BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1...

21
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 Pengertian Komitmen Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara- cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi (Soekidjan, 2009). Menurut Meyer dan Allen (1991, dalam Soekidjan, 2009), komitmen dapat juga berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut. Menurut Van Dyne dan Graham (2005, dalam Muchlas, 2008), faktor- faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah: personal, situasional dan posisi. Personal mempunyai ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu teliti, ektrovert, berpandangan positif (optimis), cendrung lebih komit. Lebih lanjut Dyen dan Graham (2005, dalam Muchlas, 2008) menjelaskan karakteristik dari personal yang ada yaitu: usia, masa kerja, pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan, dan keterlibatan kerja. Situasional yang mempunyai ciri-ciri dengan adanya: nilai (value) tempat kerja, keadilan organisasi, karakteristik pekerjaan, dan dukungan organisasi. Sedangkan posisional dipengaruhi oleh masa kerja dan tingkat pekerjaan. Universitas Sumatera Utara

Transcript of BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1...

Page 1: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

1. Konsep Komitmen

1.1 Pengertian Komitmen

Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku

pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara-

cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya

mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi (Soekidjan, 2009).

Menurut Meyer dan Allen (1991, dalam Soekidjan, 2009), komitmen dapat juga

berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,

dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap

bertahan di organisasi tersebut.

Menurut Van Dyne dan Graham (2005, dalam Muchlas, 2008), faktor-

faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah: personal, situasional dan

posisi. Personal mempunyai ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu teliti, ektrovert,

berpandangan positif (optimis), cendrung lebih komit. Lebih lanjut Dyen dan

Graham (2005, dalam Muchlas, 2008) menjelaskan karakteristik dari personal

yang ada yaitu: usia, masa kerja, pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan,

dan keterlibatan kerja. Situasional yang mempunyai ciri-ciri dengan adanya: nilai

(value) tempat kerja, keadilan organisasi, karakteristik pekerjaan, dan dukungan

organisasi. Sedangkan posisional dipengaruhi oleh masa kerja dan tingkat

pekerjaan.

Universitas Sumatera Utara

Page 2: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

Menurut Quest (1995, dalam Soekidjan, 2009) komitmen merupakan nilai

sentral dalam mewujudkan soliditas organisasi. Hasil penelitian Quest (1995,

dalam Soekidjan, 2009) tentang komitmen organisasi mendapatkan hasil :

1.1.1 Komitmen tinggi dari anggota organisasi berkorelasi positif dengan

tingginya motivasi dan meningkatnya kinerja.

1.1.2 Komitmen tinggi berkorelasi positif dengan kemandirian dan “Self

Control”.

1.1.3 Komitmen tinggi berkorelasi positif dengan kesetiaan terhadap

organisasi.

1.1.4 Komitmen tinggi berkorelasi dengan tidak terlibatnya anggota

dengan aktifitas kolektif yang mengurangi kualitas dan kuantitas

kontribusinya.

Lebih lanjut Soekidjan (2009) menjelaskan bahwa secara umum komitmen

kuat terhadap organisasi terbukti, meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi

absensi dan meningkatkan kinerja.

1.2 Indikator perilaku komitmen

1.2.1 Indikator perilaku komitmen menurut Ques.

Menurut Quest (1995, Soekidjan, 2009) indikator-indikator prilaku

komitmen yang dapat dilihat pada karyawan adalah :

a. Melakukan upaya penyesuaian, dengan cara agar cocok di

organisasinya dan melakukan hal-hal yang diharapkan, serta

menghormati norma-norma organisasi, menuruti peraturan dan

ketentuan yang berlaku.

Universitas Sumatera Utara

Page 3: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

b. Meneladani kesetiaan, dengan cara membantu orang lain, menghormati

dan menerima hal-hal yang dianggap penting oleh atasan, bangga

menjadi bagian dari organisasi, serta peduli akan citra organisasi.

c. Mendukung secara aktif, dengan cara bertindak mendukung misi

memenuhi kebutuhan/misi organisasi dan menyesuaikan diri dengan

misi organisasi

d. Melakukan pengorbanan pribadi, dengan cara menempatkan

kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi, pengorbanan dalam

hal pilihan pribadi, serta mendukung keputusan yang menguntungkan

organisasi walaupun keputusan tersebut tidak disenangi.

