HUBUNGAN INDUSTRIAL (TEORI DAN IMPLEMENTASI). Herioyono, SE.,MSi.pdf · Pengertian Hubungan...

H a l a m a n | 66

JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 Edisi 4 September-Desember 2013

HUBUNGAN INDUSTRIAL

(TEORI DAN IMPLEMENTASI)

Oleh: Heriyono. SE. M.Si.

Dosen Fakultas Ekonomi UNTAG Cirebon

ABSTRAKSI Hubungan industrial mempunyai makna strategis dalam lingkungan

usaha, karena setiap pelaku produksi barang dan jasa merasa bertanggung jawab

dan berkewajiban untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis

dilingkungan kerja

Dalam implementasi di lingkungan kerja, hubungan industrial pada

umumnya mendorong terciptanya hasil pembangunan melalui peningkatan

kesejahteraan pekerja dan juga akan dapat mendorong peningkatan

pertumbuhan ekonomi, peningkatan produksi dan produktivitas kerja dan

peningkatan ketrampilan tenaga kerja. Selain dari pada itu, hubungan industrial

yang kondosif juga mendorong terciptanya stabilitas nasional yang mantap

melalui stabilitas disektor kerja.

KATA KUNCI: Hubungan dan industrial

PENDAHULUAN Dalam rangka pengembangan ketenagakerjaan dan terutama dalam

menciptakan iklim ketenagakerjaan yang harmonis dan kondosif, diperlukan

suatu Undang-undang yang dapat mengakomodasi kepentingan pihak pekerja

dan pengusaha terutama adanya sarana-sarana dalam mengimplementasikan

dilingkungan kerja. Kepentingan pekerja dan pengusaha dilingkungan kerja

terutama adanya kepastian hukum bagi mereka dalam meniti karier

dilingkungan kerja dan dalam melaksanakan pekerjaan terutama dalam

berusaha, sedangkan kepentingan pengusaha adanya ketenangan berusaha yang

dilindungan oleh undang-undang.

Undang-undang ketenagakerjaan sebenarnya bukanlah hal yang baru,

karena sebagian besar isinya sudah diketahui oleh pekerja maupun pengusaha,

tetapi kita harus bersyukur bahwa undang-undang mengatur secara jelas tentang

hak dan kewajiban masing-masing pihak dalam bersosialisasi dilingkungan

kerja, adanya rewards (penghargaan dan penghukuman baik secara perdata

maupun pidana dan administratif) kepada para pihak yang terlibat dalam

undang-undang. Untuk itu sebagai pemerintah, perlu dipikirkan bagaimana

mengimplementasikan undang-undang agar dapat berlaku dengan baik, dapat

dimengerti, dipahami dan diimplentasikan dilingkungan kerja walaupun

H a l a m a n | 67


disadari bahwa ada tantangan dan hambatan yang akan dihadapi dalam waktu

yang akan datang.

Adapun tujuan dan tulisan ini adalah untuk memberikan sedikit

uraian tentang implemetasi sarana-sarana hubungan industrial yang merupakan

bagian yang tidak terpisahkan dari undang-undang dan pembinaan yang akan

dilakukan para pihak agar sarana hubungan industrial dapat berperan secara

efektif dan efisien demi tercapainya hubungan industrial yang harmonis dan

kondosif di lingkungan kerja. Sehingga sarana-sarana hubungan industrial dapat

memberikan kontribusi yang positif dalam terciptanya ketenangan bekerja dan

berusha di Indonesia.

Hubungan industrial mempunyai makna strategis dalam lingkungan

usaha, karena setiap pelaku produksi barang dan jasa merasa bertanggung jawab

dan berkewajiban untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis

dilingkungan kerja. Persamaan persepsi perlu dikembangkan dan di

implementasikan sehingga dapat menciptakan ketenangan bekerja dan berusaha

sehingga dapat mengeliminer setiap permasalahan yang berkembang

dilingkungan kerja. Ketenangan bekerja dan berusaha akan berdampak terhadap

peningkatan kesejahteraan tenaga kerja, ketenangan dalam berusha, terutama

akan berdampak terhadap ketengan sosial politik suatu negara.

Dalam persaingan global dan internasional, dengan adanya zona

ekonomi bebas dan tiada batas antar negara dalam melakukan perdagangan dan

pekerjaan, maka kualitas dan kuantitas hubungan kerja perlu ditingkatkan oleh

semua konstituen pelaku proses produksi barang dan jasa, sehinga tujuan

pembangunan dalam ketenagakerjaan dapat ditingkatkan, dan produktivitas

kerja yang mendukung dalam pembangunan nasional dapat laba ditingkatkan

sehingga menjadi asset yang sangat berharga dalam menghadapi persaingan

global.

TINJAUAN PUSTAKA

1. Pengertian Hubungan Industrial

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2009), Hubungan industial adalah

Hubungan semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi

barang atau jasa di suatu perusahaan. Pihak yang berkepentingan dalam setiap

perusahaan (Stakeholders):

1. Pengusaha atau pemegang saham yang sehari-hari diwakili oleh pihak

manajemen

2. Para pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh

3. Supplier atau perusahaan pemasok

4. Konsumen atau para pengguna produk/jasa

5. Perusahaan Pengguna

6. Masyarakat sekitar

H a l a m a n | 68


7. Pemerintah.

Disamping para stakeholders tersebut, para pelaku hubungan industrial

juga melibatkan:

1. Para konsultan hubungan industrial dan/atau pengacara

2. Para Arbitrator, konsiliator, mediator, dan akademisi

3. Hakim-Hakim Pengadilan hubungan industrial

Abdul Khakim (2009) menjelaskan, istilah hubungan industrial

merupakan terjemahan dari "labour relation" atau hubungan perburuhan. Istilah

ini pada awalnya menganggap bahwa hubungan perburuhan hanya membahas

masalah-masalah hubungan antara pekerja/buruh dan pengusaha. Seiring

dengan perkembangan dan kenyataan yang terjadi di lapangan bahwa masalah

hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha ternyata juga menyangkut

aspek-aspek lain yang luas. Dengan demikian, Abdul Khakim (2009)

menyatakan hubungan perburuhan tidaklah terbatas hanya pada hubungan

antara pekerja/buruh dan pengusaha, tetapi perlu adanya campur tangan

pemerintah.

2. Prinsip-Prinsip Hubungan Industrial

Payaman J. Simanjuntak (2009) menjelaskan beberapa prinsip dari

Hubungan industrial, yaitu :

1. Kepentingan Bersama: Pengusaha, pekerja/buruh, masyarakat, dan

pemerintah

2. Kemitraan yang saling menguntungan: Pekerja/buruh dan pengusaha

sebagai mitra yang saling tergantung dan membutuhkan

3. Hubungan fungsional dan pembagian tugas

4. Kekeluargaan

5. Penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja

6. Peningkatan produktivitas

7. Peningkatan kesejahteraan bersama

3. Sarana Pendukung Hubungan Industrial

Payaman J. Simanjuntak (2009) menyebutkan sarana-sarana

pendukung Hubungan industrial, sebagai berikut :

1. Serikat Pekerja/Buruh

2. Organisasi Pengusaha

3. Lembaga Kerjasama bipartit (LKS Bipartit)

4. Lembaga Kerjasama tripartit (LKS Tripartit

5. Peraturan Perusahaan

6. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

7. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaaan

8. Lembaga penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial

H a l a m a n | 69


4. Perundingan Kerja Bersama (PKB)

Perjanjian Kerja Bersama atau disingkat PKB merupakan pijakan

karyawan dalam menorehkan prestasi yang pada gilirannya akan berujung

kepada kinerja korporat dan kesejahteraan karyawan. Jadi, PKB memang

penting bagi perusahaan manapun. Hubungan kerja senantiasa terjadi di

masyarakat, baik secara formal maupun informal, dan semakin intensif didalam

masyarakat modern. Di dalam hubungan kerja memiliki potensi timbulnya

perbedaan pendapat atau bahkan konflik. Untuk mencegah timbulnya akibat

yang lebih buruk, maka perlu adanya pengaturan di dalam hubungan kerja ini

dalam bentuk PKB. Dalam prakteknya, persyaratan kerja diatur dalam bentuk

perjanjian kerja yang sifatnya perorangan.

