9

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen

2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Menurut Robbins dan Mary (2012, p8) manajemen melibatkan

koordinasi dan mengawasi aktivitas kerja orang lain sehingga kegiatan

mereka selesai secara efisien dan efektif. Dalam definisi Robbins dan

Mary ini, mengkoordinasi dan mengawasi pekerjaan orang lain

merupakan hal yang membedakan posisi manajerial dengan non-

manajerial. Namun, bukan berarti manajer dapat bertindak sesuai

kehendak mereka kapan pun, di mana pun dan juga dengan cara apa

pun, tetapi manajemen memastikan bahwa aktivitas pekerjaan

terselesaikan secara efektif dan efisien oleh orang-orang yang

bertanggung jawab saat melakukannya atau setidaknya sesuai dengan

harapan manajer.

Pengertian manajemen menurut ahli-ahli lain:

1. Menurut Fred Luthans dan Jonathan P. Doh (2012, p4)

Manajemen adalah proses menyelesaikan aktivitas dengan dan

melalui orang lain.

2. Menurut Richard L. Daft (2010, p5)

Manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan

efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan

pengendalian sumber daya organisasi.

3. Menurut Hasibuan (2005, p1)

Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

10

2.1.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen

Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter dalam

Management (2012, p9), manajemen memiliki beberapa fungsi, yaitu:

1. Planning

Menentukan tujuan-tujuan, menetapkan strategi untuk mencapai

tujuan tersebut, dan membuat rencana-rencana untuk

mengintegrasikan dan mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas.

2. Organizing

Menentukan pekerjaan yang harus dilakukan, siapa yang

melakukan, dan bagaimana pekerjaan dikelompokkan, kepada siapa

pekerjaan dilaporkan, dan bagaimana keputusan dibuat.

3. Leading

Memotivasi bawahan, menengahkan konflik kelompok,

mempengaruhi individu-individu atau kelompok, dan memilih

komunikasi yang akan digunakan.

4. Controlling

Mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala sesuatunya

terselesaikan sesuai rencana.

2.1.2 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya merupakan bagian yang penting di setiap

organisasi, karena menyediakan modal tenaga kerja yang membuat

operasi tetap berjalan. Manajemen Sumber Daya Manusia juga

merupakan kunci terhadap efektif dan produktifnya tempat kerja.

Menurut Gary Desslar (2013, p30) manajemen sumber daya

manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan

kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka,

kesehatan dan kemanan, serta masalah keadilan.

11

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut

Hasibuan (2006, p10) merupakan ilmu dan seni yang mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien agar

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Menurut Mathis dan Jackson (2011, p4) manajemen sumber

daya manusia adalah rancangan sistem-sistem manajemen untuk

memastikan bahwa bakat manusia digunakan secara efektif dan efisien

untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Gary Dessler (2013, p30), terdapat lima fungsi

manajemen, yaitu:

1. Perencanaan yaitu menetapkan goal dan standar-standar, membuat

peraturan dan prosedur, menyusun rencana dan peramalan.

2. Pengorganisasian yaitu memberikan tugas yang spesifik pada setiap

bawahan, membuat divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada

bawahan, membuat jalur wewenang dan komunikasi,

mengkoordinasikan pekerjaan karyawan.

3. Penyusunan staf yaitu menentukan tipe orang yang harus

dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih karyawan,

menetapkan standar prestasi, memberikan konseling kepada

karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.

4. Kepemimpinan yaitu mendorong orang lain menyelesaikan

pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, memotivasi karyawan.

5. Pengendalian menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar

kualitas atau tingkat produksi, memeriksa prestasi yang dicapai

dibandingkan dengan standar-standar ini, mengambil tindakan

korektif saat diperlukan.

12

2.1.3 Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan faktor yang paling kritis dalam

organisasi. Efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan

budaya yang kuat, yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi.

Organisasi yang berbudaya kuat akan memiliki ciri khas tertentu sehingga

dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung. Suatu budaya

yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan

perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih

baik, sehingga setiap karyawan perlu memahami budaya dan bagaimana

budaya tersebut terimplementasikan.

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu sistem makna

bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan organisasi itu

dari organisasi-organisasi lain (Robbins, 2013, p512). Sistem makna bersama

ini jika dicermati lebih seksama adalah sekumpulan karakteristik kunci yang

dijunjung tinggi oleh organisasi. Adapun pengertian lain dari budaya organisasi

adalah seperangkat nilai-nilai yang dimiliki bersama, norma, standar perilaku,

dan harapan yang mempengaruhi cara individu-individu, tim, dan grup

berinteraksi satu dengan lainnya dan bekerja sama untuk mencapai tujuan

perusahaan (Bruno dyck & Mitchell Neubert, 2009, p153).