1.2.2 Indikator perilaku komitmen menurut Meyer dan Ellen.

Meyer dan Allen (1991 dalam Soekidjan, 2009) membagi komitmen

organisasi menjadi tiga macam atas dasar sumbernya :

a. Affective commitment, Berkaitan dengan keinginan secara emosional

terikat dengan organisasi, identifikasi serta keterlibatan berdasarkan

atas nilai-nilai yang sama.

b. Continuance Commitment, Komitmen didasari oleh kesadaran akan

biaya-biaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan

organisasi. Disini juga didasari oleh tidak adanya alternatif lain.

c. Normative Commitment, Komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai

anggota/karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi.

Disini terjadi juga internalisasi norma-norma.

Universitas Sumatera Utara

Page 4: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

Dari ketiga jenis komitmen diatas tentu saja yang tertinggi tingkatannya

adalah Affective Commitment. Anggota/karyawan dengan Affective Commitment

tinggi akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti

terhadap organisasi. Sedangkan tingkatan terendah adalah Continuance

Commitment. Anggota/karyawan yang terpaksa menjadi anggota/karyawan untuk

menghindari kerugian financial atau kerugian lain, akan kurang/tidak dapat

diharapkan berkontribusi berarti bagi organisasi. Untuk Normative Commitment,

tergantung seberapa jauh internalisasi norma agar anggota/karyawan bertindak

sesuai dengan tujuan dan keinginan organisasi. komponen normatif akan

menimbulkan perasaan kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya

dilakukan atas keuntungan-keuntungan yang telah diberikan organisasi

(Soekidjan, 2009)

Menurut Allen & Meyer (1997) mendeskripsikan indikator dari komitmen

organisasi sebagai berikut: Indikator affective commitment, Individu dengan

affective commitment yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat

terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki

motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi

dibandingkan individu dengan affective commitment yang lebih rendah.

Berdasarkan beberapa penelitian affective commitment memiliki hubungan yang

sangat erat dengan seberapa sering seorang anggota tidak hadir atau absen dalam

organisasi. Berdasarkan hasil penelitian dalam hal role-job performance, atau

hasil pekerjaan yang dilakukan, individu dengan affective commitment akan

bekerja lebih keras dan menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik

Universitas Sumatera Utara

Page 5: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

dibandingkan yang komitmennya lebih rendah. Kim dan Mauborgne (Allen &

Meyer, 1997) menyatakan individu dengan affective commitment tinggi akan

lebih mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan yang lebih rendah. Affective

commitment memiliki hubungan yang erat dengan pengukuran self-reported dari

keseluruhan hasil pekerjaan individu (e.g., Bycio, Hackett, & Allen; Ingram, Lee,

& Skinner; Leong, Randall, & Cote; Randal, Fedor, & Longenecker; Sager &

Johnston dalam Allen & Meyer, 1997).

Berdasarkan penelitian yang didapat dari self-report tingkah laku (Allen &

Meyer; Meyer et al.; Pearce dalam Allen & Meyer, 1997) dan assesment tingkah

laku (e.g., Gregersen; Moorman et al.; Munene; Shore & Wayne dalam Allen &

Meyer, 1997) karyawan dengan affective commitment yang tinggi memiliki

tingkah laku organizational citizenship yang lebih tinggi daripada yang rendah.

Berdasarkan penelitian Ghirschman (1970) dan Farrell (1983), Meyer et al. (1993)

meneliti tiga respon ketidakpuasan, yaitu voice, loyalty, dan neglect.

Dalam penelitian yang diadakan pada perawat, affective commitment

ditemukan memiliki hubungan yang positif dengan keinginan untuk menyarankan

suatu hal demi kemajuan (voice) dan menerima sesuatu hal sebagaimana adanya

mereka (loyalty) dan berhubungan negatif dengan tendency untuk bertingkah laku

pasif ataupun mengabaikan situasi yang tidak memuaskan (neglect). Individu

dengan affective commitment yang tinggi cenderung untuk melakukan internal

whistle-blowing (yaitu melaporkan kecurangan kepada bagian yang berwenang

dalam perusahaan) dibandingkan external whistle-blowing.

