Development of Clinical Performance Management … KINERJA(rev... · Web viewMengenal keterkaitan...

Materi Pelatihan Indikator Kinerja

INDIKATOR KINERJA

WAKTU : 3 sesi @ 90 menit (270 menit)

TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM Setelah mengikuti kegiatan pembelajaran ini peserta diharapkan dapat memahami

mengenai standar, indikator kinerja dan evaluasi termasuk kepentingannya untuk

mengembangkan kualitas kinerja bidan dan perawat dalam tatanan klinis.

TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS

Setelah menyelesaikan kegiatan sesi ini, peserta diharapkan dapat:

1. Mengetahui konsep standar, indikator kinerja, dan evaluasi yang berhubungan

dengan peningkatan kinerja klinis bagi bidan dan perawat.

2. Mengenal keterkaitan konsep ini dalam upaya meningkatkan kualitas pelayanan

keperawatan dan kebidanan.

3. Mengenal fungsi standar, indikator, dan evaluasi dalam kaitan meningkatkan

kualitas sistem pelayanan kesehatan di komunitas dan rumah sakit.

4. Mengenal variasi dari metoda monitoring dan evaluasi.

5. Menuliskan dan mengembangkan alat untuk mengukur kinerja klinis.

MATERIA. Lingkup Manajemen Kinerja

1. Performance awareness, dengan penekanan pada standar, mencakup konsep dasar

dan isu praktis seperti pengembangan dan desiminasi.

2. Pengukuran Kinerja, dengan penekanan kepada penggunaan dan pengembangan

indikator, alat, dan sistem pengumpulan data.

3. Peningkatan Kinerja, yang memfokuskan pada evaluasi dan meningkatkan kinerja

bagi bidan dan perawat.

WHO SEA – NURS – 429, 1N O OSD 001/1.2. Pelatihan Keterampilan Manajerial – September 2002

226

Materi Pelatihan Standar, Indikator Kinerja dan Evaluasi

B. Aplikasi Manajemen Kinerja dalam asuhan keperawatan dan kebidanan

1. Konseptual kerangka kerja

2. Evaluasi Kinerja Klinis

3. Metoda Evaluasi Kinerja Klinis

METODA1. Kuliah singkat

2. Penugasan

3. Kerja Kelompok

4. Presentasi – Diskusi Pleno

WHO SEA – NURS – 429, 1N O OSD 001/1.2.Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK –

Januari 2003

227


RENCANA PENGAJARAN

Proses pembelajaran ini meliputi 3 sesi @ 90 menit secara intensif, kombinasi antara kuliah

singkat, kerja kelompok, dan diskusi pleno. Rencana pengajaran ketiga sesi sebagai

berikut:

Sesi I: Sesi III: Sesi IV:Bagian A:

Topik : Introduksi dari lingkup manajemen kinerja

Metoda : Kuliah singkat Waktu: 30 min

Bagian A:

Topik: Indikator Kinerja dan Evaluasi

Metoda: Kuliah singkat

Waktu: 30 min

Bagian A:

Topik: Menulis alat evaluasi kinerja klinis keperawatan dan kebidanan

Metoda: Kuliah singkat

Waktu: 30 min

Bagian B:

Topik: Memprioritaskan fungsi kunci

Metoda: Kerja kelompok dan pleno

Waktu: 60 min

Bagian B:

Topik: Indikator Kinerja dan Evaluasi

Metoda: Kerja kelompok dan pleno Waktu: 60 min

Bagian B:

Topik: Menulis alat evaluasi kinerja klinis keperawatan dan kebidanan

Metoda: Kerja kelompok dan pleno

Waktu: 60 menit


Januari 2003

228


M A T E R I I N D I K A T O R K I N E R J A

Pendahuluan

Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi

tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang

bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan

standar. Melalui kinerja klinis perawat dan bidan, diharapkan dapat menunjukkan

kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan

dan kebidanan, yang berdampak terhadap pelayanan kesehatan secara umum pada

organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan

kesejahteraan masyarakat.