Perjanjian kerja Bersama ini dibuat atas persetujuan pemberi kerja

dan Karyawan yang bersifat individual. Pengaturan persyaratan kerja yang

bersifat kolektif dapat dalam bentuk Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian

Kerja Bersama (PKB).Perjanjian Kerja Bersama atau PKB sebelumnya dikenal

juga dengan istilah KKB (Kesepakatan Kerja Bersama) / CLA (Collective

Labour Agreement) adalah merupakan perjanjian yang berisikan sekumpulan

syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak yang merupakan hasil

perundingan antara Pengusaha, dalam hal ini diwakili oleh Managemen

Perusahaan dan Karyawan yang dalam hal ini diwakili oleh Serikat Karyawan,

serta tercatat pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan.

Hal ini juga tertuang dalam Pasal 1 UU No.13 tahun 2003 Point 21.PKB dibuat

dengan melalui perundingan antara managemen dan serikat karyawan.

Kesemua itu untuk menjamin adanya kepastian dan perlindungan di

dalam hubungan kerja, sehingga dapat tercipta ketenangan kerja dan berusaha.

Lebih dari itu, dengan partisipasi ini juga merupakan cara untuk bersama-sama

memperkirakan dan menetapkan nasib perusahaan untuk masa depan.Masa

berlakunya PKB paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang masa

berlakunya paling lama 1 (satu) tahun. PKB juga merupakan suatu instrumen

yang digunakan untuk untuk menjalankan hubungan industrial, dimana sarana

yang lain adalah serikat karyawan, organisasi pengusaha, lembaga kerjasama

bipartit, lembaga kerjasama tripartit, peraturan perusahaan, peraturan

perundang-undangan ketenagakerjaan, lembaga penyelesaian perselisihan

hubungan industrial.

Menurut ketentuan, Perundingan pembuatan PKB berikutnya dapat

dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya PKB yang sedang

berlaku. Dalam hal perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka PKB yang

sedang berlaku tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun. Sehingga dengan

demikian proses pembuatan PKB tidak memakan waktu lama dan berlarut-larut

sampai terjadi kebuntuan (dead lock) yang mengakibatkan tidak adanya

kepastian hukum.

H a l a m a n | 70


Hubungan industrial merupakan tata kehidupan dan perilaku dalam

pergaulan dilingkungan kerja. Hubungan industrial merupakan suatu sistem

hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan

jasa, yang didasarkan pada nilai-nilai yang berkembang dalam masyarakat dan

di manifestasikan dalam lingkungan kerja. Konstituen dalam hubungan

industrial bukan hanya pekerja/organisasi pekerja dan atau gabungan organisasi

pekerja, pengusaha dan atau organisasi pengusaha, pemerintah tetapi dengan

diundangkannya UU No. 21 tahun 2000 tentang organisasi pekerja/buruh dan

UU no. 2 tahun 2004, memungkinkan konstituen dalam hubungan industrial

adalah semua pihak yang terlibat dalam proses produksi baran dan jasa

diantaranya masyarakat dan lembaga swadaya lainnya.

Adapun tujuan dari terjaganya hubungan industrial yang kondosif

pada umumnya adalah terciptanya ketenangan bekerja bagi pekerja dan

berusaha bagi perusahaan di lingkungan kerja. Tujuan merupakan cita-cita luhur

bangsa Indonesia yang dituangkan UUD 1945. Cita-cita tersebut adalah

mewujudkan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan UUD

1945 serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan

perdamaian abadi dan keadilan sosial.

Dalam implementasi di lingkungan kerja, hubungan industrial pada

umumnya mendorong terciptanya hasil pembangunan melalui peningkatan

kesejahteraan pekerja dan juga akan dapat mendorong peningkatan

pertumbuhan ekonomi, peningkatan produksi dan produktivitas kerja dan

peningkatan ketrampilan tenaga kerja. Selain dari pada itu, hubungan industrial

yang kondosif juga mendorong terciptanya stabilitas nasional yang mantap

melalui stabilitas disektor kerja.

Implemtasikan hubungan industrial secara makro dapat juga

mendorong pada percepatan perkembangan perusahaan dan meningkatkan

kesejahteraan para pekerja. Peningkatan perkembangan perusahaan akan

mendorong penciptaan lapangan kerja baru bagi angkatan kerja yang belum

mendapatkan pekerjaan, dengan demikian akan membantu pemerintah dalam

mengatasi pengangguran dan memberi kesempatan kerja yang lebih baik bagi

tenaga kerja.

Pelaksanaan hubungan industrial di Indonesia sebagaimana

diamanatkan oleh UU No.13 tahun 2003, lebih dititik beratkan kepada

- Pembinaan hubungan industrial sesuai dengan nilai-nilai Pancasila

- Diarahkan untuk menumbuh kembangkan hubungan yang harmonis,

dinamis dan berkeadilan

- Penyelesaian permasalahan hubungan industrial lebih menitik beratakan

terhadap proses musyawarah dan mufakat

- Implementasi dilakukan melalui sarana-sarana hubungan industrial

- Perlindungan terhadap tenaga kerja

H a l a m a n | 71


- Tanpa diskriminasi

Prinsip dasar dapat tercapai apabila dalam implementasi dilingkungan

kerja dilakukan dengan prinsip kekeluargaan, gotong royong, musyawarah dan

mufakat dalam posisi kesejajaran dan kesetaraan dalam semua aspek dalam

proses produksi barang dan jasa. Artinya bahwa pekerja tidak mungkin bekerja

bila lapangan pekerjaan yang dilakukan oleh pengusaha tidak ada, demikian

juga pengusaha tidak mungkin menjalankan sendiri usahanya tanpa kehadiran

pekerja. Oleh sebab itu harus dihindarkan oleh pekerja dan pengusaha adanya

tirani mayoritas terhadap minoritas atau sebaliknya sehingga sikap perilaku

dilingkungan usaha bukan sebagai bawahan dan atasan atau pengusaha dan

pekerja, perintah dengan yang diperintah diganti dengan konsep bahwa pekerja

dan pengusaha adalah merupakan suatu mitra dalam membangun perusahaan

untuk kepentingan bersama

Untuk mewujudkan hubungan industrial yang dicita-citakan, diperlukan

pengembangan sikap mental dan perilaku dalam proses produksi barang dan

jasa. Sikap saling menghormati masing-masing pihak didalam peran lingkungan

usaha tanpa adanya intervensi masing-masing pihak dalam peran

tersebut.masing-masing pihak harus mengetahui, memahami dan berkewajiban

untuk melaksanakan sesui dengan perannya masing-masing dalam proses

produksi barang dan jasa.

Pekerja harus perpikir bersama-sama dengan pengusaha bagaimana

caranya mempertahankan mengembangkan perusahaan. Oleh sebab itu pekerja

harus memiliki rasa memilki yang tinggi terhadap perusahaan, bertanggung

jawab dalam maju mundurnya perusahaan, serta mawas diri bahwa pekerja

adalah pekerja bukanlah pengusaha.

Pekerja harus mempunyai sikap memanusiakan manusia yang

artinyabahwa pekerja itu adalah manusia yang mempunyai harkat dan martabat

yang mempunyai harga diri dan bukannya budak atau pekerja saja melainkan

mitra dalam berusaha, mengembangkan usaha, mitra dalam bertanggung jawab

untuk memajukan perusahaan, serta mitra dalam membagi keuntungan

perusahaan. Pengusaha sewajarnya bersama-sama pekerja memikirkan

bagaimana caranya meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya,

keterampilan serta melaksanakan hak-hak dasar pekerja.

Pemerintah sebagai pengayom, pembimbing, pelindung bagi seluruh

masyarakat, seyogianya tidak berpihak pada salah satu pihak. Pemerintah

bertindak sebagai penengah dan pendamai bila terjadi perselisihan hubungan

industrial. Pemerintah mempunya kewajiban untuk menciptakan hubungan

industrial yang harmonis di lingkungan kerja bersama-sama konstituen lainnya.