Budaya organisasi telah didefinisikan dalam cara yang berbeda, Luthans

dan Jonathan dalam bukunya International Management: Culture, Strategy,

and Behaviors (2012, p169) mengungkapkan budaya organisasi dalam bentuk

yang sederhana sebagai nilai-nilai bersama dan keyakinan yang memungkinkan

anggota organisasi untuk memahami peran mereka dan norma-norma

organisasi. Sedangkan Schein (2004, p17) memberikan definisi budaya

organisasi yang lebih rinci sebagai pola asumsi dasar bersama, yang dipelajari

sebuah kelompok seperti memecahkan masalah adaptasi eksternal dan integrasi

internalnya, dan telah bekerja dengan baik agar dianggap sah, dan diajarkan

kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, berpikir, dan

merasa terlibat dengan masalah tersebut.

Menurut peneliti, berdasarkan teori-teori di atas budaya organisasi

merupakan suatu makna yang diyakini oleh seluruh anggota organisasi dalam

13

berinteraksi dan melakukan pekerjaan sebagai bentuk untuk memahami,

memikirkan, dan merasakan masalah-masalah yang terjadi di lingkungan

internal dan eksternal.

2.1.3.1 Elemen Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang

terkandung di dalam perusahaan dipengaruhi oleh beberapa elemen

kunci yang cukup dominan. Adapun elemen-elemen dari budaya

perusahaan menurut Deal dan Kennedy yang dikutip oleh Moh.

Pabundu Tika (2006: 16) adalah:

1. Lingkungan Usaha

Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan

perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan

tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang

menentukan terhadap apa yang harus dilakukan perusahaan agar

bisa berhasil. Lingkungan usaha yang berpengaruh antara lain

meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi,

pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Sehubungan dengan

itu, perusahaan harus melakukan tindakan-tindakan untuk mengatasi

lingkungan tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan,

penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas

pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya.

2. Nilai-nilai

Elemen nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu

organisasi. Nilai-nilai tersebut menitikberatkan kepada suatu

keyakinan untuk mencapai kesuksesan. Nilai-nilai atau keyakinan

agar dapat mendorong karyawan untuk mencapai kinerja yang baik,

hendaknya harus disampaikan secara terbuka oleh para manajer

kepada seluruh lapisan sumber daya manusia (SDM) yang ada, hal

ini dimaksudkan agar tidak terjadinya penyimpangan-penyimpangan

dari standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3. Pahlawan

14

Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-

nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan bisa berasal dari

pendiri perusahaan, para manajer, kelompok organisasi atau

perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Mereka

bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari

petunjuk bila terjadi kesulitan atau masalah dalam organisasi.

4. Ritual

Kegiatan upacara di suatu perusahaan pada umumnya bentuk

penghargaan terhadap kinerja sumber daya manusianya atau dapat

berupa laporan aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan

dalam kurun waktu tertentu. Dengan seringnya frekuensi kegiatan

tersebut di perusahaan diharapkan akan menciptakan budaya secara

tidak sadar.

5. Jaringan Budaya

Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan

komunikasi di dalam perusahaan yang dapat dijadikan sebagai

pembawa atau penyebar nilai-nilai budaya perusahaan. Elemen ini

merupakan hierarki dari kekuatan yang tersembunyi di dalam

organisasi, oleh karena itulah efektivitas jaringan ini hanya sebagai

cara untuk mendapatkan informasi tentang apa yang terjadi di

perusahaan.

Tidak hanya Deal dan Kennedy, menurut beberapa ahli lain

seperti yang dikutip oleh Ahmad Sobirin dalan bukunya Budaya

Organisasi (2007) mengungkapan bahwa secara umum elemen budaya

organisasi terdiri dari dua elemen pokok yaitu elemen idealistik dan

elemen behavioral.

1. Elemen Idealistik

Elemen idealistik umumnya tidak tertulis bagi organisasi yang

masih kecil melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin,

falsafah hidup, atau nilai-nilai individual pendiri atau pemilik

organisasi dan menjadi pedoman untuk menentukan arah tujuan

menjalankan kehidupan sehari-hari organisasi. Elemen idealistik ini

biasanya dinyatakan secara formal dalam bentuk pernyataan visi

15

atau misi organisasi. Tujuannya tidak lain agar ideologi organisasi

tetap lestari.

