5 

 

 

BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1. Definisi Sumber Daya Manusia

Menurut Wikipedia indonesia, Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi

SDM adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya

sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya

sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan

kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.

2.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.1) mengemukakan bahwa

Manajemen sumber daya manusia ( MSDM ) merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi – segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,

pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.

Menurut Amstrong dalam buku Triton PB (2010:p.17) mendefinisikan Manajemen

sumber daya manusia sebagai pendekatan strategic dan koheran untuk mengelola asset

paling berharga milik organisasi, orang – orang yang bekerja dalam organisasi , baik

secara individu maupun kolektif, dan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi

Menurut Umar dalam buku Triton PB (2010:p.17) mendefinisikan manajemen

sumber daya manusia (MSDM) sebagai bagian dari manajemen keorganisasian yang

memfokuskan diri pada unsur – unsur Sumber Daya manusia.

Menurut Ranupandoyo, Heidjracman dan Husnan, Suad dalam buku Triton PB

(2010:p.18) Manajemen SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan dari pengadaan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan

tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu

dan masyarakat.

5

6 

 

 

Definisi manajemen SDM menurut Soeprihanto, John dalam buku Triton PB

(2010:p.19) sering disamakan arti dengan Man Power Personal Administration , Yaitu

seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap

fungsi – fungsi pengadaan, penarikan, pengembangan dan pemberian kompensasi,

pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud membantu kearah

tercapainya tujuan organisasi persahaan atau individudari pekerja dan masyarakat.

Menurut Manullang dalam buku Triton PB (2010:p.19) manajemen SDM adalah

seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap

pelaksanaan fungsi – fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja untuk membantu tercapainya tujuan

organisasi dari para pekerja dan masyarakat.

Menurut Mathis, Robert L. dan Jackson, John H. (2006:p.3) manajemen SDM

adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan

penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan

organisasional.

Menurut Robbins, Stephen P dan Coulter, Mary (2004:p.329) manajemen sumber

daya manusia itu penting secara strategis karena berbagai kajian telah menyimpulkan

bahwa sumber daya manusia sebuah organisasi dapat merupakan sumber penting

keunggulan bersaing.

Dari pengertian – pengertian di atas, maka manajemen sumber daya manusia

dapat didefinisikan sebagai pengelolaan organisasional baik individu maupun kolektif

terhadap manusia untuk memberikan kontribusi optimal dalam mencapai sasaran

organisasi, dengan cara menghindari sebanyak mungkin perlakuan manusia sebagai aset,

namun sebaliknya, meningkatkan upaya – upaya perlakuan manusia sebagai partner.

2.2.1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.8-13) dengan memahami

fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen

7 

 

 

SDM yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasi tujuan manajemen

SDM.

Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang – orang

yang ada dalam perusahaan memalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara

strategis, etis dan social. Manajemen SDM mendorong para manager perusahaan dan

tiap karyawan untuk melaksanakan strategi – strategi yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

Tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen SDM pada dasarnya adalah :

• Peningkatan Efisiensi

• Peningkatan Efektivitas

• Peningkatan Produktivitas

• Rendahnya tingkat perpindahan pegawai

• Rendahnya tingkat absensi

• Tingginya kepuasan kerja karyawan

• Tingginya kualitas kerja karyawan

• Tingginya kualitas pelayanan

• Rendahnya complain dari pelanggan

• Meningkatnya bisnis perusahaan

Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu tujuan – tujuan

perantara yaitu diprolehnya :

a) SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diri dengan perusahaan

melalui :

• Perencanaan SDM

• Rekruitmen

• Seleksi

• Induksi

b) SDM yang memenuhi syarat dengan keterampilan, keahlian dan pengetahuan

yang sesuai dengan perkembangan melalui :

8 

 

 

• Pelatihan dan pengembangan

• Pengembangan karier

c) SDM yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik mungkin melalui :

• Motivasi

• Penilaian karya

• Pemberian “hadiah” dan “hukuman”

d) SDM yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap perusahaan yang luas

terhadap pekerjaannya melalui :

• Kesejahteraan ( kompensasi )

• Lingkungan kerja yang sehat dan aman

• Hubungan industrial yang baik

2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.13-14) fungsi – fungsi

manajemen SDM , yaitu :

1. Fungsi Manajerial

• Perencanaan

• Pengorganisasian

• Pengarahan

• Pengendalian

2. Fungsi Operasional

• Pengadaan tenaga kerja

• Pengembangan

• Kompensasi

• Pengintergrasian

• Pemeliharaan

• Pemutusan hubungan kerja

9 

 

 

Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen SDM sebenarnya bukan untuk

menciptakan SDM yang produktif mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi

menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan

motivasi SDM dalam berkarya. Sedangkan pelaksanaan fungsi – fungsi SDM lainnya

seperti Kompensasi, Perlindungan, dan hubungan perburuhan yang baik akan dapat

menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja SDM.

2.2.3. Pihak – pihak dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk menciptakan manajemen SDM yang berkualitas dan berkemampuan tinggi

perlu diupayakan dalam setiap kesempatan menyadarkan kepada semua manajemen

SDM untuk selalu berusaha meningkatkan kualitas manajemen SDM untuk selalu

meningkatkan kualitas dalam berbagai bidang keahlian sebagai salah satu upaya

meningkatkan bisnis/aktivitas perusahaan.

