4

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang dan Idetifikasi MasalahBerdasarkan data Kemenkes RI (2015) jumlah Puskesmas di Indonesia sampai bulan Januari 2015 mencapai 9.671 unit yang terbagi atas 3.321 unit Puskesmas perawatan dan 6.350 unit Puskesmas non perawatan. Di Provinsi Jawa Timur, jumlah Puskesmas sebanyak 960 unit yang terbagi atas 505 unit Puskesmas perawatan dan 455 unit Puskesmas non perawatan. Hal ini menunjukkan bahwa Puskesmas menjadi tonggak penting dalam bidang pembangunan kesehatan di Indonesia.Tujuan diselenggarakannya pembangunan kesehatan adalah meningkatkan kesadaran, kemauan, dan kemampuan hidup sehatan bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan masyarakat yang optimal. Keberhasilan pembangunan kesehatan penting dalam meningkatkan mutu dan daya saing manusia Indonesia. Upaya yang telah dilakukan yaitu dengan adanya pelayanan kesehatan yang menyeluruh, berjenjang, dan terpadu. Puskesmas adalah penanggung jawab penyelenggaaran upaya kesehatan untuk jenjang tingkat pertama. Untuk menjangkau seluruh wilayah kerjanya, Puskesmas diperkuat dengan Puskesmas pembantu dan Puskesmas keliling kecuali untuk daerah yang jauh dari sarana pelayanan rujukan, Puskesmas dilengkapi dengan fasilitas rawat inap. Pada era Jaminan Kesehatan Nasional (JKN), Puskesmas tidak lagi dalam zona nyaman dalam persaingan dikarenakan dengan dijadikannya Puskesmas sebagai FTKP sehingga dalam menjalankan fungsinya utamanya sebagai pusat penggarak pembangunan berwawasan kesehatan dalam hal ini yang lebih banyak di sisi preventif dan promotif akan fokus juga dalam fungsi terakhirnya yaitu memberikan pelayanan strata pertama. Puskemas dituntut untuk memiliki kinerja yang baik dalam semua aspeknya.

Memiliki organizational culture yang kuat adalah kunci dari keberhasilan kinerja. Apabila terdapat dua perusahaan yang memiliki starategi, lokasi, dan jenis bisnis yang sama namun budaya berbeda, tidak akan menghasilkan kinerja yang sama. Budaya yang kuat dan positif akan meningkatkan kinerja individu dan hasil kerja yang cemerlang (Kandula & Rao, 2006).Organizational commitment dan job satisfaction berhubungan dengan attitudes sehingga menjadi perhatian banyak penelitian secara internasional. Hal ini dikarenakan dengan organizational commitment dan job satisfaction berkontribusi pada produktivitas organisasi. Organisasi yang sukses tidak hanya membuat sumber daya manusianya kompeten namun juga menstimulasi organizational commitment. Komitmen yang terbaik akan menghasilkan rasa memiliki, aman, kemajuan karir, kompensasi yang baik, dan menjadi manusia yang lebih baik. Bagi orgniasasi, organizational commitment akan menurunkan turnover, meningkatkan kepuasan kerja, dan tercapainya tujuan organisasi dengan mutu terbaik (Ehtesham, et al., 2011).Sistem reward and punishment di Puskesmas telah diatur dalam sesuai dengan kemampuan daerah. Puskesmas di Kota Surabaya telah mengatur mengenai reward yang diterima individu dan organisasi jika mencapai target yang telah ditentukan. Berdasarkan hasil wawancara dengan pegawai Puskesmas, reward yang diterima Puskesmas antara lain mendapatkan hadiah alat operasional yang dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat seperti perbaikan ruang tunggu pasien menjadi lebih baik dan pemberian pengeras suara.Pemberian reward tersebut memiliki dampak positif bagi pegawai di Puskemas seperti meningkatnya angka kunjungan dan pengunjung lebih bisa bersabar untuk mengantre sehingga dokter yang memeriksa dapat lebih nyaman. Begitu juga untuk apoteker dan loket, hal tersebut dapat membantu pekerjaan lebih efesien. Berdasarkan pedoman kinerja Puskesmas (2012), kinerja Puskesmas di Jawa Timur diukur melalui 2 aspek yaitu aspek cakupan pelayanan serta aspek mutu pelayanan dan manajemen. Hasil pengukuran tersebut dikatagorikan dengan kinerja berhasil, kinerja kurang berhasil, dan kinerja tidak berhasil. Tabel 1.1 berikut adalah data gambaran kinerja Puskesmas di Kota Surabaya tahun 2011 dan 2012 yang telah diolah oleh peneliti.Tabel 1.1 Kinerja Puskesmas Kota Surabaya Pada Aspek Cakupan Pelayanan Tahun 2011-2013NoKatagoriAspek Cakupan Pelayanan