Universitas Sumatera Utara

Page 6: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

Berdasarkan beberapa penelitian affective commitment yang tinggi

berkorelasi negatif dengan keadaan stress yang dialami anggota organisasi

(Begley & Czajka; Jamal; Ostroff & Kozlowski; Reilly & Orsak dalam Allen &

Meyer, 1997).

Indikator Continuance comimitment, Dengan continuance commitment yang

tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena

adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika

meninggalkan organisasi. Berkaitan dengan hal ini, maka individu tersebut tidak

dapat diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada

organisasi. Jika individu tersebut tetap bertahan dalam organisasi, maka pada

tahap selanjutnya individu tersebut dapat merasakan putus asa dan frustasi yang

dapat menyebabkan kinerja yang buruk.

Meyer & Allen (1991) menyatakan bahwa continuance commitment tidak

berhubungan atau memiliki hubungan yang negatif pada kehadiran anggota

organisasi atau indikator hasil pekerjaan selanjutnya, kecuali dalam kasus-kasus di

mana job retention jelas sekali mempengaruhi hasil pekerjaan. Individu dengan

continuance commitment yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi

dibandingkan yang rendah (Allen & Meyer, 1997). Continuance commitment

tidak mempengaruhi beberapa hasil pengukuran kerja (Angle & Lawson; Bycio et

al.; Morrman et al. dalam Allen & Meyer, 1997). Berdasarkan beberapa penelitian

continuance commitment tidak memiliki hubungan yang sangat erat dengan

seberapa sering seorang anggota tidak hadir atau absen dalam organisasi.

Continuance commitment tidak berhubungan dengan tingkah laku organizational

Universitas Sumatera Utara

Page 7: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

citizenship (Meyer et al., dalam Allen & Meyer, 1997), sedangkan dalam

penelitian lain, kedua hal ini memiliki hubungan yang negatif. Continuance

commitment juga dianggap tidak berhubungan dengan tingkah laku altruism

ataupun compliance, di mana kedua tingkah laku tersebut termasuk ke dalam

organizational citizenship ataupun extra-role.

Komitmen juga berhubungan dengan bagaimana anggota organisasi

merespon ketidakpuasannya dengan kejadian-kejadian dalam pekerjaan (Allen &

Meyer, 1997). Continuance commitment tidak berhubungan dengan

kecenderungan seorang anggota organisasi untuk mengembangkan suatu situasi

yang tidak berhasil ataupun menerima suatu situasi apa adanya (Allen & Meyer,

1997). Hal menarik lainnya, semakin besar continuance commitment seseorang,

maka ia akan semakin bersikap pasif atau membiarkan saja keadaan yang tidak

berjalan dengan baik.

Indikator Normative commitment, Individu dengan normative commitment

yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu

kewajiban atau tugas. Meyer & Allen (1991) menyatakan bahwa perasaan

semacam itu akan memotivasi individu untuk bertingkahlaku secara baik dan

melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi. Namun adanya normative

commitment diharapkan memiliki hubungan yang positif dengan tingkah laku

dalam pekerjaan, seperti job performance, work attendance, dan organizational

citizenship. Normative commitment akan berdampak kuat pada suasana pekerjaan

(Allen & Meyer, 1997).

Universitas Sumatera Utara

Page 8: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

Hubungan antara normative commitment dengan ketidakhadiran seseorang

jarang sekali mendapat perhatian. Normative commitment dianggap memiliki

hubungan dengan tingkat ketidakhadiran dalam suatu penelitian (Meyer et al.,

dalam Allen & Meyer, 1997). Namun suatu penelitian lain menunjukkan bahwa

tidak ada hubungan antara kedua variable tersebut (Hackett et al.; Somers dalam

Allen & Meyer, 1997). Berdasarkan hasil penelitian normative commitment

berhubungan positif dengan pengukuran hasil kerja (Randall et al., dalam Allen &

Meyer, 1997) dan pengukuran laporan kerja dari keseluruhan pekerjaan (Ashfort

& Saks dalam Allen & Meyer, 1997). Normative commitment memiliki hubungan

dengan tingkah laku organizational citizenship (Allen & Meyer, 1997). Walaupun

demikian hubungan antara normative commitment dengan tingkah laku extra-role

lebih lemah jika dibandingkan affective commitment.

