2013. Tahap pertama diakhiri dengan pendirian BPJS

Ketenagakerjaan pada 1 Januari 2014. Tahap kedua, adalah tahap penyiapan

operasionalisasi BPJS Ketenagakerjaan untuk penyelenggaraan program jaminan

kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan pensiun, dan jaminan kematian sesuai

4

dengan ketentuan Undang-undang SJSN. Persiapan tahap kedua berlangsung

selambat-lambatnya hingga 30 Juni 2015 dan diakhiri dengan beroperasinya BPJS

Ketenagakerjaan untuk menyelenggarakan keempat program tersebut sesuai dengan

ketentuan Undang-undang SJSN selambatnya pada 1 Juli 2015.

Selama masa persiapan, Dewan Komisaris dan Direksi PT. Jamsostek

(Persero) ditugasi untuk menyiapkan: pengalihan program Jaminan Kesehatan PT.

Jamsostek (Persero) kepada BPJS Kesehatan, pengalihan asset dan liabititas serta

hak dan kewajiban program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan PT. Jamsostek

(Persero) ke BPJS Kesehatan, penyiapan beroperasinya BPJS Ketenagakerjaan

berupa pembangunan sistem dan prosedur bagi penyelenggaraan program Jaminan

Kecelakaan Kerja, Jaminan Hari Tua, Jaminan Pensiun, dan Jaminan Kematian,

serta sosialisasi program kepada publik, yang terakhir adalah pengalihan asset dan

liabilitas pegawai serta hak dan kewajiban PT. Jamsostek (Persero) ke BPJS

Ketenagakerjaan.

Tingkat kedua adalah transformasi tidak tegas. Undang-undang BPJS tidak

secara eksplisit mengubah PT. Askes (Persero) menjadi BPJS Kesehatan, maupun

pencabutan peraturan perundangan terkait pembentukan PT. Askes (Persero) . UU

BPJS hanya menyatakan pembubaran PT. Askes (Persero) menjadi BPJS

Kesehatan sejak beroperasinya BPJS Kesehatan pada 1 Januari 2014. Perubahan

PT. Askes (Persero) menjadi BPJS Kesehatan tersirat dalam kata pembubaran PT.

Askes (Persero) dan beroperasinya BPJS Kesehatan.

5

Masa persiapan transformasi PT. Askes (Persero) menjadi BPJS Kesehatan

adalah selama dua tahun terhitung mulai 25 November 2011 sampai dengan 31

Desember 2013. Dalam masa persiapan, Dewan Komisaris dan Direksi PT. Askes

(Persero) ditugasi untuk menyiapkan operasional BPJS Kesehatan, serta

menyiapkan pengalihan asset dan liabilitas, pegawai serta hak dan kewajiban PT.

Askes (Persero) ke BPJS Kesehatan. Penyiapan operasional BPJS Kesehatan

mencakup: penyusunan sistem dan prosedur operasioan BPJS Kesehatan,

sosialisasi kepada seluruh pemangku kepentingan, penentuan program jaminan

kesehatan yang sesuai dengan Undang-undang SJSN, koordinasi dengan

Kementrian Kesehatan untuk mengalihkan penyelenggaraan Jaminan Kesehatan

Masyarakat (Jamkesmas), koordinasi dengan Kementrian Pertahanan, Tentara

Nasional Indonesia, dan Polisi Republik Indonesia untuk mengalihkan

penyelenggaraan program pelayanan kesehatan bagi anggota TNI/POLRI, yang

terakhir koordinasi dengan PT. Jamsostek (Persero) untuk mengalihkan

penyelenggaraan program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Jamsostek.

Tingkat ketiga adalah tidak bertransformasi. Undang-undang BPJS tidak

menyatakan perubahan maupun pembubaran PT. Asabri (Persero) dan PT. Taspen

(Persero). UU BPJS hanya mengalihkan fungsi kedua Persero yaitu

penyelenggaraan program perlindungan hari tua dan pembayaran pensiun yang

diselenggarakan oleh keduanya ke BPJS Ketenagakerjaan paling lambat pada tahun

2029. Undang-undang BPJS mendelegasikan pengaturan tatacara pengalihan

6

program yang diselenggarakan oleh keduanya ke peraturan Pemerintah. Berikut

ketentuan yang mengatur pengalihan program PT. Asabri (Persero) dan PT. Taspen

(Persero): Pasal 65 ayat 1, PT. Asabri (Persero) menyelesaikan pengalihan program

Asuransi Sosial Angkatan Bersenjata Republik Indonesia dan program pembayaran

pension ke BPJS Ketenagakerjaan paling lambat tahun 2029. Pasal 65 ayat 2, PT.

Taspen (Persero) menyelesaikan pengalihan program tabungan hari tua dan

program pembayaran tabungan hari tua dan program embayaran pensiun dari PT.

Taspen (Persero) ke BPJS Ketenagakerjaan paling lambat tahun 2029. Undang-

undang mewajibkan PT. Asabri (Persero) dan PT. Taspen (Persero) untuk

menyusun roadmap transformasi paling lambat tahun 2014.

Program PT. Jamsostek diselenggarakan dengan pertimbangan selain untuk

memberikan ketenangan kerja juga karena dianggap mempunyai dampak positif

terhadap usaha-usaha peningkatan disiplin dan produktifitas tenaga kerja. Program

Jamsostek diselenggarakan untuk memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi

kebutuhan hidup minimal bagi tenaga kerja dan keluarganya. Program Jamsostek

juga merupakan penghargaan kepada tenaga kerja yang telah menyumbangkan

tenaga dan pikirannya kepada perusahaan tempat mereka bekerja.

Sebagai badan hukum publik, Badan Penyelenggara Jaminan Sosial wajib

menyampaikan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugasnya kepada pejabat

publik yang diwaliki oleh Presiden. BPJS menyampaikan kinerjanya dalam bentuk

laporan. Adapun laporan-laporan tersebut adalah pengelolaan program dan laporan

7

keuangan tahunan yang telah diaudit oleh akuntan publik kepada Presiden. Laporan

tersebut harus dengan tembusan kepada DJSN, paling lambat 30 Juni tahun

berikutnya. (www.jamsosindonesia.com)

Undang-undang Sistem Jaminan Sosial Nasional dan Undang-undang

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial memberi kata „transformasi‟ sebagai

perubahan bentuk BUMN Persero yang menyelenggarakan program jaminan sosial,

menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. Perubahan bentuk bermakna

perubahan karakteristik badan penyelengara jaminan sosial sebagai penyesuaian

atas perubahan filosofi penyelenggaraan program jaminan sosial. Perubahan

karakteristik berarti perubahan bentuk badan hukum yang mencakup pendirian,

ruang lingkup kerja dan kewenangan badan. Siagian (2007:230) mengemukakan

bahwa transformasi organisasi bermakna upaya perubahan yang dilakukan bersifat

drastis dan mendadak yang diarahkan pada tiga faktor organisasional, yaitu:

struktur organisasi, proses manajemen, dan kultur organisasi.

Terkait perubahan filosofi penyelenggaraan jaminan sosial ini, misi yang

dilaksanakan oleh keempat Persero (PT. Jamsostek, PT. Askes, PT. Asabri dan PT.

Taspen) merujuk pada peraturan perundangan yang mengatur program jaminan

sosial bagi berbagai kelompok pekerja. Walaupun program-program jaminan sosial

yang tengah berlangsung saat ini diatur dalam peraturan perundangan yang

berlainan, keempat Persero mengemban misi yang sama. Misi keempat Persero

(PT. Jamsostek, PT. Askes, PT. Asabri dan PT. Taspen) yaitu untuk meningkatkan

http://www.jamsosindonesia.com/

8

atau menggairahkan semangat kerja para pekerja. Sehingga pekerja tidak

merasakan dihawatirkan bilamana terjadinya masalah atau kecelakaan pada waktu

mereka berangkat kerja ataupun sedang kerja.

Untuk memperkecil pembahasan dan lokus penelitian, peneliti mengambil

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan ini untuk peneliti fokuskan

pada pembahasan skripsi. Di dalam lapangan yang berlokuskan di BPJS

Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten, peneliti menemukan adanya fenomena

terkait dengan kebijakan transformasi dari PT. Jamsostek menjadi BPJS

Ketenagakerjaan. Adapun fenomena yang peneliti temukan disini adalah, Pertama,

adanya perubahan pada struktur organisasi di BPJS Ketenagakerjaan Kantor

Wilayah Banten. Perubahan pertambahan kepegawaian di BPJS Ketenagakerjaan

Kantor Wilayah Banten, dipengaruhi dari pembentukan Kantor Cabang Perintis

(KCP). Hal ini membutuhkan tenaga kerja-tenaga kerja baru dalam membantu

tugas dan tanggung jawab BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten.

Sehingga merekrut kepegawaian lebih banyak dari tahun-tahun sebelumnya.

Adapun dibawah KC Serang terdapat 4 KCP yaitu: KCP Lebak, KCP Labuan, KCP

Cilegon, dan KCP Cikande. Dibawah KC BSD terdapat 2 KCP yaitu: KCP Ciputat,

KCP Bintaro. Dibawah KC Cimone terdapat 1 KCP yaitu KCP Pasar Kamis.

Dibawah KC Batu Ceper ada 1 KCP yaitu KCP Dadap. Untuk KC Cikupa dan KC

Cikokol, pembentukan KCP masih dalam proses pembentukan. Adapun Perubahan

struktur organisasi bisa dilihat pada gambar 1.1 dan 1.2 berikut ini.

9

Gambar 1.1

Struktur Organisasi PT. Jamsostek (Persero) Kanwil Banten

(Sumber: BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wiayah Banten)

Kepala KANWIL Banten

Sekretaris

Pemasaran Wilayah

Pelayanan Wilayah

Umum & SDM

Wilayah

Keuangan & Teknologi Informasi Wilayah

Manajemen Mutu & Risiko

Wilayah

Senior Analis

Wilayah

Spesialis Pemasaran

Formal Kanwil

Spesialis Manajemen

Program JPK-JKK

Penata Madya Umum

Penata Madya

Keuangan

Penata Umum

Manajemen Mutu

Spesialis Manajemen

Account Kanwil

Penata Umum

Manajemen Pelayanan

Penata Madya SDM

Penata Madya TI

Penata Utama

Manajemen Risiko

Penata Utama

Pemasaran Informal Kanwil

Penata Utama

Manajemen Program JHT-Jk

Penata Utama Pengendalian

Internal

Penata Madya

Pengelolaan PKP

Kantor Cabang

10

Gambar 1.2

Struktur Organisasi BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

m

(Sumber: BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wiayah Banten)

Kepala KANWIL Banten

Pemasaran Wilayah

Sekretaris

Pelayanan Wilayah

Umum & SDM

Wilayah

Keuangan & Teknologi Informasi Wilayah

Manajemen Mutu & Risiko

Wilayah

Senior Analis

Wilayah

Penata Senior

Pemasaran Penerima

Upah

Penata Utama

Manajemen Pelayanan

Penata Madya Umum

Penata Madya

Keuangan

Penata Utama Manajemen

Mutu

Penata Senior

Manajemen Account Kanwil

Penata Senior Pemasaran

Bukan Penerima

Upah

Penata Madya Pemasaran

Penata Madya

Pelayanan

Penata Madya SDM

Penata Madya TI

Penata Utama Manajemen

Risiko

Penata Utama Pengendalian

Internal

Kantor Cabang

Petugas Pengawasan dan Pemeriksaan

11

Kedua, kurangnya perluasan sosialisasi dalam menggerakkan pertambahan

kepesertaan sehingga belum semua tenaga kerja dan perusahaan di wilayah Banten

menjadi pendaftar kepesertaan dalam Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan. Berikut adalah tabel 1.1 Kepesertaan Tenaga Kerja dan Tabel 1.2

Kepesertaan Perusahaan di Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

wilayah Banten.

Tabel 1.1

Persentase Ketercapaian Kepesertaan Tenaga Kerja di BPJS Ketenagakerjaan wilayah Banten (Januari 2014-April 2015)

No Kacab

Tenaga Kerja Penerima Upah

Tenaga Kerja Jasa Konstruksi Tenaga Kerja BPU

Tenaga Kerja Jaminan Pensiun

Target Realisasi % Target Realisasi % Target Realisasi % Target Realisasi %

1 Serang 132823 18696 14,1% 21949 18407 83,9% 35195 785 2,2% 11259 - -

2 Cikokol 146971 26274 17,9% 21649 2647 12,2% 12550 1930 15,4% 12558 - -

3 Cimone 57796 9310 16,1% 1380 571 41,4% 2612 1785 68,3% 4863 - -

4 BSD 50172 9021 17,9% 15734 4815 30,6% 2145 180 8,4% 4036 - -

5 Cikupa 104604 12725 12,2% 2597 1596 61,4% 13160 440 3,3% 8966 - -

6 Batuceper 50416 15271 30,3% - - - 2635 769 29,2% 3729 - -

Total 542782 91297 16,8% 63309 28036 44,3% 68297 5889 8,6% 45411 - - (Sumber: BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten)

Dari tabel 1.1 tersebut menjelaskan bahwa kepesertaan tenaga kerja di BPJS

Ketenagakerjaan wilayah Banten pada realisasinya belum maksimal dengan kata

lain belum sampai mencapai target yang telah ditentukan dari pusat, karena untuk

persentase ketercapaian kepesertaan tenaga kerja bila dibandingkan dengan apa

yang telah di tergetkan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

masih sangat jauh. Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan, menargetkan tenaga kerja

12

penerima upah dengan jumlah kepesertaan 542.782 tenaga kerja. Namun pada

realisasinya hanya mencapai 91.297 tenaga kerja yang aktif dengan persentase

ketercapaian 16,8% dalam kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan di wilayah Banten.

Selanjutnya Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan menargetkan tenaga kerja jasa

konstruksi dengan jumlah kepesertaan 63.309 tenaga kerja. Namun pada



Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan juga menargetkan tenaga kerja bukan

penerima upah dengan jumlah kepesertaan 68.297 tenaga kerja. Namun pada



Terakhir Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan menargetkan tenaga kerja jaminan

pensiun dengan jumlah 45.411 tenaga kerja. Namun disini, pada realisasinya tidak

ada satupun tenaga kerja yang ikut turut menjadi kepesertaan di BPJS

Ketenagakerjaan wilayah Banten di karenakan tenaga kerja jaminan pensiun,

jaminannya masih dicover oleh perusahaan jaminan pensiunnya itu sendiri.

Sehingga tenaga kerja jaminan pensiun tidak ada realisasi dan persentase

ketercapaiannya.

13

Tabel 1.2

Persentase Ketercapaian Kepesertaan Perusahaan di BPJS Ketenagakerjaan wilayah Banten (Januari 2014-April 2015)

No Kacab

Perusahaan Penerima Upah

Perusahaan Jasa Konstruksi

Perusahaan Program Jaminan Pensiun

Target Realisasi % Target Realisasi % Target Realisasi %

1 Serang 655 212 32% 1717 547 32% 36 - -

2 Cikokol 663 204 31% 627 29 5% 43 - -

3 Cimone 342 108 32% 47 15 32% 22 - -

4 BSD 502 121 24% 177 24 14% 27 - -

5 Cikupa 448 108 24% 72 24 33% 28 - -

6 Batuceper 560 171 31% - - - 24 - -

Total 3170 924 29% 2640 639 24% 180 - -

(Sumber: BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten)

Dari Tabel 1.2 tersebut menjelaskan bahwa kepesertaan perusahaan di BPJS

Ketenagakerjaan di wilayah Banten belum maksimal, dengan kata lain belum

sampai mencapai target yang telah ditentukan dari pusat. Kantor Pusat BPJS

Ketenagakerjaan menargetkan perusahaan penerima upah dengan jumlah

kepesertaan 3.170 perusahaan. Namun pada realisasinya hanya mencapai 924

perusahaan yang menjadi kepesertaan aktif dengan persentase ketercapaiannya

adalah 29% di BPJS Ketenagakerjaan wilayah Banten. Sedangkan pada perusahaan

jasa konstruksi, kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan menargetkan kepesertaan

dengan jumlah 2.640 perusahaan. Namun realisasinya hanya 639 perusahaan yang

menjadi kepesertaan aktif dengan persentase ketercapaiannya adalah 24% di BPJS

Ketenagakerjaan wilayah Banten. Terakhir, Kantor Pusat BPJS menargetkan

14

perusahaan program jaminan pensiun dengan jumlah kepesertaan 180 perusahaan.

Namun pada realisasinya tidak ada satupun perusahaan yang menjadi kepesertaan

di BPJS Ketenagakerjaan wilayah Banten. Dikarenakan perusahaan jaminan

pensiun masih memiliki program jaminan yang mengcover tenaga kerjanya

sebelum adanya BPJS Ketenagakerjaan, perusahaan masih mempercayai program

yang sebelumnya sudah ditetapkan, belum adanya keputusan dari perusahaan untuk

bisa menjadi kepesertaan di BPJS Ketenagakerjaan. Sehingga tidak adanya realisasi

dari perusahaan program jaminan pensiun.

Ketiga, perubahan status badan hukum organisasi, dimana ketika menjadi

PT. Jamsostek (Persero) merupakan badan hukum persero/privat, berorientasi profit

(keuntungan), fokus pelanggan dan pemegang saham yang berkoordinasi dibawah

Kementerian BUMN, berubah menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan merupakan badan hukum publik, berorientasi sosial,

memfokuskan pada kepentingan warga negara sesuai mandat Undang-undang dan

peraturan pelaksanaannya yang berkedudukan langsung dibawah Presiden.

Keempat, perubahan sistem kerja bagian Umum dan SDM dalam pengadaan

barang dan jasa atau belanja modal. Ketika masih menjadi PT. Jamsostek, dalam

transaksi pengadaan barang dan jasa atau belanja modal masih melakukan secara

manual yaitu, pertemuan langsung atau tatap muka langsung. Sekarang menjadi

BPJS ketenagakerjaan sudah menggunakan teknologi yang dapat memudahkan

transasksinya. Berasarkan wawancara peneliti kepada Kepala Umum dan SDM,

15

dikemukakan bahwa Perubahan sistem kerja Umum dan SDM dalam pengadaan

barang dan jasa atau belanja modal yang sekarang sudah melakukan transaksi

secara teknologi, tujuan perubahan ini, meminimalisir kecurangan yaitu adanya

money game (permainan uang) yang terjadi saat terjadinya transaksi secara

langsung atau manual. Akan tetapi perubahan sistem kerja yang sekarang tentunya

tidak lepas dari hambatan atau kelemahannya, yaitu dimulai dari adanya gangguan

internet yang tentunya bisa menghambat atau sering kali mengagalkan transaksi,

dan sistem yang sekarang digunakanpun masih belum sempurna, atau efektif.

Kelima, perubahan program dan manfaat. Perubahan program cenderung

akan berdampak pada kurangnya pemahaman tenaga kerja dan perusahaan

mengenai program dan manfaat sistem penyelenggaraan Sistem Jaminan Sosial

Nasional dimana terdapat penambahan dan pengurangan program sebagai berikut:

Tabel 1.3

Perubahan Program dan Manfaat

NO PROGRAM LAMA (PT.JAMSOSTEK)

PROGRAM BARU (BPJS KETENAGAKERJAAN)

1 Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)

2 Jaminan Kematian (JKM) Jaminan Kematian (JKM) 3 Jaminan Hari Tua (JHT) Jaminan Hari Tua (JHT)

4 Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) Jaminan Pensiun (JP)

(Sumber: BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten)

16

Sistem Jaminan Sosial Nasional mengamanahkan perluasan program

perlindungan dan manfaatnya kepada seluruh lapisan masyarakat Indonesia yaitu:

1. Jaminan Pensiun (JP) untuk tenaga kerja swasta dan informal.

2. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) untuk seluruh penduduk.

Keenam, kurangnya pantauan dan koordinasi Pemerintah Daerah dan

Lembaga Kepolisian selama proses berlangsungnya transformasi. Pemerintah

Daerah berperan sebagai monitoring kebijakan yang dilaksanakan BPJS

Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten, agar dapat mengetahui dapat berjalan

efektif atau tidak pelaksanaan kebijakan tesebut. Lembaga Kepolisian berperan

sebagai pelindung tenaga kerja, dan juga mengawasi bila terjadi hal-hal yang tidak

sejalan dengan tujuan. Wawancara peneliti kepada Kepala Umum dan SDM Kantor

Wilayah Banten, dikemukakan bahwa saat ini BPJS Ketenagakerjaan Kanwil

Banten kurang adanya kerjasama dengan Pemerintah Daerah dan Lembaga

Kepolisian. Hal ini salah satu penyebab bahwa pelaksanaan kebijakan Trasformasi

PT. Jamsostek (Persero) menjadi BPJS Ketenagakerjaan masih kurang maksimal

dalam mengatasi masalah terkait pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan.

Ketujuh, masalah kurangnya penanganan mengenai pencairan iuran Jaminan

Hari Tua kepada tenaga kerja. Ketidaksigapan karyawan atau pegawai BPJS

Ketenagkerjaan Kanwil Banten, mengakibatkan tenaga kerja mengalami kesulitan

dalam pengajuan klaim. Lamanya prosedur pemberian berkas formulir Jaminan

Hari Tua kepada pihak BPJS Ketenagakerjaan. Mereka yang sudah tidak bekerja

17

lagi pada perusahaan yang lama, kesulitan mengklaim Jamian Hari Tua mereka,

karena terdaftar BPJS Ketenagakerjaan di perusahaan yang baru. Wawancara

peneliti kepada salah satu tenaga kerja penerima upah, dikemukakan bahwa Jika

tidak bisa dicairkan ketika tenaga kerja sudah bekerja diperusahaan yang baru,

maka seharusnya iuran Jaminan Hari Tua di perusahaan yang lama disatukan

saldonya dengan BPJS Ketenagakerjaan yang baru, hal inilah yang membuat saya

kecewa karena harus menjadi pengangguran terlebih dahulu untuk bisa mencairkan

iuran Jaminan Hari Tua nya. Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

saat ini dalam sehari hanya melayani 150 peserta yang ingin mencairkan Jaminan

Hari Tua (JHT), hal ini menyulitkan peserta karena harus mengambil nomor

antrean dari pukul 04.00 pagi bila tidak ingin didahului oleh peserta lainnya.

Dilaksanakannya perubahan pada PT. Jamsostek (Persero) menjadi BPJS

Ketenagakerjaan, adalah semata-mata mengemban misi perlindungan finansial

untuk terpenuhinya kehidupan dasar warga Negara dengan layak. Setiap manusia

berhak mendapatkan hak yang sama tentunya berhak mendapatkan kehidupan yang

lebih baik, dan demi terwujudnya kesejahteraan sosial bagi seluruh rakyat

Indonesia sesuai dengan tujuan negara Indonesia yang tercantum di dalam Undang-

undang Dasar 1945. Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka peneliti

tertarik untuk membahas dan mengangkat penelitian ini dengan judul “Analisis

Kebijakan Transformasi PT. Jamsostek (Persero) menjadi Badan Penyelenggara

Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten”.

18

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan melakukan penelitian langsung ke

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten,

di dapatlah beberapa situasi sosial. Adapun yang menjadi situasi sosial dalam

penelitian ini antara lain adalah:

1. Perubahan struktur organisasi dari PT. Jamsostek menjadi Badan Penyelenggara

Jaminan Sosial Ketenagakerjaan.

2. Kurangnya perluasan sosialisasi yang mengakibatkan belum semua tenaga kerja

dan perusahaan di wilayah Banten menjadi pendaftar kepesertaan dalam Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan.

3. Perubahan badan hukum organisasi, yang semula persero/privat, berubah

menjadi badan hukum publik.

4. Perubahan sistem kerja Umum dan SDM dalam pengadaan barang dan jasa atau

belanja modal.

5. Perubahan program dan manfaat. Program PT. Jamsostek yaitu Jaminan

Pemeliharaan Kesehatan, sedangkan program BPJS Ketenagakerjaan yaitu

Jaminan Pensiun.

6. Kurangnya pantauan dan koordinasi dari Pemerintah Daerah dan Lembaga

Kepolisian selama proses berlangsungnya transformasi.

7. Kurangnya penanganan dan Ketidaksigapan karyawan mengenai pencairan iuran

Jaminan Hari Tua kepada tenaga kerja.

19

1.3. Batasan Masalah

Untuk mempermudah peneliti dalam proses kajian penelitian, maka peneliti

membatasi fokus penelitian pada: “Analisis Kebijakan Transformasi PT. Jamsostek

(Persero) Menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor

Wilayah Banten”.

1.4. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah di atas, maka peneliti

melakukan perumusan masalah sebagai berikut: Bagaimanakah Proses Analisis

Kebijakan Transformasi PT. Jamsostek (Persero) Menjadi Badan Penyelenggara

Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten?

1.5. Tujuan Penelitian

Berkaitan dengan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai adalah

untuk mengetahui dan menganalisis kebijakan transformasi PT. Jamsostek

(Persero) menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor

Wilayah Banten, Selain itu penelitian ini diajukan sebagai salah satu tugas akhir

dan syarat untuk memperoleh gelar sarjana ilmu sosial pada konsentrasi kebijakan

publik, program studi ilmu administrasi negara.

20

1.6. Manfaat Penelitian

Bila tujuan penelitian ini dapat tercapai, maka hasil dari penelitian ini

diharapkan dapat memberikan manfaat tentunya bagi mahasiswa, masyarakat

umum, dan Instansi terkait. adapun manfaat teoritis dan manfaat praktis dalam

penelitian tentang Analisis Kebijakan Transformasi PT. Jamsostek (Persero)

menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah

Banten adalah.

a. Manfaat Teoritis

1) Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wacana

bagi peneliti.

2) Penelitian ini juga diharapkan mampu memberikan sumbangan

tersendiri bagi perkembangan teori-teori ilmu sosial, khususnya teori

mengenai analisis kebijakan dan transformasi.

b. Manfaat Praktis

1) Bagi Peneliti

Penelitian ini berguna untuk memperluas wawasan peneliti

mengenai Analisis Kebijakan Transformasi PT. Jamsostek (Persero)

Menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di

Kantor Wilayah Banten.

21

2) Bagi Badan atau Instansi

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah

Banten, lebih memperbaiki tugasnya sehingga dapat memberikan

perubahan yang besar bagi kesejahteraan masyarakat dan menjamin

kehidupan masyarakat.

3) Bagi Pihak Lain

Pihak lain disini bisa masyarakat, dosen, maupun mahasiswa

lainnya. Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi

terkait kondisi real yang terjadi di lapangan dan dapat dijadikan sebagai

masukan positif bagi semua pihak yang terkait hasil penelitian yang

dilakukan.

1.7. Sistematika Penulisan

BAB I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Latar belakang menggambarkan ruang lingkup dan kedudukan masalah

yang akan diteliti dalam bentuk uraian secara deduktif, dari lingkup yang paling

umum hingga menukik ke masalah yang paling spesifik, yang relefan dengan judul

skripsi. Materi dari uraian ini dapat bersumber pada hasil penelitian yang sudah ada

sebelumnya, hasil seminar ilmiah, hasil pengamatan, pengalaman pribadi, dan

22

intuisi logis. Latar belakang berkaitan timbulnya masalah perlu diuraikan secara

jelas, faktual, dan logis.

1.2. Identifikasi Masalah

Identifikasi masalah adalah mengidentifikasi dikaitkan dengan

tema/topik/judul dan fenomena yang akan diteliti.

1.3. Batasan masalah

Pembatasan masalah memfokuskan pada masalah spesifik yang akan

diajukkan dalam rumusan masalah. Pembatasan masalah dapat diajukkan dalam

bentuk pernyataan. Selain itu, pembatasan masalah juga perlu menjelaskan lokus,

tujuan, dan waktu penelitian. Pembatasan masalah adalah sebagai pembatas fokus

dari penelitian yang akan diteliti. Sehingga memudahkan peneliti agar tidak

terjebak di lapangan.

1.4. Rumusan Masalah

Setelah identifikasi masalah, langkah selanjutnya adalah memilih dan

menetapkan masalah yang paling urgen yang berkaitan dengan judul penelitian.

Kalimat yang biasa dipakai dalam perumusan masalah ini adalah kalimat

pertanyaan. Perumusan masalah adalah mendefinisikan permasalahan yang telah

ditetapkan dalam bentuk definisi konsep dan definisi operasional.

23

1.5. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian mengungkapkan tentang sasaran yang ingin dicapai

dengan dilaksanakannya penelitian, terhadap masalah yang telah dirumuskan. Isi

dan rumusan tujuan penelitian sejalan dengan isi dan rumusan masalah penelitian.

1.6. Manfaat Penelitian

Menjelaskan mengenai manfaat teoritis dan manfaat praktis dari hasil

penelitian atau dari temuan penelitian.

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS/ASUMSI DASAR PENELITIAN

2.1. Landasan Teori

Mengkaji berbagai teori dan konsep-konsep yang relevan dengan

permasalahan penelitian, kemudian menyusunnya secara teratur dan rapi yang

digunakan untuk merumuskan hipotesis atau asumsi dasar. Dengan mengkaji

berbagai teori dan konsep-konsep maka peneliti akan memiliki konsep penelitian

yang jelas, dapat menyusun pertanyaan dengan rinci untuk penyelidikan sehingga

memperoleh temuan lapangan yang menjadi jawaban atas masalah yang telah

dirumuskan. Hasil penting lainnya dari kajian teori adalah didapatkan kerangka

konseptual menurut peneliti, yang didalamnya tergambar pedoman wawancara.

24

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah kajian penelitian yang pernah dilakukan oleh

peneliti sebelumnya yang dapat diambil dari berbagai sumber ilmiah, baik Skripsi,

Tesis, Disertasi atau Jurnal Penelitian. Jumlah jurnal yang digunakan minimal 2

jurnal.

2.3. Kerangka Pemikiran Penelitian

Kerangka berpikir menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan

dari kajian teori untuk memberikan penjelasan kepada pembaca mengapa ia

mempunyai anggapan seperti yang dinyatakan dalam asumsi dasar atau hipotesis,

biasanya untuk memperjelas maksud peneliti, kerangka berpikir dapat dilengkapi

dengan sebuah bagan yang menunjukkan alur pikir peneliti. Bagan tersebut disebut

juga dengan nama paradigma atau model penelitian.

2.4. Asumsi Dasar

Menyajikan prediksi penelitian yang akan dihasilkan sebagai hipotesa kerja

yang mendasari penulisan sebagai landasan awal penelitian.

25

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Metode Penelitian

Metode penelitian menjelaskan tentang metode yang dipergunakan dalam

penelitian. Metode penelitian antara lain dapat berbentuk: ex post facto,

exsperiment, survey, descriptive, case study, action research, dan sebagainya.

3.2. Fokus Penelitian

Bagian ini membatasi dan menjelaskan substansi materi kajian penelitian

yang akan dilakukan.

3.3. Lokasi Penelitian

Menjelaskan tempat (locus) penelitian dilaksanakan. Menjelaskan tempat

penelitian, serta alasan memilihnya. Jika dipandang perlu dapat diberi deskripsi

tentang tempat penelitian dilaksanakan.

3.4. Variabel Penelitian

3.4.1. Definisi Konsep

Definisi konseptual memberikan penjelasan tentang konsep dari variabel

yang akan diteliti menurut pendapat peneliti berdasarkan kerangka teori yang

digunakan.

26

3.4.2. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan penjabaran konsep atau variabel

penelitian dalam rincian yang terukur (indikator penelitian). Variabel penelitian

dilengkapi dengan table matriks variabel, indikator, sub indikator, dan nomor

pertanyaan sebagai lampiran. Dalam penelitian kualitatif tidak perlu dijabarkan

menjadi indikator maupun sub indikator tetapi cukup menjabarkan fenomena

yang akan diamati.

3.5. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian menjelaskan tentang proses penyusunan dan jenis alat

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian. Dalam penelitian kualitatif,

instrumennya adalah peneliti itu sendiri. Sehingga perlu disampaikan pedoman

wawancara yang akan digunakan dalam pengumpulan data. Kemudian untuk

peneliti kuantitatif diuraikan pula kisi-kisi instrument penelitian.

3.6. Informan Penelitian

Sub bab ini menjelaskan tentang orang yang dijadikan sumber untuk

mendapatkan data dan sumber yang diperlukan dalam penelitian. Dapat diperoleh

dari kunjungan lapangan yang dilakukan di lokasi penelitian, dipilih secara Teknik

purposive sampling.

27

3.7. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Teknik pengolahan dan analisis data menjelaskan tentang teknik analisa

beserta rasionalisasinya. Teknik analisis data harus disesuaikan dengan sifat data

yang diteliti. Dalam pengumpulan data kualitatif, melalui pengamatan berperan

serta, wawancara, dokumen dan bahan-bahan visual. Analisis data dilakukan

melalui pengkodean dan pengkodingan data (berdasarkan kategori data),

interpretasi data, penulisan hasil laporan dan keabsahan data.

3.8. Jadual Penelitian

Terakhir tentang lokasi dan jadwal penelitian, menjelaskan lokasi dan

alasan memilih tempat dan jadwal penelitian tersebut dilaksanakan.

BAB IV. HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi Objek Penelitian

Menjelaskan lokasi penelitian secara jelas, struktur organisasi dari instansi

tempat penelitian dilaksanakan serta hal-hal lain yang terkait dengan objek

penelitian.

4.2. Deskripsi Data

Menjelaskan hasil penelitian yang telah diolah dari data menyah dengan

mempergunakan teknik analisis data yang relevan, baik data kualitatif maupun data

kuantitatif.

28

4.3. Pembahasan

Melakukan pembahasan lebih lanjut terhadap hasil analisis data. Terhadap

hipotesis yang diterima barangkali tidak ada persoalan, tetapi terhadap hipotesis

yang ditolak harus diberikan berbagai dugaan yang menjadi penyebabnya.

Pembahasan akan lebih mendalam jika dikonfrontir atau didiskusikan dengan hasil

penelitian orang lain yang relevan (sejenis). Pada akhir pembahasan, peneliti dapat

mengemukakan berbagai keterbatasan yang mungkin terdapat dalam pelaksanaan

penelitiannya, terutama sekali untuk penelitian eksperimen. Keterbatasan ini dapat

dijadikan rekomendasi terhada penelitian lebih lanjut dalam bidang yang menjadi

objek penelitiannya, demi pengembangan ilmu pengetahuan.

BAB V. PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Menyimpulkan hasil penelitian yang diungkapkan secara singkat, jelas, dan

mudah dipahami. Selain itu kesimpulan penelitian juga harus sejalan dan sesuai

dengan permasalahan serta hipotesis penelitian.

5.2. Saran

Berisi tindak lanjut dari sumbangan penelitian terhadap bidang yang diteliti

secara teoritis maupun praktis.

29

BAB II

KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN ASUMSI DASAR PENELITIAN

2.1. Landasan Teori

Teori merupakan seperangkat konsep asumsi dan generalisasi yang dapat

digunakan untuk mengungkapkan dan menjelaskan perilaku dalam berbagai

organisasi. Silalahi (2010:90) menyatakan bahwa definisi deskripsi teori adalah

satu set atau seperangkat konstruk (variabel) yang saling berhubungan, definisi, dan

proposisi yang menyajikan suatu pandangan sistematis tentang fenomena dengan

memerinci hubungan-hubungan diantara variabel dengan tujuan menjelaskan dan

memprediksi gejala itu. Selain itu deskripsi teori merupakan suatu rangkaian

penjelasan yang mengungkapkan suatu fenomena atau realitas tertentu yang

dirangkum menjadi suatu konsep gagasan, pandangan, sikap, dan atau cara-cara

yang pada dasarnya menguraikan nilai-nilai serta maksud dan tujuan tertentu yang

teraktualisasi dalam proses hubungan situasional, hubungan kondisional, atau

hubungan fungsional diantara hal-hal yang terekam dari fenomena atau realitas

tertentu. Dalam deskripsi teori, peneliti melakukan kajian teori yang relevan dengan

permasalahan dalam penelitian, kemudian peneliti menyusun secara teratur dan rapi

yang digunakan untuk merumuskan asumsi penelitian.

30

2.1.1. Pengertian Kebijakan

Suharto (2010:7), Kebijakan adalah prinsip atau cara bertindak yang dipilih

untuk mengarahkan pengambilan keputusan. Kebijakan juga merupakan

seperangkat pernyataan strategis yang didukung oleh fakta, bukan oleh gossip atau

kabar burung. Pernyataan masalah kebijakan, karenanya harus didukung oleh bukti

atau fakta yang relevan, terbaru, akurat, dan memadai. Menurut Ealau dan Prewitt

(1973), kebijakan adalah sebuah ketetapan yang berlaku yang dicirikan oleh

perilaku yang konsisten dan berulang, baik dari yang membuatnya maupun yan

mentaatinya (yang terkena kebijakan itu). Kamus Webster memberi pengertian

kebijakan sebagai prinsip atau cara yang bertindak yang dipilih untuk mengarahkan

pengambilan keputusan. Titmuss (1974) mendefinisikan kebijakan sebagai prinsip-

prinsip yang mengatur tindakan yang diarahkan kepada tujuan-tujuan tertentu.

Kebijakan menurut Titmuss, senantiasa berorientasi kepada masalah (problem-

oriented) dan berorientasi kepada tindakan (action-oriented). Dengan demikian

dapat dinyatakan bahwa kebijakan adalah suatu ketetapan yang memuat prinsip-

prinsip untuk mengarahkan cara-cara bertindak yang dibuat secara terencana dan

konsisten dalam mencapai tujuan tertentu (Suharto, 2010:7).

31

2.1.1.1. Pengertian Kebijakan Publik

Suatu negara yang terdapat pemerintahan daerah didalamnya diperlukan

sebuah kebijakan seperti salah satunya peraturan-peraturan yang dapat

dilaksanakan dalam kehidupan bernegara untuk kemudian peraturan-peraturan

tersebut dapat memberikan suatu gagasan yang dilakukan oleh para stakeholder

untuk dapat memajukan kondisi yang tertata rapih pada masing-masing daerah.

Menurut Jones dalam (Winarno, 2007:19) istilah kebijakan (policy term)

digunakan dalam praktek sehari-hari akan tetapi digunakan untuk menggantikan

kegiatan atau keputusan yang sangat berbeda. Istilah ini sering dipertukarkan

dengan goals (tujuan), Decisions (Keputusan), standard, proposal, dan grand

design. Sedangkan kebijakan menurut Dye di jelaskan bahwa:

“ Kebijakan sebagai pilihan pemerintah untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu (policy is whatever government chose to do or not to do)”. ( Abidin, 2012: 6). Definisi ini menekankan bahwa kebijakan publik adalah mengani

“tindakan” dan bukan merupakan pernyataan keinginan pemerintah atau pejabat

publik semata, disamping itu pilihan pemerintah untuk tidak melakukan sesuatu

juga merupakan kebijakan publik karena mempunyai pengaruh atau dampak yang

sama dengan pilihan pemerintah untuk melakukan sesuatu. Sedangkan pengertian

lain mengenai kebijakan menurut Hogwood and Gunn dalam (Suharto, 2011:4)

32

menyatakan bahwa: “Kebijakan pubik adalah seperangkat tindakan pemerintah

yang didesain untuk mencapai hasil-hasil tertentu”. Menurut Chandler dan Plano

sebagaimana dikutip Tangkilisan (2003:1) menyatakan bahwa :

“Kebijakan publik adalah pemanfaatan yang strategis terhadap sumber daya yang ada untuk memecahkan masalah-masalah publik atau pemerintah. Selanjutnya dikatakan bahwa kebijakan publik merupakan suatu bentuk intervensi yang dilakukan secara terus-menerus oleh pemerintah demi kepentingan kelompok yang kurang beruntung dalam masyarakat agar mereka dapat hidup, dan ikut berpartisipasi dalam pembangunan secara luas”.

Melihat pada beberapa pengertian tersebut, Frederick dalam (Agustino,

2006: 7). menjelaskan juga definisi kebijakan publik sebagai berikut:

“Serangkaian tindakan atau kegiatan yang diusulkan oleh seseorang, kelompok, atau pemerintah dalam suatu lingkungan tertentu dimana terdapat hambatan-hambatan (kesulitan) dan kemungkinan-kemungkinan (Kesempatan-kesempatan) dimana kebijakan tersebut diusulkan agar berguna dalam mengatasinya untuk mencapai tujuan yang dimaksud atau merealisasikan suatu sasaran atau maksud tertentu”.

Berdasarkan beberapa definisi yang telah dijelaskan diatas maka dapat

disimpulkan bahwa kebijakan publik adalah suatu upaya, tindakan atau kegiatan

yang tersusun secara sistematis oleh para pembuat kebijakan untuk mencapai hasil-

hasil tertentu dari suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan publik

ataupun masyarakat luas. Lingkup kebijakan itu sendiri sangat luas karena

mencakup berbagai hal, sektor ataupun bidang pembangunan, seperti pertanian,

pendidikan, kepariwisataan, kepemudaan, kesehatan, transportasi, pertanahan, dan

sebagainya. Disamping itu apabila dilihat dari hierarkinya, kebijakan publik dapat

33

bersifat lokal, regional, nasional maupun didunia internasional, seperti halnya

undang-undang, peraturan pemerintah pusat, perauran pemerintah propinsi,

peraturan pemerintah kabupaten/kota, keputusan bupati/walikota, program-program

pemerintah, dan sebagainya (Subarsono,2012:5).

Konsep kunci untuk lebih memahami berbagai definisi dalam kebijakan

publik terdapat didalam buku kebijakan publik oleh Suharto (2011: 44) yaitu:

1. Tindakan pemerintah yang berwenang. Kebijakan publik adalah suatu tindakan yang dibuat dan diimplementasikan oleh badan pemerintah yang memiliki kewenangan hukum, politisi dan finansial untuk melakukannya.

2. Sebuah reaksi terhadap kebutuhan dan masalah dunia nyata. Kebijakan publik berupaya untuk memberikan solusi atas permasalahan dan kebutuhan yang berkembang dimasyarakat.

