BAB II LANDASAN TEORI - repository.bsi.ac.id · perusahaan memperoleh tenaga kerja yang...
Transcript of BAB II LANDASAN TEORI - repository.bsi.ac.id · perusahaan memperoleh tenaga kerja yang...
BAB IILANDASAN TEORI
2.1. Rekrutmen2.1.1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan serangkaian proses dalam penerimaan anggota baru
dalam suatu organisasi atau perusahaan. Keberadaan rekrutmen diharapkan agar
perusahaan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas. Hal ini dilakukan untuk
menjaga kelangsungan dari suatu perusahaan. Menurut Sofyandi (2008:100) mengemukakan bahwa “rekrutmen karyawan
adalah sebagai berikut”: 1. Proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi
yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.2. Proses mencari dan mendorong calon karyawan untuk melamar perkerjaan dalam
organisasi3. Proses yang dilakukan suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan.
Menurut Hariandja (2007:96) mengatakan bahwa “rekrutumen karyawan adalah
sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi
pegawai”.
Menurut Sutrisno (2009:45)mengemukakan bahwa “rekrutmen adalah salah
satu cara dalam mencari sumber daya manusia yang berkualitas yaitu melalui sistem
rekrutmen”.Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi.
6
7
Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2009:33) menyimpulkan bahwa
“penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk
mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional”.
Jadi bedasarkan beberapa pengertian rekrutmen diatas maka dapat
disimpulkan bahwa rekrutmen didefinisikan sebagai aktifitas dan proses pecarian
sumber daya manusia dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan, yang
dilakukan dengan seksama, untuk dipekerjakan pada suatu jabatan dalam organisasi.
2.1.2. Tujuan RekrutmenMenurut Bangun (2015:144) mengatakan bahwa “secara umum tujuan
rekrutmen adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan persyaratan
yang di tuntut suatu pekerjaan, secara khusus, tujuan rekrutmen antara lain”: 1. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan
kegiatannya, perusahan terlebih dahulu menetapkan program dan strategi untuk
mencapai sasarannya. Untuk merealisasikan program dan strategi, prusahaan
melakukan rekrutmen sesuai kebutuhannya.2. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka
panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan, perencanaan sumber
daya manusia, rancangan kerja, dan analisis pekerjaan.3. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya
manusia yang beragam.4. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga kerja
dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat sebagai
karyawan. 5. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja.
8
6. Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program pemilihan
dan pengembangan tenaga kerja.7. Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam
penarikan tenaga kerja.8. Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam
hal mengurangi tingkat hal pengangguran.
2.1.3. Langkah-Langkah RekrutmenLangkah-langkah dalam pelaksanaan rekrutmen menurut Hariandja (2007:105)
adalah sebagai berikut:1. Penentuan jabatan yang kosong
Perekrutan dilakukan bila mana ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan
analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh pegawai
baru. Kekosongan bisa terjadi akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri,
pensiun, dan meninggal dunia. Ada baiknya perusahaan meneliti kembali
kebutuhan perusahaan dengan menganalisis kemungkinan-kemungkinan yang
dapat dilakukan. Perekrut juga harus meminta informasi dari para manajer
operasi sekiranya ada kebutuhan pegawai yang mendesak.2. Penetuan persyaratan jabatan
Persyaratan jabatan merupakan keriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi
keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan. Persyaratan jabatan ini tentu saja harus ditentukan sebab
hal itu akan membantu mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan yang
berkaitan dengan siapa yang dibutuhkan dan di mana mereka berada. Persyaratan
ini harus dianalisis dari informasi analisis jabatan, yaitu job description, job
9
specification, dan job performance standart, dan juga melalui masukan dari
manajer terkait.3. Penentuan sumber perekrutan
Langkah terakhir adalah menentukan sumber rekrutmen yang paling efektif dan
tentu saja efisien. Efektif berarti saluran atau metode yang paling memungkinkan
untuk mendapat calon yang baik dan sesuai perusahaan, yang dalam hal ini
persyaratan jabatan. Efisien berarti dalam pengorbanan baik waktu maupun biaya
yang paling murah.