Untuk mengukur kinerja perawat dan bidan pada tatanan klinis, digunakan "indikator

kinerja klinis" sebagai langkah untuk mewujudkan komitmennya guna dapat menilai

tingkat kemampuan individu dalam tim kerja. Dengan demikian, diharapkan kesadaran

akan tumbuh, mau, dan mampu mengidentifikasi kualitas kinerja masing-masing, untuk

dimonitor, diperbaiki serta ditingkatkan secara terus menerus. Model pengembangan dan

manajemen kinerja klinis (SPMKK) bagi perawat dan bidan, dimulai dari elemen terkecil

dalam organisasi yaitu pada tingkat "First Line Manager", karena produktifitas (jasa)

berada langsung ditangan individu-individu dalam kerja tim.

Namun demikian komitmen dan dukungan pimpinan puncak dan stakeholder lainnya tetap

menjadi kunci utama. Bertemunya persepsi yang sama antara dua komponen tersebut dalam

menentukan sasaran dan tujuan, merupakan modal utama untuk meningkatkan kinerja

dalam suatu organisasi. Menentukan tingkat prestasi melalui indikator kinerja klinis akan

menyentuh langsung faktor -faktor yang menunjukkan indikasi-indikasi obyektif terhadap


Januari 2003

229


pelaksanaan fungsi/tugas seorang perawat atau bidan, sejauh mana fungsi dan tugas yang

dilakukan memenuhi standar yang ditentukan.

Pengertian Kinerja

Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Para pakar

banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan dibawah ini disajikan

beberapa diantaranya:

1. Kinerja: adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi

pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan

Russel, 1993).

2. Kinerja: Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As'ad, 1991)

3. Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan

pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986)

4. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya

(Gilbert, 1977)

Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu

1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk

mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.

2. Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan

atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome).

Dari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja menekankan apa yang

dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out-come). Bila disimak

lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang

mengolah in-put menjadi out-put (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur

hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam

kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja

mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat


Januari 2003

230


tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya.

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain :

1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman

tingkat sosial dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem

penghargaan (reward system)

Tujuan

1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun dalam kelompok

setinggi tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan

mendorong kinerja staf.

2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja

melalui prestasi pribadi.

3. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang

pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf.

Kinerja Klinis

Pengembangan dan managemen kinerja pada dasarnya sebuah proses dalam managemen

sumber daya manusia. Implikasi dari kata "manajemen" berarti proses diawali dengan

penetapan tujuan dan berakhir dengan evaluasi. Kata "klinis" menunjukkan bahwa kegiatan

yang dilaksanakan berada pada tatanan pelayanan langsung kepada asuhan pasen.

Secara garis besar ada lima kegiatan utama yaitu:

1. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh seorang

perawat/bidan dan disepakati oleh atasannya. Rumusan ini mencakup


Januari 2003

231


kegiatan yang dituntut untuk memberikan kontribusi berupa hasil kerja

(outcome).

2. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai dalam

kurun waktu tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dan tolak

ukurnya.

3. Melakukan "monitoring", koreksi, memfasilitasi serta memberi

kesempatan untuk perbaikan.

4. Menilai prestasi perawat/bidan tersebut dengan cara membandingkan

prestasi aktual dengan standar yang telah ditetapkan.

5. Memberikan umpan balik kepada perawat/bidan yang dinilai

berhubungan dengan seluruh hasil penilaian. Pada kesempatan tersebut

atasan dan staf mendiskusikan kelemahan dan cara perbaikannya untuk

meningkatkan prestasi berikutnya.

Pengertian Indikator

Ada beberapa pengertian yang disampaikan oleh para pakar antara lain:

1. Indikator adalah pengukuran tidak langsung suatu peristiwa atau kondisi. Contoh:

berat badan bayi dan umurnya adalah indikator status nutrisi dari bayi tersebut

( Wilson & Sapanuchart, 1993).

2. Indikator adalah variabel yang mengindikasikan atau menunjukkan satu

kecenderungan situasi, yang dapat dipergunakan untuk mengukur perubahan

(Green, 1992).