Setiap upaya dan kebijakan yang akan ditempuh perusahaan hendaknya selalu

mengacu untuk meningkatkan kualitas manajemen SDM serta memperhatikan pihak –

pihak yang berkepentingan terhadap perusahaan, seperti pada Gambar 2.1

Gambar 2.1. Berbagai Pihak yang berkepentingan dalam manajemen SDM

Sumber : Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009) , p.28

      MSDM 

        Pemilik 

  Karyawan  Manajemen 

  Pemerintah   Costumer 

10 

 

 

Keterangan :

• Pemilik, dalam mengelola sumber daya manusia diperlukan peran serta pemilik

dalam kaitannya dengan harapan yang diinginkan oleh pemilik terhadap SDM

yang dapat memberikan kinerja baik bagi suatu SDM dan perusahaan.

• Karyawan, factor karyawan dalam SDM adalah factor utama. Oleh karnanya

perekrutan karyawan, pembinaan, dan pelatihan bagi karyawan menentukan

maju mundurnya suatu perusahaan.

• Pemerintah, pemerintah memiliki hak, wewenang, dan langsung tanggung

jawab untuk meningkatkan mutu hidup dari seluruh warga negaranya.

• Costumer, kelompok masyarakat yang menjadi konsumen barang atau jasa

yang dihasilkan oleh perusahaan sangat mengharapkan bawhapenyediaan

barang dan jasa tersebut tidak mengalami gangguan yang apabila terjadiakan

mempengaruhi kemampuan untuk memuaskan kebutuhannya.

• Manajemen, dalam perusahaan modern biasanya kelompok professional bukan

lagi pemilik perusahaan – mepertaruhkan waktu, keahlian, pengetahuan,

keterampilan, dan reputasi profesionalnya, bukan hanya demi kepentingan

perusahaan yang dipimpinnya, akan tetapi juga demi kepentingan Negara dalam

rangka pemenuhan tanggung jawab social perusahaan yang bersangkutan.

2.3. Definisi Kompensasi

Kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan

mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi daripada organisasi

yang lain.

Menurut Fillipo dalam buku Triton PB (2010:p.123) mendefinisikan kompensasi

sebagai “… the adequate and equitable renumeration of personel for their contribution to

organizational objective “ yang artinya balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada

para karyawan atas kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan atas sasaran organisasi.

11 

 

 

Menurut Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.741) mengemukakan

dalam bukunya bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Pemberian kompensasi ini merukapan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen

SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai

pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama

atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan di abad 21 ini.

Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.

Kompensasi menurut Husein dalam buku Triton PB (2010:p.124) didefinisikan

sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, sebelum

kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukakan proses kompensasi, yaitu suatu

jaringan berbagai sub-proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk

memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diingikan.

Menurut Hasibuan dalam buku Triton PB (2010:p.124) mendefinisikan kompensasi

adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Berdasarkan seluruh definisi diatas, secara ringkas didefinisikan kompensasi adalah

semua imbalan balas jasa baik berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung

yang diberikan kepada para karyawan atas kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan

atas sasaran organisasi.

2.3.1. Jenis – Jenis Kompensasi

Menurut Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.742) terdapat 2 jenis

dalam kompensasi karyawan , yaitu :

1. Kompensasi Finansial

Langsung

• Gaji

• Upah

• Pembayaran prestasi

12 

 

 

• Perbayaran insentif

• Bonus

• Bagi keuntungan

• Opsi saham

• Pembayaran tertangguh

Tidak Langsung

• Proteksi

• Asuransi

• Pesangon

• Sekolah anak

• Pensiun

• Lembur

• THR

• Cuti/sakit

• Cuti hamil

• Fasilitas ( Rumah , kendaraan )

2. Non Finansial

Karier

• Jabatan

• Peluang promosi

• Pengakuan karya

• Inovasi

• Prestasi istimewa

Lingkungan kerja

• Pujian

• Bersahabat

• Nyaman dalam bertugas

• Menyenangkan

13 

 

 

• kondusif

Menurut Mathis, Robert L. dan Jackson, John H. (2006:p.419) beberapa jenis

kompensasi yaitu :

Kompensasi

Langsung Tidak langsung

Gaji pokok

• Upah

• Gaji

Penghasilan tidak tetap

• Bonus

• Insentif

• opsi saham

Tunjangan

• Asuransi kesehatan/jiwa

• Cuti berbayar

• Dana pensiun

• Kompensasi pekerja

• Lain-lain

2.3.2. Pengertian Gaji

Menurut Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.762) mendefinisikan gaji

adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari

statusnya sebagai karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan

perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang

karena kedudukannya dalam perusahaan.

2.3.2.1. Tujuan Pemberian Upah dan gaji

Menurut Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.762) menjelaskan tujuan

pemberian upah dan gaji antara lain :

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas –

tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan

gaji sesuai perjanjian yang disepakati.

14 

 

 

b. Kepuasan kerja

Dengan upah dan gaji, karyawan akan mendapat memenuhi kebutuhan –

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memproleh kepuasan

kerja dan jabatan.

c. Pengadaan efektif

Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

para karyawannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turnover relatif kecil.

f. Displin

Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh asosiasi usaha sejenis

Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turnover relative kecil dari perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan.

i. Pengaruh pemerintah

Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang – undang perburuhan yang

berlaku , maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

15 

 

 

2.3.3. Pengertian Upah

Menurut Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.758) mendefinisikan upah

sebagai balas jasa yang layak diberikan kepada para pekerja atas jasa – jasanya dalam

mencapai tujuan organisasi. Upah merupakan imbalan financial langsung yang

dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

benyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative

tetap, besarnya upah dapat berubah – ubah. Konsep upah biasanya dihubungkan dengan

proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas.