2.1.4. Hambatan-Hambatan RekrutmenHambatan-hambatan dalam rekrutmen menurut Hariandja (2007:99) adalah
sebagai berikut:
1. Kebijakan Organisasi (Organizational Policies)Kebijakan organisasi merupakan arah tindakan yang dipakai oleh organisasi
dalam pengelolaan kegiatan sumber daya manusia, kebijaksanaan kompensasi,
kebijaksanaan status pegawai, dan kebijaksanaan penarikan tenaga lokal.2. Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia ini dapat menjadi hambatan, misalnya hasil
perencanaan sumber daya manusia menentukan bahwa perekrutan pegawai
dilakukan dengan mengutamakan sumber internal untuk memenuhi kebutuhan.
Ini menjadi hambatan hambatan untuk merekrut calon pegawai yang berpotensi.3. Affirmatif Action plan
Affirmative Action Plan adalah tindakan yang harus menyesuaikan dengan
peraturan yang ditetapkan pemerintah, seperti tidak diperbolehkan
mendiskriminasi calon pegawai berdasarkan jenis kelamin, etnis, agama, dan
lain-lain.4. Kebiasan Perekrut
10
Kebisaan perekrut adalah suatu kebiasaan yang dilakukan ketika melakukan
proses perekrutan pada masa-masa yang lalu.5. Kondisi Lingkungan Eksternal
Kondisi lingkungan disini menyangkut faktor-faktor tenaga kerja seperti tingkat
pengangguran dan tingkat persaingan.
6. Persyaratan JabatanPersyaratan jabatan yang ditentukan untuk menjadi landasan dalam proses
rekrutmen dapat tidak menujukan hubungan yang kuat dengan unjuk kerjanya.7. Biaya Penarikan
Biaya yang diperlukan untuk proses penarikan bisa sangat besar, yang mungkin
tidak tersedia dalam anggaran perusahaan.8. Perangsang
Perangsang atau insentif yang diberikan agar para calon yang baik tertarik untuk
menjadi pegawai perusahaan dapat kurang menarik.
2.1.5. Sumber-Sumber RekrutmenMenurut Sofyiandi (2008:103), sumber rekrutmen dapat digolongkan kedalam
dua jenis : sumber internal dan sumber eksternal. Metode rekrutmen internal:1. Job Posting dan Job Bidding
Job Posting adalah suatu prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan
tentang adanya posisi yang lowong dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan
Job Bidding adalah teknik atau mekanisme yang memberikan kesempatan kepada
para karyawan yang dipercaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melamar pada posisi yang lowong.2. Referensi pegawai lama 3. Rencana suksesi atau penggatian karyawan.
11
Sumber rekrutmen eksternal :
1. Sekolah2. Perguruan tinggi3. Perusahaan lain4. Orang yang belum bekerja
Metode rekrutmen eksternal1. Iklan (surat kabar, televisi, radio, dan lain-lain)2. Agen tenaga kerja (Pemerintah dan Swasta)3. Eksekutif Search Firms/Headhunters4. Magang5. Referensi pegawai lama6. Lamaran “tidak diminta”
2.2. Seleksi2.2.1. Pengertian Seleksi
Seleksi diperlukan oleh perusahaan untuk memproses, memperoleh dan
menggunakan infomasi tentang para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang
diperkerjakan untuk mengisi jabatan dalam jangka waktu lama atau sebentar. Seleksi
juga harus mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk mengisi suatu jabatan
tertentu, seleksi juga merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan
posisi kerja dengan kompensasi yang layak.Menurut Sofiyandi (2008:105) mengemukakan bahwa “seleksi adalah proses
identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok
atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi
tertentu”.Menurut Hariandja (2007:125) menyimpulkan bahwa “seleksi merupakan
proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dan sekumpulan calon pegawai yang
dapat melalui proses perekrutan, baik perkrutan internal maupun eksternal”. Seleksi
juga tidak hanya memilih pegawai yang tepat dilihat dari sudut pandang organisasi,
12
tetapi juga dari sudut pegawai yang memilih organisasi yang sesuai dengan
keinginannya.Berdasarkan pengertian para ahli diatas, dapat disimpulkan seleksi adalah suatu
proses atau mekanisme dari sebuah perusahaan dalam mencari calon pegawai yang
disesuaikan atau kualifikasi dari setiap kebutuhan masing-masing perusahaan untuk
mengisi posisi yang kosong atau lowong.