Berdasarkan beberapa penelitian, sama seperti affective commitment,

normative commitment yang tinggi berkorelasi negatif dengan keadaan stress

anggota organisasi (Begley & Czajka; Jamal; Ostroff & Kozlowski; Reilly &

Orsak dalam Allen & Meyer, 1997). Beberapa hasil penelitian menunjukkan

hubungan yang negatif antara komitmen terhadap organisasi dengan intensi untuk

meninggalkan organisasi dan actual turnover (Allen & Meyer; Mathieu & Zajac;

Tett & Meyer dalam Allen & Meyer, 1997). Meskipun hubungan terbesar terdapat

pada affective commitment, terdapat pula hubungan yang signifikan antara

komitmen dan turnover variable diantara ketiga dimensi komitmen (Allen &

Meyer, 1997). Sebagian besar organisasi menginginkan anggota yang

berkomitmen, dan tidak hanya bertahan dalam organisasi saja.

Universitas Sumatera Utara

Page 9: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

1.3 Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Menurut Dyne dan Graham (2005, dalam Soekidjan, 2009) faktor-faktor

yang mempengaruhi komitmen adalah : Personal, Situasional dan Posisi.

1.3.1 Karakteristik Personal.

a. Ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu, teliti, ektrovert, berpandangan positif

(optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang lebih

berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok diatas tujuan

sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu) akan cenderung

lebih komit.

b. Usia dan masa kerja, berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

c. Tingkat pendidikan, makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin

tidak dapat di akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.

d. Jenis kelamin, wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar

dalam mencapai kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.

e. Status perkawinan, yang menikah lebih terikat dengan organisasinya.

f. Keterlibatan kerja (job involvement), tingkat keterlibatan kerja individu

berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

1.3.2 Situasional.

a. Nilai (Value) Tempat kerja. Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu

komponen kritis dari hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas,

Inovasi, Kooperasi, partisipasi dan Trust akan mempermudah setiap

anggota/karyawan untuk saling berbagi dan memba- ngun hubungan erat.

Jika para anggota/karyawan percaya bahwa nilai organisasinya adalah

Universitas Sumatera Utara

Page 10: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

kualitas produk jasa, para anggota/karyawan akan terlibat dalam perilaku

yang memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu.

b. Keadilan organisasi. Keadilan organisasi meliputi: Keadilan yang

berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses

pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas

pemeliharaan hubungan antar pribadi.

c. Karakteristik pekerjaan. Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi

dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Jerigan,

Beggs menyatakan kepuasan atas otonomi, status dan kebijakan

merupakan prediktor penting dari komitmen. Karakteristik spesifik dari

pekerjaan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab, serta rasa

keterikatan terhadap organisasi.

d. Dukungan organisasi. Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang

positif dengan komitmen organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai

sejauh mana anggota/karyawan mempersepsi bahwa organisasi (lembaga,

atasan, rekan) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi dan

memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti jika

organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal

anggota/karyawan dan juga menghargai kontribusinya, maka

anggota/karyawan akan menjadi komit.

1.3.3 Positional.

a. Masa kerja. Masa kerja yang lama akan semakin membuat

anggota/karyawan komit, hal ini disebabkan oleh karena: semakin

Universitas Sumatera Utara

Page 11: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

memberi peluang anggota/karyawan untuk menerima tugas menantang,

otonomi semakin besar, serta peluang promosi yang lebih tinggi. Juga

peluang investasi pribadi berupa pikiran, tenaga dan waktu yang semakin

besar, hubungan sosial lebih bermakna, serta akses untuk mendapat

informasi pekerjaan baru makin berkurang.

b. Tingkat pekerjaan. Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi

sebagai prediktor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung

meningkatkan motivasi maupun kemampun aktif terlibat.

1.4 Membangun komitmen organisasi.

1.4.1 Menurut Martin dan Nichols (1991, dalam Soekidjan, 2009), Tiga

pilar komitmen yang perlu dibangun adalah:

a. Rasa memiliki (a sense of belonging)

b. Rasa bergairah terhadap pekerjaannya

c. Kepemilikan terhadap organisasi (ownership)

Rasa memiliki dapat dibangun dengan menumbuhkan rasa yakin anggota

bahwa apa yang dikerjakan berharga, rasa nyaman dalam organisasi, cara

mendapat dukungan penuh dari organisasi berupa misi dan nilai-nilai yang jelas

yang berlaku di organisasi. Rasa bergairah terhadap pekerjaan ditimbulkan dengan

cara memberi perhatian, memberi delegasi wewenang, serta memberi kesempatan

serta ruang yang cukup bagi anggota/karyawan untuk menggunakan ketrampilan

dan keahliannya secara maksimal. Rasa kepemilikan dapat ditimbulkan dengan

melibatkan anggota/karyawan dalam membuat keputusan-keputusan (Soekidjan,

2009).

