ANALISIS PENGARUH PENGALAMAN KERJA,

PELATIHAN DAN LOYALITAS TERHADAP

KINERJA KARYAWAN SOLO

GRAND MALL

NASKAH PUBLIKASI

OLEH :

FAJAR AGUS SETIAWAN

NIM : B 100070030

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH

SURAKARTA

2014

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA PT. SUN MOTOR JEBRES SURAKARTA

ABSTRAK

Pengelolaan sumber daya manusia adalah kunci utama dalam

pengembangan bisnis perusahaan karena perannya yang sangat penting. yaitu:

memberikan kontribusi strategis bagi bisnis, mendorong perubahan, berperan

dalam menetapkan strategi dalam perusahaan, memerlukan pengambilan

keputusan penting dan meningkatkan nilai tambah bagi perusahaan.

Perumusalan permasalahan dalam penelitian yang peneliti lakukan ini

adalah apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan pada PT. SUN Motor Jebres Surakarta. Baik secara parsial

maupun bersama-sama serta untuk mengetahui dari kedua faktor tersebut amana

yang lebih dominan dalam memberikan pengaruh terhadap kinerja PT. SUN

Motor Jebres Surakarta..

Dengan pengambil populasi seluruh pelanggan yang ada dan yang diambil

sebegai sample hanya sejumlah 75 orang. Penelitian ini menggunakan kuesioner

sebagai alat untuk mendapatkan data mengenai pengaruh lingkungan kerja dan

kompensasi terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil analisis dengan

menggunakan SPSS 17.0 for Windows didapat hasil yang menguji hipotesis dalam

penelitian ini disimpulkan bahwa varaiabel-variabel yang dipergunakan dalam

penelitian ini memperikan pengaruh terhadap variabel tetap baik secara parsial

maupun secara bersama-sama.

Kata kunci : Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kinerja, PT. SUN Motor Jebres

Surakarta

1

PENDAHULUAN

I.

A. Latar Belakang Masalah

Unsur utama dalam kemajuan organisasi adalah Sumber Daya

Manusia, sebagai motor penggerak, insipirasi dan juga sebagai otak

berjalannya suatu perusahaan, Sumber Daya Manusia memberikan pengaruh

yang sangat besar. Semakin baik SDM yang dimiliki oleh perusahaan maka

akan semakin baik kinerja dari perusahaan itu sendiri, sebaliknya,

semakinrendah kualitas mutu SDM yang dimiliki oleh perusahaan akan

menjadi kinerja perusahaan menurun dan pada akhirnya akan

mengekibatkan perusahaan hancur.

Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja

yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu

pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo, 2004).

Pelatihan tidak hanya dimaksudkan sebagai penyegaran terhadap cara

penanganan atas pekerjaan yang telah menjadi rutinitas dari karyawan yang

bersangkutan namun juga mencoba untuk menemukan suatu inovasi baru

dalam penyelesaian pekerjaan, sehingga penyelesaikan pekerjaan dapat

menjadi lebih efektif dan efisien dibandingkan sebelum mendapatkan

pelatihan. Loyalitas atau kesetiaan adalah kemampuan dna kemauan dari

karyawan/ pegawai untuk tidak berpindah-pindah antara satu perusahaan

keperusahaan lainnya dalam jangka waktu yang singkat. Loyalitas karyawan

diperlukan oleh perusahaan lebih kepada level kepala bagian keatas

dikarenakan pada level tersebut sudah memahami visi dan misi perusahaan

sehingga dapat ikut memperlancar pergerakan dari roda perusahaan.

Fenomena yang terjadi pada saat ini adalah karyawan dengan

pengalaman kerja yang lama, karyawan senior, sering kurang mau

mengikuti pelatihan, karena merasa sudah mampu menyelesaikan pekerjaan

yang menjadi tanggungjawabnya, dank arena sudah dianggap menjadi

kebiasaan sehingga akan mengurangi kinerja perusahaan secara umum.

2

Disisi loyalitas, karyawan yang memiliki masa kerja lama adalah karyawan

yang memiliki loyalitas atau kesetiaan yang tinggi terhadap perusahaan.

Adanya fenomena tersebut menarik perhatian peneliti untuk

melakukan suatu penelitian yang berhubungan dengan pengalaman kerja,

pelatihan dan loyalitas terhadap kinerja karyawan dengan mengambil judul

Analisis Pengaruh Pengalaman Kerja, Pelatihan, dan Loyalitas Terhadap

Kinerja Karyawan Solo Grand Mall.

B. Rumusan Masalah

Berdasakan dari uraian latar belakang diatas maka perumusan permasalahan

yang muncul adalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh secara parsial dan signifikan antara

pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall

Surakarta?

