13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya

Tinjauan penelitian sebelumnya yang dimaksud adalah kajian terhadap

hasil-hasil karya tulis yang relevan dengan penelitian ini. Permasalahan yang

ditampilkan dalam penelitian ini merupakan permasalahan yang dianjurkan oleh

para peneliti terdahulu, yang membutuhkan dukungan untuk fakta yang terbaru.

Penelitian terdahulu yang diambil penulis sebagai bahan pembanding

yaitu: Penelitian yang dilakukan oleh Nurcholis (2012) dengan judul “Pengaruh

Manajemen Konflik dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan di Hotel Lombok Garden Mataram”. Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui pengaruh manajemen konflik dan gaya kepemimpinan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada Hotel Lombok Garden Mataram yang

menyebutkan bahwa manajemen konflik dan gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Metode yang

digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Uji Instrumen, Uji

Asumsi Klasik, dan Analisis Regresi Linier Berganda. Pada hasil penelitian ini

ditunjukkan dengan R square sebesar 0,662 dan berdasarkan hasil uji t diperoleh t

hitung untuk manajemen konflik sebesar 6,645 > 2,021 (t tabel) dan untuk gaya

kepemimpinan sebesar 7,531 > 2,021 ( t tabel). Dan berdasarkan hasil uji F

diperoleh hasil sebesar 38,127 > F tabel 1,94.

Penelitian oleh Fahmi (2013) dengan judul “Analisis Korelasi Antara

Manajemen Konflik dengan Prestasi Kerja Karyawan BMT Bina Dhuafa

14

Beringharjo”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan

korelasi antara manajemen konflik terhadap prestasi kerja karyawan di BMT Bina

Dhuafa Beringharjo. Metode penelitian yang digunakan berdasarkan analisis

kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda dan koefisien

determinasi. Hasil penelitian ini ditunjukkan dengan r = 0,896 dan berdasarkan uji

t diperoleh t hitung 11,236 > 2,042 (t tabel). Sedangkan nilai koefisien

determinasi 0,803 yang berarti sumbangan efektif manajemen konflik sebesar

80,3% terhadap prestasi kerja karyawan.

Penelitian lainnya dilakukan oleh Febrianti (2013) yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dilihat dari

Sifat Pemimpin dan Situasi Kepemimpinan di Hotel Puri Raja Kuta Bali”. Tujuan

dari penelitian tersebut adalah untuk mengetahui sifat pemimpin dan situasi

kepemimpinan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Metode dari

penelitian ini adalah menggunakan uji instrumen dan teknik analisis regresi linier

berganda. Dari hasil analisis regresi diketahui t hitung sebesar 7,423 dan t tabel

sebesar 2,042, untuk faktor sifat pemimpin dan t hitung sebesar 2,832 dan t tabel

2,042 untuk situasi kepemimpinan dengan taraf signifikan 5%. Hal ini berarti

bahwa sifat pemimpin dan situasi kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Persamaan dari ketiga penelitian sebelumnya dengan penelitian sekarang

adalah sama-sama membahas tentang hal-hal yang mempengaruhi manajemen

konflik yang terjadi dan produktivitas kerja pada sebuah organisasi.

Perbedaan penelitian pertama, kedua, dan ketiga dengan penelitian yang

sekarang dilaksanakan adalah sebagai berikut.

15

1. Lokasi dan waktu pada penelitian pertama di Hotel Lombok Garden

Mataram pada tahun 2012. Kedua di BMT Bina Dhuafa Beringharjo pada

tahun 2013. Ketiga berada di Hotel Puri Raja Kuta Bali pada tahun 2013,

dan penelitian yang sekarang sedang dilaksanakan pada Prama Sanur Beach

Hotel pada tahun 2015.

2. Fokus penelitian pertama membahas pengaruh manajemen konflik dan gaya

kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan. Fokus penelitian

kedua adalah analisis korelasi antara manajemen konflik dengan prestasi

kerja karyawan. Fokus penelitian ketiga membahas tentang pengaruh

kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan dilihat dari sifat

pemimpin dan situasi kepemimpinan. Sedangkan fokus penelitian sekarang

membahas tentang pengaruh manajemen konflik terhadap produktivitas

kerja karyawan pada Food and Beverage Department.