3. Seperangkat tindakan yang berorientasi pada tujuan. Dalam hal kebijakan publik biasanya bukanlah keputusan yang tunggal melainkan terdapat keputusan-keputusan atau pilihan lain pada tindakan atau strategi yang telah didisiapkan untuk mencapai pada orientasi tujuan tertentu demi kepentingan publik.

4. Sebuah keputusan untuk melakukan sesuatu atau tidak melakukan sesuatu. Segala hal tentang kebijakan publik pada umumnya merupakan tindakan untuk memecahkan masalah sosial. Akan tetapi, kebijakan publik pula yang telah dirumuskan mampu menjawab masalah sosial yang terjadi melalui kerangka kebijakan yang sudah ada sehingga tidak memerlukan tindakan tertentu.

5. Sebuah justifikasi yang dibuat oleh seseorang atau beberapa orang aktor. Kebijakan publik berisi sebuah langkah atau rencana tindakan yang telah dirumusn melalui sebuah justifikasiatau pernyataan, bukan sebuah maksud yang belum dirumuskan.

Berdasarkan konsep kunci yang telah dijelaskan diatas mengenai kebijakan

publik maka dapat disimpulkan bahwa kebijakan publik itu adalah suatu tindakan

yang dilakukan oleh pemerintah atau lembaga yang terkait dengan masyarakat luas

34

atau publik yang kemudian dibuat sebuah keputusan berupa undang-undang

maupun peraturan pemerintah untuk menyelesaikan permasalahan-pemasalahan

publik.

2.1.1.2. Tahap-tahap Kebijakan Publik

Proses pembuatan kebijakan publik merupakan proses yang kompleks

karena melibatkan banyak proses maupun variabel yang harus dikaji. Oleh karena

itu beberapa ahli politik yang menaruh minat untuk mengkaji kebijakan publik

membagi proses-proses penyusunan kebijakan publik ke dalam beberapa tahap-

tahap. Tujuan pembagian seperti ini adalah untuk memudahkan kita dalam

mengkaji kebijakan publik. Akan tetapi beberapa ahli mungkin membagi tahap-

tahap ini dengan urutan yang berbeda. Tahap-tahap kebijakan publik menurut Dunn

sebagaimana dikutip Winarno (2007 : 32-34) adalah sebagai berikut :

1. Tahap penyusunan agenda Para pejabat yang dipilih dan diangkat menempatkan masalah pada

agenda publik. Sebelumnya masalah ini berkompetisi terlebih dahulu untuk masuk ke dalam agenda kebijakan. Pada akhirnya, beberapa masalah masuk ke agenda kebijakan pada perumus kebijakan. Pada tahap ini mungkin suatu masalah tidak disentuh sama sekali, sementara masalah yang lain ditetapkan menjadi fokus pemabahasan, atau adapula masalah karena alasan-alasan tertentu ditunda untuk waktu yang lama.

2. Tahap formulasi kebijakan Masalah yang tidak masuk ke dalam agenda kebijakan kemudian ditulis

oleh para pembuat kebijakan. Masalah-masalah tadi didefinisikan untuk kemudian diberi pemecahan masalah terbaik. Pemecahan masalah tersebut berasal dari berbagai alternatif atau pilihan kebijakan (policy alternative/ policy options) yang ada. Dalam perumusan kebijakan masing-masing alternatif bersaing untuk dapat dipilih sebagai kebijakan yang diambil untuk

35

memecahkan masalah. Dalam tahap ini masing-masing actor dapat bersaing untuk mengusulkan pemecahan masalah terbaik.

3. Tahap Adopsi Kebijakan Terdapat sekian banyak alternatif kebijakan yang ditawarkan para

perumus kebijakan. Pada tahap ini akan ada beberapa analisis dan peramalan untuk mendapatkan alaternatif kebijakan. Pada akhirnya salah satu alternatif kebijakan tersebut diadopsi dengan dukungan dari mayoritas legislatif, konsensus antara direktur lembaga atau putusan peradilan.

4. Tahap Impelementasi Kebijakan Suatu program kebijakan hanya akan menjadi catatan-catatan elit jika

program tersebut tidak diimplementasikan. Kebijakan yang telah diambil dilaksanakan oleh unit-unit administrasi yang memobilisasikan sumber daya finansial dan manusia. Pada tahap implementasi ini berbagai kepentingan akan bersaing .

5. Tahap Evaluasi Kebijakan Dalam tahap ini kebijakan yang telah dijalankan akan dinilai atau

dievaluasi, untuk melihat sejauh mana kebijakan yang dibuat untuk meraih dampak yang diinginkan.

2.1.1.3. Pengertian Analisis Kebijakan

Dalam (Wahab, 2014:40), Ericson mengemukakan, dalam tulisannya, “The

Policy Analysis Role of the Contemporary University,” merumuskan analisis

kebijakan publik sebagai berikut: “… public policy analysis is a future-oriented

inquiry into the optimum means of achieving a given set of social objectives”.

Artinya, penyelidikan yang berorientasi ke depan dengan menggunakan sarana

yang optimal untuk mencapai serangkaian tujuan sosial yang diinginkan.

Sedangkan Kent dalam (Wahab, 2014:41) mendefinisikan analisis kebijakan

sebagai berikut:

36

“…that kind of systematic, disciplined, analytical, scholarly, creative study whose primary motivation is to produce well-supported recommendations for action dealing with concrete political problems.”

Artinya, sejenis studi yang sistematis, berdisiplin, analitis, cerdas, dan

kreatif yang dilakukan dengan maksud untuk menghasilkan rekomendasi yng andal

berupa tindakan-tindakan dalam memecahkan masalah-masalah politik yang

konkret.

Menurut Dunn, dalam (Nugroho, 2007:7), Analisis Kebijakan adalah

aktivitas intelektual dan praktis yang ditujukan untuk menciptakan, secara kritis

menilai, dan mengomunikasikan pengetahuan tentang dan dalam proses kebijakan.

Analisis kebijakan adalah disiplin ilmu sosial terapan yang menggunakan berbagai

metode pengkajian multipel dalam konteks argumentasi dan debat politik untuk

menciptakan, secara kritis menilai, dan mengomunikasikan pengetahuan yang

relevan dengan kebijakan. Analisis kebijakan adalah suatu aktivitas intelektual

yang dilakukan dalam proses politik. Analisis kebijakan tidak dimaksudkan

menggantikan politik dan membangun elit teknokrtis. Analisis kebijakan diletakkan

pada konteks sistem kebijakan, yang menurut Dunn, dengan mengutip (Dye:1995),

dapat digambarkan pada gambar 2.1 sebagai berikut:

37

Gambar 2.1

Konteks Sistem Kebijakan

(Sumber: Nugroho, 2007-8)

Analisis kebijakan diambil dari berbagai macam disiplin ilmu dengan tujuan

memberikan informasi yang bersifat deskriptif, evaluative, dan/ atau preskriptif.

Analisis kebijakan menjawab tiga macam pertanyaan (Nugroho, 2007:8) yaitu:

1. Nilai, yang pencapaiannya merupakan tolok ukur utama untuk menilai apakah

suatu masalah sudah teratasi.

2. Fakta, yang keberadaannya dapat membatasi atau meningkatkan pencapaian

nilai-nilai.

3. Tindakan, yang penerapannya dapat menghasilkan pencapaian nilai-nilai.

Pelaku Kebijakan

Kebijakan Publik

Lingkungan Kebijakan

38

Analisis kebijakan adalah kombinasi keterampilan tingkat tinggi,

sebagaimana dikatakan Patton dan Savicky, dengan mengutip pemikiran E.S

Quade:

“policy analysis has been characterized as art, craft, compromise, argument, and persuasion, activities that depend to a large extent on the skill, judgement, and intuition of the analyst” (Nugroho, 2007:59).

Analisis kebijakan harus mampu mengangkat masalah yang penting dengan

cara yang logis, valid, dan dapat direplikasi serta mempresentasikan informasi

berupa produk analisis kebijakan yang dapat digunakan oleh pengambil keputusan

sehingga produk tersebut harus sinambung secara ekonomi, secara teknis, dan etis

mungkin dikerjakan fisibel dengan mudah, dan dapat diterima secara politik

sebagai cara untuk menyelesaikan masalah-masalah publik. Kegiatan

penganalisisan kebijakan dapat bersifat formal dan hati-hati yang melibatkan

penelitian mendalam terhadap isu-isu atau masalah-masalah yang berkaitan dengan

evaluasi suatu program yang telah dilaksanakan. Namun demikian, beberapa

kegiatan analisis kebijakan dapat pula bersifat informal yang melibatkan tidak lebih

dari sekadar kegiatan berfikir secara cermat dan hati-hati mengenai dampak-

dampak diterapkannya suatu kebijakan.

39

2.1.1.4. Proses Analisis Kebijakan

Dunn dalam (Nugroho, 2007: 16-27) mengemukakan proses analisis

kebijakan sebagai berikut:

1. Merumuskan Masalah

Masalah kebijakan adalah nilai, kebutuhan, atau kesempatan yang

belum terpenuhi, yang dapat diidentifikasi, untuk kemudian diperbaiki atau

dicapai melalui tindakan publik. Masalah kebijakan mempunyai ciri-ciri

sebagai berikut:

a. Terdapat saling kebergantungan antar masalah kebijakan.

b. Mempunyai subjektivitas.

c. Buatan manusia, karena merupakan produk penilaian subjektif dari

manusia.

d. Bersifat dinamis.

Fase-fase perumusan masalah kebijakan dapat disusun sebagai berikut:

a. Pencarian masalah

b. Pendefinisian masalah

c. Spesifikasi masalah

d. Pengenalan masalah

40

Untuk menuju analisis kebijakan, sejak perumusan masalah sudah harus

dikenali model-model kebijakan, yaitu:

1) Model deskriptif, yng bertujuan menjelaskan dan/atau memprediksi

sebab-sebab dan konsekuensi-konsekuensi pilihan-pilihan kebijakan.

2) Model normtif, yang selain bertujuan sama dengan model deskriptif,

juga memberikan rekomendasi untuk meningkatkan pencapaian nilai

atau kemanfaatan.

2. Peramalan Masa Depan Kebijakan

Peramalan atau forecasting adalah prosedur untuk membuat informasi

aktual tentang situasi sosial di masa depan atas dasar informasi yang telah ada

tentang masalah kebijakan. Peramalan mengambil tiga bentuk, yaitu:

1) Peramalan ekstrapolasi, yaitu ramalan yang didasarkan atas ekstrapolasi

hari ini ke masa depan, dan produknya disebut proyeksi. Teknik yang

digunakan antara lain analisis antar-waktu, estimasi tren linear,

pembibitan eksponensial, transformasi data, dan katastrofi metodologi.

Peramalan ni menggunakan tiga asumsi dasar: persistensi (pola yang

diamati di masa lampau akan tetap ditemui di masa depan), keteraturan

(visi di msa lalu sebagaimana ditunjukkan oleh kecenderungan akan

terulang secara ajek di masa depan), dan reabilitas-validitas data.

2) Peramalan teoretis, yaitu ramalan yang didasarkan pada suatu teori, dan

produknya disebut prediksi. Teknik yang digunakan antara lain

41

pemetaan teori, model kausal, analisis regresi, estimasi titik dan

interval, dan analisis korelasi. Apabila peramalan ekstrapolatif

menggunakan logika induktif, peramalan teoretis menggunakan logika

deduktif.

3) Peramalan penilaian pendapat, yaitu ramalan yang didasarkan pada

penilaian para ahli atau pakar, dan produknya disebut perkiraan

(conjecture). Teknik yang digunakan antara lain Delphi kebijakan,

analisis dampak silang, dan penlilaian fisibilitas (kelayakan). Teknik

peramalan penilaian pendapat (judgemental forecasting) berusaha

memperoleh pendapat para ahli. Logika yang digunakan bersifat

retroduktif karena analisis dimulai dengan dugaan tentang suatu

keadaan, dan kemudian berbalik kedata asumsi yang digunakan untuk

mendukung dugaan tersebut. Meskipun pada praktiknya, ketiga logika

tersebut (induktif, deduktif, retroduktif) tidak dipisahkan satu sama lain.

3. Rekomendasi Kebijakan

Tugas membuat rekomendasi kebijakan mengharuskan analisis

kebijakan menentukan alternatif yang terbaik dan mengapa. Karenanya,

prosedur analisis kebijakan berkaitan dengan masalah etika dan moral.

Rekomendasi pada dasarnya adalah pernyataan advokasi, dan advokasi

mempunyai empat pertanyaan yang harus dijawab, yaitu:

1) Apakah pernyataan advokasi dapat ditindaklanjuti (actionable)?

2) Apakah pernyataan advokasi bersifat prospektif?

42

3) Apakah pernyataan advokasi bermuatan “nilai” selain fakta?

4) Apakah pernyataan advokasi bersifat etik?

Isu yang muncul adalah advokasi-multipel dari analisis kebijakan, yaitu

banyaknya kepentingan yang harus dipertimbangkan dalam memilih alternatif

kebijakan. Dalam memutuskan alternatif kebijakan, salah satu pendekatan yang

paling banyak digunakan adalah rasionalitas. Namun, rasionalitas juga berarti

multirasionalitas, yang berarti terdapat dasar-dasar rasional ganda yang

mendasari sebagian besar pilihan-pilihan kebijakan, yaitu:

a. Rasionalitas teknis, berkenaan dengan pilihan efektif.

b. Rasionalitas ekonomis, berkenaan dengan efisiensi.

c. Rasionalitas legal, berkenaan dengan legalitas.

d. Rasionalitas sosial, berkenaan dengan akseptabilitas.

e. Rasionalitas susbstantif, yang merupakan kombinasi dari keempat

rasionalitas di atas.

Rekomendasi kebijakan terdapat enam criteria utama, yaitu:

1) Efektivitas, berkenaan dengan apakah suatu alternatif mencapai hasil

yang diharapkan.

2) Efisiensi, berkenaan dengan jumlah usaha yang diperlukan untuk

menghasilkan tingkat efektivitas yang dikehendaki.

43

3) Kecukupan, berkenaan dengan seberapa jauh suatu tingkat efektivitas

memuaskan kebutuhan, nilai, atau kesempatan yang menumbuhkan

adanya masalah.

4) Perataan (equity), berkenaan dengan pemerataan distribusi manfaat

kebijakan.

5) Responsivitas, berkenaan dengan seberapa jauh suatu kebijakan dapat

memuaskan kebutuhan, preferensi, atau nilai kelompok-kelompok

masyarakat yang menjadi target kebijakan.

6) Kelayakan (appropriateness), berkenaan dengan pertanyaan “apakah

kebijakan tersebut tepat untuk suatu masyarakat?”.

Pendekatan dalam membuat rekomendasi dapat dibuat dengan beberapa

pilihan. Pertama, public choice versus private choice. Pendekatannya adalah

mempertanyakan apakah kebijakan dilakukan dengan pendekatan pemerintah

atau swasta. Apakah diselesaikan dengan intervensi negara atau diserahkan

kepada mekanisme pasar. Kedua, pendekatan penawaran versus permintaan.

Ketiga, pilihan publik murni. Keempat, analisis cost-benefit yang menghitung

dalam ukuran moneter. Kelima, analisis cost-effectiveness, sama dengan cost-

benefit, namun perbandingannya dengan efektivitas kebijakan.

4. Pemantauan Hasil Kebijakan

Pemantauan atau monitoring merupakan prosedur analisis kebijakan

yang digunakan untuk memberikan informasi tentang sebab dan akibat

44

kebijakan publik. Pemantauan, setidaknya memainkan empat fungsi dalam

analisis kebijakan, yaitu eksplanasi, akuntansi, pemeriksaan, dan kepatuhan

(compliance). Hasil kebijakan dibedakan antara keluaran (outputs), yaitu

produk layanan yang diterima kelompok sasaran kebijakan, dan impak

(impacts), yaitu perubahan perilaku yang nyata pada kelompok sasaran

kebijakan. Dalam melakukan pemantauan, terdapat beberapa pilihan

pendekatan yang dijabarkan dalam matriks sebagai berikut:

Tabel 2.1

Pendekatan Pemantauan Hasil Kebijakan

Pendekatan Jenis Pengendalian Jenis Informasi yang

dibutuhkan

Akuntansi sistem sosial Kuantitatif Informasi lama dan baru

Eksperimentasi sosial Manipulasi langsung Informasi baru dan bersifat

kuantitatif

Pemeriksaan sosial Kuantitatif dan akualitatif Informasi baru

Sintesis riset-praktik Kuantitatif dan kualitatif Informasi lama

(Sumber: Nugroho, 2007:26)

45

5. Evaluasi Kinerja Kebijakan

Jika pemantauan menekankan pada pembentukkan premis-premis

faktual mengenai kebijakan publik, evaluasi menekankan pada penciptaan

premis-premis nilai dengan kebutuhan untuk menjawab pertanyaan: “Apa

perbedaan yang dibuat?” Kriteria untuk evaluasi diterapkan secara

restrospektif (ex post), sementara kriteria untuk rekomendasi diterapkan secara

prospektif (ex ante).

Sedangkan menurut Patton dan Sawicky (1993) membagi proses analisis

kebijakan dalam enam tahapan yaitu:

1. Melihat, Memahami, dan Merinci Masalah

Menyusun dan merumuskan masalah kebijakan merupakan salah satu

keterampilan yang harus dimiliki seorang analis. Selama proses analisis,

seorang analis harus mampu mendefinisi ulang masalah agar masalah itu dapa

dipecahkan. Proses ini disebut “pemecahan masalah terbalik” (backward

problem solving).

2. Menyusun Kriteria Evaluasi

Supaya alternatif-alternatif kebijakan dapat diperbandingkan, diukur,

dan dipilih, maka kriteria evaluasi yang relevan harus disusun. Beberapa ukuran

yang umum digunakan mencakup: biaya, keuntungan bersih, keefektivan,

keefisiensian, administrasi yang mudah, legalitas dan dapat diterima secara

politis.

46

3. Mengidentifikasi Kebijakan-kebijakan Alternatif

Pada proses ini analisis harus memiliki suatu pemahaman tentang nilai-

nilai, tujuan-tujuan, dan sasaran-ssaran tidak hanya dari pemberi pemerintah

untuk menganalisis tetapi juga meliputi kelompok orang-orang lainnya. kriteria

yang sudah ditentukan sebelumnya dapat dipergunakan untuk menilai alternatif-

alternatif, menolong analis menghasilkan alternatif kebijakan. Alternatif dapat

diidentifikasi melalui banyak cara misalnya dengan penelitian dan eksperimen-

eksperimen , melakukan test atas ide-ide dengan meminta pemikiran orang lain

melalui survey atau brainstorming. Membaca literature yang terkait seperti

buku, jurnal hasil penelitian, juga dapat dilakukan identifikasi alternatif

kebijakan yang paling sederhana dilakukan melalui teknik-teknik

brainstorming.

4. Mengevaluasi Kebijakan-kebijakan Alternatif

Sifat masalah dan tipe kriteria evaluasi akan member gambaran metode

yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kebijakan-kebijakan alternatif.

Beberapa masalah membutuhkan analisis kuantitatif, dan lainnya membutuhkan

analisis kualitatif, bahkan banyak yang membutuhkan keduanya. Informasi

dapat diketemukan selama identifikasi dan evaluasi kebijakan yang mungkin

menampakan aspek-aspek baru dari masalah yang memerlukan tambahan atau

perbedaan kriteria evaluasi.

47

5. Memperlihatkan dan Menyeleksi Kebijakan-kebijakan Alternatif

Hasil evaluasi dapat ditampilkan sebagai suatu daftar alternatif-

alternatif, penjumlahan/penghitungan kriteria, dan laporan tingkat/derajat

kriteria yang dipenuhi oleh masing-masing alternatif. Menggunakan matrik

yang memperbandingkan alternatif-alternatif merupakan cara yang sangat baik,

yang memudahkan orang lain membaca dan memahami. Hal ini jika kriteria

dapat dibuat dalam istilah kuantitatif, skema perbandingan nilai secara ringkas.

Hasil evaluasi dapat juga ditampilkan sebagai scenario dengan agar metode

kuantitatif, analisis kualitattif, dan pertimbangan-pertimbangan politis dapat

diketahui.

6. Memonitor Hasil

Setelah suatu kebijakan diimplementasikan, mungkin ada keraguan

apakah masalah telah diatasi dengan tepat dan apakah kebijakan yang terpilih

diimplementasikan sebagaimana mestinya. Ada kebutuhan untuk

memperhatikan bahwa kebijakan-kebijakan dan program-program dipelihara

dan dimonitor selama pelaksanaan. Hal ini dilakukan untuk: (1) menjamin

bahwa kebijakan tidak berubah bentuk dengan tidak disengaja, (2) mengukur

dampaknya, (3) menentukkan apakah kebijakan memiliki dampak yang

diharapkan, dan (4) memutuskan apakah kebijakan akan diteruskan,

dimodifikasi atau dihentikan.

48

2.1.1.5. Tahap-tahap Analisis Kebijakan

Subarsono dalam (Nugroho, 2007:113) merumuskan proses analisis

kebijakan dalam sekuensi (1) perumusan masalah, (2) forecasting, (3)

pengembangan alternatif kebijakan, dan (4) rekomendasi kebijakan. Pemikiran

Subarsono banyak mengambil dari pemikiran Dunn yaitu:

Tabel 2.2

Tahap Analisis Kebijakan Subarsono

Tahap Karakteristik

Perumusan

Masalah

Memberikan informasi mengenai kondisi-kondisi yang menimbulkan

masalah.

Forecasting Memberikan informasi mengenai konsekuensi di masa mendatang dari

diterapkannya alternatif kebijakan, termasuk apabila tidak membuat

kebijakan.

Rekomendasi

Kebijakan

Memberikan informasi mengenai manfaat bersih dari setiap alternatif

kebijakan yang paling memberikan manfaat bersih paling tinggi.

Monitoring

Kebijakan

Memberikan informasi mengenai konsekuensi sekarang dan masa lalu

dari diterapkannya alternatif kebijakan, termasuk kendala-kendalanya.

Evaluasi

Kebijakan

Memberikan informasi mengenai kinerja atau memberikan hasil dari

suatu kebijakan.

(Sumber: Nugroho, 2007:113)

49

2.1.1.6. Bentuk-bentuk Analisis Kebijakan

Menurut Dunn (2000:117), bahwa hubungan antara komponen-komponen

informasi kebijakan dan metode-metode analisis kebijakan memberikan landasan

untuk membedakan tiga bentuk utama analisis kebijakan, antara lain:

1. Analisis Kebijakan Prospektif Analisis ini identik produksi atau transformasi informasi sebelum aksi

kebijakan dimulai diimplementasikan cenderung mencirikan cara beroperasi para ekonom, analisis sistem, dan peneliti operasi. Analisis prospektif seringkali menimbulkan jurang pemisah yang besar antara pemecahan masalah yang diunggulkan dan upaya-upaya pemerintah untuk memecahkan.

2. Analisis Kebijakan Retrospektif Analisis ini dalam banyak hal sesuai dengan deskripsi penelitian

kebijakan, juga dijelaskan sebagai penciptaan dan transformasi informasi sesudah aksi kebijakan dilakukan, hal ini mencakup berbagai tipe kegiatan yang dikembangkan oleh tiga kelompok analis, yaitu: (1) kelompok analis yang berorientasi pada disiplin, (2) kelompok analis yang berorientasi pada masalah, (3) kelompok analis yang berorientasi pada aplikasi.

3. Analisis Kebijakan yang Terintegrasi Analisis ini merupakan bentuk analisis yang mengkombinasikan gaya

operasi para praktisi yang menaruh perhatian pada penciptaan dan transformasi informasi sebelum dan sesudah tindakan kebijakan diambil. Analisis kebijakan yang terintegrasi tidak hanya mengharuskan para analis untuk mengkaitkan tahap penyelidikan retrospektif dan prospektif, tetapi juga menuntut para analis untuk terus menerus menghasilkan dan mentransformasikan informasi setiap saat. Hal ini berarti bahwa analis dapat terlibat dalam transformasi komponen-komponen informasi kebijakan searah dengan perputaran jarum jam berulangkali sebelum akhirnya pemecahan masalah kebijakan yang memuaskan ditemukan.

50

2.1.2. Pengertian Transformasi

Menurut Siagian (2007:230) Transformasi organisasi adalah upaya

perubahan yang dilakukan bersifat drastis dan mendadak yang diarahkan pada tiga

faktor organisasional, yaitu: (a) struktur organisasi sebagai keseluruhan, (b) proses

manajemen, dan (c) kultur organisasi. Karena sifat dan bentuk sasarannya yaitu

kelanjutan kelangsungan hidup organisasi dalam lingkungan yang sangat

kompetitif, perubahan yang ingin diwujudkan melalui transformasi organiasi belum

tentu perubahan yang bersifat pengembangan dan juga mungkin tidak

menggunakan pendekatan yang sifatnya partisipatif. Bahkan di negara-negara

industri yang sudah maju pengertian transformasi organisasi tidak jarang dikaitkan

dengan perubahan yang bersifat ambil alih, penggabungan (merger), penutupan

pabrik yang tentunya berarti terjadi penciutan besaran organisasi pada skala besar,

pemutusan hubungan kerja dan restrukturisasi yang bersifat massif. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa perubahan yang bersifat transformasional berarti

tiga hal, yaitu:

1) Ia merupakan transisi berskala besar yang secara fundamental mengubah cara yang digunakan oleh suatu organisasi berinteraksi dengan lingkungannya, caranya menjalankan bisnis, caranya berproduksi dan berbagai faktor strategis lainnya.

2) Bila perubahan yang terjadi bersumber dari berbagai faktor ketidakpastian dalam lingkungan eksternal, seperti deregulasi, debirokratisasi, pengambilan alihan, persaingan baru dan sejenisnya memaksa para manajer bertindak reaktif padahal yang diperlukan adalah sikap yang proaktif, perubahan harus berlangsung dengan kecepatan tinggi.

51

3) Dalam kondisi krisis demikian, tidak ada pilihan bagi manajemen kecuali melaksanakan transformasi organisasi, sebab apabila tidak dipertaruhkan adalah kelangsungan keberadaan organisasi yang bersangkutan.

2.1.2.1. Ciri-ciri Transformasi Organisasi

Dari apa yang sudah dijelaskan diatas, kiranya sudah jelas bahwa strategi

pelaksanaan transformasi organisasi berlaku pada saat organisasi menghadapi krisis

sebagai akibat perubahan yang terjadi dengan cepat pada lingkungan eksternal

organisasi. Berangkat dari kondisi yang demikian, ciri-ciri transformasi organisasi

yang perlu dikenali adalah sebagai berikut:

1) Diskontinuitas Lingkungan

Berbagai penelitian yang telah dilakukan oleh para ahli menunjukkan

bahwa penggunaan transformasi organisasi tepat dilakukan bila kondisi suatu

organisasi tidak cocok lagi dengan lingkungan yang bersifat kompetitif karena

perubahan yang cepat berlangsung secara dramatik dalam lingkungan tersebut

atau apabila organisasi menghadapi krisis yang apabila tidak diatasi akan

berakibat pada kehancuran organisasi yang bersangkutan. Artinya, transformasi

organisasi diperlukan apabila perubahan yang terjadi pada lingkungan telah

sedemikian rupa sehingga cara mengemudikan dan menjalankan roda organisasi

berdasarkan strategi dan praktek-praktek manajerial yang lama idak dapat

digunakan lagi. Tegasnya berbagai perubahan besar dalam lingkungan

52

mengharuskan suatu organisasi untuk melakukan penyesuaian dalam bidang

strategi, struktur dan proses pengelolaan organisasi tersebut.

2) Perubahan yang Bersifat Revolusioner

Pelaksanaan transformasi organisasi dapat dikatakan bersifat

revolusioner karena yang terjadi ialah berlangsungnya pergeseran yang cepat

dan mendadak dalam cara organisasi berfungsi, misalnya mengambil tindakan

memperkecil besaran organisasi atau melakukan restrukturisasi yang sifatnya

mendasar. Artinya, transformasi organisasi dilaksanakan karena para manajer

dalam organisasi menghadapi berbagai faktor yang di luar kemampuannya

untuk mengendalikan seperti dalam hal fluktuasi perekonomian, perubahan

dalam bidang politik, restrukturisasi industri pada umumnya, terjadi pergeseran

pada situasi pasar dan harga serta perkembangan teknologi yang mengubah

situasi pasar secara mendasar.

3) Perubaan Pendekatan Mewujudkan Perubahan

Dalam pembahasan tentang penyelenggaraan pengembangan organisasi

telah ditekanan bahwa pendekatan yang digunakan oleh manajemen

mewujudkan perubahan adalah pendekatan yang partisipatif. Tidak demikian

halnya dengan transfomasi organisasi. Menyelenggarakan transformasi

organisasi biasanya menggunakan pendekatan direktif. Artinya pendekatan

transformasi organisasi adalah pendekatan “dari atas ke bawah” karena:

a) Manajemenlah yang memprakarsai perubahan.

b) Manajemen yang memutuskan kapan prakarsa itu akan diambil.

53

c) Manajemen yang memutuskan bentuk, sifat dan jenis perubahan yang akan

dibuat.

d) Manajemen yang menetapkan waktu pelaksanaan perubahan.

e) Manajemen pulalah yang menunjuk siapa yang akan diserahi. Tanggung

jawab untuk melaksanakan keputusan yang menyangkut perubahan

dimaksud.

Terlihat dari pembahasan diatas bahwa dinamika transformasi organisasi

cenderung dibentuk oleh pendekatan penggunaan kekuasaan oleh manajemen

puncak, bahkan kalau perlu dengan paksaan dan bukan karena pendekatan

kolaboratif atau partisipatif. Dikalangan para konsultan pengembangan

organisasi tampaknya disepakati bahwa pendekatan kekuasaan itulah satu-

satunya cara yang cocok apabila perubahan yang diinginkan diarahkan pada

kemampuan organisasi untuk dengan cepat dan segera melakukan penyesuaian

yang dituntut oleh lingkungannya.

4) Strategi Perubahan

Agar perubahan yang dilakukan membuahkan hasil yang diharapkan,

tiga dimensi strategi yang harus diperhatikan adalah: (a) kerangka waktu

perubahan, apakah jangka panjang atau jangka pendek, (b) tingkat dukungan

dari kultur organisas, dan (c) bentuk, jenis dan tingkat ketidakpastian pada

lingkungan. Dengan memperhatikan tiga dimensi tersebut, akan dikenali empat

tipologi strategi perubahan yang dapat digunakan.

54

Pertama, Strategi Berdasarkan Pendekatan Evolusi Partisipatif.

Strategi ini dikenal pula dengan istilah “strategi incremental”. Strategi ini

digunakan apabila yang menjadi sasaran adalah memelihara kondisi yang sudah

ada tentang kesesuaian organisasi dengan lingkungannya sambil mengantisipasi

terjadinya perubahan. Artinya strategi ini dapat dan tepat digunakan apabila

perubahan yang perlu dilakukan tidak bersifat mendasar dan tersedia waktu

untuk melakukannya. Dalam kondisi demikian, pendekatan evolusi partisipatif

tepat digunakan dengan dukungan dan partisipasi para anggota organiasi.

Kedua, Transformasi yang Bersifat “Kharismatik”. Strategi ini digunakan

apabila sasarannya adalah melakukan perubahan yang sifatnya radikal dalam

waktu yang singkat dan kultur organisasi mendukungnya. Ketiga, Evolusi yang

Dipaksakan. Strategi ini digunakan dalam hal perubahan yang diperlukan tidak

bersifat mendasar dan berlaku untuk jangka panjang, akan tetapi kultur

organisasi tidak mendukungnya. Keempat, Transformasi Diktatorial. Strategi

ini tepat digunakan mewujudkan perubahan dalam hal organisasi menghadapi

krisis, restrukturisasi diperlukan meskipun diketahui bahwa restruktursasi

dimaksud bertentangan dengan kepentingan kultur organisasi yang sudah

mapan.

Yang menjadi tantangan bagi manajemen dan konsultan pengembangan

organisasi adalah mengetahui dengan tepat strategi perubahan mana yang cocok

digunakan. Pemahaman yang tepat itu sangat tergantung pada kemahiran

manajemen, dengan bantuan konsultan, melakukan analisis tentang siuasi

55

perubahan yang dihadapinya. Peranan konsultan menjadi sangat penting dan

oleh karena itu, ia harus mampu memilih proses dan strategi perubahan yang

paling efektif. Seorang konsultan yang bona fide tidak akan mengandalkan

strategi tertentu hanya karena strategi tersebut sesuai dengan nilai-nilai

organisasional yang dianutnya.

2.1.3. Pengertian Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi adalah suatu proses sadar dan terencanakan.

Pengembangan organisasi merupakan suatu kegiatan keorganisasian dengan pola

tertentu dalam hubungan tertentu di antara berbagai prosesnya. Baik para peserta

maupun para anggota organisasi lainnya mengetahui dalam hal apa mereka terlibat,

dan mengapa mereka terlibat (Rochmulyati, 1993:4). Pengembangan organisasi

juga merupakan suatu proses sadar dan terencana untuk mengembangkan

kemampuan suatu organisasi sehingga mencapai dan mempertahankan suatu tingkat

optimum prestasi yang diukur berdasarkan efisiensi dan kesehatan. Unsur-unsur

definisi ini menggambarkan maksud dan tujuan pengembangan organisasi. Unsur-

unsur ini penting dan pantas dikembangkan dan digarisbawahi. (Rochmulyati,

1993:6).

Pengembangan organisasi adalah suatu normative untuk memperhatikan

pertanyaan: “Dimana nyatanya kita berada??”, “Dimana kita seharusnya berada?”,

“Bagaimana dari tempat kita nyatanya berada dapat mencapai tempat dimana

56

seharusnya kita berada?” proses ini dilaksanakan oleh para anggota organisasi

dengan mempergunakan aneka ragam teknik, sering dengan kerja sama seorang

konsultan ilmu perilaku (Rochmulyati, 1993:11). Pengembangan organisasi

merupakan upaya untuk memperbaiki efektivitas menyeluruh sesuatu organisasi.

Konsep yang disajikan bersifat luas. Ada macam-macam definisi tentang konsep

tersebut dalam literatur teori organisasi dan pengembangan organisasi (Winardi,

2009:205). French dalam (Winardi, 2009:206) mengemukakan pengembangan

organisasi merupakan sebuah upaya jangkan panjang. Guna memperbaiki proses-

proses pemecahan masalah dan pembaharuan sesuatu organisasi, terutama melalui

manajemen kultur organisasi yang lebih efektif, serta lebih kolaboratif, terhadap

tim-tim kerja formal. Hal itu dengan bantuan seorang agen perubahan atau katalis ,

dan penggunaan teori dan teknologi ilmu behavioral terpakai, termasuk di

dalamnya apa yang dinamakan action research. Apabila kita ingin memahami

persoalan pengembangan organisasi, perlu mempersoalkan istilah-istilah inti

berikut (Winardi, 2009:206):

1. Upaya Jangka Panjang

Mengingat bahwa seluruh organisasi merupakan fokus perhatian bagi

perubahan, maka perbaikan-perbaikan tidak mungkin kita ekspektasi terjadi

dalam waktu semalam. Dalam kondisi tertentu, tidak mungkin

menyelenggarakan perubahan dalam jangka pendek. Akan tetapi, supaya

perubahan demikian terjadi, maka diperlukan hal-hal berikut:

57

a. Upaya perubahan tersebut perlu diarahkan terhadap sebagian kecil dari

organisasi yang bersangkutan.

b. Pengaruh faktor eksternal harus demikian besar, hingga ia dapat mengatasi

setiap penolakan normal terhadap perubahan. (Contoh : dalam kondisi

krisis moneter, banyak PHK terjadi, dan gaji sebagian dari karyawan

diturunkan).

2. Pemecahan Problem dan Proses-proses Pembaharuan

Proses-proses dengan apa organisasi-organisasi mengadaptasi diri dan

memanfaatkan perubahan-perubahan internal dan eksternal, dapat berupa proses

pemecahan masalah atau proses pembaharuan. Pada proses pemecahan

masalah, keputusan-keputusan diambil guna memecahkan problem-problem

spesifik yang dihadapi oleh organiasi yang bersangkutan. Pada proses kedua

juga diambil keputusan-keputusan khusus. Akan tetapi, titik berat di sini adalah

pada tindakan menciptakan bauran tepat dari unsur-unsur personil, uang, dan

bahan-bahan untuk ketahanan organisasi yang bersangkutan. Maka dapat

dikatakan bahwa proses-proses pembaharuan merupakan cara-cara dengan apa,

“kehidupan” diinjeksi ke dalam organisasi yang bersangkutan.

3. Manajemen Kolaboratif

Sebaliknya, dibandingkan dengan struktur manajemen tradisional,

berupa perintah-perintah dikeluarkan pada tingkat-tingkat tinggi dan

58

dilaksanakan oleh tingkat lebih rendah, pengembangan organisasi menekankan

usaha kerja sama (kolaborasi) antara berbagai tingkat sebelum keputusan

diambil. Organisasi-organisasi dipandang dari sudut konteks sistem yang

mengakui adalanya kausalitas berganda, dan antarhubungan antara subsistem-

subsistem keorganisasian.

4. Kultur Organisasi

Kultur sesuatu organisasi mencakup hal-hal berikut:

a. Pola-pola perilaku yang diterima dan diakui b. Norma-norma c. Sasaran-sasaran keorganisasian d. Sistem-sistem nilai e. Teknologi yang digunakan untuk memproduksi barang-barang dan

jasa-jasa.

Singkatnya, semua faktor yang memungkinkan kita untuk

mendiferensiasi organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Kultur

sesuatu organisasi perlu dipahami oleh pihak manajemen dan bawahan

sehingga dapat dikembangkan pemecahan-pemecahan atau solusi-solusi yang

konsisten dengan kultur tersebut.

5. Tim-tim Kerja Formal

Pengembangan organisasi menekankan pengembangan tim. Dalam hal

ini ditekankan kelompok kerja kecil, dan diupayakan untuk memanfaatkan

energi yang inharen dengan kelompok-kelompok tersebut. Andai kata kita ingin

59

memperbaiki sebuah organisasi secara total, kita harus mengupayakan agar

mengawalinya dengan skala yang lebih kecil.

6. Agen Perubahan (Change Agent)

Sebuah aspek penting dari banyak program-program pengembangan

organisasi adalah dimanfaatkannya seorang konsultan internal atau eksernal.

Konsultan itu kita namakan agen perubahan. Hal itu guna membantu dan

menunjang kagiatan organisasi yang bersangkutan.

Pengembangan organisasi bukan hanya perubahan keorganisasian yang

direncanakan saja. Mungkin definisi pengembangan organisasi yang paling umum

ialah “perubahan keorganisasian yang direncanakan”. Perspektif ini diterima secara

luas oleh para manajer, oleh karena kedengarannya mendasar, dan karena

membatasi lingkupnya dengan dinamika yang dikenal oleh para manajer yaitu

perencanaan dan perubahan. Pengembangan organisasi mengukur prestasi optimum

suatu organisasi dari segi efisiensi, efektivitas, dan kesehatan. Para manajer sudah

lama menyadari bahwa walaupun laba dan produksi penting sekali, hal itu saja

tidak cukup untuk mengukur prestasi keorganisasian. Gairah kerja, kreativitas, dan

iklim atau suasana organisasi semuanya merupakan unsur kategori ketiga yang

dipergunakan oleh para manajer untuk mengukur baik prestasi mereka sendiri

maupun prestasi organisasi mereka. Secara luas, ukuran ketiga ini adalah kesehatan

60

keorganisasian, bidang yang dipikirkan untuk memaksimumkan potensi manusia

dan mendorong pertumbuhan pribadi oleh manajemen maupun karyawan.

Untuk dapat mengembangkan organisasi, tentunya melibatkan budaya

organisasi yang ada di dalamnya, budaya organisasi menurut Robbins (1996:289),

adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

Robbins (1996:294) mengemukakan fungsi budaya dalam organisasi adalah sebagai

berikut:

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas dari pada kepentingan diri individual seseorang. d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat utuk dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Ciri-ciri budaya organisasi menurut Robbins (1996:289), ada 7 (tujuh) yaitu:

1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.

2) Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.

3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannnya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang didalam organisasi itu.

5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu.

6) Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan. 7) Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya

organisasi yang sudah baik.

61

2.1.4. Perubahan di dalam Organisasi

Tiada kehidupan tanpa perubahan. Setiap kehidupan dalam masyarakat

sedikit maupun banyak, besar ataupun kecil pasti mengalami berbagai perubahan.

Demikian pula organisasi sebagai salah satu bentuk kehidupan dalam masyarakat

pasti mengalami perubahan. Organisasi menghadapi berbagai tantangan baik yang

berasal dari dalam diri organisasi maupun yang berasal dari lingkungan yang

merupakan penyebab organisasi harus diubah. Tantangan penyebab perubahan

yang berasal dari dalam diri organisasi misalnya volume kegiatan yang bertambah

banyak, adanya peralatan baru, perubahan tujuan, penambahan tujuan, perluasan

wilayah kegiatan, tingkat pengetahuan, tingkat keterampilan, sikap, serta perilaku

para pegawai. Tantangan penyebab perubahan yang berasal dari lingkungan

misalnya adanya peraturan baru, perubahan kebijaksanaan dari organisasi tingkat

yang lebih tinggi, perubahan selera masyarakat terhadap produksi pabrik,

perubahan model, perubahan gaya hidup masyarakat. Sutarto (2006) Dalam

menghadapi berbagai tantangan penyebab perubahan tersebut organisasi dapat

menyesuaikan diri dengan jalan:

1) Merubah struktur yaitu menambah satuan, mengurangi satuan, merubah kedudukan satuan, menggabung beberapa satuan menjadi satuan yang lebih besar, memecah satuan besar menjadi satuan-satuan yang lebih kecil, merubah sistem sentralisasi menjadi desentralisasi atau sebaliknya, merubah luas sempitnya rentangan kontrol, merinci kembali kegiatan atau tugas, menambah pejabat, mengurangi pejabat.

