BAB III METODE PENELITIAN€¦ · No NAMA SEKOLAH SUB RAYON 02 Jumlah Guru L P . 1 SMP N 2...

46

BAB III

METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan dijelaskan tentang uraian dan jumlah variabel

digunakan dalam penelitian, definisi operasional, yang akan menjelaskan

mengenai bagaimana cara mengukur variabel, metodologi, pengumpulan

data, daya diskriminasi dan reliabilitas alat ukur, populasi dan sampel

penelitian, serta teknik analisis data meliputi, uji asumsi klasik, uji

normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji linearitas, uji

hipotesis.

3.1. Pendekatan Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan penelitian

secara kuantitatif. Penelitian kuantitatif ditafsirkan sebagai keakuratan

deskripsi suatu variabel dan kekuatan hubungan antara suatu variabel dan

variabel lainnya. Pendekatan penelitian ini bertujuan untuk mengukur

pengaruh budaya organisasi dan ethical leadership terhadap

organizational citizenship behavior (OCB). Data yang digunakan dalam

penelitian ini digunakan sebagai alat untuk menguji hipotesis. Pengujian

pada hipotesis adalah dengan cara melihat ada tidaknya pengaruh budaya

organisasi dan ethical leadership terhadap organizational citizenship

behavior ditinjau dari jenis kelamin.

3.2. Variabel penelitian

Variabel dalam penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

Variabel bebas : Budaya Organisasi (X1) dan Ethical Leadership

(X2)

Variabel terikat : Organizational Citizenship Behavior (Y)

Variabel moderator : Jenis Kelamin

47

3.3. Definisi Operasional

3.3.1. Variabel Organizational citizenship behavior (OCB)

Menurut Podsakoff, et al. (2000) mengemukakan OCB sebagai

perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak

secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem

imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan

fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku

tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan,

yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi

melainkan sebagai pilihan personal.

3.3.2. Variabel Budaya Organisasi

Robbins (2002) mengungkapkan bahwa budaya organisasi

merupakan suatu sistem dari makna atau arti bersama yang dianut

para anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya.

3.3.3. Variabel Ethical Leadership

Menurut Brown et al., (2005) bahwa ethical leadership sebagai

suatu keseluruhan perilaku yang sesuai standart normatif melalui tindakan

pribadi dan hubungan interpersonal, dan sebagai panutan perilaku dan

tindakan ke pengikutnya melalui dua arah baik komunikasi, penguatan dan

juga pengambilan keputusan.

3.3.4. Jenis Kelamin

Jenis Kelamin adalah pembedaan atas laki-laki dan perempuan

yang dipengaruhi oleh faktor biologis yang nampak pada perbedaan fisik.

3.4. Populasi, Sampel Dan Teknik Sampling

3.4.1. Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas

subjek penelitian yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

48

kesimpulannya (Sugiyono, 2006). Adapun populasi dalam penelitian ini

adalah sebanyak 200 orang guru seperti dijabarkan pada table 3.1. berikut

ini:

Tabel 3.1.

Populasi guru SMPN Sub Rayon 02 Kab. Semarang

No NAMA SEKOLAH SUB RAYON 02 Jumlah Guru

L P

1 SMP N 2 Pringapus 14 16

2 SMP N 3 Pringapus Satu Atap 5 6

3 SMP N 1 Bergas 20 27

4 SMP N 1 Bawen 22 30

5 SMP N 2 Bawen 12 20

6 SMP N 1 Bandungan 17 24

Total 200

Dari populasi yang ada maka sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah 200 guru.

3.4.2. Sampel

Arikunto (1998) mengatakan bahwa sampel adalah bagian dari

populasi (sebagian atau wakil populasi yang diteliti). Sampel merupakan

sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu populasi

(Sugiyono, 2006). Adapun sampel dalam penelitian ini sebesar 200 orang,

dengan menggunakan teknik sampling jenuh (saturate sampling) atau

menggunakan semua populasi sebagai sampel dalam penelitian tersebut,

dengan 43 guru sebagai sampel untuk dilakukan tryout. Pengambilan

sampel try out dengan menggunakan teknik stratifikasi proporsional

sampling ditinjau dari jenis kelamin.

