BAB II KAJIAN TEORI A. Etos Kerja 1. Pengertian Etos Kerjarepository.ump.ac.id/5760/3/Liya Febriana...

9

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Etos Kerja

1. Pengertian Etos Kerja

Asyarie (1997) mengatakan bahwa etos kerja berasal dari bahasa

yunani yakni “Ethos” yang mempunyai makna “watak, semangat atau

karakter”. Etos kerja diartikan sebagai perilaku kolektif yang berorientasi

pada sasaran-sasaran perilaku sekaligus menjadi tolok ukur dari hasil

perilaku tersebut. Sementara dalam bahasa latin etos mempunyai arti yang

sama dengan moral, yaitu bagian dari falsafah yang menilai perilaku

manusia yang memiliki pengertian yang saling berbeda satu dengan yang

lainnya.

Kata etos mengandung pengertian yaitu pandangan khas suatu

kelompok sosial, sistem nilai yang melatar belakangi adat-istiadat dan tata

cara suatu komunitas (Harriman, 1995). Sedangkan istilah kerja menurut

Rambo (1982) dipergunakan untuk menunjukkan suatu aktivitas dan

tempat. Aktivitas yang dimaksud adalah semua tugas pekerjaan yang

mendorong mempergunakan energi, bakat, keahlian dan kemampuan

individu dalam menyelesaikan tugas tersebut.

Menurut Soeseno (1988) bahwa etos mengandung arti secara luas

sebagian keseluruhan norma dan penilain yang digunakan oleh masyarakat

9

Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011

10

yang bersangkutan untuk mengetahui bagaimana seharusnya manusia

menjalankan kehidupanya.

Menurut Anoraga (1992) Etos Kerja merupakan suatu pandangan

dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individu-individu

dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi

eksistensi manusia, maka Etos Kerjanya akan cenderung tinggi.

Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang

bernilai rendah bagi kehidupan, maka Etos Kerja dengan sendirinya akan

rendah.

Sedangkan Sinamo (2005) lebih memilih menggunakan istilah etos

karena menemukan bahwa kata etos mengandung pengertian tidak saja

sebagai perilaku khas dari sebuah organisasi atau komunitas tetapi juga

mencakup motivasi yang menggerakkan mereka, karakteristik utama,

spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-

sikap, aspirasi-aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, dan standar-

standar.

Menurut Tasmara, (2002) etos kerja berasal dari bahasa yunani

(ethos) yang memberikan arti sikap, kperibadian, watak, karakter, serta

keyakinan, atas sesuatu, dan bisa diartikan sebagai totalitas kepribadian

dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan

memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak

dan meraih penghasilan yang optimal sehingga pola hubungan antara


11

manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat

terjalin dengan baik.

Cherington (Hadi pranata, 2000) Mengatakan bahwa etos kerja

juga dapat diartikan sebagai cara pandang seseorang terhadap pekerjaaan,

atau nilai kerja positif yang dimiliki seseorang. Etos kerja ditunjukan

melalui sikap yang disampaikan secara verbal.

Sedangkan Khasanah (2004) berpendapat etos kerja adalah

karakter, cara hidup, kebiasaan seseorang, motivasi atau tujuan moral

seseorang serta pandangan mengenai cara bertindak atau pun gagasan yang

paling komprehensif mengenai tatanan kerja. Sementara Buchori (dalam

Asifudin, 2004) mengemukakan bahwa etos kerja adalah sikap dan

pandangan terhadap kerja, kebiasaan kerja, ciri-ciri atau sifat-sifat

mengenai cara bekerja yang dimiliki seseorang, suatu kelompok manusia

atau suatu bangsa.

Anaroga (2009) etos kerja merupakan pandangan dan sikap suatu

bangsa atau umat terhadap kerja. Lalu menurut Chaplin (2001)

mengatakan bahwa etos kerja adalah watak atau karakter suatu kelompok

nasional atau kelompok rasial tertentu. Etos kerja dalam suatu perusahaan

tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus diupayakan dengan

sungguh-sungguh melalui suatu proses yang terkendali dengan melibatkan

semua sumber daya manusia dalam seperangkat sistem dan alat-alat

pendukung.


12

Menurut Qohar (1990) mendefinisikan etos kerja sebagai kebiasaan

adat, asal mula, karakter yang menjadi ciri khas suatu bidang pekerjaan.

Etos kerja sebagai pandangan hidup yang khas pada suatu kelompok kerja.

Melalui berbagai pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Etos

Kerja merupakan seperangkat sikap atau pandangan mendasar yang

dipegang sekelompok manusia untuk menilai tentang cara kerja sebagai

cara pandang yang positif bagi peningkatan kualitas kehidupan sehingga

mampu mengekspresikan, menilai yang mendorong dirinya untuk

melakukan sesuatu yang di dicapai.