Menurut Suwarto dalam jurnal Umar, Akmal (2010:p.4) bahwa bagi pekerja, upah

merupakan sumber pendapatan yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya. Oleh karena itu, sesuai dengan tujuan seseorang bekerja, maka melalui

peningkatan upah kesejahteraan seseorang dapat ditingkatkan. Sebab apabila upah

semakin besar, maka makin besar pula peluang seseorang untuk dapat memenuhi dan

memperbaiki tingkat hidupnya, seperti pemenuhan kebutuhan akan sandang, pangan,

papan, kesehatan, rekreasi dan lainnya. Sementara itu bagi pengusaha, upah merupakan

biaya produksi. Oleh karenanya, setiap terjadi peningkatan upah maka akan terjadi

peningkatan biaya.

2.3.3.1. Penggolongan Upah

Menurut Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.759) menjelaskan

penggolongan upah sebagai berikut:

Upah sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu

seperti jam, hari, minggu, atau bulanan. Besarnya upah system waktu

didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.

16 

 

 

Upah sistem hasil

Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas satuan unit yang dihasilkan

pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang

dibayarkan bukan kepada waktu lamanya mereka mengerjakan.

Upah sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara mengupahan yang penetapan besarnya jasa

didasarkan atas volume pekerjaan dan lama pengerjaannya. Penetapan besarnya

system borongan cukup rumit, lama pengerjaannya, serta banyaknya alat yang

diperlukan untuk menyelesaikanya.

2.3.4. Pengertian Insentif

Menurut Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.766) insentif diartikan

sebagai bentuk bayaran yang dkaitkan dengan kinerja. Sebagai pembagian keuntungan

bagi karyawan akibat penigkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini

merukapan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang merupakan

kompensasi tetap, yang disebut system kompensasi berdasarkan kinerja.

2.3.4.1. Tujuan Insentif

Menurut Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.767) Tujuan utama dari

insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan

dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi

perusahaan, insentif murapakan strategi yang meningkatkan produktivitas dan efisiensi

perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketatm dimana produktivitas

menjadi hal yang sangat penting.

2.4. Definisi Motivasi

Menurut Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.837) mengungkapkan

bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai yang mempengaruhi individu

untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut

17 

 

 

merupakan suatu invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu

bertingkah laku dalam mencapai tujuan tersebut. Pada dasarnya motivasi dapat memicu

karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka yang dapat

mengingkatkan produktivitas kerja karyawaan sehingga berpengaruh pada pencapaian

tujuan prusahaan.

Menurut Notoatmodjo, Soekidjo (2009:p.114) bahwa motivasi berasal dari kata

motif yang dalam latin “moreve” yang berarti dorongan dalam diri manusia untuk

bertindak atau berperilaku. Pengertian motivasi tidak lepas dari kata kebutuhan yang

berarti suatu potensi dalam diri manusia yang perlu di tanggapi atau direspons.

Sedangkan pengertian motivasi yang dirumuskan oleh Terry.G dalam buku

Notoatmodjo, Soekidjo (2009:p.114) adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang

individu yang mendorongnya untuk melakukan perbuatan – perbuatan.

Sedangkan Stooner dalam buku Notoatmodjo, Soekidjo (2009:p.115)

mendifinisikan bahwa motivasi adalah suatu hal yang menyebabkan dan mendukung

tindakan atau perilaku seseorang.

Berbeda dengan Hasibuan dalam buku Notoatmodjo, Soekidjo (2009:p.115) yang

merumuskan bahwaw motivasi adalah suatu rangsangan keinginan dan daya penggerak

kemauan bekerja seseorang. Ia menambahkan bahwa seperti motif mempunyai tujuan

tertentu yang ingin dicapai.

2.4.1. Konsep – konsep motivasi

Menurut Notoatmodjo, Soekidjo (2009:p.115) Banyak para ahli dari berbagai

disiplin ilmu merumuskan konsep - konsep atau teori tentang motivasi. Berikut adalah

beberapa konsep atau teori sebagai dasar motivasi kerja :

18 

 

 

1. Teori McClelland

Menurut McClelland yang dikutip oleh Sahlan asnawi dalam buku

Notoatmodjo, Soekidjo (2009:p.115), mengatakan bahwa dalam diri manusia

ada dua motif yakni, motif primer atau motif yang tidak dipelajari atau motif

sekunder atau motif yang dipelajari melalui pengalaman serta interaksi

dengan yang lain.

