DAFTAR ISI

Kata Pengantar…………………………………………………………………2

Bab 1 Pendahuluan……………………………………………………………...

…….3

1. Latar Belakang………………………………………………………….3

2. Rumusan Masalah……………………………………………………....3

3. Tujuan Makalah………………………………………………………...3

4. Manfaat Makalah……………………………………………………….4

Bab II

Tinjauan Pustaka………….………........………………………………………5

A. Apakah Budaya Orgaisasi itu?................................................................5

B. Proses Penciptaan Budaya......................................................................7

C. Fungsi Budaya............................................…………………….............9

D. Bagaimana Karyawan memperlajari Budaya……………….................11

E. Budaya Nasional dan Budaya Organisasi………………………...........12

F. Menciptakan Budaya Organisasi yang Etis...............….....…………....13

G. Spiritualitas dan Budaya Organisasional………………………………13

BAB III Kesimpulan……………………………………………………………...

…….17

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………….………..18

1

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa. Karena

kami dapat menyelesaikan tugas makalah kami yang berjudul “Budaya

Organisasi”. Dalam penyelesaian makalah ini, kami juga dibantu oleh

banyak pihak. Kami berterima kasih kepada Bapak Dr. Suharnomo, S.E.,

M.Si dan Bapak Drs.H. Mudji Rahardjo, SU. yang telah memberikan

kesempatan dan dukungan untuk menyelesaikan tugas makalah ini. Tak

lupa kami juga berterima kasih kepada beberapa pihak yang tidak dapat

kami sebutkan. Akhir kata, semoga makalah ini dapat memberi manfaat

bagi kita semua khususnya bagi kami. Kami menyadari bahwa dalam

pembuatan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, namun kami selalu

siap menerima setiap kritik serta saran untuk pembelajaran kami

selanjutnya. Akhir kata kami ucapkan terima kasih.

Semarang, 15 September 2013

Kelompok I

2

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Budaya organisasi mengacu pada suatu sistem makna bersama

yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari

organisasi-organisasi lain atau merupakan seperangkat karakteristik utama

yang dihargai oleh organisasi itu. Budaya organisasi dapat dijadikan alat

untuk mempertinggi komitmen organisasi dan meningkatkan eksistensi

perilaku karyawan. Setiap organisasi mempunyai karakteristik masing-

masing dengan kata lain, masing-masing organisasi mempunyai

karakteristik yang berbeda yang dianut oleh semua anggotanya. Dalam

makalah ini, kami tunjukan bahwa setiap organisasi mempunyai budaya,

dan bergantung kepada kekuatannya, budaya dapat mempunyai pengaruh

yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi.

2. Rumusan Masalah

Dari apa yang dipaparkan diatas Budaya organisasi memiliki

pengaruh terhadap sikap dan perilaku anggota-anggota dalam organisasi.

Dari latar belakag tersebut, kami rumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah budaya Organisasional itu?

2. Apakah organisasi mempunyai budaya yang seragam?

3. Apakah Fungsi Budaya?

4. Bagaimana Proses Penciptaan Budaya?

5. Bagaimana menciptakan dan mempertahankan budaya?

6. Bagaimana karyawan mempelajari budaya?

7. Bagaimana menciptakan budaya organisasi yang etis?

8. Bagaimana Spiritualitas dan Budaya organisasi?

3

3. Tujuan Makalah

Dari rumusan masalah yang ada, maka tujuan pembuatan makalah adalah :

1. Untuk mengetahui definisi dari budaya organisasional.

2. Untuk mengetahui budaya yang memiliki seragam.

3. Untuk menetahui apakah fungsi budaya.

4. Untuk mengetahui bagaimana menciptkan dan mempertahankan

budaya.

5. Untuk mengetahui bagaimana karyawan mempelajari budaya.

6. Untuk mengetahui bagaimana menciptakan budaya organisasi yang

etis.