2. Ciri-ciri etos kerja

Menurut Tasmara (2002) Berpangkal dari pengertian etos kerja

yang ada maka suatu individu atau kelompok masyarakat dapat dikatakan

memiliki etos kerja yang tinggi apabila menunjukan tanda-tanda sebagai

berikut:

a. Mereka mamiliki komitmen

b. Mereka kecanduan terhadap waktu

c. Mereka kecanduan displin dan semangat pembaharuan

d. Konsekuen dan menghadapi tantangan

e. Mereka mamikili rasa percaya diri serta kerja dikatakan sebagai

ibadah

f. Mereka mamiliki tipe yang bertanggung jawab

g. Memiliki jiwa kepemimpinan, dan keinginan untuk mandiri


13

h. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja

manusia

i. Menempatkan pandangan tentang kerja sebagai suatu hal yang amat

luhur bagi eksistensi manusia.

j. Kerja diraskan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan

manusia

Sedangkan bagi individu yang memiliki etos kerja yang rendah maka

akan menunjukan ciri-ciri yang sebaliknya:

a. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani

b. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia

c. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh

kesenangan.

d. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan

e. Kerja dihayati sebagai bentuk rutinitas hidup (www.worpress.com)

Etos kerja yang baik diantaranyan aktif, ceria, dinamis, disiplin,

efektif, energik, focus, ikhlas, jujur, optimis, kerja keras, ramah, sabar,

semangat, tekun tanggung jawab, ulet, menghargai (www.worpress.com)

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja

Menurut Novliadi (2009) Etos Kerja dipengaruhi oleh beberapa

faktor, yaitu:

a. Agama

Dasar pengkajian kembali makna Etos Kerja di Eropa diawali

oleh buah pikiran Max Weber. Salah satu unsur dasar dari kebudayaan


http://www.worpress.com/

http://www.worpress.com/

14

modern, yaitu rasionalitas (rationality) menurut Weber (1958) lahir dari

etika Protestan. Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai.

Sistem nilai ini tentunya akan mempengaruhi atau menentukan pola

hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak

seseorang pastilah diwarnai oleh ajaran agama yang dianutnya jika ia

sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama. Sejak Weber

menelurkan karya tulis The Protestant Ethic and the Spirit of

Capitalism (1958) berbagai studi tentang Etos Kerja berbasis agama

sudah banyak dilakukan dengan hasil yang secara umum

mengkonfirmasikan adanya korelasi positif antara sebuah sistem

kepercayaan tertentu dan kemajuan ekonomi, kemakmuran, dan

modernitas (Sinamo, 2005).

Menurut Rosmiani (1996) Etos Kerja terkait dengan sikap

mental, tekad, disiplin dan semangat kerja. Sikap ini dibentuk oleh

sistem orientasi nilai-nilai budaya, yang sebagian bersumber dari agama

atau sistem kepercayaan/paham teologi tradisional.

b. Budaya

Selain temuan Rosmiani (1996) diatas, Usman Pelly (dalam

Rahimah, 1995) mengatakan bahwa sikap mental, tekad, disiplin dan

semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara

operasional, etos budaya ini juga disebut sebagai Etos Kerja. Kualitas

Etos Kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat

yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya


15

maju akan memiliki Etos Kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat

yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki Etos

Kerja yang rendah. Suryawati, Dharmika, Namiartha, Putri dan weda

(1997) yang menyimpulkan bahwa semangat kerja/Etos Kerja sangat

ditentukan oleh nilai-nilai budaya yang ada dan tumbuh pada

masyarakat yang bersangkutan.

c. Sosial Politik

Soewarso, Rahardjo, Subagyo, dan Utomo (1995) menemukan

bahwa tinggi rendahnya Etos Kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh

ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk

bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras mereka dengan

penuh.

d. Kondisi Lingkungan/Geografis

Suryawati, Dharmika, Namiartha, Putri dan weda (1997) juga

menemukan adanya indikasi bahwa Etos Kerja dapat muncul

dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang

mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya

melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan

bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan

di lingkungan tersebut.

e. Pendidikan

Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada

pendidikan yang merata dan bermutu, disertai dengan peningkatan dan


16

perluasan pendidikan, keahlian dan keterampilan, sehingga semakin

meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku

ekonomi (Rahimah, Fauziah, Suri dan Nasution, 1995)

f. Struktur Ekonomi

Pada penulisan Soewarso, Rahardjo, Subagyo, dan Utomo

(1995) disimpulkan juga bahwa tinggi rendahnya etos kerja suatu

masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur ekonomi, yang

mampu memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja

keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.

g. Motivasi Intrinsik individu

Anoraga (1992) mengatakan bahwa Individu yang akan

memiliki Etos Kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi

tinggi. Etos Kerja merupakan suatu pandangan dan sikap, yang tentunya

didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang

menjadi suatu motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh

motivasi seseorang.

Sulasta (1996) menemukan adanya hubungan positif dan signifikan

antara lingkungan fisik kerja dengan etos kerja karyawan yang

mempengaruhi etos kerja seseorang karena pada dasarnya kondisi tempat

kerja karyawan (pencahayaan, ventilasi udara, suhu udara) serta

kenyamanan dan jaminan kesehatan akan membuat semangat bekerja.

Suryohadi projo (1988) memandang dari sudut lain mengenai

faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja menurutnya bhawa motivasi


17

merupakan kunci utama yang bisa mengubah etos kerja seseorang. Lebih

lanjut Suryohadi menjelaskan bahwa motivasi karyawan dapat diciptakan

dengan menerapkan kepemimpinan dengan baik yang memungkinkan

karyawan untuk lebih terlibat, lebih bertanggung jawab, lebih bersemangat

dan lebih bergairah bekerja.

4. Aspek-Aspek Etos Kerja

Menurut Sinamo (2005) setiap manusia memiliki spirit/roh

keberhasilan, yaitu motivasi murni untuk meraih dan menikmati

keberhasilan. Roh inilah yang menjelma menjadi perilaku yang khas

seperti kerja keras, disiplin, teliti, tekun, integritas, rasional, bertanggung

jawab dan sebagainya melalui keyakinan, komitmen, dan penghayatan atas

paradigma kerja tertentu. Dengan ini maka orang berproses menjadi

manusia kerja yang positif, kreatif dan produktif.

Dari ratusan teori sukses yang beredar di masyarakat sekarang ini,

Sinamo (2005) menyederhanakannya menjadi empat pilar teori utama.