49

3.5. Jenis data dan Prosedur Pengumpulan Data

3.5.1. Jenis data

Jenis data yang digunakan adalah data primer yang didapat dari

penyebaran angket pernyataan yang di dalamnya berisi skala-skala

psikologi, dengan cara membagikan langsung kepada guru atau subjek

penelitian.

3.5.2. Prosedur Pengumpulan Data

Sebagai tahap awal, penulis mengumpulkan informasi secara

langsung dari beberapa sekolah negeri Sub Rayon 02 di Kabupaten

Semarang pada bulan Agustus sampai September 2016. Pengumpulan

data awal dengan menggunakan metode wawancara, untuk mendapatkan

informasi awal mengenai fenomena-fenomena penting dalam OCB pada

guru-guru SMPN Sub Rayon-02 di Kabupaten Semarang

3.6. Alat Ukur Penelitian

Dalam penelitian ini, data mengenai variabel-variabel yang

diperoleh dengan menggunakan instrument berupa skala yang harus diisi

oleh guru.

3.6.1. Skala OCB

Penulis menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari

organizational citizenship behavior scale (OCBS) milik Podsakoff,

Mackenzie, Moorman & Fetter (2000), karena menurut peneliti skala

tersebut sesuai untuk penelitian ini. Selain itu juga karena OCBS

memiliki validitas dan reliabilitas yang baik. Alpha Cronbach dari total

skala 0,84. Dalam analisis aitem, semua aitem didapatkan homogen.

Keandalan dari setiap aitem didapatkan baik atau memuaskan

(Argentero, Cortese & Ferreti, 2008). Skala ini terdiri dari 38 aitem

pernyataan yang diadaptasi dan butiran aitem pada alat ukur OCBS di

desain untuk mengukur kelima dimensi OCB yaitu altruism,

conscientiousness, sportmanship, courtessy, civic virtue (Podsakoff,

50

Mackenzie, Moorman & Fetter, 2000). Penjabaran dari loyalitas,

indicator dan sebaran total item sebagai cetak biru alat ukur yang

nantinya akan dipakai dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel

3.2.berikut ini:

Tabel 3.2.

Cetak Biru skala Organizational Citizensip Behavior (OCB)

Tabel 3.2 (Lanjutan)

No. Aspek Indikator Aitem F UF

1. Atruism Perilaku

karyawan dalam

menolong rekan

kerjanya yang

mengalami

kesulitan

dalam situasi

yang sedang

dihadapi baik

mengenai tugas

dalam organisasi

maupun

masalah pribadi

orang lain.

Dimensi ini

mengarah

kepada memberi

pertolongan

yang bukan

merupakan

kewajiban yang

ditanggungnya.

1. Saya senang

membantu

teman sekerja

yang

membutuhkan

bantuan tanpa

mengharapkan

imbalan.

2. Saya bersedia

menggantikan

peran dan atau

pekerjaan rekan

kerja yang

berhalangan

hadir.

3. Saya dengan

sukarela

meluangkan

waktu untuk

membantu rekan

kerja yang

memiliki

masalah

1, 2,

3,4, 5.

51



dengan

pekerjaan.

4. Saya

memberikan

bantuan kepada

rekan kerja saya

yang memiliki

beban kerja yang

terlalu berat.

5. Saya bersedia

membantu

melatih pegawai

baru meskipun

tidak diperlukan.

2. Conscient

iousness

Perilaku yang

ditunjukkan

dengan berusaha

melebihi yang

diharapkan

perusahaan.

Perilaku

sukarela yang

bukan

merupakan

kewajiban atau

tugas karyawan.

Dimensi ini

menjangkau

6. Saya kurang

memiliki waktu

untuk mengeluh

atas

permasalahan

sepele.

7. Saya tidak

menghabiskan

banyak waktu

untuk makan

siang dan atau

istirahat.

8. Saya membuat

masalah

6, 7 8, 9

52



jauh diatas dan

jauh ke depan

dari panggilan

tugas.

menjadi besar.

9. Saya kurang

berusaha dalam

kerja

dibandingkan

rekan kerja

saya yang lain.

3. Sportman

ship

Perilaku yang

memberikan

toleransi

terhadap

keadaan yang

kurang ideal

dalam

organisasi tanpa

mengajukan

keberatan-

keberatan.