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian sebelumnya dengan penelitian

yang sedang dilakukan sekarang adalah sebagai berikut.

1. Dapat membandingkan teori-teori yang digunakan untuk lebih

dikembangkan dengan teori terbaru pada penelitian sekarang.

2. Sebagai acuan dalam pengambilan konsep dan metode yang digunakan pada

penelitian sekarang.

2.2 Deskripsi Konsep

2.2.1 Tinjauan Tentang Manajemen Konflik

Menurut Killman dan Thomas dalam Rusdiana (2015:162), menyebutkan

bahwa konflik adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan

yang akan dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya

16

dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu,

bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi

dan produktivitas kerja.

Menurut Stoner dalam Rusdiana (2015:162), konflik organisasi mencakup

ketidaksepakatan soal alokasi sumber daya yang langka atau perselisihan soal

tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian.

Menurut Webster dalam Rusdiana (2015:162), mendefinisikan konflik

sebagai persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu

sama lain dan keadaan atau perilaku yang bertentangan.

Berdasarkan uraian pengertian diatas, peneliti mengambil kesimpulan

bahwa konflik adalah proses yang wajar terjadi di lingkungan suatu kelompok

maupun organisasi.

Sedangkan Minnery dalam Rusdiana (2015:170) menyatakan bahwa

manajemen konflik merupakan proses sama halnya dengan perencanaan kota

merupakan proses.

Menurut Ross dalam Rusdiana (2015:170), bahwa manajemen konflik

adalah langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka

mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin

menghasilkan penyelesaian konflik dan ketenangan.

Menurut Wahyudi (2006:220) manajemen konflik adalah proses pihak

yang terlibat konflik atau pihak ketiga dalam menyusun strategi konflik agar

menghasilkan resolusi yang diinginkan.

Berdasarkan beberapa definisi diatas, peneliti mengambil kesimpulan

bahwa manajemen konflik adalah seni mengatur dan mengelola konflik yang ada

17

pada suatu organisasi agar bermanfaat bagi peningkatan efektivitas dan

produktivitas kerja.

a. Manfaat Konflik

Menurut Rusdiana (2015:166-167), manfaat konflik yaitu upaya

penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan

efektif, manfaat yang akan muncul melalui perilaku yang ditampakkan oleh

karyawansebagai sumber daya manusia potensial adalah sebagai berikut :

1) Meningkatkan ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu

bekerja, seperti tidak pernah absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan

pulang kerja tepat waktu, dan pada waktu jam kerja karyawan selalu

menggunakan waktu secara efektif.

2) Meningkatkan hubungan kerja sama yang produktif. Hal ini terlihat dari

cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis

pekerjaan masing-masing.

3) Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat

antar pribadi ataupun kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam

upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, loyalitas, kejujuran, dan

inisatif.

4) Semakin berkurangnya tekanan yang membuat stres bahkan produktivitas

kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan

nyaman, kepercayaan diri, atau penghargaan dalam keberhasilan kerjanya.

b. Bahaya Konflik

Menurut Rusdiana (2015:167-168), bahaya konflik sesungguhnya

disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya, yaitu ada kecenderungan

18

untuk membiarkan konflik tumbuh dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya

akan muncul beberapa keadaaan seperti berikut :

1) Meningkatnya jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan keluar

pada waktu jam-jam kerja berlangsung. Misalnya tidur selama pimpinan

tidak ada di tempat kerja, pulang lebih awal ataupun datang terlambat

dengan berbagai alasan yang tidak jelas.

2) Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman

kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung

jawab.

3) Banyak karyawan yang sakit, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya,

muncul perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman atau atasan,

timbul stres yang berkepanjangan.

4) Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk. Kondisi

semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara

menyeluruh produksi terhambat.

c. Tujuan Manajemen Konflik

Menurut Fisher dkk (2001:7), berkaitan dengan manajemen konflik yang

menggunakan istilah transformasi konflik secara lebih umum dalam

menggambarkan situasi dan tujuan secara keseluruhan yaitu sebagai berikut :

1) Pencegahan konflik, bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik yang

keras.

