BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa kini persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat, dimana lapangan

kerja yang tersedia semakin sedikit dan proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang

dilakukan oleh perusahaan semakin sulit. Kemudian dapat dikatakan lebih lanjut bahwa

tujuan utama dari proses perekrutan tenaga kerja adalah untuk mendapatkan orang yang tepat

bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat

bertahan di perusahaan dalam jangka waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat

sederhana, proses perekrutan tersebut sangatlah kompleks, memakan waktu yang lama, biaya

yang tidak sedikit, dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam

menentukan orang yang tepat.

Fokus utama manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi

suksesnya organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-

aktifitas yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan dan

analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan

sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan,

hubungan tenaga kerja dan buruh (Mathis, Jackson, 2001:12)

Sebelum mengisi lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu mencari orang-

orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan

pekerjaan. Organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan

eksistensinya untuk pencapaian tujuan. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana

pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.

Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka

langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutman. Perekrutan merupakan proses mencari,

menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

Maksud Perekrutan adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon

pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar

untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar

1 | P a g e

kualifikasi. Proses perekrutan berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan

lamaran oleh pelamar.

Oleh karena itulah Perekrutan sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya

manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau

jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang

tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan

pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi.

B. Pembatasan Masalah

Dalam makalah ini adapun batasan masalah yang akan diuraikan adalah pengertian

perekrutan tenaga kerja, tujuan dan proses perekrutan tenaga kerja, sumber perekrutan tenaga

kerja, teknik perekrutan tenaga kerja, dan kendala dalam perekrutan tenaga kerja.

C. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah pengertian perekrutan tenaga kerja ?

2. Bagaimanakah tujuan dan proses perekrutan tenaga kerja ?

3. Apa – apa saja yang menjadi sumber perekrutan tenaga kerja ?

4. Bagaimanakah teknik – teknik perekrutan tenaga kerja ?

5. Apa – apa saja kendala dalam perekrutan tenaga kerja ?

D. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah untuk :

1. Memenuhi nilai tugas mata kuliah manajemen industri.

2. Mengetahui pengertian perekrutan tenaga kerja, tujuan dan proses perekrutan

tenaga kerja, sumber perekrutan tenaga kerja, teknik perekrutan tenaga kerja, dan

kendala dalam perekrutan tenaga kerja.

2 | P a g e

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Perekrutan

Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah

pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan.

Dalam arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan

pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan

(Handoko, 2001:69)

Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti, 1989:133) recruiting adalah serentetan

kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki

kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.

Menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti, 1989:133) rekrut (recruitmen)

adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-

orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian

sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan

mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang.

Dapat disimpulkan bahwa Perekrutan merupakan proses mendapatkan sejumlah calon

tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi

atau perusahaan. Berarti Perekrutan merupakan langkah pertama dalam rangka menerima

seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.

Melalui Perekrutan inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan

untuk pegawai potensial, melalui Perekrutan inilah banyak individu datang untuk mengenal

organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak.

Suatu usaha Perekrutan yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan

pelamar yang berkualitas baik dan sebaliknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan

3 | P a g e

setengah-setengah. Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak

mengetahui adanya lowongan pekerjaan sehingga tidak melamar.

Dengan rekrut harus diusahakan bahwa orang-orang dengan kualitas tinggi mengetahui

kesempatan kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu menyediakan informasi yang cukup

mengenai pekerjaan sehingga pelamar dapat mempertimbangkan kesesuaiannya dengan

minat dan kualifikasi mereka.

B. Tujuan Perekrutan Tenaga Kerja

Adapun tujuan dari perekrutan tenaga kerja adalah sebagai berikut :

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat.

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.

3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya tenaga kerja yang belum

lama bekerja.

4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan.

5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan

kerja.

Menurut Henry Simamora (1997:214) Perekrutan memiliki beberapa tujuan, antara lain

sebagai berikut:

1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai

kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon

pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

2. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan

pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai

jangka waktu yang masuk akal.

3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai

kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

4 | P a g e

C. Proses Perekrutan Tenaga Kerja

Menurut T. Hani Handoko (2008:69), proses Perekrutan (penarikan) secara ringkas

dapat digambarkan seperti dibawah ini :

Gambar Proses Perekrutan Tenaga Kerja Menurut T. Hani Handoko

D. Penentuan Dasar Perekrutan Tenaga Kerja

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2004:41), dasar penarikan (perekrutan) calon tenaga

kerja harus ditetapkan terlebih dahulu supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya

sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar perekrutan harus berpedoman

kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job

specification harus diuraikan secara rinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi

yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin

dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar pedoman Perekrutan, tenaga kerja

yang diterima akan sesuai dengan uraian  pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.

5 | P a g e

E. Penentuan Sumber-Sumber Perekrutan Tenaga Kerja

Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan tenaga kerja yang dibutuhkan, harus ditentukan

sumber-sumber calon tenaga kerja. Sumber penarikan calon tenaga kerja bisa berasal dari

internal maupun eksternal perusahaan.

 

1. Sumber Internal

Sumber internal menurut Malayu S.P Hasibuan (2004:42), adalah karyawan

yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni

dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi

pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu  baik yang bersifat vertikal (promosi

ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang

memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian  jabatan tersebut diambil dari

dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk

memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Adapun kebaikan dan kelemahan sumber internal adalah sebagai berikut :

 

a. Kelebihan Sumber Internal

Menurut Veithzal Rivai (2005:162), kelebihan sumber internal adalah sebagai berikut:

1. Tidak terlalu mahal

2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar

3. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri

b. Kelemahan Sumber Internal

Menurut Veithzal Rivai (2005:163), kelemahan sumber internal adalah sebagai

berikut:

1. Pembatasan terhadap bakat – bakat

2. Mengurangi peluang

3. Dapat meningkatkan perasaan puas diri

6 | P a g e

 

Sumber – sumber internal menurut Veithzal Rivai (2005:163), antara lain melalui :

a. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting program)

Perekrutan terbuka ini merupakan system mencari pekerjaan yang berkemampuan

tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada

semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat untuk mengisi

jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern.

b. Perbantuan pekerja (departing employees). Perekrutan ini dapat dilakukan melalui

perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada).

Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang

diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk

mengisi jabatan kosong tersebut.

2. Sumber Eksternal

Sumber eksternal menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:43), adalah karyawan yang

akan mengisi jabatan yang kosong (yang dibutuhkan perusahaan) dilakukan

perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu:

Kantor penempatan tenaga kerja,

Lembaga – lembaga pendidikan,

Referensi karyawan atau rekanan,

Serikat – serikat buruh,

Pencangkokan dari perusahaan lain,

Nepotisme dan leasing,

Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan

Sumber – sumber lainnya.

a. Kelebihan Sumber Eksternal

Menurut Henry Simamora (2004:188), kelebihan sumber eksternal adalah sebagai

berikut:

7 | P a g e

1. Orang – orang yang direkrut dari luar membawa beragam ide dan wawasan baru

ke dalam perusahaan. Mereka juga mampu mengadakan perubahan di dalam

organisasi tanpa harus menyenangkan kelompok kepentingan.

2. Perekrutan pelamar dari luar untuk lapisan menengah dan yang di atasnya akan

mengurangi pertikaian di antara kalangan karyawan karena perebutan promosi.

Tatkala pertikaian kian tajam, organisasi mulai lebih banyak merekrut dari

sumber eksternal guna meredakan perselisihan internal.

3. Tidak banyak mengubah hierarki oeganisasional yang ada sekarang.

b. Kelemahan Sumber Eksternal

Menurut Henry Simamora (2004:189), kelemahan sumber eksternal adalah sebagai

berikut :

1. Perusahaan menanggung resiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi

karena kecakapan dan kompetensi orang itu tidak dinilai dari tangan pertama.

2. Perusahaan menanggung biaya kesempatan karena kehilangan waktu yang terjadi

pada saat orang tersebut diorientasikan pada pekerjaan yang baru.

3. Seandainya pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan – karyawan yang ada

sekarang dapat menjadi tidak puas karena mereka mendapatkan promosi.

4. Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu dalam

menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru.

F. Metode-Metode Perekrutan

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:44) metode perekrutan akan berpengaruh besar

terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan

calon tenaga kerja baru adalah “metode tertutup dan metode terbuka”.

1. Metode Tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para

karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif

sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.

2. Metode terbuka

Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan

memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke

8 | P a g e

masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga

kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

G. Kendala – Kendala Perekrutan Tenaga Kerja

Agar proses perekrutan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala. Batasan

– batasan ini bersumber dari organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal.

Meskipun kendala yang dihadapi perusahaan bervariasi dari satu situasi dengan situasi

lainnya, uraian berikut kendala – kendala perekrutan menurut T. Hani Handoko (2007:71)

adalah sebagai berikut :

1. Kebijaksanaan Promosi

Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kepada karyawan

sekarang kesempatan pertama untuk mengisi lowongan – lowongan pekerjaan.

Kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu

kegiatan “pemeliharaan” para karyawan.

2. Kebijaksanaan Kompensasi

Kendala umum yang dihadapi pelaksana perekrutan (penarikan) adalah kebijaksanaan –

kebijaksanaan penggajian atau pengupahan. Organisasi biasanya menetapkan “range”

upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. Besarnya kompensasi yang ditawarkan

organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius.

3. Kebijaksanaan Status Tenaga Kerja

Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan tenaga kerja dengan status

honorer, musiman atau sementara, atau part-time. Meskipun minat pelamar terhadap

tipe status penerimaan seperti ini semakin tinggi, kebijaksanaan tersebut dapat

menyebabkan perusahaan menolak tenaga kerja “kualified” yang mengiginkan status

kerja “full time”.

4. Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Local

9 | P a g e

Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenaga – tenaga local

dimana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas perekrutan (penarikan) ini

biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat dalam masyarakat di sekitar perusahaan.

H. Prinsip – Prinsip Perekrutan Tenaga Kerja

Prinsip – prinsip perekrutan menurut Veithzal Rivai (2005:161) adalah sebagai berikut:

1. Mutu tenaga kerja yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang

diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu di

buat:

a. Analisis pekerjaan,

b. Deskripsi pekerjaan, dan

c. Spesifikasi pekerjaan.

2. Jumlah tenaga kerja yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk

mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :

a. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan

b. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).

3. Biaya yang diperlukan diminimalkan.

4. Perencanaan dan keputusan – keputusan strategis tentang perekrutan.

5. Flexibility.

6. Pertimbangan – pertimbangan hukum.

10 | P a g e

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Perekrutan merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid

untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti

Perekrutan merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu

lembaga atau organisasi. Untuk itu dalam menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan

proses rekrutmen yang tepat dan memenuhi syarat. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan

oleh faktor dari dalam (internal) organisasi dan faktor dari luar (eksternal) organisasi. Untuk

itu diperlukan perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu

organisasi. Dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan agar

tujuan yang diiginkan suatu organisasi dapat tercapai maksimal.

B. Saran

Pada proses perekrutan tenaga kerja harus disesuaikan antara kemampuan pelamar

kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada. Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati

oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Hal ini perlu

dilakukan agar organisasi yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.

11 | P a g e

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu.S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Handoko, T. Hani. 2001.  Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : BPFE

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta : Kencana

Simmamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN

12 | P a g e