BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1.repository.ump.ac.id/2404/3/BAB II.pdfPengertian ....

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Komitmen organisasi

1. Pengertian

Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan

dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada organisasi

tersebut untuk selalu memprioritaskan masalah organisasi dan tujuan organisasinya.

Mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi

yang intinya mendahulukan misi organisasi daripada kepentingan pribadi (Soekidjan,

2009). Secara teoritis terdapat perbedaan dalam mendefinisikan konsep komitmen

organisasi diantara para ahli dan peneliti (Karim dan Noor, 2006).

Terdapat beberapa pendekatan yang berbeda untuk mendefinisikan komitmen

organisasi. Pendekatan-pendekatan tersebut antara lain pendekatan perilaku,

pendekatan sikap, dan pendekatan multidimensional (Zangaro, 2001). Komitmen

organisasi sebagai salah satu sikap dalam pekerjaan didefinisikan sebagai orientasi

seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi, dan keterlibatan

(Muchlas, 2008).

Allen dan Meyer (1991) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam

berorganisasi sebagai konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan

anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan

individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Sedangkan Baron

dan Greenberg (1990) menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang

kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, dimana individu akan

9

Pengaruh Semangat Kerja..., R. Yohan Prayuda Kusuma, Fakultas Psikologi, UMP, 2016

berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di

perusahaan tersebut.

Komitmen organisasi mampu mendorong seorang karyawan untuk

menunjukkan perilaku yang positif seperti, meningkatkan disiplin kerja, mematuhi

kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan organisasi, membangun hubungan yang

baik dengan rekan kerja, serta meningkatkan pencapaian dalam pekerjaan. Baron dan

Greenberg (1990) menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat

individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, dimana individu akan berusaha

dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan

tersebut.

Berdasarkan definisi dari berbagai sumber mengenai komitmen terhadap

organisasi maka dapat disimpulkan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan

bentuk perilaku seseorang terhadap organisasinya dimana akan selalu berada dalam

organisasi tersebut dan akan selalu memprioritaskan urusan organisanya. Karena jika

organisasi tersebut ditinggalkan individu tersebut akan lebih berfikir tentang kerugian

organisasinya jika ditinggalkan.

2. Dimensi-dimensi komitmen

Allen dan Meyer (1991) merumuskan tiga dimensi dalam berorganisasi, yaitu:

a. Affective commitment (Komitmen Afektif)

Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota

terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan anggota

dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment


yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memiliki

keinginan untuk itu.

b. Continuance commitment (Komitmen Berkelanjutan)

Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota orgnisasi akan

mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan

continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi

karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.

c. Normative commitment (Komitmen Normatif)

Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus

berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang

tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus

berada dalam organisasi tersebut (Allen dan Meyer, 1997).

Pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen memiliki tiga aspek atau

komponen yaitu komitmen normatif yang didasarkan perasaan-perasaan pegawai

tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi dan tindakan tersebut

merupakan hal benar yang harus dilakukan. Komitmen berkelanjutan yang didasarkan

hasrat yang dimiliki oleh individu didasarkan pada persepsi tentang kerugian yang

akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi, sehingga individu merasa

membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi serta komitmen afektif,s yaitu

suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatan dengan organisasi,

sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi, berkaitan dengan

emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut (Allen dan

Meyer, 2004) yaitu:


a. Karakteristik pribadi individu

Karakteristik pribadi terbagi kedalam dua variabel, yaitu variabel demografis

dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup gender, usia, status

pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu

organisasi. Sedangkan variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang

dimiliki anggota organisasi (Allen dan Meyer, 1997). Variabel disposisional ini

memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen berorganisasi, karena

adanya perbedaan pengalaman masin-masing anggota dalam organisasi tersebut

(Allen dan Meyer, 1997).

b. Karakteristik organisasi

Yang termasuk dalam karakteristik organisasi itu sendiri yaitu : struktur

organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi dan bagaimana kebijaksanaan

organisasi tersebut disosialisasikan.

c. Pengalaman organisasi

Sedangkan pengalaman berorganisasi tercakup kedalam kepuasan dan

motivasi anggota organisasi selam berada dalam organisasi, perannya dalam

organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor

atau pimpinannya (Allen dan Meyer, 1997).

