7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

A. Penelitian Terdahulu

Dari beberapa penelitian terdahulu yang memberikan pengetahuan luas

mengenai variabel-variabel yang terkait dengan produktivitas tenaga kerja.

Produktivitas tenaga kerja merupakan kondisi dimana sumberdaya manusia

dimanfaatkan dengan baik agar bisa menghasilkan output yang maksimal

kemudian akan berpengaruh terhadap kesejahteraan perusahaan tersebut maupun

tenaga kerja itu sendiri.

Penelitian dari Ketut Alit Wiantara (2015) meneliti tentang hubungan

tingkat upah dengan produktivitas kerja pada perusahaan kecap sumber rasa di

desa temukus tahun 2014. Hasil pengujian menunjukkan bahwa upah

berhubungan signifikan (+) terhadap produktivitas sebesar 0,000>0,05. Dalam

penelitian ini variabel upah berhubungan terhadap produktivitas kerja sebesar

0,862 (8,62%) dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diikutsertakan

dalam penelitian ini. Hal ini berarti semakin tinggi upah, maka produktivitas kerja

juga akan semakin tinggi.

Penelitian dari Toma Mandani (2010) meneliti tentang analisis produktivitas

tenaga kerja pada pekerjaan pasangan bata. Dari hasil penelitian dengan

mengambil beberapa variabel yang telah ditentukan yaitu umur, pengalaman

kerja, pekerja, manajerial, dan komposisi kelompok kerja secara simultan

mempunyai pengaruh yang signifikan (+) terhadap besarnya produktivitas.

8

Penelitian dari Syaiful Rizal Ramadhan (2013) meneliti tentang analisis

faktor-faktor yang mempengaruhi produksi pada tenaga kerja (Studi Kasus CV.

Mukkadimah Agro Medica Desa Sawahan Kecamatan Turen Kabupaten Malang).

Dari hasil penelitian menyatakan bahwa peningkatan produksi maka akan

berdampak juga pada usaha peningkatan produksi pertanian disekitar kabupaten

Malang dan juga di provinsi Jawa Timur. Hasil penelitian, secara bersama-sama

ketiga faktor tersebut (upah, jam kerja, usia) berpengaruh (+) terhadap tingkat

produksi di CV. Mukkadimah Agro Medica jam kerja merupakan pengaruh

terbesar dalam meningkatkan produksi, pengaruh jam kerja terhadap tingkat

produksi pada tenaga kerja sangat penting dalam berlangsungnya kegiatan

produksi di CV. Mukkadimah Agro Medica.

Penelitian dari Tuti Sumarningsih (2014) meneliti tentang pengaruh kerja

lembur pada produktivitas tenaga kerja kontruksi. Dari hasil penelitian

menyatakan bahwa penerapan jam kerja lembur bermanfaat untuk mempercepat

jadwal penyelesaian proyek atau mengejar ketertinggalan jadwal, namun demikian

akan menurunkan produktivitas, yang mengakibatkan peningkatan biaya upah

tenaga kerja. Penerapan jam kerja lembur selaa 2 jam per hari menurunkan

produktivitas sekitar 10% dan kenaikan upah tukang sebesar 60-80%. Angka-

angka ini bervariasi untuk durasi pelaksanaan lembur yang berbeda. Semakin

panjang durasi lembur, penurunan produktivitas akan semakin tajam.

9

B. TEORI DAN KAJIAN PUSTAKA

1. Teori Pendidikan

Pengertian pendidikan menurut Undang-undang Nomor 2 tahun 1989 tentang

sistem Pendidikan Nasional adalah sebagai berikut: “Pendidikan adalah usaha

sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran

dan atau latihan bagi peranannya di masa yang akan datang”.

Menurut Marzuki (2010), dalam laporan Bank Dunia (World Bank, 1980),

dikemukakan bahwa pendidikan merupakan unsur yang mencakup semua aspek

pembangunan dan memiliki implikasi sebagai berikut:

1. Pendidikan harus meliputi spectrum yang luas, mulai dari pengetahuan

dasar sampai dengan riset.

2. Sekolah umum adalah sangat penting atau esensial guna mencapai tujuan

pembangunan seperti juga latihan dan keterampilan khusus atau specific

skills.

3. Investasi di bidang lain sehingga pembelajaran dapat terlibat dalam

tugas-tugas produktif dalam pertumbuhan ekonomi.

4. Kesamaan hak dan keadilan dalam pendidikan dan pembangunan

ekonomi nasional saling konsisten.