2. Elemen Behavioral

Elemen yang bersifat behavioral adalah elemen yang kasat mata,

muncul ke permukaan dalam bentuk perilaku sehari-sehari para

anggotanya, logo atau jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian,

atau cara bertindak yang bisa dipahami oleh orang luar organisasi

dan bentuk-bentuk lain seperti desain dan arsitektur instansi. Bagi

orang luar organisasi, elemen ini sering dianggap sebagai

representasi dari budaya sebuah organisasi sebab elemen ini mudah

diamati, dipahami dan diinterpretasikan, meski interpretasinya

kadang-kadang tidak sama dengan interpretasi orang-orang yang

terlibat langsung dalam organisasi.

Keterkaitan antara elemen idealistik dan behavioral secara

umum dapat dikatakan bahwa kedua elemen budaya organisasi tersebut

bukan elemen yang terpisah satu sama lain. Seperti yang dikatakan

Jocano yang dikutip oleh Ahmad Sobirin dalam bukunya Budaya

Organisasi mengatakan keduanya merupakan kesatuan yang tidak

terpisahkan, sebab keterkaitan kedua elemen itulah yang membentuk

budaya. Walaupun elemen behavioral lebih rentan terhadap perubahan

dibanding elemen pertama, elemen kedua (behavioral) bersinggungan

langsung dengan lingkungan eksternal organisasi sehingga ketika

budaya sebuah organisasi terpaksa harus berubah, misalnya desakan

lingkungan, maka biasanya yang pertama kali berubah adalah elemen

behavioral.

2.1.3.2 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational

Behavior (p334, 516), budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi

yaitu:

1. Berperan menetapkan batasan, karena menciptakan perbedaan

antara satu organisasi dengan yang lainnya.

16

2. Adanya rasa identitas bagi anggota organisasi.

3. Menciptakan komitmen yang lebih luas daripada kepentingan

individu.

4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat

sosial yang membantu mempersatukan organisasi.

5. Berfungsi sebagai mekanisme kontrol yang memandu dan

membentuk sikap dan perilaku karyawan, dan membantu mereka

memahami organisasi.

2.1.3.3 Budaya Organisasi yang Kuat dan Lemah

Budaya yang kuat memiliki dampak yang lebih besar terhadap

perilaku karyawan dan lebih terkait langsung dengan menurunnya

perputaran karyawan. Dalam budaya yang kuat (strong culture), nilai-

nilai inti organisasi dipegang teguh dan dijunjung bersama. Semakin

banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar

komitmen mereka terhadap berbagai nilai itu, semakin kuat budaya

tersebut.

Menurut Robbins dan Timothy (2013, p514) budaya organisasi

kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara

intensif dan dianut bersama secara meluas anggota organisasi. Semakin

banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti semakin besar juga

komitmen mereka, selain itu semakin kuat budayanya semakin besar

juga pengaruhnya terhadap perilaku anggota, karena hal ini disebabkan

oleh tingginya tingkat kebersamaan. Seperti yang dijelaskan oleh

Robbins dan Mary (2013, p53), ciri-ciri budaya organisasi yang kuat

dan lemah sebagai berikut.

17

Tabel 2.1 Perbedaan Budaya Kuat dan Budaya Lemah

Budaya Kuat Budaya Lemah

Nilai-nilai diterima secara luas

Nilai-nilai hanya dianut oleh

segolongan orang saja di dalam

organisasi, biasanya kalangan

manajemen puncak

Budaya memberikan pesan

yang kosisten mengenai apa

yang penting

Budaya memberikan pesan yang

bertentangan mengenai apa

yang penting

Para karyawan dapat

menceritakan sejarah dan

pahlawan perusahaan

Para karyawan memiliki

pengetahuan yang sedikit

mengenai sejarah dan pahlawan

perusahaan

Karyawan sangat

mengidentikkan dirinya dengan

budaya

Para karyawan memiliki

kepedulian yang kecil terhadap

identitas budaya organisasi

mereka

Hubungan yang kuat antara

nilai-nilai bersama dan perilaku

antaranggota organisasi

Hubungan yang lemah antara

nilai-nilai bersama dan perilaku

antaranggota organisasi

Sumber: Dessler, Human Resource Management 13th Edition, 2013

2.1.3.4 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins (dalam Tika, 2006, p10) terdapat beberapa

karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan maka akan menjadi

budaya internal yaitu:

1. Inisiatif individu yaitu sejauh mana organisasi memberikan

kebebasan kepada setiap karyawan dalam mengemukakan pendapat

18

atau ide-ide di dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Inisiatif

individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu

organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan

mengembangkan organisasi.