Masyarakat atau LSM pemerhati ketenagakerjaan juga merupaan mitra

terdepan dari ketiga unsur tadi dalam menciptakan keteangan bekerja di

perusahaan. Memberikan kontribusi positif demi terciptanya hubungan kerja

H a l a m a n | 72


yang kondusif bukan malah sebaliknya menjadi provokator terhadap salah satu

pihak.

Menurut UU No 13 Tahun 2003 mendefinisikan bahwa hubungan

industrial adalah suatu system hubungan yang terbentuk antara pelaku proses

produksi barang dan jasa. Adapun yang trelibat dalam hubungan industrial

adalah pekerja, pengusaha dan pemerintah dan landasan dalam operasionalnya

adalah Pancasila, UUD dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pada dasarnya Hubungan Industrial bertujuan dan berfungsi untuk

menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja,

memberikan kesejahteraan bagi buruh, demokratis serta berkeadilan serta

tercipta dan terjaminnya ketenangan bekerja untuk pekerja, dan ketenangan

berusaha untuk pengusaha serta pemerintah mendapatkan benefit dari adanya

ketenangan di lingkungan usaha tersebut.

Hubungan Industrial yang harmonis dan kondusif dapat dilaksanakan

melalui sarana melalui yang ada di perusahaan maupun di luar perusahaan

seperti :

a. Serikat Pekerja/Buruh

b. Organisasi Pengusaha

c. Lembaga Kerjasama Bipartit dan Tripartit

d. Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama atau Perjanjian

Perorangan

e. Peraturan Perundang-undangan beserta turunannya

f. Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial.

PEMBAHASAN SARANA-SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL

1. Perjanjian Kerja

Dalam UU No 13 Tahun 2003 Pasal 50 sampai dengan Pasal 66

mensyaratkan hubungan kerja dapat terjadi akibat adanya perjanjian kerja

antara pengusaha dan pekerja, baik secara lisan maupun tertulis. Perjanjian

kerja dibuat atas kesepakatan, kemampuan dan kecakapan, adanya pekerjaan,

dan tidak bertentangan dengan UU, kesusilaan, umum yang berlaku. Perjanjian

kerja memuat nama dan alamat, jenis kelamin, umur, alamat, jabatan, tempat

pekerjaan, syarat kerja, upah, jangka waktu, serta tempat dan tanggal dibuat

serta tanda tangan para pihak, dibuat rangkap dua dan tidak boleh bertentangan

dengan peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama serta atas biaya dari

pengusaha.

Adanya perjanjian kerja antara pencari kerja dan pemberi kerja

merupakan awal dimulainya hubungan kerja. Perjanjian kerja sangat penting

bagi pekerja dan pengusaha sebab merupakan awal adanya hubungan hukum

anatara pekerja dan pengusaha yang dinamai hubungan kerja. Hubungan kerja

H a l a m a n | 73


boleh bersifat sementara atau permanen tergantung dari perjanjian kerja

tersebut. Hal ini dapat berjalan dengan baik ada hubungan yang tetap dan

mengikat para pihak di lingkungan kerja.

2. Organisasi Pekerja

Dalam Undang-undang No 13 Tahun 2003, bahwa setiap pekerja dan

pengusaha berhak untuk menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh atau

organisasi pengusaha. Khusus untuk Serikat Pekerja/Serikat Buruh telah diatur

dalam Undang-undang tersendiri yaitu Undang-undang No 21 Tahun 2001

segala turunannya yaitu Kepmenakertrans No 16 Tahun 2001 tentang tata cara

pencatatan Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan Kepmenakertrans No 21 Tahun

2001 tentang Keterwakilan dalam kelembagaan Hubungan Industrial.

Sedangkan Untuk Organisasi Pengusaha, UU No 13 Tahun 2003 mengatakan

akan mengatur tersendiri dalam Undang-undang, tetapi hingga tulisan di buat,

beum ada UU yang mengatur tentang Apindo tersebut.

Dalam UU No 21 Tahun 2001 menjelaskan bahwa Serikat Pekerja/Buruh

merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh itu

sendiri. Organisasi dapat dibentuk di perusahaan maupun di luar perusahaan

yang bersifat bebas, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab. Organisasi

bertujuan untuk memperjuangkan, membela serta melindungi hak-hak dan

kepentingan buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan

keluarganya.

Adapun fungsi dari serikat pekerja/buruh adalah :

a. Dalam pembuatan perjanjian kerja Bersama dan dalam penyelasaian

perselisihan industrial, baik secara bipartie maupu secara tripartie

b. Wakil pekerja dalam lembaga ketenagakerjaan

c. Sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis dan kondusif serta

berkeadilan sesuai dengan undang-undang

d. Penyalur aspirasi pekerja

e. Perencana, pelaksana, penanggung jawab pemogokan sesuai dengan

perundang-undangan

f. Wakil pekerja dalam memperjuangkan kepemilikan saham perusahaan

Dan dalam konsep kemitraan sebagaimana diamanatkan oleh undang-

undang bahwa organisasi serikat pekerja sudah selayaknya dan sepatutnya

bersama-sama dengan pengusaha memikirkan bagaimana caranya

mempertahankan, memajukan serta menumbh kembangkan perusahaan.

Dalam pembentukan serikat pekerja, paling sedikit 10 orang pekerja bisa

membentuk satu serikat pekerja, dan dapat bergabung dalam federasi untuk

umum 5 serikat pekerja dan atau konfederasi umum 3 federasi serikat pekerja.

Dalam pembentukannya seriat pekerja wajib mempunyai anggaran dasar dan

anggaran rumah tangga beserta persyaratan lainnya yang dinyatakan dalam

anggaran dasar dan anggaran rumah tangga serikat pekerja/buruh. Mengenai

H a l a m a n | 74


keanggotaan dibatasi kepada buruh di perusahaan dengan catatan tidak

termasuk yang mewakili kepentingan manajemen perusahaan.

Dalam berorganisasi, serikat pekerja bersifat bebas dan independen yang

artinya siapapun dilarang untuk menghalang-halangi atau memaksa pekerja

untuk membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi

anggota atau tidak. Terhadap buruh/pekerja yag melakukan kegiatan organisasi,

dilarang untuk memberhentikan sementara atau tetap, menurunkan jabatan,

melakukan intimidasi atau kampanye untuk tidak membentuk serikat

pekerja/buruh.

Dalam KepMen Nakertrans No 16/Men/2001 yang mengatur tata cara

Pencatatan Serikat Pekerja/Buruh yang mengatur tentang pemberitahuan kepada

Instansi yang menangani Ketenagakerjaan tentang pembentukan Organisasi

Serikat/Fedreasi/Konfederasi Pekerja/Buruh dengan segala persyaratannya,

serta instansi Ketenagakerjaan wajib mencatatkan dan memberikan nomor bukti

pencatatan atau mengguhkan pencatatan dengan memeriksa segala persyaratan

yang diwajibkan oleh Undang-undang.

Dalam KepMen Nakertrans No 201/Men/2001 tentan keterwakilan dalam

Kelembagaan Hubungan Industria, mengatur tentang keterwakilan seriat

Pekerja/Buruh dalam Kelembagaan Hubungan Industrial mulai dari tingkat

kota/kabupaten Mmal 10 Unit kerja atau 2500 anggota, tingkat Propinsi 20% di

tigkat Kabuoaten/Kota dalam Propinsi atau 30 Unit Kerja di Propinsi atau 5000

anggota, maupun Tingkat Nasional dengan 20% di tingkat propinsi, 150 unit

kerja atau 50000 anggota. Penetapan keanggotaan dalam kelembagaan

dilakukan secara proporsional. Implementasi dari UU No 21 Tahun 2000

perlu diketahui oleh pemerintah, pekerja, pengusaha serta masyarakat lainnya.