Tahun 2011Tahun 2012Tahun 2013

n%n%n%

1Kinerja Berhasil2041,671941,6711,61

2Kinerja Kurang Berhasil816,671727,41711,29

3Kinerja Tidak Berhasil2041,672641,943150,00

4Belum Diketahui00002337,10

Total48100,0062100,0062100,00

Sumber: Dinas Kesehatan Kota SurabayaPada Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pada aspek cakupan pelayanan terdapat 50,00% Puskesmas di Kota Surabaya yang berkinerja tidak berhasil dan 11,29% berkinerja kurang berhasil pada tahun 2013. Selain itu terdapat 37,10% Puskesmas di Kota Surabaya yang belum diketahui cakupan pelayanan di tahun 2013 karena belum diverifikasi oleh Dinas Kesehatan Kota Surabaya.Tabel 1.2 Kinerja Puskesmas Kota Surabaya Pada Aspek Mutu Pelayanan dan Manjemen Tahun 2011-2013NoKatagoriAspek Mutu Pelayanan dan Manajemen

Tahun 2011Tahun 2012Tahun 2013

n%n%n%

1Kinerja Berhasil2552,083962,903150,00

2Kinerja Kurang Berhasil2041,672337,10812,90

3Kinerja Tidak Berhasil36,250000

4Belum Diketahui00002337,09

Total48100,0062100,0062100,00

Sumber: Dinas Kesehatan Kota SurabayaPada Tabel 1.2 menunjukkan bahwa terdapat 50,00% Puskesmas di Kota Surabaya yang berkinerja berhasil pada aspek mutu pelayanan dan manajemen pada tahun 2013. Selain itu terdapat 37,10% Puskesmas di Kota Surabaya yang belum diketahui cakupan pelayanan di tahun 2013 karena belum diverifikasi oleh Dinas Kesehatan Kota Surabaya.

Tabel 1.3 berikut adalah data olahan yang telah dilakukan berdasarkan aspek penilaian kinerja Puskesmas.Tabel 1.3 Katagori Penilaian Kinerja Puskesmas Kota Surabaya Tahun 2011-2012

NoKatagori Puskesmas Berdasarkan Aspek Penilaian KinerjaTahun

20112012

n%n%

1Aspek cakupan pelayanan serta aspek mutu pelayanan dan manajemen berhasil1225,001320,97

2Aspek cakupan pelayanan berhasil namun aspek mutu pelayanan dan manajemen berhasil816,6769,68

3Aspek cakupan pelayanan tidak berhasil namun aspek mutu pelayanan dan manajemen berhasil1429,172641,94

4Aspek cakupan pelayanan dan aspek mutu pelayanan dan manajemen tidak berhasil.1429,171727,42

Total48100,0062100,00

Sumber: Dinas Kesehatan Kota SurabayaPada tabel 1.3 menunjukkan bahwa terjadi peningkatan pada Puskesmas dengan penilaian kinerja yang memiliki aspek cakupan pelayanan tidak berhasil namun aspek mutu pelayanan dan manajemen berhasil menjadi 41,94% dan terdapat kinerja Puskesmas tahun 2012 pada aspek cakupan pelayanan dan pelayanan kesehatan tidak berhasil sebesar 27,42 %Berdasarkan data yang telah dipaparkan di atas, masalah penelitian yang diangkat dalam penelitian ini yaitu terdapat terdapat 50,00% Puskesmas di Kota Surabaya yang berkinerja tidak berhasil dan 11,29% berkinerja kurang berhasil pada tahun 2013 pada aspek cakupan pelayanan.