2) Merubah tata kerja yang dapat meliputi tata cara, tata aliran, tata tertib, dan syarat-syarat melakukan pekerjaan.

62

3) Merubah orang, dalam pengertian merubah sikap, tingkah laku, perilaku, meningkatkan pengetahuan, meningkatkan ketrampilan dari para pejabat.

4) Merubah peralatan kerja.

Antara keempat macam perubahan tersebut saling berkaitan. Perubahan

yang satu akan mengakibatkan perubahan yang lainnya. Tidak semua usaha

perubahan berjalan dengan mudah, kadang-kadang usaha perubahan berhadapan

dengan perlawanan. Perlawanan terhadap usaha perubahan timbul karena para

pejabat dalam organisasi khawatir kehilangan jabatan, kedudukan, fasilitas,

penghasilan, kawan sekerja yang selama ini telah mampu bekerja sama dengan

baik, suasana kerja yang selama ini menyenangkan, khawatir memperoleh

pimpinan baru yang belum dapat diperkirakan gaya kepemimpinannya, belum

jelasnya peranan yang akan dilakukan setelah adanya perubahan, takut

kemungkinan adanya alih jabatan, alih wilayah, masih meragukan apakah

perubahan akan menimbulkan kemajuan, keuntungan ataukah sama saja atau

bahkan mengalami kemunduran dan kerugian.

Guna menghindarkan kemungkinan timbulnya perlawanan terhadap

perubahan, maka dalam setiap usaha perubahan harus diawali dengan rencana yang

matang, pemberian informasi yang jelas kepada semua pihak yang akan terlibat

dalam perubahan, menumbuhkan keyakinan bahwa perubahan yang akan

dilaksanakan tidak akan menimbulkan akibat negatif baik bagi para pejabat maupun

bagi organisasi. Hal ini perlu dilakukan oleh karena tujuan setiap usaha perubahan

63

adalah penyempurnaan. Usaha perubahan yang menimbulkan akibat negatif harus

dihindarkan karena tidak sesuai dengan ide pokok usaha perubahan adalah menuju

kesempurnaan.

Lewin mengemukakan model tiga tahap urutan proses perubahan yaitu

“unfreezing” yang menunjukkan pola perilaku saat ini, kedua “changing” yang

menunjukkan pengembangan pola perilaku baru yang diperoleh para pejabat dalam

organisasi melalui proses “identification” yaitu berperilaku seperti agen

pembaharu, dan proses “internalization” yaitu berperilaku baru apabila mereka

menemukan dalam situasi yang memerlukan untuk penampilan yang efektif, ketiga

“refreezing” yang menunjukan penguatan pola perilaku baru.

Perubahan-perubahan yang terjadi pada nilai-nilai sosial manusia yang

dikombinaskan dengan macam-macam perubahan di dalam lingkungan organisasi

atau bisnis menyebabkan bentuk organisasi biroratis tradisional makin lama makin

menjadi usang. Bennis telah mengidentifikasi berbagai macam tipe problem pokok,

yang dihadapi oleh organisasi-organisasi besar dewasa ini sebagai dampak dari

perubahan-perubahan tersebut. Di dalamnya pun termasuk problem-problem:

1) Integrasi 2) Kolaborasi 3) Adaptasi (Bennis, 1969:26-32).

Menurut Bennis, masalah integrasi mencakup upaya “bagaimana cara

mengintegrasi kebutuhan-kebuthan individual dan tujuan-tujuan keorganisasian”.

64

Dengan perkataan lain, ia merupakan konflik yang tidak terhindarkan antara

kebutuhan-kebutuhan individual (misalnya menggunakan waktu luang untuk

bersantai dengan keluarga) dan tuntutan-tuntutan organisasi (misalnya penyelesaian

pekerjaan menurut waktu yang ditetapkan). Solusi problem yang demikian

tergantung pada upaya mencapai suatu keseimbangan yang layak antara kedua

macam kekuatan motivasional tersebut.

Masalah kolaborasi yang dihadapi oleh organisasi-organisasi besar

merupakan masalah memanaje dan memecahkan konflik-konflik. Proses-proses

kelompok dan dinamika kelompok dapat bersifat efektif dalam hal menyelesaikan

konflik-konflik sosial. Masalah adaptasi meliputi kesulitan untuk bereaksi terhadap

perubahan-perubahan di dalam sebuah lingkungan yang menjadi lebih dahsyat dan

kurang dapat diprediksi. Hal itu karena teknologi dan pengetahuan yang

berkembang dengan cepatnya. Kondisi-kondisi tersebut cenderung merongrong

birokrasi, yang tergantung sekali pada sebuah teknologi stabil dan simplisitas tugas.

2.1.4.1. Tipe-tipe Perubahan Keorganisasian

Semua manajer dewasa ini di dunia internasional memahami bahwa

perubahan merupakan sesuatu hal yang tidak mungkin dihindari, dan hal yang tetap

adalah perubahan itu sendiri. Dalam sejarah umat manusia, senantiasa terlihat

gejala bahwa organisasi-organisasi yang dibentuk senantiasa mengalami perubahan,

baik perubahan yang bersifat revolusioner, maupun perubahan yang bersifat

65

inkremental. Sesungguhnya pendekatan yang berorientasi pada manusia merupakan

inti bidang perilaku keorganisasian. Dua orang konsultan manajemen yang bernama

Nadler dan Tushman baru-baru ini mengembangkan sebuah tipologi instruktif

perubahan keorganisasian seperti diperlihatkan pada gambar 2.2.

Gambar 2.2

Empat Macam Tipe Perubahan Keorganisasian

(Sumber: Nadler, et.al.,1990)

Pada sumbu horizontal, tercantum skop sesuatu perubahan tertentu yang

bersifat inkremental atau strategik. Perubahan inkremental mencakup penyesuaian-

penyesuaian subsistem yang diperlukan guna memungkinkan organisasi

bersangkutan tetap pada jalur yang dipilih. Perubahan-perubahan strategis

mengubah bentuk umum atau arah organisasi yang bersangkutan. Sebagai contoh,

dapat dikatakan bahwa tindakan menambah ploeg kerja malam (night shift) untuk

menghadap permintaan yang tidak diduga meningkat terhadap produk perusahaan,

merupakan sebuah perubahan inkremental. Sebuah perusahaan pembangunan

Perbaikan Terus-menerus Re-Orientasi

Adaptasi Re-Kreasi

Inkremental

Reaktif

Strategis

Antisipatif

66

rumah, yang beralih dari pembangunan rumah ke kompleks-kompleks apartemen

bertingkat, merupakan sebuah perubahan strategis, dalam model Nadler-Thusman

tentang perubahan keorganiasian terdapat empat macam tipe, yakni:

A. Perbaikan Terus Menerus (Tuning)

Ini merupakan tipe perubahan yang beresiko paling kecil, yang bersifat

paling kurang intens dan yang paling umum. Nama-nama lain untuknya

mencakup istilah “pemeliharaan preventif” dan konsep Jepang “Kaizen”

(perbaikan terus-menerus).

B. Adaptasi (Adaptation)

Seperti halnya “tuning”. Adaptasi mencakup perubahan-perubahan

inkremental. Akan tetapi, kini perubahan-perubahan yang terjadi berupa reaksi

terhadap problem-problem eksternal, kejadian-kejadian, atau tekanan-tekanan

yang dihadapi organiasasi yang bersangkutan. Sewaktu perusahaan mobil Ford

mencapai sukses luar biasa dengan gaya aerodinamikanya, maka perusahaan

General Motor dan Chrysler cepat menirunya.

C. Reorientasi (Reorientation)

Tipe perubahan ini bersifat antispatoris, dan skopnya adalah strategis.

Nadler dan Thusman menamakan “reorientasi” mengubah frame (frame

bending) karena organisasi yang berangkutan secara signifikan diubah.

67

D. Re-Kreasi (Recreation)

Tekanan-tekanan kompetitif noral menyebabkan timbulnya tipe

perubahan keorganisasian demikian yang bersifat lebih intens dan penuh resiko.

Initilah Nadler dan Thusman di sini adalah “frame breaking”.

2.1.4.2. Pendekatan untuk Memanaje Perubahan Keorganisasian

A. Model Tiga Langkah dari Kurt Lewin

Lewin berpendapat bahwa perubahan di dalam organisasi-organisasi yang

berhasil, harus mengikuti tiga macam langkah sebagai berikut (Winardi, 2009:226):

1. Mencairkan (unfreezing) keadaan status quo 2. Gerakan (movement) ke keadaan baru 3. Membekukan kembali (refreezing) perubahan baru untuk

menyebabkannya menjadi permanen (Lewin, 1951)

Gambar 2.3

Model Perubahan Tiga Langkah

(Sumber: Lewin, 1951)

Pencairan

(Unfreezing)

Gerakan

(Movement)

Pembekuan kembali

(Refreezing)

68

Keterangan:

Kondisi “status quo” dapat kita anggap sebagai sebuah keadaan

keseimbangan untuk bergerak meninggalkan keadaan keseimbangan tersebut,

maksudnya untuk mengatasi tekanan-tekanan penolakan individual dan

konformitas kelompok diperlukan tindakan “pencairan” (unfreezing).

B. Action Research

Action research yaitu suatu proses perubahan yang berlandaskan

pengumpulan data secara sistematis, dan pemilihan suatu kegiatan perubahan

(change action) yang didasarkan pada apa yang diindikasi oleh data yang dianalisis

(Warrick, 1985:438). Proses “action research”, terdiri dari lima macam langkah

sebagai berikut:

1. Diagnosis

Sang agen perubahan, yang sering kali merupakan seorang konsultan

luar , dalam action research mengawali tindakan-tindakannya dengan jalan

mengumpulkan informasi tentang problem-problem, hal-hal pokok, dan

perubahan-perubahan yang diperlukan dari para anggota yang ada. Diagnosis

demikian, analog dengan upaya pencarian seorang dokter. Itu guna mengetahui,

apa yang sesungguhnya merupakan penyakit seorang pasien. Pada action

research, sang agen perubahan mengajukkan pertanyaan-pertanyaan. Ia juga

69

melakukan wawancara dengan para karyawan, meneliti catatan-catatan atau

arsip yang ada dan mendengar apa yang dianggap penting oleh karyawan.

2. Analisis (Analysis)

Informasi yang berhasil dikumpulkan pada tahapan diagnostik,

kemudian dianalisis. Problem-problem apa yang sedang dirisaukan oleh orang-

orang di dalam organisasi yang bersangkutan? Bagaimanakah pola problem-

problem tersebut? Kemudian ang agen perubahan menyintesiskan informasi

tersebut dalam kelompok: hal-hal pokok, bidang-bidang problem dan tindakan-

tindakan yang dapat dilakukan.

3. Umpan Balik (Feedback)

Action research mencakup keterlibatan secara ekstensif dari target-

target perubahan. Maksudnya, orang-orang yang akan terlibat dalam suatu

program perubahan harus terlibat secara aktif dalam hal menentukkan apa

problem yang sedang dihadapi. Mereka pun harus berpartisipasi dalam hal

mencari solusi problem. Jadi langkah ketiga berarti berbagai informasi tentang

apa yang telah dicapai dari langkah nomor 1 dan nomor 2, kepada para

karyawan. Selanjutnya, para karyawan tersebut dengan bantuan agen

perubahan, mengembangkan rencana-rencana kegiatan untuk menimbulkan

perubahan-perubahan yang dianggap perlu.

4. Tindakan (Action)

Kini, pada tahap ini, bagian “tindakan” dari action research tersebut

mulai digerakkan. Para karyawan dan pihak agen perubahan melaksanakan

70

kegiatan-kegiatan spesifik guna memperbaiki problem-problem yang telah

diindentifikasi.

5. Evaluasi (Evaluation)

Akhirnya, konsisten dengan landasan ilmiah dari action research, sang

agen perubahan mengevaluasi efektivitas dari rencana-rencana tindakan yang

telah dijalankan. Dengan memanfaatkan data inisial yang dikumpulkan sebagai

titik-titik referensi, maka setiap perubahan yang terjadi dapat dibandingkan

serta dievaluasi. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa action research

sedikitnya memberikan dua macam keuntungan kepada sesuatu organisasi.

Pertama, ia bersifat terfokuskan pada problem yang dihadapi. Sang agen

perubahan secara objektif mencari problem-problem. Tipe problem yang

dihadapi akan mendeterminasi tipe tindakan perubahan.

Walaupun apa yang dikemukakan sebelumnya jelas sekali, perlu diingat

bahwa banyak aktivitas-aktivitas perubahan, tidak dilaksanakan dengan cara

demikian. Mereka lebih berpusat pada solusi atau pemecahan (problem).

Kedua, mengingat bahwa action research sangat intensif melibatkan para

karyawan dalam proses berlangsung, maka penolakan-penolakan terhadap

perubahan akan berkurang.

71

2.1.4.3. Model Perubahan

Besar

Dampak

Pada Kultur

Kecil

Kecil Tingkat Perubahan Besar

(Sumber: Siagian, 2007)

Dari model terlihat bahwa terdapat empat kemungkinan situasi perubahan,

yaitu:

Pertama, “Perubahan kecil dengan dampak kecil pula”, situasinya adalah

bahwa jika perubahan yang hendak diwujudkan itu kecil, berdampak tidak kuat

pada berbagai segi kehidupan organisasi yang sudah mapan, kemungkinan

penolakan pun menjadi kecil. Berarti keberhasilan konsultan dan kliennya

mewujudkan perubahan akan menjadi semakin terjamin. Kedua, “Perubahan kecil

dengan dampak yang besar”, apabila perubahan yang kecil yang terwujud akan

tetapi mempunyai dampak yang besar terhadap kultur organisasi, misalnya, suatu

tingkat penolakan dapat diharapkan terjadi dan tergantung pada intensitas

Ada Resistensi:

Kemungkinan Berhasil

Sedang

Resistensi Tinggi:


Rendah

Resistensi Rendah:

Kemungkinan Berhasil Besar

Ada Resistensi:


Sedang sampai Tinggi

72

penolakan itu, cepat tidaknya perubahan dapat diwujudkan akan juga dipengaruhi.

Ketiga, “Perubahan besar dengan dampak yang kecil”, dalam situasi seerti ini bisa

saja perubahan besar terjadi tetapi dampaknya terhadap kultur kecil. Jika situasi

demikian yang dihadapi berarti meskipun tidak intensif kecenderungan menolak

perubahan tetap ada, akan tetapi dengan sikap manajemen yang arif dan dukungan

konsultan yang kompeten situasi itu biasanya dapat diatasi. Keempat, “Perubahan

besar dengan dampak yang kuat pula”, apabila tingkat perubahan yang diwujudkan

besar disertai oleh dampak yang kuat terhadap berbagai segi kehidupan

berorganisasi, manajemen dan konsultan dapat meramalkan intensitas perubahan

yang akan terjadi. Akan tetapi meskipun demikian, kemungkinan keberhasilan

biasanya kecil.

Pengalaman banyak orang yang meramalkan pengembangan organisasi

menunjukkan bahwa dalam mengelola perubahan, manajemen sering menganggap

remeh tingkat dan intensitas penolakan yang terjadi dan diperlukan waktu untuk

melaksanakan perubahan itu. Oleh karena itu, cara yang biasanya ditempuh oleh

penyelenggara pengembangan organisasi ialah untuk memperkenalkan perubahan

secara bertahap dalam waktu yang relatif lama. Keuntungan menggunakan

alternatif ini ialah bahwa oleh karena dampaknya yang tidak kuat dan para anggota

organisasi tidak terancam, tingkat dan intensitas penolakan berada pada kondisi

yang dapat diatasi tanpa terlalu banyak kesulitan.

73

2.1.5. PT. Jamsostek (Persero)

Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah program publik yang memberikan

perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi resiko sosial ekonomi tertentu yang

penyelenggaraannya menggunakan mekanisme asuransi sosial. Program ini

memberikan perlindungan bersifat dasar, untuk menjaga harkat dan martabat

manusia jika mengalami resiko-resiko sosial ekonomi dengan pembiayaan yang

terjangkau oleh pengusaha dan tenaga kerja. Resiko sosial ekonomi yang

ditanggulangi oleh program tersebut terbatas saat terjadi peristiwa kecelakaan,

sakit, hamil, bersalin, cacat, hari tua, dan meninggal dunia. Yang mengakibatkan

berkurangnya atau terputusnya penghasilan tenaga kerja atau membutuhkan

perawatan medis.

Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di

dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan jasa atau barang untuk

memenuhi kebutuhan masyarakat. Pengusaha adalah orang, persekutuan atau badan

hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri. Perusahaan adalah setiap

bentuk badan usaha yang mempekerjakan tenaga kerja dengan tujuan mencari

untung atau tidak, baik milik swasta maupun milik negara.

Pelaksanaan sistem jaminan sosial ketenagakerjaan di Indonesia secara

umum meliputi penyelenggaraan program-program PT. Jamsostek, PT. Askes, PT.

Taspen, dan PT. Asabri. Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagaimana didasarkan

74

pada UU No.3 Tahun 1992, pada prinsipnya merupakan sistem asuransi sosial bagi

pekerja (yang mempunyai hubungan industrial) beserta keluarganya. Skema PT.

Jamsostek (Persero) meliputi program-program yang terkait dengan resiko, seperti

Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian, Jaminan Pemeliharaan Kesehatan,

dan Jaminan Hari Tua, dan pada dasarnya program PT. Jamsostek (Persero)

merupakan sistem asuransi sosial, karena penyelenggaraan didasarkan pada sistem

pendanaan penuh (full funded system), yang dalam hal ini menjadi beban pemberi

kerja dan pekerja. Sistem tersebut secara teori merupakan mekanisme asuransi.

Penyelenggaraan sistem asuransi sosial biasanya didasarkan pada fully

funded system, tetapi bukan harga mati. Dalam hal ini pemerintah tetap diwajibkan

untuk berkontribusi terhadap penyelenggaraan sistem asuransi sosial, atau paling

tidak pemerintah terikat untuk menutup kerugian bagi badan penyelenggara apabila

mengalami defisit. Pengertian Jamsostek secara resmi yang diatur dan ditegaskan

dalam pasal 1 Ayat (1) Undang-undang No.3 Tahun 1992 kemudian dapat

diuraikan lebih rinci sehingga ditemukan beberapa aspek dari Jamsostek tersebut,

meliputi:

1. Jamsostek memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan hidup

minimal untuk tenaga kerja serta keluarganya.

2. Jamsostek merupakan penghargaan kepada tenaga kerja yang telah

menyumbangkan tenaga dan pikirannya kepada perusahaan tempat mereka

bekerja.

75

3. Dengan adanya upaya perlindungan dasar tersebut maka Jamsostek akan

memberikan kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan, sebagai

pengganti atau seluruh penghasilan yang hilang.

4. Jamsostek menciptakan ketenangan kerja karena adanya upaya perlindungan

terhadap resiko sosial dan ekonomi.

5. Karena adanya upaya perlindungan dan terciptanya ketenangan kerja

diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja dari para karyawan.

6. Dengan terciptanya ketenangan kerja pada akhirnya mendukung kemandirian

dan harga diri manusia dalam menerima dan menghadapi resiko sosial

ekonomi.

(Sumber: www.yahoo.com Jamsostek, Jakarta)

2.1.6. Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan (BPJS

Ketenagakerjaan) adalah badan hukum publik yang bertanggungjawab kepada

presiden dan berfungsi menyelenggarakan program jaminan hari tua, jaminan

pension, jaminan kematian, dan jaminan kecelakaan kerja bagi seluruh pekerja

Indonesia termasuk orang asing yang bekerja paling singkat 6 (enam) bulan di

Indonesia. (Sumber: UU No. 24 Tahun 2011 Tentang BPJS)

http://www.yahoo.com/

76

Sebagai Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang asuransi

sosial BPJS Ketenagakerjaan yang dahulu bernama PT.Jamsostek (Persero)

merupakan pelaksana undang-udang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

BPJS Ketenagakerjaan sebelumnya bernama Jamsostek (Jaminan Sosial

Tenaga Kerja), yang dikelola oleh PT. Jamsostek (Persero), namun sesuai UU

No.24 Tahun 2011 tentang BPJS, PT. Jamsostek berubah menjadi BPJS

Ketenagakerjaan sejak tanggal 1 Januari 2014.

Mengingat pentingnya peranan BPJS dalam menyelenggarakan program

jaminan sosial dengan cakupan seluruh penduduk Indonesia, maka UU BPJS

memberikan batasan fungsi, tugas dan wewenang yang jelas kepada BPJS. Dengan

demikian dapat diketahui secara pasti batas-batas tanggung jawabnya dan sekaligus

dapat dijadikan sarana untuk mengukur kinerja kedua BPJS tersebut secara

transparan.

BPJS Ketenagakerjaan menurut UU BPJS berfungsi menyelenggarakan 4

program, yaitu program jaminan hari tua, jaminan kecelakaan kerja, jaminan

kematian, dan jaminan pensiun.

Program Jaminan Hari Tua diselenggarakan secara nasional berdasarkan

prinsip asuransi sosial atau tabungan wajib, dengan tujuan untuk menjamin agar

peserta menerima uang tunai apabila memasuki masa pensiun, mengalami cacat

total tetap, atau meninggal dunia. Iuran Program Jaminan Hari Tua: Ditanggung

Perusahaan = 3,7%, Ditanggung Tenaga Kerja = 2%.

77

Kemanfaatan Jaminan Hari Tua adalah sebesar akumulasi iuran ditambah

hasil pengembangannya. Jaminan Hari Tua akan dikembalikan/dibayarkan sebesar

iuran yang terkumpul ditambah dengan hasil pengembangannya, apabila tenaga

kerja: sudah resign atau di PHK oleh tempat kerjanya, atau meninggal dunia, atau

cacat total tetap, atau pergi keluar negeri tidak kembali lagi. Persyaratan untuk

pencairan JHT sudah direvisi pemerintah sesuai PP. Nomor 60 Tahun 2015

Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah, yang ditindaklanjuti PERMEN

Nomor 19 Tahun 2015 Tentang Tata Cara dan Persyaratan Pembayaran Manfaat

JHT.

Pencairan manfaat JHT bisa dilakukan bila pekerja sudah di PHK, atau

Resign dari perusahaan, dengan menunggu sebulan setelah berhenti bekerja.

Namun juga pencairan manfaat JHT dapat juga diambil selama pekerja aktif

bekerja. Dengan catatan masa kepesertaan minimal 10 Tahun dan manfaat dapat

diberikan paling banyak 30% dari saldo JHT yang diperuntukkan guna kepemilikan

rumah, dan 10% untuk keperluan persiapan pribadi.

Program Jaminan Kecelakaan Kerja adalah program untuk orang-orang

yang mengalami kecelakaan saat bekerja ataupun kecelakaan saat sedang pergi

bertugas. Untuk menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang

diakibatkan oleh adanya risiko-risiko sosial seperti kematian atau cacat karena

kecelakaan kerja baik fisik maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan

78

kecelakaan kerja. Kesehatan dan keselamatan tenaga kerja merupakan tanggung

jawab pengusaha sehingga pengusaha memiliki kewajiban untuk membayar iuran

jaminan kecelakaan kerja yang berkisar antara 0,24% - 1,74% sesuai kelompok

jenis usaha. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) memberikan kompensasi dan

rehabilitasi bagi tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai

berangkat bekerja sampai tiba kembali dirumah atau menderita penyakit akibat

hubungan kerja. Iuran untuk program JKK ini sepenuhnya dibayarkan oleh

perusahaan.

Selanjutya Program Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari

peserta program Jamsostek yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja.

Jaminan Kematian diperlukan sebagai upaya meringankan beban keluarga baik

dalam bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang. Program jaminan

kematian diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi sosial

dengan tujuan untuk memberikan santuan kematian yang dibayarkan kepada ahli

waris peserta yang meninggal dunia.

Program ini memberikan manfaat kepada keluarga tenaga kerja seperti:

Santunan Kematian: Rp 14.200.000,- , biaya pemakaman: Rp 2.000.000,-, dan

santunan berkala: Rp 200.000,-/ bulan (selama 24 bulan).

Kemudian Program Jaminan Pensiun diselenggarakan secara nasional

berdasarkan prinsip asuransi sosial atau tabungan wajib, untuk mempertahankan

79

derajat kehidupan yang layak pada saat peserta kehilangan atau berkurang

penghasilannya karena memasuki usia pensiun atau mengalami cacat total tetap.

Jaminan pensiun ini diselenggarakan berdasarkan manfaat pasti. Dalam

menjalankan dan melaksanakan setiap program, dan setiap fungsi, BPJS bertugas

untuk:

1. Melakukan dan/atau menerima pendaftaran peserta. 2. Memungut dan mengumpulkan iuran dari peserta dan pemberi kerja. 3. Menerima bantuan iuran dari Pemerintah. 4. Mengelola Dana Jaminan Sosial untuk kepentingan peserta. 5. Mengumpulkan dan mengelola data peserta program jaminan sosial. 6. Membayarkan manfaat dan/atau membiayai pelayanan kesehatan sesuai

dengan ketentuan program jaminan sosial. 7. Memberikan informasi mengenai penyelenggaraan program jaminan

sosial kepada peserta dan masyarakat.

Dengan kata lain tugas BPJS meliputi pendaftaran kepesertaan dan

pengelolaan data kepesertaan, pemungutan, pengumpulan iuran termasuk menerima

bantuan iuran dari Pemerintah, pengelolaan Dana jaminan Sosial, pembayaran

manfaat dan/atau membiayai pelayanan kesehatan dan tugas penyampaian

informasi dalam rangka sosialisasi program jaminan sosial dan keterbukaan

informasi. Dalam melaksanakan tugasnya sebagaimana dimaksud di atas BPJS

berwenang:

1. Menagih pembayaran Iuran. 2. Menempatkan Dana Jaminan Sosial untuk investasi jangka pendek dan

jangka panjang dengan mempertimbangkan aspek likuiditas, solvabilitas, kehati-hatian, keamanan dana, dan hasil yang memadai.

80

3. Melakukan pengawasan dan pemeriksaan atas kepatuhan peserta dan pemberi kerja dalam memanuhi kewajibannya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan jaminan sosial nasional.

4. Membuat kesepakatan dengan fasilitas kesehatan mengenai besar pembayaran fasilitas kesehatan yang mengacu pada standar tarif yang ditetapkan oleh Pemerintah.

5. Membuat atau menghentikan kontrak kerja dengan fasilitas kesehatan. 6. Mengenakan sanksi administratif kepada peserta atau pemberi kerja

yang tidak memenuhi kewajibannya. 7. Melaporkan pemberi kerja kepada instansi yang berwenang mengenai

ketidakpatuhannya dalam membayar iuran atau dalam memenuhi kewajiban lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

8. Melakukan kerjasama dengan pihak lain dalam rangka penyelenggaraan program jaminan sosial.

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah kajian penelitian yang pernah dilakukan oleh

peneliti sebelumnya yang dapat diambil dari berbagai sumber ilmiah, seperti

skripsi, tesis, jurnal ataupun desertasi. Adapun dalam penelitian kali ini, peneliti

memasukkan dua penelitian terdahulu, yang dalam fokus penelitian membahas

mengenai Analisis Kebijakan Transformasi PT. Jamsostek (Persero) menjadi Badan

Penyelengara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten. Dasar

ataupun acuan berupa teori atau teman-teman melalui hasil berbagai penelitian

sebelumnya merupakan hal sangat perlu dan dapat disajikan sebagai data

pendukung. Penelitian terdahulu ini bermanfaat dalam mengelola atau memecahkan

masalah yang timbul. Dalam penelitian mengenai Analisis Kebijakan Transformasi

PT. Jamsostek (Persero) Menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

81

Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten, tentu saja peneliti perlu adanya

resume-resume atau masukan-masukan yang lebih dalam proses penelitian yang

akan diteliti. Untuk itu sebagai bahan pembelajaran dan acuan, peneliti

menggunakan hasil penelitian terdahulu sebagai berikut ini.

Pertama, Judul skripsi mengenai Analisis Pengaruh Perilaku Pemimpin dan

Pendekatan Komunikasi Humanistik Terhadap Konflik Fungsional Dalam BPJS

Ketenagakerjaan Semarang. Hasil Skripsi ini dibuat oleh Khansa Ghina

Khairunnisa Mahasiswa Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponogoro

Semarang Tahun 2004. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: (1) menemukan

dampak secara langsung perilaku pemimpin dengan pemilihan komunikasi

humanistik di dalam perusahaan BPJS Ketenagakerjaan demi mencapai tujuan

perusahaan, (2) mengetahui dampak secara langsung atau tidak langsung

komunikasi humanistik terhadap konflik fungsional, (3) menemukan dampak

komunikasi humanistik secara langsung sebagai penghubung antara perilaku

pemimpin dengan konflik fungsional di dalam perusahaan BPJS Ketenagakerjaan,

(4) mengevaluasi perilaku pemimpin ketika terjadi konflik dan mengemas konflik

tersebut menjadi konflik fugsional untuk menjadi landasan perubahan perusahaan

selanjutnya, dan (5) menemukan dan menyelesaikan konflik yang terjadi di dalam

suatu perusahaan untuk dapat menjadikan konflik yang fungsional guna mencapai

tujuan perusahaan. Dari penelitian ini, peneliti mendapatkan informasi terkait

permasalahan mengenai perilaku pemimpin dan bagaimana pendekatan komunikasi

82

humanistiknya. Masalah mengenai perilaku pemimpinnya belum dianggap optimal

dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Dalam penelitian mengenai

Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Pendekatan Komunikasi Humanistik Terhadap

Konflik Fungsional Dalam BPJS Ketenagakerjaan Semarang, menggunakan teori

perilaku kepemimpinan menurut Stoner (1978) dengan menggunakan pendekatan

kuantitatif dan kualitatif.

Kedua, judul skripsi mengenai Komunikasi Antarbudaya dalam

Meningkatkan Harmonisasi Kerja Di BPJS Ketenagakerjaan Banda Aceh. Hasil

skripsi ini dibuat oleh Siti Khairiyani yang merupakan mahasiswi jurusan ilmu

komunikasi di salah satu Universitas di Banda Aceh Tahun 2014. Tujuan dari

penelitian ini adalah: (1) untuk mengetahui proses komunikasi antarbudaya yang

terjadi pada karyawan di BPJS Ketenagakerjaan di kantor cabang Banda Aceh

dalam meningkatkan harmonisasi kerja, dan (2) mengetahui upaya apa yang

dilakukan untuk mengatasi permasalahan komunikasi antarbudaya dalam

meningkatkan harmonisasi kerja. BPJS Ketenagakerjaan di Provinsi Aceh memiliki

4 kantor cabang yaitu di Banda Aceh, Aceh Barat, Lhokseumawe dan Langsa.

BPJS Ketenagakerjaan Banda Aceh memiliki 4 bidang yaitu Pemasaran, Teknologi

Informasi dan Keuangan, Pelayanan dan Umum. Karyawan BPJS Ketenagakerjaan

Banda Aceh merupakan orang dari latar belakang budaya yang berbeda meskipun

mayoritas etnik Aceh. Perbedaan budaya memberikan nuansa kerja yang berbeda

dari pola komunikasi, dan kebiasaannya. Teori yang digunakan dalam penelitian ini

83

adalah teori Interaksionalisme Simbolik. Adapun pendekatan yang digunakan

dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif.

Ketiga jurnal mengenai Transformasi PT. Jamsostek (Persero) Menjadi

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Cabang Darmo

Surabaya (Studi Pada Implementasi Peraturan Presiden Nomor 109 Tahun 2013

Tentang Penahapan Kepesertaan Jaminan Sosial). Jurnal ini dibuat oleh Heru

Purnawan Mahasiswa Universitas Negeri Surabaya Jurusan Ilmu Administrasi

Negara. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan penelitian

deskriptif. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan

data sekunder. Heru Purnawan menggunakan teknik pengumpulan data adalah

observasi dengan pengamatan secara langsung di lapangan, wawancara teknik

pengumpulan data dengan melakukan proses Tanya jawab langsung, dan

dokumentasi cara untuk memperoleh data dengan melakukan pencatatan pada

sumber-sumber data yang ada pada lokasi penelitian. Instrumen yang digunakan

dalam penelitian ini adalah pedoman wawancara (interview guide), catatan

lapangan (field note), dan peneliti sendiri. Pada penelitiannya, Heru Purnawan

berpijak pada teori model implementasi Grindle. Pengimplementasian kebijakan

dalam Content of Policy: kepentingan menjamin keselamatan tenaga kerja

bermanfaat bagi kenyamanan tenaga kerja saat bertugas disambut respon baik

peserta menanggapi kebijakan kepesertaan, dimana para pelaksana kebijakan yang

telah lebih dari cukup dan berkompetensi bagus serta didukung dengan sumberdaya

84

yang lengkap dan modern. Dari Context of Policy: keputusan yang dipegang penuh

di kantor pusat dan pemerintahan menjadikan BPJS Ketenagakerjaan badan non

provit yang lebih bertanggungjawab tanpa membeda-bedakan status peserta,

sehingga pelaksana lebih patuh dan disiplin. Namun masih banyaknya perusahaan

dan tenaga kerja yang belum terdaftar karena kurang detailnya informasi kebijakan

kepesertaan. BPJS Ketenagakerjaan perlu meningkatkan strategi sosialisasi.

Keempat, jurnal mengenai Analisis Akuntansi Pendapatan Asuransi Sosial

di Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Tanjung Pinang. Jurnal

ini dibuat oleh Dwi Haryati, Mahasiswi Universitas Maritim Raja Ali Haji,

program studi Akuntansi. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan

kualitatif, dengan penelitian deskriptif. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

menganalisis pendefinisian, pengakuan, pengukuran, pengungkaan pendapatan

berdasarkan PSAK No.23 pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Tanjungpinang.

Hasil penelitian menunjukkan, pendefinisian pendapatan sangat sesuai dalam

perlakuan akuntansi pendapatan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang

Tanjungpinang. Pengakuan pendapatan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang

Tanjungpinang diakui berdasarkan cash basis dimana pendapatan diakui apabila

pendapatan yang hanya diperhitungkan berdasarkan penerimaan dan pengeluaran

kas yang diterima atau sebesar nilai wajar imbalan yang diberikan untuk

memperoleh pendapatan tersebut. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

85

data primer dan data sekunder. Dengan melakukan pengumpulan data dengan cara

penelitian lapangan, observasi, dan wawancara.

2.3. Kerangka Pemikiran Penelitian

Penelitian ini akan meneliti tentang Analisis Kebijakan Transformasi PT.

Jamsostek (Persero) menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten. Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan merupakan badan hukum publik yang bertanggungjawab kepada


pensiun, jaminan kematian, dan jaminan kecelakaan kerja bagi seluruh pekerja


Indonesia. Penyelenggaraan transformasi PT. Jamsostek (Persero) menjadi BPJS

Ketenagakerjaan ini, adalah untuk memberikan kesejahteraan kepada masyarakat

sebagai tenaga kerja baik yang terikat dalam suatu instansi pemerintah, ataupun

swasta. Hak adanya perlindungan ini kepada para tenaga kerja sudah ditetapkan di

dalam UU BPJS, yaitu UU No. 24 Tahun 2011.

Penelitian ini diawali dengan berbagai permasalahan yang terdapat dalam

latar belakang masalah, peniliti dapat mengidentifikasi permasalahan sebagai

berikut :

86

1. Perubahan struktur organisasi dari PT. Jamsostek menjadi Badan


2. Kurangnya perluasan sosialisasi yang mengakibatkan belum semua tenaga

kerja dan perusahaan di wilayah Banten menjadi pendaftar kepesertaan dalam

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan.

3. Perubahan badan hukum organisasi, yang semula persero/privat, berubah

menjadi badan hukum publik.

4. Perubahan sistem kerja Umum dan SDM dalam pengadaan barang dan jasa

atau belanja modal.

5. Perubahan program dan manfaat. Program PT. Jamsostek yaitu Jaminan

Pemeliharaan Kesehatan, sedangkan program BPJS Ketenagakerjaan yaitu

Jaminan Pensiun.

6. Kurangnya pantauan dan koordinasi dari Pemerintah Daerah dan Lembaga


7. Kurangnya penanganan dan Ketidaksigapan karyawan mengenai pencairan

iuran Jaminan Hari Tua kepada tenaga kerja.

Menurut Dunn, dalam (Nugroho:2007), Analisis Kebijakan adalah aktivitas

intelektual dan praktis yang ditujukan untuk menciptakan, secara kritis menilai, dan

mengomunikasikan pengetahuan tentang dan dalam proses kebijakan.

Dunn dalam (Nugroho, 2007: 16-27) mengemukakan proses analisis

kebijakan sebagai berikut: (1) Merumuskan Masalah, (2) Peramalan masa depan

87

kebijakan, (3) Rekomendasi kebijakan, (4) Pemantauan hasil kebijakan, dan (5)

Evaluasi kinerja kebijakan.

Disini peneliti akan mengkaitkan antara situasi sosial yang peneliti temukan

di Badan Penyelengga Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Kantor Wilayah banten,

dengan merujuk pada sebuah teori mengenai analisis kebijakan menurut Dunn.

Adapun alasan peneliti menggunakan teori proses analisis kebijakan Dunn, karena

analisis kebijakan dapat dilakukan sebelum dan sesudah kebijakan itu

diimplementasikan sehingga sesuai dengan apa yang berkaitan pada identifikasi

masalah peneliti. Teori ini memuat tahap proses analisis kebijakan dalam

menganalisis pelaksanaan kebijakan transformasi PT. Jamsostek (Persero) menjadi

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan. Untuk menggambarkan

alur pemikiran peneliti, dapat terlihat dalam kerangka berpikir pada gambar 2.4

sebagai berikut.

88

Gambar 2.4

Kerangka Berpikir

BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten

Masalah

1. Perubahan struktur organisasi dari PT. Jamsostek menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan.

2. Kurangnya perluasan sosialisasi yang mengakibatkan belum semua tenaga kerja dan perusahaan di wilayah Banten menjadi pendaftar kepesertaan dalam Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan.

3. Perubahan badan hukum organisasi, yang semula persero/privat, berubah menjadi badan hukum publik.

4. Perubahan sistem kerja Umum dan SDM dalam pengadaan barang dan jasa atau belanja modal. 5. Perubahan program dan manfaat. Program PT. Jamsostek yaitu Jaminan Pemeliharaan

Kesehatan (JPK), sedangkan program BPJS Ketenagakerjaan yaitu Jaminan Pensiun. 6. Kurangnya pantauan dan koordinasi dari Pemerintah Daerah dan Lembaga Kepolisian selama

proses berlangsungnya transformasi. 7. Kurangnya penanganan dan ketidaksigapan karyawan mengenai pencairan iuran Jaminan Hari

Tua kepada tenaga kerja. (Sumber: Peneliti 2015)

Teori:

Proses Analisis Kebijakan Dunn (Nugroho, 2007:16-27): (1) Merumuskan Masalah, (2) Peramalan

Masa Depan Kebijakan, (3) Rekomendasi Kebijakan, (4) Pemantauan Hasil Kebijakan, dan (5)

Evaluasi Kinerja Kebijakan.

Output:

Analisis Kebijakan Transformasi PT. Jamsostek (Persero) Menjadi Badan Penyelenggara Jaminan

Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten

89

2.4. Asumsi Dasar

Asusmsi Dasar merupakan hasil dari refleksi penelitian berdasarkan kajian

pustaka dan landasan teori yang digunakan sebagai dasar argumentasi. Berdasarkan

hasil observasi awal dan kerangka berpikir yang telah di paparkan terhadap fokus

penelitian, peneliti berasumsi bahwa pelaksanaan kebijakan transformasi PT.

Jamsostek (Persero) Menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah, terdapat masalah yaitu belum maksimalnya

jumlah kepesertaan tenaga kerja dan perusahaan yang masuk sebagai pendaftar

kepesertaan di BPJS Ketenagakerjaan wilayah Banten, Perubahan sistem kerja

Umum dan SDM dalam pengadaan barang dan jasa atau belanja modal yang masih

belum efektif sistemnya, kurangnya pantauan dan koordinasi dari Pemerintah

Daerah dan Lembaga Kepolisian, kurangnya penanganan dan ketidaksigapan BPJS

Ketenagakerjaan Kanwil mengenai pencairan iuran Jaminan Hari Tua kepada

tenaga kerja. Dari masalah-masalah tersebut, peneliti berasumsi proses kebijakan

transformasi BPJS Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten pada realisasinya

belum dapat berjalan dengan optimal.

90

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Pendekatan dan Metode Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode dengan pendekatan

kualitatif. Pendekatan ini menggunakan data penelitian yang berupa kumpulan

kata-kata dan bukan rangkaian angka. Menurut Bogdan dan Taylor (Moleong,

2007:4), penelitian kualitatif adalah sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan

data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku

yang dapat diamati.

Penelitian kualitatif, pada hakekatnya adalah mengamati orang dalam

lingkungan hidupnya, berinteraksi dengan mereka, berusaha memahami bahasa dan

tafsiran mereka tentang dunia sekitarnya (Nasution, 1988:5). Penelitian kualitatif

merupakan pengamatan atas data bukanlah berdasarkan ukuran-ukuran matematis

yang terlebih dulu ditetapkan peneliti dan harus disepakati oleh pengamat lain,

melainkan berdasarkan ungkapan subjek penelitian, sebagaimana yang dikehendaki

dan dimaknai oleh subjek penelitian.

Metode kualitatif bisa menelaah pada keadaan di Suatu Badan atau Instansi

atau Lembaga Negara. Melalui berbagai langkah dalam proses pengumpulan data,

dengan melakukan proses wawancara dengan narasumber terkait, dan pengamatan

91

yang intensif yang dilakukan dengan merekam atau menuliskan setiap proses

pelayanan yang terjadi di Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

Kabupaten Serang. Metode wawancara atau obrolan saja tanpa mengamati sikap,

perilaku di lingkungan tersebut belum cukup untuk menjadikan suatu data yang

valid atau benar. Untuk itu, perlu melakukan upaya dan cara lain selain dari

wawancara tersebut. Pendekatan kualitatif diharapkan mampu menghasilkan suatu

uraian mendalam tentang ucapan, tulisan, dan tingkah laku yang dapat diamati dari

suatu individu, kelompok, masyarakat, organisasi tertentu. Moleong berpendapat

bahwa penelitian kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami

fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian, misalnya perilaku,

motivasi, dan tindakan.