Seseorang yang

mempunyai

tingkatan yang

tinggi dalam

spotmanship

akan

meningkatkan

iklim yang

positif diantara

karyawan,

karyawan akan

10. Saya mematuhi

peraturan

atasan

walaupun tidak

ada yang

monitor.

11. Saya mudah

beradaptasi

dengan

perubahan yang

terjadi di

lingkungan

kerja saya.

12. Jika pimpinan

saya

menerapkan

kebijakan baru

yang tidak

sesuai dengan

pendapat saya,

Saya akan

menyesuaikan

10,

11,

12,

13,

14, 15

16,

17,18,

19

53



lebih sopan dan

bekerja sama

dengan yang

lain sehingga

akan

menciptakan

lingkungan kerja

yang lebih

menyenangkan.

diri dan atau

melaksanakan

kebijakan

tersebut.

13. Saya

memberitahu

rekan kerja

saya sebelum

mengambil

tindakan

penting.

14. Saya dan teman

sekerja

mengambil

langkah-

langkah untuk

mencegah

timbulnya

masalah.

15. Saya membantu

rekan kerja

menyelesaikan

pekerjaan rekan

saya yang

belum selesai.

16. Saya

menghabiskan

jadwal makan

siang saya

54



untuk

menyelesaikan

pekerjaan rekan

saya yang

belum selesai.

17. Saya tidak

menghabiskan

waktu istirahat

tambahan saya.

18. Saya datang

tepat waktu.

19. Saya menjaga

area kerja saya

agar rapi.

4. Courtesy Menjaga

hubungan baik

dengan rekan

kerjanya agar

terhindar dari

masalah-

masalah

interpersonal.

Seseorang yang

memiliki

dimensi ini

adalah orang

yang

menghargai dan

memperhatikan

20. Saya

menghindari

terjadinya

perselisihan

antar rekan

kerja.

21. Saya memberi

informasi

dengan rekan

dan atasan

sebelum

mengambil

tindakan

penting.

20,

21,

22,

23,

24,

26,

27,

28, 29

25, 30

55



orang lain. 22. Saya sharing

dengan rekan

kerja dan

atasan

mengenai

kendala

maupun

kesulitan dalam

menyelesaikan

pekerjaan.

23. Saya bersedia

bekerjasama

dengan rekan

kerja saya

untuk

mencapai hasil

yang

diinginkan.

24. Saya membantu

rekan kerja

saya yang baru

bergabung

dalam sekolah

agar mampu

beradaptasi

dengan

lingkungan

kerja.

56



25. Saya membantu

rekan kerja

saya dengan

cara menuntut

agar

menyelesaikan

tugas

pekerjaannya.

26. Saya tidak

pernah

menyalahgunak

an hak yang

dimiliki rekan

kerja saya.

27. Saya berfokus

pada apa yang

salah dengan

rekan kerja dan

atau situasi

kerja.

28. Saya

menghabiskan

banyak waktu

untuk

mengeluh hal-

hal sepele.

29. Saya lalai

dalam

mengkoordinasi

57



kan pekerjaan-

pekerjaan saya

dengan rekan

kerja.

30. Saya adalah

orang yang

bersedia

menghadapi

kesulitan dalam

organisasi.

5. Civic

Virtue

Perilaku yang

mengindikasika

n tanggung

jawab pada

kehidupan

organisasi

(mengikuti

perubahan

dalam

organisasi,

mengambil

inisiatif untuk

merekomendasi

kan bagaimana

operasi atau

prosedur-

prosedur

organisasi

dapat

31. Saya rutin

mengikuti dan

atau

berpartisipasi

dalam kegiatan

yang diadakan

tempat saya

bekerja.

32. Saya

mempertimban

gkan hal-hal

terbaik untuk

memajukan

tempat saya

bekerja.

33. Saya mencari

informasi-

informasi

penting yang

31,

32,

33,

34,

35,36,

38.

37,

58



diperbaiki, dan

melindungi

sumber-sumber

yang dimiliki

oleh

organisasi).

Dimensi ini

mengarah pada

tanggung

jawab yang

diberikan

organisasi

kepada seorang

untuk

meningkatkan

kualitas bidang

pekerjaan yang

ditekuni.

bermanfaat

bagi tempat

saya bekerja.

