BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. 1.repository.radenfatah.ac.id/7885/4/skripsi BAB...

60

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum PT Rambang Agro Jaya OKI

1. Profil PT Rambang Agro Jaya OKI

PT Rambang Agro Jaya OKI merupakan perusahaan swasta

yang bergerak dibidang kelapa sawit yang didirikan pada tahun

2009 yang berada di Jalan Sepucuk, Kayu Agung OKI dan

merupakan anak perusahaan dari Agri Capital Group yang

berkantor pusat di Jl. Mesjid II, Bendungan Hilir

Jakarta.Perusahaan ini mulai normal pada tahun 2010.

Mendapat izin lokasi berdasarkan Surat Keputusan Bupati

Nomor: 361/KEP/III/2010, sedangkan Hak Guna Usaha (HGU)

atas lahan yang dapat digunakan PT. Rambang Agro Jaya

seluas 2.693,57 hektar dan telah mendapatkan HGU Nomor:

73/HGU/BPN RI/2010.88

2. Visi dan Misi PT Rambang Agro Jaya OKI

a. Visi PT Rambang Agro Jaya OKI

Adapun visi perusahaan adalah menjadi perusahaan dengan

reputasi internasional.

b. Misi PT Rambang Agro Jaya OKI

Adapun misi perusahaan adalah menjadi sebuah perusahaan

ramah lingkungan yang bermanfaat untuk masyarakat dan membuka

88

Melalui wawancara pada perusahaan PT. Rambang Agro Jaya, 2020

61

lapangan pekerjaan bagi masyarakat disekitar perusahaan.

3. Struktur organisasi PT Rambang Agro Jaya OKI

Gambang 4.1

Struktur Organisasi Perusahaan PT Rambang Agro Jaya

Estate Manager

Logistik Purchasing KTU Pemetaan Kerani

Divisi

Kerani

Divisi 1

Kerani

Divisi 2

Kerani Divisi

3

Kerani Divisi

4

Kerani

Divisi 5

Mandor

Sumber: PT. Rambang Agro Jaya, 2020

62

B. Karakteristik Responden

Berdasarkan data dari 54 responden pada karyawan PT.

Rambang Agro Jaya OKI, melalui daftar pertanyaan (kuesioner)

didapat kondisi responden berdasarkan jenis kelamin, usia, dan

pendidikan. Penggolongan yang dilakukan terhadap responden

dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara jelas

mengenai karakteristik responden sebagai objek penelitian.

1. Jenis KelaminResponden

Berikut adalah karakteristik responden dalam penelitian ini

berdasarkan jenis kelamin:

Tabel 4.1

Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-Laki 35 64,9%

Perempuan 19 35,1%

Total 54 100% Sumber : Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan keterangan tabel 4.1 memperlihatkan bahwa

nasabah PT. Rambang Agro jaya OKI yang diambil sebagai

responden sebagian besar berjenis kelamin laki-laki.

Berdasarkan tabel tersebut memberikaninformasi bahwa

responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak35 orang dan

responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 19orang.

63

2. UsiaResponden


berdasarkan usia:

Tabel 4.2

Responden

Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Presentase

<24 10 18,5%

>26-30 13 24,0%

>31-35 14 25,9%

>36-40 11 20,3%

>40 6 11,1%

Total 54 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2017


karyawan PT. Rambang Agro Jaya OKI yang diambil sebagai

responden sebagian besar berusia 31-35 tahun. Berdasarkan

tabel tersebut memberikan informasi bahwa responden berusia

<24 tahun kebawah sebanyak 10 orang, responden berusia >26-

30 tahun sebanyak 13 orang, responden berusia >31-35 tahun

sebanyak 14 orang, >40 tahun sebanyak 6 orang dan responden

yang berusia >40 tahun keatas hanya 6orang.

3. Pendidikan Responden


berdasarkan pekerjaan:

64

Tabel 4.3

Responden Berdasarkan Pendidikan

Tingkat Pendidikan Frekuensi Presentase

SD 2 3,7 %

SMP 4 7,4%

SMA/SMK 31 57,4 %

Perguruan Tinggi 17 31,4%

Total 54 100 %

Sumber : Data primer yang diolah, 2017


sebagian besar dari pendidikan karyawan PT. Rambang Agro

Jaya OKI yang diambil sebagai responden sebagian besar adalah

SMA/SMK. Berdasarkan tabel tersebut memberikan informasi

bahwa responden pendidikanSD sebanyak 2 orang, SMP

sebanyak 4 orang, SMA/SMK sebanyak 31 orang dan perguruan

tinggi sebanyak 17 orang.

C. Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk melihat kelayakan dari tiap-

tiap pertanyaan dalam kuesioner telah valid atau tidak.

Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan yang ada pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur melalui kuesioner tersebut.Dalam uji validitas dilakukan

uji signifikan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel.