Universitas Sumatera Utara

Page 12: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

2. Konsep Budaya organisasi

2.1 Pengertian Budaya

Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah,

yang Merupakan bentuk Jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan Sebagai hal-

hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris,

kebudayaan disebut culture, yang berasal dari kata Latin Colere, yaitu mengolah

atau mengerjakan. Dalam bahasa Inggris, kebudayaan Disebut budaya, yang

berasal dari kata Latin Colere, yaitu mengolah atau Mengerjakan. Bisa diartikan

juga sebagai mengolah tanah atau bertani. Juga bisa diartikan Sebagai mengolah

tanah atau bertani. Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai kultur dalam

bahasa Indonesia.

2.2 Pengertian Organisasi

Kata budaya kadang juga diterjemahkan Sebagai kultur dalam

bahasa Indonesia (Wikipedia, 2009).

Sutarto (2006) mendefinisikan organisasi adalah proses penggabungan

pekerjaan yang para individu atau kelompok-kelompok harus melakukan dengan

bakat-bakat yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas, sedemikian rupa,

memberikan saluran terbaik untuk pemakaian yang efisien, sistematis, positif, dan

terkoordinasi dari usaha yang tersedia. Dan Bernand (1938, dalam Sutarto, 2006)

mendefinisikan organisasi adalah suatu sistem aktivitas-aktivitas kerja sama dari

dua orang atau lebih sesuatu yang tak berwujud dan tak bersifat pribadi, sebagaian

besar mengenai hal hubungan-hubungan. Sedangkan Mooney (1974, dalam

Sutarto, 2006) mendefinisikan organisasi adalah bentuk setiap perserikatan

manusia untuk pencapaian suatu tujuan bersama.

Universitas Sumatera Utara

Page 13: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

Organisasi adalah sistem saling pengaruh antar orang dalam kelompok yang

bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu (Sutarto, 2006). Faktor-faktor yang

dapat menimbulkan organisasi yaitu: orang-orang, kerjasama dan tujuan tertentu.

Berbagai faktor tersebut tidak dapat saling lepas berdiri sendiri, melainkan saling

kait merupakan suatu kebulatan. Maka dalam pengertian organisasi digunakan

sebutan sistem yang berarti kebulatan dari berbagai faktor yang terikat oleh

berbagai asas tertentu (Sutarto, 2006)

2.3 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2003), budaya organisasi merupakan sistem makna

bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi,

yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan

organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi,

mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan

kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan

kendali yang memandu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi.

Deal dan Kennedy sebagaimana dikutip Robbins (2001) menjelaskan budaya

organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang didukung organisasi.

Gibson (1996, dalam Rastodio, 2009) merumuskan: Kultur organisasi

mengandung bauran nilai-nilai, kepercayaan, asumsi, persepsi, norma, kekhasan

dan pola perilaku. Kreitner dan Kinicki (2003, dalam Ratodio, 2009) memberi

batasan budaya organisasi sebagai nilai dan keyakinan bersama yang mendasari

identitas organisasi yang berfungsi sebagai pemberi rasa identitas kepada anggota,

Universitas Sumatera Utara

Page 14: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

mempromosikan komitmen kolektif, meningkatkan stabilitas sistem sosial, serta

menendalikan perilaku para anggota.

Schein (1992, dalam Rastodio, 2009) mendefinisikan budaya organisasi

sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau

dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi

belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat

adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik,

sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar

untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-

masalah tersebut.

Menurut Noe dan Mondy (1993, dalam Rastodio, 2009), budaya organisasi

adalah sistem dari shared values

Berdasarkan uraian di atas, meskipun konsep budaya organisasi

memunculkan perspektif yang beragam, terdapat kesepakatan di antara para ahli

budaya dalam hal mendefinisikan budaya organisasi. Intinya bahwa budaya

organisasi berkaitan dengan sistem makna bersama yang diyakini oleh anggota

organisasi

, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu

organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk mendapatkan

norma-norma perilaku. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-

standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah

organisasi secara keseluruhan.