2. Toleransi terhadap tindakan berisiko yaitu sejauh mana karyawan

dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil

risiko dalam mengambil kesempatan yang dapat memajukan dan

mengembangkan organisasi. Tindakan yang berisiko yang

dimaksudkan adalah segala akibat yang timbul dari pelaksanaan

tugas dan fungsi yang dilakukan oleh karyawan.

3. Pengarahan yaitu sejauh mana pimpinan suatu organisasi dapat

menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan,

sehingga para karyawan dapat memahaminya dan segala kegiatan

yang dilakukan para karyawan mengarah pada pencapaian tujuan

organisasi. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi

dan misi.

4. Integrasi yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-

unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

Menurut Handoko (2003:195) koordinasi merupakan proses

pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada unit-unit

yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu

organisasi untuk mencapai tujuan.

5. Dukungan manajemen yaitu sejauh mana para pimpinan organisasi

dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan

yang jelas terhadap karyawan. Dukungan tersebut dapat berupa

adanya upaya pengembangan kemampuan para karyawan seperti

mengadakan pelatihan.

6. Kontrol yaitu adanya pengawasan dari para pimpinan terhadap para

karyawan dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah

ditetapkan demi kelancaran organisasi. Pengawasan menurut

Handoko (2003:360) dapat didefinisikan sebagai proses untuk

menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi tercapai.

7. Sistem imbalan yaitu sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan

gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja

19

karyawan, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih

kasih, dan sebagainya.

8. Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dalam organisasi

yang dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal dapat berjalan

baik. Menurut Handoko (2003:272) komunikasi itu sendiri

merupakan proses pemindahan pengertian atau informasi dari

seseorang ke orang lain. Komunikasi yang baik adalah komunikasi

yang dapat memenuhi kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya

dapat memberikan hasil yang lebih efektif.

2.1.4 Kinerja Karyawan

Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di

dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja dalam organisasi merupakan

jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan hal ini kecuali sudah

amat buruk. Manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot

sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan buruk

organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan

adanya kinerja yang merosot.

Kinerja menurut Robbin dan Mary dalam buku Management (2012,

p492) merupakan hasil akhir dari sebuah aktivitas. Menurut Richard L. Daft

dalam bukunya Management (2010, p8) mengatakan kinerja merupakan

kemampuan organisasi untuk mencapai tujuannya dengan menggunakan

sumber daya secara efisien dan efektif.

Kinerja menurut Mathis (2006, p113) merupakan faktor yang

mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Karyawan di samping dapat

menjadi keunggulan bersaing dan aset perusahan, mereka juga dapat menjadi

beban dan penghambat.

Lebih tegas lagi Lawler dan Porter yang dikutip oleh Edy Sutrisno

(2010) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah kesuksesan seseorang

dalam melaksanakan tugas. Prawirosentono yang dikutip oleh Edy Sutrisno

20

(2010) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hUkum, dan sesuai

denngan moral maupun etika.

Menurut Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia

(2006, p94) kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

Dengan demikian, berdasarkan pengertian di atas dapat dikatakan

bahwa kinerja merupakan hasil akhir dari suatu aktivitas, dan seberapa baiknya

(kualitas) pekerjaan itu terselesaikan, baik keberhasilan atau kegagalan kerja

seseorang, yang dicapai dalam melaksanakan tugas yang diembannya, guna

mencapai tujuan organisasi.

2.1.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, 114),

ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual yaitu

sebagai berikut:

1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan.

2. Tingkat usaha yang dicurahkan.

3. Dukungan organisasi.

Hasibuan (2006: 94) mengungkapkan bahwa “Kinerja

merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat

seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi

tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap

individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan

baik pula.

Menurut Anwar P. Mangkunegara (2006, 67), terdapat dua

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:

1. Faktor Individu

21

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang

memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan

fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara

fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi

diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama

individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan

potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau

aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang

dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang

memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang

efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan

dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

2.1.4.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja

(Mangkuprawira, 2004, p166) adalah sebagai berikut:

1. Perbaikan kinerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer

dan departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk

memperbaiki kinerja.

2. Penyesuaian kompensasi.

Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk

kompensasi lainnya.

3. Keputusan penempatan.

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada

prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering

merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

22

Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

Demikian juga setiap karyawan hendaknya selalu mampu

mengembangkan diri.