Menurut pendapat di atas dikemukakan bahwa komitmen dapat dimiliki

karyawan karena adanya beberapa faktor yang mempengaruhi, dengan demikian

berarti bawha komitmen karyawan tidak akan terjadi begitu saja melainkan terjadi

secara bertahap, untuk menjaga agar karyawan selalu memiliki komitmen, maka

perusahaan harus memiliki strategi untuk menjaga dan meningkatkan komitmen

karyawan. Sementara itu, menurut Minner dalam Sopiah (2008) mengemukakan

empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :


a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman

kerja, dan kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,

konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

c. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,

kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi

terhadap karyawan.

d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh

terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan

tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. Jadi,

faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan ada empat faktor diantaranya

faktor personal, karakteristik jabatan, karakteristik struktur dan pengalaman kerja,

sehingga dengan adanya faktor-faktor tersebut maka karyawan memiliki komitmen

terhadap pekerjaan dan perusahaan dimana mereka bekerja.

B. Semangat Kerja

1. Pengertian Semangat Kerja

Nitisemito (1996) mengatakan bahwa semangat kerja adalah melakukan

pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih

baik.

Sedangkan Hasibuan (2005) mengatakan semangat kerja sebagai keinginan dan

kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk

mencapai prestasi kerja yang maksimal.


Menurut Nitisemito (1992), semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisah-

pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap

semangat kerja. Dengan meningkatnya semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan

akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat

kerja seperti absensi dan selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya menaikkan

semangat dan gairah kerja yang berarti diharapkan juga meningkatkan produktivitas

karyawan.

Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan ringkas dari

kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan sehubungan

dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim

atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa

kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja

secara lebih baik dan lebih produktif.

2. Determinan Semangat Kerja

Zainun (1991) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menyebabkan

munculnya semangat kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah

a. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antara

pimpinan kerja sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para

bawahan.

b. Kepuasan para petugas terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas

yang disukai sepenuhnya.

c. Terdapat satu suasana dan iklim kerja yang yang bersahabat dengan anggota

organisasi, apabila dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan

pekerjaan.


d. Rasa pemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan

bersama mereka yang harus diwujudkan secara bersama-sama pula.

e. Adanya tingkat kepuasan ekonomis dan kepuasan nilai lainnya yang memadai

sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jarih payah yang telah diberikan

kepada organisasi.

f. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala

sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karier dalam perjalanan.

3. Aspek-aspek Semangat Kerja

Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena di dalam aspek

tersebut dapat mengukur tinggi rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (1998),

seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk

bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal tersebut mengakibatkan orang

tersebut memiliki kegairahan, kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk

melawan frustasi, serta memiliki semangat berkelompok. Ada empat aspek yang

menunjukan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi yaitu :

a. Kegairahan

Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki

motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang

memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Menurut Jucius

(1959) yang lebih dipentingkan oleh para karyawan adalah yang seharusnya

bekerja untuk organisasi

bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat.

b. Kekuatan untuk melawan frustasi


Aspek ini menunjukan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif

walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang

yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memiliki sifat

pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.

c. Kualitas untuk bertahan

Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat

kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-

kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti ada ketekunan dan keyakinan penuh

dalam dirinya. Keyakinan ini menurut Maier (1998) menunjukan bahwa seseorang

yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan

datang dengan baik. Hal ini yang meningkatkan kualitas untuk bertahan.

Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja.

Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghasilkan waktu saja,

malainkan sesuatu yang penting.

d. Semangat kelompok

Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan

adanya semangat kerja maka para karyawan akan saling bekerja sama, tolong

menolong, dan tidak saling menjatuhkan. Jadi semangat kerja di sini menunjukkan

adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat

mencapai tujuan bersama.

4. Fakor-faktor yang memperngaruhi semangat kerja

Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya

semangat kerja adalah

a. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat

dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja.


b. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang.

c. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan

memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya semangat

kerja.

d. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat

meningkatkan semangat kerja.

e. Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang

Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang semangat kerja

dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu ada dan

memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1992), indikasi-indikasi

tersebut antara lain adalah sebagai berikut :

a. Rendahnya produktivitas kerja

Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda

pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini

berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.

b. Tingkat absensi yang naik atau tinggi

Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi

rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak

dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat

menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih

tinggi, meski hanya untuk sementara.

c. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi Keluar masuk karyawan yang

meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau

ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan


memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan

mencari kenyamanan dalam bekerja.

d. Tingkat kerusakan yang meningkat

Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian

dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam

pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi

yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun.

e. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh

kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan

berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri.

f. Tuntutan yang sering terjadi

Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap

tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi

harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.

g. Pemogokan

Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya.

Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan

pemogokan. Sebaliknya ada beberapa penyebab rendahnya semangat kerja

karyawan. Hal ini terkait dengan kurang diperhatikannya pengaturan kerja

mengenai disiplin kerja, kondisi kerja dan kekurangan tenaga kerja yang terampil

dan ahli dibidangnya.

Steers,dkk (1995) mengemukakan mengapa seseorang tenaga kerja tidak

menyukai pekerjaannya sendiri, yaitu :

a. Pekerjaan yang terpecah-pecah


b. Kerja yang berulang-ulang

c. Terlalu sedikit menggunakan keterampilan

d. Daur kerja pendek

e. Kerja remeh serta tidak adanya dukungan sosial

Menurut Nitisemito (1992), ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat

kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi maupun non materi, seperti antara lain :

a. Gaji yang sesuai dengan pekerjaan.

b. Memperhatikan kebutuhan rohani.

c. Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja yang santai yang dapat mengurangi

beban kerja.

d. Harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian.

e. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat.

f. Berikan kesempatan pada mereka yang berprestasi.

g. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.

h. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas dan keperdulian terhadap organisasi.

i. Sekali-kali para karyawan perlu diajak berunding untuk membahas kepentingan

bersama.

j. Pemberian insentif yang terarah dalam aturan yang jelas.

k. Fasilitas kerja yang menyenangkan yang dapat membangkitkan gairah kerja.

5. Dimensi semangat kerja

Didasarkan pada konsep mengenai dimensi semangat kerja yang dikemukakan

Blum (1968) yaitu:

a. Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi.

b. Individu bekerja dengan suatu perasaan bahagia dan perasaan lain yang

menyenangkan.


c. Individu dapat menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerjanya secara baik.

d. Egonya sangat berpengaruh dalam pekerjaannya.

Menurut Nitisemito (1992), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja

adalah :

a. Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya.

Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan pergi

meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang. Yang tidak

diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada

pekerjaan, cuti yang sah, atau periode libur, dan pemberhentian kerja.

b. Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain.

Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan

kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama.

Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk saling membantu di antara

rekan sekerja sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam

kegiatan organisasi.

c. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

d. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organasasi

dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah

mengupayakan sebagian besar dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian

besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan.

C. Pengaruh Semangat Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan PT.

Sinar Tambang Arthalestari Ajibarang


Komitmen organisasi sebagai salah satu sikap dalam pekerjaan didefinisikan

sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi, dan

keterlibatan (Muchlas, 2008).

Allen dan Meyer (1991) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam

berorganisasi sebagai konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan

anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan

individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Sedangkan Baron dan

Greenberg (1990) menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat

individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, dimana individu akan berusaha dan

berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut.

Menurut Nitisemito (1992), semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisahpisahkan

meski semangat kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja.

Dengan meningkatnya semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat

diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja seperti absensi

dan selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat dan gairah

kerja yang berarti diharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan.

Chaplin (2006) berpendapat semangat kerja adalah sikap atau semangat yang

ditandai secara khas oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan

sesuatu usaha, kegembiraan dan organisasi yang baik.

D. Kerangka Berpikir

Individu dengan semangat kerja yang tinggi akan bertahan untuk tetap pada

organisasi tersebut dan bisa menerima kondisi yang muncul pada lingkungan

organisasinya serta dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan baik, namun sebaliknya

dimana individu yang mempunyai semangat kerja yang rendah akan kesulitan menerima


kondisi organisasi yang muncul serta akan menghambat terlaksananya job desc dari

individu tersebut.

Gambar 1

Kerangka Berpkir

E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan teori yang telah di uraikan, maka hipotesis dalam penelitian ini

adalah ada pengaruh semangat kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan.

Komitmen Organisasi

1. Komitmen Afektif

2. Komitmen Kontinual

3. Komitmen Normatif

Semangat Kerja

a. Kegairahan

b. Kekuatan untuk melawan frustasi

c. Kualitas untuk bertahan

d. Semangat kelompok


BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1.repository.ump.ac.id/2404/3/BAB II.pdfPengertian ....

Documents

Transcript of BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1.repository.ump.ac.id/2404/3/BAB II.pdfPengertian ....