chapter 7

CHAPTER 7

External Employee Selection

Seleksi eksternal Tujuan untuk seleksi eksternal Mengembangkan dan strategi pemilihan eksternal Validitas: seberapa baik informasi memprediksi masa depan koefisien validitas Memilih teknik seleksi Formulir permohonan dan melanjutkan Referensi dan pemeriksaan latar belakang Informasi riwayat hidup wawancara tes kemampuan tes pengetahuan pekerjaan, contoh kerja, dan ujicoba pekerjaan. Fisik / persyaratan fisiologis Kepribadian, kejujuran, dan pengujian integritas.Menempatkan bagian bersama untuk menciptakan proses seleksi eksternal Temukan satupekerjaan dibandingkan klasifikasi Pengumpulan dan penilaian prediktor informasi Apakah itu bekerja? Memvalidasi proses seleksi Kriteria -terkait validasi Validasi berbasis konten Tingkat validasi Peraturan Pemerintah validasi Apa imbalannya? Mengevaluasi kegiatan seleksi eksternal efisiensi ekuitas giliran Anda: "Hio perak" pilihan di industri AFG

Bagaimana Anda akan membantu atasan anda untu memilih mahasiswa dari perguruan tinggi atau universitas anda? Bayangkan bahwa Anda telah menyelesaikan program pendidikan dan telah dipekerjakan oleh perusahaan yang telah anda jadikan pilihan pertama. Selamat! Sekarang pengusaha telah meminta Anda untuk memilih empat dari teman sekelas Anda untuk bergabung dengan Anda dalam perusahaan tersebut. Pengusaha berpikir bahwa anda tahu tenatng program dan pelajar yang sama baiknya, jadi mereka berpikir kamu akan melakukan pekerjaan yang baik dlam menyeleksi yang lain karena kamu aadalah tipe orang yang telah lama di cari. Organisasi ini juga dihormati dan membayar dengan baik, sehingga banyak siswa akan menginginkan pekerjaan ini. Suatu waktu pengusaha akan mengetahui bahwa Anda akan melakukan seleksi pekerja, Anda mendengar lebih dari 20 siswa yang menginginkan anda untuk mempekerjakan mereka. Bagaimana Anda akan memulainya?Anda mungkin akan mulai memeriksa deskripsi dari perusahaan dan pekerjaan untuk mengidentifikasi perilaku penting / hasil, keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat yang tampaknya diperlukan untuk menyempurnakannya. Bagaimana Anda (dan atasan Anda) tahu jika anda berhasil? Cukupkah bahwa orang yang Anda bawa nekerja tinggal di pekerjaan selama satu tahun? haruskah Anda berusaha untuk memilih orang-orang yang akan mendapatkan peringkat atas kinerja dari supervisor mereka? Sebaiknya anda menekankan seberapa baik orang memiliki kecocokan tentang nilai dan keyakinan dari perusahaan, atau apakah sebaiknya anda berkonsentrasi pada keahlian yang diperlukan untuk bekerja? pertama sejauh manakah anda harus memilih orang-orang yang banyak seperti anda, atau apakah sebaiknya anda berusaha untuk menerima keragaman yang ada?Setelah Anda memutuskan pada tujuan penyeleksian anda, Anda harus memutuskan teknik seleksi dan informasi apa yang akan di gabungkan dan di gunakan. Tujuannya adalah untuk menemukan hal-hal yang dapat mengukur sebelum si pelamar di pekerjakan dan meprediksi perilaku dan prestasi mereka setelah dipekerjakan. Akankah anda mempertimbangkan pengalaman kerja sebelumnya? Anda akan melihat referenci dan, jika Anda melakukannya, Anda hanya akan mengambil referensi yang terdaftar dalam lamaran? mungkinkan tes kemampuan mental umum atau pengetahuan pekerjaan tertentu sesuai? Bagaimana tes kepribadian ----- apakah beberapa tipe kepribadian membuat karyawan lebih baik dari yang lain? Haruskah Anda menyaring pelamar yang gagal tes kesehatan (obat terlarang) atau test kejujuran? Haruskah Anda memaksakan tujuan keanekaragaman? jika Anda memilih semua laki-laki atau semua perempuan pemerintah mungkin mengharuskan Anda untuk menunjukkan alasan berdasarkan kinerja yang jelas untuk preferensi ini.Apakah Anda mewawancarai calon karyawan? Siapa yang akan melakukan wawancarai calon pemimpin masa depan, wakil pekerja, atau Anda? Hampir setiap perusahaan mewawancarai pelamar. kebanyakan calon karyawan mengharapkan itu, dan sebagian besar pewawancara berpikir bahwa mereka adalah hakim yang baik. Namun, terkecuali wawancara yang dibangun dan dilaksanakan dengan cara yang sangat terstruktur, pewawancara mungkin tidak melakukannya dengan sangat baik dalam memilih kinerja yang baik. Informasi apa yang akan Anda gunakan untuk menentukan teknik pemilihan yang mungkin bekerja? akankan Anda puas jika Anda menemukan bahwa teknik Anda digunakan oleh perusahaan lain dengan hasil yang baik, atau Anda ingin menguji mereka pada kelompok pelamar tertentu? Jika Anda termasuk dari beberapa teknik yang baru saja dijelaskan, Anda akan membangun sebuah proses seleksi yang cukup rumit dan mahal. Apakah benar-benar layak semua waktu itu dan berusha hanya untuk menemukan karyawan yang lebih baik? ingat, uang yang Anda habiskan pada seleksi dapat digunakan untuk membayar bonus tahun pertama Anda, berinvestasi dalam teknologi baru, atau membeli mobil baru sebagai insentif penandatanganan. Di sisi lain, kesalahan seleksi cukup mahal jika seseorang yang Anda pekerjakan membuat kesalahan, membuktikan ketidakjujuran, atau meninggalkan segera setelah perusahaan berinvestasi dalam pelatihan nya. Jadi bagaimana Anda akan menyarankan bahwa apakah perusahaan mengevaluasi strategi seleksi pekerja Anda?Instruktur Anda mungkin akan meminta Anda untuk benar-benar 'memilih' salah satu siswa lain di kelas dengan memiliki bahan wawancara membawanya ke kelas, dan membawa anda mewawancarai pelamar untuk pekerjaan khusus dalam bidang studi. Bagaimana Anda akan mempersiapkan diri untuk tugas itu?Hal. 237

Seleksi EksternalSetelah perekrutan eksternal menghasilkan pelamar, biasanya ada lebih dari pemohon lowongan pekerjaan. Keputusan harus dibuat untuk menawarkan pekerjaan kepada beberapa bagian dari pelamar dan menolak atau menunda tawaran kepada orang lain. Exhibit 7.1 menunjukkan bahwa proses seleksi bertindak sebagai filter untuk menentukan apakah pemohon menjadi karyawan.

Pilihan Eksternal mengumpulkan dan menggunakan informasi tentang pelamar eksternal yang direkrut untuk memilih di antara mereka menerima tawaran pekerjaan. Hal ini sering didahului oleh pemeriksaan. Yang mengidentifikasi pelamar jelas tidak memenuhi syarat sebelum mengumpulkan informasi pilihan tambahan?

Bab ini berfokus pada seleksi eksternal. Orang-orang dapat bergabung dengan organisasi di semua tingkatan. Dari pekerjaan -ranking terendah sampai CEO. Memutuskan siapa yang mempekerjakan adalah banyak seperti memutuskan siapa yang harus dipromosikan atau ditransfer. Kecuali bahwa promosi dan transfer memindahkan orang dalam perusahaan. Kami membahas hal ini dalam bab sembilan di staff internal dan karir. Teknik dan konsep yang Anda baca di sini, diterapkan untuk seleksi eksternal, juga berlaku untuk seleksi internal. Perbedaan besar adalah bahwa organisasi/perushaan biasanya memiliki lebih banyak informasi tentang orang-orang yang bergerak di dalamnya daripada tentang karyawan baru. Oleh karena itu, baik pilihan eksternal dan internal yang melibatkan bagian pembuatan seleksi berdasarkan informasi yang terbatas. Globalisasi mempengaruhi seleksi eksternal, organisasi-organisasi seperti Xerox dan AT & T lebih sering mencari eksekutif besar mereka di luar negeri.Selain itu, dunia penseleksian berubah. Semakin, keputusan untuk mempekerjakan dibuat oleh tim dari rekan kerja dengan siapa karyawan baru akan bekerja. Anggota Tim sering membutuhkan pelatihan dan bantuan untuk belajar bagaimana membuat keputusan pilihan yang baik yang tinggal di dalam persyaratan hukum. Pada Aetna, perusahaan asuransi besar, proses sisanya staf di tangan manajer alat yang mereka butuhkan tanpa membuat sumber daya manusia "birokrasi"? Aetna manajer sumber daya manusia melakukannya dengan "staf toolkit" paket perangkat lunak berbasis windows yang memberikan bantuan, instruksi, dan formulir yang diperlukan untuk mengikuti enam langkah dari proses staffing:1 Tentukan kebutuhan2 Sumber3 Layar4. Wawancara / pilih5. Penawaran / Mitra Layanan6 OrientGambar 7.1 hal 239

Dengan demikian, peran manusia professional merubah sumber daya dari satu melakukan kegiatan staf dan diproses ke salah satu pengembangkan dukungan bagi mereka yang tahu kebutuhan mereka dan siapa yang akan memiliki hidup dengan hasil di sebagian besar organisasi, sumber daya manusia profesional memainkan peran kunci dalam proses seleksi eksternal. Mereka sering merekomendasikan dan teknik desain seleksi tertentu, sering melakukan proses seleksi, dan biasanya membantu untuk menafsirkan hasil pilihan, memastikan bahwa proses memenuhi organisasi, karyawan, dan persyaratan hukum. Namun, setiap pekerja di setiap perusahaan kemungkinan akan memainkan peran dalam proses seleksieksternal. "Teknologi" seleksi eksternal, termasuk wawancara, tes, dan kegiatan lainnya terus maju setiap hari. dalam bab ini Kita akan membahas teknologi secara rinci, tetapi kemajuan komputer dan internet membawa alat-alat baru dan peluang. Baru-baru ini "Panduan pembeli" meliputi tes untuk bakat, sikap, penggunaan narkoba, kejujuran, kepemimpinan, kepribadian, kemampuan fisik, keamanan, potensi penjualan, keterampilan kantor, dan layanan pelanggan, banyak yang dapat diberikan dan jadikan tujuan hanya seperti meng-klik mouse,dan tidak ada kekurangan ahli dari produk untuk dijual. Hal ini bahkan lebih penting untuk memahami tujuan dan prinsip-prinsip seleksi eksternal.

Tujuan Untuk Setfleksi Eksternal efisiensi Seleksi eksternal menentukan siapa yang bergabung di organisasi/perusahaan. karyawan baru ini sering menghabiskan puluhan tahun dengan perusahaan dan mereka menjadi sumber daya perusahaan tergantung padatugas pekerjaan lebih lanjut sepanjang karier mereka. Ini tidak berlebihan untuk mengatakan bahwa keputusan untuk mempekerjakan setiap karyawan menghabiskan ribuan dolar uang perusahaan, tunjangan, dan biaya pendukung lainnya. Kegiatan seleksi dapat menghabiskan biaya jutaan dolar ketika diterapkan pada sejumlah besar karyawan. Namun, karena karyawan mempengaruhi hasil pendatapan perusahaan selama bertahun-tahun, upaya satu kali untuk memilih dengan hati-hati dapat menghasilkan keuntungan yang luar biasa pada investasi. Lebih dari sebelumnya, organisasi yang berfokus pada memilih karyawan yang dapat memberikan kontribusi jangka panjang melalui tim yang fleksibel, satuan tugas, dan belajar terus menerus.