5. Perencanaan dan pengembangan karir.

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan

tentang karir spesifik karyawan.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau

kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan informasional.

Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan

dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain

dalam sistem manajemen personal.

8. Kesalahan rancangan pekerjaan.

Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan

pekerjaan yang keliru.

9. Kesempatan kerja yang sama.

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-

keputusan penempatan internal diambil tanpa adanya perbedaan.

10. Tantangan-tantangan eksternal.

Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di

luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan

atau masalah-masalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya.

Dengan penilaian prestasi departemen personalia dapat menawarkan

bantuan.

11. Umpan balik pada SDM.

Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan

bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan.

2.1.4.3 Indikator Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya

merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara

efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih

23

baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian

kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan

organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat

diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2006, p95), kinerja karyawan dapat

dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan

tanggung jawabnya dalam organisasi. Menurut Syuhadhak

(2004:76) kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan, menaati,

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh

kesadaran dan tanggung jawab.

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat

menjadi tolak ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja seorang

karyawan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman,

dan kesanggupan karyawan dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya.

3. Kedisiplinan

Sejauh mana karyawan dapat mematuhi peraturan-peraturan yang

ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.

4. Kreativitas

Merupakan kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam

menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna

dan berhasil guna.

5. Kerjasama

Dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan karyawan untuk

bekerja sama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan suatu

tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin

baik.

24

6. Kecakapan

Dapat diukur dari tingkat pendidikan karyawan yang disesuaikan

dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7. Tanggung Jawab

Yaitu kesanggupan seorang karyawan menyelesaikan pekerjaan

yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada

waktunya serta berani memikul risiko pekerjaan yang dilakukan.

2.1.5 Produktivitas Kerja

Masalah produktivitas adalah masalah yang sangat penting untuk saat

ini. Masyarakat semakin sadar bahwa produktivitas dapat meningkatkan

kesejahteraan manusia. Pentingnya produktivitas kerja mencakup banyak hal

seperti produktivitas tenaga kerja, produktivitas organisasi, produktivitas

pemasaran dan sebagainya. Secara umum, pengertian produktivitas

menyangkut hubungan antara keluaran dengan masukan yang digunakan.

Istilah produktivitas sering kacau dengan istilah produksi. Banyak yang

berpendapat bahwa semakin besar produksinya, semakin besar

produktivitasnya. Para pakar pada umumnya sependapat bahwa produktivitas

ialah output per unit, atau output dibagi input, atau rasio antara output dengan

input.

Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005, p40) mengemukakan bahwa

Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk

menyediakan lebih banyak barang dan jasa yang akan digunakan oleh banyak

manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit.

Mathis dan Jackson (2011, p9) mendefinisikan produktivitas sebagai

pengukuran antara kuantitas dan kualitas kerja yang dilakukan dengan

mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan. Hal yang serupa juga

dikatakan oleh Sedarmayanti (2009, p57) yang menyatakan produktivitas kerja

tidak semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja yang banyak,

melainkan kualitas untuk kerja yang sangat penting diperhatikan dengan

memperhatikan biaya. Menurut Sutrisno (2009, p105) produktivitas kerja

25

memiliki pengertian output per unit, atau output dibagi input, atau rasio antara

output dengan input.

Beberapa pengertian lain mengenai produktivitas menurut beberapa

ahli:

1. Tohardi yang dikutip oleh Sutrisno (2009, p107) mengungkapkan bahwa

produktivitas kerja merupakan sikap mental yang selalu mencari perbaikan

terhadap apa yang telah ada, suatu keyakinan bahwa seseorang dapat

melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin, dan hari

esok lebih baik dari hari ini.

2. Pendapat Tohardi didukung juga oleh Ravianto yang dikutip oleh Sutrisno

(2009, 107) yang menyatakan produktivitas pada dasarnya mencakup sikap

mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus

lebih baik dari hari ini. Sikap ini mendorong agar seseorang tidak cepat

merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan

kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan

peningkatan.

Dengan demikian, berdasarkan pengertian di atas dapat dikatakan

bahwa produktivitas kerja merupakan seberapa lama pekerjaan dilakukan, dan

seberapa besar juga biaya, material, dan waktu yang digunakan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan tersebut.

2.1.5.1 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang

dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas

tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan

dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain, seperti tingkat

pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etiket kerja, motivasi, gizi

dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja,

iklim kerja, teknologi, sara produksi, manajemen, dan prestasi seperti

yang dikatakan Ravianto yang dikutip oleh Sutrisno (2009, p107).