2) Penyelesaian konflik, bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasan

melalui persetujuan damai.

19

3) Pengelolaan konflik, bertujuan untuk membatasi dan menghindari

kekerasan dengan mendorong perubahan perilaku positif bagi pihak-pihak

yang terlibat.

4) Resolusi konflik, bertujuan menangani sebab-sebab konflik dan berusaha

membangun hubungan baru dan tahan lama di antara kelompok-kelompok

yang berkonflik.

5) Transformasi konflik, bertujuan mengatasi sumber-sumber konflik sosial

dan politik yang lebih luas dan beruaha mengubah kekuatan negatif dari

peperangan menjadi kekuatan sosial dan politik yang positif.

Berdasarkan beberapa tujuan manajemen konflik diatas, peneliti

mengambil kesimpulan bahwa tujuan dalam manajemen konflik merupakan satu

kesatuan yang harus dilakukan dalam mengelola konflik, misalnya pengelolaan

konflik akan mencakup pencegahan dan penyelesaian konflik.

d. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Manajemen Konflik

Menurut Agus M. Harjana (1994:45), faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi manajemen konflik antara lain :

1) Hubungan antara orang-orang yang ada di dalam konflik, sebelum konflik

terjadi.

2) Watak orang yang terlibat, dan keseimbangan kekuasaan antar mereka.

3) Resiko yang dihadapi oleh orang-orang yang terlibat bila bertemu untuk

mengelola konflik yang mereka alami.

4) Hakekat Konflik.

5) Masalah yang menjadi inti konflik dan pemahaman bersama tentang isi

dan pentingnya masalah.

20

6) Modus atau cara mengelola.

7) Perkiraan berhasil tidaknya pengelolaan konflik.

Menurut Wirawan (2010:133), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

manajemen konflik antara lain :

1) Asumsi mengenai konflik.

2) Persepsi mengenai penyebab konflik.

3) Ekspektasi atas reaksi lawan konflik.

4) Pola komunikasi dalam interaksi konflik.

5) Kekuasaan yang dimiliki.

6) Pengalaman menghadapi situasi konflik.

7) Sumber yang dimiliki.

8) Jenis kelamin.

9) Kecerdasaan emosional.

10) Kepribadian.

11) Budaya organisasi sistem sosial.

12) Prosedur yang mengatur pengambilan keputusan jika terjadi konflik.

13) Situasi konflik dan posisi dalam konflik.

14) Pengalaman menggunakan salah satu gaya manajemen konflik.

15) Ketrampilan berkomunikasi.

Berdasarkan beberapa uraian mengenai faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi manajemen konflik di atas, peneliti mengambil kesimpulan bahwa

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi manajemen konflik antara lain : asumsi

mengenai konflik, jenis kelamin, kecerdasan emosional, kepribadian, dan

ketrampilan berkomunikasi.

21

e. Indikator Manajemen Konflik

Menurut Winardi (2008:26) bahwa indikator yang dapat dijadikan dalam

menilai manajemen konflik adalah :

1. Dominasi

Metode dominasi hanya berusaha menekankan konflik. Dengan cara

memaksakan, konflik diharapkan reda dengan sendirinya. Hasil

penyelesaian konflik dengan metode dominasi menimbulkan situasi

menang-kalah. Pihak yang kalah harus menerima kenyataan bahwa pihak

lain mempunyai otoritas yang lebih tinggi.

2. Kompromi

Metode kompromi adalah penyelesaian konflik dengan cara mengimbau

pihak yang terlibat konflik untuk tujuan setiap kelompok dalam mencapai

sasaran yang lebih penting bagi kelangsungan organisasi.

3. Pemecahan Problem Integratif

Metode ini mengalihkan konflik antarkelompok menjadi sebuah situasi

pemecahan masalah bersama.

Fred David dalam Sunardi (2009:115) menyatakan bahwa indikator yang

dapat dijadikan dalam menilai manajemen konflik adalah :

1. Penghindaran (avoidance)

Pengabaian persoalan dengan harapan konflik akan selesai dengan

sendirinya.