3.2. Fokus Penelitian

Fokus penelitian dalam penelitian ini adalah Analisis Kebijakan

Transformasi PT. Jamsostek (Persero) Menjadi Badan Penyelenggara Jaminan

Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten.

3.3. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian mengenai Analisis Kebijakan Transformasi PT. Jamsostek


92

Wilayah Banten, beralamat di Jalan Ahmad Yani Nomor 108 Serang Banten. Telp

(0254) 267140, Fax (0254) 228885. Dalam penelitian ini, alasan peneliti memilih

lokus penelitian di Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Kantor

Wilayah Banten adalah karena di Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan Kantor wilayah Banten, peneliti bisa mengetahui data jumlah

kepesertaan tenaga kerja dan perusahaan di wilayah Banten. BPJS Ketenagakerjaan

Kantor Wilayah Banten bisa mengkoordinir data dari Kantor Cabang BPJS

Ketenagakerjaan daerah Serang, Cikokol, Cimone, BSD, Cikupa, dan Batuceper.

Sehingga data yang peneliti dapatkan lebih kompleks.

3.4. Variabel Penelitian

3.4.1. Definisi Konsep

Definisi konseptual memberikan penjelasan tentang konsep dari variabel

yang akan diteliti menurut pendapat peneliti berdasarkan kerangka teori yag

digunakan. Adapun definisi konsep dalam penelitian Analisis Kebijakan

Transformasi PT. Jamsostek Menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten adalah:

1. Analisis Kebijakan

Menurut Dunn, dalam (Nugroho, 2007:7), Analisis Kebijakan adalah

aktivitas intelektual dan praktis yang ditujukan untuk menciptakan, secara kritis

93

menilai, dan mengomunikasikan pengetahuan tentang dan dalam proses

kebijakan. Analisis kebijakan adalah disiplin ilmu sosial terapan yng

menggunakan berbagai metode pengkajian multipel dalam konteks argumentasi

dan debat politik untuk menciptakan, secara kritis menilai, dan

mengomunikasikan pengetahuan yang relevan dengan kebijakan. Dunn dalam

(Nugroho, 2007: 16-27) mengemukakan proses analisis kebijakan sebagai

berikut: (1) Merumuskan Masalah, (2) Peramalan masa depan kebijakan, (3)

Rekomendasi kebijakan, (4) Pemantauan hasil kebijakan, dan (5) Evaluasi

kinerja kebijakan.

2. PT. Jamsostek (Persero)

Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah program publik yang memberikan

perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi resiko sosial ekonomi tertentu

yang penyelenggaraannya menggunakan mekanisme asuransi sosial. Program

ini memberikan perlindungan bersifat dasar, untuk menjaga harkat dan martabat

manusia jika mengalami resiko-resiko sosial ekonomi dengan pembiayaan yang

terjangkau oleh pengusaha dan tenaga kerja. Resiko sosial ekonomi yang

ditanggulangi oleh program tersebut terbatas saat terjadi peristiwa kecelakaan,

sakit, hamil, bersalin, cacat, hari tua, dan meninggal dunia. Yang

mengakibatkan berkurangnya atau terputusnya penghasilan tenaga kerja atau

membutuhkan perawatan medis.

94

Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagaimana didasarkan pada UU No.3

Tahun 1992, pada prinsipnya merupakan sistem asuransi sosial bagi pekerja

(yang mempunyai hubungan industrial) beserta keluarganya. Skema PT.

Jamsostek (Persero) meliputi program-program yang terkait dengan resiko,

seperti Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian, Jaminan Pemeliharaan

Kesehatan, dan Jaminan Hari Tua, dan pada dasarnya program PT. Jamsostek

(Persero) merupakan sistem asuransi sosial, karena penyelenggaraan didasarkan

pada sistem pendanaan penuh (full funded system), yang dalam hal ini menjadi

beban pemberi kerja dan pekerja. Sistem tersebut secara teori merupakan

mekanisme asuransi.

3. Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan (BPJS

Ketenagakerjaan) adalah badan hukum publik yang bertanggungjawab kepada


pension, jaminan kematian, dan jaminan kecelakaan kerja bagi seluruh pekerja


Indonesia. (Sumber: UU No. 24 Tahun 2011 Tentang BPJS)

Sebagai Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang

asuransi sosial BPJS Ketenagakerjaan yang dahulu bernama PT.Jamsostek

(Persero) merupakan pelaksana undang-udang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

BPJS Ketenagakerjaan sebelumnya bernama Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga

95

Kerja), yang dikelola oleh PT. Jamsostek (Persero), namun sesuai UU No.24

Tahun 2011 tentang BPJS, PT. Jamsostek berubah menjadi BPJS

Ketenagakerjaan sejak tanggal 1 Januari 2014.

3.4.2. Definisi Operasional

Seperti yang telah dijelaskan di atas, bahwa fenomena yang akan

diamati dalam penelitian ini adalah mengenai Analisis Kebijakan Transformasi


Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten. Beberapa hal penting mengenai

fenomena yang akan diamati tersebut akan peneliti nilai dengan menggunakan

teori model analisis kebijakan menurut Dunn. Dunn dalam (Nugroho, 2007:16-

27) mengemukakan proses analisis kebijakan sebagai berikut:


Masalah kebijakan adalah nilai, kebutuhan, atau kesempatan yang

belum terpenuhi, yang dapat diidentifikasi, untuk kemudian diperbaiki atau

dicapai melalui tindakan publik. Masalah kebijakan mempunyai ciri-ciri

sebagai berikut:

a. Terdapat saling kebergantungan antar masalah kebijakan.

b. Mempunyai subjektivitas.

96

c. Buatan manusia, karena merupakan produk penilaian subjektif dari

manusia.

d. Bersifat dinamis.

Fase-fase perumusan masalah kebijakan dapat disusun sebagai berikut:

a. Pencarian masalah

b. Pendefinisian masalah

c. Spesifikasi masalah

d. Pengenalan masalah


Peramalan atau forecasting adalah prosedur untuk membuat informasi

aktual tentang situasi sosial di masa depan atas dasar informasi yang telah ada

tentang masalah kebijakan. Peramalan mengambil tiga bentuk, yaitu:

a. Peramalan ekstrapolasi, yaitu ramalan yang didasarkan atas ekstrapolasi

hari ini ke masa depan, dan produknya disebut proyeksi. Teknik yang

digunakan antara lain analisis antar-waktu, estimasi tren linear,

pembibitan eksponensial, transformasi data, dan katastrofi metodologi.

Peramalan ni menggunakan tiga asumsi dasar: persistensi (pola yang

diamati di masa lampau akan tetap ditemui di masa depan), keteraturan

(visi di msa lalu sebagaimana ditunjukkan oleh kecenderungan akan

terulang secara ajek di masa depan), dan reabilitas-validitas data.

97

b. Peramalan teoretis, yaitu ramalan yang didasarkan pada suatu teori, dan

produknya disebut prediksi. Teknik yang digunakan antara lain

pemetaan teori, model kausal, analisis regresi, estimasi titik dan

interval, dan analisis korelasi. Apabila peramalan ekstrapolatif

menggunakan logika induktif, peramalan teoretis menggunakan logika

deduktif.

c. Peramalan penilaian pendapat, yaitu ramalan yang didasarkan pada

penilaian para ahli atau pakar, dan produknya disebut perkiraan

(conjecture). Teknik yang digunakan antara lain Delphi kebijakan,

analisis dampak silang, dan penlilaian fisibilitas (kelayakan). Teknik

peramalan penilaian pendapat (judgemental forecasting) berusaha

memperoleh pendapat para ahli. Logika yang digunakan bersifat

retroduktif karena analisis dimulai dengan dugaan tentang suatu

keadaan, dan kemudian berbalik kedata asumsi yang digunakan untuk

mendukung dugaan tersebut. Meskipun pada praktiknya, ketiga logika

tersebut (induktif, deduktif, retroduktif) tidak dipisahkan satu sama lain.


Tugas membuat rekomendasi kebijakan mengharuskan analisis

kebijakan menentukan alternatif yang terbaik dan mengapa. Karenanya,

prosedur analisis kebijakan berkaitan dengan masalah etika dan moral.

98

Rekomendasi pada dasarnya adalah pernyataan advokasi, dan advokasi

mempunyai empat pertanyaan yang harus dijawab, yaitu:

a. Apakah pernyataan advokasi dapat ditindaklanjuti (actionable)?

b. Apakah pernyataan advokasi bersifat prospektif?

c. Apakah pernyataan advokasi bermuatan “nilai” selain fakta?

d. Apakah pernyataan advokasi bersifat etik?

Isu yang muncul adalah advokasi-multipel dari analisis kebijakan, yaitu

banyaknya kepentingan yang harus dipertimbangkan dalam memilih alternatif

kebijakan. Dalam memutuskan alternatif kebijakan, salah satu pendekatan yang

paling banyak digunakan adalah rasionalitas. Namun, rasionalitas juga berarti

multirasionalitas, yang berarti terdapat dasar-dasar rasional ganda yang

mendasari sebagian besar pilihan-pilihan kebijakan, yaitu:

a. Rasionalitas teknis, berkenaan dengan pilihan efektif.

b. Rasionalitas ekonomis, berkenaan dengan efisiensi.

c. Rasionalitas legal, berkenaan dengan legalitas.

d. Rasionalitas sosial, berkenaan dengan akseptabilitas.

e. Rasionalitas susbstantif, yang merupakan kombinasi dari keempat

rasionalitas di atas.

99


Pemantauan atau monitoring merupakan prosedur analisis kebijakan

yang digunakan untuk memberikan informasi tentang sebab dan akibat

kebijakan publik. Pemantauan, setidaknya memainkan empat fungsi dalam

analisis kebijakan, yaitu eksplanasi, akuntansi, pemeriksaan, dan kepatuhan

(compliance).


Jika pemantauan menekankan pada pembentukkan premis-premis

faktual mengenai kebijakan publik, evaluasi menekankan pada penciptaan

premis-premis nilai dengan kebutuhan untuk menjawab pertanyaan: “Apa

perbedaan yang dibuat?” Kriteria untuk evaluasi diterapkan secara

restrospektif (ex post), sementara kriteria untuk rekomendasi diterapkan secara

prospektif (ex ante).

3.5. Instrumen Penelitian

Pada prinsipnya meneliti adalah melakukan pengukuran terhadap fenomena

sosial maupun alam. Oleh karenanya dalam melakukan pengukuran harus ada alat

ukur yang baik. Alat ukur dalam penelitian biasanya dinamakan instrumen

penelitian. Jadi instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur

fenomena alam maupun sosial yang diamati.

100

Instrumen utama dalam penelitian tentang Analisis Kebijakan Transformasi


Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten ini adalah peneliti sendiri. Menurut

Moleong (2005:19), pencari tahu alamiah (peneliti) dalam pengumpulan data lebih

banyak bergantung pada dirinya sebagai alat pengumpul. Penelitian ini

menggunakan alat pengumpul data berupa pedoman wawancara yaitu member

seperangkat pertanyaan dan pernyataan tertulis mengenai variabel yang diteliti

kepada informan untuk dijawab. Hal tersebut dilakukan dengan tujuan agar

pertanyaan dalam wawancara tidak menyimpang dari variabel penelitian. Pedoman

wawancara yang dibuat oleh peneliti disusun berdasarkan poin-poin yang akan

ditanyakan kepada informan untuk memperoleh data yang dibutuhkan di dalam

penelitian. Hal ini bertujuan agar proses wawancara dapat berjalan secara

mendalam antara peneliti dengan informan sehingga wawancara bergulir dan data

yang didapat sesuai dengan yang dibutuhkan.

Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian

dengan cara Tanya jawab, sambil bertatap muka (face to face) dengan si

narasumber atau informan. Menurut Sugiyono (2008:140), wawancara dapat

dilakukan secara terstruktur dan tidak terstruktur, dan dapat dilakukan melalui tatap

muka ataupun dengan menggunakan telepon. Pada penelitian kali ini menggunakan

wawancara tidak terstruktur untuk memperoleh data dalam penelitian ini. Tujuan

peneliti menggunakan metode wawancara adalah untuk memperoleh data secara

101

jelas, dan nyata memperdalam penelitian tentang Analisis Kebijakan Transformasi

PT. Jamsostek Menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di

Kantor Wilayah Banten. Dalam penelitian ini, pedoman wawancara dibuat dan

disusun dengan mengacu pada teori Dunn dalam (Nugroho, 2007: 16-27) yang

mengemukakan proses analisis kebijakan sebagai berikut: (1) Merumuskan

Masalah, (2) Peramalan masa depan kebijakan, (3) Rekomendasi kebijakan, (4)

Pemantauan hasil kebijakan, dan (5) Evaluasi kinerja kebijakan. Adapun secara

rinci mengenai indikator serta informan yang dilibatkan dalam penelitian ini dapat

diuraikan dalam tabel 3.1 berikut ini.

Tabel 3.1

Pedoman Wawancara

Indikator Informan Subdimensi

1. Merumuskan

Masalah

(1) Kepala Umum dan SDM

Wilayah BPJS Ketenagakerjaan

Kanwil Banten

(2) Kepala Pemasaran Wilayah

BPJS Ketenagakerjaan Kanwil

Banten

(3) Penata Madya SDM BPJS

Ketenagakerjaan Kanwil

Banten

(1) Masalah pelaksanaan kebijakan

Transformasi di BPJS

Ketenagakerjaan Kantor Wilayah

Banten.

(2) Penyebab kurangnya sosialisasi

pertambahan kepesertaan.

(3) Adakah pantauan dan koordinasi

dari Pemerintah Daerah dan

Lembaga Kepolisian.

(4) Penyebab dari kurangnya

penanganan dan ketidaksigapan

102

2. Peramalan

Masa Depan

Kebijakan

3. Rekomendasi

Kebijakan



Kanwil Banten



Banten

(3) Penata Senior (Account

Management) BPJS

Ketenagakerjaan Kanwil Banten



Kanwil Banten



Banten

(3) Kasie. Pengupahan dan Jaminan

Sosial (Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi Banten)


mengenai Jaminan Hari Tua.

(1) Dampak di masa akan datang dari

Program atau jaminan BPJS

Ketenagakerjaan.

(2) Manfaat dari transformasi PT.

Jamsostek yang berubah menjadi

BPJS Ketenagakerjaan.

(3) Peramalan dimasa depan mengenai

kebijakan pelaksanaan BPJS

Ketenagakerjaan.

(1) Rekomendasi yang ditawarkan

diharapkan mampu menjawab

permasalahan yang ada, sehingga

adakah alternatif kebijakan dalam

pelaksanaan kebijakan BPJS

Ketenagakerjaan.

103

4. Pemantauan

Hasil

Kebijakan

5. Evaluasi

Kinerja

Kebijakan



Kanwil Banten



Banten

(3) Penata Senior BPJS

Ketenagakerjaan Kanwil Banten

(4) Tenaga Kerja Penerima Upah

(5) Tenaga Kerja Program Jasa

Konstruksi

(6) Perusahaan Penerima Upah



Kanwil Banten



Banten

(3)Penata Senior BPJS

Ketenagakerjaan Kanwil

Banten

(1) Bagaimana pemantauan hasil

dalam pelaksanaan BPJS

Ketenagakerjaan.

(1) Hasil evaluasi dalam pelaksanaan

kebijakan BPJS Ketenagakerjaan

(2) Apa yang menjadi target serta

sasaran kebijakan BPJS

Ketenagakerjaan.

104

Selain wawancara sebagai alat bantu pengumpulan data utama, peneliti juga

menggunakan teknik pengumpulan data lainnya yang digunakan dalam penelitian

ini diantaranya:

a. Studi lapangan langsung (observasi), merupakan pengumpulan data uang

dibutuhkan dengan cara turun langsung ke lokasi penelitian. Menurut Nasution

dalam (Sugiyono, 2008:226), menyatakan bahwa observasi adalah dasar semua

ilmu pengetahuan. Para ilmuan hanya dapat bekerja berdasarkan data, yaitu fakta

mengenai dunia kenyataan yang diperoleh melalui observasi. Observasi ini ini

dipergunakan untuk penelitian yang telah direncanakan secara sistematik tentang

Bagaimana proses transformasi organisasi PT.Jamsostek (Persero) menjadi

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah

Banten.

b. Studi dokumentasi, merupakan studi yang digunakan untuk mencari dan

memperoleh data skunder. Studi dokumentasi adalah setiap bahan tertulis baik

berupa karangan, memo, pengumuman, instruksi, majalah, buletin, pernyataan,

aturan suatu lembaga masyarakat, dan berita yang disiarkan kepada media

massa. Dari uraian diatas maka metode dokumentasi adalah pengumpulan data

dengan meneliti catatan-catatan penting yang sangat erat hubungannya dengan

obyek penelitian. Tujuan digunakan metode ini untuk memperoleh data secara

jelas dan konkret tentang bagaimana proses transformasi organisasi PT.

105

Jamsostek (Persero) menjadi Badan penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten.

3.6. Informan Penelitian

Informan adalah seseorang atau kelompok orang yang menjadi sumber data

dalam penelitian atau orang yang memberikan keterangan kepada peneliti.

Informan terbagi menjadi dua yaitu informan kunci dan informan susulan. Menurut

Morse dalam (Denzin, 2009:289), seorang informan yang baik adalah seseorang

yang mampu menangkap, memahami, dan memenuhi permintaan peneliti, memiliki

kemampuan reflektif, bersifat artikulatif, meluangkan waktu untuk wawancara, dan

bersemangat untuk berperan serta dalam penelitian. Penentuan informan dalam

penelitian mengenai Analisis Kebijakan Transformasi PT. Jamsostek (Persero)

Menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah

Banten menggunakan teknik Purposive Sampling. Menurut Patton dalam (Denzin,

2009:290). Adapun yang menjadi informan dalam penelitian ini dapat dilihat pada

tabel 3.2.

106

Tabel 3.2

Informan Penelitian

Kode

Informan

Informan

Peran dan Fungsi

I1-1 Kepala Umum dan SDM Wilayah BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

Pengarah, pemantau, pengendali kegiatan yang terkiat dengan pengelolaan SDM, pengadaan barang dan jasa.

I1-2 Kepala Pemasaran Wilayah BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

Pengarah, pemantau kegiatan pengebangan dan pengelolaan kepesertaan di BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Banten.

I1-3 Penata Senior BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

Melaksanakan kegiatan yang berkaitan dengan kepesertaan, sebagai monitoring, dan controling kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan.

I1-4 Penata Madya SDM BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

Melaksanakan kegiatan yang terkait dengan pengelolaan SDM di Kanwil, serta melakukan koordinasi untuk pengelolaan SDM di KCP.

I1-5 Kepala Seksi Pengupahan dan Jaminan Sosial (Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi)

Stakeholder yang menggerakkan tenaga kerja dan perusahaan untuk menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan.

I2-1 Tenaga Kerja Penerima Upah Peserta BPJS Ketenagakerjaan

I2-2 Tenaga Kerja Program Jasa Konstruksi

Peserta BPJS Ketenagakerjaan

I3-1 Perusahaan Penerima Upah Peserta BPJS Ketenagakerjaan

I3-2 Perusahaan Program Jasa Konstruksi Peserta BPJS Ketenagakerjaan

(Sumber: Peneliti, 2015)

107

3.7. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam

penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah menepatkan data. Tanpa

mengetahui teknik pengumpulan data, maka penelitian tidak akan mendapatkan

data yang memenuhi standar data yang ditetapkan (Sugiyono, 2012:63). Kegiatan

analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan sejak sebelum memasuki

lapangan, selama di lapangan dan setelah selesai di lapangan. Dalam hal ini analisis

data kualitatif menurut Bogdan dan Biklen dalam (Irawan, 2006:73), analisis data

kualitatif adalah:

“Analisis data adalah proses mencari dan mengatur secara sistematis transkip interview, catatan di lapangan, dan bahan-bahan lain yang anda dapatkan, yang kesemuanya itu anda kumpulkan untuk meningkatkan pemahaman anda (terhadap suatu fenomena) yang membantu anda untuk mempresentasikan penemuan anda kepada orang lain”.

Teknis analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknis data

kualitatif model interaktif dari Miles dan Hubberman dalam (Silalahi, 2010:339),

kegiatan analisis terdiri dari tiga alur kegiatan yang terjadi secara bersamaan, yaitu

reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan sebagai sesuatu yang jalin

menjalin merupakan proses siklus dan interaktif pada saat sebelum, selama, dan

sesudah pengumpulan data dalam bentuk sejajar untuk membangun wawasan

umum yang disebut analisis. Berikut komponen-komponen analisis data model

interaktif pada gambar 3.1.

108

Gambar 3.1

Komponen-komponen Analisis Data Model Interaktif

(Sumber: Miles dan Hubberman (Silalahi, 2010:340))

Berdasarkan gambar diatas dijelaskan bahwa dalam pandangan ini, tiga

jenis dalam kegiatan analsis data dan kegiatan pengumpulan data itu sendiri

merupakan proses siklus dan interaktif. Peneliti bergerak diantara empat sumbu

kumpulan tersebut selama pengumpulan data, selanjutnya bergerak bolak-balik

diantara kegiatan reduksi, penyajian dan penarikan kesimpulan/verifikasi selama

sisa waktu penelitian. Untuk lebih jelasnya, maka kegiatan analisis data dapat

dijelaskan sebagai berikut:

1. Koleksi Data

Koleksi data merupakan tahapan dalam proses penelitian yang penting,

karena hanya dengan mendapatkan data yang tepat maka proses penelitian akan

Pengumpulan Data

Reduksi Data

Penyajian Data

Kesimpulan-kesimpulan

Penarikan/Verifikasi

109

berlangsung sampai peneliti mendapatkan jawaban dari perumusan masalah

yang sudah ditetapkan. Data yang kita cari harus sesuai dengan tujuan

penelitian.

2. Reduksi Data

Reduksi data merupakan suatu bentuk analisis yang menajamkan,

menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu, dan

mengorganisasi data sedemikian rupa hingga kesimpulan-kesimpulan finalnya

dapat ditarik dan diferivikasi. Reduksi data atau proses transformasi ini

berlanjut terus sesudah penelitian lapangan, sampai laporan akhir lengkap

tersusun. Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak,

kompleks, dan rumit. Untuk itu perlu dicatat secara rinci dan teliti. Kemudian

segera dilakukan analisis data melalui reduksi data.

3. Penyajian Data

Setelah data direduksi, maka alur yang kedua yang penting dalam

kegiatan analisis dalam penelitian kualitatif adalah penyajian data, yaitu sebagai

sekumpulan informasi tersusun yang memberi kemungkinan adanya penarikan

kesimpulan dan mengambil tindakan. Dalam penelitian kualitatif ini, penyajian

data dapat dilakukan dalam bentuk uraian singkat atau teks naratif selain itu

dapat berupa grafik, matriks, network (jaringan kerja) dan bagan.

4. Penarikan Kesimpulan/Verifikasi

Langkah selanjutnya dalam analisis data kualitatif menurut Miles dan

Hubberman adalah penarikan kesimpulan dan verifikasi, yaitu menyiapkan dari

110

temuan-temuan penelitian untuk dijadikan suatu kesimpulan penelitian.

Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara, dan akan

berubah bila tidak ditemukan bukti-bukti yang kuat yang mendukung pada

tahap pengumpulan data berikutnya. Tetapi apabila kesimpulan yang

dikemukakan pada tahap awal, didukung oleh bukti-bukti yang valid dan

konsisten saat peneliti kembali ke lapangan, mengumpulkan data, maka

kesimpulan yang dikemukakan merupakan kesimpulan yang kredibel. Oleh

karena itu, kesimpulan harus diverifikasi selama penelitian berlangsung.

3.8. Jadwal Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk meneliti bagaimana pelaksanaan


Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten. Adapun waktu

penelitian ini dimulai September 2014 sampai dengan Februari 2016. Jadwal

rencana penelitian terlampir pada tabel 3.3 berikut.

111

Tabel 3.3

Jadwal Rencana Penelitian

No Kegiatan Waktu Pelaksanaan

Bulan 2014 2015 2016

1 Pengajuan Judul Skripsi 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2

2 Pengumuman ACC Judul Skripsi

3

Perijinan dan Penelitian Awal

4 Pengumpulan

Data

5 Penyusunan Proposal

6

Bimbingan dan Revisi Proposal

7

Seminar dan Revisi Seminar Proposal

8 Observasi dan

Wawancara 9 Analisis Data

10 Penyusunan Hasil Penelitian

11 Sidang Skripsi

Keterangan:

(1) Januari, (2) Februari, (3) Maret, (4) April, (5) Mei, (6) Juni, (7) Juli, (8) Agustus, (9) September, (10) Oktober, (11) November, (12) Desember.

112

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1. Deskripsi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

Kantor Wilayah Banten

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan merupakan program

publik yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi risiko

sosial ekonomi tertentu dan penyelenggaraannya menggunakan mekanisme

asuransi sosial.Sebagai Lembaga Negara yang bergerak dalam bidang asuransi

sosial BPJS Ketenagakerjaan yang dahulu bernama PT. Jamsostek (Persero)

merupakan pelaksana undang-undang jaminan sosial tenaga kerja.

BPJS Ketenagakerjaan sebelumnya bernama PT. Jamsostek (Jaminan sosial

tenaga kerja), yang dikelola oleh PT. Jamsostek (Persero), namun sesuai UU No. 24

Tahun 2011 tentang BPJS, PT. Jamsostek berubah menjadi BPJS Ketenagakerjaan

sejak tanggal 1 Januari 2014. Direktur utama saat ini adalah Elvyn G. Masassya.

BPJS Ketenagakerjaan dipercaya untuk tetap menyelenggarakan program jaminan

sosial tenaga kerja, yang meliputi Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan

Kematian (JK), Jaminan Hari Tua (JHT) dengan penambahan Jaminan Pensiun

mulai 1 Juli 2015.

113

Kini dengan sistem penyelenggaraan yang semakin maju, program BPJS

Ketenagakerjaan tidak hanya memberikan manfaat kepada pekerja dan pengusaha

saja, tetapi juga memberikan kontribusi penting bagi peningkatan pertumbuhan

ekonomi bangsa dan kesejahteraan masyarakat Indonesia.

4.1.1.1. Sejarah Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

Penyelenggaraan program jaminan sosial merupakan salah satu tangung

jawab dan kewajiban Negara - untuk memberikan perlindungan sosial ekonomi

kepada masyarakat. Sesuai dengan kondisi kemampuan keuangan Negara.

Indonesia seperti halnya negara berkembang lainnya, mengembangkan program

jaminan sosial berdasarkan funded social security, yaitu jaminan sosial yang

didanai oleh peserta dan masih terbatas pada masyarakat pekerja di sektor formal.

Sejarah terbentuknya BPJS Ketenagakerjaan yang dahulu bernama PT. Jamsostek

mengalami proses yang panjang, dimulai dari UU No.33/1947 jo UU No.2/1951

tentang kecelakaan kerja, Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No.48/1952 jo

PMP No.8/1956 tentang pengaturan bantuan untuk usaha penyelenggaraan

kesehatan buruh, PMP No.15/1957 tentang pembentukan Yayasan Sosial Buruh,

PMP No.5/1964 tentang pembentukan Yayasan Dana Jaminan Sosial (YDJS),

diberlakukannya UU No.14/1969 tentang Pokok-pokok Tenaga Kerja. Secara

kronologis proses lahirnya asuransi sosial tenaga kerja semakin transparan.

114

Setelah mengalami kemajuan dan perkembangan, baik menyangkut

landasan hukum, bentuk perlindungan maupun cara penyelenggaraan, pada tahun

1977 diperoleh suatu tonggak sejarah penting dengan dikeluarkannya Peraturan

Pemerintah (PP) No.33 tahun 1977 tentang pelaksanaan program asuransi sosial

tenaga kerja (PT. Astek), yang mewajibkan setiap pemberi kerja/pengusaha swasta

dan BUMN untuk mengikuti program Astek. Terbit pula PP No.34/1977 tentang

pembentukan wadah penyelenggara Astek yaitu Perum Astek. Tonggak penting

berikutnya adalah lahirnya UU No.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga

Kerja (PT. Jamsostek). Dan melalui PP No.36/1995 ditetapkannya PT. Jamsostek

sebagai badan penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Program Jamsostek

memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan minimal bagi tenaga

kerja dan keluarganya, dengan memberikan kepastian berlangsungnya arus

penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruhnya

penghasilan yang hilang, akibat risiko sosial.

Selanjutnya pada akhir tahun 2004, Pemerintah juga menerbitkan UU

Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Undang-undang

itu berhubungan dengan Amandemen UUD 1945 tentang perubahan pasal 34 ayat

2, yang kini berbunyi: "Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh

rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai

dengan martabat kemanusiaan". Manfaat perlindungan tersebut dapat memberikan

rasa aman kepada pekerja sehingga dapat lebih berkonsentrasi dalam meningkatkan

115

motivasi maupun produktivitas kerja. Kiprah Perusahaan yang mengedepankan

kepentingan dan hak normatif Tenaga Kerja di Indonesia terus berlanjut. Sampai

saat ini, PT. Jamsostek (Persero) memberikan perlindungan 4 (empat) program,

yang mencakup Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian

(JKM), Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi

seluruh tenaga kerja dan keluarganya.

Tahun 2011, ditetapkanlah UU No 24 Tahun 2011 tentang Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial. Sesuai dengan amanat undang-undang, tanggal 1

Januri 2014 PT Jamsostek akan berubah menjadi Badan Hukum Publik. PT

Jamsostek tetap dipercaya untuk menyelenggarakan program jaminan sosial tenaga

kerja, yang meliputi Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian, Jaminan Hari

Tua, dengan penambahan Jaminan Pensiun mulai 1 Juli 2015. Pada tahun 2014

pemerintah menyelenggarakan program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN)

sebagai program jaminan sosial bagi masyarakat sesuai UU No. 24 Tahun 2011,

Pemerintah mengganti nama Askes yang dikelola PT. Askes Indonesia (Persero)

menjadi BPJS Kesehatan dan mengubah Jamsostek yang dikelola PT. Jamsostek

(Persero) menjadi BPJS Ketenagakerjaan.

116

4.1.1.2. Filosofi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

Filosofi Badan Penyelenggara Jamian Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan BPJS

Ketenagakerjaan dilandasi filosofi kemandirian dan harga diri untuk mengatasi

risiko sosial ekonomi. Kemandirian berarti tidak tergantung orang lain dalam

membiayai perawatan pada waktu sakit, kehidupan dihari tua maupun keluarganya

bila meninggal dunia. Harga diri berarti jaminan tersebut diperoleh sebagai hak dan

bukan dari belas kasihan orang lain. Agar pembiayaan dan manfaatnya optimal,

pelaksanaan program BPJS Ketenagakerjaan dilakukan secara gotong royong,

dimana yang muda membantu yang tua, yang sehat membantu yang sakit dan yang

berpenghasilan tinggi membantu yang berpenghasilan rendah.

4.1.1.3. Hak dan Kewajiban Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan

A. Program Jaminan Hari Tua (JHT)

1. Kepesertaan:

1) Penerima upah selain penyelenggara negara:

a. Semua pekerja baik yang bekerja pada perusahaan dan perseorangan

b. Orang asing yang bekerja di Indonesia lebih dari 6 bulan

117

2) Bukan penerima upahPemberi kerja

a. Pekerja di luar hubungan kerja/mandiri

b. Pekerja bukan penerima upah selain poin 2

3) Pekerja bukan penerima upah selain pekerja di luar hubungan

kerja/mandiri

a. Jika pengusaha mempunyai lebih dari satu perusahaan, masing-

masing wajib terdaftar

b. Jika peserta bekerja di lebih dari satu perusahaan, masing-masing

wajib didaftarkan sesuai penahapan kepesertaan

c. Pendaftaran

2. Manfaat JHT adalah berupa uang tunai yang besarnya merupakan nilai

akumulasi iuran ditambah hasil pengembangannya, yang dibayarkan secara

sekaligus apabila :

1) Peserta mencapai usia 56 tahun

2) Meninggal dunia

3) Cacat total tetap

Usia pensiun termasuk peserta yang berhenti bekerja karena

mengundurkan diri, terkena PHK dan sedang tidak aktif bekerja atau peserta

yang meninggalkan wilayah Indonesia untuk selamanya. Hasil

pengembangan JHT paling sedikit sebesar rata-rata bunga deposito counter

118

rate bank pemerintah. Manfaat JHT sebelum mencapai usia 56 tahun dapat

diambil sebagian jika mencapai kepesertaan 10 tahun dengan ketentuan

sebagai berikut:

1) Diambil maksimal 10 % dari total saldo sebagai persiapan usia pensiun.

2) Diambil maksimal 30% dari total saldo untuk uang perumahan.

Pengambilan sebagian tersebut hanya dapat dilakukan sekali selama

menjadi peserta. Jika setelah mencapai usia 56 tahun peserta masih bekerja

dan memilih untuk menunda pembayaran JHT maka JHT dibayarkan saat

yang bersangkutan berhenti bekerja. Jaminan Hari Tua diselenggarakan

secara nasional berdasarkan prinsip asuransi sosial atau tabungan wajib (UU

No. 40 Tahun 2004 Pasal 35 ayat 1 dan penjelasannya). BPJS

Ketenagakerjaan wajib memberikan informasi kepada peserta mengenai

besarnya saldo JHT beserta hasil pengembangannya 1 (satu) kali dalam

setahun. Apabila peserta meninggal dunia, urutan ahli waris yang berhak

atas manfaat JHT adalah janda/duda, anak, orang tua, cucu, saudara

kandung, mertua, pihak yang ditunjuk dalam wasiat, dan apabila tidak ada

ahli waris dan wasiat maka JHT dikembalikan ke Balai Harta Peninggalan.

119

Tabel 4.1

Langkah-langkah Kepesertaan Program Jaminan Hari Tua

Keterangan Penerima Upah Bukan Penerima Upah

Cara Pendaftaran

Didaftarkan melalui perusahaan

Jika perusahaan lalai, pekerja dapat mendaftarkan dirinya sendiri dengan melampirkan :

a. Perjanjian kerja atau bukti lain sebagai pekerja

b. KTP c. Kartu Keluarga

Dapat mendaftarkan dirinya kepada BPJS Ketenagakerjaan sesuai penahapan baik sendiri-sendiri maupun melalui wadah

Bukti Peserta 1. Nomor peserta diterbitkan 1 hari setelah dokumen pendaftaran diterima lengkap dan iuran pertama dibayar lunas

2. Kartu diterbitkan paling lama 7 hari setelah dokumen pendaftaran diterima lengkap dan iuran pertama dibayar lunas

3. Kepesertaan terhitung sejak nomor kepesertaan diterbitkan

1. Nomor peserta diterbitkan 1 hari setelah dokumen pendaftaran diterima lengkap dan iuran pertama dibayar lunas

2. Kartu diterbitkan paling lama 7 hari setelah dokumen pendaftaran diterima lengkap dan iuran pertama dibayar lunas

3. Kepesertaan terhitung sejak nomor kepesertaan diterbitkan

Pindah Perusahaan

Wajib meneruskan kepesertaan dengan harus menginformasikan kepesertaan Jaminan Hari Tua nya yang lama ke perusahaan yang baru

-

Perubahan data

Wajib disampaikan oleh perusahaan kepada BPJS Ketenagakerjaan paling lama 7 hari sejak terjadinya perubahan

Wajib disampaikan oleh peserta atau wadah kepada BPJS Ketenagakerjaan paling lama 7 hari sejak terjadinya perubahan

(Sumber: www.bpjsketenagakerjaan.go.id, diakses tanggal 05 Januari 2016)

http://www.bpjsketenagakerjaan.go.id/

120

Keterangan:

Dari tabel tersebut dapat dijelaskan, langkah-langkah kepesertaan Jaminan

Hari Tua untuk tenaga kerja penerima upah dapat dimulai cara pendaftarannya di

daftarkan oleh perusahaan, namun bila perusahaan lalai, tenaga kerja bisa

mendaftarkan sendiri dengan panduannya sebagai berikut: adanya Perjanjian kerja

atau bukti lain sebagai pekerja, menyerahkan KTP dan Kartu Keluarga (KK).

Untuk tenaga kerja bukan penerima upah, cara pendaftarannya, dapat mendaftarkan

dirinya kepada BPJS Ketenagakerjaan sesuai penahapan baik sendiri-sendiri

maupun melalui wadah. Setelah melalui proses pendaftaran, waktunya tenaga kerja

untuk menunjukkan bukti kepesertaannya. Untuk tenaga kerja penerima upah

langkahnya adalah sebagai berikut: nomor peserta diterbitkan 1 hari setelah

dokumen pendaftaran diterima lengkap dan iuran pertama dibayar lunas, kartu

diterbitkan paling lama 7 hari setelah dokumen pendaftaran diterima lengkap dan

iuran pertama dibayar lunas, dan kepesertaan terhitung sejak nomor kepesertaan

diterbitkan. Untuk tenaga kerja bukan penerima upah langkahnya sebagai berikut:

nomor peserta diterbitkan 1 hari setelah dokumen pendaftaran diterima lengkap dan

iuran pertama dibayar lunas, kartu diterbitkan paling lama 7 hari setelah dokumen

pendaftaran diterima lengkap dan iuran pertama dibayar lunas, dan kepesertaan

terhitung sejak nomor kepesertaan diterbitkan. Bagi tenaga kerja penerima upah

yang akan pindah perusahaan, wajib meneruskan kepesertaan dengan harus

menginformasikan kepesertaan Jaminan Hari Tua nya yang lama ke perusahaan

121

yang baru. Yang terakhir adalah langkah untuk perubahan data. Bagi tenaga kerja

penerima upah untuk perubahan data, mereka wajib disampaikan oleh perusahaan kepada

BPJS Ketenagakerjaan paling lama 7 hari sejak terjadinya perubahan. Sedangkan untuk

tenaga kerja bukan penerima upah, wajib disampaikan oleh peserta atau wadah kepada

BPJS Ketenagakerjaan paling lama 7 hari sejak terjadinya perubahan.

Tabel 4.2

Iuran dan tata cara pembayaran

Keterangan Penerima Upah Bukan Penerima Upah

Besar Iuran 5,7% dari upah:

1. 2% pekerja 2. 3,7% pemberi kerja

1. Didasarkan pada nominal tertentu yang ditetapkan dalam daftar sesuai lampiran I PP

2. Daftar iuran dipilih oleh peserta sesuai penghasilan peserta masing-masing

Upah yang dijadikan dasar

Upah sebulan, yaitu terdiri atas upah pokok dan tunjangan tetap

-

Cara pembayaran

1. Dibayarkan oleh perusahaan 2. Paling lama tanggal 15 bulan

berikutnya

1. Dibayarkan sendiri atau melalui wadah.

2. Paling lama tanggal 15 bulan berikutnya.

Denda 2% untuk tiap bulan keterlambatan dari iuran yang dibayarkan

-


122

Keterangan:

Dari tabel tersebut dapat dijelaskan iuran dan tata cara pembayaran Jaminan

Hari Tua untuk tenaga kerja penerima upah yaitu 2% pekerja, dan 3,7% pemberi

kerja. Sedangkan untuk tenaga kerja bukan penerima upah besaran iuran yang

dibayarkan adalah didasarkan pada nominal tertentu yang ditetapkan dalam daftar

sesuai lampiran I PP, dan daftar iuran dipilih oleh peserta sesuai penghasilan

peserta masing-masing. Untuk tenaga kerja penerima upah, upah yang dijadikan

dasar yaitu upah sebulan, yaitu terdiri atas upah pokok dan tunjangan tetap. Cara

pembayaran untuk tenaga kerja penerima upah, yaitu dibayarkan oleh perusahaan,

dan paling lama tanggal 15 bulan berikutnya. Sedangkan untuk tenaga kerja bukan

penerima upah dibayarkan sendiri atau melalui wadah, dan paling lama tanggal 15

bulan berikutnya. Denda yang harus dibayarkan oleh tenaga kerja penerima upah

bila pembayaran terlambat adalah sebesar 2% untuk tiap bulan keterlambatan.

B. Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)

Jaminan Kecelakaan Kerja diselenggarakan secara nasional berdasarkan

prinsip asuransi sosial (UU No. 40 Tahun 2004 Pasal 29 ayat 1 ). Memberikan

perlindungan atas risiko-risiko kecelakaan yang terjadi dalam hubungan kerja,

termasuk kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan dari rumah menuju tempat kerja

atau sebaliknya dan penyakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja.

123

Iuran dibayarkan oleh pemberi kerja yang dibayarkan (bagi peserta

penerima upah), tergantung pada tingkat risiko lingkungan kerja, yang besarannya

dievaluasi paling lama 2 (tahun) sekali, dan mengacu pada tabel 4.3 sebagai

berikut:

Tabel 4.3

Pembayaran Iuran Program Jaminan Kecelakaan Kerja

No Tingkat Risiko Lingkungan Kerja Besaran Persentase

1. tingkat risiko sangat rendah 0,24 % dari upah sebulan

2. tingkat risiko rendah 0,54 % dari upah sebulan

3. tingkat risiko sedang 0,89 % dari upah sebulan

4. tingkat risiko tinggi 1,27 % dari upah sebulan

5. tingkat risiko sangat tinggi 1,74 % dari upah sebulan


Keterangan:

Dari tabel diatas dapat dijelaskan, pembayaran iuran program jaminan

kecelakaan kerja untuk tingkat risiko sangat rendah sebesar 0,24 % dari upah

sebulan, untuk tingkat risiko rendah sebesar 0,54 % dari upah sebulan, untuk

tingkat risiko sedang sebesar 0,89 % dari upah sebulan, untuk tingkat risiko tinggi


124

sebesar 1,27 % dari upah sebulan, yang terakhir untuk tingkat risiko sangat tinggi

sebesar 1,74 % dari upah sebulan.