Bagi pemerintah, baik tingkat nasional maupun regional memerlukan

pembinaan secara administrasi pembentukan, pencatatan serta perobahan

anggaran dasar dan rumah tangga organisasi pekerja/buruh. Bagi pekerja

memberikan kesempatan untuk mengetahui lebih mendalam terhadap hak dan

kewajiban sebagai seorang karyawan dan anggota serikat, fungsi dan tugas

serikat serta sebagai representasi pekerja dalam lembaga ketenagakerjaan. Bagi

pengusaha dan masyarakat mewajibkan untuk tidak campur tangan terhadap

pembentukan, tindakan maupun hal-hal yang berubungan dengan dan jalannya

organisasi serikat pekerja.

3. Organisasi Pengusaha Keterwakilan Organisasi Apindo adalah organisasi yang khusus

membidangi di bidang ketenagakerjaan yang telah di akreditasi oleh KADIN

yang mewakili untuk tingkat Kota/Kabupaten dengan anggota sekurang-

kurangnya 10 perusahaan di Kota/Kabupaten yang bersangkutan. Di tingkat

Propinsi mempunyai 20% di Kota/Kabupaten, dan sekurang-kurangnya

H a l a m a n | 75


anggotanya 100 perusahaan serta tingkat Nasional 20% di seluruh Propinsi serta

1000 perusahaan.

Untuk pengecekan keanggotaan organisasi pkerja/buruh dan

pengusaha dilakukan suatu verifikasi yang dilaksanakan oleh Lembaga Kerja

Sama Triparti daerah Kota/Kabupaten maupun Lembaga Kerja Sama Triparti

Propinsi yang hasilnya dilaporkan kepada Bupati, dan diteruskan kepada

Gubernur dan Menteri.

Organisasi pengusaha sebagai representasi pengusaha dalam

ketenagakerjaan mempunyai andil yang sangat besar demi terciptanya cita-cita

luhur bangsa Indonesia. Pengusaha di Indonesia turut bertanggung jawab dan

berkewajiban dalam pelaksanaan pembangunan bangsa terutama dalam

menyediakan lapangan pekerjaan, dan dalam meningkatkan kondisi sosial dan

ekonomi bangsa Indonesia.

Adapun peran Apindo dalam bidang ketenagakerjaan di antaranya

adalah :

- Mengupayakan perbaikan kesejahteraan tenaga kerja di perusahaan

terutama menyangkut pengupahan ;

- Meningkatkan disiplin tenaga kerja ;

- Meningkatkan kemampuan perusahaan dalam melaksanakan hak-hak

normatif tenaga kerja, manajemen perusahaan, pemasaran dll

- Meningkatkan PKB dan peraturan perusahaan

- Meningkatkan harkat dan martabat pekerja

- Meningkatkan kondisi hubungan kerja yang kondusif

- Meningkatkan produksi dan produktivitas

- Mendorong peningkatan kesempatan kerja dan lowongan kerja

4. Lembaga Kerja Sama Bipartit

Dalam Undang-Undang No 13 Tahun 2003 memberikan pengertian

terhadap Lembaga Kerja Sama Bipartit dan Tripartit. Lembaga Kerja Sama

Bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang

berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya

terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/buruh yang sudah tercatat di instansi

yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh.

Lembaga Kerja Sama Tripartit adalah forum Komunikasi, konsultasi dan

musyawarah tentang masalah ketenagakrejaan yang anggotanya terdiri dari

unsur pengusaha, serikat pekerja/buruh dan pemerintah.

Lembaga kerja sama Bipartit dan Tripartit merupakan forum komunikasi

dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan hanya perbedaan mengenai

tempat dan kenaggotaannya. LKS Bipartit ada di perusahaan dengan

anggotanya pekerja/serikat pekerja/buruh dan pengusaha sedangkan LKS

Tripartit ada di Dinas yang anggotanya adalah organisasi pekerja/buruh dan

organisasi pengusaha menanganani ketenagakerjaan. Lembaga Kerja Sama

H a l a m a n | 76


Bipartit maupun Tripartit memeberikan pertimbangan, saran, pendapat kepada

pengusaha atau pemerintah mengenai hal-hal yang menyangkut

ketenagakerjaan.

Dalam KepMen Nakertrans No 225/Men/2003 tentang Tata Cara

Pembentukan dan susunan LKS Bipartit di perusahaan menjelaskan tetang

fungsi LKS Bipartit adalah sebagai forum Komunikasi, Konsultasi,

musyawarah antara pengusaha dan pekerja atau wakil pekerja/buruh di tingkat

perusahaan, serta membahas masalah hubungan industrial guna meningkatkan

produktivitas kerja dan kesejahteraan pekerja/buruh serta menjamin

kelangsungan usaha dan menciptakan ketenangan kerja.

Untuk melaksanakan fungsi, maka tugas LKS Bipartit adalah :

a) Melakukan pertemuan secara periodic atau sewaktu-waktu

b) Mengkomunikasikan kebijakan perusahaan dan aspirasi pekerja berkaitan

dengan kesejahteraan pekerjan dan kelangsungan usaha

c) Melakukan deteksi dan menampung permasalahan hubungan industrial

d) Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada pengusaha dalam penetapan

kebijakan perusahaan

e) Menyampaikan saran kepada pekerja/buruh

Dalam pembentukannya, perusahaan yang mempekerjakan paling sedikit

50 orang pekerja/buruh wajib membentuk LKS Bipartit yang unsur-unsurnya

terdiri dari pekerja yang dipilih secara demokratis dan pengusaha. Bila di

perusahaan telah ada (1) SP/B maka pengurus otomatis menjadi pengurus LKS

Bipartit dan bila terdapat lebih dari (1) organisasi SP/B maka pengurus

otomatis menjadi anggota LKS Bipartit. Buruh yang tidak masuk organisasi

berhak menjadi anggota LKS Bipartit dengan pemilihan secara demokratis dan

apabila dalam satu perusahaan terdapat lebih dari 1 organisasi pekerja dan tidak

ada kata sepakat maka pemilihan anggota LKS Bipartit dipilih secara

demokratis dan bila ada pekerja yang tidak masuk anggota serikat pekerja maka

perwakilannya dipilih secara demokratis.

Pengusaha dan wakil serikat pekerja atau wakil dari pekerja mengadakan

musyawarah untuk membentuk, menunjuk, dan menetapkan anggota LKS

Bipartit di perusahaan dan menyepakati dan menetapkan susunan pengurus

LKS Bipartit. Pembentukan dan susunan pengurus dituangkan dalam berita

acara yang ditandatangani oleh pengusaha dan wakil serikat pekerja atau wakil

dari pekerja di perusahaan. Adapun keanggotaan pengurus adalah seorang ketua

dari seorang sekretaris dan anggota, yang ketuanya dapat ditetapkan secara

bergantian antara perwakilan pekerja dan pengusaha.

Pengusaha dan pekerja dalam membentuk LKS Bipartit mengadakan

musyawarah untuk membentuk, menunjuk dan menetapkan anggota LKS

Bipartitdi perusahaan dan mencatatkannya di Instansi Ketenagakerjaan di

H a l a m a n | 77


Kabupaten/Kota selambat-lambatnya 14 hari setelah pembentukan dan Instansi

dalam waktu 7 hari wajib memberikan nomor bukti pencatatan.

Adapun keanggotaan LKS Bipartit ditetapkan dengan komposisi

perbandingan 1:1 yang jumlahnya disesuaikan dengan kebutuhan dengan paling

sedikit 6 orang dan paling banyak 20 orang. Masa kerja keanggotaan adalah 2

tahun. Penggantian angota dapat dilakukan sebelum berakhirnya masa jabatan

dan dapat dilakukan atas usul dari masing-masing unsur yang diberitahukan ke

instansi ketenagakerjaan kota/kabupaten.

Adapun masa kerja keanggotaan berakhir apabila anggota meninggal

dunia, mutasi atau kelaur dari perusahaan, mengundurkan diri dari kenaggotaan,

diganti atas usul pihak-pihak yang mengusulkan, dan sebab-sebab lain yang

menghalangi tugas-tugas dalam kenaggotaan.