3. Indikator adalah variable untuk mengukur suatu perubahan baik langsung maupun

tidak langsung (WHO, 1981)

Ada dua kata kunci penting dalam pengertian tersebut diatas adalah pengukuran dan

perubahan. Untuk mengukur tingkat hasil suatu kegiatan digunakan "indikator" sebagai alat

atau petunjuk untuk mengukur prestasi suatu pelaksanaan kegiatan. Indikator yang berfokus


Januari 2003

232


pada hasil asuhan kepada pasen dan proses-proses kunci serta spesifik disebut indikator

klinis. Indikator klinis adalah ukuran kuantitas sebagai pedoman untuk mengukur dan

mengevaluasi kualitas asuhan pasen dan berdampak terhadap pelayanan. Indikator tidak

dipergunakan secara langsung untuk mengukur kualitas pelayanan, tetapi dapat

dianalogikan sebagai "bendera" yang menunjuk adanya suatu masalah spesifik dan

memerlukan monitoring dan evaluasi. Dalam beberapa kegiatan, mungkin tidak relevan

mengukurnya dengan ukuran kuantitatif untuk mengambil suatu keputusan. Sebagai contoh

dalam komunikasi: bagaimana kualitas komunikasi interpersonal antara perawat - pasen,

maka pengukurannya adalah melalui observasi langsung untuk mengetahui bagaimana

kualitas interaksinya. Monitoring dilakukan terhadap indikator kunci guna dapat

mengetahui penyimpangan atau prestasi yang dicapai. Dengan demikian setiap individu

akan dapat menilai tingkat prestasinya sendiri (self assesment).

Indikator Memiliki Karakteristik sebagai berikut :

1. Sahih (Valid) artinya indikator benar-benar dapat dipakai untuk mengukur aspek-

aspek yang akan dinilai.

2. Dapat dipercaya (Reliable): mampu menunjukkan hasil yang sama pada saat yang

berulang kali, untuk waktu sekarang maupun yang akan datang.

3. Peka (Sensitive): cukup peka untuk mengukur sehingga jumlahnya tidak perlu

banyak.

4. Spesifik (Specific) memberikan gambaran prubahan ukuran yang jelas dan tidak

tumpang tindih.

5. Relevan: sesuai dengan aspek kegiatan yang akan diukur dan kritikal contoh: pada

unit bedah indikator yang dibuat berhubungan dengan pre-operasi dan post-

operasi.

Klasifikasi Indikator

Sistem klasifikasi indicator didasarkan atas kerangka kerja yang logis dimana kontinuum


Januari 2003

233


masukan (input) pada akhirnya mengarah pada luaran (outcomes).

1. Indikator input merujuk pada sumber-sumber yang diperlukan untuk melaksanakan

aktivitas al: personel, alat/fasilitas, informasi, dana, peraturan/kebijakan.

2. Indikator proses adalah memonitor tugas atau kegiatan yang dilaksanakan.

3. Indikator output : mengukur hasil meliputi cakupan, termasuk pengetahuan, sikap,

dan perubahan perilaku yang dihasilkan oleh tindakan yang dilakukan. Indikator ini

juga disebut indicator effect.

4. Indikator outcome : dipergunakan untuk menilai perubahan atau dampak (impact)

suatu program, perkembangan jangka panjang termasuk perubahan status kesehatan

masyarakat/penduduk.

Ilustrasi dari kontinuum indikator dengan contoh kegiatan imunisasi: Input meliputi

peralatannya, vaksin dan alat proteksi dan staf yang terlatih, proses adalah kegiatan dalam

melakukan aktifitas pemberian imunisasi, output meliputi cakupan pemberian meningkat

adalah (output), dan outcome adalah dampaknya sebagai efek output antara lain

menurunnya morbiditas dan mortalitas dari upaya pencegahan penyakit melalui immunisasi

(outcome)

Indikator Kinerja Klinis

Mengidentifikasi indikator yang tepat untuk suatu tindakan klinis yang memerlukan

pertimbangan yang selektif dan membangun konsesus diantara manager lini pertama (First

Line Manager) dan staf, sehingga apa yang akan dimonitor dan dievaluasi akan menjadi

jelas bagi kedua belah pihak.

Pengukuran Indikator Kinerja Klinis

Untuk menilai keberhasilan suatu kegiatan pelayanan keperawatan/kebidanan dipergunakan

indikator kinerja klinis. Indikator adalah pengukuran kuantitatif, umumnya pengukuran

kuantitatif meliputi numerator dan denominator. Numerator adalah suatu data pembilang


Januari 2003

234


dari suatu peristiwa (events) yang yang sudah diukur. Denominator data penyebut adalah

jumlah target sasaran atau jumlah seluruh pasen yang menjadi sasaran pemberian

asuhan/pelayanan. Contoh data denominator di puskesmas: populasi sasaran dalam satu

wilayah seperti: jumlah balita, bumil, bayi baru lahir. Indikator yang meliputi denominator

sangat berguna untuk memonitor perubahan dan membandingkan tingkat keberhasilan

suatu area dengan area lain pada suatu wilayah.