Ekuitas Kegiatan seleksi eksternal adalah salah satu sinyal yang paling terlihat dan penting tentang komitmen organisasi untuk keadilan dan kepatuhan hukum. Kegiatan seleksi sering menjadi kontak pertama yang pelamar miliki dengan organisasi, dan mereka menggunakan kegiatan sebagai sinyal tentang atribut organisasi lainnya. Kesempatan kerja yang sama (EEO) hukum dan kasus-kasus pengadilan sering fokus pada kegiatan seleksi eksternal mereka adalah suatu pertimbangan penting dalam memilih dan menggunakan teknik pemilihan eksternal. Seperti penjelasan di Bab Dua, ketika proses seleksi organisasi menolak terlalu banyak anggota kelompok yang dilindungi, pengadilan atau badan pemerintah mungkin memerlukan keadilan dan kebutuhan mereka berdasarkan prosedur seleksi yang dinilai secara hati-hati, seringkali dengan upaya pengumpulan data yang mahal dan memakan waktu. Bahkan, banyak organisasi memilih prosedur seleksi eksternal terutama untuk menghindari penolakan kelompok yang dilindungi bukan untuk memilih pelamar terbaik dari sebuah kelompok. Selain undang-undang EEO federal dan negara, pengusaha harus semakin fokus pada isu kerahasiaan lainnya. Pertimbangkan kasus 1989 yang melibatkan 131 target toko di California. Pengecer nasional memerlukan peamar pekerjaan untuk posisi keamanan untuk bertugas di Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), yang bertanya tentang benar/salah untuk lebih dari 700 pernyataan seperti "Saya terpesona dengan api," "Saya sangat tertarik kepada anggota saya seks sendiri, "dan" saya tidak memiliki kesulitan memulai atau menahan buang air besar. "Target mengajukan pertanyaan ini 1987-1991, meskipun class action invasi-of-privasi dan kerja diskriminasi jas, Soroka v. Dayton Hudson, diajukan di 1989 pada tahun 1995, pembentukan pengecer. Satu studi dari mobil bagian tanaman milik Jepang di Amerika Serikat menyatakan bahwa manajer pabrik senior yang telah diberi tujuan tetap bebas dari serikat pekerja, dan meskipun tidak ada praktek seleksi secara eksplisit dikecualikan pekerja pro-serikat, mereka yang rahasia kepada peneliti mereka akan memilih untuk kesatuan yang lebih mungkin untuk menarik aplikasi mereka atau berhenti segera setelah jadi karyawan.

MENGEMBANGKAN SELEKSI STRATEGI EKSTERNAL Sebagai contoh di awal Bab ini digambarkan, merancang strategi seleksi eksternal melibatkan membuat pilihan berikut: 1 Apa kriteria seleksi dan bukti untuk digunakan dalam menilai informasi tentang pelamar.2. Manakah teknik pengumpulan informasi untuk digunakan. 3. Bagaimana informasi tersebut akan digunakan dalam proses seleksi. 4. Bagaimana mengukur hasil seleksi.

Dalam bagian berikutnya, kita membahas teknik seleksi yang berbeda dan bagaimana menggunakan dan mengevaluasi informasi seleksi. Hal ini penting, namun, untuk memahami hubungan antara tujuan organisasi dan strategi seleksi eksternal. Idealnya, strategi seleksi eksternal mengalir sesuai denagn analisis tujuan organisasi, yang diterjemahkan ke dalam peran kerja atau kontribusi, yang menyarankan karakteristik pemohon seperti apa yang harus dicari, yang pada gilirannya menuntun pilihan metode seleksi dan evaluasi efektivitas mereka. Exhibit 7.2 menggambarkan link ini. Hal ini juga menunjukkan betapa pentingnya untuk memperkuat keputusan seleksi dengan desain terpadu kerja, pelatihan, dan penghargaan.

Perhatikan bahwa gambar 7.2 berfokus pada lingkungan kerja secara keseluruhan dan pada konsep kelembagaan. Secara tradisional, seleksi eksternal telah menggambarkan kecocockan orang terhadap pekerjaan. seperti bab tiga tunjukan, sifat pekerjaan dan organisasi saat ini membutuhkan pemikiran dalam hal kontribusi jangka panjang melalui beragam peran kerja dan karir melibatkan pembelajaran terus-menerus. Organisasi berusaha untuk seleksi yang berlaku tidak hanya untuk pekerjaan, tetapi juga bagi organisasi. Satu studi menemukan bahwa ketika menetapkan mahasiswa untuk tim, tim hanya berdasarkan kemampuan memiliki kurang komunikasi dan kekompakan daripada ketika siswa memilih tim mereka sendiri. Namun, sebagian besar peneliti pada seleksi berfokus pada memprediksi kinerja dalam pekerjaan tertentu.Apa prinsip-prinsip panduan pemilihan strategi?Ada banyak pertimbangan, tapi dua isu yang penting validitas dan legalitas.Seleksi eksternal legalitas mencerminkan apakah strategi menganut hukum dan peraturan dan menghindari memotivasi litigasi.Setiap langkah dalam proses pengawasan yang tunduk pada hukum jika hal itu memberikan dampak yang merugikan seperti yang anda lihat pada bab dua.Validitas mengacu pada apakah pemilihan strategi meramalkan masa depan.Karena validitas adalah suatu masalah, pusat kita mendefinisikan itu selanjutnya, sehingga kamu akan memahaminya ketika kita membahas spesifik teknik seleksi.

VALIDITAS: SEBERAPA BAIK INFORMASI MEMPREDIKSI MASA DEPAN. keputusan seleksi ekksternal adalah prediksi. Berdasarkan karakteristik pemohon yang dapat diamati sebelum mempekerjakan, organisasi mencoba untuk memprediksi bagaimana pemohon akan berperilaku atau melakukan jika mereka dipekerjakan. Satu-satunya cara untuk tahu pasti pelamar yang terbaik akan mempekerjakan semua orang yang berlaku. Membiarkan semua orang yang melakukan pekerjaan, dan kemudian menyimpan hanya cukup karyawan terbaik untuk mengisi kebutuhan organisasi. Sayangnya, pendekatan ini jarang praktis karena biaya tinggi, ketersediaan terbatas peralatan, risiko kerusakan atau kecelakaan, dan keengganan pelamar untuk memberikan peluang-peluang lain selama periode percobaan. Bahkan jika itu layak untuk pekerjaan pertama, pemilihan akan masih memerlukan membuat prediksi tentang hal-hal seperti kinerja di tingkat yang lebih tinggi posisi atau kemungkinan tinggal dengan organisasi.

Gambar halaman 242Karena itu, organisasi harus memilih di antara pelamar berdasarkan kurang langsung indikator masa depan mereka perilaku.exhibit 7.3 menunjukkan proses seleksi seperti dua arah pensinyalan, dengan organisasi mengamati sinyal dari pelamar seperti penampilan mereka dalam wawancara, skor ujian, dan pengetahuan dari perusahaan.Sinyal ini ditafsirkan untuk hubungan mereka dengan informasi yang diinginkan seperti pengetahuan pelamar, keterampilan / kemampuan. Motivasi, dan faktor-faktor lain yang ditampilkan di sisi kanan (7,3 gambar). sinyal yang disebut peramal, dan unsur-unsur informasi yang diinginkan disebut kriteria. Bukti-bukti mengenai seberapa baik prediksi benar-benar bekerja disebut validitas informasi. Catatan di pameran bahwa proses seleksi bertindak sebagai sinyal untuk pelamar kerja juga. Pelamar menafsirkan apa yang mereka dari tayangan tentang apa yang akan seperti bekerja di organisasi. Kita membahas hal ini dalam bab enam pada perekrutan.

Gambar halaman 242Gmbar halaman 243

Untuk organisasi, tanyakan adalah untuk "mengukur" pemohon menggunakan informasi seleksi yang akan memprediksi perilaku masa depan mereka. Untuk mengukur, organisasi harus membedakan antara pelamar, biasanya dengan memberikan "nilai" untuk bertindak pelamar. Peringkat tersebut mungkin nilai tes, rating wawancara, atau kombinasi dari beberapa langkah. Membuat skor dari observasi sering rumit. The American Management Association menunjukkan bahwa pesan nonverbal tertentu "diamati" dalam wawancara mungkin memiliki nilai yang menarik atau interpretasi. Misalnya, adalah "menggelengkan kepala" diartikan sebagai "tidak setuju, terkejut, atau tidak percaya?" Harus "duduk di tepi kursi" akan mencetak "cemas, gelisah, khawatir?"Validasi pertanyaan sementara, "adalah perbedaan karakteristik pelamar (seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau pengalaman) yang kita ukur sekarang, terkait dengan perilaku mereka setelah kami mempekerjakan mereka?" Informasi validitas membantu organisasi memilih prediktor yang dapat meningkatkan keputusan seleksi dan dengan demikian meningkatkan kualitas yang terpilih. Validasi juga signifikan secara hukum. Seperti Bab Dua menjelaskan ketika prediktor tampaknya mengecualikan anggota kelompok yang dilindungi secara hukum, undang-undang Kesetaraan Kesempatan Kerja dan pengadilan mempertimbangkan apakah prediktor terkait dengan kinerja pekerjaan, dan dengan demikian, diperlukan untuk bisnis. Informasi validitas dapat memberikan bukti bahwa proses seleksi yang berhubungan dengan pekerjaan.Validitas Koefisien pameran 7.4 berisi tiga grafik, yang disebut pencar plot, masing-masing merencanakan hubungan antara skor prediktor pada teknik seleksi (sumbu horisontal) dan skor kriteria pada perilaku kerja (sumbu vertikal). Grafik adalah Mudah untuk memahami jika Anda membayangkan kombinasi tertentu prediktor dan kriteria. Bayangkan bahwa sumbu X merupakan nilai pada tes kecerdasan dan sumbu Y adalah rating kinerja oleh atasan seseorang setelah satu tahun pada pekerjaan. Dengan demikian, setiap titik di pameran 7.4 merupakan skor tes kecerdasan satu orang dan satu tahun peringkat kinerja. Ide ini berlaku untuk setiap prediktor dan kriteria, sehingga Anda dapat memilih favorit Anda jika Anda inginkan. Setiap elips berisi pola titik bagi banyak individu. Di bagian atas dari pameran, nilai tampaknya bergerak bersama-sama lagi. Di bagian atas, angka 1 menunjukkan validitas rendah karena setiap skor prediktor tertentu dikaitkan dengan berbagai nilai kriteria mungkin. Di tengah, angka 2 menunjukkan validitas moderat karena setiap skor prediktor yang terkait dengan berbagai sempit skor kriteria. Di bagian bawah, Gambar 3 menunjukkan tingkat tertinggi validitas, karena titik jatuh hampir pada garis lurus, dengan masing-masing skor prediktor yang terkait dengan hanya rentang yang sangat sempit dari nilai kriteria mungkin.Informasi dalam sebar dapat diringkas oleh sejumlah tunggal yang disebut koefisien korelasi. Dalam validasi itu disebut koefisien validitas. Hal ini diwakili oleh simbol r. Nilai untuk r dapat berkisar dari -1.0 (Menunjukkan bahwa nilai tersebut berada sempurna di garis miring ke bawah dari kiri ke kanan), sampai 0.0 (Menunjukkan bahwa nilai tersebut berada dalam lingkaran atau tidak memiliki hubungan linear) menjadi 1,0 (Menunjukkan bahwa nilai tersebut berada sempurna on line miring ke atas dari kiri ke kanan). Dalam pameran 7.4, perhatikan bagaimana nilai-nilai r 0,12 pada gambar 1.0.40 pada gambar 2, dan 0,65 pada gambar 3 mencerminkan pola ini. Rumus untuk koefisien korelasi tersedia dalam buku statistik dasar. Untungnya, perhitungan ini sekarang dilakukan oleh komputer. Kebanyakan program spreadsheet dasar menghitung koefisien korelasi dengan satu sentuhan tombol.Koefisien validitas hanya perhitungan. Anda dapat menghitung untuk setiap set nilai dipasangkan, tidak peduli apakah mereka adalah nyata, dan tidak peduli apa hubungan mereka. Anda dapat mencoba menghitung korelasi antara jam mingguan Anda dimasukkan ke dalam masing-masing kelas, dan nilai-nilai kelas terakhir yang Anda terima. Jika positif, yang mungkin sangat menarik, tapi apakah itu berarti bahwa lebih jam dan nilai yang lebih baik akan terkait semester berikutnya? Hal ini juga penting dalam pemilihan. Koefisien validitas untuk satu orang kelompok kurang penting dibandingkan apakah organisasi akan melihat hubungan yang sama dengan kelompok-kelompok masa depan pelamar. Menggunakan statistik, kita dapat menghitung probabilitas bahwa korelasi dari satu kelompok yang cukup besar sehingga kita harus berharap untuk melihat hubungan dalam kelompok lain. Jika probabilitas nya tinggi, kita katakan korelasi signifikan secara statistik.Jika jam belajar dan nilai yang berkorelasi, apakah itu berarti bahwa jam Anda masukkan ke dalam menyebabkan nilai tinggi? Sebuah koefisien validitas (bahkan yang signifikan secara statistik) tidak berarti bahwa satu hal menyebabkan yang lain. Nilai dan jam penelitian dapat berkorelasi karena Anda menghabiskan lebih banyak waktu di kelas yang Anda sukai, dan Anda mendapatkan nilai yang lebih baik karena Anda seperti orng di kelas. Satu studi menemukan bahwa urutan draft pemain basket perguruan tinggi ke dalam National Basketball Association (NBA) berkorelasi dengan waktu bermain profesional mereka dan kepemilikan dengan tim. Apakah kinerja Status rancangan menyebabkan nilai yang lebih tinggi? Studi ini menemukan bahwa rancangan rangka berhubungan dengan waktu bermain dan kepemilikan bahkan setelah mempertimbangkan kinerja di lapangan. Cedera, dan faktor lainnya. Tampaknya bahwa setelah tim NBA membayar banyak untuk seorang pemain, mereka mereka lebih dari rancangan pemain dengan kinerja. Prediksi ini mempengaruhi bagaimana tim mendukung pemain. Hanya karena nilai tes kecerdasan berkorelasi dengan penilaian prestasi kerja bukan berarti kita harus melatih pengusaha bagaimana untuk berbuat lebih baik pada tes kecerdasan. Namun, mungkin berarti kita harus mempertimbangkan kecerdasan ketika kita memilih orang-orang.Seperti yang kita bahas teknik seleksi dalam bagian berikutnya, kita akan melaporkan koefisien validitas yang telah ditemukan melalui studi ilmiah. Perlu diketahui bahwa koefisien validitas lebih dekat ke 1,0 berarti hubungan yang lebih kuat dan sebaliknya. Bagaimana validitas tinggi harus menjadi menjadi "baik?" Tidak ada aturan umum. Validitas yang lebih tinggi umumnya lebih baik, tapi bahkan alat prediksi rendah validitas dapat berguna jika keputusan seleksi sangat penting dan jika tidak ada alternatif. Juga, perlu diingat bahwa validitas prediktor tergantung oh situasi. Jika Anda mencoba untuk memilih orang-orang untuk tugas di mana mereka dapat "regangan" atau "tumbuh" maka alat prediksi dengan validitas tinggi untuk kinerja pekerjaan mungkin tidak berguna, karena jika akan memilih orang-orang yang sudah bisa melakukan pekerjaan dan tidak akan tumbuh sangat banyak.