34. Saya

berkonsultasi

dengan orang

lain yang

memiliki

kewenangan

untuk

mengambil

keputusan.

35. Keputusan

yang diambil

pimpinan saya

akan

berdampak

pada keputusan

atau tindakan

lainnya.

36. Saya hadir

sebagai peserta

dalam berbagai

pertemuan baik

formal maupun

informal.

37. Saya

menghadiri

acara yang

59



tidak

diperlukan

tetapi

membantu

meningkatkan

citra sekolah.

38. Saya mengikuti

perkembangan

sekolah.

Jumlah 38 33 5

Skala OCB ini menggunakan lima tingkat penilaian (skala

likert) yakni nilai 1 sampai 5 pernyataannya disusun dalam bentuk

favorable dan unfavorable. Untuk pernyataan favorable diberi nilai 5

untuk jawaban sangat sesuai, 4 untuk jawaban sesuai, 3 untuk jawaban

netral, 2 untuk jawaban tidak sesuai, 1 untuk jawaban sangat tidak sesuai.

Sedangkan pernyataan unfavorable diberi nilai 1 untuk jawaban sangat

sesuai, 2 untuk jawaban sesuai, 3 untuk jawaban netral, 4 untuk

jawaban tidak sesuai, 5 untuk jawaban sangat tidak sesuai.

Semakin tinggi skor yang diperoleh menunjukkan semakin tinggi

skor OCB dan sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh

menunjukkan semakin rendah OCB.

3.6.2. Skala Budaya Organisasi

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian diadaptasi dari

Organization Culture Quessionnaire karena menurut peniliti skala

tersebut sesuai untuk penelitian ini. Selain itu juga karena Organization

Culture Quessionnaire memiliki validitas dan reliabilitas yang baik.

Reliabilitas aitem yang diperoleh adalah innovation and risk taking

60

(α=0,5240), leadership (α=0,4703), integrity (α=0,6891), management

support (α=0,7313), control (α=0,4391), identity (α=0,4132 ), rewards

system (α=0,5949), compromise with conflict (α=0,6391). Jaghargh,

Ghorbanpanah & Nabavi (2012), yang kemudian dimodifikasi oleh

penulis. Penjabaran dari masing-masing aitem dan sebaran total aitem

sebagai blue print alat ukur yang nantinya akan dipakai dalam penelitian

ini dapat dilihat pada table berikut ini.

Tabel 3.3.

Cetak Biru Skala Budaya Organisasi


No Dimensi Indikator Aitem F UF

1 Inovasi dan

pengambila

n risiko

(Innovation

and risk

taking)

Tingkatan

dimana para

karyawan

terdorong untuk

berinovasi dan

mengambil

risiko. Perhatian

yang rinci

(Attention to

detail). Suatu

tingkatan dimana

para karyawan

diharapkan

memperlihatkan

kecermatan

(precision),

analisis dan

perhatian kepada

rincian.

1. Sekolah

tempat saya

bekerja

sekarang

sangat

menyambut

baik inisiatif

dan atau

inovasi dari

karyawan.

2. Manajemen

di sekolah ini

lebih

memilih

untuk

melakukan

hal-hal

dengan cara

yang khas

tanpa

1,3,4 2,5,6

61



inovasi.

3. Di sekolah,

pimpinan

sangat

memperhati-

kan ide-ide

baru,

meskipun

banyak yang

tidak setuju.

4. Masalah

yang ada

dalam

sekolah

diselesaikan

tanpa

konfrontasi

dengan cara

yang efektif.

5. Ketika saya

menghadapi

masalah,

saya

mendapatkan

bantuan dari

orang lain.

6. Ketika

terjadi

masalah,

62



sangat sulit

untuk

melakukan

kontak

dengan

pimpinan.

2 Orientasi

hasil

(Outcome

orientation)

Tingkatan

dimana

manajemen

memusatkan

perhatian pada

hasil bukannya

pada teknik dan

proses yang

digunakan untuk

mencapai hasil.

7. Sekolah ini

memiliki

tujuan

sekolah dan

atau staff

yang jelas.

8. Sekolah ini

kurang

memiliki

tujuan dan

prioritas

yang jelas.

