DISERTASI - UKSW...Disertasi ini telah dipertahankan dalam ujian Terbuka Doktor Manajemen...

16

DINAMIKA TURNOVER INTENTION

PADA PERILAKU KERJA SUPERVISOR INDUSTRI GARMEN

(Studi Di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang, Jawa Barat)

DISERTASI

Oleh Honorata Ratnawati Dwi Putranti

NIM : 922012013

PROGRAM DOKTOR ILMU MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS

KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2017

17




DISERTASI

Diajukan untuk meperoleh gelar Doktor

Di Universitas Kristen Satya Wacana

Disertasi ini telah dipertahankan dalam ujian Terbuka

Doktor Manajemen

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya wacana

Yang dipimpin oleh Rektor Magnifus

Prof.Dr.(H.C) Pdt.John A Titaley,Th.D

Pada hari Senin,27 November 2017 Jam 10.00WIB

Di Ruang Probowinoto, Gedung G lantai 5

Universitas Kristen Satya Wacana

Jalan Diponegoro 52-60 Salatiga

Jawa Tengah

18

Katalog Dalam Terbitan



(Studi Di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang, Jawa Barat)/

Honorata Ratnawati DP-Salatiga : Program Doktor Ilmu Manajemen

Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya wacana , 2017

ISBN

Cetakan pertama, November 2017




Fakultas Ekonomika dan Bisnis-UKSW,2017

ISBN : 978-6020-952604

19

Promotor :

Prof.Christantius Dwiatmadja.,SE.,ME.,Ph.D

Co-Promotor:

Ir.Lieli Suharti.,MM.,Ph.D

Neil Semuel Rupidara,SE,M.Sc.Ph.D

Penguji :

Prof.Dr.Asri Laksmi Riani.,MS

Albert Kriestian N.A.N.,SE.,MM.,Ph.D

Dr.Gatot Sasangko.,SE.,M.Si

Hari Sunarto,SE.,MBA.,Ph.D

20

ABSTRACT

Analysis of the turnover intention process needs to be done, for the policy that will be

done by the manager of the company in an effort to retain employees. If an analysis of

why an employee leaves the company is not done it will result in unnecessary

expenditure, due to the improper implementation of employee turnover control

strategies. This dissertation raises and discusses the behavior of employees when they

have a desire to leave the company (turnover intention), and they are still in their

position within the company. Despite the ongoing concern about turnover intention, the

number of successful studies explaining the stops and behaviors behavior after turnover

intention toward actual turnover is still small compared to that which succeeds in

explaining the causes of turnover intention. Research at high levels of office is

considered more meaningful than employees at a lower level. However, employees who

have a level of education, a position not too high (supervisors, middle managers, maids,

factory workers) if leaving the company is also a loss. The research design that will be

used in this research is qualitative design, with case study research design. Data source

is the supervisor of two garment companies that still work on this company as many as

six persons. As supporting data, interviews were conducted on two supervisors who

had left the company and one chief and one HRD manager. The object of this research

was conducted at garment company located in Klari Sub-district, Karawang District,

West Java. Research results with discussion from the process: causes, dynamics,

behavioral effects and retaining factors and drivers of turnover. Causes, dynamics of

retaining factors and drivers of turnover intention in groups of individuals, groups,

corporations and external. The causal factor of the individual is arising from the

individual supervisor, the group of the line members he leads, the company of the

current and external Company are factors outside the company. Supervisors have a

desire to leave the company (turnover intention) not only once but can be repeatedly.

When any desire to leave the company (turnover intention) arises, it will appear a

situation that can keep the supervisors from taking the decision to leave the company.

The dynamics of turnover intention are grouped from individuals, groups, companies

and external.