Bila rhitunglebih besar dari rtabelmaka item-item pernyataan

berkorelasi signifikan, sehingga instrumen bisa dinyatakan

65

valid. Dalam hal ini degree of feedom (df) = n-2, keterangan n

adalah jumlah sampel. Pada penelitian ini besarnya df dapat

dihitung yaitu df= 54-2, jadi df= 52. Adapun dengan tingkat

signifikan level 5% atau 0,05, sehingga rtabel pada penelitian ini

adalah 0,2681. Berikut adalah hasil uji validitas.

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Motivasi (X1)

Indikator Item

Pernyataan

Correlated

Item-Total

Correlation

s

Rtabel Keterangan

Kebutuhan

fisiologis

1 pertanyaan 0,472 0,2681 Valid

Kebutuhan rasa

aman


Kebutuhan untuk

rasa memiliki


Kebutuhan akan

harga diri


Kebutuhan untuk

mengaktualisasi


Sumber: Data Primer yang diolah, 2020

Berdasarkan keterangan pada tabel 4.4 dapat diketahui

bahwa setiap item pernyataan mempunyai rhitung > rtabel (0,2681)

sehingga setiap pernyataan dinyatakan valid.

66

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)

Indikator Item

Pernyataan

Correlated

Item-Total

Correlations

Rtabel Keterangan

Pencahayaan 1 pertanyaan 0,466 0,2681 Valid

Suhu udara 1 pertanyaan 0,604 0,2681 Valid

Kebisingan

ditempat kerja


Dekorasi (tata

ruang)


Hubungan

Karyawan






Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)

Indikator Item

Pernyataan

Correlated

Item-Total

Correlations

Rtabel Keterangan

Ketepatan

waktu


Efektif

pekerjaan


Produktifitas 1 pertanyaan 0,304 0,2681 Valid

Keselamatan

Karyawan



67

Berdasarkan keterangan pada tabel 4.6dapat diketahui bahwa

setiap item pernyataan mempunyai rhitung > rtabel (0,2681) sehingga

setiap pernyataan dinyatakan valid.

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Kepuasan Karyawan (Z)

Indikator Item

Pernyataan

Correlated

Item-Total

Correlations

Rtabel Keterangan

Upah 1 pertanyaan 0,444 0,2681 Valid

Promosi 1 pertanyaan 0,706 0,2681 Valid

Pekerjaan 1 pertanyaan 0,530 0,2681 Valid

Pengawasan 1 pertanyaan 0,654 0,2681 Valid

Rekan Kerja 1 pertanyaan 0,532 0,2681 Valid





2. Uji Relialibitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui nsistensi alat

ukur, apakah alat pengkur yang digunakan dapat diandalkan dan

tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Ada beberapa

metode pengujian reliabilitas diantaranya, metode tes

ulang,formula belah dua dari Sperman-Brown, Formula Rulon,

Cronbach‟s Alpha. Dalam penelitian ini menggunakan metode

Cronbach‟s Alpha, metode ini sangat cocok digunakan pada skor

68

berbentuk skala atau skor rentangan. Instrumen untuk mengukur

masing-masing variabel dikatakan reliabel jika Cronbach Alfa

lebih besar dari 0,60.

Tabel 4.8

Hasil Uji Reliabilias

Variabel N Of

Item

Cronbach’s

Alfa Keterangan

Motivasi

Kerja

(X1)

5Pernyataan 0,732 Reliabel

Lingkungan

Kerja

(X2)

5Pernyataan 0, 778 Reliabel

Kinerja

Karyawa

n (Y)


Kepuasan

Kerja

(Z)



Berdasarkan tabel 4.8 Diketahui bahwa masing- masing

variabel memiliki Cronbach‟s Alpha > 0,60. Dengan demikian

variabel motivasi kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan

kinerja karyawan dapat dikatan reliabel.

69

D. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

sebuah

modelregresi,variabeldependendanindependenmempunyaidi

stribusinormal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

distribusi data normal atau mendekati normal, deketeksi

normalitas dengan melihat penyebaran data (titik) pada

sumbu diagonal dari grafik. Cara yang bisa ditempuh untuk

menguji kenormalan data adalah dengan menggunakan

Grafik normal P-P Plot dengan cara melihat penyebaran

datanya. Jika pada grafik tersebut penyebaran datanya

mengikuti pola garis lurus, maka datanya normal. Jika pada

tabel test of normality dengan menggunakan Kolmogorov-

Smirnov nilai sig > 0.05, maka data berdistirbusi normal.

Hasil uji normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

70

(Persamaan 1)

Tabel 4.9

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 54

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std.

Deviation 1,72256266

Most Extreme

Differences

Absolute ,122

Positive ,122

Negative -,057

Kolmogorov-Smirnov Z ,896

Asymp. Sig. (2-tailed) ,398

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber : data primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel 4.9 Dengan melihat Asymp.Sig. (2-tailed)

sebesar 0,398> 0, 05 sehingga dapat dikatakan bahwa uji

normalitas pada penelitian ini berdistribusi normal.