26

Menurut Timpe, Dale A (dalam Sri Budi Cantika Yuli, 2005,

p205) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang sekaligus

sebagai faktor kunci untuk mencapai produktivitas dan kreativitas yang

tinggi, yaitu:

1. Keahlian dan manajemen yang bertanggung jawab

Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas

perusahaan dan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh

semua perusahaan dalam mencapai puncak produktivitas. Untuk

mencapai produktivitas tinggi, setiap anggota manajemen harus

diberi motivasi tinggi, positif, dan secara penuh ikut melaksanakan

pekerjaan (bertanggung jawab) sesuai keahlian yang dimiliki.

2. Kepemimpinan yang luar biasa

Dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh

terbesar dalam produktivitas. Pemimpin sejati menghasilkan orang

orang dan organisasi-organisasi terbaik karena pemimpin

mengeluarkan reaksi-reaksi emosional positif yang kuat, dan orang

cenderung memenuhi kebutuhan mereka dan tumbuh di bawah

kepemimpinan yang efektif. Oleh karena itu, penting sekali

manajemen bertindak sebagai katalis dalam meningkatkan potensi

kepemimpinan yang sudah ada dalam organisasi.

3. Kesederhanaan organisasi dan operasional

Susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes, dan

dapat disesuaikan dengan perubahan, selalu berusaha mengadakan

jumlah tingkat minimum yang konsisten dengan operasi yang

efektif. Semua kendala operasional harus dikurangi hanya pada

yang benar-benar diperlukan. Peraturan, prosedur, dan birokrasi

disusun seminimal mungkin, sehingga memberikan kebebasan

bekerja secara maksimal pada karyawan.

4. Kepegawaian yang efektif

Menambah lebih banyak karyawan belum tentu berarti

meningkatkan produktivitas. Dan sebelum memperkerjakan orang

baru, seharusnya dipastikan dahulu bahwa karyawan yang ada

sekarang sudah berkinerja menurut kemampuan.

27

5. Tugas yang menantang

Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif.

Setiap individu mempunyai suatu suasana khusus kegiatan kreatif

dan produktif yang tinggi. Yang perlu dipahami di sini adalah

jangan pernah memberikan suatu tugas kepada orang yang

mempunyai keterampilan yang disyaratkan, namun berilah tugas itu

kepada orang yang menginginkannya dan senang melakukannya,

dan serta jangan memberikan tugas, yang dalam keadaan lain, Anda

sendiri tidak mau menerima.

6. Perencanaan dan pengendalian tujuan

Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar

dalam produktivitas, misalnya orang yang tidak tahu apa yang

diharapkan dari mereka, tugas yang tidak satu fase (bertalian)

dengan tugas lain, pelaksanaan di atas atau di bawah kinerja, dan

operasi yang sebentar-sebentar berhenti dan mulai lagi. Sebaliknya,

perencanaan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas

operasional, yaitu membantu memastikan penggunaan sumber daya

dengan sebaik-baiknya, memadukan semua aspek program ke dalam

sesuatu yang efisien.

7. Pelatihan manajerial khusus

Karena manajemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas

organisasi mana pun, menjadi sangat penting bahwa organisasi

berusaha mengembangkan suatu komitmen terhadap produktivitas

dalam seluruh tim manajemennya, dan memberikan kepada anggota

tim tersebut sarana yang berguna untuk menerapkan usaha

peningkatan produktivitas yang efektif dalam seluruh organisasi.

Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik oleh

atasan atau adanya hubungan antarkaryawan yang baik, maka karyawan

tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula, sehingga akan

berpengaruh pada tingkat produktivitas.

28

2.1.5.2 Indikator Produktivitas

Menurut Edy Sutrisno (2009, p108) produktivitas merupakan

hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan.

Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan

terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat

diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk

mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai

berikut:

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan

seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang

dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini

memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang

diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan

salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan

maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk

memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat

dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator

ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu

hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan

kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan

dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Semakin kuat

tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga

harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat

berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan

kemampuan.

5. Mutu

29

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah

lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan

kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan

untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan

sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber

daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek

produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan

bagi karyawan.

2.1.5.3 Usaha-Usaha Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan

Guna mencapai efisiensi, produktivitas karyawan sangat

diperlukan, peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui beberapa

cara antara lain:

1. Peningkatan pendidikan

Pendidikan dan latihan menambah pengetahuan dan keterampilan

kerja. Latihan dapat dilakukan di dalam maupun di luar pekerjaan.

Latihan yang dilakukan umumnya bersifat formal.