1.2 Kajian Masalah

Berdasarkan masalah yang diangakat yaitu terdapat terdapat 50,00% Puskesmas di Kota Surabaya yang berkinerja tidak berhasil dan 11,29% berkinerja kurang berhasil pada tahun 2013 pada aspek cakupan pelayanan, maka dilakukan pengidentifikasian pada faktor yang diduga menyebabkan ketidakberhasilan Puskesmas di Kota Surabaya sebagai berikut.

Gambar 1.1 Kajian Masalah1.2.1 Faktor individu

2. Aspek demografisa. Usia

Seorang petugas yang berusia lebih muda akan memiliki tenaga ekstra untuk menyelesaikan pekerjaannya, memiliki ide cemerlang, dan kecepatannya lebih baik. Sedangkan petugas berusia tua fleksibilitasnya sangat berkurang, keinginan belajarnya reltif tidak ada, dan resisten terhadap kemajuan teknologi. b. Jenis Kelamin

Petugas berjenis kelamin pria akan lebih bisa fokus bekerja dan lebih cepat daripada karyawan wanita. Namun dari segi ketelitian dan ketelatenan petugas wanita lebih unggul dari pada petugas pria. Hal tersebut juga berkaitan dengan peran ganda yang dilakukannya diluar pekerjaannya. Pada jenis pekerjaan tertentu, dibutuhkan jenis kelamin tertentu agar kinerja dapat bertahan atau meningkat.c. Pengalaman kerja

Petugas yang pengalaman kerja akan semakin efesien dalam melaksanakan pekerjaannya dikarenakan karyawan telah memahami prosedur dan lingkungan kerja sehingga akan semakin kecil terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan seminimal human error dalam penyelesaian pekerjaan maka akan semakin target yang telah ditetapkan lebih mudah diraih.3. Aspek psikologisa. Motivasi

Motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu dan penampakkannya akan menyangkut kegiatan fisik. Seorang petugas yang memiliki motivasi yang selaras dengan strategi organisasi akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan. b. Value

Value adalah dasar dan kenyakinan seseorang dalam menentukan pilihan yang dihayato mengenai apa yang lebih penting dan tidak penting, apa yang lebih baik dan yang kurang baik, apa yang benar dan apa yang tidak benar. Value yang berbeda ini berpotensi mempengaruhi petugas dalam mejalankan tugasnya dan berinteraksi dengan rekan kerjanya.c. AssumptionSebuah penerimaan atas kebenaran yang terjadi tanpa perlu pembuktian. Sehingga petugas dalam sebuah Puskesmas dapat memiliki banyak assumptions bahkan berpotensi untuk berbeda. Perbedaan assumption ini berpotensi mempengaruhi petugas dalam mejalankan tugasnya dan berinteraksi dengan rekan kerjanya.d. Belief

Sebuah penerimaan atas sebuah kebenaran pernyataan yang terjadi yang dianggap benar namun tanpa perlu bukti yang membawa pada sebuah kenyakinan. Perbedaan belief ini berpotensi mempengaruhi petugas dalam mejalankan tugasnya dan berinteraksi dengan rekan kerjanya.4. Beban kerjaSekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh petugas atau unit dalam jangka waktu tertentu. Apabila petugas memiliki beban kerja yang tinggi maka akan berpeluang akan melambat, tidak optimal, dan atau terjadi kesalahan dalam melakukan pekerjaannya. Organisasi harusnya melakukan perhitungan bebab kerja pada setiap jabatan yang dipegang oleh pekerja sehingga dapat menghindari dari dampak beban kerja terlalu tinggi.5. Stres kerjaStres kerja dapat dialami oleh karyawan kapan saja dan siapa saja. Stres terjadi ketika petugas mendapatkan tekanan dan kecemasan yang berdampak pada dirinya sehingga berdampak pada interaksi individu dengan lingkungan. Stres kerja dapat berdapat berdampak positif dan negatif tergantung pada bagaimana individu tersebut menanggapi stressor yang di dapat. Ketika tidak dapat mengelola hal tersebut maka berpengaruh pada kinerja petugas menjadi turun.6. Kompetensi Kompetensi merupakan karakterisktik dasar yang dimiliki oleh individu yang berhungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Jika seseorang memiliki kompetensi dalam pekerjaan yang telah dilimpahkan maka diaharapkan dapat menyelesaikannya dengan baik dan benar. Penyelesaian pekerjaan oleh orang yang kompeten dapat meningkatkan kinerja unit dan kinerja organisasi secara umum.7. Soft skillI