7. Untuk mengetahui spiritualitas dan budaya organisasi.

4. Manfaat Makalah

1. Menambah wawasan mengenai budaya organisasi.

2. Menjadi referensi dalam perkuliahan.

3. Menyelesaikan tugas yang diberikan dalam mata kuliah perilaku

keorganisasian.

4

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. BUDAYA ORGANISASI

Budaya merupakan suatu istilah deskriptif yang dapat didefinisikan

sebagai nilai-nilai berkehidupan bersama, sedangkan organisasi adalah suatu

sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerjasama untuk

mencapai tujuan tertentu.

Menurut Stephen P Robbins, budaya organisasi adalah suatu persepsi

bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi.

Budaya organisasi mengacu pada suatu system makna bersama yang

dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-

organisasi lain atau merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh

organisasi itu. Setiap karakteristik tersebut berada pada kontinum dari rendah ke

tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakterstik ini,

akan diperoleh gabungan atas budaya organisasi itu.

Budaya organisasi dapat dijadikan alat untuk mempertinggi komitmen

organisasi dan meningkatkan eksistensi perilaku karyawan. Setiap organisasi

mempunyai karakteristik masing-masing dengan kata lain, masing-masing

organisasi mempunyai karakteristik yang berbeda yang dianut oleh semua

anggotanya.

Budaya organisasi adalah nilai inti yang disepakati bersama oleh para

anggota sehingga nilai inti tersebut dihargai oleh semua anggota organisasi.

Budaya organisasi ini diturunkan dari para pendiri organisasi dan diteruskan oleh

para penerusnya serta dipertahankan oleh seluruh anggota organisasi, misalnya

sebuah perusahaan terkenal dengan kecepatan pelayanan dan paling berani

mengambil resiko, karakter tersebut dipertahankan oleh seluruh anggoota

organisasi sehingga secara terus  menerus tercipta dan berkembang serta

dimodifikasi sehingga dapat menuntun seluruh anggota organisasi.

5

B. PROSES PENCIPTAAN BUDAYA

Proses penciptaan budaya organisasi terjadi dalam tiga cara :

1.      Pendiri hanya merekrut dan mempetahankan anggota-anggota yang se-idiologi,

sepikiran dan seperasaan dengan mereka.

2.      Pendiri mensosialisasikan, menanamkan serta meng- indoktrinasi seluruh

anggota organisasi mengenai cara berfikir dan perilaku mereka.

3.      Perilaku pendiri bertindak sebagai model bagi perilaku seluruh anggota dan

bertindak sebagai pendorong bagi seluruh anggota untuk mengidentifikasi dan

akhirnya dapat menginternalisasi keyakinan, nilai dan asumsi dari pendiri

tersebut. Apabila organisasi mencapai keberhasilan dan kesuksesan, visi dari para

pendiri tersebut dijadikan sebagai acuan dan faktor utama dari keberhasilan dan 

kesuksesan tersebut sehingga seluruh pemikiran, perilaku dan kepribadian pendiri

melekat dalam budaya organisasi.

Makna bersama dari budaya organisasi dijadikan sebagai alat potensial

untuk menuntun dan membentuk perilaku.

Terdapat budaya organisasi yang kuat dan lemah, budaya yang kuat

akan lebih berpengaruh terhadap perilaku semua anggotanya. Dalam budaya yang

kuat nilai-nilai yang inti dari organisasi tersebut dipegang teguh dan dijunjung

bersama. Sedangkan dalam budaya yang lemah nilai-nilai tersebut tidak

berdampak luas terhadap seluruh anggota organisasi serta nilai-nilai inti dari

organisasi tersebut tidak dipegang teguh.

Dalam budaya organisasi yang kuat, memiliki pengaruh yang kuat

terhadap prilaku para anggotanya, sehingga seluruh anggota organisasi tahu apa

yang diharapkan oleh organisasi dari mereka. Budaya yang kuat menunjukkan

kesepakatan yang tinggi akan tujuan dari organisasi. Keharmonisan tujuan ini

akan membangun kebersamaan, loyalitas dan komitmen keorganisasian sehingga

memperkecil kecendrungan anggota untuk meninggalkan organisasinya.