LKS Bipartit mengadakan pertemuan sekurang-kurangnya 1 kali dalam 1

bulan atau dianggap perlu dan materinya merupakan usul dari masing-masing

pihak sesuai dengan kebutuhan dan hasil pertemuan secara berkala dilaporkan

ke instansi yang berwenang.

Lembaga kerja sama bipartit hanya berfungsi sebagai wadah antara

perwakilan pengusaha dan pekerja atau organisasi pekerja dalam rangka

berkomunikasi, berkonsultasi di dalam lingkungan kerja. Oleh sebab itu yang

dibicarakan adalah bagaimana kedua belah pihak membicarakan tentang

produktivitas, peningkatan kesejahteraan tenaga kerja, koperasi karyawan,

kesehatan dan keselamatan kerja dan lain-lain yang berhubungan dengan

produksi dan produktivitas, disiplin dan tata tertib di perusahaan, penyesuaian

prosedur kerja, jadwal kerja, waktu kerja, cara kerja dll.

Agar tidak terjadi tumpang tindih fungsi dan tanggung jawab dengan

organisasi pekerja, maka lembaga kerjasama bipartittidak boleh intervensi

dalam tugas dan fungsi organisasi pekerja/buruh. Adapun yang tidak boleh

dicampuri oleh lembaga kerjasama bipartit diantaranya adalah

a. Ikut serta dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan dalam

penyelesaian perselisihan industrial, baik secara bipartie maupun secara

tripartie.

b. Menentukan wakil pekerja dalam lembaga ketenagakerjaan

c. Sebagai penyalur aspirasi pekerja di lingkungan kerja

d. Perencana, pelaksana, penanggung jawab pemogokan sesuai dengan

perundang-undangan

e. Mewaikili pekerja dalam memeperjuangkan kepemilikan saham perusahaan.

5. Lembaga Kerjasama Tripartit

Lembaga kerjasama tripartie merupakan forum komunikasi, konsultasi

dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari

unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pemerintah yang

H a l a m a n | 78


membicarakan masalah-masalah ketenagakerjaan dalam rangka peningkatan


Lembaga kerjasama tripartit memberikan pertimbangan, saran, dan

pendapat kepada pemerintahdan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan

pemecahan masalah hubungan industrial dalam rangka menciptkan hubungan

kerja yang harmonis dan kondusif di perusahaan.

Keberadaan tripartit ada secara Nasional, regional, Kota/Kabupaten, baik

secara umum maupun sektoral, yang anggota-anggotanya terdiri dari perwakila

pekerja atau organisasi pekerja/buruh, organisasi pengusaha dan pemerintah,

yang tata kerjanya diatur dalam peraturan pemerintah. Hingga saat belum ada

peraturan yang baku tentang LKS tripartit karena peraturam pemerintah belum

keuar.

6. Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Sama, dan Perjanjian Kerja Dalam UU No 13 Tahun 2003 memberikan pengertian terhadap peraturan

perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan perjanjian kerja. Peraturan

perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang

memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib dari perusahaan. Perjanjian kerja

bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat

pekerja/buruh atau beberapa serikat pekerja/buruh yang tercatat di instansi yang

bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa

pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak

dan kewajiban kedua belah pihak. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara

pekerja dengan pengusaha atau pemeberi kerja yang mempunya unsur

pekerjaan upah dan perintah.

Dalam UU No 13 Tahun 2003, pengaturan lebih lanjut tentang tata cara

pembuatan dan pengesahan peraturan perusahaan dan tata cara pembuatan

PERJANJIAN KERJA BERSAMA telah diatur oleh Keputusan Menteri.

Peraturan Perusahaan

Peraturan perusahaan wajib bagi perusahaan yang memperkerjakan

lebih dari 10 orang karyawan, yang merupakan tanggung jawab pengusaha.

Dalam pembuatan peraturan perusahaan harus memperhatikan saran dan

pertimbangan dari wakil pekerja di perusahaan. Peraturan perusahaan memuat

hak dan kewajiban pengusaha, hak dan kewajiban pekerja, syarat kerja, tata

tertib perusahaan, jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan. Peraturan

perusahaan berlaku paling lama 2 tahun. Peraturan Perusahaan disyahkan oleh

menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Adapun fungsi peraturan perusahaan sebagai pedoman untuk mengatur

hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha sehigga dihindarkan adanya

perbedaan pendapat, menciptakan ketenaga kerja, peningkatan produktivitas

dan kelangsungan usaha dan manfaat peraturan perusahaan adalah untuk

mencegah terjadinya permasalahan di perusahaan dan sebatas pedoman

H a l a m a n | 79


penyelesaian permasalahan serta pekerja dan pengusaha akan lebih memahami

tentang hak dan kewajiban masing-masing.

Dalam Kepmen No 48/Men/IV/2004 tentang cara pembuatan dan

pengesahan peraturan perusahaanserta pembuatan dan pendaftaran perjanjian

kerja bersama tanggal 8 April 2004 menerangkan bahwa isi dari peraturan

perusahaan adalah syarat kerja yang belum di atur dalam peraturan perundang-

undangan dan rincian pelaksanaan ketentuan dalam peraturan perundang-

undangan. Adapun isinya harus lebih baik dari perundang-undangan.

Peraturan perusahaan disusun oleh pengusaha dnegan memperhatikan dan

pertimbangan dari wakil pekerja di perusahaan yang bersangkutan yang dipilih

secara demokratis oleh pekerja atau unit kerja yang ada di perusahaan. Apabila

wakil pekerja atau serikat pekerja tidak memberikan saran atau pertimbangan

maka peraturan perusahaan tersebut dapat mengajukan pengesahan peraturan

perusahaan dan pembuatan peraturan perusahaan tidak dapat diperselisihkan.

Pengusaha wajib menyerahkan naskag rancangan peraturan perusahaan

kepada wakil pekerja untuk mendapatkan saran atau pertimbangan, dan saran

dan pertimbangan sudah diterima oleh pengusaha paling lambat 14 hari setelah

diterima rancangan tersebut dan bila pengusaha telah menerima, maka

pengusaha memperhatikan saran dan pertimbangan dalam penyusunan

peraturan perusahaan. Apabila dalam tempo 14 hari pekerja/wakil pekerja tidak

memberikan saran dan pertimbangan maka pengusaha dapat mengajukan

pengesahan peratura perusahaan disertai bukti bahwa pengusaha telah meminta

saran dan pertimbangan dari wakil pekerja atau serikat pekerja.

Dalam satu eprusahaan hanya ada satu pearturan yang berlaku untuk

seluruh pekerja dan apabila memiliki cabang dibuat peraturan perusahaan induk

yang berlaku untuk semua cabang atau dibuat peraturan perusahaan turunan

yang berlaku untuk masing-masing cabang. Apabila peraturan turunan belum

disahkan maka yang berlau adalah peraturan induk, dan apabila terdapat dalam

satu grup, maka masing-masing perusahaan dapat membuat peraturan

perusahaan di masing-masing perusahaan.

Dalam mengesahkan peraturan perusahaan, perusahaan harus mengajukan

permohonan pengesahan ke instansi terkait dan apabila perusahaan terdapat di

suatu wilayah kerja kota/kabupaten maka pengesahannya dilakukan oleh

instansi yang berwenang dalam menangani permasalahan ketenagakerjaan, dan

apabila di suatau propinsi maka pengesahannya ke provinsi dan apabila dalam

beberapa provinsi maka pengesahan peraturan perusahaan dilakukan oleh

Dirjen Pembinaan Hubungan Industrial.

Perjuangan permohonan harus disertai nama dan alamat perusahaan, nama

pimpinan perusahaan, wilayah operasi perusahaan, status perusahaan, jenis atau

bidang usaha, jumlah pekerja/buruh menurut jenis kelamin, status hubungan

kerja, upah tertinggi dan terendah, nama dan alamat serikat pekerja, nomor

H a l a m a n | 80


pencatatan serikat pekerja, masa berlaku peraturan perusahaan dan pengesahan

peraturan perusahaan untuk yang keberapa. Naskah dibuat dalam rangkap 3 dan

ditandatangani oleh pengusaha serta bukti pertimbangan dan saran dari wakil

pekerja/serikat pekerja.