71

(persamaan 2)

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 54

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std.

Deviation 1,30792745

Most Extreme

Differences

Absolute ,067

Positive ,067

Negative -,060

Kolmogorov-Smirnov Z ,490

Asymp. Sig. (2-tailed) ,970

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber : data yang diolah,2020

Berdasarkan tabel 4.10 Dengan melihat Asymp.Sig. (2-

tailed) sebesar 0,970> 0, 05 sehingga dapat dikatakan bahwa uji

normalitas pada penelitian ini berdistribusi normal.

b. Uji Linieritas

Uji liieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua

variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara

signifikan. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan test for

linearity dengan taraf signifikan 0,05. Dua vaiabel dikatakan

mempunyai hubungan yang linier bila signifikan (linearity)

kurang dari 0,05.

72

(Persamaan 1)

Tabel 4.11

Hasil Uji Linieritas Motivasi Kerja (X1) DanKepuasan Kerja (Z)

Sig.

Kepuasan Kerja * Motivasi Linearity

Deviation from Linearity

0,000

0,377


Berdasarkan pada keterangan tabel 4.11 Nilai sig.

Pada linearity sebesar 0,000 < 0,05, artinya regresi linier

dapat digunakan untuk mejelaskan pengaruh motivasi

(X1) terhadap kepuasan kerja (Z).

Tabel 4.12

Hasil Uji Linieritas Lingkungan Kerja (X2) DanKepuasan Kerja (Z)

Sig.

Kepuasan Kerja * Lingkungan kerjaLinearity


0,000

0,107




dapat digunakan untuk mejelaskan pengaruh Lingkungan

kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Z).

73

(Persamaan 2)

Tabel 4.13

Hasil Uji Linieritas Motivasi Kerja (X1) DanKinerja karyawan (Y)

Sig.

Kinerja Karyawan * Motivasi kerjaLinearity


0,000

0,215




dapat digunakan untuk mejelaskan pengaruh Motivasi

kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Tabel 4.14

Hasil Uji Linieritas Lingkungan Kerja (X2) DanKinerja Karyawan (Y)

Sig.

Kinerja Karyawan * Lingkungan kerjaLinearity


0,000

0,390




dapat digunakan untuk mejelaskan pengaruh Lingkungan

kerja (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y).

Tabel 4.15

Hasil Uji Linieritas Kinerja Karyawan (Y) DanKepuasan Kerja (Z)

Sig.

Kinerja Karyawan * Kepuasan kerjaLinearity 0,000

74

Deviation from Linearity 0,511




dapat digunakan untuk mejelaskan pengaruh Kinerja

Karyawan (Y) terhadap kepuasan kerja (Z).

c. Multikolineritas

Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui

ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik

multikolinieritas yaitu adanya hubungan linear antar variabel

independen dalam model regresi. Persyaratan dalam model

reresi adalah tidak adanya multikolinieritas. Pengujian ada

tidaknya gejala multikolinieritas dilakukan dengan melihat

nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance.

Apabila nilai VIF < 10,00 dan Tolerance> 0,100, maka

model regresi tersebut tidak terdapat masalah

multikolinearitas. Adapun hasil uji multikolinieritas pada

penelitian ini, adalah sebagai berikut:

75

(Persamaan 1)

Tabel 4.16

Hasil uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 totalX1 ,322 3,108

totalX2 ,322 3,108

a. Dependent Variable: totalZ Sumber: data primer yang diolah,2020

Berdasarkan pada tabel 4.16 Diketahui bahwa nilai

Tolerance variabel independen Motivasi kerja (X1) 0,322> 0,100

dengan nilai VIF 3,108< 10,00 danLingkungan kerja (X2) nilai

Tolerance sebesar 0,322 > 0,100 nilai VIF 3,108< 10,00. maka

dapat disimpulkan tidak ada masalah multikolinieritas antara

variabel independen pada model regresi.

(Persamaan 2)

Tabel 4.17

Hasil uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

totalX1 ,297 3,363

totalX2 ,271 3,687

totalZ ,405 2,468

a. Dependent Variable: totalY Sumber: data primer yang diolah,2020

Berdasarkan pada tabel 4.17 Diketahui bahwa nilai

Tolerance variabel independen Motivasi kerja (X1) 0,297>

76

0,100 dengan nilai VIF 3,363< 10,00, Lingkungan Kerja

(X2) nilai Tolerance sebesar 0,271> 0,100 nilai VIF

3,687<10,00, dan Kepuasan kerja dengan nilai Tolerance

sebesar 0,405> 0,100 nilai VIF 2,468< 10,00. maka dapat

disimpulkan tidak ada masalah multikolinieritas antara

variabel independen pada model regresi.

d. Uji Heteroskedastisitas dengan MetodeGlejser

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah

dalam modelregresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residu satu pemgamatan ke pengamatan lainnya. Uji

heteroskedastisitas dengan metode glesjer dilakukan dengan

meregresikan semua variabel bebas terhadap nilai mutlak

residualnya. Jika terdapat pengaruh variabel bebas

yangsignifikan terhadap nilai mutlak residualnya maka

dalam model terdapat masalah heteroskedastisitas.