2.2.2. Tujuan SeleksiMenurut Sutrisno (2009:53) mengemukakan bahwa “tujuan tahap dari seleksi
adaah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan”.
Dengan kata lain, tujuan seleksi tidak hanya mencari orang yang baik teteapi juga
orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan dan budaya
perusahaan kita.
Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2011:104) mengatakan bahwa “tujuan
seleksi adalah untuk mendapatkan pegawai yang memiliki pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang mental yang mendukung pelaksaaan pekerjaan.
2.2.3. Langkah-Langkah Seleksi KaryawanMenurut Bangun (2015:161), langkah-langkah seleksi karyawan dapat
ditunjukan sebagai berikut:1. Menerima lamaran kerja
Tahap pertama dalam seleksi karyawan adalah menerima surat lammaran dari
pelamar. Lamaran dikumpulkan, kemudian dilihat kelengkapan data berdasarkan
sejumlah lamaran yang diterima. Bagian sumber daya manusia menerima
lamaran pekerjaan melalui berbagai cara. Biasanya, lamaran diterima melalui
13
surat/faks atau diantar langsung oleh pelamar. Tetapi, denga perkembangan
teknologi akhir-akhir ini pelamar sering juga mengirimkan lamarannya melalui
internet secara online atau cara lain dengan menggunakan elektronik. 2. Wawancara Pendahuluan
Lamaran yang memenuhi syarat, pelamar akan dipanggil untuk mengikuti
wawancara pendahuluan. Wawancara pada tahap ini biasanya dilakukan dalam
wanktu sangat singkat, sasaran disini untuk mengetahui kesungguhan palamar
bekerja pada perusahaan yang dilamar. Pertanyaan yang diajukan sangat
sederhana, namun demikian sebagian besar pelamar akan tersisih, pada tahap ini
akan dinilai pada penampilan, dan cara berkomunikasi.3. Tes Psikologi
Sebagian besar perusahan, baik perusahaan besar maupun kecil, melaksanakan
tes psikologi dalam proses seleksi. Beberapa hasil penelitian menujukan bahwa
kinerja karyawan yang baik ditentukan oleh tes psikologi. Ada kolerasi yang
signifikan Antara tes psikologi dengan variabel-variabel terpengaruh lainnya
seperti kinerja karyawan, tingkat, turnover, dan absensi karyawan. Anda dapat
melakukan pengujian Antara tes psikologi dengan kinerja karyawan setelah
diterima kerja.4. Pemeriksaan referensi
Pemeriksaan referensi bertujuan untuk memeperoleh keterangan pelamar dimasa
lampau. Berdasarkan surat keterangan itu dapat memberikan informasi tentang
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki calon karyawan.