Soft skill adalah suatu kemampuan dalam diri seseorang yang berhubungan dengan emotional quotient, kepribadian, hubungan sosial komunikasi, kebiasaan, optimis, yang menggambarkan hubungan dengan orang lain. Dengan memiliki soft skills yang baik maka seseorang dapat berinteraksi dalam kehidupan sehari-hari terutama di dunia kerja.8. Organizational commitment a. Affective commitment

Keterikatan emosional dan keterlibatan petugas Puskesmas di dalam organisasi dapat meningkatkan organizational commitment sehingga kemungkinan untuk terjadi pengunduran diri kecil. Job satisfaction disebabkan adanya hubungan dengan affective commitment akan membuat kinerja petugas dalam level yang baik, minimal stabil.b. Continues CommitmentKomitmen petugas berdasarkan akan terimanya dampak jika petugas keluar organisasi. Kerugian yang ditimbulkan tidak selalu berhubungan dengan financial atau pekerjaannta. Job satisfaction disebabkan adanya hubungan dengan continues commitment dapat merubah perilaku petugas sehingga kinerjanya juga berpengaruh positif.c. Normative Commitment.Perasaan yang dimiliki petugas dikarenakan keberadaannya adalah sebuah kewajiban atas investasi organisasi yang pernah dilakukan kepada petugas terkait serta pekerjaan yang telah dilakukan mendapatkan apresiasi dari organiasasi. Hal tersebut diatas mempengaruhi kinerja petugas.1.2.2 Faktor internal organisasi

Faktor internal organisasi yang mungkin mempengaruhi kinerja Puskesmas di Kota Surabaaya dapat diuraikan dalam sembilan faktor berikut:1. Visi, misi, dan tujuanVisi, misi, dan tujuan adalah sebuah perumusan startegi dalam bentuk pernyataan tentang pandangan jauh organisasi, tujuan organiasai, dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut di masa mendatang. Visi, misi, dan tujuan hanya akan mempengaruhi kinerja organisasi jika terdapat komitmen dari anggota organisasi. Dengan membagi rasa adanya visi Puskesmas pada staf maka diharapkan para pegawai mengetahui secara jelas arah yang akan dituju dan ikut mengambil peran untuk tercapainya visi. Sedangkan dengan mengetahui misi Puskesamas, maka staf akan lebih fokus pada upaya pencapaian tujuan Puskesmas sehingga kinerja Puskesmas dapat lebih baik.2. Organizational culture menurut Denison Model

a. Strategic direction and intentOrganisasi harus bisa menggambarkan arah dan menjadi apa organisasi dalam jangka waktu panjang melalui visi dan misi mulai dari level manager sampai dengan bagian operasional. Semua orang dalam organisasi tanpa terkecuali harsu memahami betul akan visi dan misi organisasi. Pemahaman pegawai tersebut dirasakan dan kemudian diimplementasikan ketika menyelesaikan pekerjaan maka kinerja organisasi menjadi meningkat.b. Goals and objectivesGuna mendukung visi dan misi dari organisasi, terdapat tujuan jangka pendek yang telah disusun berdasarkan visi dan misi agar terdapat panduan dalam bekerja. Satuan yang disarankan untuk digunakan yang berjangka pendek seperti hari atau minggu. Apabila terdapat jadwal kerja yang pasti pada setiap pegawai maka akan lebih mudah untuk menilai keberhasilan pencapaian kinerja. Apabila semakin rinci, pengukuran, dan penilaian dapat dilakukan lebih. c. VisionKesamaan mimpi visi individu di organisasi akan tampak dalam perilaku dalam bekerja sehari-hari. Visi yang selaras dalam organisasi akan membawa pengaruh baik pada kinerja individu yang kemudian akan berdampak pada kinerja organisasi.d. Coordination and integrationKoordinasi dan integrasi antar unit atau program menjadi landasan untuk memiliki kerja yang effektif agar mencapai tujuan yang sama. Setiap karyawan yang bertugas di dalamnya memiliki kebebasan dalam berbagi prespektif guna melancarkan mencapai tujuan. Dengan keselarasan yang didapat maka kinerja organisasi lebih mudah diraih.