(Persamaan 1)

Tabel 4.18

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: data primer yang diolah,2020

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 4,639 1,282 3,620 ,001

totalX1 -,081 ,100 -,187 -,809 ,422

totalX2 -,075 ,099 -,175 -,756 ,453

a. Dependent Variable: ABS

77

(Persamaan 2)

Tabel 4.19

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) ,991 ,908 1,092 ,280

totalX1 ,039 ,071 ,139 ,557 ,580

totalX2 -,129 ,073 -,458 -1,753 ,086

totalZ ,094 ,058 ,343 1,605 ,115

a. Dependent Variable: ABS

Sumber: data primer yang diolah,2020

Berdasarkan tabel 4.18 dan tabel 4.19 di atas,

menunjukkan bahwa pada model regresi tidak terjadi gejala

heteroskedastisitas. Hal ini karena masing-masing variabel

dari kedua persamaan tersebut memiliki nilai probabilitas

yang lebih besar dari nilai alpha (Sig. > 0.05).

2. Path Analysis (Analisis Jalur)

a. Analisis Substruktural 1

Persamaan struktural 1

Z = βMotivasi kerja + βLingkungan kerja + e1 (Persamaan

Struktural 1)

78

Gambar 4.2

Analisis Struktural Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap

Kepuasan Kerja

Tabel 4.20

Pengaruh Motivasi kerja dan Lingkungan kerja

terhadap Kepuasan Karyawan

Model R Square 0,518

Sumber: data primer diolah,2020

Besarnya angka R square (R2) adalah 0,518. Angka

tersebut mempunyai arti bahwa pengaruh Motivasi kerja

dan lingkungan kerja terhadap kepuasan secara simultan

adalah 51,8%.

Untuk mengetahui kelayakan model regresi

digambarkan angka- angka dari tabel ANOVA.

Motivasi Kerja

Lingkungan

Kerja

Kepuasan Kerja

79

Tabel 4.21

ANOVA dengan nilai F danSig.

Model F Sig.

Regression

Residual Total

27,393 0,000

Sumber: data primer diolah,2020

Jika F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak dan Ha

diterima dan sebaliknya F-hitung < F-tabel, maka Ho

diterima dan Ha ditolak. Dari hasil perhitungan, diperoleh

angka F-hitung sebesar 27,393> F-tabel sebesar 3,18

sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian,

model regresi tersebut sudah layak dan benar.

Kesimpulannya adalah motivasi kerja dan lingkungan

kerjaberpengaruhi terhadapkepuasan kerja secara simultan.

Tabel 4.22

Uji T (parsial) persamaan 1

Model

Unstandardized Coefficients

T

Sig.

Beta

(Constant) 4,623 2,654 0,011

motivasi kerja 0,043 0,316 0,753

lingkungan kerja 0,529 3,934 0,000 Sumber: data primer diolah,2020

Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak dan Ha

diterima dan sebaliknya t-hitung < t-tabel, maka Ho

diterima dan Ha ditolak. Besarnya angka t-tabel dengan

80

ketentuan α = 0,05 dan df = (n-k) atau (54-3) = 51. Dari

ketentuan tersebut diperoleh angka t-tabel sebesar 1,67528.

1. Pengaruh motivasi kerja terhadap Kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh angka t-hitung

sebesar 0,316< t-tabel sebesar 1,67528, sehingga Ho

diterima dan Ha ditolak. Artinya tidakada pengaruh

antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Besarnya

pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja =

0,043 atau 0,43% dianggap tidak signifikan dengan

angka 0,753< α =0,05.

2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap Kepuasan kerja.


sebesar 3,934> t-tabel sebesar 1,67528, sehingga Ho

ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh antara

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Besarnya

pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja =

0,529 atau 52,9% dianggap signifikan dengan angka

signifikansi 0,000 < α = 0,05.

b. Analisis Substruktural 2

Persamaan struktural 2

Y = βMotivasi kerja + βLingkungan kerja + Kepuasan kerja + e1

(persamaan struktural 2)

81

Gambar 4.3

Analisis Struktural Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan

Kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 4.23

Pengaruh Motivasi kerja, Lingkungan kerja dan

Kepuasan kerja terhadap Kinerja karyawan

Model R Square 0,598

Sumber: Data primer diolah,2020

Besarnya angka R square (R2) adalah 0,598. Angka

tersebut mempunyai arti bahwa pengaruh motivasi kerja,

lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara simultan adalah

59,8%.