Banyak hal yang dapat diperoleh dengan memeriksa referensi pelamar seperti
karir, prestasi kerja, latar belakang pendidikan, dan lain sebagainya.5. Wawancara Seleksi
14
Wawancara seleksi merupakan yang penting dilakukan untuk memeper oleh
informasi tentang keperibadian dan kemampuan para pelamar. Pewawancara
(interviewer) dapat mengetahui kondisi pisik dan kemampuan pelamar karena
berhadapan secara langsung dengan pelamar. Disini, pewawancara, mengajukan
pertanyaan –pertanyaan yang tidak diajukan pada langkah sebelumnya. Melalui
wawancara seleksi, pewawancara dapat mengetahui keadaan sebenarnya tentang
kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan calon karyawan dengan
persyaratan pekerjaan. Pewawancara menilai secara subjektif calon karyawan
melalaui raut wajah (facial expression), penampilan, dan cara berbicaraBerikut adalah jenis-jenis wawancara seleksi yaitu: a. Wawancara Terstruktur
Dalam wawancara terstruktur (Structure interview) telah disipkan
serangkaian pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan spesifikasi
pekerjaan. Terseedianya daftar pertanyaan yang telah disusun sebelumnya
sangat membantu bagi pewawancara yang belum berpengalaman. Banyak perusahaan menggunakan wawancara struktur untuk mennggurangi
jumlah pelamar dalam proses seleksib. Wawancara tidak struktur
dalam wawancara tidak struktur (unstructured interview) pertanyaan-
pertanyaan yang diajukan sering secara spontan yang timbul dalam pikiran
pewawancara. Jenis wawancara ini tepat sekali bagi pewawancara yang
sudah berpengalaman. Tidak ada format tertentu sebagai pedoman dalam
wawancara, pewawancara dapat bertanya pada berbagai aspek. Pewawancara
dapat mengggunakan spesifikasi pekerjaan sebagai pedoman wawancara.
15
Dibandingkan dengan wawancara terstruktur, wawancara tidak terstruktur
memerlukan lebih sedikit persiapan. pewawancara hanya menyiapkan pokok-
pokok yang akan diajukan. Pewawancara sering bergantung pada waktu,
pokok-pokok yang telah disiapkan dalam wawancara bisa terlaksana
seluruhnya, dan mungkin juga tidak.
Untuk mencapai hasil yang baik, wawancara harus dilaksanakan lebih efektif.
Cara yang bisa digunakan dengan melalui beberapa tahap wawancara Antara lain:
a. Tahap PersiapanTahap awal dalam persiapan wawancara adalah menentukan sasaran wawancara.
Untuk mencapai sasaran wawancara perlu ditentukan metode yang tepat dalam
pelaksanaan wawancara terstruktur atau tidak terstruktur.b. Tahap Pelaksanaan
Tahap ini mencakup sebagian kegiatan wawancara, dimana informasi tentang
keadaan pelamar yang sebenarnya dapat diketahui pada tahap ini. Ada beberapa
hal yang perlu diketahui pada tahap ini antara lain:1) Menghargai Pelamar
Suatu dasar dalam wawancara adalah menghargai pelamar dengan
memperlakukan manusia sebagai mahluk yang terpenting. Untuk
memperoleh informasi yang benar, pewawancara menciptakan suasana yang
menarik bagi pelamar. Sehingga , mereka tidak segan dalam mengeluarkan
pendapat tentaang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepadanya. 2) Mendengarkan Dengan Penuh Perhatian dan Secara Proyektif
Jarang sekali didapat para pewawancara mendengarkan dengn penuh
perhatian ketika melaksanakan wawancara dengan pelamar. Hanya
16
pewawancara berpengaalaman yang bisa berperilaku demikian pewawancara
yang sombong akan kesulitan memperoleh informasi yang benar dari
pelamar.3) Penutup
Setelah pelaksanaan wawancara dilakukan penutupan dengan
memperhatikan persyaratan sebagai berikut:Pewawancara memberi isyarat bahwa wawancara akan berakhir. Suatu
keluhan yang sering disampaikan pelamar tentangg kapan wawancara akan
berakhir. Kebanyakan pewawancara menganggap hal ini tidak penting
padahal bisa menimbulkan frustasi pelamar untuk mengakhiri wawancara,
pewawancara bisa memberikan isyarat, seperti meletakan alat tulisnya,
merapihkan meja, berdiri, atau melakkukan kegiatan lain yang menunjukan
bahwa wawancara akan berakhir.Berikan petunjuk atas tindakan selanjutnya setelah wawancara berakhir.
Suatu tanggung jawab pewawancara untuk memberikan petunjuk atas
tindakan yang dilakukann wawancara setelah wawancara berakhir.