Untuk kecelakaan kerja yang terjadi sejak 1 Juli 2015, harus diperhatikan

adanya masa kadaluarsa klaim untuk mendapatkan manfaat.Masa kadaluarsa klaim

selama selama 2 (dua) tahun dihitung dari tanggal kejadian kecelakaan. Perusahaan

harus tertib melaporkan baik secara lisan (manual) ataupun elektronik atas kejadian

kecelakaan kepada BPJS Ketenagakerjaan selambatnya 2 kali 24 jam setelah

kejadian kecelakaan, dan perusahaan segera menindaklanjuti laporan yang telah

dibuat tersebut dengan mengirimkan formulir kecelakaan kerja tahap I yang telah

dilengkapi dengan dokumen pendukung. Manfaat yang diberikan, antara lain:

Tabel 4.4

Manfaat dari Program Jaminan Kecelakaan Kerja

No Manfaat Keterangan

1. Pelayanan kesehatan (perawatan dan pengobatan), antara lain:

1. pemeriksaan dasar dan penunjang; 2. perawatan tingkat pertama dan lanjutan; 3. rawat inap dengan kelas ruang perawatan yang

setara dengan kelas I rumah sakit pemerintah; 4. perawatan intensif (HCU, ICCU, ICU); 5. penunjang diagnostic; 6. pengobatan dengan obat generik (diutamakan)

dan/atau obat bermerk (paten) 7. pelayanan khusus; 8. alat kesehatan dan implant; 9. jasa dokter/medis;

1. Pelayanan kesehatan diberikan tanpa batasan plafon sepanjang sesuai kebutuhan medis (medical need)

2. Pelayanan kesehatan diberikan melalui fasilitas kesehatan yang telah bekerjasama dengan BPJS Ketenagakerjaan (trauma center BPJS Ketenagakerjaan)

3. Penggantian biaya (reimbursement) atas perawatan dan pengobatan, hanya berlaku untuk daerah remote area atau didaerah yang tidak ada trauma center BPJS. Ketenagakerjaan. Penggantian biaya

125

10. operasi; 11. transfusi darah (pelayanan darah); dan 12. rehabilitasi medik.

diberikan sesuai ketentuan yang berlaku

2. Santunan berbentuk uang, antara lain:

A. Penggantian biaya pengangkutan peserta yang mengalami kecelakaan kerja/penyakit akibat kerja, ke rumah sakit dan/atau kerumahnya, termasuk biaya pertolongan pertama pada kecelakaan;.

1. Angkutan darat/sungai/danau diganti maksimal Rp1.000.000,- (satu juta rupiah).

2. Angkutan laut diganti maksimal Rp1.500.000 (satu setengah juta rupiah).

3. Angkutan udara diganti maksimal Rp2.500.000 (dua setengah juta rupiah).

B. Sementara Tidak Mampu Bekerja (STMB), dengan perincian penggantian, sebagai berikut:

1. 6 (enam) bulan pertama diberikan sebesar 100% dari upah.

2. 6 (enam) bulan kedua diberikan sebesar 75% dari upah.

3. 6 (enam) bulan ketiga dan seterusnya diberikan sebesar 50% dari upah.

C. Santunan Kecacatan 1. Cacat Sebagian Anatomis sebesar = % sesuai

tabel x 80 x upah sebulan. 2. Cacat Sebagian Fungsi = % berkurangnya fungsi

x % sesuai tabel x 80 x upah sebulan. 3. Cacat Total Tetap = 70% x 80 x upah sebulan.

D. Santunan kematian dan biaya pemakaman 1. Santunan Kematian sebesar = 60 % x 80 x upah

sebulan, sekurang kurangnya sebesar Jaminan Kematian.

A. Perhitungan biaya transportasi untuk kasus kecelakaan kerja yang menggunakan lebih dari satu jenis transportasi berhak atas biaya maksimal dari masing-masing angkutan yang digunakan dan diganti sesuai bukti/kuitansi dengan penjumlahan batasan maksimal dari semua jenis transportasi yang digunakan

B. Dibayarkan kepada pemberi kerja (sebagai pengganti upah yang diberikan kepada tenaga kerja) selama peserta tidak mampu bekerja sampai peserta dinyatakan sembuh atau cacat sebagian anatomis atau cacat sebagian fungsi atau cacat total tetap atau meninggal dunia berdasarkan surat keterangan dokter yang merawat dan/atau dokter penasehat.

C. Jenis dan besar persentase kecacatan dinyatakan oleh dokter yang merawat atau dokter penasehat yang ditunjuk oleh Kementerian Ketenagakerjaan RI, setelah peserta selesai menjalani perawatan dan pengobatan.

D. Tabel kecacatan diatur dalam Lampiran III Peraturan Pemerintah No. 44 Tahun 2015 tentang

126

2. Biaya Pemakaman Rp3.000.000,-. 3. Santunan berkala selama 24 bulan yang dapat

dibayar sekaligus= 24 x Rp200.000,- = Rp4.800.000,-.

Penyelenggaraan Program Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian.

3. Program Kembali Bekerja (Return to Work) berupa pendampingan kepada peserta yang mengalami kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang berpotensi mengalami kecacatan, mulai dari peserta masuk perawatan di rumah sakit sampai peserta tersebut dapat kembali bekerja.

-

4. Kegiatan Promotif dan Preventif untuk mendukung terwujudnya keselamatan dan kesehatan kerja sehingga dapat menurunkan angka kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja.

-

5. Rehabilitasi berupa alat bantu (orthese) dan/atau alat ganti (prothese) bagi Peserta yang anggota badannya hilang atau tidak berfungsi akibat Kecelakaan Kerja untuk setiap kasus dengan patokan harga yang ditetapkan oleh Pusat Rehabilitasi Rumah Sakit Umum Pemerintah ditambah 40% (empat puluh persen) dari harga tersebut serta biaya rehabilitasi medik.

-

6. Beasiswa pendidikan anak bagi setiap peserta yang meninggal dunia atau mengalami cacat total tetap akibat kecelakaan kerja sebesar Rp12.000.000,- (dua belas juta rupiah) untuk setiap peserta.

-

7. Terdapat masa kadaluarsa klaim 2 tahun sejak kecelakaan terjadi dan tidak dilaporkan oleh perusahaan.

-



127

C. Program Jaminan Kematian (JKM)

Jaminan Kematian diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip

asuransi sosial (UU No. 40 Tahun 2004 Pasal 43 ayat 1 ). Memberikan manfaat

uang tunai yang diberikan kepada ahli waris ketika peserta meninggal dunia bukan

akibat kecelakaan kerja. Iuran Jaminan Kematian adalah:

1. Bagi peserta penerima gaji atau upah sebesar 0,30% (nol koma tiga puluh

persen) dari gaji atau upah sebulan.

2. Iuran JKM bagi peserta bukan penerima upah sebesar Rp 6.800,00 (enam

ribu delapan ratus Rupiah) setiap bulan.

Manfaat Jaminan Kematian dibayarkan kepada ahli waris peserta, apabila

peserta meninggal dunia dalam masa aktif (manfaat perlindungan 6 bulan tidak

berlaku lagi), terdiri atas:

1. Santunan sekaligus Rp16.200.000,00 (enam belas juta dua ratus ribu

rupiah).

2. Santunan berkala 24 x Rp200.000,00 = Rp4.800.000,00 (empat juta delapan

ratus ribu rupiah) yang dibayar sekaligus.

3. Biaya pemakaman sebesar Rp3.000.000,00 (tiga juta rupiah).

4. Beasiswa pendidikan anak diberikan kepada setiap peserta yang meninggal

dunia bukan akibat kecelakaan kerja dan telah memiliki masa iur paling

128

singkat 5 (lima) tahun yang diberikan sebanyak Rp12.000.000,00 (dua belas

juta rupiah) untuk setiap peserta.

D. Program Jaminan Pensiun

Jaminan pensiun adalah jaminan sosial yang bertujuan untuk

mempertahankan derajat kehidupan yang layak bagi peserta dan/atau ahli warisnya

dengan memberikan penghasilan setelah peserta memasuki usia pensiun,

mengalami cacat total tetap, atau meninggal dunia. Jaminan Pensiun

diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi sosial atau tabungan

wajib dan manfaat pasti (UU No. 40 Tahun 2004 Pasal 39 ayat 1, Pasal 39 ayat 3

dan penjelasannya). Manfaat pensiun adalah sejumlah uang yang dibayarkan setiap

bulan kepada peserta yang memasuki usia pensiun, mengalami cacat total tetap,

atau kepada ahli waris bagi peserta yang meninggal dunia.

Kepesertaan Program Jaminan Pensiun

Peserta Program Jaminan Pensiun adalah pekerja yang terdaftar dan telah

membayar iuran. Peserta merupakan pekerja yang bekerja pada pemberi kerja

selain penyelenggara negara, yaitu peserta penerima upah yang terdiri dari:

1. Pekerja pada perusahaan

2. Pekerja pada orang perseorangan

129

Selain itu, pemberi kerja juga dapat mengikuti Program Jaminan Pensiun

sesuai dengan penahapan kepesertaan. Pekerja yang didaftarkan oleh pemberi kerja

mempunyai usia paling banyak 1 (satu) bulan sebelum memasuki usia pensiun.

Usia pensiun untuk pertama kali ditetapkan 56 tahun dan mulai 1 Januari 2019, usia

pensiun menjadi 57 tahun dan selanjutnya bertambah 1 (satu) tahun untuk setiap 3

(tiga) tahun berikutnya sampai mencapai Usia Pensiun 65 tahun. Dalam hal

pemberi kerja nyata-nyata lalai tidak mendaftarkan Pekerjanya, Pekerja dapat

langsung mendaftarkan dirinya kepada BPJS Ketenagakerjaan.Dalam hal peserta

pindah tempat kerja, Peserta wajib memberitahukan kepesertaannya kepada

Pemberi Kerja tempat kerja baru dengan menunjukkan kartu peserta BPJS

Ketenagakerjaan. Selanjutnya Pemberi Kerja tempat kerja baru meneruskan

kepesertaan pekerja.

Iuran Program Jaminan Pensiun

Iuran program jaminan pensiun dihitung sebesar 3%, yang terdiri atas 2%

iuran pemberi kerja dan 1% iuran pekerja.

1. Upah setiap bulan yang dijadikan dasar perhitungan iuran terdiri atas upah

pokok dan tunjangan tetap. Untuk tahun 2015 batas paling tinggi upah yang

digunakan sebagai dasar perhitungan ditetapkan sebesar Rp 7 Juta (tujuh juta

rupiah). BPJS Ketenagakerjaan menyesuaikan besaran upah dengan

menggunakan faktor pengali sebesar 1 (satu) ditambah tingkat pertumbuhan

130

tahunan produk domestik bruto tahun sebelumnya. Selanjutnya BPJS

Ketenagakerjaan menetapkan serta mengumumkan penyesuaian batas upah

tertinggi paling lama 1 (satu) bulan setelah lembaga yang menyelenggarakan

urusan pemerintahan dibidang statistik (BPS) mengumumkan data produk

domestik bruto.

2. Mekanisme pembayaran iuran mengikuti program paket.

3. Pemberi kerja wajib membayar iuran paling lambat tanggal 15 bulan berikutnya.

4. Pemberi kerja yang tidak memenuhi ketentuan pembayaran iuran dikenakan

denda sebesar 2% setiap bulan keterlambatan.

Manfaat Program Jaminan Pensiun

1. Manfaat Pensiun Hari Tua (MPHT)

Berupa Uang tunai bulanan yang diberikan kepada peserta (yang

memenuhi masa iuran minimum 15 tahun yang setara dengan 180 bulan) saat

memasuki usia pensiun sampai dengan meninggal dunia.

2. Manfaat Pensiun Cacat (MPC)

Berupa Uang tunai bulanan yang diberikan kepada peserta (kejadian

yang menyebabkan cacat total tetap terjadi paling sedikit 1 bulan menjadi

peserta dan density rate minimal 80%) yang mengalami cacat total tetap akibat

kecelakaan tidak dapat bekerja kembali atau akibat penyakit sampai meninggal

131

dunia. Manfaat pensiun cacat ini diberikan sampai dengan meninggal dunia

atau peserta bekerja kembali.

3. Manfaat Pensiun Janda/Duda (MPJD)

Berupa Uang tunai bulanan yang diberikan kepada janda/duda yang

menjadi ahli waris (terdaftar di BPJS Ketenagakerjaan) sampai dengan

meninggal dunia atau menikah lagi, dengan kondisi peserta:

a. Meninggal dunia bila masa iur kurang dari 15 tahun, dimana masa iur yang

digunakan dalam menghitung manfaat adalah 15 tahun dengan ketentuan

memenuhi minimal 1 tahun kepesertaan dan density rate 80%.

b. Meninggal dunia pada saat memperoleh manfaat pensiun MPHT.

4. Manfaat Pensiun Anak (MPA)

Berupa Uang tunai bulanan yang diberikan kepada anak yang menjadi

ahli waris peserta (maksimal 2 orang anak yang didaftarkan pada program

pensiun) sampai dengan usia anak mencapai usia 23 (dua puluh tiga) tahun,

atau bekerja, atau menikah dengan kondisi peserta:

a. Meninggal dunia sebelum masa usia pensiun bila masa iur kurang dari 15

tahun, masa iur yang digunakan dalam menghitung manfaat adalah 15 tahun

dengan ketentuan minimal kepesertaan 1 tahun dan memenuhi density rate

80% dan tidak memiliki ahli waris janda/duda.

132

b. Meninggal dunia pada saat memperoleh manfaat pensiun MPHT dan tidak

memiliki ahli waris janda/duda.

c. Janda/duda yang memperoleh manfaat pensiun MPHT meninggal dunia.

5. Manfaat Pensiun Orang Tua (MPOT)

Manfaat yang diberikan kepada orang tua (bapak / ibu) yang menjadi

ahli waris peserta lajang, bila masa iur peserta lajang kurang dari 15 tahun,

masa iur yang digunakan dalam menghitung manfaat adalah 15 tahun dengan

ketentuan memenuhi minimal kepesertaan 1 tahun dan memenuhi density rate

80%.

6. Manfaat Lumpsum

Peserta tidak berhak atas manfaat pensiun bulanan, akan tetapi berhak

mendapatkan manfaat berupa akumulasi iurannya ditambah hasil

pengembangannya apabila:

a. Peserta memasuki Usia Pensiun dan tidak memenuhi masa iur minimum 15

tahun.

b. Mengalami cacat total tetap dan tidak memenuhi kejadian cacat setelah

minimal 1 bulan menjadi peserta dan minimal density rate80%.

c. Peserta meninggal dunia dan tidak memenuhi masa kepesertaan minimal 1

tahun menjadi peserta dan minimal density rate 80%.

133

7. Manfaat Pensiun diberikan berupa manfaat pasti yang ditetapkan sebagai

berikut:

a. Untuk 1 (satu) tahun pertama, Manfaat Pensiun dihitung berdasarkan

formula Manfaat Pensiun; dan

b. Untuk setiap 1 (satu) tahun selanjutnya, Manfaat Pensiun dihitung sebesar

Manfaat Pensiun dihitung sebesar Manfaat Pensiun tahun sebelumnya dikali

faktor indeksasi.

8. Formula Manfaat Pensiun adalah 1% (satu persen) dikali Masa iur dibagi 12

(dua belas) bulan dikali rata-rata upah tahunan tertimbang selama Masa Iur

dibagi 12 (dua belas).

9. Pembayaran Manfaat Pensiun dibayarkan untuk pertama kali setelah dokumen

pendukung secara lengkap dan pembayaran Manfaat Pensiun bulan berikutnya

setiap tanggal 1 bulan berjalan dan apabila tanggal 1 jatuh pada hari libur,

pembayaran dilaksanakan pada hari kerja berikutnya.

10. Dalam hal peserta telah memasuki Usia Pensiun tetapi yang bersangkutan

diperkerjakan, Peserta dapat memilih untuk menerima Manfaat Pensiun pada

saat mencapai Usia Pensiun atau pada saat berhenti bekerja dengan ketentuan

paling lama 3 (tiga) tahun setelah Usia Pensiun.

11. Penerima manfaat pensiun adalah peserta atau ahli waris peserta yang berhak

menerima manfaat pensiun.

134

4.1.1.4. Visi dan Misi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

A. Visi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

Menjadi Badan penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) berkelas dunia,

terpercaya, bersahabat dan unggul dalam Operasional dan Pelayanan.

B. Misi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

Sebagai badan penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja yang memenuhi

perlindungan dasar bagi tenaga kerja serta menjadi mitra terpercaya bagi:

a. Tenaga Kerja: Memberikan perlindungan yang layak bagi tenaga kerja dan

keluarga.

b. Pengusaha: Menjadi mitra terpercaya untuk memberikan perlindungan kepada

tenaga kerja dan meningkatkan produktivitas.

c. Negara: Berperan serta dalam pembangunan.

4.1.1.5. Motto, Nilai-nilai, dan Etika Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan

A. Motto Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

“Menjadi Jembatan Menuju Kesejahteraan Pekerja”

135

B. Nilai-Nilai Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

a. Iman: Taqwa, berfikir positif, tanggung jawab, pelayanan tulus ikhlas.

b. Profesional: Berprestasi, bermental unggul, proaktif dan bersikap positif

terhadap perubahan dan pembaharuan.

c. Teladan: Berpandangan jauh kedepan, penghargaan dan pembimbingan

(reward & encouragement), pemberdayaan.

d. Integritas: Berani, komitmen, keterbukaan.

e. Kerjasama: Kebersamaan, menghargai pendapat, menghargai orang lain.

C. Etika Kerja Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaa

a. Teamwork: Memiliki kemampuan dalam membangun kerjasama dengan

orang lain atau dengan kelompok untuk mencapai tujuan perusahaan.

b. Open Mind: Memiliki kemampuan untuk membuka pikiran dan menerima

gagasangagasan baru yang lebih baik.

c. Passion: Bersemangat dan antusias dalam melaksanakan pekerjaan.

d. Action: Segera melaksanakan rencana/pekerjaan/tugas yang telah disepakati

dan ditetapkan bersama.

e. Sense: Rasa memiliki, kepedulian, ikut bertanggung jawab dan memiliki

inisiatif yang tinggi untuk memecahkan masalah perusahaan.

136

4.1.1.6. Total Benefit Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

Pemberian manfaat yang digunakan untuk meningkatkan kesejahteraan

tenaga kerja peserta BPJS Ketenagakerjaan dan atau keluarganya, serta membantu

badan/unit usaha yang mempunyai keterkaitan langsung dengan peningkatan

kesejahteraan peserta. Manfaat merupakan pengalihan dari aset dan liabilitas Dana

Peningkatan Kesejahteraan Peserta yang sebelumnya dikelola oleh BPJS

Ketenagakerjaan. Total benefit tidak dimaksudkan untuk memupuk keuntungan,

sehingga pengelolaan keuangannya berpedoman kepada ketentuan-ketentuan

pengelolaan nirlaba. Tujuannya yaitu memperluas peranan BPJS Ketenagakerjaan

dalam memberikan manfaat layanan tambahan untuk meningkatkan kesejahteraan

peserta BPJS Ketenagakerjaan. Housing Benefit Merupakan program

bersamaantara BPJS Ketenagakerjaan, Bank dan Developer untuk memberikan

manfaat tambahan berupa perumahan yang terjangkau untuk pekerja pada satu

lokasi.Program yang berlangsung saat ini menggunakan fasilitas Pinjaman

Perumahan Kerjasama Bank. Housing Benefit juga ditujukan untuk membentuk

komunitas pekerja yang nantinya akan diintegrasikan dengan benefit lainnya

sehingga akan mereduce Living Cost dari pekerja.

137

4.2. Deskripsi Data

4.2.1. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian merupakan penjelasan mengenai data yang telah

didapatkan dari hasil penelitian. Dalam penelitian ini mengenai Analisis Kebijakan


Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten menggunakan jenis dan analisis

data pendekatan kualitatif. Dalam penelitian kuaitatif, maka data yang diperoleh

berbentuk kata dan kalimat berdasarkan hasil wawancara dengan informan

penelitian, observasi lapangan serta studi dokumentasi yang relevan dengan fokus

penelitian.

Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam dengan

sejumlah informan penelitian, yang memiliki informasi terkait permasalahan yang

sedang diteliti. Selain wawancara pengumpulan data juga dilakukan melalui

observasi langsung ke lokasi penelitian serta studi dokumentasi. Data tersebut

merupakan data-data yang berkaitan dengan Analisis Kebijakan Transformasi PT.


Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten. Hasil pengumpulan data-data tersebut,

kemudian dianalisis dengan menggunakan teknik analisis data kualitatif sehingga

data-data tersebut dapat menghasilkan suatu pemahaman yang baru. Data-data yang

telah diperoleh selama proses penelitian, peneliti ubah kedalam bentuk tertulis,

138

kemudian dilakukan pengkodingan pada aspek tertentu. Dalam menyusun jawaban

penelitian, peneliti memberikan kode yaitu:

1. Kode Q menunjukkan item pertanyaan.

2. Kode Q1,Q2,Q3,Q4 dan seterusnya menunjukkan daftar urutan pertanyaan.

3. Kode A menunjukkan item jawaban

4. Kode A1,A2,A3,A4 dan seterusnya menunjukkan daftar urutan jawaban.

5. Kode I menunjukkan informan.

6. Kode I1-1, I1-2, I1-3, I1-4, I1-5, menunjukkan daftar urutan informan dari

kategori Instansi/Badan yaitu terdiri dari Badan Penyeenggara Jaminan

Sosial Ketenagakerjaan, dan Dinas Tenaga Kerja.

7. Kode I2-1, I2-2, menunjukkan daftar urutan informan dari tenaga kerja yang

menjadi peserta Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di

wilayah Banten.

8. Kode I3-1, I3-2, menunjukkan daftar urutan informan dari perusahaan yang

menjadi peserta Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di

wilayah Banten.

Hasil pengkodingan yang telah dilakukan kemudian dikategorikan

berdasarkan jawaban-jawaban yang sama yang berkaitan dengan pembahasan.

Kategorisasi ini dilakukan untuk mempermudah peneliti dalam membaca dan

menelaah jawaban-jawaban tersebut sehingga mudah dipahami.

139

4.2.2. Deskripsi Informan Penelitian

Pada penelitian mengenai Analisis Kebijakan Transformasi PT. Jamsostek


Wilayah Banten, dalam menentukkan informan, peneliti menggunakan teknik

purposive merupakan teknik penentuan informan dengan berdasarkan pada kriteria-

kriteria tertentu yang disesuaikan dengan informasi yang dibutuhkan. Adapun

informan-informan yang peneliti tentukkan. Merupakan orang-orang yang menurut

peneliti ahli atau mengetahui banyak mengenai kebijakan transformasi PT.


Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten. Informan dalam penelitian ini adalah

orang-orang yang terikat dalam Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan khususnya di Kantor Wilayah Banten, dan orang-orang yang

terlibat. Untuk keabsahan data dan untuk menggali secara mendalam mengenai

penelitian ini, maka peneliti mengambil informan dari beberapa peserta Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan dari tenaga kerja dan perusahaan.

Berikut informan yang telah bersedia diwawancarai adalah:

140

Tabel 4.5

Daftar Informan

Kode

Informan

Informan

Peran dan Fungsi

I1-1 Kepala Umum dan SDM Wilayah BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

Pengarah, pemantau, pengendali kegiatan yang terkiat dengan pengelolaan SDM, pengadaan barang dan jasa.

I1-2 Kepala Pemasaran Wilayah BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

Pengarah, pemantau kegiatan pengebangan dan pengelolaan kepesertaan di BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Banten.

I1-3 Penata Senior (Account Management) BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

Melaksanakan kegiatan yang berkaitan dengan kepesertaan, sebagai monitoring, dan controling kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan.

I1-4 Penata Madya SDM BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

Melaksanakan kegiatan yang terkait dengan pengelolaan SDM di Kanwil, serta melakukan koordinasi untuk pengelolaan SDM di KCP.

I1-5 Kepala Seksi Pengupahan dan Jaminan Sosial (Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi)

Stakeholder yang menggerakkan tenaga kerja dan perusahaan untuk menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan.

I2-1 Tenaga Kerja Penerima Upah Peserta BPJS Ketenagakerjaan

I3-1 Perusahaan Penerima Upah Peserta BPJS Ketenagakerjaan


4.2.3. Analisis Data

Analisis data yang dipergunakan dalam penelitian Kebijakan Transformasi


Ketenagakerjaan, ini menggunakan model analisis data menurut Miles dan

Hubberman, yang mana prosesnya mencakup beberapa langkah yaitu yang

pertama, data collection (Pengumpulan Data). Pada penelitian mengenai Analisis

141


Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten, dalam tahap

pengumpulan data dilakukan dengan review dokumentasi, pemaparan tim ahli,

wawancara, observasi, pengumpulan data melalui kajian pustaka dan dokumentasi.

Hal ini dilakukan agar data yang didapatkan dalam penelitian ini valid dan dapat

dipertanggungjawabkan.

Langkah selanjutnya yaitu data reduction (reduksi data). Reduksi data

artinya merangkum atau memilih hal-hal yang pokok dan memfokuskan hal yang

penting. Dalam penelitian mengenai Analisis Kebijakan Transformasi PT.


Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten. Pada tahap reduksi data dilakukan

dengan cara membaca ulang data-data yang didapatkan saat pengumpulan data, dan

memilih data-data yang sesuai dengan fokus penelitian untuk kemudian disajikan.

Kemudian langkah selanjutnya adalah data display (penyajian data).

Penelitian mengenai Analisis Kebijakan Transformasi PT. Jamsostek (Persero)

Menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah

Banten, dalam tahap penyajian data dalam penelitian kualitatif dilakukan secara

sistematis dan dalam bentuk uraian singkat, bagan, kategori, dan disajikan berupa

teks naratif. Dengan mendisplay data dapat mudah memahami masalah apa yang

telah terjadi.

142

Langkah keempat yakni, melakukan penarikan kesimpulan dan verifikasi.

Dalam penarikan kesimpulan didukung dengan bukti-bukti yang kuat berupa data

yang valid dan temuan di Lapangan. Dengan menghubungkan hasil observasi,

wawancara, studi dokumentasi, dan data-data yang ada kemudian dapat ditarik

sebuah kesimpulan yang dapat dipertanggungjawabkan.

4.2.4. Deskripsi Hasil Penelitian

Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menganalisis data-data

dari hasil wawancara, observasi, maupun data dari dokumen-dokumen yang

diperoleh selama penelitian. Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan

secara terus menerus data sejak data awal dikumpulkan sampai dengan penelitian

berakhir. Dalam mempertajam analisis penelitian yang berjudul Analisis Kebijakan


Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten, peneliti menggunakan teori

analisis kebijakan diambil dari konsepnya Dunn. Teori tersebut memberikan

gambaran tentang proses analisis kebijakan. Yang dimulai dari merumuskan

masalah, peramalan masa depan kebijakan, rekomendasi kebijakan, pemantauan

hasil kebijakan, dan evaluasi kinerja kebijakan. Adapun penjabarannya adalah

sebagai berikut:

143


Masalah kebijakan adalah nilai, kebutuhan, atau kesempatan yang belum

terpenuhi, yang dapat diidentifikasi, untuk kemudian diperbaiki atau dicapai

melalui tindakan publik. Didalam kebijakan transformasi Badan Penyelenggara

Jaminan Sosial, peneliti menemukan masalah ataupun fenomena-fenomena terkait

dalam pelaksanaan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan. Adapun

perumusan masalah yang peneliti dapatkan dari penelitian ini adalah:

Pertama, mengenai perubahan struktur organisasi dari PT. Jamsostek

menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan. Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten mengalami

perubahan struktur organisasi, adapun perubahan tersebut berkenaan dengan

pertambahan kepegawaian. Adanya pertambahan kepegawaian disini dikarenakan

dipengaruhi dari pembentukan Kantor Cabang Perintis (KCP) wilayah Banten.

Berikut hasil wawancara peneliti dengan I1-4 yang mengungkapkan bahwa:

“Dalam pertambahan kepegawaian, BPJS Ketenagakerjaan membentuk Kantor Cabang Perintis untuk membantu tugas dan tanggung jawab BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten. Dengan itu, BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten merekrut kepegawaian lebih banyak dari tahun-tahun sebelumnya. Adapun KC Serang terdapat 4 KCP yaitu: KCP Lebak, KCP Labuan, KCP Cilegon, dan KCP Cikande. Dibawah KC BSD terdapat 2 KCP yaitu: KCP Ciputat, KCP Bintaro. Dibawah KC Cimone terdapat 1 KCP yaitu KCP Pasar Kamis. Dibawah KC Batu Ceper ada 1 KCP yaitu KCP Dadap. Untuk KC Cikupa dan KC Cikokol, masih dalam proses pembentukan. Pembentukkan KCP inilah yang akan berkoordinasi dengan BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab.” (Wawancara di BPJS

144

Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten, 02 Desember 2015 pukul 13.00 WIB)

Berdasarkan wawancara di atas, dapat peneliti ketahui bahwa upaya yang

dilakukan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Kantor Wilayah

Banten dalam pertambahan kepegawaian adalah dengan tujuan agar tugas dan

tanggung jawab yang dikerjakan dapat lebih efektif dikerjakan, dengan sesuai pada

kemampuan dari masing-masing pegawai. Pertambahan kepegawaian ini

memudahkan proses kebijakan dalam Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten. Sehingga menghilangkan adanya tumpang

tindihnya tugas dan tanggung jawab atau menghilangkan adanya kegandaan tugas

dan tanggung jawab dari pegawai. Sehingga penyelenggaraan kebijakan

transformasi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Kantor Wilayah

Banten dapat berjalan dengan baik.

Kedua, kurangnya perluasan sosialisasi dalam menggerakkan pertambahan

kepesertaan sehingga mengakibatkan belum semua tenaga kerja dan perusahaan di

wilayah Banten menjadi pendaftar kepesertaan dalam Badan Penyelenggara Jaminan

Sosial Ketenagakerjaan. Berikut hasil wawancara peneliti dengan I1-1 yang

mengungkapkan bahwa:

“Dalam perluasan sosialisasi ini, kami sudah menjalankan ketika saat PT. Jamsostek melakukan transformasi menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan pada tanggal 1 Januari 2014 . Hanya saja kami belum melakukan sosialisasi ke masyarakat-masyarakat yang berada di kampung-kampung, Sebenarnya yang menjadi masalah bergabung atau

145

tidaknya tenaga kerja atau perusahaan, menjadi pendaftar di Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan termasuk kesadaran mereka sendiri dalam menyikapi atau menilai betapa pentingnya jaminan-jaminan yang sudah ditentukan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan.” (wawancara di BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten, 02 Desember 2015 pukul 14.00 WIB)

Berdasarkan wawancara di atas, dapat peneliti ketahui bahwa perluasan

sosialisasi dalam tujuan pertambahan kepesertaan ini harus adanya kerja keras dari

setiap Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan. Upaya yang jitu

dalam menjalankan sosialisasi dibutuhkan disini, agar adanya ketertarikan dari

tenaga-tenaga kerja dan perusahaan-perusahaan untuk bisa masuk menjadi pendaftar

kepesertaan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan. Apalagi untuk

menyebarluaskan sosialisasi ke masyarakat yang jauh dari kota, yaitu kampung-

kampung yang tingkat kesadaran akan kesejahteraan kehidupannya rendah, maka

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan harus medalami teknik

sosialisasi yang menarik masyarakat.

Ketiga, Perubahan status badan hukum organisasi, dimana ketika menjadi

PT. Jamsostek (Persero) merupakan badan hukum persero/privat, berorientasi profit

(keuntungan), fokus pelanggan dan pemegang saham yang berkoordinasi dibawah

Kementerian BUMN, berubah menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan merupakan badan hukum publik, berorientasi sosial, memfokuskan

pada kepentingan warga negara sesuai mandat Undang-undang dan peraturan

146

pelaksanaannya yang berkedudukan langsung dibawah Presiden. Berikut hasil

wawancara peneliti dengan I1-1 yang mengungkapkan bahwa:

“Perubahan status badan hukum organisasi yang sekarang merupakan badan hukum publik dan fokus pada kepentingan masyarakat menurut saya itu yang sudah paling ideal. Dimana fokus pada kepentingan warga negara merupakan kesesuaian tanggung jawab pemerintah yang sudah tertuang dalam Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia alinea 4, yaitu memajukkan kesejahteraan umum. Artinya bahwa untuk untuk dapat menjalankan tujuan negara tersebut kita harus berfokuskan pada kepentingan masyarakat agar menjadi masyarakat yang sejahtera, dengan mengcover perlindungan kepada tenaga-tenaga kerja.” (Wawancara di BPJS Ketenagakerjaan, 02 Desember 2015 pukul 14.00 WIB)

Berdasarkan wawancara di atas, dapat peneliti ketahui bahwa perubahan

yang dilakukan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan khususnya di

Kantor Wilayah Banten ini merupakan perwujudan dari tujuan yang telah ditetapkan

Sistem Jaminan Sosial Nasional untuk memberikan yang terbaik bagi warga negara,

salah satunya adalah kesejahteraan para tenaga-tenaga kerja atau pekerja agar

terjamin kehidupannya. Perubahan status badan hukum yang saat ini menjadi badan

hukum publik ini, sudah merupakan tugas dan tanggung jawab pemerintah, bukan

lagi pada pemegang saham atau perusahaan. Karena yang sifatnya adalah berfokus

pada kepentingan publik atau masyarakat, bukan lagi mengejar pada keuntungan

saham atau pro laba.

Keempat, perubahan sistem kerja bagian Umum dan SDM dalam pengadaan

barang dan jasa atau belanja modal. Ketika masih menjadi PT. Jamsostek, dalam

transaksi pengadaan barang dan jasa atau belanja modal masih melakukan secara

147

manual yaitu, pertemuan langsung atau tatap muka langsung. Sekarang menjadi

BPJS ketenagakerjaan sudah menggunakan teknologi yang dapat memudahkan

transaksinya. Berikut hasil wawancara peneliti dengan I1-1 yang mengungkapkan

bahwa:

“Perubahan sistem kerja Umum dan SDM dalam pengadaan barang dan jasa atau belanja modal yang sekarang sudah melakukan transaksi secara teknologi, tujuan perubahan ini, meminimalisir kecurangan yaitu adanya money game (permainan uang) yang terjadi saat terjadinya transaksi secara langsung atau manual. Akan tetapi perubahan sistem kerja yang sekarang tentunya tidak lepas dari hambatan atau kelemahannya, yaitu dimulai dari adanya gangguan internet yang tentunya bisa menghambat atau sering kali mengagalkan transaksi, dan sistem yang sekarang digunakanpun masih belum sempurna, atau efektif.” (Wawancara di BPJS Ketenagakerjaan, 02 Desember 2015 pukul 14.00 WIB

Berdasarkan wawancara di atas, dapat peneliti ketahui bahwa perubahan

yang dilakukan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan dalam

sistem pengadaan barang dan jasa adalah dengan tujuan agar mempermudah

jalannya transaksi, selain itu, agar menghindari hal-hal yang tidak diinginkan yaitu

khawatir adanya money game (permainan uang) yang dilakukan oleh pihak-pihak

yang terlibat dalam proses transaksi pengadaan barang dan jasa. Namun akibat

adanya perubahan sistem pengadaan barang dan jasa ini, tak sedikit mengalami

gangguan atau kendala, sehingga masalah masih saja sering terjadi, yaitu kendala

dari sistem teknologi yang sering pula mengalami gangguan signal atau

semacamnya. Kendala ini, tentu saja masih menjadi fokus perbaikan dalam

transformasi PT. Jamsostek (Persero) Menjadi Badan Penyelenggara Jaminan

148

Sosial Ketenagakerjaan. Solusi dalam hal ini pemerintah melakukan koordinasi

dengan pihak Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan dalam

membahas upaya terbaiknya yang harus diperbaiki dari masalah-masalah tersebut,

dan dengan bersama diskusi akan pengadaan barang dan jasa dilakukan secara

manual, atau secara menggunakan teknologi, atau dengan cara keduanya dilakukan.

Demi meminimalisir terjadinya gangguan sistem teknologi, dalam hal itu, secara

manual juga bisa dilakukan.

Kelima, perubahan program dan manfaat. Perubahan program cenderung

akan berdampak pada kurangnya pemahaman tenaga kerja dan perusahaan

mengenai program dan manfaat sistem penyelenggaraan Sistem Jaminan Sosial

Nasional dimana terdapat penambahan dan pengurangan program. Ketika menjadi

PT. Jamsostek Program dan manfaatnya adalah: Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK),

Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT), dan Jaminan Pemeliharaan

Kesehatan (JPK). Bertransformasi menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan program dan manfaatnya adalah: Jaminan Kecelakaan Kerja

(JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT), dan Jaminan Pensiun

(JP).

Perubahan yang dapat terlihat disini adalah program dan manfaat Jaminan

Pemeliharaan Kesehatan (JPK), diganti oleh Jaminan Pensiun (JP). Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan mengalihkan program dan manfaat

dari Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) dilaksanakan oleh Badan

149

Penyelenggara Sosial Jaminan Kesehatan, sehingga untuk mengcover tenaga kerja

dalam pemeliharaan kesehatan sudah bukan lagi tanggung jawab dari Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan. perubahan ini digantikan oleh

program dan manfaat Jaminan Pensiun (JP), mengcover tenaga kerja agar adanya

jaminan perlindungan pada saat akan berhenti dari perusahaan dikarenakan sudah

pensiun, tidak lagi produktif dalam perusahaan. Sistem Jaminan Sosial Nasional

mengamanahkan perluasan program perlindungan dan manfaatnya kepada seluruh

lapisan masyarakat Indonesia yaitu: Jaminan Pensiun (JP) untuk tenaga kerja swasta

dan informal, dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) untuk seluruh penduduk.

Berikut hasil wawancara peneliti dengan I1-4 yang mengungkapkan bahwa:

“ Program dan manfaat Jaminan Pemeliharaan Kesehatan dari PT. Jamsostek, diubah kedalam program dan manfaat yang menjadi Jaminan Pensiun ketika menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan. Sebenarnya data-data yang terkait Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) sudah diserahkan pada bulan Desember 2013. Namun kendala disini, data belum diserahkan keseluruhannya kepada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan, dikarenakan ketika itu masih banyak pasien peserta Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) PT. Jamsostek yang masih di Rumah sakit, sehingga data terakhir diserahkan pada bulan Januari 2014. Bagi saya tentunya perubahan ini yang terbaik untuk masyarakat, karena Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan berfokus pada pelayanan kesehatan bagi masyarakat, sedangkan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan itu sendiri berfokus pada kesejahteraan tenaga-tenaga kerja.” (Wawancara di BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten, 02 Desember 2015 pukul 13.00 WIB)

Berdasarkan wawancara tersebut, dapat peneliti ketahui bahwa perubahan

yang dilakukan oleh Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan pada

150

program dan manfaat merupakan kesepakatan yang telah dimusyawarahkan ketika

akan bertransformasi. Adapun Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan ini sendiri telah mengubah program dan manfaat yang semula

Jaminan Pemeliharaan Kesehatan menjadi Jaminan Pensiun akan menjadikan

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan yang berfokuskan pada

kesejahteraan tenaga-tenaga kerja. Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan berupaya agar Jaminan Pensiun yang dilaksanakan pada tanggal 1

Juli 2015 ini akan berdampak positif bagi tenaga-tenaga kerja khususnya. Namun

disini tak banyak masyarakat (tenaga kerja) bisa tercover oleh program Jaminan

Pensiun. Kondisi ini, bisa menyebabkan tenaga kerja surut akan semangat kerjanya,

dan kreatifitas tenaga kerja bisa mengalami penurunan.

Keenam, kurangnya pantauan dan koordinasi Pemerintah Daerah dan

Lembaga Kepolisian selama proses berlangsungnya transformasi. Pemerintah

Daerah berperan sebagai monitoring kebijakan yang dilaksanakan BPJS

Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten, agar dapat mengetahui dapat berjalan

efektif atau tidak pelaksanaan kebijakan tesebut. Lembaga Kepolisian berperan

sebagai pelindung tenaga kerja, dan juga mengawasi bila terjadi hal-hal yang tidak

sejalan dengan tujuan. Berikut hasil wawancara peneliti dengan I1-1 yang


“Saat ini BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten kurang adanya kerjasama dengan Pemerintah Daerah dan Lembaga Kepolisian. Hal ini salah satu penyebab bahwa pelaksanaan kebijakan Trasformasi PT. Jamsostek

151

(Persero) menjadi BPJS Ketenagakerjaan masih kurang maksimal dalam mengatasi masalah terkait pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan. ” (Wawancara di BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten , 05 Januari 2016 pukul 14.00 WIB)

Berdasarkan wawancara diatas dapat peneliti ketahui bahwa untuk dapat

melaksanakan kebijakan transformasi PT. Jamsostek (Persero) menjadi Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan haruslah adanya pentauan dan

koordinasi dari Pemerintah Daerah dan Lembaga Kepolisian. Hal ini bertujuan agar

pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan dapat berjalan dengan baik, karena

pihak BPJS Ketenagakerjaan dan Pemerintah Daerah dan Lembaga Kepolisian

bekerja sama selama proses pelaksanaan tersebut. Pemerintah daerah merupakan

wakil rakyat yang harus memberikan kontribusi yang nyata demi kemajuan

kehidupan masyarakat. Bila tidak adanya kontribusi yang nyata dari pemerintah

daerah, maka bisa dipastikan keadaan masyarakat tidak teratur. Disinilah peran

Pemerintah Daerah agar pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan dapat

berjalan dengan teratur. Lembaga kepolisian merupakan lembaga khusus bagi

perlindungan masyarakat dari kejahatan. Lembaga Kepolisian harus menjalankan

tugas dan tanggung jawabnya sebagai lembaga perlindungan warga negara.