Suatu budaya organisasi yang kuat mempengaruhi perilaku anggota

organisasi/karyawan tersebut. Agar seluruh karyawan berperilaku yang baik dan

sesuai dengan tujuan perusahaan yang ingin dicapai, maka perlu ditanamkan

budaya organisasi yang kuat dan baik sesuai dengan harapan perusahaan.

6

Budaya organisasi yang kuat akan lebih berpengaruh dibandingkan dengan

budaya organisasi yang lemah. Jika budayanya kuat dan mendorong kualitas etika

yang tinggi hal tersbut pasti akan berpengaruh kuat dan positif bagi perilaku

seluruh karyawan.

Sebaiknya dihindari penciptaan budaya organisasi yang kuat yang

mendorong sikap yang sangat agresif sebab hal tersebut bisa menjadi faktor yang

dominan dalam membentuk perilaku yang tidak etis. Sebagai contoh dalam

melakukan tekanan yang tidak henti-hentinya terhadap pencapaian target produksi

dan pendapatan kepada para eksekutif, mendorong dilanggarnya nilai-nilai etis

yang akhirnya berkontribusi terhadap kehancuran perusahaan.

Kinerja organisasi

Konsep kinerja (Performance) dapat didefinisikan sebagai sebuah

pencapaian hasil atau degree of accomplishtment (Rue dan byars, 1981 dalam

Keban 1995). Hal ini berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari

tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada

tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Mengingat bahwa Raison d’etre dari suatu organisasi itu adalah untuk

mencapai tujuan tertentu yang sudah ditetapkan sebelumnya, maka informasi

tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting.

Informasi tentang kinerja organisasi dapat digunakan untuk mengevaluasi apakah

proses kerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan

yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi

yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang tidak mempunyai informasi

tentang kinerja dalam organisasinya.

Untuk menilai kinerja organisasi ini tentu saja diperlukan indikator-

indikator atau kriteria-kriteria untuk mengukurnya secara jelas. Tanpa indikator

dan kriteria yang jelas tidak akan ada arah yang dapat digunakan untuk

menentukan mana yang relatif lebih efektif diantara : alternatif alokasi sumber

daya yang berbeda, alternatif desain-desain organisasi yang berbeda, dan diantara

7

pilihan-pilihan pendistribusian tugas dan wewenang yang berbeda (Bryson, 2002).

Sekarang permasalahannya adalah kriteria apa yang digunakan untuk menilai

organisasi.

Sebagai sebuah pedoman, dalam menilai kinerja organisasi harus

dikembalikan pada tujuan atau alasan dibentuknya suatu organisasi. Misalnya,

untuk sebuah organisasi privat/swasta yang bertujuan untuk menghasilkan

keuntungan dan barang yang dihasilkan, maka ukuran kinerjanya adalah seberapa

besar organisasi tersebut mampu memproduksi barang untuk menghasilkan

keuntungan bagi organisasi. Indikator yang masih bertalian dengan sebelumnya

adalah seberapa besar efficiency pemanfaatan input untuk meraih keuntungan itu

dan seberapa besar effectivity process yang dilakukan untuk meraih keuntungan

tersebut.

Konsep Peningkatan Kinerja Organisasi

Kinerja bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses

tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-

sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja juga merupakan

hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan

tertentu organisasi.

Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerjasama

diantara anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan

organisasi. Sederhananya, kinerja merupakan produk dari kegiatan administrasi,

yaitu kegiatan kerjasama untuk mencapai tujuan yang pengelolaannya biasa

disebut sebagai manajemen.

Sebagai produk dari kegiatan organisasi dan manajemen, kinerja

organisasi selain dipengaruhi oleh faktor-faktor input juga sangat dipengaruhi

oleh proses-proses administrasi dan manajemen yang berlangsung. Sebagus

apapun input yang tersedia tidak akan menghasilkan suatu produk kinerja yang

diharapkan secara memuaskan, apabila dalam proses administrasi dan

manajemennya tidak bisa berjalan dengan baik. Antara input dan proses

8

mempunyai keterkaitan yang erat dan sangat menentukan dalam menghasilkan

suatu output kinerja yang sesuai harapan atau tidak.