2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial dan signifikan antara

pelatihan terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall Surakarta?

3. Apakah terdapat pengaruh secara parsial dan signifikan antara

loyalitas terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall Surakarta?

4. Apakah terdapat pengaruh secara bersama-sama dan signifikan sama

antara pengalaman kerja, pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan Solo Grand Mall Surakarta?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk:

1. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan signifikan antara

pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall

Surakarta.

2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan signifikan antara

pelatihan terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall Surakarta.

3

3. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan signifikan antara

loyalitas terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall Surakarta.

4. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama dan signifikan

sama antara pengalaman kerja, pelatihan dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan Solo Grand Mall Surakarta.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini juga diharapkan mampu menambah referensi bagi

Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah

Surakarta dan diharapkan untuk tambahan bacaan dan referensi pihak-

pihak yang membutuhkan dan berminat mengembangkannya dalam taraf

lebih lanjut.

2. Manfaat Praktis

Memberikan informasi kepada perusahaan mengenai hubungan antara

pengalaman kerja, pelatihan dan loyalitas terhadap kinerja karyawan,

sehingga diharapkan dapat melakukan pengambilan keputusan yang lebih

tepat dan baik, khususnya yang berhubungan dengan peningkatan kinerja

dari karyawan itu sendiri.

4

II.

A. Landasan Teori

1. Sumber Daya Manusia (SDM)

Suatu perusahaan, organisasi, kelompok baik itu dalam skala

yang besar maupun kecil adalah merupakan sekelompok manusia

yang berganung menjadi satu dalam suatu ikatan baik secara formal

maupun non formal. Ikatan yang terbentuk tersebut disebabkan

adanya kesamaan pendapat, ide, tujuan maupun kesamaan lain yang

menyebabkan mereka memutuskan untuk membentuk menjadi satu

ikatan (Gibson, 2005).

Sumber daya manusia dalam kelompok, organisasi, atau

perusahaan, yang terdiri dari bermacam individu yang masing-masing

individu memiliki keahlian dan keunggulan yang berbeda satu dengan

lainnya. Potensi dan keunggulan tersebut, yang berbeda antara satu

individu dengan individu lainnya yang jika dikelola dengan baik

merupakan suatu potensi yang akan memberikan keuntungan terhadap

organisasi tersebut. Pengertian lain mengenai SDM adalah

kemampuan suatu individu dalam kelompok, organisasi ataupun

perusahaan yang dapat memberikan pengaruh dan perubahan positif

terhadap kelompok, organisasi atau perusahaan yang bersangkutan

(Nawawi, 2005).

2. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Suatu perusahaan / organisasi tentunya mempunyai tujuan

yang harus dicapai, dalam jangka pendek maupun jangka

panjang.Untuk mencapainya dibutuhkan kinerja perusahaan /

organisasi yang baik.Kinerja perusahaan erat kaitannya dengan

Kinerja Karyawan . Jika Kinerja Karyawan baik, tentunya akan

berdampak positif terhadap kinerja perusahaan.

5

Kinerja menurut Simamora (2004: 327) adalah tingkat mana

karyawan mencapai persyaratan pekerjaan. Sedangkan pengertian

kinerja menurut Robbins (2008: 258) adalah merupakan ukuran dari

sebuah hasil. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

Kinerja Karyawan merupakan hasil kinerja yang telah dicapai setiap

karyawan, sehingga memberikan ketertiban terhadap perusahaan.

b. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja menurut Robbins (2008: 259)

adalah sebagai berikut :

1) Untuk mengambil keputusan personalia secara umum, sehingga

dapat memberikan informasi yang berhubungan dengan

pengambilan keputusan yang penting dalam hal promosi,

transfer/pemberhentian.

2) Memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan

yang dibutuhkan.

3) Dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan

pengembangan yang disahkan

4) Untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para

pekerja tentang bagaimana memandang Kinerja Karyawan .

5) Digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan/menentukan

penghargaan.

3. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau

keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan

karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang,

1984 : 15). Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau

masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas –

tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik

(Ranupandojo, 1984 : 71). Pengalaman kerja adalah pengetahuan atau

keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat

6

dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa

waktu tertentu (Trijoko, 1980 : 82).

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan, bahwa pengalaman

kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan

seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan

dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.

4. Pelatihan

Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki

kemamupuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas

ekonomi. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu

pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan

keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan organisasi dalam

usaha mencapai kinerja perusahaan yang baik.