Pendapat lain tentang pengertian pendidikan dikemukakan oleh Agus (2001),

pendidikan merupakan usaha sistematis dan berkelanjutan secara terus menerus

dalam jangka waktu tertentu untuk menyampaikan, menumbuhkan, dan

mendapatkan pengetahuan, sikap, nilai dan kecakapan (skill) kepada manusia

10

sebagai tenaga kerja (man power). Melalui kegiatan ini aspek kualitas hidup

manusia dapat diperbaiki. Di tambahkan oleh Tajjudin (1995), tinggi rendahnya

pendidikan tenaga kerja akan mempengaruhi tingkat produktivitas tenaga kerja itu

sendiri akan memiliki kemampuan untuk memanfaatkan dan mengelola sumber

daya yang ada dalam suatu daerah yang berguna bagi proses produksi dan

akhirnya berdampak pada peningkatan penghasilan ekonomi tenaga kerja.

Pengertian pendidikan bila dikaitkan dengan penyiapan tenaga kerja menurut

Umar Tirtarahardja dan La Sulo (1994), “Pendidikan sebagai penyiapan tenaga

kerja diartikan sebagai kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki

bekal dasar untuk bekerja:. Sebagaimana dikemukakan oleh Soedarmiyanti (2001)

bahwa melalui pendidikan, seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal untuk

mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat

memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.

1.1 Ruang Lingkup Pendidikan

Maria Asti Adhanari (2005) pada hakekatnya pendidikan merupakan proses

yang berlangsung seumur hidup dan dilaksanakan didalam lingkungan keluarga,

sekolah dan masyarakat. Oleh karena itu pendidikan adalah tanggung njawab

bersama antara keluarga, masyarakat dan pemerintah. Pendidikan menurut

pelaksanaanya dibagi menjadi pendidikan formal/sekolah dan pendidikan non

formal/luar sekolah.

Menurut Sistem Pendidikan Nasional (UU Nomor 2 tahun 1989 pasal 10)

mengemukakan bahwa pendidikan terbagi atas:

11

1) Pendidikan persekolahan yang mencakup berbagai jenjang

pendidikandari tingkat sekolah dasar (SD) sampai perguruan tinggi.

2) Pendidikan Luar Sekolah terbagi atas:

a. Pendidikan non formal, mencakup lembaga pendidikan diluar

sekolah, misalnya kursus, seminar, kejar paket A.

b. Pendidikan informal, mencakup pendidikan keluarga, masyarakat

dan program-program sekolah, misalnya ceramah di radio atau

telivisi dan informasi yang mendidik dalam surat kabar atau majalah.

Dari jenis pendidikan diatas, pendidikan informal adalah yang paling dahulu

dikenal dan paling penting peranannya. Hal ini disebabkan dalam masyarakat

sederhana satu-satunya bentuk pendidikan yang dikenal adalah pendidikan

informal.

Syaiful (2013) pendidikan dan pelatihan dianggap suatu investasi di bidang

sumberdaya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari

tenaga kerja. Jadi pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor penting

dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan disamping

berkaitan dengan berbagai dinamika atau perubahan yang terjadi dalam

lingkungan perusahaan seperti perubahan teknologi, produksi, dan tenaga kerja,

juga berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakan. Manfaat tersebut antara lain

meningkatkan produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan

pengawasan dan menstabilkan tenaga kerja.

12

Syaiful (2013) agar penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan berhasil secara

efektif dan efesien, maka ada lima hal yang harus dipahami:

1) Adanya perbedaan individual

2) Berhubungan dengan analisa pekerjaan

3) Motivitasi

4) Pemilihan peserta didik

5) Pemilihan metode yang tepat

2. Teori Upah

Pengertian upah menurut PP 0.8/1981, suatu penerimaan sebagai imbalan dari

pengusaha kepada karyawan untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan

dilakukan dan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang ditetapkan atas dasar

suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan serta dibayarkan atas dasar

suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan karyawan itu sendiri maupun

untuk keluarganya.

Upah akhir berupa berupa pembayaran gaji bulanan untuk suatu unit waktu

(tiap jam). Dengan demikian , pendapatan berpengaruh pada seluruh upah dan

lama waktu pekerjaan yang dilakukan. Penghasilan seluruh kelebihan sumber

daya seseorang atau keuangan selama periode waktu (biasanya setahun) termasuk

seluruh penghasilan baik penghasilan yang diterima tanpa kerja, harta dari

penarikan penerima atas investasi dan penerimaan transfer bayaran sebulan, dan

kerugian pekerja yang menganggur Sonny Sumarson (2009:158).

13

Penetapan upah pada berbagai industri di Indonesia menunjukkan pola yang

berbeda-beda. Upah pekerja pada industri padat karya sering kali lebih rendah

daripada upah minimum provinsi (UMP). Hal ini memicu protes serta unjuk rasa

oleh para pekerja industri padat karya kepada manajemen perusahaan untuk dapat

menaikkan upah mereka. Tingkat upah yang mereka dapatkan dinilai tidak

mampu mencukupi kebutuhan hidup layak para buruh serta keluarganya ((Joko

Susanto, 2010) Dikutip dari Muhammad Hafid, 2014).