Pewawancara menyampaikan bahwa hasil wawancara seleksi ini akan
dinilai, dan akan disampaikan hasilnya. Pewawancara bisa berkata “Anda
bisa diterima” jika hasil wawancara seleksi ini sesuai dengan persyaratan
pekerjaan. Kemudian mengikuti langkah seleksi berikutnya sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan. Tentu bisa di tolak jika hasilnya kuranng
memuaskan. Banyak pewawancara yang menghindar menyampaikan hasil
secara langung, tetapi menyampaikannya mealui surat. Tapi ada juga
sebagian pewawancara secara jujur menyampaikan hasilnya secara langsug.
17
4) Evaluasi Setelah wawancara ditutup, pewawancara mengadakan penelitian dari hasil
wawancara. Pewawancara mengumpulkan nilai dari seluruh komponen
penilaian kemudian menjumlahkannya. Hasil wawancara dibandingkan
dengan standar penilaian (passing grade) yang ditetapkan perusahaan. Bila
tercapai, maka pelamar akan berhasil pada tahap wawancara. Atau dengan
mengurutkan hasil wawancara seluruh peserta dan memilih hasil yang
terbaik.6. Persetujuan Atasan Langsung
Para supervisor ingin bertemu secara langsung dengan calon bawahannya. Proses
kegiatan ini merupakan langkah wawancara ketiga, atasan langsung ingin
memperoleh informasi tentang kesesuaian calon karyawan dengan bidang
pekerjaannya. Pada tahap ini supervisor lebih mengarah pada karakteristik
pelamar yang berkaitan dengan pekerjaan dimasa lampau yang ada kaitanya
dengan pekerjaan.7. Tes atau Pemeriksaaan Kesehatan
Perusahaan umumnya membutuhkan calon karyawan yang sehat jasmani dan
rohani untuk dipekerjakan dibidang pekerjaan tertentu. Perusahaan akan
melakukan pemeriksaan kesehatan jasmani dan rohani calon karyawan.
Pemeriksaan kesehatan bisa dilakukan pada rumah sakit atau tempat-tempat
klinik kesehatan yang dipercaya perusahaan. Tes kesehatan dilakukan untuk
memastikan kemampuan jasmani pelamar dengan persyaratan pekerjaan.8. Induksi atau Orientasi
Karyawan akan diperkenalkan dengan pekerjaannya dan lingkungan perusahaan.
Pada umumnya, kegiatan ini dilakukan dengan tiga tahap pada bagian yang
18
berbeda. Pada tahap pertama, dilaksanakan oleh bagian sumber daya manusia,
kegiatan pada tahap ini berkaitan dengan hasil produksi perusahaan, gaji, dan
tunjangan kesejahteraan karyawan, keselamatan kerja, masa percobaan, hari
libur, dan peraturan-peraturan lain yang ditetapkan perusahaan. Tahap kedua,
perkenalan dengan likungkan perusahaan. Tahap ini merupakan tugas supervisor,
karyawan baru akan diperkenalkan dengan karyawan lainnya. Tahap ketiga
adalah tindak lanjut, setelah beberapa minggu kemudian. Tahap ini biasa
dilakukan pada bagian sumber daya manusia dengan melakukan wawancara baik
kepada karyawan baru maupun supervisor.
2.2.4. Kendala SeleksiDalam setiap kegiatan seleksi karyawan selalu ada kendala yang dihadapi oleh
Perusahaan. Hal ini terjadi karena setiap pelamar memiliki kualifikasi yang berbeda-
beda diantaranya memiliki pemikiran, dinamika, dan harga diri.Menurut Hasibuan (2015:63) mengemukakan bahwa “dalam proses seleksi
terdapat beberapa kendala”, yaitu:
1. Tolak UkurKendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang
akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.
Misalnya mengukur kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami
kesulitan. Bobot nilai yang diberikan sering berdasarkan pertimbangan yang
subjektif.2. Penyeleksi
19
Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapat penyeleksi yang qualified, jujur,
dan objektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan
peranannya, bukan atas visi pikirannya.3. Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang
baik-baik tentang dirinya, sedangkan hal-hal yang kurang baik di
sembunyikannya. Hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia syang
mempunyai pikiran, kepintaran, dan kelihaian untuk mengelabui penyeleksi.