Keywords: Turnover intention, Supervisor, turnover dynamics, garment

21

SARI PATI

Analisis proses turnover intention perlu dilakukan, untuk kebijakan yang akan

dilakukan manajer perusahaan dalam usaha mempertahankan karyawan.Apabila analisis

tentang mengapa karyawan meninggalkan perusahaan tidak dilakukan maka akan

mengakibatkan pengeluaran yang tidak perlu. Disertasi ini mengangkat dan

mendiskusikan perilaku karyawan pada saat memiliki keinginan untuk meninggalkan

perusahaan (turnover intention), dan masih pada posisi di dalam perusahaan. Penelitian

terhadap turnover intention lebih banyak terfokus meneliti penyebab dari turnover,

tetapi mengabaikan perilaku karyawan setelah memiliki turnover intention dan tidak

benar-benar meninggalkan organisasi saat ini. Meskipun perhatian terus-menerus

tentang turnover intention, jumlah studi yang berhasil menjelaskan perilaku berhenti

dan perilaku setelah turnover intention menuju turnover yang sebenarnya masih sedikit

dibandingkan dengan yang berhasil menjelaskan penyebab turnover intention.

Penelitian pada tingkat jabatan yang tinggi dianggap lebih berarti dibanding dengan

karyawan pada tingkat yang lebih rendah. Namun karyawan yang memiliki, jabatan

tidak terlalu tinggi (supervisor, manajer menengah, pembantu rumah tangga, pekerja

pabrik) apabila meninggalkan perusahaan juga merupakan kerugian. Rancangan

penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah rancangan kualitatif,

dengan rancangan penelitian studi kasus. Sumber data adalah supervisor dari dua

perusahaan garmen yang masih bekerja pada perusahaan garmen sebanyak enam orang.

Sebagai data pendukung wawancara dilakukan pada dua supervisor yang sudah

meninggalkan perusahaan dan satu orang chief dan satu orang manajer HRD. Objek

penelitian ini dilakukan pada perusahaan garmen yang berlokasi di Kecamatan Klari,

Kabupaten Kerawang Jawa Barat. Hasil Penelitian dengan pembahasan mulai dari

penyebab, dinamika, efek perilaku dan faktor penahan dan pendorong terjadinya

turnover. Penyebab, dinamika faktor penahan dan pendorong dari turnover intention di

kelompokan dari individu, kelompok, Perusahaan dan eksternal. Penyebab dari individu

adalah muncul dari individu supervisor tersebut, kelompok dari anggota line yang

dipimpinnya, perusahaan dari Perusahaan saat ini dan eksternal adalah faktor dari luar

perusahaan. Supervisor memiliki keinginan untuk meninggalkan perusahaan (turnover

intention) tidak hanya sekali tetapi dapat berulang kali. Setiap keinginan untuk

meninggalkan perusahaan (turnover intention) muncul, maka akan muncul situasi yang

dapat menahan supervisor tidak melanjutkan keputusan meninggalkan perusahaan.

Kata kunci : Turnover intention, Supervisor, dinamika turnover, dynamics of turnover,

garmen

22

UCAPAN TERIMAKASIH

Puji syukur dan terima kasih ke pada Allah Bapa dan Putranya yang Tunggal

Yesus Kristus, atas perkenan-Nya saya bisa menyelesaikan penelitian dan penulisan

disertasi ini. Saya bersyukur bahwa setelah melalui perjalanan yang sangat panjang dan

melelahkan akhirnya disertasi ini bisa saya selesaikan. Perjalanan itu dimulai dengan

mendaftar sebagai mahasiswa program studi Doktor Ilmu manajemen pada Fakultas

Ekonomika dan bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Hal itu kemudian

diikuti dengan berbagai kuliah, tugas-tugas dalam bentuk makalah presentasi, proposal

penelitian, ujian-ujian dan penelitian lapangan yang cukup panjang dan melelahkan.

Semua itu memiliki suka dan duka, namun pada akhirnya hanya tinggal rasa bahagia

dan Puji syukur kepada Tuhan.