Cara pengukuran ini disebut dengan proprosi. Tetapi dalam kondisi tertentu indikator tanpa

denominator (hanya data pembilang) sangat berarti untuk kejadian jarang atau langka tetapi

penting misalnya kematian ibu. Indikator dapat dikategorikan serius dari peristiwa yang

diukur. Bila peristiwa tersebut dinilai sangat berbahaya atau berdampak luas, walaupun

frekuensinya rendah, maka diperlukan pengawasan atau monitoring yang lebih intens untuk

perbaikan yang lebih cepat

Indikator adalah suatu peristiwa (event) atau suatu kondisi. Untuk mengukur suatu

peristiwa yang terjadi, maka peristiwa tersebut dibandingkan dengan sejumlah peristiwa

yang universal.

Misalnya pemasangan infus (IV terapi) yang menimbulkan pleibitis adalah suatu peristiwa

(numerator) dan pemasangan infus merupakan kegiatan yang dilakukan pada sejumlah

pasen yang memerlukan tindakan pemasangan infus adalah peristiwa yang universal

(denominator). Indikator klinis yang dirumuskan dalam hal ini adalah tidak terjadi pleibitis

setelah 3x24 jam sejak pemasangan contoh dibawah ini dapat dihitung dalam proporsi

sebagai berikut:

Jumlah pasen dengan Intra Vena terapi terkena plebitis _____________________________________________ X100 % Jumlah semua pasen dengan IV terapi


Januari 2003

235


Waktu yang dipergunakan dalam pengukuran indikator bisa harian, mingguan, bulanan,

besarnya masalah atau situasi. Indikator yang baik diperoleh dari standar tertulis, tanpa

standar yang tertulis, akan sangat sulit menyusun indikator yang relevan. Oleh karena itu

sebaiknya perangkat berupa standar tertulis perlu dipersiapkan organisasasi.

Pengumpulan data indikator kinerja

Pengumpulan data indikator merupakan tulang punggung dari program pengukuran kinerja.

Hal tersebut hanya dapat dikembangkan melalui sistem manajemen informasi yang t.epat;

dimana pengumpulan data, pengorganisasian serta reaksi terhadap data kinerja

direncanakan dan diorganisir secara sistematik, sehingga dapat memberikan makna

terhadap perubahan dan peningkatan mutu pelayanan kesehatan dalam suatu organisasi.

Ada enam sasaran kunci pengumpulan data kinerja:

(1) menata sistem informasi yang akurat yang mendasari keputusan mendatang,

(2) menghindari aspek hukum yang berkaitan dengan pengukuran dan hasil data

yang dikumpulkan,

(3) menemukan lingkungan tepat yang dapat memberikan peluang untuk

melakukan tindakan,

(4) menumbuhkan motivasi staf dan merencanakan peningkatan kinerja itu

sendiri,

(5) mengumpukan data interval secara reguler terhadap proses-proses kritis,

dalam upaya mempertahankan kinerja yang sudah meningkat,

(6) mengumpulkan data obyektif dan subyektif.

Rancangan sistem pengumpulan data kinerja untuk mencapai sasaran harus

mempertimbangkan masalah atau isue yang ada. Siapa yang harus mengumpulkan data?

Apa tujuan pengumpulan data? Apa sumber datanya? Berapa banyak data harus


Januari 2003

236


dikumpulkan? Apa alat yang akan digunakan? Penyimpangan apa yang terjadi?