2. Definisi (defision)

Tidak menekan perbedaan antar pihak yang sedang berkonflik di suatu

organisasi.

22

3. Konfrontasi

Mempertukarkan pihak-pihak yang sedang berkonflik sebagai

pembelajaran untuk perbaikan.

Sedangkan Leavitt dalam Rusdiana (2015:187) beberapa jenis manajemen

konflik yang dijadikan sebagai indikator, antara lain :

1. Konfrontasi

Konfrontasi dilakukan untuk mengurangi ketegangan melalui pertemuan

tatap muka antarkelompok yang sedang berkonflik, dengan tujuan

mengenal masalah dan menyelesaikannya.

2. Negosiasi

Negosiasi adalah perundingan mempertemukan dua pihak dengan

kepentingan yang berbeda untuk mencapai persetujuan. Tiap-tiap pihak

membawa serangkaian usulan yang kemudian didiskusikan dan

dilaksanakan.

3. Penyerapan (absorption)

Penyerapan (absorption) adalah cara mengelola konflik organisasi antara

kelompok besar dan kelompok kecil. Kelompok kecil mendapatkan

sebagian yang diinginkannya tetapi sebagai konsekuensinya, seluruh

anggota kelompok harus ikut bertanggung jawab terhadap pelaksanaannya.

Berdasarkan beberapa indikator di atas, yang menjadi indikator dari

penelitian ini adalah penghindaran dalam pengabaian persoalan dengan harapan

konflik akan selesai dengan sendirinya, konfrontasi atau musyawarah dengan

mempertemukan pihak-pihak yang terlibat konflik, dan kompromi.

23

2.2.2 Tinjauan Tentang Produktivitas Kerja

Menurut Sulistiani dan Rosidah (2003:126) menyatakan bahwa

produktivitas kerja adalah menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar

hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi, dalam hal ini adalah efisiensi

dan efektivitas.

Menurut Hasibuan (2003:126) mengemukakan produktivitas kerja adalah

perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas

naik, ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan,

tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan ketrampilan

dari tenaga kerjanya.

Sedangkan Sonny Sumarsono (2003:63), menyatakan bahwa produktivitas

kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari tenaga kerja manusia,

mesin dan faktor produksi lainnya dalam proses produksi.

Berdasarkan uraian pengertian diatas, yang dimaksud produktivitas kerja

dalam penelitian ini adalah perbandingan antara hasil yang dapat dicapai dengan

keseluruhan sumber daya yang dipergunakan persatuan waktu.

a. Pengukuran Produktivitas Kerja

Menurut Sinungan (2008:23) pengukuran produktivitas berarti

perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, yaitu :

1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan

pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan

sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah

meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

24

2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,

proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian

secara relatif.

3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang

terbaik, sebab memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.

Menurut Ravianto (1986:21) untuk mengukur suatu produktivitas dapat

digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia yakni jam – jam kerja yang harus

dibayar dan jam-jam kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja. Ada dua

macam alat pengukuran produktivitas, yaitu :

1) Physical productivity, yaitu produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran

(size), panjang, berat, banyaknya unit, waktu, dan biaya tenaga kerja.

2) Value productivity, yaitu ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai

uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.

Berdasarkan beberapa definisi tentang pengukuran produktivitas kerja di

atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pengukuran produktivitas kerja sebagai

sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain adalah

untuk menentukan target dan kegunaan, praktisnya sebagai standar dalam

pembayaran upah karyawan.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Gomes (2003:160), faktor-faktor produktivitas kerja antara lain :

1) Knowledge (pengetahuan)

Konsep pengetahuan lebih berorientasi intelegensi, daya pikir dan

penguasaan ilmu serta lebih pada wawasan yang dimiliki oleh seseorang.

Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan kontribusi

25

kepada seseorang didalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk

dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan

yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan

mampu melakukan pekerjaan dengan lebih baik dan produktif misalnya

seperti wawasan apa saja yang diperoleh baik secara formal disekolah

ataupun non formal.

2) Skill (keterampilan)

Ketrampilan adalah kemampuan yang menguasai teknik operasional

mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh

dari proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan

seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang bersifat

teknis. Ketrampilan yang dimiliki oleh seorang pegawai diharapkan

mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.