e. AgreementOrgansisasi terdari dari banyak individu dengan latar belakang yang berbeda dimana berpotensi memiliki gradasi yang bisa menimbulkan perbedaan dalam memandang sebuah masalah akan tetapi yang menjadi fokus utama dalam sebuah masalah yaitu penyelesaian dengan damai oleh pihak terkait. Kemauan akan berdamai akan membangun kembali celah yang terjadi selama menghadapi masalah. Organisasi sebaiknya dapat memfasilitasi proses berdamai. f. Core valueSekumpulan pegawai menciptakan identitas yang kuat dan ekspetasi yang kuat dapat menjadi pendorong kesamaan untuk mencapai tujuan yang sama dengan cara yang efektif dan efesien. Keselarasan ini dapat memberikan efek positif dalam kinerja organisasi.g. CapabilityPetugas pada semua tingkatan manajemen adalah imvestasi terbesar organisasi dalam menjalankan core business yang dimiliki. Organisasi tentu saja menanamkan invetasi terbaik untuk para petugasnya dengan memberikan peningkatan kemampuan agar dapat menunjang keberhasilan organisasi. Dengan diberikannya peningkatan kemampuan maka petugas akan melakukan yang terbaik untuk organisasi atas apresiasi yang telah dilakukan.h. Team orientationPuskesmas membutuhkan team work dalam menjalankan program UKM dan UKP di wilayah kerjanya. Dibutuhkan team work lintas sektor khusunya pada program UKM. Dukungan organsisi dalam team work dapat dirasakan dengan kemudahan melakukan kolaborasi dengan unit lain. Kemudahan dan dukungan ini dapat mendukung tujuan organisasi sehingga visi dan misi organsiasi tercapai melalaui keberhasilan kinerja.i. EmpowermentPemberian kuasa dari atasan kepada bawahan akan membuat bawahan terlibat dalam setiap pengambilan keputusan. Petugas yang menerima kuasa akan menjadi bagian penting dalam setiap pengambilan keputusan sehingga dapat meningkatkan rasa memiliki organisasi. Dengan rasa memiliki organisasi seharusnya petugas tersebut ingin meningkatkan kinerjanya untuk berkontribusi dalam keberhasilan kinerja organisasi. j. Creating changeOrganisasi melatih para pegawainya untuk dapat melihat setiap perubahan di lingkungan eksternal sehingga dapat memberikan aksi yang tepat pada setiap perubahan. Selain itu dibutuhkan improvisasi dalam melakukan pekerjaanya secara konsisten. Perubahan perlu dilakukan asal sesuai dengan perubahan dan permintaan dari customer dan atau tuntutan lingkungan eksternal yang pada akhirnya akan menguntungkan organiasi.k. Customer FocusOrganisasi menekankan nilai kepada pegawainya untuk memperhatikan customer dan memberikan prioritas pada perubahan permintaan dari customer. Mempertahankan customer bukanlah hal yang mudah dilakukan, maka diperlukan inovasi dalam bentuk produk yang dihasilkan serta penyampaiannya.l. Organizational learningProses pembelajaran dapat seharusnya dapat dilakukan di tempat kerja karena tidak semua pegawai menguasai pekerjaannya sehingga berpotensi dapat menggangu kinerja organisasi. Pembelajaran tersebut dapat meminimalkan kesalahan dalam menjalankan tugas Transformasi ilmu pengatahuan dalam rangka memajukan organisasi haruslah didukung karena dampak langsungnya pada organisasi itu sendiri.3. Team workTeam work adalah sekelompok orang dengan kemampuan, pengalaman, dan latar belakang yang berbeda namun berkumpul bersama untuk mencapai tujuan yang sama dalam sebuah kegiatan. Dalam menyelesaikan tugasnya, petugas di Puskesmas terdapat team work untuk setiap programnya. Jika team work efektif maka target cakupan dapat dicapai.4. Leadership