Sudah tentu banyak orang yang terlibat dan ikut membantu serta mendorong saya dalam

menyelesaikan tugas saya ini, tanpa mereka semua tidak akan dapat merampungkan

penelitian dan penulisan disertasi ini.

Pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan rasa terima kasih kepada bapak Prof.

Christantius Dwiatmaja,SE,ME,PhD yang bertindak sebagai promotor. Dalam tugas-

tugas yang cukup banyak sebagai dekan FEB Universitas Kristen Satya Wacana

Salatiga beliau masih sempat meluangkan waktu untuk membimbing saya secara rutin

dan selalu memberikan motivasi dan semangat terutama pada saat saya menghadapi

situasi yang hampir menyerah. Beliau selalu memberikan semangat untuk saya segera

menyelesaikan tulisan disertasi.

Terima kasih kepada Ibu Ir. Lieli Suharti,MM.,PhD Bertindak sebagai ko promotor,

yang dalam tugas-tugasnya sebagai ketua program Internasional Fakultas Ekonomika

dan bisnis UKSW Salatiga yang sangat padat berkenan meluangkan waktu memberikan

bimbingan kepada saya, dan memberikan motivasi untuk segera dapat menyelesaikan

tulisan disertasi ini.

Terima kasih Saya sampaikan kepada bapak Neil Semuel Rupindara,SE,MSc,PhD yang

bertindak sebagai ko promotor dan sekaligus PR V Universitas Kristen Satya Wacana

Salatiga yang tentunya memiliki kesibukan yang sangat padat, tetapi selalu meluangkan

waktu dengan telaten membaca dan memberikan masukan yang sungguh sangat berguna

bagi saya dalam menulis disertasi khususnya dengan metodologi penelitian kualitatif.

Serta selalu memberikan semangat ketika saya mengalami kesulitan dan memberikan

kesempatan untuk saya lebih maju , belajar lebih banyak dalam hal penelitian dan

penulisan karya ilmiah.

Selain promotor dan ko promotor saya juga mengucapkan terima kasih kepada penguji

saya bapak Dr. Gatot Sasongko.,SE,MS.bapak Dr.Hari Sunarto, MSi; Bapak Prof Dr.

23

Supramono, SE., MBA, DBA yang telah memberikan saran dan kritikan untuk

penyempurnaan disertasi saya.

Terima kasih kepada Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW Salatiga, Prof.

Christantius Dwiatmaja,SE,ME,PhD dan ketua program Studi Ilmu Manajemen (DIM)

bapak Prof Dr.Supramono,SE.,MBA,DBA, para dosen dan staf administrasi (mbak Ira

,Mbak Resa) yang telah ikut membantu dan mendukung saya beserta teman-teman

berupa fasilitas belajar yang bermutu sehingga kami dapat belajar dengan lancar dan

baik.

Terima kasih kepada Civitas akademika UNTAG Semarang tempat saya mengabdi dan

bekerja, khususnya Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis ibu

Dra.Nurchayati,SE,MM,AKt yang memberikan ijin kepada saya untuk studi lanjut

program Doktor di UKSW Salatiga hingga selesai.

Terima kasih kepada Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi yang telah memberikan

bantuan berupa dana Hibah Doktor, sehingga dapat digunakan untuk melakukan

penelitian di lapangan dan menyelesaikan disertasi ini

Terima kasih juga kami sampaikan kepada manajer HRD PT. X dan Z Bapak YC.Aris

Herwantoro,SH dan Bapak Tanto,SH yang memberikan kesempatan dan bantuan dalam

penelitian lapangan. Serta saya ucapkan terima kasih kepada semua supervisor

lS,UM,YM,NN1,NN2,NN3 dan NL1 dan NL2 yang menyediakan waktu disela-sela

kesibukan sebagai supervisor yang demikian padat untuk melakukan wawancara dan

memberikan jawaban-jawaban secara baik selama proses wawancara terjadi serta

keikhlasan yang luar biasa sehingga saya merasa nyaman dalam proses wawancara.