3) Abilities (kemampuan)

Kemampuan berbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang

pegawai yang termasuk faktor pembentuk kemampuan yaitu pengetahuan

dan ketrampilan.

4) Attitudes (sikap)

Merupakan suatu kebiasaan yang berpolakan. Jika kebiasaan yang

berpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan

perilaku kerja maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-

kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin

perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan seorang pegawai

mempunyai kebiasaan tepat waktu, displin, simpel, maka perilaku kerja

26

juga baik, apabila diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan

kesepakatan.

5) Behaviors (kebiasaan)

Behaviors sangat erat hubungannya dengan kebiasaan dan perilaku artinya

apabila kebiasaan-kebiasaan yang dimaksudkan pegawai baik, maka hal

tersebut akan menjamin perilaku pekerjaan yang baik pula. Demikian

perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang

telah tertanam pada diri pegawai tersebut sehingga dapat mendukung

kondisi kerja yang efektif. Dengan kondisi pegawai tersebut maka

produktivitas dipastikan dapat terwujud.

Menurut Sinungan (2008:56) beberapa faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja secara umum ada delapan faktor yaitu :

1. Kebutuhan manusia

Kebutuhan manusia yang meliputi: kuantitas, tingkat keahlian, latar

belakang kebudayaan dan pendidikan, kemampuan, sikap, minat, struktur

pekerjaan, keahlian dan umur (kadang-kadang jenis kelamin) dari

angkatan kerja.

2. Modal

Yang terdiri dari modal tetap (mesin, gedung, alat-alat, volume dan

standar), teknologi dan bahan baku (volume dan standar).

3. Metode atau proses

Metode atau proses baik tata ruang tugas, penanganan bahan baku

penolong dan mesin, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharan

melalui pencegahan, teknologi yang memakai cara alternatif.

27

4. Produksi

Yang meliputi kuantitas, kualitas, ruangan produksi, struktur campuran,

dan spesial produksi.

5. Lingkungan Organisasi (internal)

Yang berupa organisasi dan perencanaan, sistem manajemen, kondisi kerja

(fisik), iklim kerja (sosial), tujuan perusahaan dan hubungannya dengan

tujuan lingkungan, sistem insentif, kebijaksanaan personalia, gaya

kepemimpinan dan ukuran perusahaan (ekonomi skala).

6. Lingkungan Negara (eksternal)

Lingkungan negara meliputi kondisi ekonomi perdagangan, stuktur sosial

dan politik, struktur industri, tujuan pengembangan jangka panjang,

pengakuan atau pengesahan, kebijaksanaan ekonomi pemerintah

(perpajakan dan lain-lain), kebijakan tenaga kerja, energi, kebijakan

pendidikan dan latihan, kondisi iklim dan geografis serta kebijakan

perlindungan lingkungan.

7. Lingkungan Internasional (regional)

Yang terdiri dari kondisi perdagangan dunia, masalah-masalah

perdagangan internasional, spesialisasi internasional, kebijakan migrasi

tenaga kerja, dan standar tenaga kerja.

8. Umpan balik

Yaitu informasi yang ada hubungannya dengan timbal balik masukan

(input) dan hasil (output) dalam perusahaan, antara perusahaan dengan

ruang lingkup negara.

28

Sedangkan menurut Ravianto (1985:139) untuk mencapai produktivitas

yang tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi, selain bahan baku dan

tenaga kerja yang harus ada juga didukung oleh faktor – faktor sebagai berikut:

1. Pendidikan

2. Ketrampilan

3. Sikap dan etika kerja

4. Tingkat penghasilan

5. Jaminan Sosial

6. Tingkat sosial dan Iklim kerja

7. Motivasi

8. Gizi dan Kesehatan

9. Hubungan Individu

10. Teknologi

11. Produksi

Berdasarkan beberapa definisi faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor tersebut

memiliki pengaruh yang berbeda terhadap produktivitas kerja, secara lebih

tepatnya masing-masing faktor tersebut sangat mempengaruhi terhadap

peningkatan produktivitas.

c. Indikator Produktivitas Kerja

Menurut Paul Mali dalam Sedarmayanti (2001:57-58), indikator yang

dapat dijadikan dalam produktivitas kerja antara lain :

1) Lingkungan kerja, yaitu suatu kondisi keadaan dimana terdapat aktivitas

orang-orang atau karyawan guna mencapai suatu tujuan.

