BAB II Proposal
-
Upload
agiel-sora-meidiputra -
Category
Documents
-
view
213 -
download
0
description
Transcript of BAB II Proposal
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Pengertian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia
dikemukan oleh Gomes (2003:2) “Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya
yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun
swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat
menentukan.”
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Handoko
dalam Rachmawati (2007:3) “Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
Pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi,
dan masyarakat”
Berdasarkan pengertian di atas, jelas bahwa MSDM berkaitan erat
dalam pengelolaan individu-individu yang terlibat dalam organisasi,
sehingga setiap individu memiliki peran dalam pencapaian tujuan
organisasi.
Tujuan Utama Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk
meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap
5
6
organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi
dalam mencapai tujuannya, tergantung pada manusia-manusia yang
mengelola organisasi tersebut. Oleh karena itu, karyawan harus dikelola
dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam pencapaian
tujuan organisasi yang telah ditentukan.
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2003:21) fungsi MSDM diuraikan sebagai
berikut :
1. Perencanaan (human resources planning)
Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar
sesuaim dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang
baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerjqa,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi
7
(Organization Chart). Dengan organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahakan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana
5. Pengadaan
Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan.
8
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil bagi pengusaha dan karyawan
juga layak bagi karyawan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar
tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan (Maintenance)
Adalah kegiatan untuk memlihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan
serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa
disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial.
9
11. Pemberhentian
Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia pada
dasarnya dilaksanakan agar disatu pihak pemenuhan kebutuhan dan
kepuasan karyawan dapat tercapai dan dilain pihak tujuan perusahaan
dapat tercapai secara efektif dan efisien.
C. Pengertian Dan Teori Motivasi
Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang menata dan
memelihara lingkungan kerja sedemikian rupa, sehingga setiap orang
(anggota organisasi) tergerak untuk bekerja dan berpartisipasi sesuai
tujuan organisasi. Oleh karena itu adalah tugas dan kewajiban setiap
manajer untuk senantiasa mengupayakan agar para bawahannya
berprestasi. Prestasi bawahan terutama ditunjang oleh dua hal utama
yaitu kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan
oleh kualifikasi yang dimilikinya antara lain adalah pendidikan,
pengalaman dan sifat-sifat pribadi, sedang daya dorong dipengaruhi oleh
sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain diluar dirinya.
Daya dorong (motivasi) di luar diri seseorang, harus dapat ditimbulkan dan
senantiasa dipelihara dengan baik oleh manajer guna meningkatkan
10
prestasi kerja bawahan yang bersangkutan dalam rangka menunjang
pencapaian sasaran dan tujuan organisasi.
Sementara Nawawi (2003:351) mengemukakan bahwa motivasi
adalah sebagai suatu usaha dengan sadar untuk mempengaruhi perilaku
seseorang supaya mengarah pada tercapainya tujuan organisasi.
Disamping pemberian motivasi berkaitan erat dengan usaha pencapaian
tujuan organisasi, pada hakekatnya tersirat pula bahwa dalam tujuan
organisasi tersebut telah tercakup sasaran dam tujuan pribadi yang
merupakan kebutuhan para anggota organisasi atau dalam hal ini
pegawai yang diberi motivasi tersebut.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas pimpinan berperan dalam
memotivasi masing-masing pegawainya sehingga komunikasi atasan-
bawahan menjadi syarat penting. Hal ini dapat dimengerti karena sejalan
dengan perilaku manusia, komunikasi memainkan peran penting dalam
suatu organisasi. Dilihat dari dampaknya komunikasi dan motivasi
memiliki kesamaan pengertian dan tujuan, yaitu pengaturan dan
penciptaan lingkungan untuk berprilaku sebagaimana diharapkan.
Teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu
Teori Kepuasan (content theory) dan Teori Proses (Process Theory)
sebagaimana dikemukakan Umar (2001:38) sebagai berikut:
1. Teori Motivasi Kepuasan
Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan
individu sehingga yang bersangkutan mau melakukan aktivitasnya. Teori
11
ini menyelidiki tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang
dapat mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar
kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang
untuk bekerja.
a. Teori Hierarki Kebutuhan (Need Hierarchi Teory) dari Abraham
Maslow.
Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identic dengan
kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa material maupun non
material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang
keinginannya tak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah
kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang.
Menurut Maslow dalam Umar (2001:40) kebutuhan yang telah
terpenuhi mereda daya motivasinya dan selanjutnya akan menuntut
kebutuhan yang lebih tinggi lagi. Oleh karena itu diperlukan kemampuan
pimpinan untuk senantiasa dapat memahami tingkatan-tingkatan
kebutuhan yang tepat sehingga motivasi kerja pegawai tetap dapat
terpelihara dengan baik
b. Teori Dua Faktor (Two Factors) dari Federick Herzberg.
Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua
faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:
1) Faktor-faktor Pemeliharaan
Faktor ini disebut juga sebagai faktor ekstrinsik, yaitu merupakan
faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja
12
yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini sifatnya
berlangsung terus menerus, seperti kebijakan perusahaan, superisi yang
diberikan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, tunjangan dan gaji.
Faktor-faktor ekstrinsik ini merupakan faktor ketahanan (penyekat) dan
mempunyai kaitan erat dengan ketidakmampuan kerja.
2) Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)
Faktor ini sering disebut sebagai fator intrinsic yaitu merupakan
faktor-faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang
berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya yang berkaitan erat dan
merupakan sumber kepuasan kerja, perasaan berprestasi, pengakuan,
tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan untuk maju atau
kesempatan berkarir. Keberadaan faktor ini akan menggerakkan tingkat
motivasi yang kuat bagi setiap pegawai untuk bekerja lebih baik, apabila
teori Herzberg ini dibandingkan dengan Teori Maslow sebelumnya.
Teori Maslow mendasarkan mendasarkan atas kebutuhan hidup
manusia yang bersifat terus menerus dan senantiasa meningkat,
sedangkan Teori Herzberg ini dibandingkan dengan Teori Maslow
sebelumnya.
Teori Maslow mendasarkan atas kebutuhan hidup manusia yang
bersifat terus menerus dan senantiasa meningkat, sedangkan Teori
Herzberg mendasarkan dan berpusat pada lingkungan kerja. Tingkatan-
13
tingkatan kebutuhan lebih rendah kira-kira sama dengan faktor-faktor
ketahanan (penyekat) dari teori Herzberg.
2. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) dari Alderfer
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang dikemukakan
Abraham Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati
keadaan yang sebenarnya menurut data empiris. Teori ini mengemukakan
bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama yaitu:
a. Kebutuhan akan keberadaan (Existence)
b. Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness)
c. Kebutuhan akan kemajuan (Growth)
3. Teori Motivasi Proses
Teori ini mendasarkan bahwa daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja setiap pekerja terkandung dari harapan yang akan
diperoleh, jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung akan
meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Dari teori motivasi
proses yang menonjol antara lain adalah: (a) Teori Harapan (Expectancy
Theory). Teori ini menurut Umar (2001:70) dengan mengutip Victor Vroom
menyatakan bahwa bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya
dari pekerjaan itu.
4. Teknik Motivasi
Dalam pemberian motivasi adalah sangat penting bagi atasan
menggunakan suatu teknik yang tepat. Teknik motivasi dalam hal ini
menurut Wahjosumidjo (1994:32), diartikan sebagai kemampuan seorang
14
atasan secara konseptual ataupun dengan berbagai sumberdaya dan
sarana dalam menciptakan situasi yang memungkinkan timbulnya
motivasi pada setiap bawahan untuk berperilaku sesuai dengan tujuan
organisasi. Lebih lanjut Wahjosumidjo mengemukakan bahwa terdapat
beberapa macam teknik untuk memotivasi bawahan, yaitu dengan
kekerasan, bersikap baik, melalui perundingan, melalui kompetisi dan
internalisasi.
Teknik motivasi mengenai pendekatan internalisasi motivasi
mencakup: (a) Perhatian atasan terhadap upaya peningkatan kepuasan
kerja, antara lain melalui perluasan pekerjaan (job enlargement) dan
penggiliran pekerjaan (job rotation); (b)Pentingnya kepuasan sosial dalam
pekerjaan, seperti pengembangan persahabatan dan rasa kebersamaan;
(c) Gaya kepemimpinan yang diperlihatkan atasan yang disesuaikan
dengan situasi antara lain tingkat perkembangan dan kepentingan
bawahan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pendekatan melalui teknik internalisasi motivasi ini merupakan
bentuk yang terbaik karena dalam memotivasi bawahan, atasan
senantiasa berupaya memperhatikan kebutuhan bawahan seperti
keterampilan (skill), kebebasan (autonomy being one’s own boss).
Prestasi (achievement), pengertian (understanding), pengetahuan posisi
seseorang (knowledge of where one stands), pujian (praise), penerimaan
(acceptance), perhatian (attention) dan rasa percaya diri (self confidence).
15
Hasibuan (2013:149) mengemukakan bahwa ada dua metode
motivasi yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung.
a) Motivasi Langsung (Direct Motivation), motivasi langsung adalah
motivasi (materiil dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung
kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasaannya. Jadi sifatnaya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, dan bonus.
b) Motivasi tak Langsung (Indirect Motivation), motivasi tak langsung
adalah Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas
yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas
sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaan yang serasi, serta penempatan Motivasi tak langsung besar
pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan sehingga
produktif.