2. Teori McGregor

Berdasarkan penelitiannya, McGregor dalam buku Notoatmodjo, Soekidjo

(2009:p.118) menyimpulkan teori motivasi itu dalam teori x dan y. Teori ini

didasarkan pada pandangan konvensional atau klasik (X) dan teori modern

(Y)

Teori X yang bertolak dari pandangan klasik berdasarkan anggapan bahwa:

Pada umumnya manusia itu tidak senang bekerja

Pada umumnya itu manusia cenderung sesedikit mungkin

melakukan aktivitas

Pada umumnya manusia kurang berambisi

Pada umumnya manusia itu kurang senang apabila diberi

tanggung jawab

Teori Y yang bertumpu pada pandangan baru yang beranggapan bahwa :

Pada dasarnya manusia itu tidak pasif tetapi aktif

Pada dasarnya manusiaitu tidak malas

Pada umumnya manusia itu dapat berprestasi dala pekerjaannya

3. Teori Harzberg

Frederick Harzberg dalam buku Notoatmodjo, Soekidjo (2009:p.119),

seorang ahli psikologi dari unversitas Cleveland telah mengembangkan teori

motivasi 2 faktor. Dalam teori ini ada 2 faktor yang dapat mempengaruhi

seseorang dalam bertugas atau bekerja yaitu :

19 

 

 

Faktor yang menyebabkan kepuasan ini menyangkut psikologis

seseorang, antara lain :

o Prestasi

o Penghargaan

o Tanggung jawab

o Kesempatan untuk maju

o Pekerjaan itu sendiri

Faktor yang menyebabkan ketidakpuasan atau factor hygiene,factor

ini menyangkut kebutuhan akan pemeliharaan yang merupakan

hakekat manusia ingin memperoleh kesehatan badaniah, antara lain:

o Kondisi kerja fisik

o Kebijakan dan administrasi perusahaan

o Pengawasan

o Gaji

o Keamanan kerja

4. Teori Moslow

Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang

dikemukakan oleh Abraham moslow dalam buku Rivai, Veithzal dan sagala,

Ella Jauvani (2009:p.840). Menurut Moslow bahwa pada setiap manusia itu

terdiri dari 5 kebutuhan yaitu :

20 

 

 

Aktualisasi

Diri

Penghargaan diri

Kepemilikan social

Rasa Aman

Kebutuhan fisiologis

Gambar 2.2. Hierarki kebutuhan Moslow

Sumber : Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.840)

Keterangan :

• Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan fisik, kebutihan makan, minum, perlindungan fisik, seksual,

sebagai kebutuhan terendah

• Rasa aman

Kebutuhan rasa aman, kebutuha perlindungan dari ancaman bahaya,

pertentangan dan lingkungan hidup

• Kepemilikan social

Kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk diterimadalam kelompok,

berafiliasi, berorientasi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai

• Penghargaan diri

Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan untuk dhihormati dan dihargai

oleh orang lain

 

21 

 

 

• Aktualisasi diri

Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan

untuk berpendapat dengan mengemukakan ide – ide, memberikan

penilaian dan kritik terhadap sesuatu

2.4.2. Metode motivasi Kerja

Menurut Notoatmodjo, Soekidjo (2009:p.129) Dalam meningkatkan motivasi kerja

terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi. Beberapa ahli mengelompokan 2 cara

atau metode untuk meningkatkan motivasi kerja, yakni :

• Metode langsung

Pemberian materi atau non materi secara langsung untuk memenuhi

kebutuhan dan kepuasan merupakan cara yang langsung dapat

meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dikatagorikan menjadi 3 antara

lain:

o Materiil

Yang diberikan kepada karyawan yang dapat memenuhi

kebutuhan ekonomi. Misalnya Kendaraan dinas, rumah dinas,

bonus berupa kenaikan gaji.

o Non materiil

Pemberian yang tidak dapat dinilai dengan uang, tetapi yang

bisa memberikan nilai kepuasan atau kebanggaan bagi

karyawan. Antara lain berupa penghargaan medali, piagam,

piala, bintang penghargaan atau barang lainnya

o Kombinasi materi dan non materi

Alat motivasi ini adalah kedua – duanya , baik materi maupun

nonmateriil . selain bonus dan uang yang diterima , karyawan

juga memperoleh penghargaan berupa piagam atau medali dan

sebagainya

22 

 

 

• Metode tidak langsung

Pemberian kepada karyawan berupa fasilitas – fasilitas atau sarana

penunjang kerja bagi karyawan untuk kelancaran dalam melakukan

pekrjaannya dan dapat meningkatkan semangat kerja. Peningkatan

motivasi tidak langsung ini misalnya, ruang kerja yang nyaman, kursi

kerja yang empuk, lingkungan yang kondusif, tersedianya alat

komunikasi yang memadai, perlengkapan kerja yang lengkap dan

sebagainya.

2.4.3. Menciptakan dan mempertahankan motivasi Kerja

Menurut Triton PB (2010:p.177) mengemukakan bahwa untuk menciptakan dan

sekaligus mempertahankan motivasi yang telah diproleh, maka dapat disarankan untuk

para manajer untuk melakukan hal – hal berikut :

1. Sedapat mungkin hindarilah hal – hal yang dapat menggangu konsentrasi

sebelum mulai melakukan aktiitas.

2. Biasakan bersikap tenang dan melupakan semua masalah yang dihadapi

sebelumnya.

3. Biasakan untuk meluangkan waktu sejenak. Ini perlu dilakukan untuk kembali

menstabilkan emosi.

4. Membuang jauh – jauh semua hal negative yang dapat menggangu pikiran.

5. Membiasakan berpikir positif. Kalimat – kalimat negative seperti “ saya tidak

mampu” atau “saya terlalu lemah” sebaiknya dihindari jauh – jauh karena hanya

mematikan motivasi dan mengurangi semangat kita dalam bekerja.

6. Hadapilah semua tugas dengan rasa optimis. Sikap optimis dapt dibangun

dengan mempercayai semua kemampuan dan potensi yang ada dalam diri kita.

7. Siasati keadaan agar tidak mengalami kejenuhan. Kejenuhan hanya akan

membuat pikiran melayang tak tentu arah dan akhirnya justru menghilangkan

konsentrasi.