Akhirnya, validitas adalah bukan sesuatu yang harus dikejar di semua biaya. Ini merupakan indikator kemampuan alat prediksi untuk membantu mencapai tujuan. Kadang-kadang validitas dapat ditingkatkan dengan cara mencocokkan prediktor untuk hasil pekerjaan yang sangat kaku dan terbatas. Sebuah tes mengetik akan menjadi alat prediksi yang valid seberapa akurat seorang programmer komputer dapat input karakter, tapi mungkin bukan sistem seleksi yang lengkap. Seorang programmer juga harus creative.be mampu bekerja dalam sebuah tim, dan mungkin dapat akhirnya memimpin dan mempengaruhi pelanggan, pemasok, atau pemegang saham. Memprediksi kinerja masa depan di dunia yang berganti pekerjaan dan peran mungkin memerlukan pemikiran ulang pengertian tradisional kita validitas. Ingatlah hal ini saat Anda belajar lebih banyak tentang teknologi seleksi eksternal..

MEMILIH TEKNIK SELEKSI Ada mungkin dengan bermacam-macam cara untuk mengukur informasi pelamar, dan cara-cara baru sedang dikembangkan setiap hari. Pengujian Komputerisasi dan skrining genetik yang hampir tidak pernah terdengar beberapa tahun lalu sekarang banyak organisasi menggunakannya. Namun, teknik pengumpulan-informasi tradisional seperti formulir aplikasi dan wawancara menikmati penggunaan luas. Meskipun pengawasan hukum dan masa resesi. Pengusaha AS terus menggunakan berbagai metode untuk memilih pelamar organisasi asing sering menggunakan bahkan lebih. Dalam pameran 7.5, kami merangkum teknik popularitas bukanlah hal yang mudah untuk memilih metode biaya terendah yang paling valid atau. Banyak teknik mahal dengan validitas sederhana adalah yang paling populer, dan sebaliknya. Pemahaman yang lebih baik dari teknik ini dapat membantu menjelaskan mengapa.

Formulir aplikasi dan riwayat hidupTak lama setelah pemilihannya sebagai presiden AS pada tahun 1992, tim transisi Bill Clinton menerima ratusan CV setiap hari dari pencari kerja untuk lebih dari 4.000 lowongan pekerjaan dalam pemerintahan. Bob mengirim foto baru dari dirinya setiap hari. Seorang ibu mengirim gambar putrinya berpakaian sebagai bus kampanye Clinton. Dan zookeeper yang mengatakan ia diserang oleh kuda nil, tapi semua sekarang, bagaimana memilah-milah semua ini? Lima puluh lima relawan bekerja dari 07:00 sampai tengah malam tujuh hari seminggu makan segala sesuatu ke dalam sistem komputer canggih yang disebut resumix yang membaca setiap melanjutkan, beres duplikat, dan datang dengan daftar calon berdasarkan karakteristik yang dipilih oleh mereka. Skrining melanjutkan Elektronik tidak biasa pada tahun 1992 Hari ini, itu prosedur umum. Berikut kutipan dari diskusi tentang HR NET:Di Microsoft, kami menerima CV yang tidak diinginkan. Kami menerima lebih dari 100.000 per tahun yaitu sekitar enam kali ukuran tenaga kerja kita! Sebuah persen signifikan tiba melalui internet, dan ini sebenarnya lebih mudah bagi kami karena kami dapat meng-upload secara otomatis ke dalam database kami (hard copy CV yang kita terima harus dipindai sebelum kita dapat memuat mereka ke dalam database kami). Ketika kita memiliki lowongan pekerjaan, kita melakukan pencarian kata kunci database kami untuk mencari pelamar yang mungkin memenuhi syarat untuk pekerjaan itu. Kita bisa melakukan sebuah "manual" penelaahan terhadap CV ditemukan dalam pencarian untuk menentukan apakah layak penyaringan dengan wawancara. Kami telah membuat banyak karyawan dengan cara ini.Ketenangan pertama informasi yang disediakan oleh sebagian besar calon karyawan adalah ringkasan tertulis dari karakteristik pribadi mereka. Untuk pekerja kasar, administrasi, dan pekerjaan non manajerial, informasi tersebut biasanya diperoleh melalui formulir aplikasi. Para manajer dan profesional biasanya menyediakan informasi ini dalam bentuk resume dan surat lamaran Anda, walaupun formulir aplikasi biasanya merupakan bagian dari proses untuk orang-orang ini juga.Application FormsFormulir permohonan berfungsi sebagai catatan permohonan kerja dan suatu cara untuk mengawasi karakteristik pelamar sebagai celah kerja di masa depan terjadi. Di samping, formulir lamaran biasanya menjadi suatu rangkaian pertanyaan yang perusahaan menggunakan untuk menilai kesesuaian untuk pekerjaan. Formulir permohonan hampir selalu meminta nama pelamar. alamat, telepon, nomor jaminan sosial, dan kewarganegaraan atau pemenuhan persyaratan kerja. Biasanya mereka meminta keterangan tentang jenis pekerjaan yang diinginkan dan keinginan tentang jadwal (paruh waktu, penuh waktu, malam, dll). formulir lamaran juga tersedia atas permintaan nama dan referensi riwayat pekerjaan sebelumnya.Bentuk aplikasi yang luas dapat meliputi pertanyaan tentang usia, ras, karakteristik fisik, agama, jenis kelamin, status perkawinan dan keluarga, kesehatan fisik, wajib militer, catatan penahanan / keyakinan, pendidikan, peringkat kredit, kondisi kesehatan, dan perkiraan keterampilan kerja / kemampuan. Meskipun judul vil UU Hak Sipil tidak secara khusus melarang pertanyaan tertentu, mengajukan pertanyaan seputar jenis kelamin, status perkawinan, dan agama yang mungkin menyebabkan penolakan terhadap grup yang mendapatkan perlindungan berisiko. Jika terlalu banyak anggota yang dilindungi kelompok akan ditolak, organisasi mungkin diharuskan untuk membuktikan informasi tersebut yang berhubungan dengan pekerjaan dan tidak digunakan untuk menolak mereka. Banyak negara bagian dan teritori AS mengatur pertanyaan kerja sebelum, dengan jenis kelamin, ras, kebangsaan, dan usia yang paling sering diatur. Pulau-pulau perawan bahkan mengatur tentang pertanyaan tentang afiliasi politik. Banyak lembaga hanya menahan diri untuk tidak mengajukan pertanyaan seperti itu sampai setelah orang-orang dipekerjakanFormulir lamaran juga dapat berisi klausa yang mengharuskan pemohon untuk menjalani pengujian lebih lanjut melepaskan bekas majikan, sumber kredit, dan referensi dari tanggung jawab hukum untuk pembentukan mereka memberikan penerimaan masa percobaan dan setuju bahwa hubungan kerja dapat dihentikan setiap saat dan menyatakan informasi yang tersedia pada formulir adalah akurat dan benar. Tanda tangan Pemohon diperoleh sebagai bukti perjanjian kesepakatan dengan ketentuan tersebut. Pertanyaan mengenai permohonan kosong mungkin lebih berpengaruh daripada yang Anda pikirkan. Satu penelitian punya mahasiswa Kanada yang lengkap yang kosong aplikasi, Beberapa dengan "pertanyaan yang tidak pantas" tentang usia, status perkawinan, jenis kelamin, dan cacat, beberapa dengan pernyataan bahwa organisasi ini berkomitmen untuk "program khusus dirancang untuk menghilangkan kekurangan berlangsung lama dalam pekerjaan bagi perempuan orang Aborigin, terlihat golongan minoritas, dan menonaktifkan orang, "dan beberapa dengan tidak. Siswa melihat aplikasi gratis yang kosong pertanyaan yang tidak pantas atau dengan komitmen untuk menghilangkan kekurangan lebih terasa positif tentang mengupayakan pekerjaan dan mengambilnya jika ditawarkan, keadilan perlakuan karyawan, dan merekomendasikan organisasi untuk teman-teman.

Gambar halaman 248Gambar halamar 249

Salah satu faktor penting dalam nilai dan keamanan hukum keamanan penerapan teknologi informasi formulir lamaran adalah cara digunakan. Daftar-pembanding dapat dibangun untuk memastikan bahwa informasi yang relevan dianggap, tergantung pada jenis pekerjaan sedang dipertimbangkan untuk pelamar. Sebuah bentuk yang sangat rumit aplikasi yang kosong penilaian adalah aplikasi pembobotan yang kosong (WEB) yang nilai tanggapan terhadap setiap pertanyaan, mengalikan setiap nilai untuk setiap pemohon. Sekitar 11 persen perusahaan menanggapi sebuah penelitian terbaru menunjukkan mereka menggunakan yang kosong aplikasi pembobotan. Umumnya bobot ditetapkan bisa dengan memisahkan tingkat ahli apa faktor mana yang paling penting, atau dengan memeriksa barang yang membedakan antara berprestasi tinggi dan rendah antara mereka yang tinggal dan mereka yang hengkang. The Adolph coors perusahaan menggunakan Dengan data base terkomputerisasi yang daftar komputer calon di urutan nilai pembobotan mereka.

Resumes Jika Anda berencana untuk mengupayakan managerial pekerjaan yang profesional pada organisasi, Anda pasti perlu mempersiapkan lamaran daftar tentang kualifikasi dan surat pengantar. Lampiran Bab enam memberikan pedoman penyusunan dan cara menggunakan alat ini untuk membuat kasus Anda kepada calon atasan. Organisasi dapat menggunakan Surat lamaran dan resume sama dengan formulir aplikasi. Penyeleksi scan dokumen ini untuk informasi seleksi yang berguna. Daftar-pembanding dan skema pembobotan juga bisa menambahkan struktur dan konsistensi untuk proses resume-scanning.Sebagaimana telah kita lihat, teknologi komputer telah merevolusi proses resume-penyaringan. Ketika CV dipindai ke database, manajer dapat dengan mudah mencari melalui ribuan dari mereka di mengedipkan mata, semakin mempersempit pencarian dengan menggunakan kata kunci yang mencerminkan karakteristik yang diinginkan. Disney, ford motor company, dan rumah putih menyewa sebuah perusahaan menggunakan kecerdasan buatan untuk menganalisis CV dan mengidentifikasi pengalaman kerja primer dan faktor lainnya. Namun, cyber-scanning mungkin memiliki biaya dalam kreativitas. Beberapa ahli merekomendasikan menggunakan jenis hitam sederhana di atas kertas putih, tidak ada lipatan atau staples, sebuah istilah kata kunci. Namun, itu adalah ide yang baik untuk mengoreksi bloopers melanjutkan: "Saya ingin posisi untuk membayar tagihan saya" "memiliki tujuan kata dan locust keterampilan" dan "berpengalaman dalam hubungan pribadi".