Mengatasi setiap masalah yang dialami oleh masyarakat merupakan peran dari

lembaga kepolisian, agar masyarakat dapat merasakan kenyamanan dan merasakan

dari perlindungan Lembaga Kepolisian. Untuk itu perlu adanya pantauan dan

koordinasi dari Lembaga Kepolisian dalam memberikan perlidungan kepada tenaga

152

kerja, dan juga mengawasi bila terjadi hal-hal yang tidak sejalan dengan tujuan,

sehingga keberadaan BPJS ketenagakerjaan dalam menjalankan kewajibannya untuk

menyelenggarakan program dan manfaat Jaminan Hari Tua (JHT) , Jaminan

Kecelakaan Kerja (JKK) , Jaminan Kematian (JKM), dan Jaminan Pensiun (JP)

dapat berjalan dengan efektif.

Ketujuh, masalah kurangnya penanganan mengenai pencairan iuran

Jaminan Hari Tua kepada tenaga kerja. Ketidaksigapan karyawan atau pegawai

BPJS Ketenagkerjaan Kanwil Banten, mengakibatkan tenaga kerja mengalami

kesulitan dalam pengajuan klaim. Mereka yang sudah tidak bekerja lagi pada

perusahaan yang lama, kesulitan mengklaim Jamian Hari Tua mereka, karena

terdaftar BPJS Ketenagakerjaan di perusahaan yang baru. Berikut hasil wawancara

peneliti dengan I2-2 yang mengungkapkan bahwa:

“ Berbicara mengenai Jaminan Hari Tua ini, jika tidak bisa dicairkan ketika tenaga kerja sudah bekerja diperusahaan yang baru, maka seharusnya iuran Jaminan Hari Tua di perusahaan yang lama disatukan saldonya dengan BPJS Ketenagakerjaan yang baru, hal inilah yang membuat saya kecewa karena harus menjadi pengangguran terlebih dahulu untuk bisa mencairkan iuran Jaminan Hari Tua nya. Terlebih lagi sekarang ada kebijakan baru yaitu, Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan saat ini dalam sehari hanya melayani 150 peserta yang ingin mencairkan Jaminan Hari Tua (JHT), hal ini tentunya menyulitkan kami karena harus mengambil nomor antrean lebih pagi dari biasanya.”(Wawancara di BPJS Ketenagakerjaan Cabang Serang,29 April 2015 pukul 10.00 WIB)

Berdasarkan wawancara di atas, dapat peneliti ketahui bahwa permasalahan

yang terjadi mengenai Jaminan Hari Tua adalah permasalahan terkait pada

153

peraturan yang baru yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2015 tentang

Jaminan Hari Tua. Perubahan peraturan ini terkesan terburu-buru dan minimnya

sosialisasi dari pihak Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan dalam

memberikan informasi tentang Jaminan Hari Tua. Peserta tenaga kerja yang ingin

mencairkan, tidak sedikit yang mengalami kekecawaan. Dimulai dari kurangnya

penanganan pegawai dan ketidaksigapan pegawai dalam menangani peserta tenaga

kerja yang mengajukan klaim. Seharusnya pihak dari Badan Penyelenggara

Jaminan Sosial Ketenagakerjaan jika peserta tenaga kerjanya terdaftar pada

perusahaan yang baru, saldo dari Jaminan Hari Tua itu bisa disatukan di perusahaan

yang baru tersebut. sehingga tidak membingungkan atau menyulitkan peserta

tenaga kerja. Karena tidak banyak dari peserta tenaga kerja harus rela melepas

pekerjaan yang barunya terlebih dahulu agar pencairan Jaminan Hari Tua bisa

dicairkan. Kondisi ini merupakan ketidaksigapan karyawan Badan Penyelenggara

Jaminan Sosial Ketenagakerjaan.


Langkah selanjutnya dalam analisis kebijakan menurut Dunn adalah

peramalan atau forecasting. Peramalan atau forecasting adalah prosedur untuk

membuat informasi aktual tentang situasi sosial di masa depan atas dasar informasi

yang telah ada tentang masalah kebijakan. Dalam penelitian mengenai Analisis


Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten, ada beberapa

154

peramalan yang dilakukan guna melihat sejauh mana dan seperti apa perkembangan

dari transformasi PT. Jamsostek (Persero) menjadi Badan Penyelenggara Jaminan

Sosial Ketenagakerjaan, dan bagaimana keadaan dimasa depan apabila masalah

yang terjadi sekarang belum dapat ditangani atau diselesaikan. Peramalan ini

bertujuan untuk melihat masa yang akan datang dihubungkan dengan masalah yang

terjadi pada saat ini. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan I1-1,


“Pada permasalahan sebelumnya yaitu ketika masih menjadi PT. Jamsostek, PT. Jamsostek memang masih kurang dalam melakukan sosialisasi kepada masyarakat. Khususnya di wilayah perkampungan atau desa yang yang tidak terdapatnya perusahaan, sehingga pada peramalan masa depan BPJS Ketenagakerjaan masih banyak masyarakat atau tenaga kerja informal masih belum dapat merasakan perlindungan dari jaminan-jaminan yang sudah menjadi program BPJS Ketenagakerjaan. seharusnya Bukan hanya tenaga kerja penerima upah saja yang harus tercover perlindungan kehidupannya, namun tenaga kerja informal seperti petani, pedagang, peternak, juga harus bisa terjamin dan tercover perlindungannya. ”(Wawancara di BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten,03 Maret 2016 pukul 14.00 WIB)

Berdasarkan hasil wawancara di atas, dapat peneliti ketahui bahwa,

berdasarkan permasalah sebelumnya yaitu saat masih menjadi PT. Jamsostek, PT.

Jamsostek masih kurang dalam melakukan pergerakan sosialisasi kepada tenaga

kerja informal khususnya di wilayah perkampungan atau desa, akibatnya pada

peraalan dimasa depan nanti bisa dipastikan masih banyak tenaga kerja informal

yang tidak tercover atau tidak terjamin perlindungan kehidupannya, akibat dari

tidak tercovernya jaminan kehidupan tenaga kerja akan banyak tenaga kerja

155

mengalami kesulitan dalam perlindungan kehidupannya. Seperti di Program

Jaminan Hari Tua, banyak tenaga kerja informal yang di hari tuanya tidak adanya

pegangan berupa material sebagai penunjang dihari tuanya. Tentunya juga dalam

melakukan kegiatan, tugas dan tanggung jawabnya sebagai tenaga kerja informal

atau tenaga kerja formal, selalu ada resiko-resikonya. Resiko itu bisa saja

mengakibatkan fatal bagi tenaga kerja. Tidak sedikit tenaga kerja yang mengalami

kecelakaan kerja. seperti dalam perusahaan, sehingga harus adanya tanggung jawab

dari perusahaan untuk menangani kasus kecelakaan kerja pegawainya. Tanggung

jawab dari perusahaan, tentunya bisa melalui BPJS Ketenagakerjaan, karena tugas

dari BPJS Ketenagakerjaan adalah untuk menjamin kehidupan tenaga-tenaga kerja.

Kemudian peramalan dimasa depan yang dikhawatirkan lagi akan terjadinya

kasus hukum antara perusahaan dan pihak-pihak yang terlibat dalam

penyelenggaraan BPJS Ketenagakerjaan bila pengusaha-pengusaha masih tidak

mendaftarkan tempat usahanya sebagai peserta BPJS Ketenagakerjaan . Seperti

yang diungkapkan oleh I1-2 bahwa:

“Pada permasalahan sebelumnya yaitu ketika masih menjadi PT. Jamsostek, mengenai kurangnya Perusahaan yang tidak mematuhi peraturan perundang-undangan, maka dampak dimasa akan datang perusahaan akan ditindaklanjuti oleh pihak-pihak yang kerja sama dengan BPJS Ketenagakerjaan, yaitu Dinas Tenaga Kerja dan Tramsmigrasi, Lembaga Kepolisian, dan Kejaksaan Tinggi. Sebetulnya kebijakan dari BPJS Ketenagakerjaan adalah tidak lain untuk bisa meningkatkan kesejahteraan tenaga-tenaga kerja, karena tugas kami adalah sebagai amanah dari pemerintah untuk berkoordinasi dan kerja sama dengan pemerintah demi tercapainya tujuan negara. Kalau tidak dimulai dari sekarang sekarang ini, justru akan semakin dipertanyakan bagaimana

156

kesejahteraan kehidupan tenaga kerja? Apakah seluruh tenaga kerja sudah terjamin kehidupannya? Tentunya untuk menjawab semua pertanyaan pertanyaan tersebut, kami harus menggerakkan seluruh tenaga kerja dan perusahaan untuk menjadi peserta di BPJS Ketenagakerjaan.” (Wawancara di BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten, 05 Januari 2016 Pukul 14.30 WIB)

Berdasarkan hasil wawancara di atas, dapat peneliti ketahui bahwa prediksi

dari pihak BPJS Ketenagakerjaan mengenai akan banyak perusahaan yang terlibat

hukum dengan pihak-pihak yang terlibat dengan BPJS Ketenagakerjaan merupakan

suatu paksaan atau keharusan perusahaan untuk menjadi peserta BPJS

Ketenagakerjaan. Artinya, BPJS Ketenagakerjaan sebagai Badan perlindungan

tenaga kerja tidak akan mengambil resiko jika nanti akan banyak juga tenaga kerja

yang mengalami kecelakaan kerja namun tidak ada peran dan tanggungjawab dari

BPJS Ketenagakerjaan. Hal itu akan menjadi tanggungjawab perusahaan itu sendiri

untuk menangani kasus kecelakaan pekerjanya. Dampak kecelakaan kerjanya ini

merupakan prediksi BPJS Ketenagakerjaan karena sebagai bentuk kekhawatiran

yang nanti akan terjadi kepada tenaga kerja namun BPJS Ketenagakerjaan tidak

bisa mengambil alih tanggungjawab kasus tersebut karena akibat perusahaan yang

melanggar dengan tidak menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan.

Seperti yang kita tahu, bahwa pada Peraturan Kementerian Tenaga Kerja

(Permenaker) Nomor 16 Tahun 2015 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing.

Artinya mengharuskan tenaga kerja asing yang sudah berada di Indonesia selama

enam tahun harus masuk menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan. Dimasa akan

157

datang, tenaga kerja asing akan dihapus atau ditiadakan dari program dan jaminan

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan, hal itu diungkapkan oleh

I1-3 bahwa:

“Peramalan dimasa depan salah satunya adalah akan adanya rencana mengenai penghapusan tenaga kerja asing sebagai peserta wajib BPJS Ketenagakerjaan. Artinya Program dan Jaminan dari BPJS Ketenagakerjaan tidak bisa mengcover tenaga kerja asing. Rencana ini dimaksudkan agar tidak terjadinya kesimpang siuran data-data, sehingga kami hanya berfokuskan pada upaya memberikan program dan jaminan kepada tenaga kerja Indonesia. Seperti yang kita ketahui, bahwa fokus dari pemerintah adalah mensejahterakan tenaga kerja Indonesia, bukan tenaga kerja asing. Konsep rencana ini sudah di musyawarahkan oleh pejabat-pejabat tinggi BPJS Ketenagakerjaan.” (Wawancara di BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten, 05 Januari 2016 pukul 15.00)

Berdasarkan wawancara tersebut, dapat peneliti ketahui bahwa peramalan

dimasa depan terkait dengan penghapusan tenaga kerja asing merupakan kebijakan

dalam upaya pihak BPJS Ketenagakerjaan dalam fokus pada pengoptimalan kinerja

dari BPJS Ketenagakerjaan itu sendiri terhadap para tenaga-tenaga kerja Indonesia.

Memberikan luang sebesarnya kepada tenaga kerja Indonesia agar masuk sebagai

peserta BPJS Ketenagakerjaan.


Rekomendasi kebijakan adalah langkah ketiga dalam model analisis

kebijakan menurut Dunn. Setelah kita mengetahui bagaimana masalah yang terjadi,

kemudian selanjutnya melakukan peramalan untuk masa depan, langkah

selanjutnya adalah memberikan rekomendasi kebijakan yang sesuai dengan

158

masalah yang ada. Sehingga rekomendasi kebijakan diharapkan mampu menjawab

dan menyelesaikan permasalahan.

Dalam penelitian mengenai Analisis Kebijakan Transformasi PT. Jamsostek


Wilayah Banten, peneliti melakukan wawancara dengan I1-1 terkait dengan

rekomendasi kebijakan bahwa:

“Tidak adanya rekomendasi kebijakan dari saya, karena kebijakan yang sudah ditetapkan dari pemerintah adalah kebijakan yang terbaik bagi pelaksanaan BPJS Ketenagakerjaan, sehingga saya hanya menyarankan untuk semua tenaga kerja dan perusahaan, agar bisa membuka lebar mindset nya, karena memang tujuan dari pemerintah adalah yang terbaik untuk masyarakat, tentunya untuk tenaga-tenaga kerja sebagai kebutuhan jaminannya.”(Wawancara di BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten,05 Januari 2016 pukul 14.00 WIB)

Sama seperti informan I1-1, informan I1-2 juga mengungkapkan hal serupa bahwa:

“Tidak adanya rekomendasi yang harus ditetapkan, karena disini BPJS Ketenagakerjaan adalah bukan sebagai regulator, melainkan sebagai operator yaitu hanya menjalankan tugas yang telah diamanahkan oleh pemerintah. Karena semua aturan sudah diatur sesuai mekanisme pemerintah.” (Wawancara di BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten, 05 Januari 2016 pukul 14.30 WIB)

Berdasarkan hasil wawancara tersebut terkait dengan rekomendasi

kebijakan, dapat peneliti ketahui bahwa I1-1, dan I1-2 telah mempercayai

tanggungjawab penuh dari pemerintah sebagai regulator, pembuat peraturan

mengenai kebijakan dan perencanaan dari BPJS Ketenagakerjaan, sehingga apa

159

yang telah ditetapkan pemerintah merupakan tugas penuh bagi BPJS

Ketenagakerjaan untuk menjalankannya. Beda halnya pendapat dari I1-5 yang


“Mengenai alternatif atau rekomendasi kebijakan dari saya, ya memang seharusnya adanya penyaluran surat himbauan kepada perusahaan-perusahaan yang masih belum terdaftar kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan sebagai salah dari sosialisasi atau usaha dalam pencapaian pertambahan kepesertaan BPSJ Ketenagakerjaan itu sendiri.” (Wawancara di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Banten, 11 Januari 2016 pukul 10.00 WIB)

Berdasarkan hasil wawancara diatas, dapat peneliti ketahui bahwa

rekomendasi kebijakan dengan menyalurkan surat himbauan kepada perusahaan-

perusahaan adalah agar untuk perusahaan dapat bisa mempertimbangkan kembali

karena jika sudah diberikan surat himbauan artinya adalah BPJS Ketenagakerjaan

menghimbau tegas agar perusahaan bisa menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan.

Karena disini peran BPJS Ketenagakerjaan sebagai operator yaitu melaksanakan

sosialisasi kepada tenaga-tenaga kerja dan perusahaan-perusahaan.


Pemantauan atau monitoring adalah langkah keempat dalam analisis

kebijakan menurut Dunn. Dalam pemantauan hasil kebijakan sering disebut juga

sebagai monitoring. Pemantauan atau monitoring merupakan penilaian dan

pengawasan saat kebijakan ini sedang dilaksanakan. Monitoring pelaksanaan

kebijakan transformasi PT. Jamsostek (Persero) Menjadi BPJS Ketenagakerjaan

160

dapat dilakukan oleh berbagai macam pihak termasuk akan adanya campur tangan

dari masyarakat karena masyarakat disini adalah sebagai penikmat dari program

dan jaminan dari BPJS Ketenagakerjaan. Hal ini diungkapkan oleh I1-1 kepada

peneliti bahwa:

“Pemantauan hasil kebijakan wajib harus dilakukan karena agar tujuan dan hasil dapat berjalan dengan optimal dan memuaskan. Adapun pemantauan hasil kebijakan dari BPJS Ketenagakerjaan ini, harus adanya pemantauan dari Pemerintah daerah, lembaga terkait seperti Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Perusahaan-perusahaan, dan adanya pemantauan dari para tenaga kerja.”(Wawancara di BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten, 05 Januari 2016 pukul 14.00 WIB)

Berdasarkan wawancara diatas, dapat peneliti ketahui bahwa pemantauan

atau monitoring kebijakan dilakukan dengan kesesuaian rencana dan pelaksanaan

program dan jaminan BPJS Ketenagakerjaan. Dalam pemantauan hasil kebijakan,

Pemerintah daerah berperan juga agar bisa mengetahui berjalan efektif atau tidak

pelaksanaan kebijakan yang dijalankan BPJS Ketenagakerjaan. Tenaga kerja

berperan penting agar bisa menilai bagaimana kebijakan BPJS Ketenagakerjaan,

sehingga bisa adanya perbaikan dari BPJS Ketenagakerjaan akan kekurangan dari

pelaksanaannya.

Dalam melakukan pemantauan hasil kebijakan masyarakat yang memiliki

peran penting harus bisa menilai demi tercapainya perbaikan BPJS

Ketenagakerjaan hal ini juga diungkapkan oleh I1-2, bahwa:

161

“Sebagai masyarakat, karena program dan peraturan BPJS Ketenagakerjaan harus dilaksanakan secara transparan, maka wajib bagi masyarakat untuk bisa melakukan penmantauan akan kebijakan yang telah dilaksanakan BPJS Ketenagakerjaan. hal ini bertujuan agar masyarakat bisa memberikan masukan demi perbaikan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan.” (Wawancara di BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten, 05 Januari 2016, pukul 14.30 WIB)

Berdasarkan wawancara diatas, dapat peneliti ketahui bahwa artinya sangat

berarti penilaian dari masyarakat akan proses berjalannya BPJS Ketenagakerjaan.

Karena tanpa adanya pemantauan dari masyarakat, BPJS Ketenagakerjaan tidak

bisa melakukan upaya pembaharuan atau perbaikan, karena merasa masyarakat

sudah merasa program dan jaminan BPJS Ketenagakerjaan sudah dilakukan dengan

baik. Pemantauan hasil kebijakan akan lebih baik bila dilakukan juga oleh Lembaga

Kepolisian. Agar berlangsungnya pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan

ada yang mengawasi. Hal ini diungkapkan oleh I1-3 bahwa:

“Selain adanya pantauan hasil kebijakan dari pemerintah daerah, dan masyarakat, Pemantauan hasil kebijakan BPJS Ketenagakerjaan juga harus adanya koordinasi dengan Lembaga Kepolisian. Dengan tujuan agar proses pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan dapat berlangsung dengan baik. Karena adanya pengawasan dari tim khusus lembaga kepolisian dalam kerjasama terhadap pelaksanaan program dan Jaminan BPJS Ketenagakerjaan.” (Wawancara di BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten, 05 Januari 2016 pukul 15.00 WIB)

Berdasarkan hasil wawancara diatas, dapat peneliti ketahui bahwa dalam

pemantauan hasil kebijakan, peran Lembaga Kepolisian berpengaruh penting juga

pada proses pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan. Lembaga Kepolisian

162

termasuk salah satu bagian dari stakeholder pelaksanaan BPJS Ketenagakerjaan.

Adapun Lembaga Kepolisian disini akan memliki tugas sebagai pelindung dan juga

mengawasi bila terjadinya hal-hal yang tidak sejalan dengan tujuan. Sehingga

bilamana terjadinya kasus atau permasalahan, Lembaga Kepolisian dapat turun

tangan ikut andil dalam menanganinya.

Dalam pemantauan hasil kebijakan, tentunya melibatkan stakeholders yang

masing-masing saling bekerja sama dalam mengawasi dan memonitoring jalannya

pelaksanaan kebijakan transformasi PT. Jamsostek (Persero) menjadi BPJS

Ketenagakerjaan. Peran dari tenaga kerja-tenaga kerja untuk melakukan

pengawasan ini diharapkan lebih partisipatif. Wawancara peneliti dengan I2-1,

bahwa:

“Sebagai tenaga kerja, saya setuju dengan peran dari tenaga kerja itu sendiri dalam melakukan pengawasan terhadap kebijakan pelaksanaan program dan jaminan BPJS Ketenagakerjaan. Karena jujur, saya sangat berharap bahwa dengan adanya eksistensi BPJS Ketenagakerjaan, saya sangat berharap, bahwa kesejahteraan para tenaga kerja di utamakan. Kalau menurut saya sendiri, seharusnya pihak dari BPJS Ketenagakerjaan ini, harus lebih memperluas lagi jaringan atau sosialisasi bukan hanya kepada perusahaan, tapi kepada masyarakat yang bukan penerima upah juga seperti petani, dan pedagang. Harus bisa mengubah pandangan masyarakat akan keberadaan BPJS Ketenagakerjaan. Agar perlindungan dan kesejahteraan mereka juga bisa menjadi lebih baik karena ada program jaminan yang mengcover mereka.” (Wawancara di Krakatau Junction, 18 Januari 2016 pukul 12.46 WIB)


pemantauan hasil kebijakan salah satunya adalah dengan cara upaya melakukan

163

sosialisasi bukan hanya kepada perusahaan, namun juga kepada masyarakat yang

merupakan pekerja mandiri. Karena masyarakat pekerja mandiri juga tentu saja

menginginkan perlindungan dan kesejahteraan dalam kehidupannya. Namun

mereka masih berat menjadi bagian dari peserta BPJS Ketenagakerjaan dikarenakan

keterbatasan penghasilan tenaga kerja bukan penerima upah. Hal ini tentunya

menjadi tugas dan tanggungjawab BPJS Ketenagakerjaan dalam menyikapi

pandangan tersebut. Dengan berusaha mengubah mindset masyarakat yang

mengalami kesulitan, dengan memberikan solusi yang tepatnya.

Dalam melakukan sosialisasi juga, bukan hanya mensosialisasikan

mengenai program dan jaminan yang ditetapkan BPJS Ketenagakerjaan, tapi

bagaimana nanti proses pencairan program dan jaminan juga harus dijelaskan dari

awal, sehingga ternaga kerja juga bisa lebih memahami prosedur dalam pengajuan

(klaim). Seperti yang diungkapkan oleh I2-2, bahwa:

“Seharusnya pihak BPJS Ketenagakerjaan dalam upaya melakukan sosialisasi, harus menjelaskan juga bagaimana jika nanti tenaga kerja melakukan pencairan jaminannya. Sehingga tidak adanya kesalahpahaman dari tenaga kerja akan prosedur pencairan atau pengajuan klaim. Seperti pengajuan klaim Jaminan Hari Tua, di Perusahaan yang lama atau sebelumnya, saya pernah melakukan pencairan klaim di BPJS Ketenagakerjaan, akan tetapi prosedurnya sangat bertele-tele. Karena untuk pemberian berkas kepada BPJS Ketenagakerjaan saja, saya harus menunggu waktu sampai 7 bulan. Tentu saja itu jangka waktu yang lama untuk bisa pencairan klaim. Terlebih lagi, pengajuan klaim sekarang bisa daftar melalui internet. Akan tetapi itu tidak semua tenaga kerja mengerti bagaimana penggunaan internet. Dalam sosialiasasi ini, pihak BPJS Ketenagakerjaan, bisa menjelaskan lebih rinci dan detail bagaimana proses pengajuan klaim.” (Wawancara di Cimuncang Gudang Garam (Kediaman Informan), 15 Januari 2016 pukul 14.00 WIB)

164


sosialisasi terhadap pengajuan klaim sangat penting, agar memberikan petunjuk

atau prosedur yang jelas kepada para tenaga kerja jikalau nanti akan mengajukan

pencairan atau klaim. Karena seperti yang kita tahu bahwa masih banyak tenaga

kerja mengalami kesulitan dalam prosedur pencairan klaim akibat dari kurangnya

sosialisasi klaim ini. Bilapun BPJS Ketenagakerjaan sudah membuat kebijakan baru

dengan Pengajuan klaim bisa dilakukan lewat internet, namun pada umumnya

masyarakat masih memiliki keterbatasan untuk mengerti penggunaan internet, Hal

ini menjadi bagian penting saat sosialisasi pertama oleh BPJS Ketenagakerjaan

kepada tenaga kerja dan perusahaan.

Pada pelaksanaan program dan jaminan, pihak BPJS Ketenagakerjaan harus

memiliki strategi pelaksanaan yang baik sehingga dapat mudah dipahami banyak

tenaga kerja dan perusahaan, strategi untuk bisa lebih unggul daripada program dan

jaminan asuransi lain, seperti yang diungkapkan oleh I3-1, bahwa:

“Sebelum ada BPJS Ketenagakerjaan, semua agenda karyawan dicover oleh PT. Krakatau Steel. Namun setelah ada BPJS Ketenagakerjaan, terbentuklah dua sistem jaminan yang mencover para tenaga kerja. Pertama, Jaminan Pemeliharaan Kesehatan dari PT. Krakatau Steel, dan kedua, jaminan dari BPJS Ketenagakerjaan. Adapun BPJS Ketenagakerjaan hanya mencover Jaminan Hari Tua, Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian di PT. Krakatau Steel. Jaminan Pensiun tidak tidak mengcover tenaga kerja di PT. Krakatau Steel karena PT. Karakatau Steel sudah menyelenggarakan atau sudah memiliki jaminan pensiun yang sudah dikelola oleh perusahaan PT. Krakatau Steel ini sendiri. Namun, dengan adanya BPJS Ketenagakerjaan, mayoritas tenaga kerja tidak berhubungan langsung dengan BPJS Ketenagakerjaan. Dikarenakan jaminan yang diberikan oleh perusahaan lebih baik dan lebih memberikan

165

kenyamanan kepada tenaga kerja. dengan itu BPJS Ketenagakerjaan perlu mempersiapkan strategi pelaksanaan yang dapat dipahami tenaga kerja dan harus memiliki strategi unggul daripada program dan asuransi yang lain.” (Wawancara di PT. Krakatau Steel Cilegon, 19 Januari 2016 pukul 14.00 WIB)

Berdasarkan wawancara diatas, dapat peneliti ketahui bahwa Tenaga Kerja

di PT. Krakatau Steel yang mayoritas tidak berhubungan langsung dengan BPJS

Ketenagakerjaan, karena mayoritas tenaga kerja ini sendiri mereka merasa kurang

nyaman dengan jaminan yang sudah ditetapkan BPJS Ketenagakerjaan. Contohnya,

Jaminan Kecelakaan Kerja yang diselenggarakan BPJS Ketenagakerjaan tidak

memberikan efek keinginan dari tenaga kerja untuk bisa memanfaatkan Jaminan

Kecelakaan Kerja dari BPJS Ketenagakerjaan tersebut. Hal ini, diakibatkan karena

prosedur Jaminan Kecelakaan Kerja yang diberikan BPJS Ketenagakerjaan tidak

secepat yang prosedur jaminan yang diberikan oleh PT. Krakatau Steel. Sehingga

dalam hal ini, justru PT. Krakatau Steel lah yang lebih mampu membawa tenaga

kerja menjamin perlindungan akan tenaga kerjanya. Dari hasil pemantauan

kebijakan oleh perusahaan PT. Krakatau Steel, mengenai kebijakan yang

dilaksanakan atau diselenggarakan BPJS Ketenagakerjaan dalam hal ini strategi

kebijakan BPJS Ketenagakerjaan dalam memberikan perlindungan, masih kurang

efektif.

166


Evaluasi Kinerja Kebijakan merupakan langkah terakhir dalam pola analisis

kebijakan menurut Dunn. Tujuan evaluasi kinerja kebijakan adalah untuk

mengetahui menilai yang mendasari tujuan, sasaran, dan kinerja dalam kebijakan

tersebut. Adapun evaluasi dalam penelitian mengenai Analisis Kebijakan


Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten, menurut hasil wawancara

peneliti dengan I1-1 bahwa:

“Suatu kebijakan tidak akan berjalan dengan sesuai tujuan, bila tidak dilakukannya evaluasi terhadap hasil dari pelaksanaan kebijakan tersebut. Dari hasil pencapaian yang sudah dijalankan pihak BPJS Ketenagakerjaan, masih terasa kurang karena pencapaian kepesertaan dari tenaga kerja-tenaga kerja dan perusahaan-perusahaan yang ada di wilayah Banten, belum semua masuk menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan, untuk itu harus lebih giat dan gencar lagi dalam memperkenalkan eksistensi BPJS Ketenagakerjaan ini. Kepada masyarakat yang awam sekalipun harus diperkenalkan dan disosialisasikan. Karena kembali lagi pada tujuan kita adalah, memberikan perlindungan dan kesejahteraan kepada tenaga kerja-tenaga kerja, baik tenaga kerja formal maupun tenaga kerja informal. Adapun harus adanya target pencapain yang maksimal yaitu seluruh tenaga kerja wilayah Banten harus menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan.” (Wawancara di BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten, 05 Januari 2016 pukul 14.00 WIB)

Berdasarkan hasil wawancara diatas, dapat peneliti ketahui bahwa evaluasi

kebijakan dalam analisis kebijakan publik bertujuan melihat sejauh mana kebijakan

tersebut dapat dilaksanakan sesuai dengan nilai, tujuan, dan target dalam kebijakan

tersebut. Dalam evaluasi kebijakan diperlukannya perbaikan pada perluasan

167

sosialisasi kepada masyarakat. Mengupayakan masyarakat bisa ikut berpartisipasi

terhadap sosialisasi yang dilakukan BPJS Ketenagakerjaan. Dengan mengenalkan

BPJS Ketenagakerjaan dengan orang yang awam sekalipun. Karena perlindungan

dan kesejahteraan, bukan hanya milik orang yang mengerti atau paham mengenai

BPJS Ketenagakerjaan, akan tetapi orang yang masih awam atau tidak mengerti

sekalipun perlu juga diberikan pemahaman yang baik, dengan begitu perlahan

menanam mindset kepada masyarakat akan manfaat yang akan diterima masyarakat

dengan menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan. Dalam melakukan sosialisasi

sangat penting melibatkan pihak-pihak yang terlibat atau stakeholders. Perlunya

koordinasi dan kerjasama antara beberapa pihak yang terlibat tersebut sangat

berpengaruh pada pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan. Seperti yang

diungkapkan oleh I1-2, bahwa:

“Proses evaluasi harus melibatkan para stakeholders yaitu Pemerintah Provinsi dan Kota hal ini sesuai dari amanah Undang-undang Sistem Jaminan Sosial Nasional dan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan adapun target BPJS Ketenagakerjaan adalah ditahun 2018, seluruh masyarakat Banten bisa menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan.” (Wawancara di BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten,05 Januari 2016 pukul 14.30 WIB)

Berdasarkan hasil wawancara diatas, dapat peneliti ketahui bahwa evaluasi

pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan sangatlah penting pengaruh akan

keterlibatan pihak-pihak yang memang bisa bekerja sama dalam pelaksanaan

kebijakan BPJS Ketenagakerjaan. Pemerintah Provinsi dan Kota sangat besar

168

pengaruhnya bila ikut terlibat di dalamnya. Karena Pemerintah Provinsi dan Kota

ini sendiri bisa menjadi stakeholder yang bisa mengawasi atau memonitoring

bilamana pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan mengalami permasalahan.

Dalam Evaluasi perlunya kita membangun pencapaian Good Governance dan tertib

adiminstrasi secara transparan karena hal itu merupakan pokok penting yang dapat

juga membangun eksistensi BPJS Ketenagakerjaan menjadi lebih baik.

Pembahasan hal ini diungkapkan oleh I1-3, bahwa:

“Evaluasi terhadap pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan, BPJS Ketenagakerjaan memperbanyak RSTC (Rumah Sakit Trauma Centre) rumah sakit yang ditunjuk oleh pihak BPJS Ketenagakerjaan dengan tujuan membuat tenaga kerja yang mengalami kecelakaan bisa sembuh secara total, dilakukannya tertib administrasi, dan kebijakan secara transparansi dengan membangun Good Governance dengan mengubah sistem pengadaan barang dan jasa berbasis E-Procurement yaitu berbasis teknologi.” (Wawancara di BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten, 05 Januari 2016 pukul 15.00 WIB)

Berdasarkan hasil wawancara tersebut, dapat peneliti ketahui bahwa untuk

membangun eksistensi BPJS Ketenagakerjaan menjadi lebih baik dimata

masyarakat, perlu adanya pendalaman pemahaman mengenai kepuasan akan

masyarakat itu sendiri. Dengan mengubah beberapa hal yang perlu diubah

sistemnya adalah langkah dalam transformasi. BPJS Ketenagakerjaan mengubah

sistem pengadaan barang dan jasa berbasis e-Procurement dengan membangun atau

terciptanya Good Governance. proses pelaksanaan tertib administrasi harus

dilakukan dengan mengedepankan peningkatan pelayanan kepada masyarakat yang

169

bisa berkualitas. Dan dalam evaluasi kebijakan perlunya memperbanyak lagi RSTC

(Rumah Sakit Trauma Center) Rumah Sakit yang ditunjuk BPJS Ketenagakerjaan

untuk memfasilitasi tenaga kerja yang sakit atau kecelakaan. Hal itu merupakan

sebagai wujud dari perlindungan BPJS Ketenagakerjaan kepada tenaga kerja.

4.3. Pembahasan

Pembahasan hasil penelitian merupakan isi dari hasil analisis data dan fakta

yang peneliti dapatkan dilapangan serta disesuaikan dengan teori yang digunakan.

Berdasarkan pemaparan diatas mengenai gambaran kebijakan transformasi PT.

Jamsostek (Persero) menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten, sebenarnya tidak terlepas dari segala

macam permasalahan yang terkait pada pelaksanaannya. Dalam hal ini, keberadaan

masyarakat yang menjadi tenaga kerja dalam sektor formal maupun informal harus

diberikan program dan jaminan sebagai keberlangsungan di dalam pekerjaannya.

Untuk itu sebagai kewajiban tenaga kerja dan perusahaan sebagai peserta dari

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan, adanya kerjasama untuk

membayar iuran tiap bulannya. Seperti yang dilihat pada tabel 4.6.

170

Tabel 4.6

Pembagian Iuran BPJS Ketenagakerjaan antara Pekerja dan Perusahaan

No Nama Program BPJS Ketenagakerjaan

Persentase Iuran (%)

Pekerja Perusahaan Total 1 Jaminan Hari Tua 2% 3,7% 5,7% 2 Jaminan Kecelakaan Kerja - 0,24% 0,24% 3 Jaminan Kematian - 0,30% 0,30% 4 Jaminan Pensiun 1% 2% 3%

Total 3% 6,24% 9,24% (Sumber: BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten)

Berdasarkan tabel tersebut adalah bahwa pada program Jaminan Hari Tua,

pekerja wajin membayar iuran sebesar 2% dari upah atau gajinya perbulan, dan

perusahaan harus membayar sebesar 3,7%, artinya, perusahaan wajib membayar

iuran Jaminan Hari Tua lebih besar daripada pekerjanya, sehingga total yang wajib

dibayarkan kepada BPJS Ketenagakerjaan pada program Jaminan Hari Tua sebesar

5,7%. Pada program Jaminan Kecelakaan Kerja, dari upah atau gajinya perbulan,

pekerja wajib membayar iuran sebesar 0,24% kepada BPJS Ketenagakerjaan.

Namun 0,24% ini merupakan iuran yang tingkat resiko lingkungan kerjanya sangat

rendah, bila tingkat resikonya lebih tinggi, maka iuran yang dibayarkan lebih tinggi

dari yang ditetapkan sebesar 0,24%. Pada program Jaminan Kematian pekerja

membayar iuran kepada BPJS Ketenagakerjaan sebesar 0.30% dari gaji atau

upahnya perbulan. Pada program Jaminan Pensiun, pekerja wajib membayar iuran

171

kepada BPJS Ketenagakerjaan sebesar 1% dari upah atau gajinya perbulan,

sedangkan perusahaan wajib membayarkan Program Jaminan Pensiun sebesar 2%.

Sehingga total yang harus dibayarkan kepada BPJS Ketenagakerjaan adalah sebesar

3%.

Sebagai badan hukum publik, Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan memiliki kewajiban kepada warga negara untuk bisa menjamin

perlindungan sosial agar setiap orang atau warga negara berhak atas jaminan sosial

untuk dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup yang layak dan meningkatkan

martabat nya menuju terwujudnya masyarakat Indonesia yang sejahtera. Untuk

mewujudkan itu, Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

memfokuskan pada kepuasan masyarakat dengan menerapkan prinsip Good

Governance, dengan menciptakan prinsip Good Governance, diharapkan mampu

dalam perbaikan dan perngembangan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan untuk dapat melaksanakan tugas kebijakannya dalam

menyelenggarakan program atau jaminan yang telah ditetapkan. Adapun

Infrastruktur Hirarki Peraturan, Kebijakan, dan Pedoman Good Governance dapat

dilihat pada gambar 4.1.

172

Gambar 4.1

Infrastruktur Hirarki Peraturan, Kebijakan dan Pedoman Good Governance BPJS Ketenagakerjaan

(Sumber:www.bpjsketenagakerjaan.go.id)

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori menurut Dunn, dimana

analisis kebijakan merupakan aktivitas intelektual dan praktis yang ditujukan untuk

menciptakan, secara kritis menilai, dan mengomunikasikan pengetahuan tentang

dan dalam proses kebijakan. Analisis kebijakan dapat dilakukan sebelum atau

sesudah kebijakan itu dibuat. Dalam analisis kebijakan memiliki lima tahapan

yaitu: Merumuskan Masalah, Peramalan Masa Depan Kebijakan, Rekomendasi

173

Kebijakan, Pemantauan Hasil Kebijakan, dan Evaluasi Kinerja Kebijakan. Adapun

pembahasan yang dapat peneliti paparkan adalah sebagai berikut ini:


Pada tahapan pertama yaitu merumuskan masalah. Dalam Analisis

kebijakan, masalah adalah nilai, kebutuhan, atau kesempatan yang belum terpenuhi,

yang dapat diidentifikasi untuk kemudian diperbaiki melalui tindakan publik.

Pada tahapan ini, peneliti mendapatkan situasi atau kondisi yang mengalami

perubahan dan permasalahan yang tengah dihadapi oleh Badan Penyelenggara

Jaminan Sosial Ketenagakerjaan. Pada perumusan masalah ini, peneliti angkat

untuk dibahas dalam skripsi mengenai transformasi PT. Jamsostek (Persero)

menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Kantor Wilayah

Banten.

Adapun temuan lapangan yang peneliti angkat dan bahas disini adalah

pertama, adanya perubahan struktur organisasi dari PT. Jamsostek menjadi Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan. Perubahan struktur ini bisa dilihat

dari adanya pertambahan kepegawaian di BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah

Banten. Faktor pertambahan kepegawaian dipengaruhi dari pembentukan Kantor

Cabang Pembantu (KCP) Kantor Wilayah Banten. Hal ini membutuhkan tenaga

kerja-tenaga kerja baru dalam membantu tugas dan tanggung jawab di Kantor

Wilayah Banten. Sehingga merekrut kepegawaian lebih banyak dari tahun-tahun

174

sebelumnya. Adapun Kantor Cabang Pembantu Kantor Wilayah Banten ada 8

(delapan) Kantor Cabang Pembantu, yaitu: empat dibawah Kantor Cabang Serang,

2 dibawah Kantor Cabang BSD, dan 2 dibawah Kantor Cabang Batu Ceper. Kedua,

yaitu masalah kurangnya perluasan sosialisasi yang mengakibatkan belum semua

tenaga kerja dan perusahaan di wilayah Banten menjadi pendaftar kepesertaan

dalam Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan. Ketiga, yaitu

perubahan badan hukum organisasi, yang semula PT. Jamsostek (Persero) berbadan

hukum persero/privat, berubah menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan berbadan hukum publik. Keempat yaitu, perubahan sistem kerja

Umum dan SDM dalam pengadaan barang dan jasa atau belanja modal. Semula PT.

Jamsostek (Persero) masih menggunakan sistem secara manual, menjadi BPJS

Ketenagakerjaan sudah menggunakan teknologi dalam pengadaan barang dan jasa.

Kelima, yaitu perubahan program dan manfaat. Program PT. Jamsostek yaitu

Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, sedangkan program BPJS Ketenagakerjaan yaitu

Jaminan Pensiun. Keenam, yaitu perubahan tata kelola PT. Jamsostek berfokus

pada pro laba, dan BPJS Ketenagakerjaan berfokuskan pada pemenuhan hak

konstitusional warga negara. Ketujuh, yaitu kurangnya penanganan dan

Ketidaksigapan karyawan mengenai pencairan iuran Jaminan Hari Tua kepada

tenaga kerja, hal ini mengakibatkan tenaga kerja mengalami kesulitan dalam

pengajuan klaim. Lamanya prosedur pemberian berkas formulir Jaminan Hari Tua

kepada pihak BPJS Ketenagakerjaan. Tenaga kerja yang sudah tidak bekerja lagi

175

pada perusahaan yang lama, kesulitan mengklaim Jaminan Hari Tua mereka,

karena terdaftar BPJS Ketenagakerjaan di perusahaan yang baru.


Pada tahapan kedua yaitu peramalan masa depan kebijakan. Yang

merupakan suatu prosedur untuk membuat informasi faktual tentang situasi sosial

dimasa depan atas dasar informasi yang telah ada dimasa sekarang. Pada tahap

peramalan dimasa depan, apabila Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan masih minim dalam melakukan pergerakan sosialisasi, maka akan

berdampak bagi kesejahteraan tenaga kerja itu sendiri, karena akibat dari tidak

tercovernya jaminan kehidupan tenaga kerja. ketidaksejahteran masyarakat ini akan

semakin membuat beban kepada pemerintah, karena pada dasarnya pemerintah

memiliki tanggungjawab penuh kepada masyarakat. Tanggungjawab yang sudah

diamanahkan di dalam Undang-undang Dasar 1945. Selanjutnya hal yang

dihawatirkan lagi dimasa depan adalah akan terjadinya kasus hukum antara

perusahaan dan pihak-pihak yang terlibat dalam penyelenggaraan BPJS

Ketenagakerjaan, salah satu pihak yang terlibat yang bertugas menangani kasus

hukum adalah lembaga pengadilan tinggi. Bila pengusaha-pengusaha masih tidak

mendaftarkan tempat usahanya sebagai peserta BPJS Ketenagakerjaan, maka bisa

dipastikan akan terjadinya kasus hukum karena ketidakpatuhan perusahaan akan

peraturan Undang-undang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.