23 

 

 

8. Jangan terlalu cepat merasa puas atas pencapaian. Tidak cepat puas disini bukan

berarti tidak bersyukur. Bersyukur merupakan keharusan, tetapi cepat puas

adalah hal lain. Cepat puas seringkali membuat orang – orang sukses lupa diri

dan akhirnya terjatuh sehingga mereka seringkali harus memulai dari awal

pencapaian, tentu saja jika ini terjadi, maka motivasi akan terkuras banyak.

2.4.4. Kaitan Antara Kepuasan Kerja dan Motivasi

Menurut Triton PB (2010:p.166-168) Kepuasan kerja dan motivasi merupakan dua

hal yang berbeda yang sering dipaparkan secara beriringan atau bergantian. Kepuasan

kerja pada seseorang pegawai mungkin mempengaruhi kehadirannya dalam pekerjaan,

kesediaan dalam bekerja juga sering kali dipengaruhi oleh keinginannya untuk mengganti

pekerjaan. Disisi lain, pegawai yang termotivasi adalah pegawai yang perilakunya

senantiasa bersesuaian dengan sasaran dan tujuan – tujuan organisasi.

Menurut Gomes dalam buku Triton PB (2010:p.166) Kepuasan kerja dan motivasi

memiliki kaitan yang cukup erat dalam diri pekerja. Hubungan erat tersebut dapat

digambarkan dan dijelaskan sebagai berikut :

KEPUASAN

Tinggi Rendah

M

O Tinggi

T

I

V

A Rendah

S

I Gambar 2.3. Kaitan antara motivasi dengan kepuasan kerja

Sumber : Triton PB (2010), p. 166

III 

Nilai positif bagi organisasi 

Dan negatif bagi karyawan 

I 

Nilai positif bagi organisasi 

Dan postif bagi karyawan 

IV 

Nilai negatif bagi organisasi 

Dan negatif bagi karyawan 

II 

Nilai negatif bagi organisasi 

Dan positif bagi karyawan 

24 

 

 

Keterangan :

• Kuadran pertama menunjukan keadaan yang ideal, dimana pegawai

dengan motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi akan memberikannilai

yang positif baik terhadap individu pegawai maupun organisasi. Pegawai

dengan motivasi kerja yang tinggi tentunya akan memberikan kontribusi

tinggi terhadap perusahaan. Atas kontribusi yang tinggi , maka

organisasi akan memiliki outcomes yang tinggi, maka dapat memenuhi

keinginan dan harapan balas jasa yang layak pada diri pegawai.

• Kuadran kedua menunjukan keadaan dimana pegawai motivasi

yang tinggi tetapi tidak puas terhadap pekerjaannya. Apabila ini

dibiarkan, dalam jangka panjangdapat menimbulkan protes terhadap

perusahaan atau pegawai memilih berpindah pekerjaan.

• Kuadran ketiga menunjukan keadaan dimana pegawai tidak

termotivasi oleh segala kepuasan terhadap pekerjaan yang diberikan

oleh perusahaan. Apabila ini dibiarkan, dalam jangka panjang dapat

menimbulkan keadaan kontraproduktif bagi perusahaan, dan bukan tidak

mungkin perusahaan sulit berkembang atau bahkan mengalami krisis

atau kebangkrutan.

• Kuadran keempat menunjukan keadaan yang paling buruk, dimana

pegawai dengan motivasi dan kepuasan rendah akan memberikan nilai

yang negative baik terhadap individu pegawai maupun terhadap

organisasi.

2.5. Kepuasan Kerja

Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis

maupun tingkatannya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tidak

terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu

berusaha dengan segala cara untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia

25 

 

 

diartikan sebagai sesuatu yang ingin dicapai, dimiliki dan dinikmati. Untuk itu manusia

terdorong untuk beraktivitas yang disebut bekerja.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai system nilai yang

berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan

keinginan individu, maka makin tinggi tingkat kepuasan terhadap kegiatan tersebut.

Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas

perasaan sikapnya senag atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Menurut Mathis, Robert L. dan Jackson, John H. (2006:p.121) kepuasan kerja

adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman

kerja seseorang.

Menurut Wexley dan Yukl dalam buku Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani

(2009: p856) mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his

or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau

pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang

menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan

melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan

dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu,

perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan,

kemampuan dan pendidikan.

Menurut Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.856-860)

mengemukakan dalam bukunya bahwa terdapat beberapa Teori tentang kepuasan kerja

yang cukup dikenal adalah :

26 

 

 

1. Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara

sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja

seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggapnya akan

didapat dengan apa yang sudah dicapainya.

2. Teori keadialan (equity theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas,

tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya

situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah

input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Bila perbandingannya itu dianggap

cukup adil maka karyawan akan menimbulkan rasa kepuasan, begitu pun

sebaliknya.

3. Teori dua factor (two factor theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan harl

yang berbeda. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua

kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor –

faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri

dari : pekerjaan yang manarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk

berprestasi, kesempatan untuk memproleh penghargaan dan promosi.

Terpenuhinya faktor – faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan kerja.

Dissatisfies adalah faktor – faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, terdiri

dari : gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Bila

tidak terpenuhinya faktor – faktor tersebut akan menimbulkan ketidakpuasan

kerja.