ValiditasNilai di sekolah, tahun pendidikan, dan tahun pengalaman sering tidak kuat berhubungan dengan prestasi kerja, dengan validitas kurang dari 0.20. Namun, dengan menggunakan skema skor dengan bobot pada faktor yang paling penting yang dapat meningkatkan prediksi, terutama untuk pemisahan. Prediksi kinerja dapat ditingkatkan jika bobot dikembangkan dengan menganalisis faktor-faktor yang benar-benar berhubungan dengan kinerja dan berat mereka yang paling berat.ketika mempertimbangkan kemungkinan bahwa informasi formulir lamaran dapat menunjukkan pola yang berbeda untuk kelompok dilindungi secara hukum berbeda, pertanyaan tentang catatan penahanan, peringkat kredit, ras, usia, status perkawinan, dan sebagainya yang berisiko. pemohon kemudian dapat mengklaim bahwa dengan mengumpulkan informasi tersebut, organisasi sadar maupun tidak sadar dikeluarkan satu atau lebih dilindungi kelompok. beberapa survei dari Amerika Serikat dan Kanada pengusaha telah menemukan bahwa hingga 94 persen dari formulir lamaran mengandung setidaknya satu pertanyaan yang tidak pantas, dan banyak mengandung beberapa. Oleh karena itu, pengusaha memutuskan informasi apa yang harus meminta pada formulir lamaran harus mempertimbangkan (1) dampak negatif dimungkinkan, (2) nilai informasi dalam mengidentifikasi pelamar yang memenuhi syarat, (3) kemungkinan konflik dengan pengambilan keputusan pengadilan atau pedoman EEOC, (4) kemungkinan pelanggaran privasi dan (5) ketersediaan bukti bahwa informasi itu berkaitan dengan prestasi kerja.

Referensi Dan Cek Latar Belakang

sebagian besar organisasi memverifikasi informasi pada formulir lamaran dan CV dan mengumpulkan informasi tambahan dari referensi yang diberikan oleh pemohon atau sumber lain seperti biro kredit, majikan sebelumnya, dan pendidik. Sebuah survei eksekutif personil di 245 organisasi AS menunjukkan bahwa hampir semua lembaga memeriksa apakah ada tanggal si pelamar terbaru kerja, alasan untuk meninggalkan pekerjaan yang terbaru, informasi tentang pekerjaan sebelum terbaru, gaji dan posisi dalam pekerjaan yang terbaru, dan kelayakan hukum untuk pekerjaan (yang dibutuhkan oleh AS reformasi imigrasi dan kontrol Act of 1986.). Sebuah survei 1995 oleh masyarakat untuk pengelolaan sumber daya manusia menemukan bahwa 92 persen organisasi berbicara kepada mantan majikannya, hanya 61 persen kejujuran informasi pendidikan, 42 persen catatan cek mengemudi, dan pemeriksaan melakukan kredit 25 persen.

Pengumpulan informasi latar belakang menimbulkan beberapa dilema, di satu sisi, kegagalan untuk memeriksa dan latar belakang pemohon dapat mengakibatkan bencana dan biaya yang signifikan. Teknologi pengenalan komputer, sebuah perusahaan pencitraan dokumen komputer kecil di skokie, illinois, gagal untuk memeriksa latar belakang perempuan yang dipekerjakan sebagai asisten akuntansi. dia di gaji selama enam bulan. tapi butuh hanya 90 hari baginya untuk menempa $ 120.000 senilai cek perusahaan dan deposit uang di rekening bank dibuka dengan nama samaran. "kami menemukan bahwa dia secara bersyarat untuk memeriksa pemalsuan dan penyalahgunaan obat ketika petugas pembebasan bersyarat nya disebut karena dia melanggar pembebasan bersyarat, "kata Steve Gelfand, presiden perusahaan. Perusahaan juga dapat dituntut merekrut lalai harus dan karyawan melakukan kejahatan atau melukai seseorang, dan latar belakang akan mengungkapkan kecenderungan tersebut. Di sisi lain, pengusaha enggan untuk menawarkan informasi tentang mantan karyawan karena mereka bisa dituntut karena fitnah apabila informasi tersebut menyebabkan seseorang kehilangan pekerjaan. Clifford Zalay memenangkan $ 25.000.000 kerusakan hukuman penyelesaian dari John Hancock Mutual Life karena slander.25 Survei SHRM mengungkapkan bahwa 63 persen dari semua sumber daya manusia profesional telah menolak untuk memberikan informasi tentang seorang mantan karyawan, takut gugatan. Hampir 40 persen menunjukkan bahwa profesional SDM harus menolak untuk memberikan informasi kepada calon majikan, bahkan jika informasi tersebut akurat dan faktual. Intuit Corporation, pembuat perangkat lunak Quicken, secara rutin meminta hingga puluhan referensi dari pelamar untuk posisi manajemen, dan panggilan masing-masing bertanya, "Anda dapat menjelaskan proyek di mana kandidat mencapai hasil yang luar biasa?" Dan "bisa Anda menggambarkan situasi di mana kinerja kandidat mengecewakan. "The staf manager untuk Intuit mengatakan jawaban biasanya jujur dan, jika mereka dipertanyakan, Intuit meminta calon references.APCOA tambahan, catatan yang Cleveland cek Operator parkir-fasilitas pelamar mengemudi, sejarah kredit, catatan criminar, pendidikan, dan verifikasi kerja.Tentu saja, usia komputer telah datang dengan latar belakang cheking. Salah satu produk memungkinkan perusahaan untuk menggunakan perangkat lunak berbasis Windows dan modem untuk menerima berbagai laporan.Banyak majikan meminta karyawan untuk menandatangani pelepasan dari tanggung jawab atau melepaskan hak mereka untuk melihat informasi referensi. Namun, tidak ada pelepasan semacam itu dapat perlindungan mutlak terhadap jas masa depan, dan banyak pelamar mungkin merasa bahwa pemeriksaan ini merupakan pelanggaran privasi.

ValiditasReferensi yang direkomendasikan oleh pelamar sering memberikan respon merata positif yang membuat tidak mungkin untuk membedakan di antara para kandidat. Namun, pemeriksaan referensi telah menunjukkan validitas sedang di sekitar 0,25, menurut banyak penelitian. Jika referensi bersedia, cara lain untuk meningkatkan daya banding informasi adalah meminta referensi tentang calon tingkat dalam skala yang mencerminkan perilaku seperti kehadiran, ketepatan waktu, penerimaan otoritas, dan keamananlegalitas

Seperti yang kosong aplikasi, referensi dan latar belakang pemeriksaan dapat mengurangi kerentanan hukum dengan menunjukkan hubungan yang jelas faktor yang berhubungan dengan pekerjaan dan dengan menghindari pertanyaan berisiko. Memiliki pelamar menandatangani formulir pelepasan dapat mengurangi risiko setelan atas pelanggaran privasi dan fitnah. Bahkan hukum ketenagakerjaan mempengaruhi pengecekan latar belakang. Mahkamah Agung AS memutuskan di NLRB v. Town & Country listrik bahwa perusahaan melanggar National Labor Relations Act ketika menolak untuk wawancara atau mempertahankan 11 pelamar kerja, bahkan berpikir mereka adalah anggota serikat pekerja dan dibayar oleh serikat untuk mengatur perusahaan

Informasi Riwayat Hidup

Apakah Anda pernah membangun sebuah model pesawat yang terbang? pertanyaan ini ternyata menjadi prediktor yang sangat baik dari kinerja percontohan peserta pelatihan. Ini adalah contoh dari satu jenis informasi riwayat hidup melampaui informasi biasanya terdapat dalam formulir lamaran, CV, untuk pemeriksaan latar belakang, namun berfokus pada aspek pendidikan kandidat 'sebelumnya, pengalaman, dan prestasi. Perilaku masa lalu sering alat prediksi yang baik tentang perilaku di masa depan; dengan demikian, banyak organisasi bergantung pada informasi seperti ini.Pendidikan

Pengusaha sering memeriksa panjang dan jenis pendidikan formal yang dilaporkan oleh pelamar pekerjaan dan kadang-kadang memeriksa dengan pendidik untuk informasi latar belakang. Organisasi AS menekankan pendidikan tinggi dan berusaha keras untuk mengembangkan hubungan dengan program universitas di berbagai bidang seperti teknik dan manajemen. Sebaliknya, lembaga Jepang menekankan hubungan jangka panjang dengan sekolah tinggi yang bersaing untuk mahasiswa dan ketat mempersiapkan mereka untuk memberikan rekomendasi kepada perusahaan yang memiliki hubungan dengan sekolah-sekolah tinggi.Seperti tercantum dalam Bab Enam, namun, banyak pelamar untuk pekerjaan AS pada masa mendatang akan mereka dilatih terutama di sekolah-sekolah tinggi dan sekolah kejuruan. AS Menteri Tenaga Kerja telah menekankan pentingnya tepat menilai dan pelatihan perguruan tinggi non bermanfaat dan pengalaman. Ratusan perusahaan Amerika mendukung upaya untuk mengembangkan tes standar untuk menilai keterampilan dasar dan prestasi akademik. Aliansi Nasional Bisnis bekerja sama dengan layanan pengujian pendidikan untuk menciptakan sebuah sistem credentialing karyawan yang secara otomatis akan melacak pengalaman dan pendidikan orang yang tidak kuliah terikat, seperti-pada-job learning, pelatihan kejuruan, dan sebagainya. Dengan menggunakan sistem ini, pengusaha bisa dengan mudah mempertimbangkan detail penuh pelamar SMA dan kinerja selanjutnya. bukan hanya memeriksa apakah mereka memiliki ijazah SMA. Jika usaha yang dipilih dan diberikan siswa SMA berdasarkan kinerja mereka di sekolah, mereka bisa menciptakan insentif yang sangat kuat bagi siswa yang lebih baik dan kinerja sekolah; ini mungkin memotivasi siswa untuk mencapai US matematika dan tes ilmu pengetahuan skor setinggi siswa di negara lain. apakah pendidikan membuat perbedaan? Sebuah studi dari 3.000 bisnis di Amerika Serikat menemukan bahwa peningkatan 10 persen dalam pendidikan tenaga kerja akan menghasilkan 8,6 persen pada lipatan dalam produktivitas, sementara 10 persen peningkatan modal saham akan menghasilkan hanya peningkatan 3,4 persen dalam produktivitas.

Isian Informasi Biografi (BBIs)

Isian Informasi Biografi (BBIs) meminta pemohon pertanyaan tentang latar belakang mereka, pengalaman hidup, sikap, dan minat,. Pertanyaan umum mungkin termasuk: "berapa jam per minggu Anda bekerja pada pekerjaan yang di luar sementara Anda berada di perguruan tinggi?" Bagaimana seksama Anda menjelaskan dan anggaran uang yang Anda keluarkan? "Ketika di SMA, seberapa tinggi adalah standar yang Anda tetapkan untuk diri sendiri?" Dalam sebuah penelitian, pertanyaan-pertanyaan ini terkait dengan kinerja pengawasan. Studi lain menemukan bahwa orang-orang yang perilaku masa lalu menunjukkan keinginan untuk membuat kesan yang baik, untuk membantu, dan untuk bersosialisasi kemudian memperoleh peringkat yang lebih tinggi dari orientasi pelayanan mereka dengan pelanggan dalam percobaan telemarketing hipotetis. Contoh item termasuk, "Berapa banyak malam Anda pergi keluar per minggu?" (Sosialisasi) dan "Aku membuat kesan yang baik pada orang-orang, dibandingkan dengan kebanyakan orang." Ini adalah salah satu contoh di mana sering penanggalan mungkin persiapan yang baik untuk karir masa depan ! Sebuah studi ribu orang direkrut Angkatan Darat AS menemukan bahwa barang biodata mencerminkan pekerjaan luar atau hiburan, yang dapat diandalkan, gaya hidup non tunggakan, lebih menyukai keterikatan kelompok, dan keterlibatan rajin hiburan yang intelektualnya diprediksi apakah anggota baru akan meninggalkan dalam waktu dua tahun pertama mereka bertugas. Bahkan penelitian menunjukkan bahwa berpikir barang tersebut dapat dipalsukan, bahaya itu lebih kecil dengan item yang diverifikasi dan obyektif.

Pelatihan, Pengalaman, Dan Prestasi

Sementara aplikasi kosong atau CV dapat daftar gelar kelas yang diambil, partisipasi dalam kegiatan atau klub, dan penghargaan / gelar kehormatan, sering kali sulit untuk berhubungan ini dengan persyaratan pekerjaan tertentu. Seseorang yang bekerja sebagai manajer makanan cepat saji mungkin hanya membuat hamburger atau ia mungkin telah diawasi sekelompok 10 penyusun makanan dan server. Pelatihan dan pengalaman (T & E) bentuk dan catatan prestasi menceritakan pengalaman langsung untuk pekerjaan tertentu atau persyaratan organisasi.