D. Faktor Motivasi
Menurut Frederick Herzberg dalam (sondang, 2011:109)Pekerja
dalam melaksanakan pekerjaannya di pengaruhi oleh dua faktor utama
yang merupakan kebutuhan, herzberg mengembangkan Two factor theory
berdasarkan pada motivators dan hygiene factors. Hygiene factors
merupakan kebutuhan dasar manusia, tidak bersifat memotivasi, tetapi
kegagalan mendapatkannya menyebabkan ketidakpuasan.
Beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:
16
1. Kemampuan dan ketrampilan, kebiasaan, sikap dan sistem nilai yang
dianut, pengalaman traumatis, latar belakang kehidupan sosial
budaya, tingkat kedewasaan yang dimana keterampilan
melaksanakan tugas maupun kedewasaan psikologis.
2. Situasi dimana individu bekerja akan menimbulkan berbagai
rangsangan: persepsi individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita
dalam keja itu sendiri, persepsi bagaimana kecakapannya terhadap
kerja, kemungkinan timbulnya perasaan cemas, perasaan bahagia
yang disebabkan oleh pekerjaan.
3. Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing-masing
individu terhadap pelaksanaan pekerjaannya.
4. Pengaruh dari sesama rekan, kehidupan kelompok maupun tuntutan
atau keinginan kepentingan keluarga, pengaruh dari berbagai
hubungan di luar pekerjaan.
5. Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu.
6. Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu.
7. Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan
tujuan.
E. Prinsip Memotivasi Kerja Pegawai
Prinsip-prinsip memotivasi kerja pegawai antara lain sebagai
berikut:
1. Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu
17
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan
informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakuian dilbawaha Pemimpin mengakui bahwa bawahan
(pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian
tujuan.Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan
otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan un tuk sewaktu-
waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap
apa yang di inginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai
bekerja apa yang diharapkan pemimpin.
F. Pengertian Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2005:9), mendefinisikan kinerja karyawan
(prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Rivai (2004:16),
18
merumuskan pengertian performance atau kinerja adalah “sebagai hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang di dalam suatu
perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.”
Sulistyani dan Rosidah (2003:223), menyatakan bahwa “kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.” Pengertian kinerja
disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada
serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.
Simamora (2004: 339),menyebutkan bahwa “kinerja atau (performance)
mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah
pekerjaan karyawan.”
G. Indikator Kinerja
Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2009: 179-180), indikator
Variabel terpengaruh (dependent variable) dalam penelitian ini adalah
kinerja pegawai, yaitu :
1. Quality
a. Staf terbuka pada pengetahuan-pengetahuan baru seperti
mengikuti pelatihan, kursus dan lain-lain, untuk memperdalam
pengetahuan dalam bidang pekerjaan.
19
b. Staf melakukan cara-cara yang kreatif dan inovatif untuk
mendapatkan hasil pekerjaan yang baik.
2. Quantity
a. Staf melakukan pekerjaan rutin yang diselesaikan berdasarkan
deadline uang sudah ditentukan instansi
b. Staf bersedia melakukan pekerjaan dadakan atau pekerjaan
tambahan sesuai target.
3. Timeliness
a. Staf menyelesaikan pekerjaan sampai selesai dengan baik dan
tepat waktu.
b. Staf selalu datang dan pulang tepat waktu.
4. Cost effectiveness
a. Staf tetap bekerja semaksimal mungkin walaupun kadang alat
yang digunakan untuk bekerja kurang maksimal
b. Staf menggunakan fasilitas kantor sesuai kebutuhan pekerjaan
5. Need for supervisor
a. Staf sadar dengan pekrjaan, tanpa diingatkan oleh pimpinan.
b. Pekerjaan yang dilakukan staf dikontrol oleh pimpinan
6. Interpersonal impact
a. Staf melakukan klarifikasi apabila ada berita yang salah mengenai
instansi.
b. Staf dapat bekerja sama dalam tim dengan baik sesuai dengan
timnya. yaitu tim PDM dan tim HAL
20
H. Hipotesis
Berdasarkan rumusan Masalah yang telah di kemukan
seebelumnya maka diajukan hipotesis sebagai berikut :“Diduga Bahwa
Motivasi Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja karyawan Pada
PT.XYZ Makassar”.
I. Kerangka Pikir
Untuk dapat mngetahui lebih jelasnya dapat dilihat pada bagan
berikut:
Gambar 1Kerangka Pikir Penelitian
PT. XYZPT. XYZ
MOTIVASIMOTIVASI
KINERJAKARYAWANKINERJA
KARYAWAN
REGRESISEDERHANA
REGRESISEDERHANA
RekomendasiRekome
ndasi