Menurut Siagian (2008) definisi pelatihan adalah proses belajar-

mengajar dengan menggunakan teknik dan metoda tertentu secara

konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk

meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau

sekelompok orang. Biasanya yang sudah bekerja pada suatu organisasi

yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu

untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik. Pelaksanaan

pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang

memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap

yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan

produktivitas kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan kinerja

yang baik. Kebutuhan untuk setiap pekerja sangat beragam, untuk itu

pelatihan perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai dengan bidang

pekerjaannya, dengan demikian pekerjaan yang dihadapi akan dapat

dikerjakan dengan lancer sesuai dengan prosedur yang benar.

5. Loyalitas

a. Pengertian Loyalitas

7

Secara umum loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan,

pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan

kepada seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa

cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan

pelayanan dan perilaku yang terbaik (Rasimin, 2008). Hal ini

selaras dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Tim

Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia (2000) yang

menyatakan bahwa loyalitas adalah kesetiaan, kepatuhan dan

ketaatan. Barrold (Muhyadi,2009) mengemukakan bahwa

loyalitas adalah kemauan bekerja sama yang berarti kesediaan

mengorbankan diri, kesediaan melakukan pengawasan diri dan

kemauan untuk menonjolkan kepentingan diri sendiri.

Kesediaan untuk mengorbankan diri ini melibatkan adanya

kesadaran untuk mengabdikan diri kepada perusahaan.

Pengabdian ini akan selalu menyokong peran serta karyawan

dalam perusahaan.

B. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini

adalah :

1. Penelitian sebelumnya oleh Rudi Wibawa (2000) tentang Hubungan

antara pengalaman kerja, dan kompensasi terhadap kinerja pegawai

BCA Surabaya. Hasilnya menunjukkan bahwa dua konstruksi

memang independen tapi terkait erat, menyiratkan bahwa salah satu

peningkatan kemungkinan akan menyebabkan peningkatan lain.

2. Anik Indrawati (2011) melakukan penelitian tentang Pengaruh

Pengalaman kerja, Pelatihan dan Loyalitas Terhadap Kepuasan

Pelanggan, dimana variabel yang diteliti meliputi dimensi Tangibles,

8

Reliability, Responsiveness, Assurance, dan emphaty yang diberikan

oleh lembaga pendidikan Mental Artitmetika di kota Malang

berpengaruh positif dan signifakan. Penelitian ini juga menghasilkan

temuan bahwa Lembaga Pendidikan Aritmetika di kota Malang belum

sepenuhnya memuaskan pelanggan, karena nilai harapan pelanggan

masih lebih tinggi dibandingkan kinerja yang di tunjukkan oleh

lembaga tersebut.

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dipergunakan sebagai gambaran pemikiran dalam

penelitian ini dan juga untuk memudahkan pembaca dalam memahami alur

penelitian yang akan dilakukan. Adapun kerangka pemikiran dalam

penelitian ini adalah :

Gambar 1 Kerangka Pikir

Pengalaman Kerja

Pelatihan

Loyalitas

Kinerja

9

D. Hipotesis

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Diduga terdapat pengaruh secara simulatan antara pengalaman kerja,

pelatihan dan loyalitas terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall.

2. Diduga terdapat pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Solo Grand Mall.

3. Diduga terdapat pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Solo

Grand Mall

4. Diduga terdapat pengaruh Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan Solo

Grand Mall.

III.

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, dimana

perhitungan dengan angka-angka diperkirakan lebih obyektif karena untuk

menentukan kesimpulan yang akan diperoleh dalam penelitian ini. Selain itu

juga terdapat data-data yang berasal dari pihak Solo Grand Mall dan

penyebaran kuesioner kepada calon pelanggan Solo Grand Mall.

IV.

A. Hasil Penelitian

Sebagaimana telah diuraikan dalam Bab II, bahwa dalam penelitian

ini diajukan 5 hipotesis yang untuk selanjutnya akan dibuktikan

kebenarannya atas dasar hasil pengujian.

10

a. Berdasarkan hasil pengujian, hipotesis pertama dapat dijelaskan

melalui tanda parameter b 1 dalam persamaan regresi, yang pada

penelitian ini adalah positif, yaitu (+ 0,165) dan uji t bahwa thitung

(2,738) > ttabel (1,660), maka H 0 diterima dan H A ditolak. Hal ini

berarti bahwa terbukti terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel pengalaman kerja terhadap kinerja

karyawan Solo Grand Mall. n.

b. Berdasarkan hasil pengujian, hipotesis ke dua dapat dijelaskan

melalui tanda parameter b 2 dalam persamaan regresi, yang pada

penelitian ini adalah positif, yaitu (+0,158) dan uji t bahwa thitung

(1,885) > ttabel (1,660), maka H 0 diterima dan H A ditolak. Hal ini

berarti bahwa terbukti terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan Solo

Grand Mall.