29

2) Teknologi, yaitu suatu sistem ataupun peralatan guna menunjang sebuah

pekerjaan dalam proses pencapaian suatu tujuan.

3) Tingkat penghasilan, yaitu hasil yang diperoleh seseorang sebagai balas

jasa atau kompensasi dari pekerjaannya sesuai dengan tingkat atau jenis

pekerjaannya.

4) Kesempatan berprestasi, yaitu peluang bagi setiap karyawan untuk

meningkatkan kemampuan agar lebih baik dari sebelumnya yang diberikan

oleh pihak perusahaan.

5) Keterampilan, yaitu langkah-langkah yang kita kuasai karena kita

melatihnya secara terus menerus.

6) Jaminan sosial, yaitu seluruh sistem perlindungan dan pemeliharaan

kesejahteraan sosial bagi seluruh karyawan yang diselenggarakan oleh

perusahaan.

Sedangkan Amrun (2013) mengemukakan indikator produktivitas kerja

dapat dinilai meliputi :

1) Pemahaman substansi dasar tentang bekerja

Jika seseorang bekerja, dia akan selalu berorientasi pada produktivitas

kerja diatas atau minimal sama dengan standar kerja dari waktu ke waktu.

Bekerja produktif sudah sebagai panggilan jiwa dan kental dengan

amanah.

30

2) Sikap terhadap sesama karyawan

Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik seperti halnya menjadi

seorang pemimpin yang baik. Menjalin hubungan antar karyawan dengan

baik.

3) Perilaku ketika bekerja

Perilaku ketika bekerja ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah

tertanam dalam diri karyawan, sehingga dapat mendukung kerja yang

efektif, dengan kondisi karyawan tersebut maka produktivitas akan

terwujud.

4) Etos kerja

Norma atau aturan yang sifatnya harus dilakukan oleh para pekerja atau

karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja, guna menghasilkan keluaran

(output) yang maksimal dan dapat dirasakan oleh berbagai pihak, serta

dapat meningkatkan prestasi kerja yang baik.

5) Sikap terhadap waktu

Kemampuan menggunakan waktu secara efektif dan efisien sehingga

tercapai produktivitas yang maksimal.

Berdasarkan beberapa uraian indikator produktivitas kerja di atas,

penelitian ini menggunakan indikator produktivitas kerja berdasarkan teori Amrun

(2013), antara lain : pemahaman substansi dasar tentang bekerja, sikap terhadap

sesama karyawan, perilaku ketika bekerja, etos kerja, dan sikap terhadap waktu.

2.2.3 Tinjauan Tentang Karyawan

Menurut Hasibuan dalam Dharma (2012) karyawan adalah setiap

orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada

31

suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan perjanjian.

Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003

Pasal 1 ayat 3 tentang ketenagakerjaan, pekerja atau buruh adalah setiap

orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dengan bentuk

lain. Kamus Besar Bahasa Indonesia menjelaskan bahwa karyawan

merupakan orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan,

dan sebagainya) dengan mendapat gaji (upah).

Pada dasarnya buruh, pekerja, tenaga kerja maupun karyawan

adalahsama, namun dalam kultur Indonesia, buruh berkonotasi sebagai

pekerja rendahan, hina, kasaran dan sebagainya. Sedangkan pekerja, tenaga

kerja dan karyawan adalah sebutan untuk buruh yang lebih tinggi, dan

diberikan cenderung kepada buruh yang tidak memakai otot tapi otak dalam

melakukan pekerjaan, akan tetapi pada intinya sebenarnya keempat kata ini

sama mempunyai arti satu yaitu pekerja. Hal ini terutama merujuk pada

Undang-Undang Ketenagakerjaan, yaitu berlaku umum untuk seluruh

pekerja maupun pengusaha di Indonesia.