Isi peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah dari undang-undang dan

pejabat yang berwenang memeriksa kelengkapan serta isi peraturan perusahaan

dan dalam 30 hari setelah diterima wajib untuk disahkan, dan bila tidak

memenuhi syarat, 7 hari setelah di terima harus dikembalikan ke perusahaan

untuk dilengkapi dan dalam tempo 14 hari perusahaan sudah harus mengajukan

permohonan kembali. Peraturan perusahaan mulai berlaku sejak disahkan dan

bila tidak, perusahaan dianggap tidak memiliki peraturan perusahaan.

Bila peraturan perusahaan ditingkatkan menjadi perjanjian kerja bersama,

maka peraturan perusahaan tetap berlaku sampai perjanjian kerja bersama

selesai dan apabila terjadi perobahan isi peraturan perusahaan, maka harus di

berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/wakil pekerja/serikat

pekerja dan disahkan oleh dinas yang berwenang dan bila tidak, perubahan di

anggap tidak ada.

Pembaharuan peraturan perusahaan sudah dilakukan paling lambat 30 hari

sebelum berakhirnya peraturan perusahaan tersebut, dan isi tidak boleh lebih

rendah dari yang lama serta harus disahkan oleh pejabat yang berwenang.

Peraturan Perusahaan syarat pembuatannyadari pengusaha, teteapi

pengusaha wajib mempertimbangkan masukan dari perwakilan dari pekerja dan

atau serikat pekerja dalam pengesahannya. Adapun fungsi peraturan perusahaan

adalah :

- Pedoman mengenai hak dan kewajiban para pihak dalam hubungan kerja

sehingga para pihak mengetahui hak dan kewajiban masing-masing

- Sarana untuk menciptakan ketenangan bekerja dan berusaha di lingkungan

kerja

- Mengisi kekosongan hukum mengenai syarat-syarat kerja yang belum diatur

oleh perundang-undangan

- Partisipasi pengusaha dan masukan dari pekerja terhadap pengaturan

kebijakan terhadap ketenagakerjaan di lingkungan kerja

Tujuan pembuatan Peraturan Perusahaan adalah :

- Mempertegas hak dan kewajiban masing-masing pihak

- Menciptakan hubungan industrial yang harmonis

- Mengatur syarat-syarat kerja

- Mengatur tata cara penyampaian dan penyelesaian keluh kesah

- Menciptakan ketenangan bekerja dan berusaha

Manfaat Peraturan Perusahaan adalah :

- Masing-masing pihak mengetahui hak dan kewajiban

- Mengurangi timbulnya perselisihan hubungan industrial

H a l a m a n | 81


- Membantu ketekunan bekerja dan meningkatkan produksi dan produktivitas

Perjanjian Kerja Bersama

Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil

perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat buruh

yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan

dengan pengusaha atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang

memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Perundingan dalam membuat PKB harus didasari itikad baik dan kemauan

bebas kedua belah pihak dan dilakukan secara musyawarah untuk mufakat.

Lamanya perundingan berdasarkan kesepakatan kedua belah pihak.

Dalam satu perusahaan hanya ada 1 PKB yang berlaku untuk seluruh

karyawan dan bila memiliki cabang-cabang, maka dapat dibuat PKB turunan

yang berlaku untuk masing-masing cabang yang tidak boleh bertentangan

dengan PKB induk dan bila PKB turunan belum ada, yang berlaku adalah PKB

induk. Bila perusahaan terdiri dari group, maka masing-masing perusahaan

dapat membuat PKB.

Bila dalam perusahaan hanya ada 1 SP yang naggotanya tidak lebih dari

50% dari jumlah karyawan, maka SP dapat mewakili keseluruhan karyawan

apabila mendapat dukungan lebih dari 50% karyawan, dan pemungutan suara

dilakukan oleh wakil pekerja dan pengurus SP yang dilakukan pengumumannya

24 hari sebelum hari pemungutan suara, yang disaksikan oleh pejabat yang

berwenang dalam bidang ketenagakerjaan di luar jam kerja sehingga tidak

mengganggu produksi. Bila keanggotaan SP lebih dari 50% maka pemungutan

suara tidak perlu dilaksanakan. Hasil pemungutan suara dibuat berita acara.

Bila dalam perusahaa terdapat lebih dari 1 SP, maka yang berhak untuk

mewakili perundingan adalah SP yang memiliki anggota terbanyak dan

mempunyai anggota lebih dari 50% dari jumlah seluruh karyawan setelah

dilakukan verifikasi oleh pengurus SP dan pegawai yang menangani maslaah

ketenagakerjan yang hasilnya dalam berita acara verifikasi.

Perjanjian Kerja Perjanjian kerja menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 1

angka 14 adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha atau pemberi

kerja yang memuat syarat-syarat kerja hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Perjanjian kerja pada dasarnya harus memuat pula ketentuan-ketentuan yang

berkenaan dengan hubungan kerja itu, yaitu hak dan kewajiban buruh serta hak

dan kewajiban majikan. Selanjutnya perihal pengertian perjanjian kerja, ada lagi

pendapat Subekti beliau menyatakan bahwa perjanjian kerja adalah perjanjian

antara seorang buruh dengan majikan, perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri

adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu

hubungan di peratas (bahasa Belanda “dierstverhanding”) yaitu suatu hubungan

berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah-

H a l a m a n | 82


perintah yang harus ditaati oleh pihak yang lain (buruh). (Subekti, Aneka

Perjanjian, (Bandung: Penerbit Alumni, 1977), hal.63.)

Perjanjian kerja yang didasarkan pada pengertian Undang-undang Nomor

13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak disebutkan bentuk perjanjiannya

tertulis atau lisan; demikian juga mengenai jangka waktunya ditentukan atau

tidak sebagaiman sebelumnya diatur dalam Undang-undang Nomor 25 Tahun

1997 tentang Ketenagakerjaan. (Lalu Husni,Op.Cit.,hal.55.)

Bagi perjanjian kerja tidak dimintakan bentuk yang tertentu. Jadi dapat

dilakukan secara lisan, dengan surat pengangkatan oleh pihak pengusaha atau

secara tertulis, yaitu surat perjanjian yang ditandatangani oleh kedua belah

pihak. Undang-undang hanya menetapkan bahwa jika perjanjian diadakan

secara tertulis, biaya surat dan biaya tambahan lainnya harus dipikul oleh

pengusaha. Apalagi perjanjian yang diadakan secara lisan, perjanjian yang

dibuat tertulispun biasanya diadakan dengan singkat sekali, tidak memuat

semua hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Sebagai bagian dari perjanjian pada umumnya, maka perjanjian kerja harus

memenuhi syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam pasl 1320 Kitab

Undang-undang Hukum Perdata (KUH Per). Ketentuan ini juga tertuang dalam

pasal 52 ayat 1 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003,tentang

Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar:

- Kesepakatan kedua belah pihak;

- Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;

- Adanya pekerjaan yang dijanjkan;

Pekerjaan yang dijanjikan tidak boleh bertentangan dengan ketertiban

umum, kesusilaan, dan ketentuan peraturan perundang-undangan yangberlaku.

Kesepakatan kedua belah pihak yang lazim disebut kesepakatan bagi yang

mengikatkan dirinya maksudnya bahwa pihak-pihak yang mengadakan

perjanjian kerja harus setuju atau sepakat, setia-sekata mengenai hal-hal yang

diperjanjkan. Apa yang dikehendaki pihak yang satu dikehendaki pihak yang

lain. Pihak pekerja menerima pekerjaan yang ditawarkan, dan pihak pengusaha

menerima pekerja tersebut untuk dipekerjakan. Kemampuan atau kecakapan

kedua belah pihak yang membuat perjanjian maksudnya pihak pekerja maupun

pengusaha cakap membuat perjanjian. Seseorang dipandang cakap membuat

perjanjian jika yang bersangkutan telah cukup umur. Ketentuan hukum

ketenagakerjaan memberikan batasan umur minimal 18 tahun (Pasal 1 angka 26

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). Selain itu

seseorang dikatakan cakap membuat perjanjian jika orang tersebut tidak

terganggu,jiwany,atau,waras.

Adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dalam istilah pasal 1320 KUH

Per adalah hal tertentu. Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan obyek dari

perjanjian kerja anatar pekerja dengan pengusaha, yang akibat hukumnya

H a l a m a n | 83


melahirkan hak dan kewajiban para pihak. Obyek perjanjian (pekerjaan) harus

halal yakni tidak boleh bertentangan dengan undang-undang, ketertiban umum,

dan kesusilaan. Jenis pekerjaan yang diperjanjikan merupakan salah satu unsur

perjanjian kerja yang harus disebutkan secara jelas.

Keempat syarat tersebut bersifat kumulatif artinya harus dipenuhi semuanya

baru dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut sah. Syarat kemauan bebas

kedua belah pihak dan kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak dalam

membuat perjanjian dalam hukum perdata disebut sebagai syarat subyektif

karena menyangkut mengenai orang yang membuat perjanjian, sedangkan

syarat adanya pekerjaan yang diperjanjikan dan pekerjaan yang diperjanjikan

harus halal disebut sebagai syarat obyektif karena menyangkut obyek

perjanjian. Kalau syarat obyektif tidak dipenuhi, maka perjanjian itu batal demi

hukum artinya dari semula perjanjian tersebut dianggap tidak pernah ada. Jika

yang tidak dipenuhi syarat subyektif, maka akibat hukum dari perjanjian

tersebut dapat dibatalkan, pihak yang tidak memberikan persetujuan secara

tidak bebas, demikian juga oleh orang tua/wali atau pengampu bagi orang yang

tidak cakap membuat perjanjian dapat meminta pembatalan perjanjian itu

kepada hakim. Dengan demikian perjanjian tersebut mempunyai kekuatan

hukum selama belum dibatalkan oleh hakim.

Unsur-unsur yang ada dalam suatu perjanjian kerja:

1. Adanya unsur work atau pekerjaan

Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan

(obyek perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja,

hanya dengan seizin pengusaha dapat menyuruh orang lain. Hal ini dijelaskan

dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata pasal 1603a yang berbunyi:

“Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya; hanya dengan seizin majikan

ia dapat menyuruh orang ketiga menggantikannya”.

Sifat pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja itu sangat pribadi karena

bersangkutan dengan ketrampilan atau keahliannya, maka menurut hukum jika

pekerja meninggal dunia maka perjanjian kerja tersebut putus demi,hukum.

2. Adanya,unsur,perintah Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh pengusaha

adalah pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada perintah pengusaha untuk

melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diperjanjikan. Di sinilah perbedaan

hubungan kerja dengan hubungan lainnya, misalnya hubungan antara dokter

dengan pasien, pengacara dengan klien. Hubungan tersebut merupakan

hubungan kerja karena dokter, pengacara tidak tunduk pada perintah pasien atau

klien.

3. Adanya,upah Upah memegang peranan penting dalam hubungan kerja (perjanjian kerja),

bahkan dapat dikatakan bahwa tujuan utama seorang pekerja bekerja pada

H a l a m a n | 84


pengusaha adalah untuk memperoleh upah. Sehingga jika tidak ada unsur upah,

maka suatu hubungan tersebut bukan merupakan hubungan kerja. Seperti

seorang narapidana yang diharuskan untuk melakukan pekerjaan tertentu,

seorang mahasiswa perhotelan yang sedang melakukan praktik lapangan di

hotel.

4. Waktu,Tertentu Yang hendak ditunjuk oleh perkataan waktu tertentu atau zekere tijd sebagai

unsur yang harus ada dalam perjanjian kerja adalah bahwa hubungan kerja

antara pengusaha dan pekerja tidak berlangsung terus-menerus atau abadi. Jadi

bukan waktu tertentu yang dikaitkan dengan lamanya hubungan kerja antara

pengusaha dengan pekerja. Waktu tertentu tersebut dapat ditetapkan dalam

perjanjian kerja, dapat pula tidak ditetapkan. Di samping itu, waktu tertentu

tersebut, meskipun tidak ditetapkan dalam perjanjian kerja mungkin pula

didasarkan pada peraturan perundang-undangan atau kebiasaan. (Lalu Husni,

Op.Cit., hal. 41.)

Jangka waktu perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tertentu bagi hubungan

kerja yang dibatasi jangka waktu berlakunya, dan waktu tidak tertentu bagi

hubungan kerja yang tidak dibatasi jangka waktu berlakunya atau selesainya

pekerjaan tertentu. Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu lazimnya

disebut dengan perjanjian kerja kontrak atau perjanjian kerja tidak tetap. Status

pekerjanya adalah pekerja tidak tetap atau pekerja kontrak. Sedangkan untuk

perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tidak tertentu biasanya disebut dengan

perjanjian kerja tetap dan status pekerjanya adalah pekerja,tetap. Perjanjian

kerja yang dibuat untuk waktu tertentu harus dibuat secara tertulis (Pasal 57

Ayat (1) Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).

Ketentuan ini dimaksudkan untuk lebih menjamin atau menjaga hal-hal yang

tidak diinginkan sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja. Perjanjian kerja

untuk waktu tertentu tidak boleh mensyaratkan adanya masa percobaan.

Dalam Pasal 59 Ayat (1) Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu

hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau

kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu: Pekerjaan yang

sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak

terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; Pekerjaan yang bersifat musiman;

atau Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau

produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Berdasarkan ketentuan tersebut, maka jelaslah bahwa perjanjian kerja untuk

waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Adapun jenis-jenis perjanjian kerja adalah

a. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu

H a l a m a n | 85


b. Perjanjian kerja waktu tertentu

c. Perjanjian pemboronganan pekerjaan

d. Perjanjian kerja bagi hasil

e. Perjanjian kerja laut

f.. Perjanjian untuk melakukan jasa-jasa

LEMBAGA PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN

INDUSTRIAL

1. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Hubungan industrial merupakan hubungan antara para pihak dalam proses

produksi barang dan jasa. Dalam hubungan industrial, para pihak

mempunyai kepentingan yang berbeda, sehingga berpotensi untuk timbulnya

suatu perbedaan pendapat bahkan terjadi perselisihan para pihak dalam


UU no.22 tahun 1957 dan UU no.12 tahun 84 tentang pemutusab

hubungan kerja di perusahaan swasta mempunyai kelemahan dengan

diundangkannya UU no.5 tahun 1986 tentang peradilan tata usaha, sehingga

putusan P4D/P bukan lagi yang bersifat final bagi para pihak yang berselisih.

Melainkan dapat ditingkatkan keperadilan Tata Usaha Negara. Oleh sebab

itu dengan diundangkan UU no.2 tahun 2004. mengakibatkan penyelesaian

perselihan hubungan industrial dapat dipersingkat.

2. Proses Penyelesaian Hubungan Industrial (PHI)

a. Bipartit

b. Mediasi

c. Konsiliasi

d. Arbitrasi

e. Pengadilan hubungan industrial dan pengadilan negeri

f. Pengadilan hubungan industrial pada Mahkamah Agung

3. Pemutusan Hubungan Industrial

Pemutusan hubungan adalah pengakhiran hubunga kerja karena suatu

hal tertentu yang mengakibatkan berakirnya hak dan kewajiban antara

pekerja/buruh dan pengusaha. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena

keinginan pekerja seperti mengundurkan diri, karena pekerja mengajukan PHK.

Karena tindakan pengusaha melanggar undang-undang sepert; pengusaha

menganiaya. Menghina secara kasar, mengancam, membujuk untuk melakukan

perbuatan melanggar undang-undan. Tidak membayar upah tepat waktu 3 bulan

bertutrut-turut. Tidak melakukan kewajiban menurut undang-undang dll.