Bantuan mereka semua tidak dapat diukur dengan materi dan kata-kata, oleh karena itu

saya hanya bisa berdoa kepada Tuhan yang akan membalas budi baik bapak ibu

sekalian.

Terima kasih Kepada teman-teman UKSW Salatiga DIM 2012, pak wolter, mbak

Marlien, mbak Retno, pak Soares, pak Kholil, pak andreas ari, pak Frans, pak Nuke,

sebagai teman diskusi dan penyemangat ketika menghadapi kesulitan selama proses

bimbingan dan penyelesaian disertasi.

Terima kasih Kepada almarhum kedua orang tua saya Bapak Soemarno Soemodihardjo

dan ibu Andri suwarni yang tidak pernah putus semasa hidup untuk mendoakan saya

setiap hari agar saya dapat menyelesaikan studi Doktor saya.

Terima kasih kepada kakak-kakak saya tersayang Mas Win, Mbak Tinik, Mas Tono,

Bude Anna, Mas Soni, Mas Budi, Bude Irin yang tidak pernah putus memberikan

motivasi dan doa kepada saya untuk menyelesaikan kuliah.

24

Terima kasih Keluarga besar bapak mertua FA. Himawan Widyosujono yang selalu

mendorong dan mendoakan saya untuk kelancaran dan menyelesaikan kuliah.

Secara khusus, terima kasih saya kepada suami YC.Aris Herwantoro,SH dan anak-anak

saya YB. Dipta diwangkara,S.Sd dan Clara Bonita Dinar Ristanti yang sangat saya

sayangi. Tanpa dorongan , kasih sayang dan pengertian dari mereka, pekerjaan

menyelesaikan disertasi ini terlalu berat saya rasakan. serta tak lupa saya ucapkan

terima kasih kepada bu Sam dan mbah Kis yang membantu saya untuk menjaga anak-

anak selama saya tinggalkan menyelesaikan kuliah dan penulisan disertasi.

Akhirnya terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak, yang tidak dapat

saya sebutkan namanya satu persatu. Semoga Tuhan membalas semua kebaikan mereka.

Saya berharap hasil dari penelitian ini dapat dijadikan referensi dan bahan masukan

kepada peneliti selanjutnya yang tertarik pada bidang sumber daya Manusia khususnya

masalah Turnover intention.

Salatiga, November 2017

Honorata Ratnawati Dwi P

25

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR

HALAMAN PERSETUJUAN

ABSTRACT ……………………………………………………………………………………….. i

SARI PATI……………………………………………………………………………… ii

RINGKASAN EKSEKUTIF…………………………………………………………… iii

UCAPAN TERIMAKASIH……………………………………………………………. vi

DAFTAR ISI.................................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL............................................................................................................ xi

DAFTAR GAMBAR....................................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Perkembangan Riset Turnover........................................................................ 4