Sumarsono (2003) mengemukakan bahwa upah merupakan sumber utama

penghasilan seorang pekerja, sehingga upah harus cukup memenuhi kebutuhan

pekerja dan keluarganya dengan wajar. Batas kewajaran tersebut dalam kebijakan

Upah Minimum di Indonesia dapat dinilai dan diukur dengan Kebutuhan Hidup

Minimum (KHM) atau seringkali saat ini disebut dengan Kebutuhan Hidup Layak

(KHL).

Sadono Sukirno (2010) di dalam jangka panjang kecenderungan yang sering

berlaku adalah keadaan dimana harga barang maupun upah terus mengalami

kenaikan. Tetapi kenaikan tersebut tidaklah serentak dan juga tingkat kenaikannya

berbeda. Hal ini mengakibatkan terdapatnya gap antara kenaikan harga barang

dengan upah pekerja yang berdampak langsung pada tingkat kesejahteraan

pekerja. Maka dari itu ahli ekonomi membuat dua pengertian terkait masalah upah

yang diterima oleh pekerja, yaitu: upah nominal dan upah riil.

Teori upah menjelaskan bahwa upah ditentukan oleh pertemuan antara

permintaan dan penawaran tenaga kerja. Dari sisi permintaan (pengusaha), faktor-

14

faktor yang mempengaruhi tingkat upah antara lain karateristik sektor usaha

usaha, tingkat teknologi, organisasi produksi, dan kondisi perusahaan. Sementara

dari sisi penawaran (pekerja), faktor yang menentukan tingkat upah berkaitan

dengan jumlah dan karateristik tenaga kerja Lasmi, dan Sugiarti (2002).

2.1 Upah Sebagai Imbalan

Payaman j. Simanjuntak (1998:297) teori Neoklasik mengemukakan bahwa

dalam rangka memaksimumkan keuntungan, tiap-tiap pengusaha menggunakan

faktor-faktor produksi sedemikian rupa sehingga tiap faktor produksi yang

dipergunakan menerima atau diberi imbalan sebesar nilai pertambahan hasil

marjinal dari faktor produksi tersebut. Ini berarti bahwa pengusaha

memperkerjakan sejumlah karyawan sedemikian rupa sehingga nilai

pertambahanhasil marjinal seseorang sama dengan upah yang diterima orang

tersebut. Dengan kata lain tingkat upah yang dibayarkan oleh pengusaha adalah:

………………………….. (1)

W = tingkat upah (dalam arti labour cost) yang dibayarkan pengusaha kepada

pekerja;

P = harga jual barang (hasil produksi) dalam rupiah per unit barang;

= marginal physical product of labor atau pertambahan hasil marjinal

pekerja atau karyawan.

= value of marginal physical product of laboratau nilai pertambahan

hasil marjinal pekerja atau karyawan.

15

Nilai pertambahan hasil marjinal pekerja , merupakan nilai jasa yang

diberikan oleh pekerja kepada pengusaha. Sebaliknya upah, W, dibayarkan oleh

pengusaha kepada pekerja sebagai imbalan terhadap jasa pekerja yang diberikan

kepada pengusaha.

Gambar 2.1

Fungsi Permintaan terhadap Tenaga Kerja

Upah

---------------------

W

----------------------------------------------

O A N B Penempatan

Pekerja

Sumber: Payaman J. Simanjuntak (1998)

Sebagaimana ditunjukkan dengan gambar 2.1, selama ini pertambahan hasil

marjinal pekerja lebih besar daripada upah yang dibayarkan oleh pengusaha

( >W), pengusaha dapat menambah keuntungan dengan menambah

pekerja. Di pihak lain, pengusaha tentu tidak bersedia membayar upah yang lebih

besar dari nilai usaha kerja yang diberikan pekerja kepada pengusaha. Dilihat dari

segi pekerja, mereka tidak bersedia menerima upah yang lebih rendah daripada

16

nilai usaha kerjanya. Bila pengusaha tertentu membayar upah yang lebih rendah

dari nilai usaha kerja pekerja, maka pekerja tersebut akan mencari pekerjaan di

tempat lain yang mampu membayar sama dengan usaha kerjanya. Dengan kata

lain, dengan asumsi adanya mobilitas sempurna, pekerja akan memperoleh upah

senilai pertambahan hasil marjinalnya sebagaimana dinyatakan dalam persamaan

…………………………………… (2)

Jadi dapat disimpulkan bahwa menurut teori Neoklasik, pekerja

memperoleh upah senilai dengan pertambahan hasil marjinalnya. Dengan kata

lain, upah dalam hal ini berfungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan

seorang tersebut kepada pengusaha. Dalam rangka memaksimumkan keuntungan,

pengusaha memberikan imbalan kepada setiap faktor produksi sebesar nilai

tambahan hasil marjinal masing-masing faktor produksi tersebut. Imbalan

terhadap modal dinamakan rendemen. Tingkat rendemen mencerminkan harga

satu unit modal. Seperti halnya tingkat upah dalam persamaan (1), maka tingkat

rendemen sama dengan nilai tambahan hasil marjinal dari satu unit modal. Jadi:

……………………………………… (3)

adalah tingkat rendemen modal, VMPPL adalah nilai pertambahan hasil

marjinal modal atau value of marginal physical product of capital, dan P adalah

harga jual barang produksi.