(Rastodio, 2009)

Universitas Sumatera Utara

Page 15: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

2.4 Karakreristik budaya organisasi

2.4.1 Karakteristik budaya Organisasi menurut Muchlas

Budaya organisasi memiliki sejumlah karakteristik penting (Muchlas, 2008).

Beberapa karakteristik yang telah disetujui adalah sebagai berikut :

a. Keteraturan perilaku yang dapat diamati

Ketika para partisipan organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka

menggunakan bahasa, terminologi, dan upacara yang umum berlaku

dalam organisasi tersebut

b. Perilaku standar terjadi termasuk petunjuk-petunjuk tentang berapa

banyak yang harus dikerjakan, yang dalam banyak organisasi

berlaku: Jangan bekerja terlalu banyak, jangan bekerja terlalu

sedikit.

c. Nilai-nilai yang dominan

Banyak nilai penting yag dianjurkan oleh sebuah organisasi dan

diharapkan para partisipan mau berbagi rasa dengan nilai-nilai

tersebut. Contoh yang khusus adalah kualitas produk yang tinggi,

angka absen kerja rendah, dan efisiensi yang tinggi.

d. Filosofi

Banyak kebijakan yang dibuat untuk menanamkan kepercayaan pada

organisasi tentang bagaimana para karyawan dan para pelanggan

harus diperlakukan.

Universitas Sumatera Utara

Page 16: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

e. Aturan-aturan

Beberapa petunjuk yang ketat berhubungan dengan penyesuaian

diri dalam organisasi. Para pendatang baru harus belajar meniti

tali, ini supaya dapat diterima sebagai anggota penuh dari

kelompok.

f. Iklim Organisasi

Hal ini merupakan perasaan umum yang dibawa oleh penempatan

fisik, cara partisipan berinteraksi, dan cara para anggota organisasi

membawa diri terhadap para pelanggan atau orang-orang luar

lainnya (Muchlas, 2008).

2.4.2 Karakteristik Budaya Organisasi menurut Robbins

Tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat

budaya suatu organisasi apapun bentuk organisasinya (Robbins, 2003) Ketujuh

karakteristik tersebut, yaitu:

a. Inovasi dan pengambilan resiko: Tingkat daya pendorong karyawan

untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

b. Perhatian terhadap detail: Tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk

mampu memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap

detail.

c. Orientasi terhadap hasil: Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk

lebih memusatkan perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada

teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

Universitas Sumatera Utara

Page 17: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

d. Orientasi terhadap individu: Tingkat keputusan manajemen dalam

mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada di

dalam organisasi.

e. Orientasi terhadap tim: Tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur dalam

tim, bukan secara perorangan.

f. Agresivitas: Tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku

agresif dan bersaing, dan tidak bersikap santai.

g. Stabilitas: Tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam

mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan.

Adapun tipologi budaya menurut Sonnenfeld (Robbins, 2003 ), ada empat

tipe budaya organisasi: pertama tipe akademi yaitu perusahaan suka merekrut para

lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian

mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih

menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi

dan memecahkan suatu masalah. Kedua tipe klab yaitu Perusahaan lebih condong

ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi

pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi.

Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang

tinggi serta mengutamakan kerja sama tim dan yang ketiga tipe tim bisbol

perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga

berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih

menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-

orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan

Universitas Sumatera Utara

Page 18: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat

berprestasi serta yang keempat adalah tipe benteng yaitu perusahaan condong

untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak

perusahaan tidak dapat lagi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori

karena mereka memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada

dalam masa peralihan.

2.5 Fungsi Budaya Organisasi

2.5.1 Fungsi Budaya Organisasi menurut Robbins

Menurut Robbins (1996, dalam Rastodio, 2009 ), fungsi budaya organisasi

terdiri dari :

a. Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi

dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota

organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk

dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Universitas Sumatera Utara

Page 19: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

2.5.2 Fungsi Budaya Organisasi menurut Noe dan Mondy

Sedangkan budaya organisasi menurut Noe dan Mondy (1996, dalam rastodio,

2009) berfungsi untuk:

a. Memberikan sense of identity

b. Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi

kepada para anggota organisasi untuk

memahami visi, misi, serta menjadi bagian integral dari organisasi.

c. Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk

mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama.