Pelatihan dan pengalaman bentuk memberikan suatu daftar tugas-tugas penting yang dihasilkan melalui analisis jabatan. Exhibit 7.6 menunjukkan T & E bentuk yang dapat digunakan untuk pekerjaan analis riset personil. Untuk setiap tugas, bentuk T & E akan menanyakan apakah pemohon memiliki pelatihan yang relevan atau pengalaman untuk tugas tersebut. Jika jawabannya adalah ya, pemohon menunjukkan program pelatihan tanggal dan tertentu atau pekerjaan yang disediakan pengalaman. Meninjau bentuk jadi memungkinkan seorang manajer untuk menentukan berapa banyak dari pemohon pelatihan / pengalaman berhubungan dengan perilaku pekerjaan tertentu.

Teknik catatan prestasi dikembangkan oleh badan pengawas pemerintah yang akan diterapkan untuk penasehat hukum. Pengacara menjelaskan prestasi profesional mereka menggambarkan ukurannya secara spesifik seperti menggunakan pengetahuan. Setiap deskripsi mempunyai tanggal, gambaran umum tentang hasil pencapaian tersebut, ringkasan dari apa yang pemohon lakukan untuk memberikan kontribusi, penghargaan atau pengakuan, dan sama tentang acuan untuk memverifikasi prestasi tersebut. Satu studi juga mempersiapkan kunci penilaian untuk mengembangkan konsistensi untuk para manajer yang terakhir di rangkuman catatan prestasi.validitas

Pelatihan dan pengalaman peringkat tampaknya menghasilkan tingkat validitas sekitar 0.13, dengan pendidikan memproduksi validitas dari sekitar 0.10. Persediaan Biografi menghasilkan validitas sekitar 0.37 di banyak studi. Catatan prestasi telah menghasilkan tingkat validitas tinggi bila digunakan untuk memprediksi keberhasilan pekerjaan pengacara dan memiliki "validitas wajah" karena pelamar percaya bahwa mereka sesuai dan valid. banyak item biodata dikembangkan dengan statistik berkaitan sejumlah besar informasi biodata beberapa ukuran kinerja, dan kemudian memilih yang paling relevan secara statistik. Satu studi menunjukkan bahwa organisasi tanpa data tersebut dapat mengembangkan pertanyaan biodata dengan meminta ahli akrab dengan pekerjaan.

legalitas

Griggs v Duke Power menunjukkan, penerapan menyeluruh dari persyaratan pendidikan atau pelatihan papan, seperti ijazah sekolah tinggi dapat membuat perusahaan rentan secara hukum.; seperti mobil persyaratan menghasilkan dampak negatif dan sulit untuk terhubung ke tugas perilaku apa yang Pengalaman dan pendidikan persyaratan kurang rentan ketika mereka jelas berhubungan dengan pengetahuan pekerjaan, melibatkan tingkat tinggi posisi berhubungan dengan keselamatan, dan tidak melanggengkan diskriminasi masa lalu. Inventarisasi biografi dan catatan prestasi telah terbukti menghasilkan dampak lebih kecil.

Hal ini juga penting untuk mempertimbangkan isu-isu keadilan pelanggaran dirasakan privasi dengan biodata. Satu studi menunjukkan bahwa mahasiswa pascasarjana di sebuah universitas negeri menemukan pertanyaan tentang kelas sosial orangtua mereka, pendapatan ayah, tugas ayah, dan pendidikan ibu dan popularitas di sekolah tinggi untuk menjadi sangat invasif. Biodata m akan mengancam bila dilihat sebagai tak terkendali, bukan pekerjaan terkait, memiliki potensi untuk mendiskreditkan orang tersebut.

gambar 255wawancara

John T. Philips, interogator saya tanpa henti. diberondong saya dengan pertanyaan. "Kau memimpin setiap satuan tugas atau komite? di mana Anda tidak memiliki kekuatan posisi, tetapi di mana Anda berada pemimpin? "Aku ragu-ragu. "Bagaimana Anda pergi tentang mendapatkan kerja yang dilakukan?" Keheninganakhirnya, saya bertanya "apakah ini harus menjadi sesuatu dari pekerjaan?" Untungnya tidak, jadi saya menemukan diri saya berbicara, dan berbicara. segera, Mr Philips mendengarkan pengakuan benar: Bagaimana saya mencoba untuk meredakan permusuhan perang dingin di keluarga saya, bagaimana saya mengadakan pertemuan untuk membenahi liburan pesta tahunan kami, bagaimana saya melobi sepupu dan paman dikomandoi ke menu-perencanaan. dari hal ini, Pak Philips, yang merupakan direktur dari pelatihan dan pengembangan di SC Johnson & Son, Inc, berharap untuk mengetahui apakah saya akan masuk ke perusahaannya, jika aku benar-benar mencari pekerjaan.

Wawancara secara virtual selalu menjadi bagian dari seleksi karyawan. Lima puluh enam persen dari perusahaan dalam satu survei menyatakan bahwa wawancara adalah aspek yang paling penting dari proses seleksi mereka, dan 90 persen melaporkan bahwa mereka memiliki lebih percaya diri dalam wawancara daripada metode seleksi lainnya. Namun, selama beberapa dekade psikolog dan penelitian lainnya telah menerbitkan penelitian yang menunjukkan bahwa wawancara memiliki validitas rendah. Mengapa manajer mungkin rasional akan bertahan dengan proses yang mahal dan memakan waktu yang tidak memprediksi kinerja? Tidak diragukan lagi, ada unsur keyakinan di sini. Sebuah survei dari ratusan manajer dalam industri yang berbeda menemukan bahwa lebih pewawancara yang berpengalaman percaya wawancara itu lebih efektif. tetapi mereka cenderung menolak gagasan untuk memaksakan struktur pada wawancara. Sebuah studi wawancara petugas penerimaan universitas menunjukkan, bagaimanapun, bahwa penilaian pewawancara yang berpengalaman berkorelasi kurang dengan rata-rata indeks prestasi kemudian (IPK) mahasiswa daripada pewawancara berpengalaman, mungkin karena pewawancara yang berpengalaman cenderung untuk melewati pertanyaan-pertanyaan tertentu atau mengadopsi pertanyaan mereka sendiri . Meskipun demikian, bukti dari dekade studi sugest bahwa wawancara dapat menjadi alat prediksi yang valid, tetapi itu harus digunakan cerefully dan tepat. Beberapa organisasi mengklaim bahwa biaya pewawancara, ketidaksesuaian. dan kesalahan dapat dikurangi dengan menggunakan sistem ahli komputer yang diprogram untuk menyajikan pertanyaan berdasarkan aturan keputusan digunakan oleh pewawancara terbaik.

Proses Wawancara Hari ini, interwiews masih dilakukan sebagian besar secara orang-ke-orang melalui satu si pewawancara. Panel pewawancara juga digunakan oleh beberapa organisasi. Exhibit 7.7 menggambarkan wawancara bekerja sebagai naskah, melanjutkan pikir lima adegan, dengan ekspektasi yang jelas tentang peran pewawancara dan pemohon. Setiap wawancara beberapa apa yang berbeda tapi Bukti 7.7 menunjukkan bagaimana kedua pewawancara dan upaya pelamar untuk menerima dan mengirim sinyal yang menampilkan diri atau perusahaan mereka dengan cara yang diinginkan, dan yang memberikan petunjuk pertandingan antara pemohon dan organisasi (lihat Exhibit 7.3) Exhibit 7.8 merangkum variabel penelitian telah diteliti sebagai mempengaruhi wawancara ketenagakerjaan. Meskipun model ini diusulkan pada tahun 1982, terus menjadi dasar untuk penelitian wawancara belum lama ini. Ini membagi faktor yang mempengaruhi wawancara menjadi faktor pelamar, faktor situasi, dan faktor si pewawancara. Selain itu, hal itu menunjukkan betapa pentingnya untuk mempertimbangkan interaksi faktor-faktor ini ketika mempertimbangkan penyebab perilaku si pewawancara dan hasil kemungkinan wawancara ketenagakerjaan. beberapa telah menyarankan bahwa pewawancara mencoba untuk menilai seberapa baik pelamar umum akan sesuai dengan organisasi dan bagaimana umumnya memenuhi syarat mereka pekerjaan; penilaian sesuai mencerminkan keterampilan interpersonal, orientasi tujuan, dan daya tarik fisik, tapi tidak IPK, kantor ekstrakurikuler, atau pengalaman kerja.

Karakteristik Demografi Pelamar

Kualifikasi dan pengalaman pelamar harus-lakukan-dan biasanya mempengaruhi keputusan seleksi. Penelitian menunjukkan bahwa wawancara yang paling valid ketika mereka menghindari mencoba mengukur segala sesuatu dan memusatkan perhatian pada kemampuan interpersonal dan kewarganegaraan yang bagus (keteguhan dan kestabilan). Satu penelitian atau pewawancara perusahaan pada sebuah organisasi jasa keuangan menemukan bahwa pewawancara dinilai paling (Gambar 258) yang sangat oleh manajer mereka cenderung menekankan interpersonal dan keterampilan komunikasi lisan pelamar. Mereka juga lebih sadar akan proses pengambilan keputusan mereka sendiri. Selain kualifikasi dan pengalaman, yang mungkin bahwa karakteristik pelamar lain seperti jenis kelamin, latar belakang etnis, usia, atau cacat juga mempengaruhi keputusan wawancara?Ann Hopkins bergabung di Price Waterhouse tahun 1978: ia adalah satu-satunya perempuan di antara 88 nominasi untuk kerja sama pada tahun 1982, tapi tidak di antara 47 diundang untuk menjadi mitra. Mitra yang dianjurkan terhadap digunakan frase seperti sebagai "dia adalah wanita yang menggunakan bahasa kotor" dan menyarankan dia untuk "berjalan dengan lebih femininely, berbicara lebih femininely, berpakaian lebih femininely, memakai make-up, memiliki rambut yang bergaya, dan menggunakan perhiasan. "Dalam Price Waterhouse v.Hopkins, Mahkamah Agung dalam keputusan 6-3, sepakat bahwa stereotip seksual dilarang oleh undang-undang antidiskriminasi federal, dan memerintahkan Price Waterhouse untuk menunjukkan bahwa itu akan mencapai keputusan ketenagakerjaan sama bahkan jika tak ada prasangka

Rupanya, beberapa siswa perempuan menghilangkan cincin pernikahan mereka sebelum wawancara kampus untuk menghindari menyebabkan para perekrut berpikir mereka mungkin memiliki pekerjaan konflik-keluarga. Stereotip ini muncul ketika kita menganggap sifat tentang seseorang didasarkan pada keanggotaan orang tersebut dalam beberapa kategori, seperti jenis kelamin, ras, atau usia. sedangkan kasus melibatkan wawancara Hopkins serta informasi prediksi lain, menyoroti pentingnya mempertimbangkan apakah stereotip berdasarkan jenis kelamin, ras, atau karakteristik pelamar lainnya mempengaruhi keputusan wawancara. Pertanyaan penting ini telah menduduki banyak upaya penelitian. Hasil awal menunjukkan bahwa perempuan sering menerima peringkat lebih rendah dibandingkan laki-laki. Penelitian yang lebih baru menunjukkan bahwa hal ini terjadi terutama ketika penyeleksi diberikan sedikit informasi tentang kualifikasi karyawan yang berkorelasi lebih tinggi dengan rekomendasi perekrutan. bukti terbaru menunjukkan bahwa pelamar gender memiliki dampak sedikit atau tidak berpengaruh pada peringkat wawancara