Keempat pilar inilah yang sesungguhnya bertanggung jawab menopang

semua jenis dan sistem keberhasilan yang berkelanjutan (sustainable

success system) pada semua tingkatan. Keempat elemen itu lalu dia

konstruksikan dalam sebuah konsep besar yang disebutnya sebagai Catur

Dharma Mahardika (bahasa Sanskerta) yang berarti Empat Darma

Keberhasilan Utama, yaitu:

Sebagai Catur Dharma Mahardika (bahasa Sanskerta) yang berarti

Empat Darma Keberhasilan Utama, yaitu:


18

a. Mencetak prestasi dengan motivasi superior.

b. Membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner.

c. Menciptakan nilai baru dengan inovasi kreatif.

d. Meningkatkan mutu dengan keunggulan insani.

Keempat darma ini kemudian dirumuskan pada delapan aspek Etos

Kerja sebagai berikut:

1) Kerja adalah rahmat

Karena kerja merupakan pemberian dari Yang Maha Kuasa, maka

individu harus dapat bekerja dengan tulus dan penuh syukur.

2) Kerja adalah amanah

Kerja merupakan titipan berharga yang dipercayakan pada kita sehingga

secara moral kita harus bekerja dengan benar dan penuh tanggung

jawab.

3) Kerja adalah panggilan

Kerja merupakan suatu dharma yang sesuai dengan panggilan jiwa kita

sehingga kita mampu bekerja dengan penuh integritas.

4) Kerja adalah aktualisasi

Pekerjaan adalah sarana bagi kita untuk mencapai hakikat manusia yang

tertinggi sehingga kita akan bekerja keras dengan penuh semangat.

5) Kerja adalah ibadah

Bekerja merupakan bentuk bakti dan ketaqwaan kepada Sang Khalik,

sehingga melalui pekerjaan individu mengarahkan dirinya pada tujuan

agung Sang Pencipta dalam pengabdian.


19

6) Kerja adalah seni

Kerja dapat mendatangkan kesenangan dan kegairahan kerja sehingga

lahirlah daya cipta, kreasi baru, dan gagasan inovatif.

7) Kerja adalah kehormatan

Pekerjaan dapat membangkitkan harga diri sehingga harus dilakukan

dengan tekun dan penuh keunggulan.

8) Kerja adalah Pelayanan

Manusia bekerja bukan hanya untuk memenuhi kebutuhannya sendiri

saja tetapi untuk melayani sehingga harus bekerja dengan sempurna dan

penuh kerendahan hati.

Aspek pengukuran dalam etos kerja menurut Handoko (1993) yaitu:

a. Aspek dari dalam, merupakan aspek penggerak atau pembagi

semangat dari dalam diri individu, minat yang timbul disini

merupakan dorongan yang berasal dari dalam karena kebutuhan

biologis, misalnya keinginan untuk bekerja akan memotivasi aktivitas

mencari kerja.

b. Aspek motif sosial, yaitu aspek yang timbul dari luar manusia, aspek

ini bisa berwujud suatu objek kegiatan seseorang yang ada di ruang

lingkup pergaulan manusia. Pada aspek sosial ini peran human

relation akan tampak dan diperlukan dalam usaha untuk meningkatkan

etos kerja karyawan.

c. Aspek persepsi, adalah aspek yang berhubungan dengan suatu yang

ada pada diri seseorang yang berhubungan dengan perasaan, misalnya


20

dengan rasa senang, rasa simpati, rasa cemburu, serta perasaan lain

yang timbul dalam diri individu. Aspek ini akan berfungsi sebagai

kekuatan yang menyebabkan karyawan memberikan perhatian atas

persepsi pada system budaya organisasi dan aktifitas kerjanya.

Tasmara (2002) mengemukakan bahwa etos kerja individu dapat

diukur berdasarkan aspek-aspek sebagai berikut :

a. Menghargai waktu. Individu yang mempunyai etos kerja tinggi

memandang waktu sebagai sesuatu yang sangat bermakna dan sebagai

wadah produktivitasnya. Contohnya dapat menyelesaikan pekerjaan

sesuai jam kerja dan disiplin dalam bekerja

b. Tangguh dan pantang menyerah. Individu yang mempunyai etos kerja

yang tinggi cenderung suka bekerja keras, ulet dan pantang menyerah

dalam menghadapi setiap tantangan atau tekanan (pressure).

Contohnya dapat menyelesaikan pekerjaanya dengan tepat waktu

c. Keinginan untuk mandiri (independent). Individu yang mempunyai

etos kerja tinggi selalu berusaha mengaktualisasikan seluruh

kemampuannya dan berusaha memperoleh hasil dari usahanya sendiri.

Contoh dapat menyelesaikan tugasnya sendiri tanpa bantuan dari

orang lain.

d. Penyesuaian. Individu dengan etos kerja tinggi cenderung dapat

menyesuaikan diri dengan baik dalam lingkungan kerja, rekan kerja

maupun dengan atasan atau bawahan. Contoh mampu berinteraksi

dengan karyawan lain serta menghargai sesama karyawan


21

Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian etos kerja,

unsure penilaian, maka secara garis besar dalam penelitian itu, dapat

digolongkan menjadi dua, yaitu penilaian positif dan negatif.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek dari

etos kerja yaitu: menghargai waktu, tangguh dan pantang menyerah

keinginan untuk mandiri, penyesuaian.