Dengan asumsi bahwa terdapat mobilitas sempurna atas tenaga pekerja dan

modal, maka tingkat upah di berbagai perusahaan seharusnya sama, dan tingkat

rendemen di berbagai alternatif investasi juga sama.

17

2.2 Fungsi Upah

Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan

ditetapkan. Sistem pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan pada tiga

fungsi upah, yaitu: Sarwoto (1983)

1) Menjamin kehidupan yang layak bagi karyawan dan keluarganya.

2) Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang.

3) Menyediakan insentif untuk mendorong produktivitas kerja.

3. Teori Waktu Kerja

Hari kerja menurut sensus ekonomi BPS (2006) ditentukan dengan paling

sedikit satu orang yang melakukan kegiatan usaha secara terus menerus paling

sedikit satu jam dalam sehari. Jam kerja adalah jangka waktu yang dinyatakan

dalam jam yang digunakan untuk bekerja/ melakukan kegiatan perusahaan/ usaha

(tidak termasuk istirahat resmi), yang dimulai dari menyiapkan pekerjaan sampai

dengan usaha di tutup.

Sonny Sumarson (2009:75) ukuran lain yang mencerminkan keputusan

masyarakat untuk kerja adalah jam-jam kerja, dan sebagian kecil orang-orang

yang bekerja paruh waktu juga merupakan ukuran-ukuran yang menunjukkan

bentuk menarik. Adalah merupakan hal yang tidak wajar bagi orang-orang untuk

memikirkan pekerjaan sebagai hal yang disediakan baginya berubah-ubah yang

berlaku sebagai pilihan pekerjaan.

18

Kemapanan yang Nampak pada jam kerja oleh pekerja industry manufaktur

sejak perang dunia II meliputi dua perkembangan yang menarik dalam masalah

jam kerja diantara populasi tenaga kerja yang lebih umum selama periode ini.

Perkembangan yang pertama yaitu permintaan secara menyeluruh , sebab hal ini

tercermin pada perubahan pengamatan tentang rata-rata partisipasi kekuatan

buruh: jam kerja yang seimbang antara laki-laki dan perempuan.

Menurut Zaeni Asyhadie (2008: 97-98), waktu kerja adalah waktu efektif di

mana pekerjaatau buruh hanya melaksanakan pekerjaanya. Waktu kerja tersebut

harus dislingi waktu istirahat paling sedikit 30 menit (tiga puluh) menit setelah

pekerja atau buruh bekerja selama 4 (empat) jam berturut-turut. Waktu kerja

merupakan jaminan perlindungan pekerja atau buruh di tempat kerja, guna

menghindari adanya perlakuan tidak manusiawi atas pekerjaan atau buruh pada

jam kerja berlebihan, sehingga dapat mengganggu kesehatan dan keselamatan.

Pemahaman pada kesehatan dan keselamatan, mencakup fisik dan mental atau

psikologi, karena keduanya akan berpengaruh terhadap produktivitas dan daya

kerja pekerja ata buruh (Agusmidah, 2010: 71).

3.1 Pengaturan Jam Kerja

Dalam menentukan jadwal kerja, perusahan terikat oleh peraturan

ketenagakerjaan yang dikeluarkan ILO (International Labor Organizational) yang

menetapkan perusahaan memperkerjakan pegawainya selama 40 jam/minggu.

Bank atau perkantoran lainnya, waktu kerjanya siang hari selama 8 jam dengan

istirahat 1 jam (pukul 08.00 – pukul 16.00) kalau lebih dari 40 jam, maka

19

kelebihan itu harus dimasukkan sebagai lembur (overtime) dan hari Sabtu hanya

setengah hari. Bagi perusahaan yang memperkerjakan tenaga kerjanya lebih dari 8

jam per hari akan menimbulkan biaya tambahan, karena:

i. Kelebihan kerja dari 8 jam dimasukkan sebagai overtime yang diitung

per jam. Jam pertama 1,5 kali jam kerja biasa, jam kedua dan seterusnya

dihitung 2 kali jam kerja biasa.

ii. Memungkinkan timbulnya kecelakaan akibat kelelahan. Kecelakaan

iii. kerja ini harus di tanggung sepenuhnya oleh perusahaan.

iv. Memungkinkan pekerja jatuh sakit karena kecapaian sehingga harus

digantikan oleh pekerja lain selama sakit.

v. Sering terjadinya kecelakaan atau sakit akan berakibat buruknya

produktivitas, karena jadwal yang berubah, penurunan kualitas, dan

produk yang cacat.