Untuk mengetahui kelayakan model regresi

digambarkan angka- angka dari tabel ANOVA.

Motivasi

Kerja

Lingkungan

Kerja

Kepuasan

Kerja

Kinerja

Karyawan

82

Tabel 4.24

ANOVA dengan nilai F danSig.

Model F Sig.

Regression Residual

Total

24,786 0,000

Sumber: Data primer diolah,2020

Jika F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak dan Ha

diterima dan sebaliknya F-hitung < F-tabel, maka Ho

diterima dan Ha ditolak. Dari hasil perhitungan, diperoleh

angka F-hitung sebesar 24,786> F-tabel sebesar 2,78

sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian,

model regresi tersebut sudah layak dan benar.

Kesimpulannya adalah motivasi kerja, lingkungan kerja dan

kepuasan kerja secara simultan mempengaruhi kinerja

karyawan.

Tabel 4.25

Uji T (parsial) persamaan 2

Model

Unstandardized Coefficients

T

Sig.

Beta

(Constant) 3,280 1,294 0,060

motivasi kerja -0,070 -0,540 0,592

lingkungan kerja 0,360 2,666 0,010

kepuasan kerja 0,339 3,155 0,003 Sumber: Data primer yang diolah,2020.

Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak dan Ha

diterima dan sebaliknya t-hitung < t-tabel, maka Ho

diterima dan Ha ditolak. Besarnya angka t-tabel dengan

83

ketentuan α = 0,05 dan dk = (n-k) atau (54-4) = 50. Dari

ketentuan tersebut diperoleh angka t-tabel sebesar 1,67591.

a. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.


sebesar -0,0540< t-tabel sebesar -1,67591, sehingga Ho

diterima dan Ha ditolak. Artinya tidak ada

pengaruhantara motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan. Besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan = -0,070 atau 0,70% dianggap tidak

signifikan dengan angka signifikansi 0,592< α = 0,05.

b. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.


sebesar 2,266> t-tabel sebesar 1,67591, sehingga Ho

ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh antara

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Besarnya

pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan =


signifikansi 0,010< α = 0,05.

c. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.


sebesar 3,155 > t-tabel sebesar 1,675918, sehingga Ho

ditolak dan Haditerima. Artinya ada pengaruh antara

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Besarnya

84

pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan =


signifikansi 0,003< α =0,05.

3. Pengujian VariabelMediasi

a. Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

dengan DimediasiKepuasan kerja.

Gambar 4.4

Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja karyawan dengan Kepuasan

kerja sebagai variabel intervening

Sumber: Data olahan,2020

βMotivasi kerja + βKepuasan kerja + e

Tiga persamaan regresi yang harus diestimasi dalam strategi

causal step:

a. Persamaan regresi sederhana variabel intervening

kepuasan (Z) pada variabel independen Motivasi kerja

(X1).

Hasil analisis ditemukan bukti bahwa kepercayaan

signifikan terhadap kepuasan dengan nilai signifikansi

0,000 < α = 0,05 dan koefisien regresi (a) = 0,747

Motivasi

Kerja

Kinerja

karyawan

Kepuasan

kerja

85

b. Persamaan regresi sederhana variabel dependen kinerja

karyawan (Y) pada variabel independen motivasi

kerja(X1).

Hasil analisis ditemukan bukti bahwa motivasi kerja

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai

signifikansi 0,000 < α = 0,05 dan koefisien regresi (c) =

0,482

c. Persamaan regresi berganda variabel dependen kinerja

karyawan (Y) pada variabel motivasi kerja (X1) serta

variabel intervening kepuasan (Z). Hasil analisis

ditemukan bahwa motivasi kerja signifikan terhadap

kinerja karyawan, setelah mengontrol kepuasan dengan

nilai signifikansi 0,000 < α = 0,05 dan koefisien regresi

(b) = 0,452. Selanjutnya ditemukan dirrect effect c‟

sebesar 0,349 yang lebih kecil dari c = 0,482. Pengaruh

variabel independen motivasi kerja terhadap variabel

dependen kinerja karyawan berkurang dan signifikan

0,000 < α = 0,05 setelah mengontrol variabel

intervening kepuasan. Dapat disimpulkan bahwa model

ini termasuk ke dalam partial mediation atau terjadi

mediasi, dimana variabel motivasi kerja mampu

mempengaruhi secara langsungvariable kinerja

karyawan maupuntidaklangsungdengan melibatkan

86

variabel intervening kepuasan atau dapat dikatakan

bahwa kepuasan memediasi hubungan antara motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan.

b. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

dengan DimediasiKepuasan kerja

Gambar 4.5

Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja karyawan dengan

Kepuasan kerja sebagai variabel intervening

Sumber: Data olahan,2020

Y = βLingkungan kerja + βKepuasan kerja + e

Tiga persamaan regresi yang harus diestimasi dalam strategi

causal step:

a. Persamaan regresi sederhana variabel intervening

kepuasan (Z) pada variabel independen Lingkungan

Kerja (X2). Hasil analisis ditemukan bukti bahwa

lingkungan kerja signifikan terhadap kepuasan kerja

dengan nilai signifikansi 0,000 > α = 0,05 dan koefisien

regresi (a) =0,771

b. Persamaan regresi sederhana variabel dependen kinerja

Lingkungan

Kerja

Kepuasan

Kerja

Kinerja

karyawan

87

karyawan (Y) pada variabel independen Lingkungan

kerja(X2).