Aspek-aspek etos kerja dari tasmara (2002) memiliki indikator-

indikator dari tiap aspek yaitu:

1. Menghargai waktu.

a. Disiplin merupakan sikap seseorang atau kelompok yang berniat

mengikutiaturan yang ditetapkan. Hodges (dalam pratiwi, 1990)

b. Efisien merupakan perbandingan yang terbaik antara input

(masukan) dan output (hasil antara keuntungan dengan sumber-

sumber yang dipergunakan), seperti halnya juga hasil optimal yang

dicapai dengan penggunaan sumber yang terbatas. SP.Hasibuan

(1984).

c. Efektivitas kerja merupakan penyelesaian pekerjaan tepat pada

waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut

Siagian (1986).

2. Tangguh dan pantang menyerah.

a. Bekerja keras merupakan usaha maksimal untuk memenuhi

keperluan hidup di dunia dan di akhirat disertai sikap optimis. (

Fadoli, 2001)


22

b. Ulet berarti tidak putus asa disertai kemauan keras dalam berusaha

mencapai tujuan dan cita-cita. (Fadoli 2001)

c. Istikomah mempunyai makna memiliki pendirian yang

kuat/komitmen dalam mempertahankan nilai-nilai Islam dan

memperjuangkan penegakannya secara Konsisten. (Mita, 2005)

3. Keinginan untuk mandiri.

a. Rasa ingin tahu merupakan sebuah perasaan yang membangkitkan

rasa penasaran anusia.(Rosa, 2010)

b. Wawasan luas merupakan pandangan / teropong seseorang dalam

melihat dan menjabarkan keberadaan suatu bidang tertentu secara utuh.

(Lina, 2010)

c. Kritis merupakan proses mental untuk menganalisis atau

mengevaluasi informasi. Informasi tersebut bisa didapatkan dari

hasil pengamatan, pengalaman, akal sehat atau komunikasi.

(Muksin, 2008).

4. Penyesuaian diri.

Menurut Calhoun dan Acocella (1990) penyesuaian diri adalah interaksi

individu yang terus-menerus dengan dirinya sendiri, dengan orang lain dan

dengan lingkungan sekitar tempat individu.

a. Penyesuian diri dengan atasan

b. Penyesuian diri dengan rekan kerja

c. Penyesuian diri dengan lingkungan


23

Dari urain diatas dapat di simpulkan bahwa aspek etos kerja

karyawan memiliki indikator yang digunakan peneliti sebagai alat ukur

dalam penelitian,sebagai berikut:

a. Menghargai waktu, memiliki indikator sebagai berikut; disiplin,

efisien dan efektivitas kerja.

b. Tangguh dan pantang menyerah, memiliki indikator sebagai

berikut: bekerja keras, ulet dan istikomah.

c. Keinginan untuk mandiri, memiliki indikator sebagai berikut: rasa

ingin tahu, wawasan luas dan kritis.

d. Penyesuaian memiliki indikator sebagai berikut: penyesuaian diri

dengan atasan, rekan kerja dan lingkungan kerja.

B. Iklim Organisasi

1. Pengertian Iklim Organisasi

Menurut Kolb dan Rubin (1984) mengatakan bahwa iklim

organisasi merupakan suatu perangkat manajemen yang efektif untuk

memadukan motivasi individu dengan tujuan serta tugas-tugas dalam

organisasi.

Menurut Davis (1962) adalah hubungan yang saling

menguntungkan, dalam arti hubungan yang terjalin baik antar sesama

manusia, baik itu antara pimpinan dan karyawan, maupun hubungan yang

baik antar sesama karyawan.


24

Menurut Lumsdaine (1995) iklim organisasi merupakan persepsi

karyawan terhadap karakteristik dari prosedur yang ada dalam sebuah

perusahaan.

Sedangkan Snyder (dalam Jewell dan Siegall, 1990) menjelaskan

bahwa iklim organisasi dapat dipikirkan sebagai konsep deskriptif yang

berdasarkan pada persepsi terhadap lingkungan sosial organisasi.

Mathis dan Jakson (1988) menjelaskan bahwa iklim organisasi

merupakan perasaan karyawan terhadap perusahaan serta aspek-aspek

yang ada di dalamnya. Penelitian mengenai iklim organisasi dapat

digunakan untuk mengidentifikasi perubahan-perubahan yang dibutuhkan

demi kemajuan perusahaan.

Menurut Davis dan Newstrom (1996), iklim organisasi adalah

lingkungan manusia dimana para karyawan melakukan pekerjaan mereka.

Para karyawan mengharapkan imbalan dan kepuasan atas dasar persepsi

mereka terhadap iklim organisasi.

Sedangkan Nitisemito (1977) mengungkapkan bahwa iklim

organisasi adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan.

Menurut Nitisemino, iklim organisasi sebagian besar ditentukan

oleh sikap manajemen terhadap organisasi serta bagaimana hubungan

antar karyawan dan antar kelompok dalam suatu organisasi.


25

Hellriegel dan Slocum (dalam Muchinsky, 1991) mendefinisikan

iklim organisasi sebagai seperangkat atribut yang dapat dirasakan atas

fakta-fakta organisasi dan atau subsistem yang ada di dalamnya, yang

dapat berpengaruh terhadap kesepakatan yang akan terjalin antara anggota

dan lingkungan organisasi. Sedangkan Payne & Pheysey (dalam

Gruneberg & Well. 1984) menggambarkan iklim organisasi sebagai suatu

konsep yang menggambarkan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum,

norma, sikap, tingkah laku dan perasaan dari sistem sosial organisasi.