Pengukuran produktivitastenaga kerja pada dasarnya digunakan untuk

mngetahui sejauhmana tingkat efektivitas dan efesiensi kerja karyawan dalam

menghasilkan suatu produk. Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat

kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan

ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan

yang dapat diukur adalah penggunaan waktu.

Pengukuran waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi:

1) Kecepatan waktu kerja

2) Penghematan waktu kerja

20

3) Kedisiplinan waktu kerja

4) Tingkat absensi

4. Teori Pengalaman Kerja

Menurut Kamus Bahasa Indonesia pengalaman dapat diartikan sebagai yang

pernah dialami (dijalani, diarasa, ditanggung, dan sebagainya) (KBBI, 2005).

(John Dewey, 2002:147) menurut John Dewey, pengalaman tidak menunjuk saja

pada sesuatu yang sedang berlangsung di dalam kehidupan batin, atau sesuatu

yang berada di balik dunia inderawi yang hanya dapat dicapai dengan akal budi

atau intuisi. Pandangan Dewey mengenai pengalaman bersifat menyeluruh dan

mencakup segala hal. Pengalaman menyangkuta alam semesta batu, tumbuh-

tumbuhan, binatang, penyakit, kesehatan, temperature, listrik, kebaktian, respek,

cinta, keindahan, misteri, singkatnya seluruh kekayaan pengalaman itu sendiri

Nuryani Ratnaningsih (2013) Pengalaman dalam semua kegiatan sangat

diperlukan, karena experience is the best teacher, pengalaman adalah guru yang

terbaik. Maksud dari hal tersebut adalah bahwa seseorang belajar dari pengalaman

yang pernah dialaminya. Pengalaman dapat memunculkan seseorang. Potensi

yang penuh akan muncul secara bertahap seiring berjalannya waktu sebagai

tanggapan terhadap bermacam-macam pengalaman.

Pengalaman kerja menunjukkan sejauh mana penguasaan seseorang terhadap

bidang pekerjaan yang selama ini ditekuninya. Pada umumnya pengalaman keja

diukur dengan melihat seberapa lama aktu yang dihabiskan tenaga kerja pada

suatu bidang pekerjaan tertentu. Karyawan yang mempunyai pengalaman yang

21

lebih lama akan mempunyai keterampilan yang lebih tinggi, sehingga

produktivitasnya pun lebih tinggi dibandingkan dengan tenaga kerja yang baru

memiliki sedikit pengalaman (Sulaeman, Ardika :2014).

Pengalaman kerja menunjukkan berapa lama agar supaya karyawan bekerja

dengan baik. Disamping itu pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan

atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja

pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut. Dengan demikian masa kerja

merupakan faktor individu yang berhubungan dengan perilaku dan presepsi

individu yang mempengaruhi pengembangan kariri karyawan (Malayu Hasibuan,

2000:109).

Dengan adanya pengalaman maka telah terjadi proses penambahan ilmu

pengetahuan dan ketrampilan serta sikap pada diri seseorang, sehingga dapat

menunjang dalam mengembangkan diri dengan perubahan yang ada. Pengalaman

seseorang karyawan memiliki nilaiyang sangat berharga bagi kepentingan

karirnya di masa yang akan datang (Alwi Syafaruddin, 2008:237).

4.1 Indikator Pengalaman Kerja

a. Lama waktu/masa kerja

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh

seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah

melaksanakan dengan baik.

b. Tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki

22

1) Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau

informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga

mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi

pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan ketrampilan merujuk

pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau

menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

2) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan; Tingkat penguasaan

seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan

teknik pekerjaan (Nuryani Ratnaningsih (2013).

4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja

Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahan, maka

faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja. Menurut Hani T. Handoko

(2001:241) faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja adalah sebagai

berikut:

a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, dan bekerja.

Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang

lalu.

b. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau

kemampuan jawab dan seseorang.

c. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung

jawab dan wewenang seseorang.

d. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulative untuk mempelajari

kemampuan penilaian dan penganalisaan.

23

e. Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam

pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

5. Teori Produktivitas Tenaga Kerja

(Mulyadi S., 2008:66) peningkatan kualitas pekerja yang dicerminkan oleh

tingkat pendidikan rata-rata yang semakin baik, memberi dampak positif terhadap

produktivitas tenaga kerja. Begitu pula dengan upaya peningkatan keterampilan

dan pelaihan tenaga kerja yang disertai denagn penerapan teknologi yang sesuai,

berdampak pula terehadap peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Dalam konsep produktivitas, kegiatan pengukuran merupakan kegiatan yang

sangat penting karena mempunyai sifat evaluatif dan pengembangan. Meskipun

demikian, pengukuran produktivitas merupakan sebagian saja dari keseluruhan

perbaikan dari produktivitas. Dengan hanya mengandalkan pengukuran

produktivitas saja, masalah-masalah yang dihadapi tidak dapat dipecahkan secara

tuntas. Masih banyak kegiatan-kegiatan lain yang perlu dilaksanakan bersamaan

dengan kegiatan pengukuran, misalnya perbaikan metode kerja, kegiatan

pendidikan dan pelatihan, sistem dan praktek manajemen yang mampu mengelola

setiap perubahan eksternal (Sonny Sumarsono, 2009:170).

Produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik

(barang atau jasa) dengan masukan sebenarnya. Misalnya saja produktivitas

adalah ukuran efesiensi produktif diartikan sebagai suatu perbandingan antara

hasil keluaran dan masukan atau input output. Masukan sering dibatasi dengan

masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk

24

dan nilai.Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efesiensi dalam

memproduksi barang-barang atau jasa. Ukuran produktivitas yang paling terkenal

berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran

oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang (Muchdarsyah, 1992:12).

(Payaman J. Simanjuntak, 1998: 38-39) produktivitas merupakan

perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan

sumberdaya (masukan) yang dipergunakan per satuan waktu. Definisi kerja ini

mengandung cara atau metode pengukuran. Walaupun secara teori dapat

dilakukan, akan tetapi dalam praktik sukar dilaksanakan, terutama karena

sumberdaya masukan yang dipergunakan umumnya terdiri atas banyakmacam dan

dalam proporsi yang berbeda.

Pengertian produktivitas menurut Cobb-Douglas, yaitu dnegan menunjukkan

rasio output terhadap input. Input dapat mencakup biaya produksi dan peralatan.

Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan, pendapatan, market share, dan

kerusakan. Produktivitas tidak sama dengan produksi, tetapi produksi merupakan

komponen dari usaha produktivitas. Pada hakekatnya produktivitas kerja akan

banyak dipengaruhi oleh dua faktor (Wignjosoebroto,2003):

a. Faktor teknis, yaitu berhubungan dengan pemakaian dan penerapan

fasilitas produksi secara lebih baik, penerapan metode kerja yang lebih

efektifserta efesien dan penggunaan input yang lebih ekonomis.

b. Faktor manusia, yaitu faktor yang mempunyai pengaruh terhadap usaha-

usaha yang dilakukan manusia dalam menyelesaikan pekerjaan yang

25

menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Di sini hal pokok penentu adalah

motivasi kerja yang memerlukan pendorong ke arah kemajuan dan

peningkatan prestasi kerja seseorang.

Sebelum melakukan pengukuran produktivitas pada semua sistem, terlebih

dahulu harus dirumuskan secara jelas output apa saja yang diharapkan dari sistem

itu dan sumber daya (input) apa saja yang akan digunakan dalam proses sistem

tersebut untuk menghasilkan output, yang memiliki artian output dihasilkan dari

input produksi perusahaan, sedangkan input terdiri dari tenaga kerja disertai

dnegan teknologi dan riset yang terus berkembang. Salah satu model pengukuran

produktivitas yang sering digunakan adalah pengukuran berdasarkan pendekatan

fungsi produksi Cobb-Douglas, yaitu suatu fungsi atau persamaan yang

melibatkan dua variabel atau lebih, variabel yang satu disebut variabel

independent (Y) dan yang lain disebut variabel dependent (X).

Berikut ini adalah bentuk umum fungsi produksi Cobb-Douglas:

Keterangan:

= Output; I= Jenis input yang digunakan dalam proses produksi dan

dipertimbangkan untuk dikaji; = Indeks efesiensi penggunaan input dalam

menghasilkan output; = Elastisitas produksi dari input yang digunakan

Berdasarkan persamaan fungsi produksi Coob-Douglas, terdapat tiga situasi

yang mungkin dalam tingkat pengembalian terhadap skal Browning, 1989.

26

a. Jika kenaikan yang proposional dalam semua input sama dengan kenaikan

yang proposional dalam output ( ) , maka tingkat pengembalian

terhadap skala konstan (constant returns to scale).

b. Jika kenaikan yang proposional dalam output kemungkinan lebih besar

daripada kenaikan dalam input ( ), maka tingkat pengembalian

terhadap skala meningkat (increasing returns to scale).

c. Jika kenaikan output lebih kecil dari proporsi kenaikan input ( ),

maka tingkat penembalian terhadap skala menurun (decreasing returns to

scale).

a. Rasio Produktivitas

Haryadi Sarjono, 2001 secara teknis, produktivitas merupakan suatu

perbandingan antara output dengan. input. Ukuran produktivitas tidak sama

dengan efesiensi. Efesiensi merupakan ukuran dalam membandingkan

penggunaan input yang direncanakan dengan realisasi penggunaan masukan. Jika

masukan yang sebenarnya digunakan makin besar penghematannya maka tingkat

efesiensi semakin tinggi.Namun, semakin kecil masukan yang dapat dihemat,

semakin rendah tingkat efesiensi. Pengertian efesiensi lebih berorientasi pada

masukan sedangkan maslaah output kurang menjadi perhatian utama.