Manajemen puncak menentukan segala sesuatu terkait organisasi kedepannya. Pemimpin yang makin memiliki nilai akan menjadi teladan dan akan diadopsi semangatnya oleh pegawai. Teladan inilah yang menjadi nilai bagi organisasi yang membentuk budaya dan akan mempengaruhi kinerja. Selain itu, pemimpin juga menentukan arah kebijakan organisasi dalam mencapai tujuan. Berarti juga menentukan kondisi organisasi tersebut selanjutnya.5. Work climatePuskesmas adalah sarana untuk melakukan aktulisasi para petugas. Sebagian besar waktu yang dimiliki petugas dihabiskan di Puskesmas dan wilayah kerja Puskesmas untuk menjalankan fungsi dari Puskesmas. Oleh karena itu work climate ditempat kerja harus dibuat senyaman mungkin agar petugas dapat lebih nyaman menyelesaikan tugasnya.6. Standar Operasional Prosedur (SOP)Standar operasional prosedur (SOP) sangat diperlukan dalam melakukan pekerjaan dikarena SOP merupakan panduan untuk melaksanakan tugas dan fungsi. SOP juga dapat digunakan sebagai alat penilaian kinerja berdasarkan indikator teknis, administratif, dan prosedural yang bersangkutan. Diharapkan dengan memiliki dan melaksanakan SOP maka akan terbangun pelayanan profesional, efektif, dan efesien di Puskesmas.7. Sarana dan prasarana

Alat penunjang keberhasilan suatu proses upaya yang dilakukan dalam pelayanan publik, apabila kedua hal tersebut tidak tersedia maka semua kegiatan berpotensi akan mendapatkan hasil yang tidak sesuai dengan target. Petugas memerlukan sarana dan prasarana yang tepat secara kualitas dan kuantitas untuk mendukung pekerjaannya. 8. Sumber dayaSuatu sarana manajemen dapat melakukan fungsi manajemen agar tujuan organisasi dapat terpenuhi. Sumber daya pada umumnya kita kenal dengan singkatan 6M+2T+1I, yang antara lain man, machine, money, method, market, material, time, technology, dan information. Sumber daya yang dibutuhkan sebuah organisasi sangat terbatas ketersediaannya di lapangan, sehingga membuat setiap organisasi berlomba mendapatkan sumber daya dengan kualitas terbaik yang pernah ada.9. Sistem reward and punishmentSistem reward and punishement yang dimiliki organisasi dapat mempengaruhi kinerja dari petugas. Sistem reward and punishment seharusnya dikelola baik oleh organisasi karena hal tersebut dapat memotivasi pegawai guna berkerja sesuai dengan target dan tujuan organisasi. 1.2.3 Faktor eksternal organiasasi1. PersainganPesaing merupakan organisasi atau perusahaan lain dalam industri atau tipe bisnis yang sama dimana organisasi tersebut menyediakan barang atau jasa pada kelompok konsumen yang sama. Timbulnya persaingan menyebabkan terjadi kompetisi dengan Puskesmas, namun apabila dilihat dari sisi positifnya maka Puskesmas akan mencoba membuat sebuah strategi untuk bertahan dalam kompetisi tersebut.2. Kebijakan Kebijakan baru yang berdampak pada Puskemas dapat menyebabkan kinerja organisasi menurun dikarenakan organisasi dalam tahap fokus pada adaptasi dengan kebijakan baru. Proses adaptasi terbut untuk setiap organisasi akan berbeda jangka waktunya, tergantung bagaimana kesiapan untuk menghadapi kebijakan baru.3. TeknologiDimensi teknologi meliputi kemajuan ilmiah dan teknologi dalam industri secara khusus dan masyarakat secara umum. Bisnis menuntut teknologi jaringan yang lebih cerdas untuk mendukung lingkungan kerja global yang baru. Kemajuan dalam teknologi dapat merubah tatanan persaingan karena setiap organisasi harus siap menanggapinya.1.3 Pembatasan MasalahBatasan masalah dalam penelitian ini menitikberatkan pada tipologi organizational culture, organizational commitment, dan sistem reward and punishment di Puskesmas Kota Surabaya terhadap kinerja dengan pertimbangan sebagai berikut:

1. Penelitian organizational culture berdasarkan Denison Model masih jarang dilakukan pada bidang kesehatan di Indonesia, dan 2. Organizational culture, organizational commitment, dan sistem reward and punishment merupakan faktor penting yang mempengaruhi kinerja Puskesmas.1.4 Rumusan Masalah Berdasarkan hasil identifikasi faktor penyebab masalah tersebut, ada lima rumusan masalah penelitian yang akan diteliti dalam penelitian ini antara lain:

1. Bagaimana fakor antecedes petugas Puskesmas meliputi work experiences, karakteristik petugas, alternative, investment, socialization experiences, dan organizational investment?