Gilmer (1984) menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan

keadaan didalam organisasi dimana setiap anggota saling berinterakasi,

membatasi dan mengenali satu sama lain, serta menentukan kulitas

kerjasama, pembagian amggota organisasi dan eksistrensi yang akan

mengubah tujuan menjadi lebih baik

Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

iklim organisasi adalah persepsi karyawan terhadap lingkungan organisasi

serta hubungan yang menguntungkan, dalam arti hubungan yang terjalin

baik antar sesama manusia, baik itu antara pimpinan dan karyawan,

maupun hubungan yang baik antar sesama karyawan, dimana karyawan

melaksanakan pekerjaan mereka, sehingga dapat mempengaruhi karyawan

dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.


26

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan konsep sistem yang mencerminkan

keseluruhan gaya hidup suatu organisasi, oleh karena itu perusahaan harus

memperhatikan beberapa faktor berikut ini, karena iklim organisasi dapat

berdampak pada kreativitas serta kinerja karyawan. Untuk membangun

iklim organisasi yang dapat menciptakan hubungan yang baik di antara

individu, Davis (1962) memaparkan bahwa terdapat 3 faktor penting,

yaitu:

a. Hubungan yang saling menguntungkan

Kunci dari konsep hubungan antar manusia adalah adanya

hubungan yang saling menguntungkan antar sesama manusia, baik itu

antara pimpinan dan karyawan, maupun hubungan yang baik antar

sesame karyawan. Karyawan merasa apabila mereka memiliki

hubungan yang baik dengan organisasi, maka mereka akan dapat

memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka.

b. Perbedaan antar individu

Pihak manajemen akan menghasilkan kepuasan kerja pada

karyawan jika mereka dapat memperlakukan karyawannya secara

berbeda-beda, karena pada dasarnya setiap manusia memiliki

karakteristik masing-masing yang unik. Motivasi semua perilaku

manusia disebabkan oleh sesuatu hal yang mengarahkan individu dalam

berperilaku untuk menghasilkan kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan

mereka. Oleh karena itu, dengan adanya kepuasan kerja, maka baik


27

karyawan maupun pimpinan akan terpenuhi kebutuhannya masing-

masing.

c. Martabat manusia

Martabat manusia merupakan etis dasar dalam menjalin

hubungan antar manusia. Martabat manusia yang dirasakan oleh

karyawan tidak sepenuhnya diberikan oleh pihak majanemen, tetapi

dihasilkan juga dari perasaan dalam diri karyawan terhadap lingkungan

organisasi yang sesuai.

Menurut Higgins (1994) ada empat prinsip faktor-faktor yang

mempengaruhi iklim, yaitu:

1) Manajer/pimpinan

Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau

manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan,

kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama

masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia,

distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk

memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara

manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada

permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta

kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.

2) Tingkah laku karyawan

Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui

kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan

yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut.


http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/12/faktor-faktor-yang-berkaitan-dengan.html

28

Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk

iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau

gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal seseorang

dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim

yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negative.

3) Tingkah laku kelompok kerja

Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal

hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan

oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang

dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada

kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau

kesamaan minat.

4) Faktor eksternal organisasi

Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada

organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang

mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi

yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan

peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat

inflasi.

3. Aspek–aspek iklim organisasi

Menurut Kolb dan Rubin (1984) terdapat tujuh aspek yang dapat

mengidentifikasikan iklim organisasi dalam suatu perusahaan, yaitu:

a. Konformitas


http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/12/komunikasi-arti-fungsi-dan-bentuk.html

29

Konformitas terbentuk karena adanya perasaaan yang sama di

antara para karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan

hukum dalam menjalankan pekerjaan.

b. Tanggung jawab

Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki

tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

c. Standar

Tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta membuat

produknya terkenal, Membuat karyawan merasa tertantang untuk

menjalankan komitmen.

d. Imbalan

Perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti akan

diketahui dan mendapatkan imbalan yang pantas atas usahanya.

e. Kejelasan organisasi

Perasaan para karyawan bahwa perusahaan, terorganisir dengan

baik serta memiliki tujuan yang jelas.

f. Dukungan dan kehangatan

Persahabatan di antara seluruh anggota organisasi merupakan nilai

yang sangat penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam

lingkungan kerja.

Kepemimpinan karyawan menerima kepemimpinan yang ada

dalam perusahaan dan segala keputusannya. Mereka menyadari bahwa

terpilihnya seorang pemimpin pasti berdasarkan keahlian yang

dimilikinya.


30

Menurut Mathis dan Jackson (1988) iklim organisasi merupakan

penggambaran akurat dari kondisi suatu organisasi. Baik buruknya

suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh enam aspek berikut ini:

1) Struktur

Perasaan karyawan terhadap peraturan, prosedur dan batasan yang

dibuat oleh perusahaaan.

2) Tanggung jawab

Merupakan tanggung jawab yang harus dipikul oleh masing-masing

karyawan terhadap keputusan yang telah mereka ambil.

3) Penghargaan

Imbalan yang diterima oleh harus sesuai serta pemberian hadiah

maupun penghargaan yang sepantasnya diterima oleh karyawan.

4) Resiko

Perasaan tertantang dan keinginan untuk berani mengambil suatu

resiko.

5) Semangat kelompok

Keramah tamahan yang ada dalam suatu kelompok.

6) Standar

Adanya tekanan dari perusahaan terhadap karyawan agar dapat

menjalankan tujuan perusahaan serta mencapai prestasi.

Berdasarkan yang diuraikan oleh Litwin dan Stringer (dalam

Muchinsky, 1991) iklim organisasi terdiri dari 3 aspek, yaitu:


31

a) Struktur

Kondisi dimana karyawan dalam melaksanakan tugasnya bertumpu

pada aturan-aturan yang dikenakan terhadap anggota organisasi,

sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan prosedur serta

struktur organisasi.

b) Standar

Kondisi yang menggambarkan tanggung jawab karyawan agar dapat

memenuhi tujuan akhir perusahaan.

c) Kebijaksanaan atas imbalan

Kondisi keberlangsungan imbalan dan pengahargaan yang diberikan

oleh perusahaan kepada karyawannya.