Mengingat bahwa kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor input

dan proses-proses manajemen dalam organisasi, maka upaya peningkatan kinerja

organisasi juga terkait erat dengan peningkatan kualitas faktor input dan kualitas

proses manajemen dalam organisasi tersebut.

Berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja organisasi, maka pilihan

mana yang akan dioptimalkan penanganannya, apakah pada sisi internal

organisasi atau pada sisi eksternal organisasi, itu tergantung pada permasalahan

yang dihadapi organisasi.

C. FUNGSI BUDAYA

Budaya memilki sejumlah fungsi dalam organisasi yaitu:

1. Budaya sbg penentu batas-batas, artinya, budaya menciptakan perbedaan

antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.

2. Budaya memuat rasa identitas anggota organisasi.

3. Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih

besar daripada kepentingan individu.

4. Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah perekat

sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan

standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali sbg mekanisme

sense-making serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan

perilaku karyawan.

9

Budaya sebagai suatu beban

Dari titik pandang seorang karyawan, budaya bernilai karena mengurangi

kedwiartian. Budaya memberitahu para karyawan bagaimana segala sesuatu

dilakukan dan apa yang penting. Namun kita tidak boleh mengabaikan aspek

budaya yang secara potensial bersifat disfungsional. Teristimewa budaya yang

kuat, pada keefektifan suatu organisasi.

Penghalang terhadap perubahan

Budaya merupakan suatu beban, bilamana nilai-nilai bersama tidak cocok dengan

nilai yang akan meningkatkan keefektifan organisasi itu. Ini paling mungkin

terjadi bila lingkungan organisasi itu dinamis. Bila lingkungan itu mengalami

perubahan yang cepat, budaya yang telah berakar dari organisasi itu mungkin

tidak lagi tepat. Contohnya terjadi pada para eksekutif perusahaan seperti IBM,

Eastman Kodak, dan General Dynamics dalam belakangan ini dalam

menyesuaikan diri dengan pergolakan dalam lingkungan mereka. Perusahaan-

perusahaan ini mempunyai budaya yang kuat yang berhasil dengan baik untuk

mereka di masa lalu. Tetapi budaya kuat ini menjadi penghalang terhadap

perubahan ketika “bisnis seperti lazimnya” tidak lagi efektif. Bagi banyak

organisasi dengan budaya yang kuat. Praktik yang mendorong ke sukses

sebelumnya dapat mendorong ke kegagaln bila praktik-praktik itu tidak lagi

dicocokkan dengan baik pada kebutuhan lingkungan.

Penghalang terhadap keanekaragaman

Mempekerjakan karyawan-karyawan baru yang, karena ras, kelamin, etnis, atau

perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi, menciptakan

suatu paradoks. Manajemen menginginkan karyawan baru itu menerima baik

budaya inti dari organisasi itu. Bila tidak, karyawan ini kecil kemungkinan cocok

atau dapat diterima.

Budaya yang kuat mengenakan tekanan yang cukup besar pada para karyawan

untuk menyesuaikan diri. Mereka membatasi rentang nilai dan gaya yang dapat

diterima.

10

Penghalang terhadap merjer dan pencaplokan

Secara historis faktor-faktor utama yang dipandang oleh manajemen dalam

mengambil keputusan merjer atau akuisisi dikaitkan dengan keuntungan finansial

atau sinergi produk. Tahun-tahun terakhir ini, kecocokan budaya telah menjadi

kepedulian yang primer. Walaupun suatu laporan keuangan atau lini produk yang

mendukung mungkin merupakan tarikan awal dari suatu calon akuisisi, apakah

akusisi benar-benar berhasil tampaknya lebih berurusan dengan betapa baik

budaya kedua organisasi itu setanding.