1.2. Identifikasi Gap Penelitian……………………………………………................... 8

1.3. Masalah Penelitian............................................................................................ 11

1.4. Tujuan Penelitian…........................................................................................... 8

1.5. Manfaat Penelitian………………………………………………………………… 9

1.6. Struktur Disertasi...………………………………………………………………... 12

1.7. Kaitan Bab Disertasi......................................................................................... 13

BAB II TINJAUAN LITERATUR

2.1. Problematik Definisi Turnover Karyawan dan Turnover Intention ………………. 16

2.2. Pemetaan Penelitian Turnover Intention……..……………………………………. 21

2.2.1. Penelitian Turnover Intention dari Kategori Penyebab…………………… 21

2.2.2. Penelitian Turnover Intention dari Kategori Proses……………………….. 24

2.2.3. Penelitian Berdasarkan Akibat dari Turnover Intention…………………. 28

2.2.4. Penelitian Turnover Intention dari Kategori menahan (Retaining)…….. 32

2.2.5. Penelitian Turnover Intention dari Kategori mendorong (drive)……….. 33

2.2.6. Penelitian Turnover Intention dari Model Komprehensif………………… 35

2.3. Teori-Teori Pendukung dalam Perspektif Dinamis………………………………. 38

2.3.1. Change Theories (Teori Perubahan)……………………………………….. 39

2.3.2. Teori Perubahan Prochaska dan Diclemente (The Transtheoritical Model). 38

2.3.3. Theory of Planned Behavior……………..………..……………………… 43

2.3.4. Interaksionis Perspektif dan Dinamika Kelompok pada Perilaku Kerja……. 46

2.4. Model Kerangka Berpikir………………………………………………………… 48

BAB III PEMILIHAN RANCANGAN PENELITIAN

3.1. Kondisi Kekinian Industri Tekstil (garmen)…………………………………….. 51

3.2. Pemilihan tingkat Supervisor…………………………………………………… 52

3.3. Pemilihan Paradigma Penelitian………………………………………………….. 53

3.4. Tahap-Tahap Pra-Lapangan……………………………………………………… 54

1) Pemilihan Lokasi Penelitian………………………………………………….. 49

2) Observasi Lapangan………………………………………………………….. 52

26

3) Situasi Sosial Penelitian……………………………………………………… 52

4) Mencari Sumber Data………………………………………………………… 53

5) Rancangan Kredibilitas Data…………………………………………………. 54

3.5. Tahap-Tahap Pekerjaan Lapangan………………………………………………. 58

1) Penentuan Sumber Data………………………………………………………. 58

2) Wawancara……………………………………………………………....... 62

3.6. Tahap Analisis Data……………………………………………………………….. 62

1) Analisis Interpretasi Data……………………………………………………… 62

2) Kredibilitas Data……………………………………………………………….. 63

3) Peer Debriefing………………………………………………………………… 65

3.7. Penyajian Data…………………………………………………………………….. 65

BAB IV GAMBARAN KONTEK PENELITIAN

4.1. Studi Turnover dan Turnover Intention Industri Garmen Indonesia…………… 67

4.2. Tenaga Kerja Industri Garmen…………………………………………………….. 72

4.3.1. Peraturan dan Pengelolaan Tenaga Kerja………………………………….. 73

4.3.2. Tugas dan Tanggung Jawab Supervisor Garmen…………………………. 77

4.3. Gambaran Rutinitas Kehidupan Supervisor Selma Jam Kerja…………………… 78

4.3.1. Aktivitas Awal Kerja Karyawan Garmen…………………………………. 78

4.3.2. Aktivitas Pulang Kerja Karyawan Garmen……………………………….. 82

BAB V DETERMINAN TURNOVER INTENTION SUPERVISOR

5.1. Determinan Turnover Intention Bersumber dari Individu……………………… 84

5.2. Determinan Turnover Intention Bersumber dari Kelompok…………………….. 97

5.3. Determinan Turnover Intention Bersumber dari Perusahaan………………….. 105

5.4. Determinan Turnover Intention Disebabkan dari Eksternal……………………. 116

BAB VI DINAMIKA TURNOVER INTENTION DAN FAKTOR PENDORONG

(DRIVE FORCE), PENAHAN ( RETAINING FORCE)

6.1.Dinamika Turnover Intention………………………………………………………. 122

6.1.1.Dinamika Turnover Intention Kasus Enam Supervisor yang Masih Tinggal Di

Perusahaan……………………………………………………………...

123

6.1.2.Dinamika Turnover Intention Kasus Dua Supervisor yang Sudah

Meninggalkan Perusahaan sebagai Data Pendukung…………..……………

145

6.2.Drive Force Dalam Turnover Intention Supervisor…………………………….. 145

6.2.1.Identifikasi dan analisis, Pendorong (driving force) dan Penahan (retaining

force) turnover Intention…………………………………………………………….