176

Pada peramalan masa depan mengenai tenaga kerja asing, BPJS

Ketenagakerjaan akan menghapus daftar kepesertaan tenaga kerja asing dari

persyaratan sasaran BPJS Ketenagakerjaan. Terkait dengan penghapusan tenaga

kerja asing merupakan kebijakan dalam upaya pihak BPJS Ketenagakerjaan dalam

fokus pada pengoptimalan kinerja dari BPJS Ketenagakerjaan itu sendiri terhadap

para tenaga-tenaga kerja Indonesia. Memberikan luang sebesarnya kepada tenaga

kerja Indonesia agar masuk sebagai peserta BPJS Ketenagakerjaan.

Kemudian permasalahan mengenai pelayanan yang kurang maksimal.

Sehingga BPJS Ketenagakerjaan harus memaksimalkan pelayanan yang akan

diberikan kepada masyarakat. Menerapkan perbaikan-perbaikan akan sistem yang

kurang maksimal, dan sumberdaya manusia yang berkualitas.


Pada tahapan ketiga yaitu rekomendasi kebijakan. Yakni menghasilkan

informasi tentang kemungkinan aksi atau tindakan dimasa akan datang. Dari hasil

observasi penelitian di lapangan dalam kebijakan transformasi PT. Jamsostek


Wilayah Banten. Dari pihak Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

Kantor wilayah Banten, mereka tidak memberikan rekomendasi kebijakan terkait

dengan pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan di Kantor wilayah Banten.

Adapun kebijakan yang sudah ditetapkan atau dibuat oleh Pemerintah merupakan

177

kebijakan yang sudah tepat terhadap pelaksanaan transformasi PT. Jamsostek

(Persero) menjadi BPJS Ketenagakerjaan ini. Sehingga bila peraturan sudah

ditetapkan oleh pemerintah, maka tugas dari Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan adalah melaksanakannya sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

Alasan tidak adanya rekomendasi kebijakan dari pihak Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan adalah karena pihak Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan hanya berperan sebagai operator

yaitu yang menjalankan kebijakan, bukan berperan sebagai regulator, atau sebagai

pembuat peraturan perundang-undangan. Sehingga sudah menjadi tugas pihak

BPJS Ketenagakerjaan menjalankan kebijakan demi tercapainya perlindungan dan

kesejahteraan para tenaga kerja sesuai dengan amanah Undang-undang Dasar 1945.

Beda halnya dengan pihak BPJS Ketenagakerjaan yang telah mempercayai

tanggungjawab penuh dari pemerintah sebagai regulator, pembuat peraturan

mengenai kebijakan dan perencanaan dari BPJS Ketenagakerjaan, Pihak Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi di Provinsi Banten memberikan rekomendasi

terkait dengan pelaksanaan kebijakan program dan jaminan BPJS Ketenagakerjaan.

Adapun rekomendasi kebijakan yang diberikan adalah dengan menyebarluaskan

atau penyaluran surat himbauan kepada perusahaan-perusahaan yang masih belum

terdaftar menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan. Penyaluran surat himbauan ini

178

sebagai salah satu upaya sosialisasi BPJS Ketenagakerjaan dalam pertambahan

kepesertaan di BPJS Ketenagakerjaan di wilayah Banten.


Pada tahapan keempat yaitu pemantauan hasil kebijakan. Pemantauan sering

disebut monitoring yang merupakan prosedur yang digunakan untuk memberikan

informasi sebab akibat saat kebijakan dilaksanakan. Pada pemantauan hasil

kebijakan mengenai Kebijakan Transformasi PT. Jamsostek (Persero) menjadi

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan itu dapat dilakukan dengan

beberapa cara, diantaranya yang pertama, pemantauan hasil kebijakan harus

dilakukan oleh pemerintah daerah. Melalui pemantauan dari pemerintah daerah

diharapkan pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan dapat berjalan denagn

efektif, sehingga sesuai dengan rencana yang telah dibuat atau dirancang

sebelumnya. Pemantauan dari pemerintah daerah juga bertujuan agar target dan

sasaran dari kebijakan BPJS Ketenagakerjaan bisa lebih tepat. Selain pemantauan

dari pemerintah daerah, pemantauan hasil kebijakan juga dilakukan oleh

masyarakat dan tenaga kerja dengan tujuan agar masyarakat bisa menilai akan

kinerja, mengkritik, dan masukan kepada BPJS Ketenagakerjaan. Melalui

pemantauan dari masyarakat dan tenaga kerja ini, BPJS Ketenagakerjaan bisa

melakukan perbaikan demi tercapainya keinginan dari masyarakat dan tenaga kerja.

179

Selain pemantauan dari pemerintah daerah dan masyarakat pemantauan

hasil kebijakan juga dapat pula dilakukan oleh Lembaga Kepolisian. Tujuan adanya

pemantauan dari Lembaga Kepolisian adalah agar proses pelaksanaan kebijakan

BPJS Ketenagakerjaan dapat berlangsung dengan baik, karena adanya pengawasan

dari tim khusus Lembaga Kepolisian dalam kerjasama terhadap pelaksanaan

program dan jaminan BPJS Ketenagakerjaan.

Dari pemantauan hasil kebijakan yang dilakukan oleh salah satu tenaga

kerja penerima upah, menginginkan adanya pelaksanaan sosialisasi bukan hanya

kepada perusahaan. Namun juga kepada masyarakat yang merupakan pekerja

mandiri. Karena masyarakat pekerja mandiri juga sama-sam menginginkan adanya

perlindungan bagi dirinya. Peran BPJS Ketenagakerjaan disini adalah melakukan

upaya memberi pengertian secara luas kepada masyarakat, agar bisa membuka

mindsetnya terhadap BPJS Ketenagakerjaan. Tugas dan tanggungjawab BPJS

Ketenagakerjaan memberikan solusi tepatnya untuk tenaga kerja mandiri tersebut.

Kemudian dari pemantauan hasil kebijakan yang dilakukan oleh salah satu

tenaga kerja jasa konstruksi, menginginkan adanya sosialisasi terhadap pengajuan

klaim Jaminan Hari Tua. Sosialisasi pengajuan klaim Jaminan Hari Tua ini agar

memberikan arahan, dan prosedur yang jelas kepada para tenaga kerja jikalau nanti

ada tenaga kerja yang ingin mengajukan pencairan atau klaim Jaminan Hari Tua,

mereka bisa mengerti dan memahami petunjuk dan prosedurnya. BPJS

Ketenagakerjaan memfasilitasi pendaftaran klaim secara online, namun tidak

180

semua tenaga kerja bisa memahami internet, mengikuti perkembangan internet.

Untuk itu adanya sosialisasi pengajuan klaim untuk mempermudah pemahaman

tenaga kerja. pendaftaran secara online pengajuan klaim dapat dilihat di gambar 4.2

sebagai berikut:

Gambar 4.2

Pendaftaran Online Pengajuan Klaim

(Sumber: www.bpjsketenagakerjaan.go.id , diakses tanggal 05 Januari 2016)

Pemantauan hasil kebijakan yang dilakukan oleh perusahaan, menginginkan

adanya strategi pelaksanaan yang baik yang dijalankan oleh BPJS Ketenagakerjaan.

Adapun strategi tersebut bertujuan, agar jaminan BPJS Ketenagakerjaan itu sendiri

bisa lebih unggul daripada asuransi lainnya.


Pada tahapan yang kelima yaitu evaluasi kinerja kebijakan. Yaitu

menyediakan informasi yang valid mengenai kinerja kebijakan, kemudian


181

memberikan kritik yang mendasari tujuan, nilai-nilai, dan sasaran kebijakan.

Evaluasi adalah kegiatan pengukuran terhadap tingkat pencapaian pelaksanaan

kebijakan BPJS Ketenagakerjaan. Evaluasi menjadi tugas dan tanggungjawab dari

BPJS Ketenagakerjaan dan para stakeholders lainnya. Seperti Pemerintah Daerah,

dan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

Dalam evaluasi pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan, diharapkan

adanya perbaikan pada perluasan sosialisasi kepada masyarakat. Mengupayakan

masyarakat juga bisa ikut berpartisipasi terhadap sosialisasi BPJS Ketenagakerjaan.

Dengan mengenalkan BPJS Ketenagakerjaan bukan dengan tenaga kerja dan

perusahaan saja, namun kepada orang yang awam sekalipun. Agar seluruh

masyarakat yang perlu dijaminkan perlindungan kehidupannya bisa dirasakan

secara keseluruhan masyarakatnya.

Dalam evaluasi diharapkan BPJS Ketenagakerjaan bisa bekerjasama dan

berkoordinasi dengan Pemerintah Provinsi dan Kota. Karena keterlibatan dengan

bekerjasama dan berkoordinasi dengan pemerintah provinsi dan Kota, dapat

terselenggaranya proses pelaksanaan kebijakan yang lebih baik. Pemerintah

Provinsi dan Kota bisa mengawasi dan memonitoring bilamana pelaksanaan

kebijakan BPJS Ketenagakerjaan mengalami kendala atau permasalahan.

Dalam evaluasi juga perlunya membangun pencapaian Good Governance

dan tertib administrasi yang transparan. Proses pelaksanaan tertib administrasi

182

harus dilakukan dengan mengedepankan peningkatan pelayanan kepada

masyarakat. Membentuk kerjasama lebih banyak lagi dengan Rumah Sakit

Trauma Center (RSTC) atau Rumah Sakit yang ditunjuk oleh BPJS

Ketenagakerjaan untuk berupaya menyembuhkan tenaga kerja yang mengalami

kecelakaan di tempat kerjanya. Adapun alur pelayanan kepada tenaga kerja yang

mengalami kecelakaan dapat dilihat digambar 4.3 sebagai berikut:

Gambar 4.3

Alur Pelayanan Tenaga Kerja yang Mengalami Kecelakaan Kerja


Keterangan:

Berdasarkan gambar 4.3 diatas, dapat dijelaskan bahwa terdapat beberapa

alur pelayanan Return To Work dimulai saat tenaga kerja mengalami kecelakaan

kerja, lalu mendapatkan kuratif di Rumah Sakit Trauma Center melalui Manajer

Kasus Kecelakaan Kerja dan Penyakit Akibat Kerja (KK PAK). Selanjutnya

apabila tenaga kerja dinyatakan cacat fisik terdapat proses rehabilitasi dimana pihak


183

perusahaan dan tenaga kerja yang mengalami cacat tersebut memberikan

persetujuan secara tertulis. Selanjutnya manajer Kasus Kecelakaan Kerja dan

Penyakit Akibat Kerja (KK PAK) akan mendampingi peserta dalam proses Return

To Work. “Dalam hal ini Manajer Kasus Kecelakaan Kerja dan Penyakit Akibat

Kerja (KK PAK) berperan untuk menjembatani antara tenaga kerja, pihak medis,

manajemen perusahaan, serikat pekerja, dan balai pelatihan kerja. Setelah pelatihan

pasca kecelakaan, jika tenaga kerja dinyatakan sudah siap mental dan fisik, dalam

artian tenaga kerja sudah sehat dari kecelakaan dan penyakitnya, maka tenaga kerja

sudah bisa ditempatkan lagi ditempat kerjanya sesuai dengan kemampuan yang

dimilikinya.

Tabel 4.7

Pembahasan dan Temuan di Lapangan

No Kriteria Pembahasan Temuan di Lapangan 1 Merumuskan Masalah Menemukan masalah

ataupun fenomena-fenomena terkait dalam pelaksanaan BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

1. Perubahan struktur organisasi dari PT. Jamsostek menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan.

2. Kurangnya perluasan sosialisasi yang mengakibatkan belum semua tenaga kerja dan perusahaan di wilayah Banten menjadi pendaftar kepesertaan dalam Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan.

3. Perubahan badan hukum organisasi, yang semula persero/privat, berubah menjadi badan hukum publik.

4. Perubahan sistem kerja Umum dan SDM dalam pengadaan barang dan jasa atau belanja modal.

5. Perubahan program dan manfaat. Program PT. Jamsostek yaitu Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, sedangkan program BPJS Ketenagakerjaan yaitu Jaminan Pensiun.

6. Kurangnya pantauan dan koordinasi dari Pemerintah Daerah dan Lembaga Kepolisian selama proses pelaksanaan transformasi.

184

7. Kurangnya penanganan dan Ketidaksigapan karyawan mengenai pencairan iuran Jaminan Hari Tua kepada tenaga kerja.

2 Peramalan Masa Depan

Kebijakan

Prosedur untuk membuat informasi aktual tentang situasi sosial di masa depan BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

Akibat kurangnya sosialisasi ketika masih menjadi PT. Jamsostek, pada peramalan dimasa depan banyak masyarakat yang tidak tercover perlindungannya oleh BPJS Ketenagakerjaan. Akibat dari kurangnya mematuhi peraturan perundang-undangan yang dil lakukan oleh perusahaan-perusahaan, maka peramalan dimasa depan akan banyak terjadinya kasus hukum antara perusahaan dan pihak-pihak yang terlibat dalam penyelenggaraan BPJS Ketenagakerjaan bila pengusaha masih tidak mendaftarkan tempat usahanya sebagai peserta BPJS Ketenagakerjaan,

3 Rekomendasi Kebijakan

Memberikan rekomendasi kebijakan yang sesuai dengan masalah yang ada terkait dengan BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

Menyalurkan surat himbauan kepada perusahaan-perusahaan artinya adalah BPJS Ketenagakerjaan menghimbau tegas agar perusahaan bisa menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan. Karena disini peran BPJS Ketenagakerjaan sebagai operator yaitu melaksanakan sosialisasi kepada tenaga-tenaga kerja dan perusahaan-perusahaan.

4 Pemantauan Hasil Kebijakan

Penilaian dan pengawasan saat kebijakan BPJS Ketenagakerjaan sedang dilaksanakan

Pemantauan harus dilakukan oleh Pemerintah Daerah (Provinsi dan Kota), Masyarakat, Tenaga Kerja, Perusahaan, Lembaga Kepolisian.

5 Evaluasi Kinerja Kebijakan

Mengetahui menilai yang mendasari tujuan, sasaran, dan kinerja dalam kebijakan BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

1. Perbaikan pada perluasan sosialisasi kepada masyarakat. Mengupayakan masyarakat bisa ikut berpartisipasi terhadap sosialisasi yang dilakukan BPJS Ketenagakerjaan.

2. Membangun pencapaian Good Governance dan tertib adiminstrasi secara transparan karena hal itu merupakan pokok penting yang dapat juga membangun eksistensi BPJS Ketenagakerjaan menjadi lebih baik.

3. Proses pelaksanaan tertib administrasi harus dilakukan dengan mengedepankan peningkatan pelayanan kepada masyarakat yang bisa berkualitas. Perlunya memperbanyak lagi RSTC (Rumah Sakit Trauma Center) Rumah Sakit yang ditunjuk BPJS Ketenagakerjaan untuk memfasilitasi tenaga kerja yang sakit atau kecelakaan.


185

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan temuan-temuan di Lapangan yang telah di

paparkan pada bab sebelumnya, maka penyimpulan akhir mengenai Analisis


Jaminan Sosial Ketenagakerjaan di Kantor Wilayah Banten belum dapat berjalan

secara optimal, dikarenakan masih banyak beberapa permasalahan dalam

pelaksanaannya. Adapun permasalahan yang terjadi pada pelaksanaan kebijakan

transformasi PT. Jamsostek (Persero) menjadi Badan Penyelenggara Jaminan

Sosial Ketenagakerjaan adalah, masih banyak tenaga kerja-tenaga kerja dan

perusahaan-perusahaan khususnya di wilayah Banten, belum masuk atau belum

menjadi peserta Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan, kurangnya

perluasan sosialisasi juga merupakan permasalahan yang diangkat, Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan masih belum melakukan perluasan

sosialisasi ke wilayah perkampungan.

Tujuan dari sosialisasi ke wilayah perkampungan, berfokus pada tenaga

kerja yang termasuk tenaga kerja bukan penerima upah seperti para petani,

pedagang, dan para masyarakat yang bekerja mandiri, selain itu kurangnya

186

penanganan dan Ketidaksigapan karyawan mengenai pencairan iuran Jaminan Hari

Tua kepada tenaga kerja merupakan salah satu permasalahan yang terjadi dalam

pelaksanaan kebijakan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan.

Pada peramalan masa depan, banyak hal-hal yang perlu diperhatikan, adapun hal-

hal yang bilamana akan terjadi ketidaksesuaian pada tujuan dimasa akan datang

nanti, maka hal itu harus diperbaiki dan segera di tindak lanjuti dicarikan jalan

keluar terbaiknya.

Dari tahap rekomendasi kebijakan, tidak adanya rekomendasi kebijakan

yang diberikan dari pihak Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan.

Karena mereka sudah memberikan hak penuh kepada pemerintah sebagai pembuat

kebijakan tersebut, untuk itu mereka hanya menjalankan kebijakan atau dengan

kata lain sebagai operator, tidak wajib memberikan rekomendasi kebijakan sebagai

alternatif kebijakan pada pelaksanaan kebijakan Badan Penyelenggara Jaminan

Sosial Ketenagakerjaan. Pada tahapan pemantauan hasil kebijakan, ini tidak hanya

menjadi tugas dan tanggungjawab pihak Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan dalam memantau hasil kebijakan, namun menjadi tugas dan

tanggung jawab juga dari Pemerintah Daerah, Masyarakat, Perusahaan-perusahaan,

dan Lembaga Kepolisian. Mereka diikutsertakan dalam pemantauan hasil kebijakan

agar bisa memahami, menilai, dan bisa mengawasi hasil kinerja dari Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan dalam menjalankan Program dan

Jaminan yang ditetapkan. Pada tahapan akhir dalam analisis kebijakan yaitu

187

evaluasi kebijakan. Dalam tahapan ini evaluasi dilaksanakan setiap program

tersebut dijalankan. Dalam evaluasi kebijakan, menerapakan perbaikan-perbaikan,

mengganti kebijakan yang masih kurang diterima masyarakat, dan dalam evaluasi

juga membangun kinerja para pegawai Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan menjadi lebih baik.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian diatas, maka

peneliti memberikan beberapa saran yang dapat dijadikan masukan dalam

kebijakan transformasi PT. Jamsostek (Persero) menjadi Badan Penyelenggara

Jaminan Sosial Ketenagakerjaan, adapun saran-saran tersebut adalah sebagai

berikut:

1. Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Kantor Wilayah

Banten, dalam menjadi operator atau sebagai pelaksana kebijakan yang sudah

ditetapkan pemerintah, perlu meningkatkan lagi koordinasi dengan berbagai

pihak yang terlibat. Yaitu Pemerintah, Dinas Tenaga Kerja, Lembaga

Kepolisian, Pengadilan Tinggi. Dengan masyarakat tentunya bekerja sama

dalam pemantauan pelaksanaan kebijakan Badan Penyelenggara Jaminan

Sosial Ketenagakerjaan, selain itu perlu juga meningkatkan sosialisasi ke

wilayah-wilayah, sekalipun wilayah tersebut masih minim pada inftrastruktur,

188

akan tetapi perlu diberikan sosialisasi, pemahaman bahwa Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan bekerja penuh pada

kesejahteraan masyarakat, pada tenaga kerja-tenaga kerja baik sektor formal

maupun informal. Baik tenaga kerja penerima upah, maupun tenaga kerja

bukan penerima upah.

2. Dilakukan monitoring rutin setiap hari untuk mengatasi masalah dalam

ketidaksigapan pegawai. Hasil dari monitoring tersebut juga harus selalu

dievaluasi agar pegawai juga dapat memperbaiki kekurangan atau kesalahan

yang berakibat pada ketidakpuasan masyarakat. Monitoring tersebut dapat

dilakukan oleh setiap kepala bagian agar lebih efektif dan efisien.

3. Sosialisasi pengajuan atau pencairan klaim. Sosialisasi ini dimaksudkan agar

masyarakat dapat mudah dan memahami bagaimana prosedurnya, sehingga

masyarakat tidak dipersulit saat pengajuan klaim.

4. Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan harus lebih

mengoptimalkan dalam melakukan pengawasan kinerja, agar hasil dari kinerja

lebih efektif dan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

5. Untuk pelaksanaan evaluasi, Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten harus lebih transparan agar

masyarakat dapat mengetahui mengenai hasil penilaian kebijakan yang telah

dievaluasi, khususnya dalam evaluasi kebijakan transformasi PT. Jamsostek

(Persero) menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan.

189

DAFTAR PUSTAKA

BUKU:

Abidin,Said Zainal. 2004. Kebijakan Publik. Jakarta: Suara Bebas.

Agustino, Leo. 2006. Dasar-dasar Kebijakan Publik, Bandung: Alfabeta.

Bennis, Warren G. 1969. Organizational Development. Its Nature, Origins and Prospects. Addison Wesley Publishing Company: Reading Mass.

Denzin, K Norman dan Younna, S Lincoln. 2009. Handbook of Qualitative Research. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Dunn, William N. 2000. Pengantar Analisis kebijakan Publik. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Irawan, Prasetya. 2006. Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif untuk Ilmu-ilmu Sosial. Departemen Ilmu Administrasi FISIP UI.

Nasution, S. 1988. Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif. Bandung: Tarsito.

Moleong, Lexy J.2007. Metode Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Nugroho, Riant. 2007. Analisis Kebijakan. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Patton, Carl V.,& David S. Sawicky. 1993. Basic Methods of Policy Analysis and Planning. London: Prentice Hall.

Quade, E.S. 1982. Analysis for Public Decisions. New York: Elsevier Science.

Robbins, Steven P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta: Prenhallindo

Siagian, Sondang P. 2007. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Silalahi, Ulber. 2010. Metode Penelitian Sosial. Bandung: Refika Aditama.

190

Silalahi, Edi. 2005. Analisis Kebijakan Publik. Bandung: Alfabeta.

Subarsono. 2012. Analisis Kebijakan Publik: Konsep, Teori dan Aplikasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.

2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suharto, Edi. 2010. Analisis Kebijakan Publik. Bandung: PT. Alfabeta.

Sutarto, 2006. Dasar-dasar Organisasi. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.

Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2003. Kebijakan Publik yang membumi. Yogyakarta: Lukman Offsein & YPAPI.

Wahab, Solichin Abdul. 2014. Analisis Kebijakan: Dari Formulasi ke

Penyusunan Model-model Implementasi Kebijakan Publik. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Weimer, David L., & Aidan R. Vining. 1999. Policy Analysis: Concepts and Practice. New Jersey: Prentice Hall.

Winarno, B. 2007. Kebijakan Publik Teori dan Proses. Yogyakarta: Media Persada.

DOKUMEN:

UU No.40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional.

UU No.24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.

191

SUMBER LAIN:

Bennis, Warren G. 1969. Organizational Development. Its Nature, Origins and Prospects. Addison Wesley Publishing Company. Reading Mass.

Lewin, Kurt. 1951. Field Theory in Social Science. New York: Harper and Row.

Nadler, David A. and Michael L. Thusman. 1990. Beyond the Charismatic Leader: Leadership and Organzational Change. California Management Review, 32.

Tiga Derajat Transformasi dalam Undang-undang Badan Penyelenggara Jaminan

Sosial Ketenagakerjaan. Diunduh dari www.yahoo.com Jamsostek,

Jakarta. Tanggal 8 Maret 2015.

Pengertian Jamsostek Secara Resmi yang diatur Pasal 1 ayat 1 Undang-undang

Nomor 3 Tahun 1992. Diunduh dari www.jamsosindonesia.com. Tanggal

17 Mei 2015.

Hak dan Kewajiban Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan.

Diunduh dari www.bpjsketenagakerjaan.go.id. Tanggal 05 Januari 2016.

http://www.yahoo.com/

http://www.jamsosindonesia.com/


192

LAMPIRAN I (Surat Ijin Penelitian)

196

LAMPIRAN II (Surat Keterangan Penelitian)

205

LAMPIRAN III (Pedoman Wawancara)

206

PEDOMAN WAWANCARA PENELITIAN

Dalam upaya memperoleh data, penelitian tentang “ Analisis Kebijakan

Transformasi PT. Jamsostek (Persero) Menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan” dengan menggunakan wawancara sebagai metode utama dalam

melakukan pengkajian data secara mendalam. Berikut merupakan pedoman wawancara

yang ditujukkan kepada informan sesuai dengan indikator dari teori yang digunakan dalam

penelitian ini:


a. Masalah apa saja yang berkaitan dalam pelaksanaan kebijakan transformasi PT.

Jamsostek (Persero) menjadi BPJS Ketenagakerjaan?

b. Apa yang menjadi penyebab dari kurangnya sosialisasi dalam pertambahan

kepesertaan?

c. Adakah pantauan dan koordinasi dari Pemerintah Daerah dan Lembaga


d. Apa penyebab dari kurangnya penanganan dan ketidaksigapan BPJS

ketenagakerjaan dalam pencairan Jaminan Hari Tua?


a. Apa dampak di masa akan datang dari program atau jaminan BPJS

Ketenagakerjaan?

207

b. Apa manfaat dari transformasi PT. Jamsostek yang berubah menjadi BPJS

Ketenagakerjaan?

c. Bagaimana Peramalan dimasa depan mengenai kebijakan pelaksanaan BPJS

Ketenagakerjaan?


a. Adakah rekomendasi kebijakan atau alternatif kebijakan bagi pelaksanaan

kebijakan BPJS Ketenagakerjaan?


a. Bagaimana pemantauan hasil dalam pelaksanaan kebijakan BPJS

Ketenagakerjaan?


a. Apa hasil dari evaluasi dalam pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan?

b. Apa target dan sasaran kebijakan BPJS Ketenagakerjaan?

208

LAMPIRAN IV (Catatan Lapangan dan

Membercheck)

209

MEMBER CHECK

Hari/Tanggal : Selasa, 05 Januari 2016

Waktu : Pukul 14.00 WIB

Tempat : Ruang Ka. Umum dan SDM BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

Nama Informan : Wahyuni Wahab

Umur : 52 Tahun

Pekerjaan/Jabatan : Kepala Umum dan SDM BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

Q1 Masalah apa saja yang berkaitan dalam pelaksanaan kebijakan transformasi PT.


A1 Dimulai dari masalah pencairan klaim Jaminan Hari Tua, yang sampai saat ini

masih dikeluhkan para tenaga kerja yang ingin mencairkan Jaminan Hari Tuanya,

dan masalah terhadap kinerja juga masih perlu kami perbaiki, dengan harapan

sesuai tugas dan tanggung jawab para pekerja BPJS Ketenagakerjaan Kanwil

Banten.

Q2 Apa yang menjadi penyebab dari kurangnya sosialisasi dalam pertambahan

kepesertaan?

A2 Memang untuk melakukan sosialisasi ke masyarakat di desa atau perkampungan,

pegawai masih kurang giat dan kurang gencar. Kurang adanya motivasi untuk giat

dan gencar ini yg menjadi masalah pada masih kurangnya pertambahan kepesertaan

di BPJS Ketenagakerjaan khususnya wilayah Banten.

210

Q3 Adakah pantauan dan koordinasi Pemerintah Daerah dan Lembaga Kepolisian

selama proses berlangsungnya transformasi?

A3 Saat ini BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten kurang adanya kerjasama dengan

Pemerintah Daerah dan Lembaga Kepolisian. Hal ini salah satu penyebab bahwa

pelaksanaan kebijakan Trasformasi PT. Jamsostek (Persero) menjadi BPJS

Ketenagakerjaan masih kurang maksimal dalam mengatasi masalah terkait

pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan.

Q4 Apa penyebab dari kurangnya penanganan dan ketidaksigapan BPJS


A4 Penyebab dari kurangnya penanganan dan ketidaksigapan karyawan BPJS

Ketenagakerjaan dikarenakan masih kurang terlatihnya para karyawan, dan

perlunya melakukan proses belajar terus menerus setiap harinya agar karyawan bisa

lebih cekatan dalam segala sesuatunya.

Q5 Apa dampak di masa akan datang dari program atau jaminan BPJS

Ketenagakerjaan?

A5 Dimasa akan datang program-program jaminan BPJS Ketenagakerjaan akan

membantu seluruh tenaga kerja khususnya bagi keberlangsungan kesejahteraan para

tenaga kerja. Seperti para buruh yang bisa tercover dan terjamin kehidupannya,

tidak khawatir lagi akan kecelakaan kerja yang akan menimpanya. Untuk tenaga

kerja yang bergerak dibidang usaha mandiri, seperti tenaga kerja bukan penerima

upah, mereka akan terlindungi juga oleh BPJS Ketenagakerjaan dengan catatan

211

adanya kesadaran dari mereka.

Q6 Apa manfaat dari transformasi PT. Jamsostek yang berubah menjadi BPJS

Ketenagakerjaan?

A6 Manfaat dari transformasi PT. Jamsostek menjadi BPJS Ketenagakerjaan yaitu

BPJS Ketenagakerjaan sekarang sudah banyak melakukan perubahan dari sistem

pengadaan barang dan jasa. Perubahan ini sangat memberikan kemudahan kepada

pegawai BPJS Ketenagakerjaan khususnya BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten.

Kami dengan lebih mudah melakukan transaksi kepada penjual tanpa harus bertemu

atau tatap muka, tapi sekarang sudah menggunakan teknologi berbasis e-

procurment. Selain itu kesejahteraan tenaga kerja lebih ditingkatkan dan

difokuskan, karena sesuai dengan badan hukum yang sekarang, yaitu badan hukum

publik yang berarti mengutamakan kepentingan masyarakat (tenaga kerja).

Q7 Bagaimana Peramalan dimasa depan mengenai kebijakan pelaksanaan BPJS

Ketenagakerjaan?

A7 Peramalan masa depan BPJS Ketenagakerjaan terhadap para peserta yaitu

masyarakat akan dapat merasakan perlindungan dari jaminan-jaminan yang sudah

menjadi program BPJS Ketenagakerjaan. Bukan hanya tenaga kerja penerima upah,

tapi tenaga kerja yang bergerak dibidang usaha mandiri yaitu tenaga kerja bukan

penerima upah. Kedepannya mereka harus dilindungi namun harus ada kesadaran

dari masing-masing tenaga kerja.akan berdampak tidak baik, bila masih banyak

tenaga kerja dan perusahaan tidak memiliki kesadaran untuk menjadi peserta BPJS

212

Ketenagakerjaan. Karena kedepannya akan berdampak pada kurangnya

kesejahteraan dari tenaga-tenaga kerja, karena tidak tercover oleh BPJS

Ketenagakerjaan jaminan kehidupannya. BPJS Ketenagakerjaan kedepannya akan

lebih memasyarakat di sektor formal maupun informal. Adapun dilihat dari segi

manfaat, sebenarnya manfaat yang diberikan masih sama ketika masih menjadi

Persero. Namun sekarang, perbedaannya adalah BPJS Ketenagakerjaan tidak

mengambil keuntungan untuk pemegang saham, tapi apa yang telah diinvestasi dari

premi yang sudah diterima, dikembalikan lagi kepada peserta yaitu kepada tenaga

kerja. peramalan masa depan nantinya akan ada pemberdayaan tenaga kerja. Yaitu

pemberdayaan bagi peserta tenaga kerja yang mengalami kecelakaan dan

mengalami cacat akan diberikan pelatihan khusus kepada tenaga kerja yang sesuai

dengan kemampuan tenaga kerja tersebut.

Q8 Adakah rekomendasi kebijakan atau alternatif kebijakan bagi pelaksanaan


A8 Tidak adanya rekomendasi kebijakan dari saya, karena kebijakan yang sudah

ditetapkan dari pemerintah adalah kebijakan yang terbaik bagi pelaksanaan BPJS

Ketenagakerjaan, sehingga saya hanya menyarankan untuk semua tenaga kerja dan

perusahaan, agar bisa membuka lebar mindset nya, karena memang tujuan dari

pemerintah adalah yang terbaik untuk masyarakat, tentunya untuk tenaga-tenaga

kerja sebagai kebutuhan jaminannya.

Q9 Bagaimana pemantauan hasil dalam pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan?

213

A9 Pemantauan hasil kebijakan wajib harus dilakukan karena agar tujuan dan hasil

dapat berjalan dengan optimal dan memuaskan. Adapun pemantauan hasil

kebijakan dari BPJS Ketenagakerjaan ini, harus adanya pemantauan dari

Pemerintah daerah, lembaga terkait seperti Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi,

Perusahaan-perusahaan, dan adanya pemantauan dari para tenaga kerja.

Q10 Apa hasil dari evaluasi dalam pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan?

A10 Suatu kebijakan tidak akan berjalan dengan sesuai tujuan, bila tidak dilakukannya

evaluasi terhadap hasil dari pelaksanaan kebijakan tersebut. Dari hasil pencapaian

yang sudah dijalankan pihak BPJS Ketenagakerjaan, masih terasa kurang karena

pencapaian kepesertaan dari tenaga kerja-tenaga kerja dan perusahaan-perusahaan

yang ada di wilayah Banten, belum semua masuk menjadi peserta BPJS

Ketenagakerjaan, untuk itu harus lebih giat dan gencar lagi dalam memperkenalkan

eksistensi BPJS Ketenagakerjaan ini. Kepada masyarakat yang awam sekalipun

harus diperkenalkan dan disosialisasikan. Karena kembali lagi pada tujuan kita

adalah, memberikan perlindungan dan kesejahteraan kepada tenaga kerja-tenaga

kerja, baik tenaga kerja formal maupun tenaga kerja informal.

Q11 Apa target dan sasaran kebijakan BPJS Ketenagakerjaan?

A11 Target pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan yaitu harus adanya

pencapaian yang maksimal, seluruh tenaga kerja wilayah Banten harus menjadi

peserta BPJS Ketenagakerjaan. Sasarannya yaitu tenaga kerja sektor formal

maupun informal.

214

MEMBER CHECK



Tempat : Ruang Kepala Pemasaran BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

Nama Informan : Mu‟alif

Umur : 52 Tahun

Pekerjaan/Jabatan : Kepala Pemasaran BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten



A1 Masalah yang timbul selama pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan yaitu

masih banyak perusahaan yang mangkir untuk menjadi peserta BPJS

Ketenagakerjaan. Padahal kewajiban perusahaan untuk mendaftarkan tempat

usahanya ke BPJS Ketenagakerjaan merupakan hal yang wajib karena telah diatur

oleh UU No. 24 Tahun 2011 tentang BPJS Ketenagakerjaan. Selain itu masalah

pada penyediaan fasilitas, kurangnya fasilitas dan masih terbatasnya Sumber Daya

Manusia di BPJS Ketenagakerjaan ini sendiri. Kami sedang melakukan peningkatan

atau perubahan menjadi lebih baik.


kepesertaan?

215

A2 Berbicara mengenai kurangnya sosialisasi sebenarnya kami sudah melakukan

gerakan sosialisasi namun, sosialisasi yang kami laksanakan itu kami targetkan.

Pelaksanaan sosialisasi kami targetkan untuk daerah-daerah yang memiliki potensi

adanya pembangunan tempat-tempat usaha dan atau pabrik-pabrik yang dibangun

didaerah itu. Kami tidak melaksanakan sosialisasi ke daerah perkampungan

dikarenakan daerah perkampungan tidak banyak memiliki potensi tempat-tempat

usaha, maka dari itu percuma saja kami melakukan sosialisasi ketempat tersebut.



A3 Pencairan Jaminan Hari Tua masih terus akan mengalami perbaikan. Sebenarnya

ketidaksigapan karyawan BPJS Ketenagakerjaan dalam melayani para tenaga kerja

yang ingin melakukan pencairan atau klaim, dikarenakan keterbatasan tempat.

Tempat yang tidak cukup luas untuk menampung lebih dari 150 orang tenaga kerja

yang ingin klaim. Untuk itu pusat menstrandarisasikan bahwa tenaga kerja yang

ingin klaim hanya boleh 100-150 orang.


Ketenagakerjaan?

A4 Dampak dimasa akan datang akan keberadaan program atau jaminan BPJS

Ketenagakerjaan akan mengcover banyak tenaga kerja sehingga bisa memberikan

perlindungan lebih kepada mereka. Maka dari itu, kalau tidak dimulai dari

sekarang, maka akan dipertanyakan, kapan lagi tenaga kerja akan sejahtera? Kapan

216

lagi tenaga kerja akan tercover kehidupannya, sampai pada kecelakaan kerjanya?

Prinsipnya dalam penyelenggaraan Jaminan Sosial harus melindungi atau

mewajibkan mengcover kesejahteraan para tenaga kerja, khususnya bila nanti

tenaga kerja sudah pensiun, BPJS Ketenagakerjaan memberikan manfaat pensiun

kepada tenaga kerja dari hasil iuran yang dikeluarkan tenaga kerja dan perusahaan.


Ketenagakerjaan?

A5 Manfaatnya sebenarnya masih sama ketika BPJS Ketenagakerjaan itu sendiri

menjadi PT. Jamsostek (Persero). Hanya saja perbedaannya, kebebasan pengelolaan

dana bukan lagi dipegang oleh Pemegang saham melainkan oleh pemerintah

dengan dilanjutkan untuk dikelola oleh BPJS Ketenagakerjaan. Dan sekarang BPJS

Ketenagakerjaan mengupayakan adanya pemberdayaan tenaga kerja yang

mengalami kecelakaan dengan dibimbing untuk mengikuti pelatihan-pelatihan

sesuai dengan kemampuan para tenaga kerja.


Ketenagakerjaan?

A6 Peramalan dimasa akan datang, bila masih banyak perusahaan yang tidak mematuhi

peraturan perundang-undangan yang sudah ditetapkan BPJS Ketenagakerjaan,

untuk wajib mendaftar sebagai Peserta BPJS Ketenagakerjaan, akan ditindaklanjuti

oleh pihak-pihak yang kerja sama dengan BPJS Ketenagakerjaan, yaitu Dinas

Tenaga Kerja dan Tramsmigrasi, Lembaga Kepolisian, dan Kejaksaan Tinggi.

217

Sebetulnya kebijakan dari BPJS Ketenagakerjaan adalah tidak lain untuk bisa

meningkatkan kesejahteraan tenaga-tenaga kerja, karena tugas kami adalah sebagai

amanah dari pemerintah untuk berkoordinasi dan kerja sama dengan pemerintah

demi tercapainya tujuan negara. Kalau tidak dimulai dari sekarang sekarang ini,

justru akan semakin dipertanyakan bagaimana kesejahteraan kehidupan tenaga

kerja? Apakah seluruh tenaga kerja sudah terjamin kehidupannya? Tentunya untuk

menjawab semua pertanyaan pertanyaan tersebut, kami harus menggerakkan

seluruh tenaga kerja dan perusahaan untuk menjadi peserta di BPJS

Ketenagakerjaan.



A7 Tidak adanya rekomendasi yang harus ditetapkan, karena disini BPJS

Ketenagakerjaan adalah bukan sebagai regulator, melainkan sebagai operator yaitu

hanya menjalankan tugas yang telah diamanahkan oleh pemerintah. Karena semua

aturan sudah diatur sesuai mekanisme pemerintah.


A8 Pemantauan hasil dalam pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan harus bisa

dilakukan masyarakat, karena program dan peraturan BPJS Ketenagakerjaan harus

dilaksanakan secara transparan, maka wajib bagi masyarakat untuk bisa melakukan

penmantauan akan kebijakan yang telah dilaksanakan BPJS Ketenagakerjaan. hal

ini bertujuan agar masyarakat bisa memberikan masukan demi perbaikan kebijakan

218

BPJS Ketenagakerjaan.

Q9 Apa hasil dari evaluasi dalam pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan ?

A9 Proses evaluasi harus melibatkan para stakeholders yaitu Pemerintah Provinsi dan

Kota hal ini sesuai dari amanah Undang-undang Sistem Jaminan Sosial Nasional

dan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan adapun target BPJS

Ketenagakerjaan adalah ditahun 2018, seluruh masyarakat Banten bisa menjadi

peserta BPJS Ketenagakerjaan.


A10 Target pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan yaitu ditahun 2018 seluruh

masyarakat menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan. Sasarannya yaitu tenaga kerja

sektor formal maupun informal (swasta).

219

MEMBER CHECK



Tempat : Ruang Rapat BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten

Nama Informan : Ardiansyah

Umur : 46 Tahun

Pekerjaan/Jabatan : Penata Senior (Account Management) Kanwil Banten


Ketenagakerjaan?

A1 Dampak dimasa akan datang mengenai program atau jaminan BPJS

Ketenagakerjaan, BPJS Ketenagakerjaan akan mengembangkan RSTC (Rumah

Sakit Trauma Center) bagi para tenaga kerja yang masuk menjadi peserta di BPJS

Ketenagakerjaan. Dengan akan berkembang dan bertambahnya jumlah kepesertaan

pada setiap tahunnya, maka BPJS Ketenagakerjaan akan terus meningkatkan

eksistensinya sebagai badan usaha publik yang menjamin perlindungan tenaga kerja

dan kesejahteraan tenaga kerja. BPJS Ketenagakerjaan juga akan terus berupaya

dalam perbaikan Sistem Informasi Pelayanan Terpadu (SIPT).


Ketenagakerjaan?

A2 Manfaatnya yaitu BPJS Ketenagakerjaan yang sudah menjadi hukum publik

220

sekarang memberikan perlindungan maksimal kepada tenaga kerja, dimana apa

yang telah diinvestasikan dari tenaga kerja melalui pembayaran iuran atau premi,

tenaga kerja bisa menikmati hasil dari iuran atau premi tersebut, ketika kapan saja

tenaga kerja membutuhkan. Seperti mereka tenaga kerja yang mengalami

kecelakaan kerja, dengan otomatis tenaga kerja tersebut akan diberikan

perlindungan oleh BPJS Ketenagakerjaan, sehingga tidak perlu khawatir akan

keselamatannya.