D. Cara karyawan mempelajari budaya perusahaan

            Budaya perusahaan harus dipelajari dan tidak terjadi dengan sendirinya.

Karena harus ada usaha-usaha khusus untuk itu agar karyawan lama

mentransformasikan element-elemen budaya perusahaan itu kepada karyawan

yang baru adapun proses transformasi ini dapat dilakukan melalui beberapa cara,

yaitu:

Cerita-cerita

yaitu cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri

organisasi didalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti

sekarang merupakan hal yang baik untuk disebar luaskan. Bagaimana sejarah

pasang surut perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam

situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat mendorong dan memotivasi

karyawan untuk bekerja keras.

Ritual/upacara-upacara

Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Didalam perusahaan

tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi

bagian-bagian hidup perusahaan sehingga tetap dipelihatra keberadaannya.

Contohnya selamatan wakru mulai musim giling dipabrik gula.

Simbol-simbol material

Simbol simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam ruang

kantor dan lain lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting

budaya organisasi yang harus diperhatiakan sebab dengan simbol itulah dapat

dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma dan berbagai

11

hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi. Bahasa

merupakan salah satu media terpenting didalam mentransformasikan nilai

dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang divisi, strata atau

semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas yang kadang-kadang

hanya difahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat

diterima disuatu lingkungan dan menjadi bagian di suatu lingkungan dan

menjadi bagian dari lingkungan, salah atu syaratnya adalah memahami bahasa

yang berlaku dilingkungan.dengan demikian menjadi jelas bahwa merupakan

unsur penting dalam budaya perusahaan.

E. Budaya Nasional dan Budaya Organisasi

Budaya nasional memiliki komposisi tingkat nilai lebih tinggi

dibandingkan dengan tingkat prakteknya, sedangkan budaya organisasi

memiliki tingkat praktek yang lebih beragam dibandingkan tingkat nilainya.

Budaya nasional adalah program yang pertama yang tertanam kedalam diri

kita, nilai merupakan komponen terdalam dari program tersebut. Pada saat kita

dewasa biasanya nilai-nilai sudah tertanam dengan baik sehingga sulit berubah.

Budaya kerja biasanya didapatkan disekolah ketika kita remaja, sedangkan

budaya organisasi didapatkan pada tahap akhir setelah kita menjadi karyawan

dari sebuah perusahaan, biasanya pada saat dewasa.

Budaya nasional memiliki arti bahwa suatu cara bertindak tertentu lebih

disukai karena dinggap cocok dengan nilai-nilai budaya daripada yang lain.

Bila praktek manajemen tidak sesuai dengan budaya nasional yang telah

dipercaya dan dianut, karyawan akan merasa tidak enak, tidak puas, tidak

berkomitmen dan tidak menyukai. Karyawan akan merasa tidak suka atau

terganggu bila diminta oleh manajemen untuk bertindak yang tidak sesuai

dengan nilai-nilai budayanya.

Riset menunjukkan bahwa budaya nasional mempunyai dampak yang

lebih besar pada para karyawan daripada budaya organisasi mereka. Karenanya

karyawan Jerman pada sebuah fasilitas IBM di Munich akan lebih dipengaruhi

oleh budaya Jerman daripada oleh budaya IBM. Ini berarti bahwa seberapa

12

besarnya pengaruh budaya organisasi dalam membentuk perilaku karyawan,

budaya nasional bahkan lebih berpengaruh.

F. . Menciptakan Budaya Organisasi yang Etis

Isi dan kekuatan budaya mempengaruhi iklim etis organisasi dan perilaku

etis para anggotanya. Budaya organisasi yang paling mungkin membentuk

standar etis tinggi adalah budaya yang tinggi dalam mentolerir risiko, rendah

sampai sedang dalam keagresifan, dan berfokus pada sarana dan juga hasil.

Para manajer dalam budaya semacam itu didukung untuk mengambil risiko dan

melakukan inivasi, ikut melibatkan diri dalam persaingan yang tak terkendali,

dan memberikan perhatian pada bagaimana caranya mencapai sasaran dan

sasaran apa yang mau dicapai.