Menurut Gilmer (1971) menjabarkan bahwa terdapat beberapa

aspek yang dapat menggambarkan totalitas iklim organisasi, yaitu:

a. Tujuan

Setiap organisasi pasti memiliki kecenderungan untuk

bertahan. Perlu dipahami sejarah dari berdirinya suatu perusahaan,

serta setiap pemimpin pada masing-masing dekade. Setiap pemimpin

pasti memiliki, setidaknya, satu tujuan bagi perkembangan

perusahaan. Keputusan tersebut dibuat sebagai suatu upaya untuk

mengajak karyawan agar dapat bekerja sama.

b. Ukuran dan bentuk organisasi

Tidak sepenuhnya benar bahwa ukuran besar kecilnya suatu

perusahaan memiliki kualitas yang dapat menunjukkan kekuatan dari

perusahaan. Perusahaan kuat dan berkuasa, tidak hanya dimiliki oleh


32

perusahaan-perusahaan besar. Perusahaan kecil pun, mampu

menunjukkan ketangkasan dan fleksibilitas dalam beradaptasi

dengan perubahan kondisi yang ada. Semakin besar perusahaan,

kadang kala semakin besar pula hambatan yang ada.

c. Pola kepemimpinan

Hierarki kepemimpinan, seperti halnya struktur sosial

lainnya, memiliki perbedaan peran. Setiap peranan memberikan

kontribusi pada situasi tertentu yang dapat menjadi petunjuk bagi

efektifitas perusahaan. Pemimpin akan menilai lebih pada individu

yang memperlihatkan performansi yang baik terhadap kewajibannya,

serta bagaimana performansi suatu perusahaan sebagai suatu

kesatuan yang utuh.

d. Komunikasi

Permasalahan komunikasi sering kali menjadi gejala terhadap

munculnya permasalahan antar individu atau antar kelompok dalam

perusahaan.

Permasalahan muncul terutama ketika masing-masing

individu memiliki tujuan serta nilai yang berbeda. Sangat penting

untuk merumuskan suatu pemahaman mengenai kebutuhan serta

motivasi perusahaan, sehingga tercipta suatu kesepakatan, tanggung

jawab serta hubungan yang baik antar individu dalam perusahaan.

Prosedur pengambilan keputusan.

Menurut West (2002). Aspek-aspek dari iklim organisasi ini

meliputi:


33

a. Kualitas

Keberhasilan dari perusahaan tergantung pada kerja keras

serta hasil dari pekerjaan kualitas tinggi.

b. Partisipasi

Manajemen melibatkan karyawan dalam membuat

keputusan-keputusan serta perubahan-perubahan.

c. Kerja sama antar departemen

Adanya kerja sama antar departemen yang sangat efektif.

d. Dukungan bagi inovasi

Perusahaan memberikan dukungan kepada karyawan

terhadap pengembangan ide-ide baru dan aplikasinya.

e. Refleksivitas

Perusahaan selalu mendiskusikan metode dan strategi yang

akan digunakan dengan karyawan. Selain itu, sasaran yang

digunakan dimodifikasi sesuai dengan perubahan situasi dan kondisi.

Menurut Green Breg J and R. A Baron (1993) menyebutkan:

1. Kepercayaan

Dimana setiap karyawan harus bisa mengembangkan dan

mempertahankan hubungan yang didalamnya terdapat keyakinan

dan kredibilitas.

2. Pembuatan keputusan

Semua karyawan di semua tingkatan dalam organisasi

dalam organisasi harus diajak komunikasi dan semua kebijakan


34

organisasi serta berperan serta dalam pembuatan keputusan dan

penetapan tujuan.

3. Kejujuran

Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterus terangan

harus mewarnai hubungan orang dan karyawan mampu

mengatakan apa yang ada dipikiran mereka.

4. Komunikasi

Karyawan dalam organisasi relative tahu akan informasi

yang berhubungan dengan tugas mereka.

5. Fleksibelitas

Karyawan disetiap tingkatan dalam organisasi mempunyai

kekuatan pada diri sendiri yang manadapat menerima saran atau

menolak dengan pikiran terbuka.

6. Resiko pekerjaan

Adanya komitmen dalam organisasi tentang pekerjaan

resiko, tinggi, kualitas tinggi dan produktivitas tinggi dengan

menunjukan perhatian besar pada anggotanya

Berdasarkan uraian di atas, peneliti mengambil aspek

menurut Menurut Mathis dan Jackson (1988) aspek yang akan

digunakan untuk membuat alat ukur variabel iklim organisasi,

yaitu: struktur, tanggung jawab, penghargaan, resiko, semangat

kelompok, dan standar.