Hasil analisis ditemukan bukti bahwa lingkungan kerja

tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai

signifikansi 0,000 > α = 0,05 dan koefisien regresi (c)

=0,564.

c. Persamaan regresi berganda variabel dependen kinerja

karyawan (Y) pada variabel lingkungan kerja (X2) serta

variabel intervening kepuasan kerja(Z)

Hasil analisis ditemukan bahwa kepuasan signifikan

terhadap kinerja karyawan,setelah mengontrol

lingkungan kerja dengan nilai signifikansi 0,000 < α =

0,05 dan koefisien regresi (b) = 0,323. Selanjutnya

ditemukan dirrect effect c‟ sebesar 0,361 yang lebih

kecil dari c = 0,564. Pengaruh variabel independen

lingkungan kerja terhadap variabel dependen kinerja

karyawan berkurang dan signifikan 0,000 > α = 0,05

setelah mengontrol variabel intervening kepuasan. Dapat

disimpulkan bahwa model ini termasuk ke dalam partial

mediated atau terjadi mediasi, dimana variabel

lingkungan kerja mampu mempengaruhi secara langsung

variabel kinerja karyawan maupun tidak langsung

dengan melibatkan variabel intervening kepuasan atau

88

dapat dikatakan bahwa kepuasan memediasi hubungan

antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

4. PerhitunganPengaruh

a. Pengaruh Langsung (Direct Effect atauDE)

1. Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja

X1 → Z =0,747

Pengaruh langsung antara motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja adalah sebesar 0,747.

2. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap

Kepuasan kerja

X2 → Z =0,771

Pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap

kepuasan adalah sebesar 0,771.

3. Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan

X1→ Y =0,482

Pengaruh langsung antara motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan adalah sebesar 0,482

4. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan

X2→ Y =0,564

Pengaruh langsung antara Kepuasan kerja terhadap kinerja

89


5. Pengaruh variabel Kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan

Zmotivasi kerja→ Y =0,452



6. Pengaruh variabel Kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan

Mlingkungan kerja→ Y =0,323



b. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect atau IE)


karyawan melaluiKepuasan kerja

X1 → Z → Y = (0,747 x 0,452) =0,337

Pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan dengan dimediasi Kepuasan kerja adalah

sebesar 0,337

2. Pengaruhvariabel lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan melalui Kepuasan kerja

X2 → Z → Y = (0,771 x 0,323) = 0,178

Pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan dengan dimediasi Kepuasan

90

kerjaadalah sebesar 0,178

c. Pengaruh Total (TotalEffect)


karyawan melaluiKepuasan kerja

X1 → M → Y = (0,747 + 0,452) =1,199

Total pengaruh antara Kepercayaan terhadap Loyalitas

dengan dimediasi Kepuasan adalah sebesar 1,199

2. Pengaruhvariabel lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan melalui Kepuasan kerja

X2 → M → Y = (0,771 + 0,323) = 1,094

Total pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan dengan dimediasi Kepuasan kerja adalah

sebesar 1,094

91

E. Rekapitulasi Hasil Penelitian

Tabel 4.26

Rekapitulasi Hasil Penelitian

NO Hipotesis Hasil Penelitian

1

.

H1 = Motivasi Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

Kepuasan Kerja

Motivasi kerja tidak berpengaruh dan

tidak signifikan terhadap Kepuasan

kerja.

2 H2 = Lingkungan Kerja berpengaruh


Kepuasan Kerja

Lingkungan kerjaberpengaruh positif

dan signifikan terhadap Kepuasan

Kerja.

3 H3 = Motivasi Kerja

berpengaruhpositif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi Kerja tidak berpengaruh dan

tidak signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

4 H4 = Lingkungan Kerjaberpengaruh


Kinerja Karyawan

Lingkungan Kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

5 H5 =Kepuasan Kerjaberpengaruh


Kinerja Karyawan

Kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

6 H6= Kepuasan Kerja berpengaruh

melalui variabel intervening antara

Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan.

Kepuasan kerja berpengaruh

signifikan melalui variabel

intervening antara Motivasi kerja

terhadap Kinerja Karyawan.