Budaya organisasi yang kuat akan berpengaruh lebih besar terhadap

karyawan dibandingkan buadaya yang lemah. Jika memang kuat dan

mendukung standar etis yang tinggi, budaya itu seharusnya memiliki pengaruh

yang sangat kuat dan positif terhadap perilaku karyawan.

Yang dapat dilakukan manajemen untuk menciptakan budaya yang lebih etis

Jadilah model peran yang kelihatan

Komunikasikanlah harapan etis

Berikanlah pelatihan etis

Berikanlah imbalan secara terang-terangan terhadap tindakan etis dan

berikan hukuman terhadap tindakan yang tidak etis

Sediakanlah mekanisme yang bersifat melindungi

G. Spiritualitas dan Budaya Organisasi

Spiritualitas tempat kerja mengakui bahwa orang memiliki kehidupan

batiniah yang memelihara dan dipelihara oleh pekerjaan bermakna yang ada

dalam konteks masyarakat. Organisasi-organisasi yang mempromosikan

budaya spiritual mengakui bahwa orang yang memiliki pikiran dan roh,

berusaha menemukan makna dan tujuan hidup dalam kerja mereka, dan ingin

berhubungan dengan umat manusia lain dan ingin menjadi bagian dari

13

masyarakat. Sepanjang sejarang, model manajemen dan perilaku organisasi

tidak mempunyai ruang untuk spiritualitas. Mitos tentang rasionalitas

mengansumsikan bahwa organisasi yang dijalankan dengan baik akan

menghilangkan perasaan. Sama halnya, perhatian terhadap kehidupan batin

karyawan tidak berperan dalam model yang benar-benar rasional. Tetapi

karena kita sekarang sudah menyadari bahwa studi tentang emosi

meningkatkan pemahaman kita tentang perilaku organisasi, kesadaran

spiritualitas dapat membantu kita memahami lebih baik perilaku karyawan

dalam dewasa ini.

Alasan-alasan Meningkatnya Perhatian pada Spiritualitas

Sebagai penyeimbang bagi tekanan dan stres pada langkah kehidupan yang

kacau. Gaya hidup kontemporer –keluarga dengan orang tua tunggal,

mobilitas geografis, pekerjaan yang sifatnya temporer, teknologi baru yang

menciptakan jarak antarmanusia– semakin memperkuat kenyataan betapa

manusia membutuhkan komunitas dan keterlibatan dan hubungan dengan

orang lain.

Agama formal tidak lagi berfungsi untuk banyak orang serta mereka terus

mencari “pelabuhan” yang dapat menggantikan ketiadaan iman dan

mengisi rasa kehampaan yang muncul.

Tuntutan kerja telah membuat tempat kerja jadi dominan dalam kehidupan

banyak orang, namun mereka terus mempertanyakan makna kerja itu

sendiri.

Hasrat untuk mengintegrasikan nilai-nilai kehidupan pribadi dalam

kehidupan professional seseorang.

Semakin banyak orang yang menemukan bahwa mengejar sesuatu yang

lebih bersifat material membuat mereka tidak puas.

Ciri-ciri Organisasi Spiritual

Sangat memperhatikan tujuan. Organisasi spiritual membangun budaya

mereka berdasarkan tujuan yang bermanfaat. Walaupun mungkin penting,

laba bukan merupakan nilai utama organisasi.

14

Fokus pada pengembangan individu. Organisasi-organisasi spiritual

mengakui bobot dan nilai orang. Mereka tidak hanya memberikan jabatan.

Mereka berusaha menciptakan budaya yang memungkinkan karyawan

dapat terus menerus belajar dan tumbuh.

Kepercayaan dan keterbukaan. Ciri-ciri organisasi spiritual adalah

kepercayaan timbal balik, kejujuran, dan keterbukaan.