9. Saya

melakukan

tugas dengan

sebaik-

baiknya

untuk

kesuksesan

sekolah.

10. Pekerjaan

saya tidak

memuaskan

7, 9,

11,

12

8, 10,

13

63



saya.

11. Reward yang

diperoleh

dari sekolah

berdasarkan

kinerja.

12. Saya merasa

penghargaan

saya sesuai

dengan

kinerja saya.

13. Reward

didasarkan

pada

hubungan

dan atau

koneksi.

3 Orientasi

pada

manusia

(People

orientation)

S

Suatu tingkatan

dimana

keputusan

manajemen

memperhitungka

n efek hasil-hasil

pada orang–

orang anggota

organisasi itu.

14. Dalam

sekolah,

setiap bagian

bekerja

secara

independen.

15. Disekolah,

atasan

bekerja

dengan

koordinasi

dan

14,

15

16

64



kesepakatan

yang ada.

16. Saya

memiliki

tujuan yang

berbeda dari

sekolah saya.

4 Orientasi

tim (Team

orientation)

S

Suatu tingkatan

dimana kegiatan

kerja diorganisir

di sekitar tim–

tim, bukannya

individu –

individu.

17. Dalam

sekolah,

bagian yang

berbeda

bekerja sama

secara

terkoordinasi

.

18. Dalam

sekolah

ketika saya

melakukan

kesalahan,

pimpinan

saya akan

membantu

saya

menyelesaika

n masalah

yang terjadi

disekolah.

17,

18

5 Keagresifan Suatu tingkatan 19. Jika dalam 19,

65



(Aggressive

ness)

dimana orang–

orang (anggota

organisasi) itu

memiliki sifat

agresif dan

kompetitif dan

bukannya santai

– santai.

tempat kerja

saya terjadi

masalah,

saya bisa

meminta

nasehat dan

dukungan

dari

pimpinan.

20. Pimpinan

saya

mendukung

kegiatan dan

upaya yang

saya lakukan

untuk

sekolah.

21. Disekolah,

keberhasilan

sekolah

sangat

penting bagi

saya.

20,

21

6 Stabilitas

(Stability)

S

Suatu tingkatan

dimana kegiatan

organisasi

menekankan di

pertahankannya

22. Pimpinan

percaya

terhadap

saya.

23. Pimpinan

mengontrol

22,

23

66



status quo

daripada

pertumbuhan.

kerja dari

karyawan-

nya di

sekolah.

Jumlah 23 16 7

Skala budaya organisasi ini menggunakan lima tingkat

penilaian (skala likert) yakni nilai 1 sampai 5 pernyataannya disusun

dalam bentuk favorable dan unfavorable. Untuk pernyataan favorable

diberi nilai 5 untuk jawaban sangat sesuai, 4 untuk jawaban sesuai, 3

untuk jawaban netral, 2 untuk jawaban tidak sesuai, 1 untuk jawaban

sangat tidak sesuai. Sedangkan pernyataan unfavorable diberi nilai 1

untuk jawaban sangat sesuai, 2 untuk jawaban sesuai, 3 untuk

jawaban netral, 4 untuk jawaban tidak sesuai, 5 untuk jawaban sangat

tidak sesuai.


skor budaya organisasi dan sebaliknya semakin rendah skor yang

diperoleh menunjukkan semakin rendah budaya organisasi.

3.6.3. Skala Ethical Leadership

Penulis menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari ethical

leadership scale (ELS) milik Brown et al., (2005) dengan keandalan ELS

0,94. Peneliti menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari ethical

leadership scale (ELS) karena menurut peneliti skala tersebut sesuai untuk

penelitian ini. Selain itu juga karena ethical leadership scale (ELS)

memiliki validitas dan reliabilitas yang baik.

67

Tabel 3.4.

Cetak Biru Skala Ethical Leadership


No. Dimensi Indikator Aitem F UF

1. Integrity

(integritas)

Melakukan

tindakan

dengan cara

yang konsisten

dengan nilai-

nilai yang

dianut oleh

perusahaan.

1. Saya berusaha

untuk menjaga

harmoni dalam

sekolah.

2. Saya

berdiskusikan

isu-isu penting

dalam sekolah

tentang

persoalan-

persoalan secara

mendalam.