2. Perbaikan penghasilan dan pengupahan

Perbaikan pengupahan pada akhirnya akan dapat menjamin

perbaikan gizi dan kesehatan. Rendahnya tingkat pendapatan

menyebabkan karyawan tidak dapat memenuhi kebutuhan pokok

seperti makanan, pakaian, perumahan dan kesehatan yang memadai,

yang lebih lanjut menyebabkan produktivitas rendah.

3. Pemilihan teknologi sarana pelengkap untuk berproduksi

Seseorang yang menggunakan peralatan yang lengkap dan

sempurna lebih tinggi produktivitasnya jika dibandingkan dengan

orang yang menggunakan peralatan yang lebih sederhana.

4. Peningkatan kemampuan pimpinan

30

Kemampuan dan tingkat produktivitas kerja yang tinggi dari

karyawan tidak terwujud begitu saja jika tidak didukung oleh

pemimpin yang kreatif dan partisipatif.

Sedangkan M. Sinungan (2003, p24-40) mengatakan bahwa

ada beberapa indikator yang dapat dijadikan dasar umtuk mengetahui

tingkat produktivitas karyawan, antara lain:

1. Tingkat absensi

Produktivitas suatu perusahaan dapat dilihat dari tingkat absensi

yang ada. Di mana semakin seringnya karyawan tidak masuk akan

mengakibatkan produksi menurun dan pengaruhnya akan

menurunkan kesejahteraan pegawai. Dalam arti kata “semakin besar

persentasi dari tingkat absensi, maka produktivitas kerja semakin

menurun, semakin kecil persentasi dari tingkat absensi, maka

produktivitas kerja semakin baik”.

2. Tingkat produksi

Produksi merupakan salah satu indikasi bagi naik dan turunnya

produktivitas kerja. Produktivitas kerja yang meningkat dan

ditunjukkan oleh timbulnya motivasi kerja dan semangat kerja.

Produktivitas yang naik tidak hanya ditunjukkan oleh produksi naik,

melainkan dari segi mutu atau kualitasnya pun menggambarkan

adanya produktivitas naik. Untuk melihat besarnya produktivitas

kerja, maka dapat digunakan rumusan:

3. Tingkat perputaran tenaga kerja

Perputaran tenaga kerja merupakan perbandingan antara pegawai

yang masuk dan keluar dari perusahaan dengan jumlah rata-rata

karyawan selama periode tertentu.

31

4. Pemogokan

Pemogokan merupakan salah satu indikator dari produktivitas kerja.

Pemogokan merupakan suatu ungkapan ketidakpuasan bawahan

terhadap pimpinan di mana pemogokan dapat menghambat

produktivitas kerja dari perusahaan.

5. Tingkat tuntutan

Semakin banyak tuntutan menunjukkan bahwa adanya

ketidakselarasan antara keinginan atau harapan perusahaan terhadap

karyawannya. Hal ini akan mengakibatkan penurunan terhadap

motivasi dan semangat kerja karyawan yang mengakibatkan

penurunan terhadap produktivitas kerja. Artinya besar atau kecilnya

tuntutan akan dapat mempengaruhi kerja.

2.2 Penelitian Terdahulu

Berikut ini penelitian sebelumnya yang pernah dilaksanakan terkait penelitian

yang dilakukan penulis.

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu

No. Judul Pengarang Variabel

Penelitian Hasil Penelitian

1. The Impact of an

Organization’s

Culture towards

Employees’

Performance: A

Study on the

Frontline Hotel

Ramesh Kumar Moona

Haji Mohamed, School

of Distance Education,

Universiti Sains

Malaysia, Penang,

Malaysia

Dr Che Supian

Variabel X

(Organizational

Culture),

Variabel Y1

(Employee

Performance)

Adanya pengaruh

antara uncertainty

avoidance,

masculinity-

feminists, power

distance and

individualism-

32

Employees Mohamad Nor, School

of Distance Education,

Universiti Sains

Malaysia, Penang,

Malaysia

Nurfadhilah Abu Hasan,

Venkadesan

Olaganthan, Yoshudha

Gunasekaran. Faculty of

Business & Finance,

UTAR

International Journal of

Academic Research in

Business and Social

Sciences

August 2013, Vol. 3,

No. 8

ISSN: 2222-6990

collectivism

terhadap kinerja

pegawai. Pegawai

memerlukan

pemimpin yang

dapat memandu

mereka, dapat

bekerja dalam

kelompok, dan

dapat bekerja di

organisasi yang

stabil dan dapat

menikmati kualitas

kehidupan.