Pemberdayaan karyawan. Iklim kepercayaan tinggi dalam organisasi

spiritual, bila digabungkan dengan keinginan memajukan pembelajaran

dan pertumbuhan karyawan, mengakibatkan manajemen memberdayakan

karyawan sehingga mampu mengambil sebagian besar keputusan yang

berhubungan dengan kerja.

Toleransi terhadap ekspresi karyawan. Karakter terakhir yang

membedakan organisasi berbasis spiritual adalah bahwa mereka tidak

melumpuhkan emosi karyawan.

Kritik tentang spiritualitas

Para pengeritik gerakan spiritualitas dalam organisasi telah berfokus pada

dua isu, pertama adalah pertanyaan tentang legitimasi, apakah organisasi

memiliki hak untuk memberikan nilai spiritual ke karyawan mereka? Dan

kedua adalah pertanyaan tentang ekonomi, apakah spiritualitas dan laba itu

kompatibel?

Tentang pertanyaan pertama, jelas ada potensi pemberian tekanan pada

spiritualitas yang akan membuat beberapa karyawan merasa tidak enak. Para

pengeritik mungkin berpendapat bahwa lembaga-lembaga sekuler khususnya

perusahaan bisnis, tidak berurusan dengan soal pemberian nilai spiritual ke

karywan. Tidak diragukan, kritik ini abash bila spiritualitas didefinisikan

sebagai membawa agama dan Tuhan ke tempat kerja. Akan tetapi kritik itu

kurang mengena bila tujuannya terbatas pada membantu karyawan menemukan

makna dalam kehidupan kerja mereka.

Isu tentang apakah spiritualitas dan laba itu kompatibel tentu saja

pertanyaan yang relevan bagi para manajer dan investor bisnis. Buktinya,

walaupun terbatas, menunjukkan bahwa dua tujuan itu bisa sangat kompatibel.

15

Studi riset terbaru yang dilakukan oleh perusahaan konsulting menemukan

bahwa perusahaan yang memperkenalkan spiritualitas mampu meningkatkan

produktivitas dan sangat mengurangi keluar-masuk karyawan.

16

BAB III

KESIMPULAN

Budaya merupakan suatu istilah deskriptif yang dapat didefinisikan

sebagai nilai-nilai berkehidupan bersama, sedangkan organisasi adalah suatu

sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerjasama untuk

mencapai tujuan tertentu.

Budaya nasional adalah program yang pertama yang tertanam kedalam diri

kita, nilai merupakan komponen terdalam dari program tersebut. Pada saat kita

dewasa biasanya nilai-nilai sudah tertanam dengan baik sehingga sulit berubah.

Budaya kerja biasanya didapatkan disekolah ketika kita remaja, sedangkan

budaya organisasi didapatkan pada tahap akhir setelah kita menjadi karyawan

dari sebuah perusahaan, biasanya pada saat dewasa.

Budaya nasional memiliki arti bahwa suatu cara bertindak tertentu lebih

disukai karena dinggap cocok dengan nilai-nilai budaya daripada yang lain.

Bila praktek manajemen tidak sesuai dengan budaya nasional yang telah

dipercaya dan dianut, karyawan akan merasa tidak enak, tidak puas, tidak

berkomitmen dan tidak menyukai. Karyawan akan merasa tidak suka atau

terganggu bila diminta oleh manajemen untuk bertindak yang tidak sesuai

dengan nilai-nilai budayanya.

Tepat seperti kepribadian orang cenderung mantap dari waktu ke waktu,

demikian pula budaya yang kuat. Ini membuat budaya kuat sukar diubah oleh para

manajer, dan mengubah kebudayaan membutuhkan proses dan waktu yang

panjang.

17

DAFTAR PUSTAKA

Robin, Stephen P. 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat

http://reconia4training.wordpress.com/2012/08/23/kinerja-organisasi/

“kinerja organisasi,” . Diakses Minggu, 8 September 2013.

http://edwinhafidz.blogspot.com/2012/10/budaya-organisasi. “Budaya

Organisasi” Diakses Minggu, 8 September 2013

18