Ketenagakerjaan?

A3 Peramalan dimasa depan salah satunya adalah akan adanya rencana mengenai

penghapusan tenaga kerja asing sebagai peserta wajib BPJS Ketenagakerjaan.

Artinya Program dan Jaminan dari BPJS Ketenagakerjaan tidak bisa mengcover

tenaga kerja asing. Rencana ini dimaksudkan agar tidak terjadinya kesimpang

siuran data-data, sehingga kami hanya berfokuskan pada upaya memberikan

program dan jaminan kepada tenaga kerja Indonesia. Seperti yang kita ketahui,

bahwa fokus dari pemerintah adalah mensejahterakan tenaga kerja Indonesia, bukan

tenaga kerja asing. Konsep rencana ini sudah di musyawarahkan oleh pejabat-

pejabat tinggi BPJS Ketenagakerjaan.


A4 Selain adanya pantauan hasil kebijakan dari pemerintah daerah, dan masyarakat,

Pemantauan hasil kebijakan BPJS Ketenagakerjaan juga harus adanya koordinasi

221

dengan Lembaga Kepolisian. Dengan tujuan agar proses pelaksanaan kebijakan

BPJS Ketenagakerjaan dapat berlangsung dengan baik. Karena adanya pengawasan

dari tim khusus lembaga kepolisian dalam kerjasama terhadap pelaksanaan program

dan Jaminan BPJS Ketenagakerjaan.

Q5 Apa hasil dari evaluasi dalam pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan ?

A5 Evaluasi terhadap pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan, BPJS

Ketenagakerjaan memperbanyak RSTC (Rumah Sakit Trauma Centre) rumah sakit

yang ditunjuk oleh pihak BPJS Ketenagakerjaan dengan tujuan membuat tenaga

kerja yang mengalami kecelakaan bisa sembuh secara total, dilakukannya tertib

administrasi, dan kebijakan secara transparansi dengan membangun Good

Governance dengan mengubah sistem pengadaan barang dan jasa berbasis E-

Procurement yaitu berbasis teknologi.


A6 Targetnya yaitu membuat seluruh tenaga kerja dan perusahaan masuk BPJS

Ketenagakerjaan yang sesuai peraturan pemerintahan. Dan para tenaga kerja

dengan biaya yang minimal akan mendapatkan manfaat yang maksimal. Sasarannya

yaitu tenaga kerja sektor formal maupun informal (swasta).

222

MEMBER CHECK

Hari/Tanggal : Selasa, 02 Desember 2015



Nama Informan : Wullanda Putri Cia

Umur : 26 Tahun

Pekerjaan/Jabatan : Penata Madya SDM BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten



A1 Sebelum BPJS Ketenagakerjaan berubah menjadi badan hukum publik, yang

semulanya yaitu merupakan PT. Jamsostek (Persero) yang berbadan hukum privat,

masalah-masalah terhadap pelaksanaan kebijakan ini sudah ada, dimulai dari

permasalahan akan kekurangan Sumber Daya manusia dalam menjalankan peran

dan tanggung jawab di dalam BPJS Ketenagakerjaan, dan masalah pada

ketidakpatuhan perusahaan yang sampai sekarangpun masih ada. Masalah akan

perusahaan yang masih kurang patuh untuk mendaftarkan tempat usahanya

memang termasuk masalah yang cukup sulit untuk bisa diatasi. Ketidakpatuhan

perusahaan inilah yang membuat kami harus bisa aktif dan gencar

mensosialisasikan BPJS Ketenagakerjaan. Sampai perusahaan benar-benar bosan

mendengarkan sosialisasi ini.

223


kepesertaan?

A2 Penyebab kurangnya sosialisasi adalah sulitnya menyatukan perbedaan pendapat

menjadi satu pendapat. Terkadang pendapat yang berlainan diantara masing-masing

orang yang terlibat dalam sosialisasi walapun memliki tujuan yang sama namun tak

jarang dari kami memiliki perbedaan pendapat dan pandangan. Namun terlepas dari

itu, kami akan terus bersatu untuk menyusun rencana atau strategi yang terbaik

untuk sosialiasasi yang tepat kepada masyarakat dan juga perusahaan-perusahaan.



A3 Sudah semaksimal mungkin kami memberikan penanganan yang terbaik untuk para

peserta. Adanya ketidaksigapan dari pelayanan dalam memberikan pelayanan

Jaminan Hari Tua karena adanya faktor permasalahan tempat. Tempat yang tidak

memungkinkan untuk kami bisa menampung banyak orang lebih dari 150 sangat

tidak efisien akan pelayanannya, sehingga untuk memberikan hal yang terbaiknya,

BPJS Ketenagakerjaan memberikan batasan pengunjung yang ingin mencairkan

Jaminan Hari Tua hanya 100-150 orang.

224

MEMBER CHECK

Hari/Tanggal : Senin, 11 Januari 2016



Nama Informan : Karna Wijaya

Umur : 40 Tahun

Pekerjaan/Jabatan : Kasie. Pengupahan dan Jamsos Disnakertrans Provinsi Banten



A1 Mengenai alternatif atau rekomendasi kebijakan dari saya, ya memang seharusnya

adanya penyaluran surat himbauan kepada perusahaan-perusahaan yang masih

belum terdaftar kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan sebagai salah dari sosialisasi

atau usaha dalam pencapaian pertambahan kepesertaan BPSJ Ketenagakerjaan itu

sendiri.


A2 Disatu sisi BPJS Ketenagakerjaan memberikan nuansa baru bagi asuransi Jaminan

Sosial. Namun disini BPJS Ketenagakerjaan juga tidak mengelak pasti banyak juga

kekurangannya, sebagai salah satunya adalah pelayanan yang kurang maksimal.

Biasanya, sebuah lembaga yang dikelola oleh PT atau Persero itu jauh lebih baik

dibandingkan dengan lembaga yang sudah dikelola oleh pemerintah atau adanya

225

campur tangan dari pemerintah. Karena lembaga yang dikelola oleh PT atau

Persero, mereka lebih mengedapankan pelayanan yang maksimal untuk masyarakat.

Bila ada hal-hal yang menjadi kekurangan didalamnya, pasti dengan gerak cepat

mereka merubah sistemnya. Namun bila, sebuah lembaga yang dikelola oleh

pemerintah, bisa dipastikan pelayanan menjadi kurang maksimal, karena setiap

harinya tidak menerpakan pembaharuan. Bila ada masyarakat yang merasa

dirugikan, mereka berpikir, pendapatan yang mereka hasilkan adalah dari

pemerintah. Melakukan atau tidak melakukan perbaikan atau pembaharuan, mereka

akan tetap digaji oleh pemerintah.

226

MEMBER CHECK

Hari/Tanggal : 18 Januari 2016


Tempat : Krakatau Junction

Nama Informan : Mochamad Reza Setiawan

Umur : 22 Tahun

Pekerjaan/Jabatan : Karyawan PT. Krakatau Steel


A1 Sebagai tenaga kerja, saya setuju dengan peran dari tenaga kerja itu sendiri dalam

melakukan pengawasan terhadap kebijakan pelaksanaan program dan jaminan

BPJS Ketenagakerjaan. Karena jujur, saya sangat berharap bahwa dengan adanya

eksistensi BPJS Ketenagakerjaan, saya sangat berharap, bahwa kesejahteraan para

tenaga kerja di utamakan. Kalau menurut saya sendiri, seharusnya pihak dari BPJS

Ketenagakerjaan ini, harus lebih memperluas lagi jaringan atau sosialisasi bukan

hanya kepada perusahaan, tapi kepada masyarakat yang bukan penerima upah juga

seperti petani, dan pedagang. Harus bisa mengubah pandangan masyarakat akan

keberadaan BPJS Ketenagakerjaan. Agar perlindungan dan kesejahteraan mereka

juga bisa menjadi lebih baik karena ada program jaminan yang mengcover mereka.

227

MEMBER CHECK


Waktu : 14.00 WIB

Tempat : Cimuncang Gudang Garam (Kediaman Informan)

Nama Informan : Rahmat Hidayat

Umur : 22 Tahun

Pekerjaan/Jabatan : Karyawan PT. Timah Industri


A1 Seharusnya pihak BPJS Ketenagakerjaan dalam upaya melakukan sosialisasi, harus

menjelaskan juga bagaimana jika nanti tenaga kerja melakukan pencairan

jaminannya. Sehingga tidak adanya kesalahpahaman dari tenaga kerja akan

prosedur pencairan atau pengajuan klaim. Seperti pengajuan klaim Jaminan Hari

Tua, di Perusahaan yang lama atau sebelumnya, saya pernah melakukan pencairan

klaim di BPJS Ketenagakerjaan, akan tetapi prosedurnya sangat bertele-tele.

Karena untuk pemberian berkas kepada BPJS Ketenagakerjaan saja, saya harus

menunggu waktu sampai 7 bulan. Tentu saja itu jangka waktu yang lama untuk bisa

pencairan klaim. Terlebih lagi, pengajuan klaim sekarang bisa daftar melalui

internet. Akan tetapi itu tidak semua tenaga kerja mengerti bagaimana penggunaan

internet. Dalam sosialiasasi ini, pihak BPJS Ketenagakerjaan, bisa menjelaskan

lebih rinci dan detail bagaimana proses pengajuan klaim.

228

MEMBER CHECK



Tempat : Ruang Kantor PT. Krakatau Steel Cilegon

Nama Informan : Sudirman

Umur : 49 Tahun

Pekerjaan/Jabatan : General Manager SDM


A1 Seharusnya pihak BPJS Ketenagakerjaan dalam upaya melakukan sosialisasi, harus

menjelaskan juga bagaimana jika nanti tenaga kerja melakukan pencairan

jaminannya. Sehingga tidak adanya kesalahpahaman dari tenaga kerja akan

prosedur pencairan atau pengajuan klaim. Seperti pengajuan klaim Jaminan Hari

Tua, di Perusahaan yang lama atau sebelumnya, saya pernah melakukan pencairan

klaim di BPJS Ketenagakerjaan, akan tetapi prosedurnya sangat bertele-tele.

Karena untuk pemberian berkas kepada BPJS Ketenagakerjaan saja, saya harus

menunggu waktu sampai 7 bulan. Tentu saja itu jangka waktu yang lama untuk bisa

pencairan klaim. Terlebih lagi, pengajuan klaim sekarang bisa daftar melalui

internet. Akan tetapi itu tidak semua tenaga kerja mengerti bagaimana penggunaan

internet. Dalam sosialiasasi ini, pihak BPJS Ketenagakerjaan, bisa menjelaskan

lebih rinci dan detail bagaimana proses pengajuan klaim.

229

LAMPIRAN V (Kategorisasi Data Penelitian)

230

KATEGORISASI DATA

No Kategori Rincian Isi Kategori

1

Merumuskan Masalah

a. Masalah pencairan klaim Jaminan Hari Tua

b. Masalah terhadap kinerja pegawai BPJS

Ketenagakerjaan Kanwil Banten dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab

c. Masih banyaknya perusahaan yang masih

mangkir dan tidak patuh untuk menjadi peserta

di BPJS Ketenagakerjaan.

d. Masih kurang giat dan gencar dalam melakukan

perluasan sosialisasi kepada masyarakat

2

Peramalan Masa Depan

Kebijakan

a. Para peserta akan dapat merasakan perlindungan

dari jaminan-jaminan yang sudah menjadi

program BPJS Ketenagakerjaan. Bukan hanya

tenaga kerja penerima upah, tapi tenaga kerja

yang bergerak dibidang usaha mandiri yaitu

tenaga kerja bukan penerima upah

b. Bila masih banyak perusahaan yang tidak

mematuhi peraturan perundang-undangan yang

231

sudah ditetapkan BPJS Ketenagakerjaan, untuk

wajib mendaftar sebagai Peserta BPJS

Ketenagakerjaan, akan ditindaklanjuti oleh

pihak-pihak yang kerja sama dengan BPJS

Ketenagakerjaan, yaitu Dinas Tenaga Kerja dan

Tramsmigrasi, Lembaga Kepolisian, dan

Kejaksaan Tinggi.

c. Akan adanya rencana mengenai penghapusan

tenaga kerja asing sebagai peserta wajib BPJS

Ketenagakerjaan. Artinya Program dan Jaminan

dari BPJS Ketenagakerjaan tidak bisa mengcover

tenaga kerja asing. Rencana ini dimaksudkan

agar tidak terjadinya kesimpang siuran data-data.

3

Rekomendasi Kebijakan

a. Dari pihak BPJS Ketenagakerjaan, tidak adanya

rekomendasi yang harus ditetapkan, karena

mereka mengungkapkan bahwa BPJS

Ketenagakerjaan adalah bukan sebagai regulator,

melainkan sebagai operator yaitu hanya

menjalankan tugas yang telah diamanahkan oleh

pemerintah. Karena semua aturan sudah diatur

sesuai mekanisme pemerintah.

232

b. Dari pihak Disnkertrans, memberikan

rekomendasi kebijakan dengan adanya

penyaluran surat himbauan kepada perusahaan-

perusahaan yang masih belum terdaftar

kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan sebagai salah

dari sosialisasi atau usaha dalam pencapaian

pertambahan kepesertaan

4

Pemantauan Hasil Kebijakan

a. Harus adanya pemantauan dari Pemerintah

daerah, lembaga terkait seperti Dinas Tenaga

Kerja dan Transmigrasi, Perusahaan-perusahaan,

dan adanya pemantauan dari para tenaga kerja.

b. Pemantauan hasil kebijakan BPJS

Ketenagakerjaan juga harus adanya koordinasi

dengan Lembaga Kepolisian. Dengan tujuan agar

proses pelaksanaan kebijakan BPJS

Ketenagakerjaan dapat berlangsung dengan baik.

a. harus lebih giat dan gencar lagi dalam

memperkenalkan eksistensi BPJS

Ketenagakerjaan Kepada masyarakat yang

awam sekalipun harus diperkenalkan dan

233

5

Evaluasi Kinerja Kebijakan disosialisasikan.

b. Proses evaluasi harus melibatkan para

stakeholders yaitu Pemerintah Provinsi dan Kota

hal ini sesuai dari amanah Undang-undang

Sistem Jaminan Sosial Nasional dan Badan


234

LAMPIRAN VI (Matriks Hasil Wawancara)

235

MATRIKS HASIL WAWANCARA


I

Q1

Masalah apa saja yang berkaitan dalam pelaksanaan kebijakan

transformasi PT. Jamsostek (Persero) menjadi BPJS

Ketenagakerjaan?

I1-1

Dimulai dari masalah pencairan klaim Jaminan Hari Tua, yang sampai saat

ini masih dikeluhkan para tenaga kerja yang ingin mencairkan Jaminan

Hari Tuanya, dan masalah terhadap kinerja juga masih perlu kami perbaiki,

dengan harapan sesuai tugas dan tanggung jawab para pekerja BPJS

Ketenagakerjaan Kanwil Banten.

I1-2

Masalah yang timbul selama pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan

yaitu masih banyak perusahaan yang mangkir untuk menjadi peserta BPJS

Ketenagakerjaan. Padahal kewajiban perusahaan untuk mendaftarkan

tempat usahanya ke BPJS Ketenagakerjaan merupakan hal yang wajib

karena telah diatur oleh UU No. 24 Tahun 2011 tentang BPJS

Ketenagakerjaan. Selain itu masalah pada penyediaan fasilitas, kurangnya

fasilitas dan masih terbatasnya Sumber Daya Manusia di BPJS

Ketenagakerjaan ini sendiri. Kami sedang melakukan peningkatan atau

perubahan menjadi lebih baik.

236

I1-4

Sebelum BPJS Ketenagakerjaan berubah menjadi badan hukum publik,

yang semulanya yaitu merupakan PT. Jamsostek (Persero) yang berbadan

hukum privat, masalah-masalah terhadap pelaksanaan kebijakan ini sudah

ada, dimulai dari permasalahan akan kekurangan Sumber Daya manusia

dalam menjalankan peran dan tanggung jawab di dalam BPJS

Ketenagakerjaan, dan masalah pada ketidakpatuhan perusahaan yang

sampai sekarangpun masih ada. Masalah akan perusahaan yang masih

kurang patuh untuk mendaftarkan tempat usahanya memang termasuk

masalah yang cukup sulit untuk bisa diatasi. Ketidakpatuhan perusahaan

inilah yang membuat kami harus bisa aktif dan gencar mensosialisasikan

BPJS Ketenagakerjaan. Sampai perusahaan benar-benar bosan

mendengarkan sosialisasi ini.

I

Q2

Apa yang menjadi penyebab dari kurangnya sosialisasi dalam

pertambahan kepesertaan?

I1-1

Memang untuk melakukan sosialisasi ke masyarakat di desa atau

perkampungan, pegawai masih kurang giat dan kurang gencar. Kurang

adanya motivasi untuk giat dan gencar ini yg menjadi masalah pada masih

kurangnya pertambahan kepesertaan di BPJS Ketenagakerjaan khususnya

wilayah Banten.

Berbicara mengenai kurangnya sosialisasi sebenarnya kami sudah

237

I1-2

melakukan gerakan sosialisasi namun, sosialisasi yang kami laksanakan itu

kami targetkan. Pelaksanaan sosialisasi kami targetkan untuk daerah-

daerah yang memiliki potensi adanya pembangunan tempat-tempat usaha

dan atau pabrik-pabrik yang dibangun didaerah itu. Kami tidak

melaksanakan sosialisasi ke daerah perkampungan dikarenakan daerah

perkampungan tidak banyak memiliki potensi tempat-tempat usaha, maka

dari itu percuma saja kami melakukan sosialisasi ketempat tersebut.

I1-4

Penyebab kurangnya sosialisasi adalah sulitnya menyatukan perbedaan

pendapat menjadi satu pendapat. Terkadang pendapat yang berlainan

diantara masing-masing orang yang terlibat dalam sosialisasi walapun

memliki tujuan yang sama namun tak jarang dari kami memiliki perbedaan

pendapat dan pandangan. Namun terlepas dari itu, kami akan terus bersatu

untuk menyusun rencana atau strategi yang terbaik untuk sosialiasasi yang

tepat kepada masyarakat dan juga perusahaan-perusahaan.

I

Q3

Adakah pantauan dan koordinasi Pemerintah Daerah dan Lembaga

Kepolisian selama proses berlangsungnya transformasi?

I1-1

Saat ini BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Banten kurang adanya kerjasama

dengan Pemerintah Daerah dan Lembaga Kepolisian. Hal ini salah satu

penyebab bahwa pelaksanaan kebijakan Trasformasi PT. Jamsostek

238

(Persero) menjadi BPJS Ketenagakerjaan masih kurang maksimal dalam

mengatasi masalah terkait pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan.

I

Q4

Apa penyebab dari kurangnya penanganan dan ketidaksigapan BPJS


I1-1

Penyebab dari kurangnya penanganan dan ketidaksigapan karyawan BPJS

Ketenagakerjaan dikarenakan masih kurang terlatihnya para karyawan, dan

perlunya melakukan proses belajar terus menerus setiap harinya agar

karyawan bisa lebih cekatan dalam segala sesuatunya.

I1-2

Pencairan Jaminan Hari Tua masih terus akan mengalami perbaikan.

Sebenarnya ketidaksigapan karyawan BPJS Ketenagakerjaan dalam

melayani para tenaga kerja yang ingin melakukan pencairan atau klaim,

dikarenakan keterbatasan tempat. Tempat yang tidak cukup luas untuk

menampung lebih dari 150 orang tenaga kerja yang ingin klaim. Untuk itu

pusat menstrandarisasikan bahwa tenaga kerja yang ingin klaim hanya

boleh 100-150 orang.

I1-4

Sudah semaksimal mungkin kami memberikan penanganan yang terbaik

untuk para peserta. Adanya ketidaksigapan dari pelayanan dalam

memberikan pelayanan Jaminan Hari Tua karena adanya faktor

permasalahan tempat. Tempat yang tidak memungkinkan untuk kami bisa

239

menampung banyak orang lebih dari 150 sangat tidak efisien akan

pelayanannya, sehingga untuk memberikan hal yang terbaiknya, BPJS

Ketenagakerjaan memberikan batasan pengunjung yang ingin mencairkan

Jaminan Hari Tua hanya 100-150 orang.


I

Q1

Apa dampak di masa akan datang dari program atau jaminan BPJS

Ketenagakerjaan?

I1-1

Dimasa akan datang program-program jaminan BPJS Ketenagakerjaan

akan membantu seluruh tenaga kerja khususnya bagi keberlangsungan

kesejahteraan para tenaga kerja. Seperti para buruh yang bisa tercover dan

terjamin kehidupannya, tidak khawatir lagi akan kecelakaan kerja yang

akan menimpanya. Untuk tenaga kerja yang bergerak dibidang usaha

mandiri, seperti tenaga kerja bukan penerima upah, mereka akan

terlindungi juga oleh BPJS Ketenagakerjaan dengan catatan adanya

kesadaran dari mereka.

Dampak dimasa akan datang akan keberadaan program atau jaminan BPJS

Ketenagakerjaan akan mengcover banyak tenaga kerja sehingga bisa

memberikan perlindungan lebih kepada mereka. Maka dari itu, kalau tidak

dimulai dari sekarang, maka akan dipertanyakan, kapan lagi tenaga kerja

240

I1-2

akan sejahtera? Kapan lagi tenaga kerja akan tercover kehidupannya,

sampai pada kecelakaan kerjanya? Prinsipnya dalam penyelenggaraan

Jaminan Sosial harus melindungi atau mewajibkan mengcover

kesejahteraan para tenaga kerja, khususnya bila nanti tenaga kerja sudah

pensiun, BPJS Ketenagakerjaan memberikan manfaat pensiun kepada

tenaga kerja dari hasil iuran yang dikeluarkan tenaga kerja dan perusahaan.

I1-3

Dampak dimasa akan datang mengenai program atau jaminan BPJS

Ketenagakerjaan, BPJS Ketenagakerjaan akan mengembangkan RSTC

(Rumah Sakit Trauma Center) bagi para tenaga kerja yang masuk menjadi

peserta di BPJS Ketenagakerjaan. Dengan akan berkembang dan

bertambahnya jumlah kepesertaan pada setiap tahunnya, maka BPJS

Ketenagakerjaan akan terus meningkatkan eksistensinya sebagai badan

usaha publik yang menjamin perlindungan tenaga kerja dan kesejahteraan

tenaga kerja. BPJS Ketenagakerjaan juga akan terus berupaya dalam

perbaikan Sistem Informasi Pelayanan Terpadu (SIPT).

I

Q2

Apa manfaat dari transformasi PT. Jamsostek yang berubah menjadi

BPJS Ketenagakerjaan?

Manfaat dari transformasi PT. Jamsostek menjadi BPJS Ketenagakerjaan

yaitu BPJS Ketenagakerjaan sekarang sudah banyak melakukan perubahan

dari sistem pengadaan barang dan jasa. Perubahan ini sangat memberikan

241

I1-1

kemudahan kepada pegawai BPJS Ketenagakerjaan khususnya BPJS

Ketenagakerjaan Kanwil Banten. Kami dengan lebih mudah melakukan

transaksi kepada penjual tanpa harus bertemu atau tatap muka, tapi

sekarang sudah menggunakan teknologi berbasis e-procurment. Selain itu

kesejahteraan tenaga kerja lebih ditingkatkan dan difokuskan, karena sesuai

dengan badan hukum yang sekarang, yaitu badan hukum publik yang

berarti mengutamakan kepentingan masyarakat (tenaga kerja).

I1-2

Manfaatnya sebenarnya masih sama ketika BPJS Ketenagakerjaan itu

sendiri menjadi PT. Jamsostek (Persero). Hanya saja perbedaannya,

kebebasan pengelolaan dana bukan lagi dipegang oleh Pemegang saham

melainkan oleh pemerintah dengan dilanjutkan untuk dikelola oleh BPJS

Ketenagakerjaan. Dan sekarang BPJS Ketenagakerjaan mengupayakan

adanya pemberdayaan tenaga kerja yang mengalami kecelakaan dengan

dibimbing untuk mengikuti pelatihan-pelatihan sesuai dengan kemampuan

para tenaga kerja.

I1-3

Manfaatnya yaitu BPJS Ketenagakerjaan yang sudah menjadi hukum

publik sekarang memberikan perlindungan maksimal kepada tenaga kerja,

dimana apa yang telah diinvestasikan dari tenaga kerja melalui pembayaran

iuran atau premi, tenaga kerja bisa menikmati hasil dari iuran atau premi

tersebut, ketika kapan saja tenaga kerja membutuhkan. Seperti mereka

tenaga kerja yang mengalami kecelakaan kerja, dengan otomatis tenaga

242

kerja tersebut akan diberikan perlindungan oleh BPJS Ketenagakerjaan,

sehingga tidak perlu khawatir akan keselamatannya.

I

Q3

Bagaimana Peramalan dimasa depan mengenai kebijakan

pelaksanaan BPJS Ketenagakerjaan?

I1-1

Peramalan masa depan BPJS Ketenagakerjaan terhadap para peserta yaitu

masyarakat akan dapat merasakan perlindungan dari jaminan-jaminan yang

sudah menjadi program BPJS Ketenagakerjaan. Bukan hanya tenaga kerja

penerima upah, tapi tenaga kerja yang bergerak dibidang usaha mandiri

yaitu tenaga kerja bukan penerima upah. Kedepannya mereka harus

dilindungi namun harus ada kesadaran dari masing-masing tenaga

kerja.akan berdampak tidak baik, bila masih banyak tenaga kerja dan

perusahaan tidak memiliki kesadaran untuk menjadi peserta BPJS

Ketenagakerjaan. Karena kedepannya akan berdampak pada kurangnya

kesejahteraan dari tenaga-tenaga kerja, karena tidak tercover oleh BPJS

Ketenagakerjaan jaminan kehidupannya. BPJS Ketenagakerjaan

kedepannya akan lebih memasyarakat di sektor formal maupun informal.

Adapun dilihat dari segi manfaat, sebenarnya manfaat yang diberikan

masih sama ketika masih menjadi Persero. Namun sekarang, perbedaannya

adalah BPJS Ketenagakerjaan tidak mengambil keuntungan untuk

243

pemegang saham, tapi apa yang telah diinvestasi dari premi yang sudah

diterima, dikembalikan lagi kepada peserta yaitu kepada tenaga kerja.

peramalan masa depan nantinya akan ada pemberdayaan tenaga kerja.

Yaitu pemberdayaan bagi peserta tenaga kerja yang mengalami kecelakaan

dan mengalami cacat akan diberikan pelatihan khusus kepada tenaga kerja

yang sesuai dengan kemampuan tenaga kerja tersebut.

I1-2

Peramalan dimasa akan datang, bila masih banyak perusahaan yang tidak

mematuhi peraturan perundang-undangan yang sudah ditetapkan BPJS

Ketenagakerjaan, untuk wajib mendaftar sebagai Peserta BPJS

Ketenagakerjaan, akan ditindaklanjuti oleh pihak-pihak yang kerja sama

dengan BPJS Ketenagakerjaan, yaitu Dinas Tenaga Kerja dan

Tramsmigrasi, Lembaga Kepolisian, dan Kejaksaan Tinggi. Sebetulnya

kebijakan dari BPJS Ketenagakerjaan adalah tidak lain untuk bisa

meningkatkan kesejahteraan tenaga-tenaga kerja, karena tugas kami adalah

sebagai amanah dari pemerintah untuk berkoordinasi dan kerja sama

dengan pemerintah demi tercapainya tujuan negara. Kalau tidak dimulai

dari sekarang sekarang ini, justru akan semakin dipertanyakan bagaimana

kesejahteraan kehidupan tenaga kerja? Apakah seluruh tenaga kerja sudah

terjamin kehidupannya? Tentunya untuk menjawab semua pertanyaan

pertanyaan tersebut, kami harus menggerakkan seluruh tenaga kerja dan

perusahaan untuk menjadi peserta di BPJS Ketenagakerjaan.

244

I1-3

Peramalan dimasa depan salah satunya adalah akan adanya rencana

mengenai penghapusan tenaga kerja asing sebagai peserta wajib BPJS

Ketenagakerjaan. Artinya Program dan Jaminan dari BPJS

Ketenagakerjaan tidak bisa mengcover tenaga kerja asing. Rencana ini

dimaksudkan agar tidak terjadinya kesimpang siuran data-data, sehingga

kami hanya berfokuskan pada upaya memberikan program dan jaminan

kepada tenaga kerja Indonesia. Seperti yang kita ketahui, bahwa fokus dari

pemerintah adalah mensejahterakan tenaga kerja Indonesia, bukan tenaga

kerja asing. Konsep rencana ini sudah di musyawarahkan oleh pejabat-

pejabat tinggi BPJS Ketenagakerjaan.


I

Q1

Adakah rekomendasi kebijakan atau alternatif kebijakan bagi

pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan?

I1-1

Tidak adanya rekomendasi kebijakan dari saya, karena kebijakan yang

sudah ditetapkan dari pemerintah adalah kebijakan yang terbaik bagi

pelaksanaan BPJS Ketenagakerjaan, sehingga saya hanya menyarankan

untuk semua tenaga kerja dan perusahaan, agar bisa membuka lebar

mindset nya, karena memang tujuan dari pemerintah adalah yang terbaik

untuk masyarakat, tentunya untuk tenaga-tenaga kerja sebagai kebutuhan

245

jaminannya.

I1-2

Tidak adanya rekomendasi yang harus ditetapkan, karena disini BPJS

Ketenagakerjaan adalah bukan sebagai regulator, melainkan sebagai

operator yaitu hanya menjalankan tugas yang telah diamanahkan oleh

pemerintah. Karena semua aturan sudah diatur sesuai mekanisme

pemerintah.

I1-5

Mengenai alternatif atau rekomendasi kebijakan dari saya, ya memang

seharusnya adanya penyaluran surat himbauan kepada perusahaan-

perusahaan yang masih belum terdaftar kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan

sebagai salah dari sosialisasi atau usaha dalam pencapaian pertambahan

kepesertaan BPSJ Ketenagakerjaan itu sendiri.


I

Q1

Bagaimana pemantauan hasil dalam pelaksanaan kebijakan BPJS

Ketenagakerjaan?

I1-1

Pemantauan hasil kebijakan wajib harus dilakukan karena agar tujuan dan

hasil dapat berjalan dengan optimal dan memuaskan. Adapun pemantauan

hasil kebijakan dari BPJS Ketenagakerjaan ini, harus adanya pemantauan

dari Pemerintah daerah, lembaga terkait seperti Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi, Perusahaan-perusahaan, dan adanya pemantauan dari para

246

tenaga kerja.

I1-2

Pemantauan hasil dalam pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan

harus bisa dilakukan masyarakat, karena program dan peraturan BPJS

Ketenagakerjaan harus dilaksanakan secara transparan, maka wajib bagi

masyarakat untuk bisa melakukan penmantauan akan kebijakan yang telah

dilaksanakan BPJS Ketenagakerjaan. hal ini bertujuan agar masyarakat bisa

memberikan masukan demi perbaikan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan.

I1-3

Selain adanya pantauan hasil kebijakan dari pemerintah daerah, dan

masyarakat, Pemantauan hasil kebijakan BPJS Ketenagakerjaan juga harus

adanya koordinasi dengan Lembaga Kepolisian. Dengan tujuan agar proses

pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan dapat berlangsung dengan

baik. Karena adanya pengawasan dari tim khusus lembaga kepolisian

dalam kerjasama terhadap pelaksanaan program dan Jaminan BPJS

Ketenagakerjaan.

Disatu sisi BPJS Ketenagakerjaan memberikan nuansa baru bagi asuransi

Jaminan Sosial. Namun disini BPJS Ketenagakerjaan juga tidak mengelak

pasti banyak juga kekurangannya, sebagai salah satunya adalah pelayanan

yang kurang maksimal. Biasanya, sebuah lembaga yang dikelola oleh PT

atau Persero itu jauh lebih baik dibandingkan dengan lembaga yang sudah

dikelola oleh pemerintah atau adanya campur tangan dari pemerintah.

Karena lembaga yang dikelola oleh PT atau Persero, mereka lebih

247

I1-5 mengedapankan pelayanan yang maksimal untuk masyarakat. Bila ada hal-

hal yang menjadi kekurangan didalamnya, pasti dengan gerak cepat mereka

merubah sistemnya. Namun bila, sebuah lembaga yang dikelola oleh

pemerintah, bisa dipastikan pelayanan menjadi kurang maksimal, karena

setiap harinya tidak menerpakan pembaharuan. Bila ada masyarakat yang

merasa dirugikan, mereka berpikir, pendapatan yang mereka hasilkan

adalah dari pemerintah. Melakukan atau tidak melakukan perbaikan atau

pembaharuan, mereka akan tetap digaji oleh pemerintah.

I2-1

Sebagai tenaga kerja, saya setuju dengan peran dari tenaga kerja itu sendiri

dalam melakukan pengawasan terhadap kebijakan pelaksanaan program

dan jaminan BPJS Ketenagakerjaan. Karena jujur, saya sangat berharap

bahwa dengan adanya eksistensi BPJS Ketenagakerjaan, saya sangat

berharap, bahwa kesejahteraan para tenaga kerja di utamakan. Kalau

menurut saya sendiri, seharusnya pihak dari BPJS Ketenagakerjaan ini,

harus lebih memperluas lagi jaringan atau sosialisasi bukan hanya kepada

perusahaan, tapi kepada masyarakat yang bukan penerima upah juga seperti

petani, dan pedagang. Harus bisa mengubah pandangan masyarakat akan

keberadaan BPJS Ketenagakerjaan. Agar perlindungan dan kesejahteraan

mereka juga bisa menjadi lebih baik karena ada program jaminan yang

mengcover mereka.

Seharusnya pihak BPJS Ketenagakerjaan dalam upaya melakukan

248

I2-2

sosialisasi, harus menjelaskan juga bagaimana jika nanti tenaga kerja

melakukan pencairan jaminannya. Sehingga tidak adanya kesalahpahaman

dari tenaga kerja akan prosedur pencairan atau pengajuan klaim. Seperti

pengajuan klaim Jaminan Hari Tua, di Perusahaan yang lama atau

sebelumnya, saya pernah melakukan pencairan klaim di BPJS

Ketenagakerjaan, akan tetapi prosedurnya sangat bertele-tele. Karena untuk

pemberian berkas kepada BPJS Ketenagakerjaan saja, saya harus

menunggu waktu sampai 7 bulan. Tentu saja itu jangka waktu yang lama

untuk bisa pencairan klaim. Terlebih lagi, pengajuan klaim sekarang bisa

daftar melalui internet. Akan tetapi itu tidak semua tenaga kerja mengerti

bagaimana penggunaan internet. Dalam sosialiasasi ini, pihak BPJS

Ketenagakerjaan, bisa menjelaskan lebih rinci dan detail bagaimana proses

pengajuan klaim.

I3-1

Seharusnya pihak BPJS Ketenagakerjaan dalam upaya melakukan

sosialisasi, harus menjelaskan juga bagaimana jika nanti tenaga kerja

melakukan pencairan jaminannya. Sehingga tidak adanya kesalahpahaman

dari tenaga kerja akan prosedur pencairan atau pengajuan klaim. Seperti

pengajuan klaim Jaminan Hari Tua, di Perusahaan yang lama atau

sebelumnya, saya pernah melakukan pencairan klaim di BPJS

Ketenagakerjaan, akan tetapi prosedurnya sangat bertele-tele. Karena untuk

pemberian berkas kepada BPJS Ketenagakerjaan saja, saya harus

249

menunggu waktu sampai 7 bulan. Tentu saja itu jangka waktu yang lama

untuk bisa pencairan klaim. Terlebih lagi, pengajuan klaim sekarang bisa

daftar melalui internet. Akan tetapi itu tidak semua tenaga kerja mengerti

bagaimana penggunaan internet. Dalam sosialiasasi ini, pihak BPJS

Ketenagakerjaan, bisa menjelaskan lebih rinci dan detail bagaimana proses

pengajuan klaim.


I

Q1

Apa hasil dari evaluasi dalam pelaksanaan kebijakan BPJS

Ketenagakerjaan?

I1-1

Suatu kebijakan tidak akan berjalan dengan sesuai tujuan, bila tidak

dilakukannya evaluasi terhadap hasil dari pelaksanaan kebijakan tersebut.

Dari hasil pencapaian yang sudah dijalankan pihak BPJS Ketenagakerjaan,

masih terasa kurang karena pencapaian kepesertaan dari tenaga kerja-

tenaga kerja dan perusahaan-perusahaan yang ada di wilayah Banten,

belum semua masuk menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan, untuk itu

harus lebih giat dan gencar lagi dalam memperkenalkan eksistensi BPJS

Ketenagakerjaan ini. Kepada masyarakat yang awam sekalipun harus

diperkenalkan dan disosialisasikan. Karena kembali lagi pada tujuan kita

adalah, memberikan perlindungan dan kesejahteraan kepada tenaga kerja-

250

tenaga kerja, baik tenaga kerja formal maupun tenaga kerja informal.

I1-2

Proses evaluasi harus melibatkan para stakeholders yaitu Pemerintah

Provinsi dan Kota hal ini sesuai dari amanah Undang-undang Sistem

Jaminan Sosial Nasional dan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Ketenagakerjaan adapun target BPJS Ketenagakerjaan adalah ditahun

2018, seluruh masyarakat Banten bisa menjadi peserta BPJS

Ketenagakerjaan.

I1-3

Evaluasi terhadap pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan, BPJS

Ketenagakerjaan memperbanyak RSTC (Rumah Sakit Trauma Centre)

rumah sakit yang ditunjuk oleh pihak BPJS Ketenagakerjaan dengan tujuan

membuat tenaga kerja yang mengalami kecelakaan bisa sembuh secara

total, dilakukannya tertib administrasi, dan kebijakan secara transparansi

dengan membangun Good Governance dengan mengubah sistem

pengadaan barang dan jasa berbasis E-Procurement yaitu berbasis

teknologi.

I

Q2

Apa target dan sasaran kebijakan BPJS Ketenagakerjaan?

I1-1

Target pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan yaitu harus adanya

pencapaian yang maksimal, seluruh tenaga kerja wilayah Banten harus

251

menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan. Sasarannya yaitu tenaga kerja

sektor formal maupun informal.

I1-2

Target pelaksanaan kebijakan BPJS Ketenagakerjaan yaitu ditahun 2018

seluruh masyarakat menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan. Sasarannya

yaitu tenaga kerja sektor formal maupun informal (swasta).

I1-3

Targetnya yaitu membuat seluruh tenaga kerja dan perusahaan masuk BPJS

Ketenagakerjaan yang sesuai peraturan pemerintahan. Dan para tenaga

kerja dengan biaya yang minimal akan mendapatkan manfaat yang

maksimal. Sasarannya yaitu tenaga kerja sektor formal maupun informal

(swasta).

252

LAMPIRAN VII (Dokumentasi Penelitian)

253

DOKUMENTASI PENELITIAN

Wawancara dengan Kepala Bidang Umum dan SDM BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten (Diambil Pada Rabu, 02 Desember 2015)

Wawancara dengan Penata Madya SDM BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten (Diambil Pada Rabu, 02 Desember 2015)

254

Wawancara dengan Kepala Pemasaran BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten (Diambil pada Selasa, 05 Januari 2016)

Wawancara Dengan Penata (Account Management) BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Banten (Diambil Pada Selasa, 05 Januari 2016)

255

Wawancara dengan Kasie. Pengupahan dan Jamsos Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Banten (Diambil pada Senin, 11 Januari 2016)

Wawancara dengan Informan Karyawan PT. Timah Industri (Diambil pada Jumat, 15 Januari 2016)

256

Wawancara dengan Informan Karyawan PT. Krakatau Steel (Diambil pada Senin, 18 Januari 2016)

Wawancara dengan Informan General Manager Perusahaan PT. Karakatau Steel (Diambil pada Selasa, 19 Januari 2016)

257

Kantor PT. Krakatau steel (Diambil pada Selasa, 19 Januari 2016)

Laboratorium Mechanical HSM PT. Krakatau Steel (Diambil pada Selasa, 19 Januari 2016)

258

LAMPIRAN VIII (Data Pendukung Penelitian)

262

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA DIRI

Nama : Meliyana Agustina

Tempat dan Tanggal Lahir : Serang, 04 Agustus 1993

Alamat : Jl. Letnan Djidun No.98 Kavling Brimob Rt 01 Rw 09

Serang

Jenis Kelamin : Perempuan

Status : Lajang

Agama : Islam

Motto Hidup :Katakanlah suatu perkara walapun itu menyakitkan, karena

menyakitkan dari kejujuran sesungguhnya lebih baik.

Hobi : Bernyanyi dan Menulis

263

KONTAK

No. Kontak/HP : 087888876147

Email : [email protected]

Perguruan Tinggi : Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Jurusan : Ilmu Administrasi Negara

NIM : 6661110133

Riwayat Pendidikan

Tahun Jenjang Pendidikan Nama Institusi Pendidikan Sedang Ditempuh Strata 1 (S1) Universitas Sultan Ageng Tirtayasa 2008-2011 Sekolah Menengah Atas SMA Negeri 3 Kota Serang 2005-2008 Sekolah Menengah Pertama SMP Informatika Serang 1999-2005 Sekolah Dasar SDN Lontar Baru Serang

Organisasi

Tahun Jenis/Nama Organisasi 2006-2007 OSIS SMP Informatika Serang 2007-2008 Persatuan Remaja Pecinta Musik (PRPM) 2010-2011 Gita Bahana Banten 2012-2013 Himpunan Mahasiswa Jurusan Ilmu Administrasi Negara 2012-2013 Lembaga Dakwah Kampus (LDK)

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK …repository.fisip-untirta.ac.id/628/1/ANALISIS...

Documents

Transcript of FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK …repository.fisip-untirta.ac.id/628/1/ANALISIS...