3. Saya seharusnya

melakukan apa

yang benar dan

adil.

4. Bagi saya,

pantang untuk

mengambil

sesuatu yang

bukan milik dan

atau untuk saya.

5. Bekerja sesuai

dengan nilai-

nilai yang dianut

sekolah akan

menjadikan saya

tenang.

1, 2, 5, 6 3, 4,

68



6. Pemimpin saya

adalah orang

yang jujur.

2. Humility

(kerendaha

n hati)

Menghindari

simbol status

dan hak-hak

istimewa,

mengakui

keterbatasan

dan kesalahan.

7. Pemimpin saya

adalah seorang

yang rendah

hati.

8. Saya berbicara

menentang

perlakuan yang

tidak adil.

9. Saya berusaha

untuk

melindungi

harga diri

masing-masing

individu.

10. Saya

mengharapkan

orang untuk

melakukan

kesalahan.

11. Saya prihatin

ketika individu

atau kelompok

memiliki

kelebihan

dibandingkan

dengan orang

lain.

7, 8, 9,

12,13

10, 11

69



12. Saya mencoba

untuk

menentang

ketidakadilan.

13. Saya

menghindari

menyakiti

perasaan orang

dengan menjaga

harga diri dan

atau martabat

mereka.

3. Empathy(e

mpati)

Mendorong

untuk

menerima

keragaman,

mendorong

sifat

memaafkan

pada konflik

yang merusak.

14. Saya mencoba

untuk menjaga

keselamatan

rekan kerja saya

dan atau

kesejahteraan

mereka.

15. Saya mengambil

waktu untuk

mendengarkan

orang-orang

yang terlibat

dalam suatu

situasi.

16. Saya selalu

memperhatikan

teman sekerja

saya.

14,15,

16, 18

17

70



17. Saya seharusnya

tidak pernah

mengatakan

kebohongan

tentang teman

sekerja saya.

18. Saya merasa,

permasalahan

dalam sekolah

merupakan

masalah saya

juga.

4. Personal

Growth

(pengemba

ngan diri)

Memfasilitasi

pengembangan

kepercayaan

diri individu

dan skill

meskipun

bukan untuk

kepentingan

pekerjaan saat

ini,

memberikan

mentoring

dan coaching

bila

diperlukan.

19. Saya mengikuti

prosedur dan

atau aturan yang

berlaku dalam

organisasi.

20. Pemimpin saya

memberikan

kontribusi yang

besar untuk

pertumbuhan

pribadi saya.

21. Saya mengatur

jadwal saya

terlebih dahulu

untuk

menghindari

pemborosan

waktu.

19, 20,

21, 22,

23, 24

71



22. Pemimpin saya

cenderung

membantu saya

ketika

dibutuhkan.

23. Saya selalu

melakukan

pemeriksaan

tugas dan

pekerjaan yang

dilakukan.

24. Pemimpin saya

memberikan

dukungan

kepada saya.

5. Fairness

and Justice

(keadilan)

Mendorong

dan

mendukung

perlakuan yang

adil.

25. Saya mencoba

untuk

memastikan

keselarasan

dalam

organisasi.

26. Saya tidak

mentolerir

arogansi di

lingkungan kerja

saya.

27. Saya mencoba

untuk membuat

orang sadar

bahwa beberapa

25, 27,

28, 29,

30, 33

26, 31,

32

72



situasi tidak

sesuai dengan

hak istimewa

yang didapatkan

oleh beberapa

kelompok.

28. Saya berbicara

menentang

ketidakadilan.

29. Saya memeriksa

hubungan

hukum dan

peraturan yang

mungkin berlaku

dalam

organisasi.

30. Saya memeriksa

aturan yang

tidak tertulis

dalam organisasi

ini.

31. Saya

memberikan

sanksi terhadap

kesalahan yang

dilakukan karena

tidak adanya

keseriusan

teman sekerja

saya.

73



32. Saya selalu

mentaati

peraturan yang

ada dalam

perusahaan.

33. Bagi saya

keadilan sosial

yang lebih besar.

6. Empowerm

ent

(pemberday

aan)

Memberikan

jumlah yang

tepat dari

otonomi dan

keleluasaan

untuk

bawahan,

berkonsultasi

dengan

karyawan

tentang

keputusan

yang akan

memengaruhi

karyawan.