Namun, efek jender mungkin lebih rumit. Sebuah penelitian menemukan bahwa evaluasi oleh perekrut perguruan tinggi laki-laki tidak terpengaruh oleh pemohon jenis kelamin, tapi perekrut perempuan menemukan pelamar laki-laki menjadi lebih mirip dengan diri mereka sendiri dan lebih berkualitas dibandingkan pelamar perempuan. Kesamaan dari "nilai kerja" seperti prestasi, keadilan, kejujuran, dan membantu dan kepedulian lainnya juga dapat menjadi faktor yang mempengaruhi penilaian pewawancara. Penelitian lain menemukan bahwa pelamar yang nilainya secara mandiri diukur adalah mirip dengan nilai-nilai pribadi perekrut yang dinilai lebih dipekerjakan dan lebih cocok untuk organisasi, tapi tidak ada manfaat kelayakan kerja tersebut jika ide pelamar nilai lembaga mirip dengan perekrut. Mungkin menjadi "mirip dengan saya" lebih penting daripada "kemiripannya dengan perusahaan saya."Hasil lebih beragam mengenai pelamar ras. Beberapa penelitian menemukan bahwa ras memang mempengaruhi penilaian wawancara. tapi tidak ke tingkat yang besar, dan bahwa membangun panel wawancara ras campuran dapat mengurangi ini. Umur juga tampaknya mempengaruhi keputusan wawancara, namun efeknya bersifat kompleks dan tergantung pada bagaimana para pewawancara akuntabel atas keputusan mereka, jenis kelamin dari si pewawancara, dan dimensi tertentu yang sedang dievaluasi. Ada sedikit bukti tentang dampak kecacatan pelamar pada keputusan wawancara.Perilaku Pelamarpelamar dapat mempengaruhi keputusan wawancara dengan mengelola kesan pewawancara? Seseorang harus berpikir begitu, karena setiap perekrutan para saksi musim metamorfosis yang luar biasa sebagai siswa yang sebelumnya terlihat hanya dalam sepatu, kaus kaki putih, celana jeans, dan shorths flanel tiba-tiba muncul dalam setelan baru biru, kemeja putih, dasi listrik, sepatu, dan membawa unscuffes mock- tas kulit untuk wawancara kerja yang akan datang mereka. profesor lazim berpakaian celana panjang, kaos polo, sweater, dan sandal Birkenstock dapat ditemukan mengenakan jas, dasi, dan sepatu dalam mengantisipasi pertemuan dan makan siang kekuasaan dengan mengunjungi perusahaan perekrut.Bukti menunjukkan bahwa perilaku nonverbal (tersenyum, belajar terhadap dalam terviewer, kontak mata), memakai aroma, dan taktik pengelolaan kesan (memuji pewawancara, promition diri, menjilat) dapat mempengaruhi penilaian ketertarikan terhadap pelamar, dan kadang-kadang mempengaruhi penilaian perekrutan kelayakan. Namun, efek tampaknya tergantung pada situasi. Karakteristik pewawancara dapat mengundang berbagai jenis pengelolaan kesan. Sebuah penelitian menemukan bahwa ketika menghadapi para pewawancara yang lebih tua dan yang lebih berpengalaman pelamar kurang Seringkali dikatakan kredit pribadi untuk hasil masa lalu dan meminta penjelasannya sebagai cara untuk menampilkan minat pada apa si pewawancara katakan. Di sisi lain, para pewawancara yang lebih tua dan lebih berpengalaman tampaknya menyebabkan pelamar membanggakan tentang kualitas pribadi dan lebih demostative tentang memiliki kemampuan khusus si pewawancara sedang mencari for.58 Namun penelitian lain menemukan bahwa para pelamar yang paling agresif yang lebih menarik bagi para pewawancara dengan pandangan yang lebih stereotip apakah pria atau wanita harus melakukan pekerjaan tertentu. Theeffects dapat menjadi bumerang jika manajemen kesan berlebihan, meskipun satu studi menemukan fokus pembicaraan pada diri sendiri bekerja lebih baik daripada berfokus pada percakapan si pewawancara.Exhibit 7.9 menunjukkan hasil dari salah satu dari beberapa studi untuk menguji seberapa banyak pelamar benar-benar menggunakan manajemen kesan dalam wawancara tersebut. Perhatikan tiga taktik yang berbeda: hak, perangkat tambahan, dan menanggulangi kendala yang dijalin ke dalam cerita pelamar. Juga perhatikan bahwa lebih dari 30 persen dari pelamar yang digunakan satu atau lebih dari taktik ini. Apakah itu bekerja? Analisis statistik menunjukkan bahwa kunjungan undangan berhubungan positif dengan mengklaim agar sesuai dengan organisasi, memuji si pewawancara, dan perilaku nonverbal. tawaran pekerjaan berhubungan positif dengan mempromosikan diri dan mengklaim cocok dengan organisasi.

Perilaku Pewawancara dan Pelatihan Pewawancara

Selama bertahun-tahun, penelitian menunjukkan bahwa tanpa pelatihan atau beberapa bentuk struktur dan pembinaan, pewawancara dapat mengadopsi strategi berpotensi merusak dalam berbagai wawancara, seperti berikut:

1. berlebihan pada informasi negatif. Seringkali, meskipun menemukan sejumlah kecil informasi negatife dapat menyebabkan penolakan calon pekerjaan. Beberapa telah mengusulkan bahwa hal ini terjadi karena pewawancara jarang dihargai untuk memilih calon yang baik tetapi sering dihukum karena mempekerjakan kandidat buruk. Reaksi logis adalah untuk menjadi sangat konservatif, sekalipun mengijinkan sedikit informasi negatif yang mungkin timbul untuk mempengaruhi keputusan.2. prasangka Konfirmatori. Jika Anda melihat informasi pada aplikasi seseorang kosong yang disarankan riwayat pencurian, apakah Anda cenderung untuk mengajukan pertanyaan orang itu tentang pencurian dibandingkan yang lain yang tidak memiliki riwayat seperti itu? Penelitian menunjukkan bahwa pewawancara bias ke arah mengajukan pertanyaan yang menguatkan kesan awal mereka, yang dapat merusak jika kesan awal adalah palsu atau jika itu mengarah pada wawancara yang menghasilkan informasi tambahan yang sedikit.3. stereotip Pewawancara. Seperti yang baru saja dibahas, pewawancara dapat membentuk kesan yang salah dari pelamar jika mereka mendasarkan penilaian pada stereotip. ini membuat perusahaan terutama secara hukum rentan jika stereotip tersebut menyebabkan penolakan anggota dilindungi kelompok.4. Kegagalan untuk mempertimbangkan informasi pekerjaan. kurangnya informasi pekerjaan yang relevan dapat menyebabkan pewawancara lebih mengandalkan karakteristik kurang relevanrelevan dalam keputusan mereka.5. penggunaan yang berbeda dari isyarat. Pewawancara dapat menempatkan lebih berat pada beberapa karakteristik pelamar daripada yang lain atau menggabungkan atribut berbeda.6. ketergantungan berlebihan terhadap isyarat nonverbal. Seperti yang baru saja dibahas, manajemen kesan pemohon dapat mempengaruhi keputusan wawancara, namun bu berhubungan dengan keberhasilan pekerjaan.7. efek Kontras. kandidat kuat yang wawancara setelah yang lebih lemah mungkin muncul lebih kuat sebaliknya, atau sebaliknya bagi calon lemah mengikuti yang kuat.8. Menghabiskan waktu discusing masalah nonjob terkait. ini dapat melayani tujuan lain, seperti menjual pelamar pada pekerjaan, tetapi juga dapat mengurangi kemampuan untuk memilih kandidat yang baik9. Membuat keputusan cepat tentang pelamar pada awal wawancara. beberapa riset menunjukkan bahwa pewawancara membuat keputusan dengan cepat, pikir panggilan penelitian terakhir ini pada keraguan beberapa.

Mengingat masalah si pewawancara potensi terkenal. Anda mungkin berpikir bahwa penelitian akan difokuskan pada bagaimana melatih para pewawancara untuk meningkatkan. Sayangnya, sangat sedikit penelitian pelatihan si pewawancara ada. Satu studi melatih para pewawancara selama delapan jam pada kemampuan umum (seperti mencatat dan mempertanyakan metode) serta kesalahan Peringkat menghindari (seperti halo dan keringanan, lihat bab empat). Itu tidak Namun, menemukan peningkatan kesepakatan diantara para pewawancara. Studi yang kedua menemukan bahwa siswa pelatihan bisnis menghindari kesalahan Peringkat memang mengurangi kesalahan. Meski hasil yang beragam, organisasi terus menanamkan investasinya dalam pelatihan si pewawancara. Tujuh puluh empat persen dari organisasi menanggapi survei menunjukkan bahwa mereka melatih para pewawancara, menggunakan profesional personelnya sendiri, workshop di luar, atau bagian pelatihan perusahaan. kali pelatihan berkisar dari satu-setengah sampai 60 jam, dengan rata-rata 9 jam. penelitian terakhir lebih pada para pewawancara pelatihan menunjukkan bahwa hal itu dapat mempengaruhi validitas wawancara, terutama untuk wawancara terstruktur.Sementara tidak ada pendekatan tunggal terbaik untuk lebih pewawancaraan, kami menyediakan beberapa langkah umum dalam Lampiran 7.10 yang para pewawancara dapat mengikuti untuk memastikan wawancara adalah yang berhubungan dengan pekerjaan dan informasi yang hati-hati dinilai. para pewawancara yang berbeda mencapai efektivitas yang berbeda. Namun, perbedaan si pewawancara tampak paling menonjol saat wawancara tersebut tidak terstruktur. ketika wawancara yang lebih terstruktur yang digunakan, perbedaan si pewawancara diminimalkan, dan validitas tampaknya meningkat.

Penataan Wawancara

jika wawancara menderita karena para pewawancara yang berbeda mengadopsi berbagai strategi pertanyaan dan fokus pada informasi yang berpotensi relevan, obat yang logis akan untuk menerapkan struktur yang konsisten dengan sedikit kesempatan si pewawancara menyimpang dari format yang sudah ditentukan, dan untuk mendasarkan bahwa struktur wawancara pada faktor-faktor yang diidentifikasi meskipun analisis pekerjaan seperti yang relevan dengan keberhasilan kerja. banyak perusahaan semakin tampak bersedia menerima logika ini. Tiga puluh lima persen dari 245 perusahaan menanggapi survei mengatakan mereka menggunakan wawancara terstruktur di mana semua pemohon ditanyakan yang sama. Dua puluh persen perusahaan yang melaporkan mengubah wawancara mereka melakukannya untuk membuat mereka lebih yang terstruktur.

Wawancara dapat terstruktur, dimana si pewawancara benar-benar bebas untuk menutupi daerah manapun; semiterstruktur, dimana si pewawancara mempersiapkan pertanyaan-pertanyaan penting di muka, tetapi diizinkan untuk menyelidiki daerah-daerah yang tampaknya patut diselidiki lebih lanjut; atau yang terstruktur, dimana pertanyaan pewawancara. dan sering urutan prosedur- prosedur pendaftaran, yang dipersiapkan sebelumnya, dan si pewawancara sering mengisi formulir yang mengindikasikan respon pemohon atas pertanyaan. yang paling dalam pewawancaraan yang terstruktur adalah program komputer untuk mengajukan pertanyaan, mencatat respon, dan menganalisa mereka secara matematis. untuk saat ini, masih umum untuk melibatkan manusia dalam proses.

Penelitian terbaru membagi. "Struktur" menjadi dua jenis; (1) struktur isi wawancara, yang meliputi mendasarkan pertanyaan pada analisis pekerjaan, menanyakan pertanyaan yang sama dari masing-masing calon, menempatkan batasan mendorong dan pertanyaan-pertanyaan lanjutan, menggunakan tipe tertentu dari pertanyaan seperti yang didasarkan pada perilaku, menggunakan lebih banyak pertanyaan, tidak memungkinkan para pewawancara untuk melihat bentuk aplikasi atau nilai tes, dan tidak membiarkan calon untuk mengajukan pertanyaan sampai sesudah wawancara; (2) struktur wawancara Evaluasi, yang meliputi menggunakan skala penilaian untuk setiap jawaban, mengambil catatan rinci, menggunakan banyak para pewawancara, menggunakan si pewawancara yang sama untuk semua calon, tidak membahas calon atau jawaban antara wawancara, memberikan pelatihan wawancara ekstensif, dan menggunakan statistik untuk menggabungkan potongan yang berbeda dari informasi daripada mengandalkan kesepakatan atau subjektivitas. Metode penataan yang paling banyak dipelajari harus dilakukan dengan jenis isi wawancara. Tiga pendekatan untuk penataan wawancara adalah (1) wawancara gambaran perilaku (BDI), (2) wawancara situasional (SI), dan (3) wawancara yang terstruktur yang luas (CSI).

gambaran Perilaku wawancara (BDI) pendekatan BDI berfokus pada perilaku di masa lalu, didasarkan pada anggapan bahwa nabi terbaik dari masa depan adalah masa lalu. Pertanyaan wawancara didasarkan pada analisis pekerjaan situasi atau dalam mengambil keputusan kemungkinan akan dihadapi di tempat kerja. Pertanyaan yang dibangun berdasarkan apa-apakah-anda-melakukan format. Misalnya, untuk menilai kemungkinan kehadiran, intervioewers mungkin bertanya, "Ceritakan tentang waktu terbaru Anda harus kehilangan pekerjaan dan tinggal di rumah. Apa alasannya? Apa yang Anda benar-benar lakukan? "Dalam banyak hal BDI sangat mirip dengan kehidupan-sejarah teknik seleksi dibahas sebelumnya, kecuali bahwa format wawancara memberikan fleksibilitas dan kesempatan untuk menyelidiki lebih lanjut.