2. Bagaimana 12 aspek organizational culture berdasarkan belief dan assumptions petugas Puskesmas di Kota Surabaya?

3. Bagaimana organizational commitment meliputi affective commitment continues commitment, dan normative commitment pada Puskesmas di Kota Surabaya?4. Bagaimana organizational culture meliputi mission, consistency, involvement, adaptability Puskesmas di Kota Surabaya?

5. Bagaimana sistem reward and punishment pada Puskesmas di Kota Surabaya?

6. Bagaimana kinerja Puskesmas di Kota Surabaya?7. Bagaimana pengaruh organizational culture dan sistem reward and punishment terhadap organizational commitment?8. Bagaimana pengaruh organizational commitment, organizational culture, dan sistem reward and punishment terhadap kinerja Puskesmas di Kota Surabaya?1.5 Tujuan Penelitian1.5.2 Tujuan umumSecara umum penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh organizational culture, organizational commitment, dan sistem reward and punishment terhadap kinerja Puskesmas di Kota Surabaya.1.5.3 Tujuan khusus

Guna tercapaianya tujuan umum penelitian ini, maka secara khusus penelitian ini bertujuan untuk:

1. Mengidentifikasi fakor antecedes petugas Puskesmas meliputi work experiences, karakteristik petugas, alternative, investment, socialization experiences, dan organizational investment.2. Menganalisis 12 aspek organizational culture berdasarkan belief dan assumptions petugas Puskesmas di Kota Surabaya.

3. Menganalisis organizational commitment meliputi affective commitment continues commitment, dan normative commitment pada Puskesmas di Kota Surabaya.4. Menganalisis organizational culture meliputi mission, consistency, involvement, adaptability Puskesmas di Kota Surabaya.

5. Menganalisis sistem reward and punishment Puskesmas di Kota Surabaya.

6. Menganalisis capaian kinerja Puskesmas di Kota Surabaya.7. Mengalisis pengaruh organizational culture dan sistem reward and punishment terhadap organizational commitment.8. Menganalisis pengaruh organizational commitment, organizational culture, dan sistem reward and punishment terhadap kinerja Puskesmas di Kota Surabaya.1.6 Manfaat Penelitian1.6.1 Bagi keilmuanSebagai sarana menerapkan ilmu pengatahuan yang telah diperoleh selama mengikuti Pendidikan minat Minat Manajemen Kesheatan Program Studi Administrasi kebijakan kesehatan Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya.1.6.2 Bagi Puskesmas dan Dinas Kesehatan Kota Surabaya Bagi Puskesmas dan Dinas Kesehatan Kota Surabaya sebagai bahan masukan untuk perbaikan kinerja program manajemen Puskesmas terutama dalam indikator manajemen operasional Puskesmas di Kota Surabaya dengan menggunakan teori organizational culture, organizational commitment, dan sistem reward and punishment.

Manfaat bagi program studi AKK Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga Surabaya yaitu sebagai bahan referensi bagi perkembangan ilmu pengetahuan khususnya di bidang Administrasi dan Kebijakan Kessehatan.Faktor Eksternal Organisasi

Persaingan

Kebijakan

Teknologi

Faktor Internal Organiasi

Visi, Misi, dan Tujuan

Budaya Organisasi menurut Deninson

Startegic Direction and Intent

Goals and objectives

Vision

Coordination ad Integration

Agreement

Core Value

Capability

Team Orientation

Empowerment

Creating Change

Customer Focus

Organizational Learning

Team work

Leardership

Work climte

Standart Operasional Prosedur

Sarana dan Prasarana

Sumber Daya

Sistem reward punishment

Faktor Individu

Aspek demografis

Usia

Jenis Kelamin

Pengalaman bekerja

Aspek psikologi

Motivasi

Value

Assumption

Belief

Beban Kerja

Stress Kerja

Kompetensi

Softskill

Organizational Commitment menurut Meyer dan Allen

Affective Comitment

Cotinues Commitment

Normative Commitment

Pada tahun 2013 pada aspek cakupan pelayanan terdapat 50,00% Puskesmas di Kota Surabaya yang berkinerja tidak berhasil dan 11,29% berkinerja kurang berhasil

1