35

Aspek-aspek iklim organisasi dari Mathis dan Jackson (1988) memiliki

indikator-indikator dari tiap aspek yaitu

1. Struktur merupakan perasaan karyawan terhadap peraturan, prosedur

dan batasan yang dibuat oleh perusahaaan. Sedangkan indikator

struktur yaitu:

a. Situasi pelaksanaan merupakan ketersediaan sejumlah informasi

yang rinci mengenai definisi tugas, prosedur pelaksanaan dan

hambatan-hambatan yang mungkin terjadi Stringer (dalam

Radityo, 2003).

b. Tanggapan terhadap atasan

Menurut Srlito bahwa tanggapan merupakan tingkah laku

balasan terhadap rangsangan, brarti tanggapan terhadap atasan

merupakan sebuah tingkah laku balasan terhadap rangsang dari

atasanya.

c. Aturan-aturan merupakan usaha untuk memberi batasan dan

seperangkat ketetapan yang diperlukan agar ada efisiensi dalam

usaha mengejar sebuah tujuan. (Masya, 1994)

d. Prosedur merupakan tata cara kerja atau cara menjalankan suatu

pekerjaan. (Ali, 2003)

2. Tanggung jawab merupakan tanggung jawab yang harus dipikul oleh

masing-masing karyawan terhadap keputusan yang telah mereka

ambil. Sedangkan indikator dari tanggung jawab yaitu:


36

a. Sikap/tindakan seseorang merupakan pandangan yang disertai

kecenderungan untuk bertindak sesuai sikap objek tersebut

(Purwanto,1998)

b. Prestasi kerjaan Menurut Hasibuan (1995), prestasi kerja adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

c. Keputusan yang diambil merupakan pemilihan dari berbagai

alternatif untuk mendapatkan suatu altrnatif terbaik guna

menjawab masalah atau menyelesaikan konflik.( Alzakar, 2005)

3. Penghargaan

a. Imbalan merupakan upah atau ganjaran financial yang diberikan

pada karyawan. (DESLER,1986)

a. Hadiah merupakan salah satu alat yang digunakan sebagai

imbalan terhadap prestasi yang dicapainya (Zainuddin, 2001)

4. Resiko

a. Perasaan tertantang merupakan suatu hal menggugah tekad

untuk meningkatkan kemampuan mengatasi masalah (Kamus

Besar Bahasa Indonesia)

b. keinginan untuk berani merupakan perasaan yang dimiliki

seseorang untuk melakukan segala hal dengan sikap yang

berani.


37

Menurut hery keinginan adalah desahan yang kuat.

Sedangkan Berani diartikan mempunyai hati yg mantap dan rasa

percaya diri yang besar dalam menghadapi bahaya, dan

kesulitan.(kamus besar bahas Indonesia). Berarti keinginan

untuk berani merupakan desahan yang kuat, mantap dan

mempunyai rasa pecaya diri dalam hati dalam menghadapi

bahaya dan kesulitan.

5. Semangat kelompok

a. Keramah tamahan antar karyawan Merupakan kesediaan berdialog

dengan disertai kehendak baik, dan penghargaan yang tulus, yang

disampaikan secara jujur dan wajar kepada pihak lain. (Kamus Besar

Bahasa Indonesia)

b. interaksi dengan atasan merupakan hubungan antar individu satu

dengan individu lainnya, hubungan disini yaitu hubungan dengan

atasan. Homans ( dalam Ali, 2004)

6. Standar

a. Tekanan perusahaan merupakan desakan trus menerus dari

perusahnaan sehingga membuat keadaan tidak menyenangkan

yg Umumnya merupakan beban batin. (Kamus Besar Bahasa

Indonesia)

b. Tujuan perusahaan, Menurut Glueck tujuan perusahaan

merupakan hasil-hasil akhir yang dicari untuk dicapai oleh


38

sebuah perusahaan dengan keberadaan dan tugas-tugas yang

ada.

Dari urian di atas dapat di simpulkan bahwa aspek iklim organisasi

mempunyai indikator-indikator sebagai berikut:

a. Struktur memiliki indikator-indikator; Situasi Pelaksanaan,

Tanggapan Terhadap Atsan, Aturan, dan Prosedur.

b. Tanggung jawab memiliki indikator-indikator; Tindakan

Seseorang, Prestasi Kerja, dan Keputusan Yang Diambil.

c. Penghargaan indikator-indikator; imbalan dan hadiah.

d. Resiko memiliki indkator- indikator; perasaan tertantang dan

keinginan untuk berani.

e. Semanagat kelompok memiliki indikator-indikator; keramah

tamahan antar karyawan dan sosialisasi dengan atasan.

f. Srandar memiliki indikator-indikator; tekanan perusahaan dan

tujuan perusahaan.

C. Karyawan

Karyawan merupakan orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor,

perusahaan, dsb) dengan mendapat gaji (upah) sebagai pegawai atau pekerja.

(www.artikata.com). Karyawan yang berada di PT Royal Korindah berjumlah

367 karyawan. Terdiri dari Accounting, Secretary, IT, HR dan GA, PPIC,

QA, serta Engineering. Dari karyawan tersebut mempunyai tugasnya dan

wewenang berbeda-beda dalam perusahaan.


http://www.artikata.com/

39

D. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Etos Kerja Karyawan Pada Karyawan Bulu Mata Di PT. Royal Korindah Purbalingga

Organisasi merupakan sebuah wadah yang dipakai untuk melakukan

kegiatan dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Dimana pelaku kegiatan

tersebut adalah manusia yang merupakan anggota atau peserta dari organisasi.

Setiap karyawan harus memiliki motivasi, tujuan, cara kerja serta

kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan dalam kerja. Karakteristik dan kebiasaan

ini bisa diartikan sebagai etos kerja. Etos kerja setiap orang pasti berbeda satu

dengan yang lain, karena setiap orang pasti berbeda satu dengan yang lainya.

Serta setiap orang mempunyai perilaku, cara pandang, prinsip bahkan sifat

tentang cara kerja yang berbeda sesuai pribadi dan job deskripsi masing-

masing karyawan. Dengan adanya etos kerja tersebut berarti seseorang juga

mempunyai tujuan hidup yang berbeda–beda sesuai harapannya.