Buruh dibagi atas dua klarifikasi besar yaitu :

1) Buruh professional atau biasa disebut buruh kerah putih, menggunakan

tenaga otak dalam bekerja.

2) Buruh kasar atau biasa disebut buruh kerah biru, menggunakan tenaga otot

dalam bekerja.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, karyawan dapat dibedakan

menjadi lima antara lain sebagai berikut :

32

1) Karyawan lepas adalah pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak kerja (di

waktu tertentu), karyawan tidak tetap, pegawai harian.

2) Karyawan manajerial adalah orang yang berhak memerintah bawahannya

untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan

perintah.

3) Karyawan operasional adalah orang yang secara langsung harus

mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.

4) Karyawan tetap adalah pegawai yang bekerja di suatu badan (perusahaan

dsb) secara tetap berdasarkan surat keputusan.

5) Karyawan tidak tetap adalah karyawan lepas.

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan karyawan dalam

penelitian ini adalah orang-orang yang bekerja secara tetap yang atas

pekerjaannya akan memperoleh gaji.

2.2.4 Tinjauan Tentang Food and Beverage Department

Menurut Soekresno dan Pendit (1998:4) menyebutkan bahwa Food and

Beverage Department adalah bagian dari hotel yang mengurus dan bertanggung

jawab terhadap kebutuhan pelayanan makanan dan minuman serta kebutuhan lain

yang terkait dari para tamu yang tinggal maupun yang tidak tinggal di hotel

tersebut dan dikelola secara komersial serta profesional.

Menurut Mertayasa (2012:2) Food and Beverage Department merupakan

salah satu departemen yang ada di hotel. Departemen ini termasuk departemen

yang sangat penting sebab dapat menghasilkan atau mendatangkan keuntungan.

Tamu yang tinggal di hotel tidak saja memerlukan tempat tinggal sementara tetapi

33

juga memerlukan makanan dan minuman yang akan dilayani oleh Food and

Beverage Service.

a. Tujuan Food and Beverage Department

Menurut Soekresno dan Pendit (1998:5) tujuan Food and Beverage

Department antara lain :

1) Menjual makanan dan minuman sebanyak-banyaknya dengan harga yang

sesuai.

2) Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada tamu sehingga tamu merasa

puas. Hal ini menyangkut mutu pelayanan mutu makanan dan minuman,

sikap karyawan, dekorasi ruangan serta suasana sekitar, peralatan yang

dipakai dan sanitasinya.

3) Mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya dan untuk kesinambungan

usaha.

b. Ruang Lingkup Food and Beverage Department

Kegiatan menyelenggarakan jasa pelayanan makanan dan minuman di

Food and Beverage Department dapat ditinjau melalui ruang lingkup sebagai

berikut :

1) Food and Beverage Department bagian belakang (back service) yaitu bagian

yang tidak langsung berhubungan dengan tamu karena harus melalui

perantara pramusaji yang terdiri dari kitchen dan stewarding.

2) Food and Beverage Department bagian depan (front service) yaitu bagian

yang langsung berhubungan dengan tamu yang terdiri dari restoran, bar,

banquet dan room service.

34

Pada dasarnya di dalam bagian depan (front service) terdapat beberapa

bagian yang masing-masing mempunyai tugas tertentu. Adapun bagian-bagian

tersebut adalah :

1) Restoran

Restoran adalah suatu ruangan atau tempat dimana tamu dapat membeli

dan menikmati makanan dan minuman.

2) Bar

Bar adalah suatu tempat yang dikelola secara komersil yang menyiapkan

dan menjual minuman baik yang mengandung alkohol maupun tidak

mengandung alkohol.

3) Room service

Room service adalah bagian dari food and beverage service yang terdapat

di hotel bertugas dan bertanggungjawab dalam pelayanan makanan dan

minuman.

4) Banquet

Banquet adalah bagian dari food and beverage service yang melayani dan

bertanggungjawab dalam penjualan makanan dan minuman pada kegiatan

khusus di luar restoran (special event) setelah terjadi kesepakatan bersama.

Kegiatan ini bisa di dalam hotel maupun di luar hotel.