2. A Study Of

Nuffnang’s

Organizational

Culture And

Its Impact On

Employees’

Productivity

Mei-Wei Wong and

Zuraida Ahmad

Proquest Journal

SEGi Review ISSN

1985-5672

Vol. 5, No. 1, July 2012,

55-71

Variabel X

(Organizational

Culture).

Variabel

Variabel Y2

(Productivity)

This study

discovered a

positive

relationship

between

organizational

culture and

employees’

productivity. It is

critical when

employees’

33

productivity can be

greatly influenced

by organizational

culture. The

connection between

corporate culture

and its effectiveness

that greatly

increases

employees’ work

productivity can be

developed as a

competitive

advantage that

plays a critical role

for organizational

success and

produces quality

employees.

3. Impact of

Organizational

Culture on

Organizational

Performance

Fakhar Shahzad, Rana

Adeel Luqman, Ayesha

Rashid Khan, Lalarukh

Shabbir.

INTERDISCIPLINARY

JOURNAL OF

CONTEMPORARY

RESEARCH IN

BUSINESS, January

2012

Variabel X

(Organizational

Culture),

Variabel Y

(Organizational

Performance)

On the basis of this

study we can

conclude that

organizational

culture has a

positive

impact on the

employee’s job

performance.

Researches shows

that every

individual in the

organization has

34

different culture

and he/she first try

to adjust him with

the norms and

values

of the organization.

The adoption of

culture of the

organization is

helpful for the

employees

to done their work

efficiently and

effetely. According

to the study of

Gallagher 2008,

performance of the

employees caused

for the increase in

net profit of the

organization

4. Productivity, New

Paradigm for

Management,

Accountant and

Business

Environment

International Journal of

Business and

Management

Vol. 6, No. 6 : Daghani

Reza, Nasr

Mohammadali,

Ahmad Mostafa .(2011)

Variabel X

(Productivity)

Peneliti

produktivitas Asia,

Uni Eropa dan

Amerika

percaya bahwa

pengukuran

produktivitas

adalah

35

tujuan dalam

mengevaluasi

kegiatan

perusahaan untuk

jangka panjang.

produktifitas

dapat mengevaluasi

kinerja

perusahaan dengan

membandingkannya

dengan periode

berturut-turut

dan juga dengan

perusahaan sejenis

lainnya.

5 Impact of

Organizational

Culture on

Employee

Performance and

Productivity: A

Case Study of

Telecommunication

Sector in

Bangladesh

Mohammad Jasim

Uddin, Rumana Huq

Luva & Saad Md.

Maroof Hossian.

International Journal of

Business and

Management; Vol. 8,

No. 2; 2013

Variabel X

(Organizational

Culture),

Variabel Y1

(Employee

Performance),

Variabel Y2

(Productivity)

Organizational

culture have

significant positive

influence over the

performance of

organization.

36

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran adalah suatu tinjauan mengenai apa yang diteliti yang

dituangkan dalam sebuah bagan yang menjadi alur pemikiran penelitian. Berikut ini

gambar kerangka pemikiran penelitian yang dilakukan penulis.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber: Penulis

2.4 Hipotesis

Menurut Sekaran (2006, p135), hipotesis dapat didefinisikan sebagai hubungan

yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan

dalam bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan

berdasarkan jaringan asosiasi yang dapat ditetapkan dalam kerangka teoritis yang

dirumuskan untuk studi penelitian.

1. Untuk T-1

Budaya Organisasi (X)

• Inisiatif

• Pengarahan

• Kontrol

• Pola Komunikasi

Kinerja Karyawan (Y1)

• Kesetiaan

• Prestasi

• Kedisiplinan

• Kerjasama

• Kecakapan

• Tanggung Jawab

Produktivitas Karyawan (Y2)

• Kemampuan

• Meningkatkan hasil

yang dicapai

• Semangat Kerja

• Pengembangan diri

• Mutu

• Efisiensi

Budaya Organisasi (X)

• Inisiatif

• Pengarahan

• Kontrol

• Pola Komunikasi

37

Ho = Tidak ada pengaruh Budaya Organisasi (X) terhadap Kinerja Karyawan

(Y1)

Ha = Ada pengaruh Budaya Organisasi (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y1)

2. Untuk T-2

Ho = Tidak ada pengaruh Budaya Organisasi (X) terhadap Produktivitas

Karyawan (Y2)

Ha = Ada pengaruh Budaya Organisasi (X) terhadap Produktivitas Karyawan

(Y2)