7 H7 = Kepuasan Kerja berpengaruh

melalui variabel intervening antara

lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan

kepuasan kerja berpengaruh

signifikan melalui variabel

intervening antara Lingkungan

kerja terhadap Kinerja

Karyawan.

92

F. Pembahasan Penelitian

1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh angka t-hitung

sebesar 0,316> t-tabel sebesar 1,67528, dengan nilai tidak

signifikan 0,753 < α =0,05. Artinya tidak ada pengaruh dan tidak

signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Hal ini

menunjukkan tidak ada pengaruh pada motivasi kerja karena

dalam teori yang digunakan menyebabkan perilaku seseorang

yang berhubungan dengan sikap, semakin tinggi motivasi kerja

yang dirasakan oleh karyawan semakin meningkat kepuasan

kerja pada karyawan itu sendiri, begitu pula sebaliknya semakin

rendah motivasi kerja maka semakin menurun kepuasan kerja

yang dirasakan oleh karyawan tersebut.

Hasil penelitian yang dilakukan Ukas mengatakan bahwa

hubungan motivasi terhadap kepuasan adalah dorongan yang

mendapatkan suatu usaha untuk melakukan atau memuaskan

suatu kebutuhan atau tujuan disebut motivasi.89

Penelitian yang

dilakukan oleh Stringer dan Didham (2011) membuktikan bahwa

motivasi tidak berpengaruh dengan upah dan kepuasan kerja.

Kepuasan terhadap gaji memiliki hubungan yang tidak signifikan

terhadap kepuasan kerja. Sirota et al., (2011) melakukan

penelitian tentang apa yang diinginkan oleh karyawan dalam

89

Muh. Natsir Dan Sari “Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening”Journal Umm (2016)

93

pekerjaan mereka. Hasil penelitian membuktikan, manager ingin

mempertahankan semangat karyawannya, manager harus

memahami dan memenuhi keinginan karyawan. Maka karyawan

akan puas sehingga menjadi termotivasi dan semangat untuk

bekerja.90

2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja


sebesar 3,934> t-tabel sebesar 1,67528, dengan nilai signifikan

0,000 < α =0,05. Artinya ada pengaruh positif dan signifikan

antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Hal ini

menunjukkan terjadinya pengaruh positif pada lingkungan kerja

karena dalam teori yang digunakan melihat situasi disekitar

lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang

mengikat antara orang-orang yang ada dalam lingkungan.

Hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan

kondusif untuk menjadikan karyawan merasa aman dan nyaman

berada diruangan atau lingkungan sekitar dan untuk

melaksanakan tugasnya sehingga kepuasan kerja akan terbentuk.

Hasil ini konsisten dengan penelitian Leonardus (2010)

tentang pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja, menemukan bahwa lingkungan kerja yang baik

90

Lidia Lusri Dan Hotlan, “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. Borwita Citra Prima Surbaya” Ejoernal Vol 5

(2017)

94

akan meningkatkan kepuasan kerja.91

Robbins (1996) menyatakan

bahwa salah satu faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah

kondisi kerja yang mendukung. Lingkungan kerja yang baik

merupakan salah satu kondisi kerja yang mendukung. Karyawan

membutuhkan lingkungan kerja yang baik, selain untuk

kenyamanan juga sebagai faktor pendukung dalam melaksanakan

pekerjaannya. Hal ini dapat menimbulkan rasa puas pada diri

karyawan karena banyak faktor yang mendukung dalam

bekerja.92

3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan


sebesar -0,0540> t-tabel sebesar 1,67528, dengan nilai tidak

signifikan 0,592 < α =0,05. Artinya tidak ada pengaruh dan tidak

signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hal

ini menunjukkan tidak ada pengaruh pada motivasi kerja kerja

karena semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan oleh

karyawan maka semakin meningkat kinerja karyawan pada

karyawan itu sendiri, begitu pula sebaliknya semakin rendah

motivasi kerja maka semakin menurun kinerja karyawan yang

dirasakan oleh karyawan tersebut. Dalam teori yang digunakan

menjelaskan tentang perilaku yang berhubungan dengan sikap

91

Aan Purnomo, “ Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja” (Skripsi: Universitas Muhammadyah Yogyakarta, 2014), Hlm 35 92

Lulu Novena “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada

PT. Mitra Pinasthika Tanggerang Selatan” Jurnal ManajemenVol 60 (2018)

95

dan kinerja individu yang dikerjakannya.

Hasil ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Bachrian asuni Nasution dan M yahya (2013) pada lembaga

keuangan koperasi dengan hasil penelitian motivasi kerja

berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.93

4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan




antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini

menunjukkan terjadinya pengaruh positif pada lingkungan kerja

karena lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang

mengikat antara orang-orang yang ada dalam lingkungan.

Hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan

kondusif untuk menjadikan karyawan merasa aman dan nyaman

berada diruangan atau lingkungan sekitar. Dalam teori yang

digunakan yang mengacu pada lingkungan sekitar yang dapat

mempengaruhi perilaku terhadap evaluasi kinerja individu

terhadap kerja.