Evaluasi data penyimpangan kinerja melalui indikator kinerja klinis adalah satu bagian

penting dari dalam peningkatan kinerja. Ada dua jenis penyimpangan; pertama penyebab

umum terjadinya penyimpangan, erat kaitannya dengan penyimpangan minor yang terjadi

dalam suatu organisasi pelayanan kesehatan tanpa memperdulikan sistem yang sudah

mapan. Penyebab penyimpangan kinerja staf juga bisa terjadi karena, sistem atau prosedur

yang tidak jelas, keterbatasan fasilitas. Oleh karena itu, keterbatasan sumber-sumber untuk

mendeteksi penyebab dalam setiap penyimpangan minor masih dapat ditoleransi. Kedua

penyebab khusus: terjadinya penyimpangan kinerja disebabkan karena, kesalahan staf itu

sendiri, kurang pengetahuan dan ketrampilan, kemampuan yang kurang dalam

pemeliharaan peralatan. Target suatu indikator adalah menggunakan deviasi standar untuk

mengidentifikasi penyebab penyimpangan. Penyebab khusus terjadinya penyimpangan

lebih mudah dikoreksi dari pada penyebab umum. Sebagai contoh: keharusan mencuci

tangan secara rutin mungkin meningkat drastis, apabila staf menyadari dan menerima

bahwa praktek cuci tangan penting untuk meningkatkan mutu kinerja dan akan dimonitor

atau dievaluasi.

Indikator diarahkan sebanyak mungkin pada tindakan. Pada banyak organisasi, informasi

yang diperoleh dari indikator akan memerlukan tindak lanjut melalui investigasi: seperti

kunjungan supervisi untuk mengumpulkan lebih banyak data kualitatatif, survey khusus

sebelum mengarah pada suatu pengambilan keputusan.

Tugas

1. Bagi peserta dalam kelompok perawat dan bidan puskesmas dan Rumah Sakit.

2. Tiap kelompok mengidentifikasi satu fungsi dan diterjemahkan kedalam kegiatan-

kegiatan.

3. Buatlah indikator untuk setiap jenis kegiatan tersebut, dan pilih indikator kunci dari

seluruh kegiatan tersebut


Januari 2003

237


4. Presentasikan hasil diskusi, bila ada koreksi lakukan perbaikan.

KesimpulanMengukur kinerja perawat dan bidan dengan menggunakan indikator kinerja klinis

merupakan suatu langkah yang mempunyai keuntungan ganda. Pertama, cara ini akan

memberikan kesempatan bagi staf perawat dan bidan untuk melakukan "self assessment“

sehingga dapat mengetahui tingkat kemampuannya, dan berusaha untuk memperbaikinya.

Peningkatan kemampuan dan produktifitas individu-individu akan memberikan kontribusi

peningkatan mutu pelayanan pada organisasinya yang bermuara. pada kepuasan pasen dan

staf. Sistem penilaian kinerja dengan indikator kunci akan memberikan kesempatan kepada

manager dan staf untuk melakukan komunikasi interpersonal yang efektif, sehingga secara

bersama.-sama dapat dilakukan evaluasi dan perbaikan yang mengarah pada perbaikan

kinerja dan bermuara pada peningkatan mutu pelayanan.

Evaluasi Proses “Indikator“

1. Berikan salah satu pengertian indikator.

2. Faktor-faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang?

3. Apa yang dimaksud dengan indikator klinis?

4. Apa saja komponen indikator yang ideal?

5. Apa manfaat dari indikator?

Evaluasi Proses “Kinerja“

1. Apa yang dimaksud dengan kinerja? Sebutkan 2 komponen kinerja.

2. Sebutkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. seseorang.

3. Sebutkan pengertian indikator klinis?

4. Jelaskan kriteria indikator yang baik.

5. Bagaimana mengukur kinerja dengan indikator klinis?


Januari 2003

238


Referensi

1. DR. Achmad S. Ruky,(2001) "Sistem Manajemen Kinerja" PT Gramedia, Jakarta.

2. World Health Organization (2000) "Design and Implementation of Health Information System", Genewa.

3. Jacqueline M.Katz and Eleanor Green (1997), "Managing Quality, A Guide to System Wide Performance Management in Health Care ", Mosby Year Book.

4. The Agha Khan Foundation USA (1993), The PHC MAP Series of Module" Monitoring and Evaluating Programs".

5. WHO dan Direktorat Jendral Pelayanan Medik, Departemen Kesehatan RI "Petunjuk Pelaksanaan Mutu Pelayanan Rumah sakit“, Jakarta 1998


Januari 2003

239

Development of Clinical Performance Management … KINERJA(rev... · Web viewMengenal keterkaitan...

Documents

Transcript of Development of Clinical Performance Management … KINERJA(rev... · Web viewMengenal keterkaitan...