142

6.2.2.Penyandian Dinamika Turnover Intention Secara keseluruhan……………. 146

6.2.3.Penahan (Retaining force) dan pendorong (driving force) Turnover Intention 151

6.2.4.Analisis Faktor Penahan (retaining force) turnover Intention yang disebabkan

dari Individu…………………………………………………….

152

6.2.5. Analisis Faktor pendorong (driving force) Turnover Intention Supervisor

yang disebabkan dari individu……………………………………………….

156

6.2.6. Analisis faktor penahan (retaining force) Turnover Intention Supervisor yang

disebabkan dari Kelompok……………………………………………..

158

6.2.7. Analisis Faktor Pendorong (Driving force) Turnover Intention yang

Disebabkan dari Kelompok………………………………………………..

161

27

6.2.8. Analisis Faktor Penahan (Retaining force) Turnover Intention yang

disebabkan dari Perusahaan……………………………………………….

163

6.2.9. Analisis Faktor Penahan (Retaining force) Turnover Intention Supervisor

yang disebabkan dari Perusahaan…………………………………………

168

6.2.10. Analisis Faktor Pendorong (Driving force) Turnover Intention Supervisor

yang Disebabkan dari Eksternal………………………………………….

169

BAB VII DAMPAK PROSES TURNOVER INTENTION PADA PERILAKU KERJA

7.1. Dampak Turnover Intention dari Sumber Individu Pada Perilaku Kerja

Supervisor…………………………………………………………………………

172

7.2. Dampak Turnover Intention dari Sumber Kelompok Pada Perilaku Kerja

Supervisor…………………………………………………………………………

186

7.3. Dampak Turnover Intention dari Sumber Perusahaan Pada Perilaku Kerja

Supervisor…………………………………………………………………………

190

7.4. Dampak Turnover Intention dari Sumber Eksternal Pada Perilaku Kerja

Supervisor…………………………………………………………………………

198

BAB VIII SINTESA……………………………………………………………………. 201

BAB IX KESIMPULAN, SARAN IMPILIKASI TEORITIS DAN MANAJERIAL.

AGENDA PENELITIAN MENDATANG

9.1.Kesimpulan………………………………………………………………………….. 207

9.1.1. Penyebab Turnover Intention………………………………………………. 207

9.1.2. Dinamika Penyebab Turnover Intention Karyawan Garmen………………. 209

9.1.3.Dampak Perilous Kerja yang Ditimbulkan Turnover Intention..…………. 209

9.1.4.Faktor-Faktor Pendorong (drive force) pada Karyawan untuk Tetap Bertahan

dalam Perusahaan setelah Memiliki Turnover Intention…………

212

9.1.5.Faktor-Faktor Penahan (retaining force) Karyawan untuk Meninggalkan

Perusahaan setelah Memiliki Turnover Intention……..……………..........

212

9.2. Implikasi Teori……………………………………………………………………. 214

9.3. Implikasi Manajerial……………………………………………………………….. 216

9.4. Saran…………….………………………………………………………………… 219

9.5. Keterbatasan dan Agenda Penelitian yang Akan Datang …………..……………... 220 DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

28

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Akibat dari Turnover…………………………………………………………. 2

Tabel 3.1 Data Responden……………………………………............................................ 60

Tabel 4.1 Ratio Turnover Intention Karyawan Tiga Perusahaan Garmen di Kabupaten

Semarang Tahun 2014…………………………………………………….........

68

Tabel 4.2 Ringkasan Kehidupan Awal Kerja Karyawan Garmen........................................ 80

Tabel 4.3 Aktivitas Kehidupan Istirahat Kerja Karyawan Garmen.................................... 81

Tabel 4.4 Aktivitas Pulang Kerja Karyawan Garmen......................................................... 83

Tabel 5.1 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Turnover Intention dari

Individu (1)……………………………………………………………………..

86


Individu (2)……………………………………………………………………..

87


Individu (3)……………………………………………………………………..