5) Steward

Steward adalah bagian dari food and beverage service yang

bertanggungjawab dalam menjaga kebersihan dan penyimpanan peralatan

pada food and beverage department dalam menunjang kelancaran

pelayanan kepada tamu.

35

2.2.5 Tinjauan Tentang Hotel

Menurut Prof .K. Krapf Direktur Lembaga Risert Pariwisata - Universitas

Bern di swiss (Pendit 2003:35) Hotel adalah sebuah gedung (bangunan) yang

menyediakan penginapan, makanan, pelayanan yang bersangkutan dengan

menginap serta makan itu bagi mereka yang mengadakan perjalanan.

Menurut Lawson (1976:27) Hotel adalah sarana tempat tinggal umum untuk

wisatawan dengan memberikan pelayanan jasa kamar penyediaan makanan dan

minuman serta akomodasi dengan syarat pembayaran.

Berdasarkan beberapa definisi diatas yang dimaksud hotel dalam penelitian

ini adalah perusahaan yang menyediakan pelayanan jasa akomodasi serta

menyediakan fasilitas lainnya dan dikelola secara komersial.

Adapun beberapa jenis hotel menurut lokasi, jumlah kamar, dan klasifikasi

bintang hotel tersebut sebagai berikut:

a. Berdasarkan lokasi hotel

1) City hotel

Hotel berlokasi diperkotaan biasanya diperuntukkan bagi masyarakat yang

bermaksud untuk tinggal sementara (dalam jangka waktu pendek).

2) Residential Hotel

Hotel yang berlokasi di daerah pinggiran hotel besar yang jauh dari

keramaian kota tetapi mudah mencapai tempat-tempat kegiatan usaha.

3) Resort hotel

Hotel yang berlokasi di daerah pegunungan (montail hotel) ditepi pantai,

ditepi danau atau ditepi aliran sungai.

4) Motel

36

Hotel yang terletak dipinggiran atau disepanjang jalan raya yang

menghubungkan kota dengan kota besar lainnya, atau dipinggiran jalan raya

dekat dengan pintu gerbang dekat dengan batas kota besar.

b. Berdasarkan jumlah kamar Hotel

Menurut Tarmoezi (2000:3), dari banyaknya kamar yang disediakan, hotel

dapat dibedakan menjadi :

1) Small hotel

Jumlah kamar yang tersedia maksimal 28 kamar

2) Medium hotel

Jumlah kamar yang disediakan antara 28 sampai 299 kamar

3) Large hotel

Jumlah kamar yang disediakan sebanyak lebih dari 300 kamar

c. Berdasarkan bintang

Menurut peraturan pemerintah Deparpostel dan dibuat oleh Dirjen

Pariwisata dengan SK Kep-22/U/VI/78 mengatur tentang hotel berbintang

dengan klasifikasi sebagai berikut :

1) Hotel bintang satu

Jumlah kamar standard minimum 15 kamar, kamar mandi didalam, luas

kamar standard minimum 20m.

2) Hotel bintang dua

Jumlah kamar standard minimum 20 kamar, kamar suite minimum 1 kamar,

kamar mandi dalam, luas kamar standard minimum 22m dan luas kamar

suite minimum 44m.

3) Hotel bintang tiga

37

Jumlah kamar standard minimum 30 kamar, kamar suite minimum 2 kamar,

kamar mandi dalam, luas kamar standard minimum 24m, luas kamar suite

minimum 48m.

4) Hotel bintang empat

Jumlah kamar standard minimum 3 kamar, kamar mandi dalam, luas kamar

standard minimum 24m, luas kamar suite minimum 48m.

5) Hotel bintang lima

Jumlah kamar standard minimum 100 kamar, kamar suite minimum 4

kamar, kamar mandi dalam, luas kamar standard 26m, luas kamar suite 52m.

2.3 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka dapat diajukan hipotesa sebagai

jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Manajemen konflik berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja

karyawan pada Food and Beverage Department di Prama Sanur Beach

Hotel.

2. Produktivitas kerja karyawan meningkat setelah adanya manajemen

konflik pada Food and Beverage Department di Prama Sanur Beach

Hotel.