Penyelesaian PHK harus didahulukan melalui bipatrit, dimana masing-

masing pihak harus merundingkannya dan kalau tidak selesai, masalah satu

pihak mengajukan permohonan penetapan PHK ke lembaga P4D/PPHI kecuali

H a l a m a n | 86


7untuk pekerja masa percobaan. Pengunduran diri, pensiun dan meninggal

dunia. PHK tanpa penetapan batal demi hukum.

Dalam UU no.02/2004 mekanisme penyelsaian PHK dapat melalui

pendaftaran permohonan. Gugatan serta permohonan dan pihak time eksekusi.

Adapun hak-hak karyawan karena PHK sesuai UU no.13 tahun 2004

adalah sebagai berikut:

a. Uang pesangon sesuai pasal 156 (2)

b. Uang penghargaan masa kerja

c. Uang penggantian hak

PEMBINAAN SARANA-SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL

Pembinaan sarana hubungan industrial merupakan suatu proses

perbuatan, cara membina, pembaharuan, penyempurnaan atau tindakan serta

kegiatan yang dilakukan oleh pembina terhadap sarana-sarana hubungan

industrial secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang

lebih baik terhadap implementasi sarana hubungan industrial tersebut.

Dalam melakukan pembinaan terhadap sarana-sarana hubungan

industrial, pemerintah selalu berkoordinasi dengan lembaga terkait seperti

organisasi pengusaha dan serikat pekerja serta organisasi profesi terkait lainnya

baik secara nasional maupun international. Khusu untuk pengawasan dilakukan

oleh pegawai pengawas yang mempunyai kompetensi dan independen.

Pembianaan secara terpadu oleh pemerintah, organisasi pekerja,

organisasi pengusaha, ornop, dan masyarakat membutuhkan koordinasi yang

intensif. Pengawasan yang dilakukan oleh pegawai pengawas yang

berkompetensi dan independen serta tidak menyalahgunakan kewenanganya

merupakan suatu keharusan dalam menegakan perundang-undangan.

Undang-undang dapat berlaku efektif apabila semua pihak konsern

terhadap pemberlakuan undang-undang kenegakerjaan sehingga adanya

hambatan dan tantangan yang akan timbul dapat dieliminer sedemikian rupa,

sehingga tidak menimbulkan restriksi dan resistensi yang cukup besar di

masyarakat..

Di dalam abad ke 21 perkembangan sumber daya manusia dilingkungan

kerja berbeda dengan abad ke 2. dengan munculnya issu hak azasi manusia.

Membawa perubahan terhadap menajemen sumber daya manusia. Umumnya

pekerja lebih bebas pada pada abad ke 21. oleh sebab itu manajer sumber daya

manusia harus memperhatikan perubahan tersebut. Bukan hanya issu hak azasi

manusia yang berkembang. Tetapi yang akan berkembang tentang

keingintahuan pekerja terhadap hak-hak dasar pekerja. Job security, equal

employment opportunity, serta equity or earning.

H a l a m a n | 87


Wood: 1998.38-39 mengatakan bahwa pada umumnya apabila tidak

mengetaui secara jelas akan hal tersebut diatas, mengakibatkan adanya ketidak

tenangan dan perselisihan dalammelaksanakan pekerjaan.

Untuk mengatasi hal tersebut diatas, sebaiknya sebagai seorang menager

sumber daya manusia lebih memperhatikan pengembangan sumber daya

manusia secara terencana sesuai dengan strategi pengembangan sumber daya

manusia di perusahaan.

Anthony (1996:15) mengatakan bahwa dalam mengatasi adanya keluh

kesah di perusahaan dan sebelum timbul keluh kesah tersebut agar pekerja

dilibatkan didalam fungsi mereka seacara optimal di lingkungan kerja, sehingga

apapun yang akan terjadi, telah dibicarakan terlebih dahulu dengan pekerja.

Sarana-sarana hubungan industrial dapat berfungsi dengan baik apabila

para pihak yang terlibat dalam proses produksi barang dan jasa melaksnakan

sesuai dengan nilai-nliai yang hidup dan berkembang dalam bangsa indonesia

dan sesuai dengan peraturan dan undang-undang yang berlaku. Sarana dapat

berfungsi optimal secara efektif dan efisien apabila menganggap buruh.pekerja

bukan hanya sebagai obyek, melainkan sebagai subyek dalam proses produksi

barang dan jasa (Hasibuan; 2000:187), oleh sebab itu, agar tujuan pembentukan

sarana hubungan industrial dapat berfungsi secara efektif dan efisien, maka

pemberlakuan sarana hubungan industrialdidasrkan pada azas manfaat, usaha

bersama dan kekluargaan, demokrasi, adil dan merata serta azsa keseimbangan.

(Anwar;2001:102), Sarana-sarana hubungan industrial perlu

dikomunikasikan dengan baik kepada seluruh stakeholder hubungan industrial

agar dapat dipahami, dimengerti dan dilaksnakan sesuai dengan tujuan

pembentukan sarana hubungan industrial itu sendiri. Dalam melaksanakan dan

memfungsikan sarana-sarana hubungan industrial perlu dimiliki oleh setiap

stakeholder adanya attention, interest, desire, decesion, action and satisfaction.

KESIMPULAN 1. Sarana-sarana hubungan industrial seperti organisasi pekerja dan

pengusaha, lembaga kerjasama bipartit dan Tripartit, aturan perundang-

undangan dan perusahaan, serta lembaga penyelesaian perselisihan

hubungan industrial pada prinsifnya bertujuan untuk meningkatkan

hubungan industrial yang kondosif dan harmonis antara pelaku proses

produksi barang dan jasa dalam menciptakan ketenangan bekerja dan

berusaha.

2. Dalam pelaksanaan dan implementasi agar sarana-sarana hubungan

industrial dapat berjalan dengan baik, perlu digunakan azas manfaat.

Keseimbangan, adil dan merata serta kekeluargaan.

3. Pada umumnya sarana-sarana hubungan industrial kurang berfungsi dengan

optimal apabila pekerja kurang mengetahui atau kurang dilaksanakannya

H a l a m a n | 88


hak-hak dasar pekerja seperti, hak-hak pekerja dilingkungan pekerjaan ,

adanya job security, equal employment opportunity, serta equity or earning.

4. Dalam melaksanakan dan memfungsikan sarana-sarana hubungan industrial

perlu dimiliki oleh setiap stekeholder adanya attention, interst,

desire,decision,action,andsatisfaction,

DAFTAR PUSTAKA

A,A Anwar Prabu mangkunegara 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung, Remaja Roskakarya Bandung, edisi ketiga

Abdul Khakim, 2009, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia,

Penerbit PT Citra Aditya Bakti Bandung

Anthony William P,1996, Stategic Human Resource Mangenebt. Florida State

University Harcourt Brace College Publishers. 2 edition

Hasibuan ,HMSP,2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Bumi

Aksara, Edisi Revisi.

Payaman J. Simanjuntak, Manajemen Hubungan Industrial, Penerbit Jala

Permata Aksara, Jakarta.

Wood J,M,1998, Organisation Behaviour an Asia-Pasific Prespective

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, Tentang Ketengakerjaan. Jacaranda

Wiley Ltd, Milton Qld 5 Edition.

---------------2003 Pedoman penyuluhan peraturab perusahaan, Depnakertrans

RI Dirjen Binahuban.

----------------2003, Pedoman penyuluhan Perjanjian Kerja, Depnakertrans RI

Dirjen Binahuban.

----------------2003 , Pedoman Penyuluhan Kesepakatan Kerja Bersama,

Depnakertrans RI Dirjen Binahuban.

----------------,UU No,21 tahun 2000.

----------------, UU No. 2 Tahun 2004.

HUBUNGAN INDUSTRIAL (TEORI DAN IMPLEMENTASI). Herioyono, SE.,MSi.pdf · Pengertian Hubungan...

Documents

Transcript of HUBUNGAN INDUSTRIAL (TEORI DAN IMPLEMENTASI). Herioyono, SE.,MSi.pdf · Pengertian Hubungan...