34. Saya

membangun

kepercayaan

dalam hubungan

saya dengan

orang lain.

35. Saya seharusnya

bertanggung

jawab terhadap

tindakan

maupun

keputusan saya

sendiri.

36. Saya seharusnya

tidak

memberikan

pendapat/

keputusan

sampai saya

mengumpulkan

semua fakta.

37. Pemimpin saya

34, 37,

38

35, 36

74



sangat terbuka

dengan ide-ide

dan kritikan dari

bawahan.

38. Pemimpin

selalu

mendiskusikan

terlebih dahulu

dengan bahwa

tentang

keputusan-

keputusan yang

akan

diambilnya.

Jumlah 38 28 10

Skala ethical leadership ini menggunakan lima tingkat

penilaian (Skala likert) yakni nilai 1 sampai 5 pernyataannya disusun

dalam bentuk favorable dan unfavorable. Untuk pernyataan favorable

diberi nilai 5 untuk jawaban sangat sesuai, 4 untuk jawaban sesuai, 3

untuk jawaban netral, 2 untuk jawaban tidak sesuai, 1 untuk jawaban

sangat tidak sesuai. Sedangkan pernyataan unfavorable diberi nilai 1 untuk

jawaban sangat sesuai, 2 untuk jawaban sesuai, 3 untuk jawaban

netral, 4 untuk jawaban tidak sesuai, 5 untuk jawaban sangat tidak sesuai.


skor ethical leadership dan sebaliknya semakin rendah skor yang

diperoleh menunjukkan semakin rendah ethical leadership.

75

3.7. Uji Daya Diskriminasi Aitem dan Reliabilitas

3.7.1. Daya diskriminasi aitem

Azwar (2015), menyatakan daya diskriminasi aitem atau daya

beda adalah sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau

kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur.

Misalnya dalam skala yang diukur untuk mengungkapkan kompetensi

interpersonal, maka aitem berdaya beda tinggi adalah aitem yang

menunjukkan mana individu atau kelompok individu yang memiliki

kompetensi interpersonal yang tinggi dan mana yang tidak. Pengujian

daya diskriminasi aitem dilakukan dengan cara menghitung menghitung

koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan distribusi skor

skala itu sendiri. Komputasi ini akan menghasilkan koefisien korelasi

aitem total. Sebagai kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem

total biasanya digunakan batasan r= 0,30. Semua aitem yang mencapai

koefisien korelasi minimal 0,30 daya bedanya dianggap memuaskan. Jika

koefisien korelasi kurang dari 0,30 maka dinyatakan gugur (Azwar, 2015).

3.7.2. Uji reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana suatu

hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan (Azwar, 2015). Suatu

alat ukur dapat dikatakan reliable atau handal bila dipergunakan

berulang kali hasilnya tetap sama dari waktu ke waktu. Analisis data

menggunakan uji statistik alpha cronbach. Data dikatakan reliabel jika

nilai alpha cronbach sama dengan 0,60 (Ghozali, 2009). Kategori

tingkatan reliabilitas dengan koefisien alpha menurut Sugiyono (2006)

dan akan menjadi pedoman penelitian ini sebagai berikut:

76

Tabel 3.5.

Pedoman Penilaian Reliabilitas

Alpha Kriteria

0.00-0.199 Sangat Rendah

0.20-0.399 Rendah

0.40-0.5999 Sedang

0.60-0.7999 Kuat

0.80-1.000 Sangat Kuat

3.8. Teknik analisa data

3.8.1. Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik dilakukan agar mendapatkan model

regresi yang baik dan benar-benar mampu memberikan estimasi yang

handal dan tidak bias sesuai dengan kaidah Best Linear Unbiased

Estimator (BLUE). Uji asumsi klasik terdiri dari uji normalitas, uji

multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, uji linearitas.

3.8.1.1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi, kedua variabel (bebas maupun terikat) mempunyai distribusi

normal atau setidaknya mendekati normal (Ghozali, 2009). Uji normalitas

dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov dan grafik Histogram serta

PP Plot Test. Pada uji Kolmogorov-Smirnov apabila nilai

signifikan>0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.