b. Pengukuran Produkivitas Tenaga Kerja

Produktivitas tenaga kerja menurut Mulyadi (2003), digambarkan dari rasio

output terhadap jumlah tenaga kerja yang digunakan. Oleh karena itu,

27

produktivitas tenaga kerja dapat diproksi dari persamaan APPL (Average Physical

Product of Labor) sebagai berikut:

APPL = TPL/L = Q/L = Produktivitas Tenaga Kerja

Dimana:

TPL = Total produksi oleh tenaga kerja

Q = Output

L = Total Tenaga Kerja

c. Teori Pasar Tenaga Kerja

Harga tenaga kerja (Upah/Wage) ditentukan oleh demand dan supply tenaga

kerja. Tingkat upah dinyatakan dalam upah per jam atau per minggu atau per

bulan. Kurva permintaan TK: Jumlah TK yang diminta oleh masyarakat periode

tertentu pada berbagai tingkat upah nyata/riil. Permintaan TK dilakukan oleh

rumah tangga perusahaan.

Dimana:

W= tingkat upah riil; w= upah nominal ; H= harga

Muhammad Hafid, (2014), kurva Permintaan TK: Jumlah TK yang

disediakan oleh masyarakat dalam periode tertentu pada berbagai tingkat upah

nyata/riil. Penawaran TK dilakukan oleh rumah tangga keluarga.

28

Pasar TK dan produk nasional dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.2

Pasar Tenaga Kerja dan Produk Nasional

------------------------- E

N

------------------------- TQ

N

Sumber:Muhammad Hafid, 2014

Keterangan:

= kurva permintaan tenaga kerja

= kurva penawaran tenaga kerja dengan backward bending

= tingkat upah riil

= jumlah tenaga kerja

29

E = Equilibrium

1) Dimulai dengan tingkat upah riil yang rendah, maka semakin meningkat

tingkat upah, maka TK ingin bekerja lebih lama.

2) Dimulai dengan tingkat upah riil yang tinggi, maka semakin banyak

produk seperti TV, HP dan kesempatan berwisata yang dimiliki oleh

pekerja. Jika tingkat upah meningkat, maka semakin menurun kesediaan

pekerja untuk menggunakan waktu dan keahliannya. Hal ini karena pe

kerja lebih ingin menikmati kekayaan yang diperolehnya.

3) Keseimbangan pasar tenaga kerja ada di titik E dengan upah maka

jumlah tenaga kerja yang dapat digunakan (kesempatan kerja) atau

tingkat employment sebesar N*.

4) Pada tingkat N*, produk nasional atau output nasional sebesar Y*.

d. Labour Market (Pasar Tenaga Kerja)

(Payaman J. Simanjuntak, 2000:101)Pasar kerja adalah seluruh aktivitas dari

pelaku-pelaku yang mempertemukan pencari kerja dan lowongan kerja. Pelaku-

pelaku ini terdiri atas:

a. Pengusaha yang membutuhkan tenaga kerja

b. Pencari kerja

c. Perantara atau pihak ketiga yang memberikan kemudahan bagi

pengusaha dan pencari kerja untuk saling berhubungan.

30

e. Teori Biaya Produksi

(Suherman Rosyidi, 2002) biaya produksi adalah nilai semua faktor produksi

yang dipergunakan untuk menghasilkan (memproduksi) output. Hal ini dapat

diartikan bahwa semua faktor produksi yang dipergunakan untuk menghasilkan

output itu haruslah dinilai dengan uang; jadi, harus ditetapkan harganya. Suatu

output tertentu yang dihasilkan dengan sesuatu tingkat teknologi tertentu.

Dalam hal itu, biaya setiap output itu tergantung sepenuhnya pada dua hal,

yaitu:

a. Berapa besar biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk

mendapatkan input yakni: harga input;

b. Efesiensi perusahaan yang bersangkutan dalam mempergunakan

inputnya. Dan perusahaan yang memiliki input yang persis sama, tetapi

yang satu bekerja dengan lebih efesien (dengan efesiensi yang lebih

besar) dari yang lain. Oleh karena itu, perusahaan yang bekerja dengan

lebih efesien itulah yang dapat lebih menekan biaya produksi.

f. Klasifikasi Biaya Produksi

a. Total Fixed Cost (Biaya Tetap Total)

`Fixed Cost adalah biaya untuk fixed resources, oleh karena itu,

perusahaan tidak dapat mengubah-ubah jumlah sumber-sumber itu dalam

proses produksinya, maka fixed cost itu pun akan tetap saja besarnya, tidak

peduli berapa jumlah output yang dihasilkan.

b. Total Variable Cost (Biaya Variabel Total)

31

Apabila fixed cost merupakan biaya fixed resouces, maka variabel cost

merupakan biaya variable resources, sesuai dengan sebutannya sebagai biaya

variabel, maka besarnya variabel cost itu pun akan berubah-ubah pula seiring

dengan berubah-ubahnya jumlah output yang dihasilkan.

c. Total Cost (Biaya Total)

Total Cost (TC) Merupakan penjumlahan seluruh biaya yang dikeluarkan

baik untuk fixed resources maupun untuk variable resources.