Menurut Tasmara (2002) etos kerja merupakan totalitas kepribadian

diri, serta cara mengekpresikan memandang, meyakini dan memberikan

makna ada sesuatu yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih

penghasilan yang optimal sehingga pola hubungan antar manusia dengan

dirinya dan antar manusia dengan makhluk lainya dapat terjalin dengan baik.

Setelah melakukan interview 26 April 2011 menurut karyawan di

Royal Korindah bahwa mereka merasa bekerja hal yang membebani, karena

ia masih ingat dengan pekerjaan rumah dan anak yang ditinggalkan saat

bekerja, menurut karyawan lain beranggapan kerja hanya menghambat

kesenangan ketika ia akan berkumpul dan bermain dengan teman-temanya,

selain itu ia merasa bekerja merupakan hal yang membosankan dengan situasi


40

atau keadaan lingkungan kantor. Kadang karyawan laki–laki dan perempuan

ada yang sedang asik bersanda-gurau dengan karyawan lainya saat jam

kerja, serta masih ada karyawan yang kurang mematuhi peraturan perusahaan.

Mereka juga jarang berdiskusi saat bekerja bahkan sering berkelompok

dengan teman atau karyawan yang dianggap kenal.

Dengan adanya tersebut, maka etos kerja akan mempengaruhi

suasana yang ada di kantor tersebut, misalnya hubungan karyawan yang

masih berkelompok, ketika bersanda-gurau dengan teman dekatnya, kurang

disiplin saat jam kerja, kurang adanya interaksi atau diskusi antar karyawan

saat menyelesaikan tugasnya dengan keadaan seperti ini karyawan merasa

tidak nyaman berada di kantor. Seharusnya karyawan bisa menyesuaikan

lingkungan seperti pendapat Gilmer (1984) bahwa iklim organisasi

merupakan keadaan di dalam organisasi dimana setiap anggota saling

berinterakasi, membatasi dan mengenali satu sama lain, serta menentukan

kualitas kerjasama, pembagian anggota organisasi dan eksistrensi yang akan

mengubah tujuan menjadi lebih baik, berarti iklim organisasi berhubungan

dengan organisasi baik peralatan untuk proses kerja maupun hubungan antar

karyawan baik dengan atasan serta dengan rekan kerja dalam kantor.

Seharusnya masing-masing karyawan mempunyai motivasi dalam

dirinya agar dapat melaksanakan tugas-tugas yang ada. Bahkan tiap-tiap

karyawan mampu menghargai serta dapat berhubungan baik antar sesama dan

merasa nyaman saat bekerja.


41

Menurut Kartikandri (2002) iklim organisasi yang menyenangkan

akan membuat karyawan merasa senang untuk tinggal di dalamya serta

terpacu untuk meningkatkan etos kerja. Sehingga setiap karyawan harus

memiliki etos kerja yang baik yaitu dengan berperilaku disiplin saat bekerja,

dapat bertanggung jawab, jujur, teliti, dapat menghargai, dapat berkomunikasi

dengan baik, berinteraksi dengan yang lain, ulet dan bisa menyelesaikan tugas

serta saling tolong menolong. Menurut pendapat Nitisemito (1977) bahwa

iklim organisasi adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan.

Sama halnya dengan PT Royal Korindah, berdasarkan hasil

observasi 29 April 2011, masih ada karyawan yang kurang disiplin, baik

karyawan laki-laki dan perempuan masih ada yang bersanda-gurau, kurang

bisa berbagi dan kurang membantu pekerjaan teman yang belum selesai,

selalu mencampurkan urusan pekerjaan dengan urusan pribadi sehingga

menganggap kerja sebagai hal yang membebani, menghambat kesenangan,

membosankan dengan rutinitas yang monoton saat ditempat kerja, serta

terdapat pengelompokan karyawan saat bercerita dan bersanda-gurau hanya

dengan karyawan yang mereka kenal, kurang komunikasi antar departemen

dan rekan kerja saat mengerjakan tugas. Sehingga karyawan yang kurang

mempunyai motivasi dalam diri, akan menganggap kerja sebagai hal yang

terpaksa, mereka kadang merasa jenuh serta mereka juga kurang merasa


42

nyaman dengan keadaan perusahaan dengan iklim organisasi yang kurang

menyenangkan akan berpengaruh dengan etos kerja dari pribadi seseorang.

E. Kerangka Berfikir

Iklim Organisasi

a) Struktur b) Tanggung jawab c) Penghargaan d) Resiko e) Semangat kelompok f) standar

Etos kerja

a) Menghargai waktu b) Tangguh dan pantang

menyerah c) Keinginan untuk

mandiri d) penyesuaian

Perusahan (PT Royal Korindah)

Masalah yang ada di PT Royal Korindah Purbalingga

1. Karyawan laki- laki dan perempuan asik besanda-gurau.

2. Dalam bekerja jarang berinteraksi atau berkomunikasi.

3. Saat jam kerja masih banyak karyawan yang berkelompok dengan teman dekatnya.

4. Kurang adil perlakuan antar karyawan perempuan dan laki- laki


43

F. Hipotesis

Berdasarkan teori di atas dapat ditarik suatu kesimpulan sementara

bahwa ada pengaruh Iklim Organisasi terhadap Etos Kerja karyawan bulu

mata di PT Royal Korindah Purbalingga.


BAB II KAJIAN TEORI A. Etos Kerja 1. Pengertian Etos Kerjarepository.ump.ac.id/5760/3/Liya Febriana...

Documents

Transcript of BAB II KAJIAN TEORI A. Etos Kerja 1. Pengertian Etos Kerjarepository.ump.ac.id/5760/3/Liya Febriana...