c. Berdasarkan hasil pengujian, hipotesis ke tiga dapat dijelaskan

melalui tanda parameter b 3 dalam persamaan regresi, yang pada

penelitian ini adalah positif, yaitu (+0,348) dan uji t bahwa thitung

(1,707) > ttabel (1,660), maka H 0 ditolak dan H A diterima. Hal ini

berarti bahwa terbukti terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel loyalitas terhadap kinerja karyawan Solo

Grand Mall .

d. Berdasarkan hasil pengujian, hipotesis ke empat dapat dijelaskan

melalui uji ketepatan parameter (uji F/ overall test), bahwa Fhitung

(22,102) > Ftabel (2,70), maka H 0 ditolak dan H A diterima. Hal ini

berarti bahwa terbukti terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel pengalaman kerja , pelatihan , loyalitas ,

pelatihan dan pengalaman kerja secara bersama-sama atau simultan

terhadap kinerja karyawan.

11

V.

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab

sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil uji t, untuk mengetahui pengaruh masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen. Dari hasil uji t

diperoleh bahwa seluruh nilai uji t memiliki nilai α < 0,05 maka dapat

dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

independen dengan variabel dependen secara individu.

2. Uji F digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang

signifikan antara variabel independen secara bersama-sama dengan

variabel dependen. Dari hasil penelitian diketahui bahwa nilai (FHitung

> Ftabel dengan nilai signifikan 0,000 maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Hal ini berarti variabel independen secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Dari hasil diketahui bahwa nilai adjusted R square, sebesar 0,822 hal

ini menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja, pelatihan, dan

loyalitas memberikan pengaruh terhadap kinerja, sebesar 82,2%

sementara sisanya 12,8% dijelaskan oleh variabel-variabel lain di luar

penelitian ini.

B. Saran-Saran

Dari hasil analisis yang telah dilakukan, maka saran-saran yang

dapat dikemukakan adalah :

1. Diharapkan dengan perusahaan lebih memberikan perhatian dan

aprisiasi terhadap karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang

lebih lama, karenan dengan senioritas mereka dapat mendongkrak

kinerja dari perusahaan yang bersangkutan.

2. Sebaiknya perusahaan mempunyai jadwal pelatihan yang lebih baik

dan dapat dilakukan dengan teratur, karena pelatihan yang baik akan

12

meningkatkan kemampuan dari karyawan yang berangkutan yang

pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

3. Disarankan kepada perusahaan untuk dapat menghargai loyalitas

karyawan dengan memberikan penghargaan baik berupa material

maupun non material. Karena loyalitas karyawan dan menunjang

kinerja perusahaan untuk menjadi semakin baik.

4. Sebaiknya penelitian tidak dilakukan hanya pada satu htl saja

sehingga kurang mampu memberikan gambaran yang lebih objektif

kedepannya sebaiknya melakukan perbandingan antara dua hotel atau

lebih, sehingga dapat ditarik kesempulan yang l;ebih baik berkaitan

dengan kinerja dari karyawan.

13

DAFTAR PUSTAKA

Anonim, Arti Definisi/Pengertian Budaya Kerja Dan Tujuan/Manfaat Penerapannya

Pada Lingkungan Sekitar, Jurnal Sosiologi, November 2007.

Ajazali, Moh., Pengembangan Psikologi Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Kelima,

Tunas Mekar, Yogyakarta, 2007.

Asri, Marwan. 2004. Pengelolaan Karyawan. BPFE : Yogyakarta.

Azis, Asruldin, Budaya Kerja, Jurnal Ilmu Pengetahuan, Januari 2007.

Danuprawiro, Mardjani, Manajemen Sumber Daya Manusia, PPs UNIBA, Surakarta,

2007.

Dessler, Gary, dialihbahasakan Paramita Rahayu, Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi Ke – 10, PT Indeks, 2006.

Handoko, T. Hani. 2004. Manajemen Edisi 5. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.

Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua,

Cetakan Kelima belas, BPFE, Yogyakarta, Agustus 2001

Hasibuan, Malayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan

Ketujuh, PT Bumi Aksara, Jakarta, Mei 2005.

Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. PPM : Jakarta

Gibson, James L, Ivansevic Johyn M & Donnelley, James H.2005, Organisasi,

Perilaku, Struktur, Proses, Jilid Tiga, Edisi Kedua, Alih Bahasa Nunuk Adiarni,

Binarupa Aksara, Jakarta.

Juanim. 2004. Analisis Jalur Dalam Riset Pemasaran. Bandung: Universitas

Pasundan.

Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi,

Cetakan Ketujuh, PT Remaja Rosdakarya Offset, Bandung, November 2007.

Manulang. 2004. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia : Jakarta.