Hasil ini konsisten penelitian yang dilakukan oleh Arianto

(2013), menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja, sedangkan lingkungan kerja berpengaruh

93

Barian Nasution, M Yahya, “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Lembaga Keuangan Koperasi”, Jurnal Ekonomi Vol 13

96

terhadap kinerja, dan budaya kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja tenaga pengajar. Selain itu Logohan, Tjoe, dan Naga

(2012) melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

pengaruh lingkungan kerja dan pemberian kompensasi terhadap

kinerja karyawan.94

5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan




antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini

menunjukkan terjadinya pengaruh positif pada kinerja karyawan

karena dalam teori yang digunakan bagaimana cara atasan

memperlakukan bawahan dan memperlakukan sikap dan

kepuasan kerja terhadap kerja, semakin tinggi kepuasan kerja

yang dirasakan oleh karyawan maka semakin meningkat kinerja

karyawan pada karyawan itu sendiri, begitu pula sebaliknya

semakin rendah kepuasan kerja maka semakin menurun kinerja

karyawan yang dirasakan oleh karyawan tersebut.

Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh

Febriyana (2015), Hakim (2012), d'an Octaviand (2017) yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap

94

Bayu Dwilaksono, “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Kepuasan Sebagai Variabel Mediasi Pada PT BNI” Jurnal Pendidikan

Ekonomi Dan Bisnis, 2018

97

kinerja karyawan.95

6. Pengaruh Kepuasan Kerja melalui Variabel Intervening

antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil analisis ditemukan bahwa motivasi kerja signifikan

terhadap kinerja karyawan, setelah mengontrol kepuasan dengan

nilai signifikansi 0,000 < α = 0,05 dan koefisien regresi (b) =

0,452. Selanjutnya ditemukan dirrect effect c‟ sebesar 0,349 yang

lebih kecil dari c = 0,482. Pengaruh variabel independen motivasi

kerja terhadap variabel dependen kinerja karyawan berkurang dan

signifikan 0,000 < α = 0,05 setelah mengontrol variabel

intervening kepuasan. Dapat disimpulkan bahwa model ini

termasuk ke dalam partial mediation atau terjadi mediasi, dimana

variabel motivasi kerja mampu mempengaruhi secara

langsungvariable kinerja karyawan maupuntidaklangsungdengan

melibatkan variabel intervening kepuasan atau dapat dikatakan

bahwa kepuasan memediasi hubungan antara motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan.

Hasil ini dengan konsisten motivasi kerja dapat berpengaruh

pada peningkatan kinerja secara berkelanjutan melalui kepuasan

kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Murti dan Srimulyani

(2013) yang menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan

pada kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan

95

Lidia Lusri, Hotlan S, “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT Borwita Citra Prima”,Vol 5 (2017)

98

terhadap kinerja.96

7. Pengaruh Kepuasan Kerja melalui Variabel Intervening

antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil analisis ditemukan bahwa kepuasan signifikan

terhadap kinerja karyawan,setelah mengontrol lingkungan kerja

dengan nilai signifikansi 0,000 < α = 0,05 dan koefisien regresi

(b) = 0,323. Selanjutnya ditemukan dirrect effect c‟ sebesar 0,361

yang lebih kecil dari c = 0,564. Pengaruh variabel independen

lingkungan kerja terhadap variabel dependen kinerja karyawan

berkurang dan signifikan 0,000 > α = 0,05 setelah mengontrol

variabel intervening kepuasan. Dapat disimpulkan bahwa model

ini termasuk ke dalam partial mediated atau terjadi mediasi,

dimana variabel lingkungan kerja mampu mempengaruhi secara

langsung variabel kinerja karyawan maupun tidak langsung

dengan melibatkan variabel intervening kepuasan atau dapat

dikatakan bahwa kepuasan memediasi hubungan antara

lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh

Yunanda (2012) dan Sugiyanti (2012) menyatakan bahwa

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan

96

Lidia Lusri Dan Hotlan S, “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT Borwita Citra Prima”,Vol 5 (2017)

99

kerja berpengaruh positif dan signifikan.97

Yang artinya ketika

lingkungan kerja dibuat senyaman mungkin dan menjadikan

menjadikan karyawan semakin puas, maka para karyawan akan

memberikan kinerja yang tinggi, tapi ketika lingkungan kerja

tidak sesuai dengan harapan para karyawan, maka kinerja akan

biasa saja.

97

Dwi Maya Sari, Skripsi “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Bank Tabungan

Negara,(Skripsi: Universitas Muhammadyah Malang, 2016

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. 1.repository.radenfatah.ac.id/7885/4/skripsi BAB...

Documents

Transcript of BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. 1.repository.radenfatah.ac.id/7885/4/skripsi BAB...