2.6 Tipe Budaya Organisasi

Kotter dan Heskett (1992, dalam Rastodio, 2009), berdasarkan hasil

serangkaian penelitian yang dilakukannya, mengemukakan tiga tipe budaya

organisasi, yaitu budaya kuat dan budaya lemah, budaya yang secara strategis

cocok, dan budaya yang adaptif dan tidak adaptif.

Budaya kuat dan budaya lemah. Kotter dan Heskett (1992, dalam Rastodio,

2009) menyatakan bahwa nilai-nilai, norma-norma dan asumsi-asumsi yang

terinternalisasi dan dipegang teguh oleh para anggota organisasi dapat melahirkan

perasaan tenang, committed, loyalitas, memacu kerja lebih keras, kohesivitas,

keseragaman sasaran (goal alignment), dan mengendalikan perilaku anggota

organisasi, serta produktivitas. Logika tentang cara kekuatan budaya berhubungan

dengan kinerja meliputi tiga gagasan, yaitu:

Universitas Sumatera Utara

Page 20: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

2.6.1 Penyatuan tujuan. Dalam organisasi dengan budaya yang kuat, pegawai

cenderung melakukan tindakan ke arah yang sama.

2.6.2 Menciptakan motivasi, komitmen, dan loyalitas luar biasa dalam diri

pegawai.

2.6.2 Memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar

pada birokrasi formal yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan

inovasi.

Budaya yang secara strategis cocok. Kotter dan Heskett (1992, dalam

Rastodio, 2009) menjelaskan pentingnya kandungan budaya yang cocok dan

serasi dengan kondisi objektif perusahaan dimana perusahaan itu berada. Artinya,

suatu budaya dikatakan baik apabila serasi dan selaras dengan konteks bisnis

dalam karakteristik lingkungan industrinya, dan segmen industrinya yang

dispesifikasikan oleh strategi perusahaan atau strategi bisnisnya. Semakin besar

kecocokan dengan lingkungan, maka semakin baik kinerjanya. Sebaliknya

semakin kurang kecocokannya dengan lingkungan, maka semakin jelek

kinerjanya. Dengan demikian, tidak ada kriteria umum untuk menyatakan seperti

apa hakikat budaya yang baik dan bersifat satu ukuran untuk semua, dan berfungsi

baik dalam organisasi apapun. Kritik terhadap tipe budaya organisasi ini adalah

bahwa lingkungan organisasi tidak pernah stabil, melainkan selalu berubah,

sehingga budaya yang dianggap cocok pada kurun waktu tertentu, mungkin tidak

akan cocok di waktu yang lain. Implikasinya budaya organisasi harus selalu

mengadaptasikan dirinya dengan tuntutan perubahan dari lingkungan. Karena

Universitas Sumatera Utara

Page 21: BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Komitmen 1.1 …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter II.pdf · 1. Konsep Komitmen . 1.1 Pengertian Komitmen . Komitmen adalah

itulah, Kotter dan Heskett mengajukan tipe budaya adaptif dan tidak adaptif

(Rastodio, 2009).

Budaya yang adaptif dan tidak adaptif. Menurut Kotter dan Heskett (1992,

dalam Rastodio, 2009) menjelaskan bahwa hanya budaya yang dapat membantu

organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan (adaptif),

yang diasosiasikan dengan kinerja tinggi dalam periode waktu yang panjang.

Teori ini mengarahkan budaya organisasi untuk senantiasa bersikap adaptif dan

inovatif sesuai dengan perubahan lingkungan yang terjadi.

Makna terpenting dari hasil penelitian pada teori ketiga ini adalah bahwa

perusahaan yang budayanya adaptif secara ideal para manajer pada seluruh

tingkatan organisasinya menampakkan kepemimpinan yang mempelopori

perubahan dalam strategi dan taktik kapan saja diperlukan untuk memuaskan

kepentingan para pemegang saham, pelanggan, dan para pegawainya. Sedangkan

perusahaan yang budayanya tidak adaptif para manajer pada seluruh tingkatan

organisasinya cenderung berperilaku secara hati-hati dan politis untuk melindungi

atau memajukan diri sendiri, produknya, atau kelompoknya.

Universitas Sumatera Utara