2.5.1. Faktor – faktor Kepuasan Kerja

Menurut Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.860) Secara teoritis,

faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya,

27 

 

 

seperti gaya kepemimpinan, produktifitas, pemenuhan harapan penggajian dan

efektivitas kerja. Faktor – faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan

kerja karyawan diantaranya seperti, isi pekerjaan, promosi, manajemen, peraturan –

peraturan organisasi, gaji / upah, insentif, rekan kerja, benefit, kondisi pekerjaan dan lain

sebagainya.

Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) factor penyebab kepuasan kerja

ialah: bekerja pada tempat yang tepat, pembayaran yang sesuai, organisasi dan

manajemen, supervisi pada pekerjaan yang tepat, dan orang yang berada dalam

pekerjaan yang tepat.

2.6. Kinerja

Setiap perusahaan menginginkan karyawan melakukan pekerjaan mereka dengan

baik.

Menurut Mathis, Robert L. dan Jackson, John H. Terjamahan Jimmy Sadeli dan

Bayu Prawira (2001 : p.378), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

2.6.1. Elemen Kinerja

Menurut Robert dan John dalam bukunya yang berjudul “ Human Rosources

Management” (2006 : P.378), kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan

meliputi elemen sebagai berikut :

• Kuantitas dari hasil

Pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat di ukur secara absolut,

dalam persentase atau indeks

28 

 

 

• Kualitas dari hasil

Kualitas bersifat relatif , sehingga tidak mudah diukur , dan sangat tergantung

pada selera individu.kualitasdapat dirasakan , dilihat , atau diraba.

• Waktu dan kecepatan dari hasil

Setiap pelaksanaan tugas yang mahal membutuhkan waktu sebagi masukan.

Waktu merupakan sumber daya yang mahal, karena dia terbatas, tidak dapat

disimpan atau di tunda , oleh karena itu setiap waktu harus digukanan secepat

mungkin dan secara optimal. Penundaan penggunaan waktuu dapat

menimbulkan berbagai konsekuensi biaya bedar dan kerugian.

• Kehadiran dan absensi

• Kemampuan bekerja sama

• Rasa dapat dipercaya

2.6.2. Penilaian Kinerja

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap indvidu yang berada

dalam perusahann tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut

perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan jaman. Karena itu, tujuan yang

harapkan perusahaan dapat tercapai dengan baik. kemajuan perusahaan dipengaruhi

oleh faktor – faktor lingkungan yang bersifat internal dan external.

Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam – macam ciri pribadi dari

masing – masing individu. dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal,

prusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. pada saat yang sama

pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka.

Bagi setiap perusahaan, kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manager

yang penting dalam perusahaan. diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja yang

dialami dalam menangani secara akurat. Jika perusahaan berpegangan pada asumsi

bahwa orang tidak akan bekerja kecuali bila mereka diawasi dan dikendalikan dengan

29 

 

 

ketat, ia cenderung menerapkan cara penilaian yang rahasia dan biasanya penialain

bersifat objektif.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. untuk

menyesuaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediannya

dan tingkat kemampuan tertentu. dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (

performance appasial) dan evaluasi kenerja ( performance evaluation) dapat digunakan

secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang

sama.

Menurut Helfert dalam buku Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.604)

menyatakan kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama

periode tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan

operasional perusahaan dalam pemanfaatan sumber daya yang miliki

2.6.3. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut mulyadi dan setyawan dalam buku Rivai, Veithzal dan sagala, Ella

Jauvani (2009:p.604) mengutarakan bahwa tujuan utama dari penilaian kinerja adalah

untuk memotivasi individu karyawan untuk mencapai sasaran organisasi dan dalam yang

telah memenuhi standart prilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga

membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan perusahaan.

Menurut Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.551) Suatu perusahaan

melakukan penilaian kinerja didasarkan pada 2 alasan pokok, yaitu :

• Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan

pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang

SDM dimasa yang akan datang.

• Manajer memerlukan alat yang meyakinkan untuk membantu

karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,

30 

 

 

pengembangan kemampuan dan ketempilan utnuk pengembangan

karier dam memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang

bersangkutan dengan karyawannya.

Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk :

1. Mengetahui pengembangan , yang meliputi:

• identifikasi kebutuhan pelatihan

• umpan balik kinerja

• menentukan transfer dan penugasan

• identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan

2. Pengambilan keputusan administrasi, yang meliputi:

• keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau

memberhentikan karyawan

• pengakuan kinerja karyawan

• pemutusan hubungan kerja

• mengidentifikasikan yang buruk

3. Keperluan perusahaan, yang meliputi:

• perencanaan SDM, menentukan kebutuhan penelitian

• evaluasi pencapaian tujuan perusahaan

• informasi atau identifikasi tujuan

• evaluasi terhadap sistem SDM

• penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan

4. Dokumentasi, yang meliputi:

• kriteria untuk validasi penelitian

• dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM

• membantu untuk memenuhi persyaratan hukum

31 

 

 

2.6.4. Metode Penilaian Kinerja

Menurut Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.564) metode atau teknik

penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa

lalu dan masa depan. dalam praktiknya tidak ada satupun teknik yang sempurna, pasti

ada keunggulan dan kelemahanya.

1. Metode penilaian masa lalu

Ada beberapa metode untuk penilaian prestasi kerja dimasa lalu dan

hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk

meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan

ini. dengan mengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu, karyawan dapat

memproleh umpan balik dari upaya – upaya mereka. teknik penilaian ini

meliputi :

a) Skala peringkat

Penilaian didasarkan pada pendapat para penilai dan sering kali

kriteria – kriterianya tidak berkaitan langsung dengan hasil kerja.

pada umumnya penilai diberi formulir, yang berisi sejumlah sifat dan

ciri – ciri hasil kerja yang harus diisi, seperti kemandirian, inisiatif,

sikap, kerja sama, dan lainya. jumlah bobot yang diberi mungkin

akan berdampak untuk mempengaruhi kenaikan gaji dan kompensasi

lainya.