Wawancara Situasional (SI) Pendekatan SI berasal dari teori tentang penetapan tujuan yang menyarankan niat individu terkait dengan perilaku masa depan mereka. seperti BDI, pendekatan SI berasal pertanyaan wawancara yang dari analisis pekerjaan yang mengidentifikasi situasi penting dan keputusan yang kemungkinan akan dihadapi oleh pelamar, seringkali dalam bentuk kejadian kritis (lihat bab empat). Perbedaannya adalah bahwa pertanyaan fokus pada niat, bukan perilaku masa lalu. misalnya, pertanyaan-pertemuan terkait sama dalam format SI mungkin, "pasangan Anda dan dua anak remaja yang sakit di tempat tidur dengan pilek. tidak ada kerabat atau teman yang tersedia untuk melihat di atas mereka. pergeseran Anda mulai dalam tiga jam. apa whould Anda lakukan? "Dengan berfokus pada hypothenical tapi situasi pekerjaan dan pemohon di tentions, pendekatan SI berpotensi dapat menjelajahi daerah di mana calon karyawan mungkin tidak memiliki pengalaman nyata sebelumnya. SI pendekatan biasanya membangun panduan penilaian untuk para pewawancara berdasarkan masukan dari para ahli pekerjaan, dengan yang terbaik contoh jawaban menerima poin tertinggi. Exhibit 7.11 adalah SI pertanyaan dan scoring panduan para supervisor sopir truk.

Komprehensif wawancara terstruktur (CSI) CSI dapat berisi untuk jenis pertanyaan: 1 Situasional, seperti pendekatan SI 2. pengetahuan tentang pekerjaan, seperti, "saat meletakkan sepotong mesin kembali bersama-sama setelah perbaikan itu, mengapa anda pertama-tama membersihkan semua bagiannya??" 3. simulasi kerja, seperti, "beberapa pekerjaan memerlukan pengorperasian mesin pengangkat barang. Silahkan baca ini (90 kata) prosedur menggunakan mesin pengangkat barang. "4. persyaratan Pekerja, SCH seperti contoh, "Beberapa pekerjaan membutuhkan memanjat tangga dengan tinggi bangunan lima lantai dan pergi keluar pada titian untuk bekerja. Berikan penjelasan tentang apa yang akan anda rasakan tentang pekerjaan ini. "73

Seperti SI, pendekatan CSI melibatkan panduan penilaian untuk para pewawancara. Ini bisa menjadi bentuk kertas yang diisi atau diperiksa oleh si pewawancara.

Efek Situasional Pada Wawancara

Seperti yang kita tunjukkan dalam Lampiran 7.8 wawancara berlangsung dalam konteks kekuatan dalam dan di luar organisasi. lampiran 7.3 menggambarkan sifat interaktif seleksi, dan ini terutama jelas dalam wawancara. Faktor-kontekstual kompleksitas pekerjaan dan tugas wawancara, dimana tujuan wawancara adalah untuk menarik calon untuk mengambil tawaran pekerjaan atau untuk memilih antara kandidat, biaya yang dirasakan membuat kesalahan mempekerjakan, dan akuntabilitas pewawancara untuk hasil wawancara - semua mempengaruhi proses wawancara dan hasil. 74

Validitas Wawancara Di masa lalu, para peneliti menyayangkan rendahnya validitas wawancara dan peringatan majikan terhadap kecenderungan mereka untuk menggunakannya begitu sering, tapi kemajuan penelitian terakhir dan bukti baru menunjukkan bahwa wawancara dapat menjadi teknik seleksi yang valid. Penelitian menunjukkan bahwa wawancara dapat mencapai validitas dalam kisaran 0,25-0,80, dengan wawancara terstruktur berfokus pada pengalaman pekerjaan yang relevan, pelatihan, atau kepentingan memproduksi koefisien validitas lebih tinggi daripada wawancara tidak terstruktur atau wawancara berdasarkan karakteristik kepribadian atau sifat.

Tampak bahwa wawancara, benar dibangun dan diimplementasikan, memiliki nilai yang lebih besar dari yang diyakini sebelumnya, Namun, juga tampak bahwa sebagian besar wawancara gagal untuk menggunakan fitur yang telah ditunjukkan untuk meningkatkan validitas mereka.

Meningkatkan Ketahanan Hokum Wawancara

Sebuah survei telepon dari 1.000 orang dilakukan oleh National Consumers League menemukan bahwa 79 persen telah diminta pertanyaan mengganggu selama wawancara kerja. Sebagian mengatakan mereka menyetujui majikan bertanya tentang hidup dengan anggota non keluarga dari lawan jenis, orang tua , agama yang di sukai, dan berencana untuk memiliki anak.76 Delta Air Lines menghadapi 62 pengaduan perdata yang diajukan oleh Komisi New York City Hak Asasi Manusia, masing-masing melibatkan hukuman potensi $ 100.000. pelamar Delta menuduh bahwa mereka ditanya tentang kesukaan seksual, kb, dan aborsi, pertanyaan tersebut tidak hanya menyebabkan permusuhan di antara pelamar, tetapi mereka juga membuat kerentanan hukum harus ditemukan praktek organisasi untuk mengecualikan atau melindungi perbedaan minoritas atau perempuan. Sebuah tinjauan kasus pengadilan yang melibatkan wawancara menunjukkan panduan berikut untuk meminimalkan kerentanan hukum: 1. Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan menggunakannya untuk mengembangkan pertanyaan wawancara, prosedur, dan sistem penilaian. 2 . pilih pewawancara untuk mewakili campuran ras dan jenis kelamin, dan melatih mereka untuk fokus pada topik yang berhubungan dengan pekerjaan dan untuk menghindari pertanyaan yang diskriminatif. 3. Pastikan bahwa pertanyaan wawancara dan strategi yang relevan dengan pekerjaan dan diterapkan untuk semua pelamar.4. Perkenalkan ulasan sistem seperti panel si pewawancara, komite untuk meninjau temuan wawancara dan rekomendasi, dan sistem untuk meningkatkan akuntabilitas. 5. Menyimpan catatan prosedur wawancara, evaluasi, dan keputusan yang dalam kasus organisasi ini dibutuhkan untuk merekonstruksi mereka untuk menunjukkan keterkaitan pekerjaan. 6 Memantau dampak yang berbeda (lihat bab dua), dan mengambil langkah-langkah khusus untuk menjamin keadilan jika dampak yang terdeteksi berbeda. 7 para pewawancara Melatih teknik wawancara yang tepat, dan dalam jenis-jenis pertanyaan yang berisiko karena pelanggaran privasi atau melindungi peluang kerja.

Tes Kemampuan Beberapa orang tampaknya lebih cerdas, kuat, terkoordinasi lebih baik, lebih terampil dengan orang-orang, atau diberkati dengan lebih "akal sehat." Sifat ini disebut KEMAMPUAN, atau kadang-kadang disebut bakat. Mereka menunjukkan apa yang seseorang mungkin bisa dilakukan, mengingat situasi yang tepat atau pengalaman yang tepat atau pelatihan. Mereka tidak menentukan kinerja atau perilaku, tetapi mereka dapat mencerminkan potensi.

Kemampuan Mental: Intelijen Dan "akal sehat" Akankah Amerika Serikat suatu hari nanti akan didominasi oleh "elit kognitif" orang yang sangat cerdas, dengan kurang kognitif berbakat diasingkan ke kelas social bawah?? Apakah ras yang berbeda atau negara cenderung untuk menjadi lebih atau kurang cerdas? Apakah kecerdasan Anda sangat ditentukan oleh gen Anda (yang berarti Anda bisa menyalahkan orang tua Anda pada saat mereka mencaci Anda berada di kelas rendah)? Buku terlaris, The Bell Curve, mendorong debat televisi dan tak terhitung majalah dan artikel surat kabar oleh mereka yang merasa itu (atau tidak) menjawab ya untuk pertanyaan-pertanyaan ini. Para ilmuwan yang mempelajari kecerdasan hati-hati bahwa kecerdasan, kemampuan mental atau kemampuan kognitif memiliki banyak sisi dan dapat berarti banyak hal, dan bahwa setiap pernyataan menentukan kegagalan menangkap kompleksitas masalah. Setiap kategori orang sangat bervariasi dalam kecerdasan, lingkungan dan warisan baik memainkan peranan, dan kesuksesan dalam hidup ditentukan oleh lebih dari kemampuan kognitif.78 tes kemampuan mental telah digunakan untuk memilih dan tempat Orang-orang di pekerjaan setidaknya sejak 1908, ketika mereka digunakan untuk memilih operator mobil jalan di Paris. Mereka menjadi halus dan diterima secara luas karena keberhasilan mereka dalam memilih dan menetapkan ribuan tentara di Perang Dunia I dan II.79 Exhibit 7.12 menunjukkan pertanyaan seperti pada salah satu tes tersebut paling populer, tes personil Wonderlic. Ketika kami mengunjungi, halaman rumah menampilkan peran tes ini dalam rancangan sepak bola perguruan tinggi, dan meskipun deskripsi kesempatan kerja --- kita asumsikan pelamar mungkin mengalami serangkaian tes. Salah satu tes kemampuan mental yang paling terkenal adalah General Aptitude Test Battery (GATB). digunakan oleh Dinas Pekerjaan AS untuk mengklasifikasikan pelamar untuk lowongan pekerjaan. 80

Apakah akal sehat yang berbeda dari kepintaran? Seorang psikolog ditugaskan untuk melakukan tes kecerdasan di sebuah sekolah untuk anak-anak cacat mental, tetapi ketika ia tiba ia tidak bisa menguji mereka karena mereka telah menghindar sistem keamanan sechool dan diabaikan. Setelah mengunjungi kembali anak-anak, psikolog memberi mereka tes-seri dari labirin teka-teki. siswa tidak dapat menemukan jalan keluar dari labirin di tes. Kecerdasan implisit mengacu pada pengetahuan yang berhubungan dengan tindakan bukan fakta, mencapai tujuan dan bukan jawaban yang benar. dan diperoleh dengan sedikit bantuan dari orang lain. Ada pengujian kemapuan impilisit dalam manajemen, psikologi, dan bidang lainnya, dan beberapa studi menunjukkan bahwa tes ini mengukur sesuatu yang berbeda dari kecerdasan umum dan lebih erat terkait dengan keberhasilan di tempat kerja, meskipun kontroversi di kalangan psikolog masih berlanjut. Namun, itu menarik untuk dipikirkan bahwa "jalan cerdas" dapat diukur dan berbeda dari:. Kecerdasan buku "81 Jenis khusus dari intelijen diam-diam mungkin kecerdasan emosional, yang digembar-gemborkan bisnis sebagai elemen kunci dalam membangun tim sukses dan dalam mencapai tujuan karir Anda. Kecerdasan emosional telah digambarkan sebagai (1) menyadari perasaan Anda dan menggunakannya (2) mengelola suasana hati Anda, (3) menjadi mis dan membantu, dan (4) memiliki empati dengan perasaan orang lain. ini mungkin penting dalam memilih orang untuk bekerja dengan program Antartica Australia, dimana "privasi individu terutama dibatasi untuk akomodasi tidur, dan orang mungkin terbatas di dalam ruangan selama berhari-hari pada suatu waktu ... Interdependensi adalah asuransi untuk bertahan hidup.

Kemampuan Kerjasama Tim

Anda dapat menguji orang-orang untuk melihat apakah mereka memiliki kemampuan untuk menjadi anggota tim yang baik? Exhibit 7.13 menunjukkan 14 pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dibutuhkan untuk kerja sama tim, dan contoh item tes dari tes TeamworKSA, yang berisi 35 item seperti ini, mengukur 14 daerah. Satu studi menemukan tes yang berkaitan dengan prestasi kerja, bahkan di luar bakat standar dan keterampilan.84 kita bertanya-tanya apakah Jimmy Johnson telah mendengar hal ini, Anda mungkin bertanya teman sekelas untuk mengambil tes ini pada saat Anda sedang membentuk tim untuk proyek kelas.

Kemampuan Fisik Apa yang dibutuhkan untuk melakukan secara fisik sesuai tuntutan pekerjaan? Diperpanjang studi oleh psikolog telah menemukan bahwa tiga komponen tampaknya menangkap tuntutan pekerjaan yang paling: (1) kekuatan otot, (2) ketahanan kardiovaskular, dan (3) kualitas gerakan (fleksibilitas, keseimbangan, koordinasi) 85 seharga $ 100.000, sebuah perusahaan dapat membeli eRGOS Kerja Simulator yang memungkinkan seseorang untuk memilih dari database komputer lebih dari 14.000 pekerjaan. Kemudian, mesin duplikat gerakan fisik yang diperlukan pendudukan itu dan melakukan tes empat jam untuk hal-hal seperti rentang gerak, daya tahan, dan kekuatan. Kita bertanya-tanya apa yang menggunakan gerakan untuk mensimulasikan pekerja contruction satu highwat yang selalu SEM akan hanya berdiri di sekitar.