TC = FC + VC

C. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan antara Pendidikan dan Produktivitas Tenaga Kerja

Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka semakin tinggi juga

tingkat produktivitas atau kinerja tenaga kerja tersebut (Simanjuntak, 2001). Pada

umumnya orang yang mempunyai pendidikan formal maupun informal yang lebih

tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas (Adya. D. M, 2014). Tingginya

kesadaran akan pentingnya produktivitas, akan mendorong tenaga kerja yang

bersangkutan melakukan tindakan yang produktif (Kurniawan, 2010). Dari

pernyataan tersebut pernyataan tersebut dapat disimpulkan tingkat pendidikan

berpengaruh positif terhadap produktivitas tenaga kerja, karena orang yang

memiliki pendidikin lebih tinggi akan memiliki pengetahuan yang lebih luas

untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun penelitian Hesti Wulansih (2014) dapat

32

dihasilkan bahwa secara parsial variabel tingkat pendidikan secara parsial tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan, dengan nilai signifikan 0,972 lebih besar

dibandingkan 0,05 terhadap produktivitas tenaga kerja di perusahaan meubel CV.

Mugiharjo.

2. Hubungan Antara Upah dan Produktivitas Tenaga Kerja

Penawaran tenaga kerja mempunyai hubungan dengan tingkat upah, menurut

Bellante (1990), jumlah tenaga kerja keseluruhan yang disediakan bagi suatu

perekonomian tergantung pada jumlah penduduk yang termasuk angkatan kerja

dan jumlah jam kerja yang ditawarkan. Upah merupakan sumber utama penghasil

seorang pekerja, sehingga upah harus cukup memenuhi kebutuhan pekerja dan

keluarganya dengan wajar. (Kurniawan, 2010) besar kecilnya upah yang diterima

mampu meningkatkan kualitas kerja. Upah cukup dalam hal ini dapat diartikan

upah yang cukup untuk kebutuhan hidup layak, yakni dapat memungkin pekerja

untuk memenuhi kebutuhannya secara manusiawi. Sehingga ketika tingkat

penghasilam cukup, akan menimbulkan kosentrasi kerja dan mengarahkan

kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. Adapun penelitian

Ketut Alit Wiantara (2015) dapat dihasilkan pengujian menunjukkan bahwa upah

berhubungan signifikan (+) terhadap produktivitas

3. Hubungan Antara Waktu Kerja dan Produktivitas Tenaga Kerja

Produktivitas kerja juga diartikan sebagai tingkatan efesiensi dalam

memproduksi barang atau jasa. Ukuran produktivitas yang paling terkenal

berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran

33

oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang (Muchdarsyah, 1992:12).

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik

perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari

sudut pandang pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada

umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang

diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda (Muchdarsyah,

1992:24-25). Adapun penelitian Syaiful Rizal Ramadhan (2013) menyatakan

bahwa jam kerja berpengaruh besar dalam meningkatkan produksi pada CV.

Mukkadimah Agro Medica.

4. Hubungan Antara Pengalaman Kerja dan Produktivitas Tenaga Kerja

Pengalaman kerja tercermin dari pekerja yang memiliki kemampuan bekerja

pada tempat lain sebelumnya. Semakin banyak pengalaman yang didapatkan oleh

seorang pekerja akan membuat pekerja semakin terlatih dan terampil dalam

melaksanakan pekerjaannya (Amron, 2009). Pengalaman kerja adalah lama waktu

karyawan bekerja di tempat kerja mulai saat diterima di tempat kerja hingga

sekarang (Martoyo, 2007:113)

34

D. Kerangka Pemikiran

Gambar 2.3

Kerangka Konseptual

E. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka hipotesis yang

dapat diambil:

H1: Diduga pendidikan, upah, waktu kerja dan pengalaman kerja berpengaruh

terhadap produktivitas tenaga kerja pada PT. Dwi Putra Perkasa Garment di Kota

Malang.

Pendidikan

Pendidikan Persekolahan

Pendidikan Formal dan

Informal

Waktu Kerja

Pengaturan

Waktu

Kerja

Produktivitas Tenaga Kerja

Tingkat Keterampilan

Efesiensi Tenaga Kerja

Upah

Upah Sebagai

Imbalan Untuk

Tenaga Kerja

PENGALAMAN

KERJA

IndikatorPengalaman Kerja