89


Individu (4)……………………………………………………………………..

89

Tabel 5.5 Rangkuman Wawancara Data Pendukung Determinan Turnover Intention dari

Individu ………………………………………………………………………..

93

Tabel 5.6 Kategori Determinan Turnover Intention dari Individu……………………… 97

Tabel 5.7 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Kelompok (1)……………… 95

Tabel 5.8 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Kelompok (2)……………… 99

Tabel 5.9 Rangkuman Wawancara Data Pendukung…………………………………….. 101

Tabel 5.10 Kategori Penyebab Turnover Intention Bersumber dari Kelompok………… 104

Tabel 5.11 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Perusahaan (1)…………… 106

Tabel 5.12 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Perusahaan (2)…………… 109

Tabel 5.13 Rangkuman Jawaban Sumber data determinan Perusahaan (3)…………… 111

Tabel 5.14 Rangkuman Wawancara Data Pendukung Determinan Perusahaan………. 110

Tabel 5.15 Kategori Penyebab Turnover Intention Bersumber dari Perusahaan………. 115

Tabel 5.16 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Eksternal (1)……………. 117

Tabel 5.17 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Eksternal (2)……………… 118

Tabel 5.18 Rangkuman Wawancara Data Pendukung Determinan Eksternal…………. 119

Tabel 5.19 Kategori Determinan Turnover Intention Bersumber dari Eksternal……….. 120

Tabel 6.1 Rangkuman Jawaban Dinamika Turnover Intention Masing- Masing Sumber

Data……………………………………………………………………………

139

Tabel 6.2 Tabel Rangkuman Dinamika Turnover Intention untuk Kategori Menurut

Sumber………………………………………………………………………….

145

Tabel 6.3 Penyandian Retaining Force Factor dan Driving Force Factor..……………... 146

Tabel 6.4 Pengelompokan Penyebab dan Pertimbagan Turnover Intention Sebagai Dasar

Reatining Force dan Driving Force Supervisor………………..…………….

151

29

Tabel 7.1 Rangkuman Perilaku Karyawan Setelah Mengalami Turnover Intention

Bersumber dari Individu………………………………………………………..

185

Tabel 7.2 Rangkuman Perilaku Karyawan Setelah Mengalami Turnover Intention Yang

Bersumber Dari Kelompok…………………………………………………….

189

Tabel 7.3 Rangkuman Perilaku Karyawan Setelah Mengalami Turnover Intention

Bersumber dari Perusahaan…..………………………………………………..

196

Tabel 7.4 Rangkuman Perilaku Supervisor Setelah Mengalami Turnover Intention

Bersumber dari Eksternal………………………………………………………

199

30

DAFTAR GAMBAR

Gambar1.1

Gambar1.2

Histori Timeline. Total Keseluruhan Publikasi dalam Journal of Applied

Psychology, Personnel Psychology, and Academy of Management

Journal......................................................................................................................

Kaitan Bab Disertasi……………………………………………………………….

4

18

Gambar 2.1 Penyebab Voluntary Turnover Karyawan......................................................... 23

Gambar 2.2 Model Proses Turnover Karyawan dari Mobley.................................................... 26

Gambar 2.3 A Threshold Model of Quitting Behavior………………………………………………. 27

Gambar 2.4 Final Model of The Outcomes of Intention to Quit................................................. 30

Gambar 2.5 Nurse Turnover Model Variabels with Significant Path Coefficient...................... 32

Gambar 2.6 Turnover Model From 1995 to Present................................................................... 37

Gambar 2.7 Perubahan dari Kurt Lewin.............................................................................. 39

Gambar 2.8 Teori Perubahan Prochaska dan DiClemente………………………………………….. 42

Gambar 2.9 Theory of planned Behavior................................................................................... 46