Normalitas P-P Plot Test dideteksi dengan melihat titik-titik yang

mengikuti garis linier yang bergerak dari bawah kekanan atas. Sehingga

bila titik-titik tersebut mengikuti garis linier, berarti data terdistribusi

normal dan analisis dapat dilanjutkan (Santosa, 2010).

77

3.8.1.2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem

multikolinearitas (Ghozali, 2009). Ghozali (2009) menyatakan bahwa

apabila nilai tolerance>0,10 & nilai VIF<10 maka tidak terjadi

multikolinearitas.

3.8.1.3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2009). Apabila titik pada grafik scatterplot menyebar secara acak di atas

dan di bawah angka 0 pada sumbu Y serta tidak membentuk pola yang

jelas atau tertentu, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso, 2010).

3.8.1.4. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linearitas hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikat dan untuk mengetahui

signifikansi penyimpangan dari linearitas hubungan tersebut. Jika

penyimpangan tersebut tidak signifikan (p>0,05), signifikansi linearitas

signifikan (p<0,05), maka hubungan antara variable bebas dengan

variabel terikat adalah linear (Hadi, 2000). Selain melihat tabel statistik,

uji linearitas juga dapat dicek dengan melihat residual scatterplot sebagai

bagian dari perhitungan regresi berganda. Residual scatterplot harus

menunjukan garis lurus sebagai indikator bahwa pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen bersifat linier (Pallant, 2007).

78

3.9. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis penelitian, teknik analis data yang

digunakan adalah analisis regresi berganda, dengan menggunakan bantuan

SPSS 17.0. Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel bebas yaitu: budaya organisasi (X1), ethical leadership

(X2), terhadap variabel terikatnya yaitu organizational citizenship

behavior OCB (Y). Hipotesis dalam penelitian ini adalah: Terdapat

pengaruh secara simultan antara budaya organisasi dan ethical leadership

dengan organizational citizenship behavior (OCB) pada Guru SMP N

Sub Rayon 02 di Kabupaten Semarang ditinjau dari jenis kelamin

Uji-t yang digunakan adalah independent sample-t-test (1-tailed)

dengan bantuan SPSS 22 for window, sehingga bila nilai Sig. Pada hasil

test <0,05 maka dapat dikatakan bahwa penelitian ini mempunyai

perbedaan yang signifikan dengan tingkat kepercayaan 95%.

Untuk dapat menggunakan uji statistika ANOVA, maka harus

memenuhi asumsi dasarnya, yakni homogenity of variance, yakni variabel

dependen harus memiliki varian yang sama dengan setiap kategori

variabel independen (Ghozali, 2006). Kriteria pengujian ini, yaitu nilai

levene test di atas 5 % (probabilitas<0,05), maka hipotesis nol akan

diterima berarti bahwa rata-rata kelompok memiliki variance yang sama

dan hal ini tidak menyalahi aturan analysis of variance (Sunjoyo, dkk,

2013). Pengambilan sampel dilakukan secara random (Hartono, 2004).

Analysis of variance (ANOVA) merupakan metode untuk menguji

hubungan antara satu variabel dependen (skala metrik) dengan satu atau

lebih variabel independen (skala nonmetrik atau kategorikal) Anova dua

arah digunakan untuk data yang memiliki satu dependen variabel dan dua

variabel independen (Ghozali, 2006).

ANOVA digunakan untuk mengetahui pengaruh utama (main

effect) dan pengaruh interaksi (interaction effect) dari variabel independen

kategorikal (sering disebut faktor) terhadap variabel dependen. Pengaruh

utama atau main effect adalah pengaruh langsung variabel independen

terhadap variabel dependen. Sedangkan pengaruh interaksi adalah

79

pengaruh bersama atau joint effect dua atau lebih variabel independen

terhadap variabel dependen dan pengaruh interaksi nilai signifikan <0,05

(Ghozali, 2006).

BAB III METODE PENELITIAN€¦ · No NAMA SEKOLAH SUB RAYON 02 Jumlah Guru L P . 1 SMP N 2...

Documents

Transcript of BAB III METODE PENELITIAN€¦ · No NAMA SEKOLAH SUB RAYON 02 Jumlah Guru L P . 1 SMP N 2...