Keuntungan metode ini adalah biayanya murah dalam

penggunaan dan pengembanganya, penilai membutuhkan sedikit

pelatihan atau waktu untuk menyempurnakan formulir yang ada. dan

metode ini bisa digunakan untuk banyak karyawan.

Kelemahan dalam metode ini adalah penyimpangan, dalam hal

ini prasangka penilai biasanya akan tampak pada subjektifitasnya

dalam dalam metode ini.

32 

 

 

b) Daftar pertanyaan

Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah

pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi

suatu pekerjaan tertentu. penilai tinggal memilih kata atau

pertanyaaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja

karyawan.

Keuntungan dari checklist adalah biaya yang murah,

pengurusannya murah, penilai hanya membutuhkan pelatihan yang

sederhana, dan distandarisasi.

Kelemahannya meliputi kepekaan dari penyimpangan

penilai,lebih mengedapankan kreiteria – kriteria hasil kerja,

kesalahan menapsir materi – materi checklist, dan penentuan bobot

hasil nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen SDM.

c) Metode dengan pilihan terarah

Metode ini dirancang untuk meningkatkan obtectivitas dan

mengurangi subjektivitas dalam penilaian. salah satu sasaran dasar

pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan

kemungkitan berat sebelah penilaain dengan mememaksakan

sesuatu pilihan antara pernyataan – pernyataan deskriptif dengan

kelihatannya mempunyai nilai yang sama. Penilai pada umumnya

adalah atasan langsung,walaupun para bawahan dan rekan sekerja

boleh menyiapkan evaluasi.

d) Metode peristiwa kritis

Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada

catatan kritis penilai atas prilaku karyawan, seperti sangat baik atau

sangat jelek dalam melaksanakan pekerjaan. metode ini bermanfaat

untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait langsung dengan

pekerjaannya. Hal ini juga mengurangi penyimpangan nilai, jika

33 

 

 

penilai mencatat kejadian selama waktu penilaian. kelemahannya

adalah penilai seringkali tidak mencatat ketika insiden terjadi.

e) Metode catatan prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode pristiwa kritis yaitu

catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para

profesional. Informasi ini secara khusus digunakan untuk

menghasilkan detail laporan tahunan tentang kontribusi seorang

profesional selama satu tahun. Selanjutnya digunakan oleh atasan

untuk menentukan kenaikan dan promosi dan untuk memberikan

saran – saran untuk tentang hasil kerjanya untuk masa yang akan

datang.

f) Skala peringkat dikaitan dengan tingkh laku

Metode ini merupakan suatu penilaian prestasi kerja karyawan untuk

satu kurun waktu tertentu dimasa lalu dengan mengaitkan skala

peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Kelebihan metode ini

ialah pengurangan subjektifitas dalam penilaian.

g) Metode peninjauan lapangan

Specialist SDM mendapat informasi dari atasan langsung prihal

prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.

Hasil penelitian dikirim ke penyelia dan di bawa ke lapangan utnuk

keperluan review, perubahan, persetujuan, dan pembahasan denaga

pihak karyawan yang dinilai.

e) Tes dan observasi prestasi kerja

Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan penilaian prestasi

dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan berupa tes

tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid dan reliable. Kelebihan

34 

 

 

metode ini terletak pada keterkaitan langsung antara prestai kerja

dengan tugas pekerjaan yang diberikan, tetapi metode ini memerluka

biaya yang tidak sediki, berupa mesin tik, computer, dan telepon bagi

sekertaris dan ada lagi biaya untuk para ahli penilai.

f) Pendekatan evaluasi komparatif

Metode yang mengutamakan perbandingan prestasikerja seseorang

dengan karyawan lainnya yang menyelenggarkan kegiatan sejenis.

Perbandingan itu dipandang bermanfaat untuk manajemen SDM dengan

lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kompensasi.

2. Metode Penelitian Berorientasi masa depan

Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi

bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan

tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian.

Karyawan mengambil peran penting bersama – sama dengan penyelia dalam

menetapkan tujuan – tujuan strategis perusahaan.

a) Penilaian diri sendiri

Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan

sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih kengenal

kekuatan – kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu

mengidentifikasi aspek – aspek prilaku kerja yang di perbaiki dimasa

yang akan datang.

b) Manajemen berdasarkan sasaran

MBO yang berarti manajemen berdasarkan sasaran, artinya adalah

satu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama

menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di

waktu yang akan datang. Penilaian kinerja berdasarkan metode ini

merupakan suatu alternative untuk mengatasi kelemahan-kelemahan

35 

 

 

dari bentuk penilaian kerja lainnya. Pemakaiannya terutama ditujukan

untuk keperluan pengembangan karyawan. Metode ini lebih mengacu

kepada pendekatan hasil.