Gambar 2.10 Interactionist Perspektif pada Organisasi…………………………………………. 47

Gambar 2.11 Kerangka Berpikir……………………………..………………………….............. 50

Gambar 3.1 Nilai Ekspor Industri TPT per Provinsi Tahun 2010 (US$)……………………. 51

Gambar 3.2 Peta Kecamatan Klari, Kabupaten Karawang Jawa Barat.……………………….. 55

Gambar 3.3 Situasi Sosial Penelitian (Social Situation)……………………………………….. 56

Gambar 3.3 Kerangka Penelitian Sumber Data………………………………………………... 57

Gambar 3.4 Pengumpulan Data Triangulasi…………………………………………………… 58

Gambar 3.5 Pengumpulan Data Triangulasi…………………………………………………… 59

Gambar 3.6 Sumber Data Purposive dan Snowball……………………………………………. 59

Gambar 3.7 Langkah-Langkah Penelitian……………………………………………………… 66

Gambar 4.1 Tingkat Turnover 20-12-2014 Seluruh Industrio di Indonesia………………… 67

Gambar 4.2 Struktur Biaya Produksi Industri Garmen Di Indonesia.......................................... 70

Gambar 4.3 Turnover Karyawan Garmen PT “X” Di Kabupaten Karawang Tahun 2015......... 72

Gambar 4.4 Proses Produksi Di Industri Garmen................................................................. 73

Gambar 4.5 Struktur Organisasi Posisi Supervisor pada Industri Garmen…………………….. 75

Gambar 4.6 Aktivitas Awal Kerja Karyawan Garmen Sebelum Masuk Kerja………………… 81

Gambar 4.7 Supervisor Pada Jam Istirahat…………………………………………………….. 79

Gambar 4.8 Pola Aktivitas Karyawan Garmen.……………………………………………….. 83

Gambar 5.1 Model Keterkaitan Penyebab Turnover Intention Supervisor Disebabkan dari

Individu…………………………………………………………………………….

96

Gambar 5.2 Kegiatan Women and Health……………………………………………………… 103

Gambar 5.3 Model Keterkaitan Penyebab Turnover Intention Bersumber dari Kelompok….. 104

Gambar 5.4 Model Keterkaitan Penyebab Turnover Intention Supervisor dari Perusahaan…. 116

Gambar 5.5 Model Keterkaitan Penyebab Turnover Intention Supervisor dari Eksternal ….. 120

Gambar 6.1 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “LS”……………………….... 122

Gambar 6.2 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “UM”………………………... 124

Gambar 6.3 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “YK”………………………... 126

Gambar 6.4 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “NN1”….…………………..... 129

Gambar 6.5 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “NN2”……………………….. 131

Gambar 6.6 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “NN3” ………………………. 133

Gambar 6.7 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “NL1” ………………………. 136

Gambar 6.8 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “NL2” ………………………. 137

31

Gambar 6.9. Faktor Penahan (Reataining Force) Turnover Intention dari Individu……………. 156

Gambar 6.10. Faktor Pendorong (Driving Force) Turnover Intention dari Individu…………….. 157

Gambar 6.11. Faktor Penahan (Retaining Force) Turnover Intention dari Kelompok …………… 161

Gambar 6.12. Faktor Pendorong (Driving Force) Turnover Intention dari Kelompok …………. 163

Gambar 6.13. Faktor Penahan (Retaining Force) Turnover Intention dari Perusahaan ………….. 167

Gambar 6.14. Faktor Pendorong (Driving Force) Turnover Intention dari Perusahaan …………. 169

Gambar 6.15 Faktor Pendorong (Driving Force) Turnover Intention dari Eksternal…. …………. 171

Gambar 8.1 Model Komprehensif Hasil Penelitian……………………………………………. 201

DISERTASI - UKSW...Disertasi ini telah dipertahankan dalam ujian Terbuka Doktor Manajemen...

Documents

Transcript of DISERTASI - UKSW...Disertasi ini telah dipertahankan dalam ujian Terbuka Doktor Manajemen...