Kebanyakan pekerjaan yang tidak tepat tuntutan fisik seperti akut bahwa perbedaan pelamar dalam kemampuan fisik sangat mempengaruhi kinerja. Namun, untuk pekerjaan yang melakukan banyak penelitian telah mengembangkan metode analisis pekerjaan untuk mengidentifikasi kemampuan fisik yang diperlukan dan tes untuk mendeteksi mereka. Tes fleksibilitas dan keseimbangan telah menunjukkan validitas untuk beberapa pekerjaan, dan tes kekuatan statis (terutama kekuatan tubuh bagian atas) menunjukkan validitas untuk orang lain. Kekuatan ledakan dan stamina yang diperlukan dalam pekerjaan lebih sedikit; pekerjaan petugas pemadam kebakaran memang membutuhkan aktivitas kardiovaskular berkepanjangan, berlari, dan melompat. satu program penelitian jangka panjang melaporkan validitas untuk baterai tes fisik di 0.50s dan 0.60s. Namun, kelemahan tes tersebut adalah bahwa mereka cenderung menghasilkan dampak negatif bagi perempuan dan beberapa kelompok ras tertentu, khususnya tes kekuatan tubuh bagian atas..

Validitas Salah satu temuan yang paling penting dan diterima secara luas dalam penelitian psikologis baru-baru ini adalah bahwa tes kemampuan kognitif tampaknya menjadi alat prediksi yang valid untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. Selain itu, penelitian tentang validitas generalisasi menunjukkan bahwa lembaga/perusahaan dapat meminjam bukti validitas dari penelitian sebelumnya dalam organisasi yang berbeda untuk menentukan seberapa baik tes memprediksi dalam organisasi mereka sendiri. Satu teori adalah bahwa tes kemampuan kognitif seperti mencerminkan kecerdasan umum, atau "g faktor," yang diterjemahkan menjadi kinerja seperior di berbagai jobs.87 Perhatikan koefisien validitas berdasarkan banyak penelitian untuk beberapa pekerjaan dan uji kemampuan dalam Lampiran 7.14. The GATB telah menunjukkan validitas berkisar 0,2-0,4 di PENGGUNAAN studi. Ukuran kemampuan kognitif umum adalah intelligence quotient atau IQ. Sebuah IQ tinggi tidak selalu berarti kebaikan. Kebanyakan Penjahat perang Nazi diuji setelah Perang Dunia II terbukti cukup cerdas.88 banyak siswa telah lama memegang pandangan yang sama dari pengajar yang memberikan tes terlalu sulit (meskipun mereka tidak yakin tentang kecerdasan) kekuatan otot telah berkorelasi dengan kinerja banyak pekerjaan, termasuk petugas penegak hukum, pemadam kebakaran, dan pipa dan buruh

Legalitas Dan Ekuitas Perusahaan menggunakan tes litigasi risiko karena tes dapat menghasilkan skor yang lebih rendah untuk beberapa minoritas. Dilema yang dihadapi oleh layanan US Employment (PENGGUNAAN) dalam menggunakan General Aptitude Test Battery (GATB) untuk merujuk pelamar untuk wawancara pekerjaan adalah kasus di Bukti point.90 dari lebih dari 750 studi validitas selama bertahun-tahun dan ribuan pelamar kerja menyarankan bahwa, rata-rata, Afrika Amerika, Hispanik, dan beberapa pelamar kerja asli Amerika umumnya skor lebih rendah daripada pelamar putih di GATB, dan mereka juga menerima peringkat rata-rata kinerja lebih rendah dari pelamar kulit putih. The GATB memiliki validitas yang signifikan secara statistik untuk pelamar dari kedua kelompok ras tersebut dilindungi dan tidak dilindungi untuk memiliki validitas sedikit lebih rendah. Jika PENGGUNAAN dimaksud pelamar untuk pekerjaan berdasarkan pada hasil tes baku mereka, anggota kelompok minoritas yang dilindungi akan telah dikeluarkan lebih sering daripada pelamar kulit putih. Sebuah penelitian nasional Komite Dewan menyimpulkan bahwa pendekatan semacam itu akan mengecualikan calon minoritas yang mungkin telah dilakukan dengan baik lebih.

komite berkompromi mencoba Rekomendasi untuk memuaskan kedua komitmen bangsa untuk kesempatan kerja yang sama dan misi USES untuk membantu pengusaha dan pelamar kerja mendapat perkeja yang sesuai. Komite merekomendasikan prosedur penilaian yang disebut ras norma, di mana nilai tes pelamar dilaporkan sebagai persentase kelompok ras mereka sendiri yang mencetak lebih rendah daripada yang mereka lakukan pada tes. Dengan demikian, karyawan terbaik dari dalam setiap minoritas dan non minoritas kelompok akan dirujuk pengusaha, tetapi semua kelompok yang dilindungi akan diwakili . The Civil Rights Act 1991 (Pasal 106) sekarang melarang setiap penyesuaian nilai tes berdasarkan kelompok keanggotaan yang dilindungi. Jadi, jika nilai GATB dapat menyebabkan pengusaha untuk mengecualikan anggota kelompok minoritas. Departemen Tenaga Kerja dianggap menangguhkan penggunaan GATB, tetapi memutuskan kembali itu; Namun, banyak negara kini ditangguhkan penggunaannya. Banyak pengusaha sekarang hanya menggunakan tes yang tidak menghasilkan nilai rata-rata yang berbeda untuk kelompok yang dilindungi dan tidak dilindungi. perdebatan terus berlangsung.

Tes pengetahuan pekerjaan, contoh kerja, dan ujicoba pekerjaan Nama pada pekerjaan dan mungkin ada tes yang terjadi dengan itu. Untuk jenis contoh tes kerja-pengetahuan yang mungkin digunakan untuk beberapa pekerjaan lampiran 7.15. saat naik taksi di Melbourne, sopir Australia berbicara dengan bangga tentang fakta bahwa perusahaannya mengharuskan semua driver untuk mencetak setidaknya 120 memperbaiki dari 140 pertanyaan menguji semua pristiwa penting, hotel dan pinggiran kota di wilayah Melbourne. Mungkin ada pelajaran di sini untuk kota-kota besar di Amerika Serikat. Item pengetahuan pekerjaan dikembangkan melalui analisis pekerjaan untuk mengidentifikasi fakta-fakta kunci atau aturan pekerjaan yang mapan harus tahu untuk melakukan pekerjaan mereka. Contoh kerja adalah replika miniatur atau simulasi sebenarnya pada perilaku kerja, seperti singkatan, pengolahan kerja, atau membaca cetak biru. Pusat penilaian menggabungkan keduanya dan biasanya digunakan untuk keputusan promosi, jadi kami diskusi mereka dalam karyawan untuk masa percobaan pada pekerjaan sebagai beberapa perencanaan untuk karyawan manufaktur mereka lakukan dan beberapa perusahaan melakukan melalui program kuliah antar kapal. Misalnya, pengujian sistem komputerisasi Connecticut perusahaan asuransi jiwa umum menyajikan pelamar dengan dokumen klaim realistis bahwa mereka harus memproses. Tidak hanya ini diyakini untuk meningkatkan pilihan tetapi juga menyediakan preview realistis pekerjaan (lihat Bab Enam) dan menyelamatkan perusahaan $ 300.000 biaya pelatihan dalam tiga bulan

Berapa banyak pengetahuan pekerjaan yang cukup? mungkin Anda dapat membiarkan supervisiors set standar. Beberapa tes pengetahuan pekerjaan meminta pelamar untuk menilai kepentingan relatif dari perilaku kerja dan bandingkan mereka dengan prioritas dilaporkan oleh supervisiors dengan siapa mereka akan bekerja pada pekerjaan. Tindakan perjanjian yang terkait dengan kinerja pada beberapa pekerjaan. Jika pekerjaan melibatkan situasi interpersonal, mungkin multimedia dapat membantu. Tes Multimedia pelamar hadir dengan sketsa video dilema kerja umum, seperti melihat seorang rekan kerja melanggar aturan atau mencuri sesuatu dan meminta pelamar apa yang akan mereka lakukan dalam situasi itu.

Validitas Contoh kerja dan ujicoba pekerjaan hati-hati dibangun dari analisis pekerjaan telah menunjukkan validitas pada pertengahan 0.40s. mereka melakukan yang terbaik ketika contoh dari mereka langsung dari tugas yang mapan pekerjaan benar-benar melakukan dan mencerminkan kemungkinan sebuah situasi yang sama. Perangkat pilihan tersebut cocok untuk pekerjaan dengan tugas jelas, diamati dan didefinisikan dengan baik.

Legalitas Contoh kerja dan ujicoba pekerjaan telah terbukti relatif bebas dari diskriminasi. Mereka juga jelas berhubungan dengan pekerjaan jika mereka berisi tugas pekerjaan yang sebenarnya. Namun, kadang-kadang mereka cenderung untuk mengecualikan kelompok minoritas atau perempuan, khususnya dalam pekerjaan tidak historis dipegang oleh kelompok-kelompok ini. Oleh karena itu, contoh kerja harus digunakan hanya untuk keterampilan dan pengetahuan bahwa pemohon mutlak harus memilikinya sebelum memulai pekerjaan. Mereka tidak harus mencerminkan pengetahuan yang secara rutin di pelajari pada pekerjaan.

PERSYARATAN FISIK / FISIOLOGIS Sekitar setengah dari semua organisasi memberikan pemeriksaan kesehatan pra kerja; persentase yang sama memerlukan tes narkoba. Pengujian lebih spesifik fisik / fisiologis, seperti pengujian kemampuan fisik, tes polygraph, genetika, dan tes AIDS, lebih jarang. Meskipun demikian, pengukuran tersebut telah memicu perhatian publik dan legislatif dan terus menghasilkan kontroversi.

Pengujian Obat (Terlarang)Rumus untuk top-of-the-line pekerjaan bergaji tinggi hari ini adalah "enam atau tujuh wawancara dan tes obat" satu Dartmouth college senior mengatakan pada hari-hari sebelum graduation.100 Banyak perusahaan utama AS, termasuk IBM, Kodak, AT & T , Lockheed, 3M, dan Westinghouse, membutuhkan beberapa atau semua pelamar kerja untuk memberikan spesimen urin. Perusahaan-perusahaan besar mengutip tanggung jawab untuk menyediakan lingkungan yang aman, sehat dan produktif bagi pekerja mereka. Obat dan pengujian alkohol dapat menggunakan metode bioassay, yang mana mengambil sontoh napas, darah, urin, air liur, atau rambut. Beberapa metode ini dapat menunjukkan hanya menggunakan digali sangat baru atau paparan, sehingga mudah untuk menghindari deteksi hanya dengan berpantang selama beberapa hari. Tes-tes lain dapat menunjukkan paparan dalam beberapa minggu terakhir, tapi katakan sedikit tentang penggunaan baru atau pemaparan. Sebagian besar perusahaan yang menguji menolak untuk mempekerjakan orang yang hasil tesnya positif. Satu lembaga pemerintah dalam keadaan timur laut diuji 1.000 penjaga keamanan pelamar dan 980 gagal. Di selatan dan beberapa daerah pedesaan, pengusaha tidak dapat menemukan cukup pekerja bebas narkoba untuk dijadikann pekerja. Sementara tes narkoba telah terbukti berhubungan dengan perilaku kerja seperti absensi, jumlah para pelamar yang relatif rendah menolak untuk sebagian besar pekerjaan yang dapat mengurangi nilainya. Laboratorium US analisis salah menyimpulkan bahwa pelamar adalah lebih dari 37 persen pengguna narkoba dari waktu di masa lalu, meskipun standars baru telah diterbitkan. Rekomendasi meliputi (1) pengujian hanya pelamar / karyawan yang pekerjaannya meperhitungkan keselamatan tertentu atau kritis; (2) hanya menggunakan ukuran berlaku dari penggunaan narkoba; (3) memperoleh persetujuan valid dari pemohon atau karyawan dan kemudian memberikan ujian dengan hasil tes; (4) menjaga ketat kerahasiaan hasil tes; dan (5) menggunakan tes narkoba sebagai bagian kecil dari program penyalahgunaan narkoba yang komprehensif

Larangan Merokok "Bayarannya baik, wawancara berjalan lancar, dan pekerjaan tampak menjanjikan-sampai Art Hargreaves belajar dengan cara yang keras. Tidak ada pekerja yang perokok " seornag perokok setagah pack per hari, Hargreaves keluar dari keberuntungan di Litho Industries, sebuah perusahaan percetakan di Releigh, North Carolina; pada bulan Januari 1989, Litho berhenti mempekerjakan perokok-bahkan mereka yang sepakat untuk tidak merokok di tempat kerja. Meskipun diperkirakan hanya sekitar 6 persen, jumlah perusahaan dengan kebijakan seperti rokok tidak tampaknya tumbuh, dan tes

chapter 7

Documents

Transcript of chapter 7