Menurut Simamora dalam buku Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani (2009:p.488)

tidak setiap sistem penilaian kinerja akan bebas sama sekali dari tantangan-tantangan

legal. Walaupun demikian, sistem penilaian kinerja dapat memiliki karakteristik-

karakteristik tertentu yang mungkin secara legal dapat dipertahankan. Karakteristik-

karakteristik tersebut adalah:

1. Kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan

2. Pengharapan kinerja

3. Fokus pada perilaku yang terobsesi

4. Sensitivitas

5. Standarisasi

6. Sokongan manajemen atau karyawan

7. Keandalan dan validitas

8. Penilaian yang berbobot

9. Komunikasi terbuka dan

10. Kemamputerimaan (acceptability)

36 

 

 

2.7. Literatur reviews

Variable Jurnal Pengarang Persentase

pengaruh

Kompensasi-

kepuasan kerja

(X1) - (Y)

Thesis:

Analisis pengaruh kompensasi dan

promosi terhadap kepuasan kerja

pegawai pada PT.Asuransi Dharma

Bangsa

Sondang P

Hutagalung

0,208 atau

4,3%

Motivasi–

kepuasan kerja

(X2) - (Y)

Jurnal Manajemen dan Bisnis

Sriwijaya Vol. 3 No 6 desember

2005

Pengaruh motivasi terhadap

kepuasan kerja pegawai badan

koordinasi keluarga berencana

nasional kabupaten muara enim

Anwar Prabu

2005

47,7%

Kepuasan

kerja– kinerja

karyawan

(Y) - (Z)

Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, Vol.11, No.1

Pengaruh Komitmen Organisasional

dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja

Karyawan PT. Perkebunan

Nusantara III di Sumatera Utara

Diana Sulianti

K. L. Tobing

Fakultas

Ekonomi,

Universitas

Jember

2009

0,715 atau

(0,715)2=

51,1%

Kompensasi –

kinerja

karyawan

X1 - Z

Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan Vol. 5, No. 1

Hubungan Antara Temperamen

Karyawan, Pemberian Kompensasi,

Dan Jenjang Karier Yang Tersedia

Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan

Eddy M.

Sutanto

2003

0,33 atau

(0,33)2=

10,9%

37 

 

 

Motivasi-kinerja

X2 - Z

Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, Vol.7, No.2

Pengaruh budaya organisasi

terhadap motivasi dan kepuasan

kerja serta kinerja karyawan pada

sub sektor industri pengolahan

kayu skala menengah di jawa timur

H.Teman

Koesmono

2005

0,387 atau

(0,387)2=

15%

38 

 

 

2.8. Kerangka pemikiran

STUDI KEPUSTAKAAN

Kaji Pustaka

IDENTIFIKASI MASALAH

1. Latar Belakang Masalah 2. Pembatasan Masalah 3. Perumusan Masalah

• Seberapa besar pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan?

• Seberapa besar pengaruh antara kepuasan kerja karyawan dengan kinerja karyawan?

• Seberapa besar pengaruh kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan serta memiliki dampak terhadap kinerja karyawan? 

• Bagaimana tanggapan karyawan mengenai kompensasi, motivasi, kepuasan kerja, serta kinerja nya didalam perusahaan? 

TUJUAN PENELITIAN

Menjawab ke-empat rumusan permasalahan diatas

LANDASAN TEORI

1. Kompensasi

2. Motivasi

3. Kepuasan kerja

4. Kinerja karyawan

PENGUMPULAN DATA

Wawancara

Kuesioner

Observasi

PEMBERIAN KOMPENSASI, PEMBERIAN MOTIVASI, TINGKAT KEPUASAN KERJA, DAN TINGKAT KINERJA KARYAWAN

39 

 

 

Gambar 2.4 kerangka pemikiran

Sumber: Hasil pengolahan data CV.Sinar Mutiara

PENGOLAHAN DATA

• Uji normalitas • Uji valiaditas • Uji reabilitas • Analisis kolerasi • Analisis jalur

KOMPENSASI (X1)

kompensasi kompensasi langsung tidak langsung

- gaji - asuransi

- tunjangan hari raya

- uang lembur

- Uang makan

MOTIVASI (X2)

- piagam

- kenaikan gaji

-fasilitas-fasilitas kerja

 

KEPUASAN KERJA (Y)

- insentif - peraturan

- Rekan kerja - Supervisi

- kondisi pekerjaan

KINERJA KARYAWAN (Z)

- Mudah bekerja sama

- Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

- Kehadiran

OUTPUT

SIMPULAN DAN SARAN

40 

 

 

2.9. Hipotesis

Menurut Wikipedia Indonesia, Hipotesis berasal dari bahasa Yunani: hypo= di

bawah; thesis = pendirian, pendapat yang ditegakkan, kepastian. Artinya, hipotesa

merupakan sebuah istilah ilmiah yang digunakan dalam rangka kegiatan ilmiah yang

mengikuti kaidah-kaidah berfikir biasa, secara sadar, teliti, dan terarah. Dalam

penggunaannya sehari-hari hipotesa ini sering juga disebut dengan hipotesis, tidak ada

perbedaan makna di dalamnya. Hipotesis atau hipotesa adalah jawaban sementara

terhadap masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan

kebenarannya

Hipotesis dari penelitian ini berdasarkan rumusan masalah, yaitu:

1. Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Variabel X1 dan X2 terhadap Y

Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Variabel X1 dan X2 terhadap Y

2. Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel Y terhadap Z

Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara variabel Y terhadap Z

3. Ho = Tidak ada bepengaruh secara simultan dan signifikan antara variabel X1, X2

dan Y terhadap Variabel Z

Ha = Ada bepengaruh secara simultan dan signifikan antara variabel X1, X2 dan Y

terhadap variabel Z.