11

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Definisi Manajemen

Menurut Terry yang dikutip oleh Hasibuan (2011:2) manajemen adalah proses

khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran

yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya. Menurut Robbins dan Coulter (2012:7) manajemen adalah proses

pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut

terselesaikan secara efektif dan efisien melalui orang lain.

Menurut Koontz dan O'donnel yang dikutip oleh Hasibuan (2011:3) manajemen

adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain.

Dengan demikian manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktivitas orang lain

yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penempatan, pengarahan, dan

pengendalian.

Berdasarkan beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen adalah suatu proses perencanaa, pengarahan, pengendalian,

pendayagunaan baik pada sumber daya manusia dan sumber daya organisasi yang ada

secara efektif dan efesien dalam mencapai tujuan organisasi.

2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen

Robbins dan Coulter (2012:9) fungsi manajemen terdiri dari empat aktivitas dasar,

yaitu perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian yang

penjelasanya adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah mendefinisikan sasaran-sasaran, menetapkan strategi, dan

mengembangkan rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas.

12

2. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasi adalah menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana

caranya dan siapa yang akan mengerjakannya.

3. Kepemimpinan (Leading)

Kepemimpinan adalah memotivasi, memimpin dan tindakan tindakan lainya yang

melibatkan interaksi dengan orang-orang lain.

4. Pengendalian (Controlling)

Pengendalian adalah mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala

sesuatunya terselesaikan sesuai dengan rencana.

2.1.3 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat

didefinisikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi,

melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,

pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,

pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan

hubungan industrial. Menurut Mangkunegara (2013:2) manajemen Sumber Daya

Manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pemberian

balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi

Menurut Rivai (2008:2) manajemen sumber daya manusia adalah sebagai ilmu

dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya

lainnya secara efisien, efektif dan produktif dalam mencapai tujuan tertentu. Menurut

Simamora (2015:4) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota

organisasi atau kelompok pekerja. Menurut Bangun (2012:6) manajemen sumber

daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisaian,

penyusunan staf, pergerakan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja

untuk mencapai tujuan organisasi.

13

Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka peneliti menyimpulkan bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu proses pengelolaan

sumber daya manusia dalam sebuah instansi atau perusahaan yang diharapkan untuk

mampu memberikan kontribusi secara efisien, efektif dan produktif guna tercapainya

tujuan perusahaan.

2.1.4 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2014:14-15) MSDM memiliki peran dalam mengatur dan

menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai

dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job

requirement, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the

right man in the right place and the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang

akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian

balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaiaan prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangon.

2.1.5 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2014:21-23) terdapat beberapa fungsi dari manajemen

sumber daya manusia. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut

antara lain sebagai berikut:

14

1. Fungsi manajerial

a. Perencanaan (planning) yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif dan

efisien agar sesuai dengan kebutuhan dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian (organizing) yaitu kegiatan untuk mengorganisasikan

semua pegawai untuk menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

c. Pengarahan (directing) yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan agar

mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu

tercapainya tujuan.

d. Pengendalian (controlling) yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan,

agar mentaati kebijakan-kebijakan dan bekerja sesuai dengan rencana.

2. Fungsi operasional

a. Pengadaan (procurement) merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.

b. Pengembangan (development) merupakan proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan yang harus diberikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa depan.

c. Kompensasi (compensation) merupakan pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), berupa uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan atas pencapaian hasil kerja.

d. Pengintegrasian (integration) merupakan kegiatan untuk meningkatkan

hubungan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta

kerja sama yang baik dan saling menguntungkan.

e. Pemeliharaan (maintenance) merupakan kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kodisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap

mau bekerja di perusahaan.

15

f. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit dalam mencapai

tujuan yang diharapkan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk

mentaati kebijakan-kebijakan perusahaan dan norma-norma sosial.

g. Pemberhentian (separation) Merupakan putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini harus sesuai dengan

prosedur kebijakan undang-undang yang berlaku.

2.1.6 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan dari manajemen sumber daya manusia, menurut Hasibuan, (2014 :250)

sebagai berikut:

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua

jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,

sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS), sehingga

produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian karyawan.

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal) dan

pensiun karyawan.

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

2.2 Motivasi

2.2.1 Definisi Motivasi

Menurut Mathis dan Jackson dalam buku manajemen sumber daya manusia

oleh Bangun (2012:312) motivasi adalah hasrat di dalam seseorang yang

menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan dalam mencapai suatu tujuan.

16

Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:213) motivasi adalah kumpulan proses

psikologis yang menyebabkan pergerakan (arousal), mengarahan (direction), dan

kegigihan (persistence) dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan

Menurut McShane dan Von Glinow (2010:132) motivasi adalah kekuatan dalam

diri orang yang memengaruhi arah (direction), intensitas (intensity), dan ketekunan

(presistence) perilaku sukarela. Karyawan yang termotivasi berkeinginan

menggunakan tingkat usaha tertentu (intensity), untuk sejumlah waktu tertentu

(presistence), terhadap tujuan tertentu (direction). Menurut Colquitt, LePine, dan

Wesson pada buku perilaku dalam organisasi oleh Wibowo (2015:110) motivasi

merupakan sekumpulan kekuatan energetik yang dimulai baik dari dalam maupun

diluar pekerja, dimulai dari usaha yang berkaitan dengan pekerjaan, dan

mempertimbahkan arah, intensitas dan ketekunannya.

Menurut Robbins dan Coulter (2012:459) motivasi adalah proses dimana usaha

seseorang diberi energi, diarahkan dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu

tujuan. Menurut Hasibuan (2011:219) motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan.

Berdasarkan pada beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi

merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses perilaku manusia

dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan pada pencapai tujuan.

2.2.2 Jenis-jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2011:222), Mengatakan bawah jenis-jenis motivasi adalah

sebagai berikut:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan

reward kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini

semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang

menerima yang baik-baik saja.

17

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahannya dengan

memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi

rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka

waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka

waktu panjang dapat berdampak kurang baik.

2.2.3 Teori Motivasi

1. Teori Hierarki Kebutuhan

Menurut Robbins dan Coulter (2012:459) teori hierarki kebutuhan ini

dikemukakan oleh Abraham Maslow, dengan lima tingkatan kebutuhan berikut:

a. Kebutuhan fisiologis (physiological), yaitu kebutuhan untuk

mempertahankan hidup. Seperti : makan, minum, pakaian, dan lain-lain.

b. Kebutuhan rasa aman (safety), yaitu kebutuhan akan rasa aman dan

keselamatan. Keamanan dan perlindungan atau keselamatan dari bahaya

fisik dan emosional.

c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation), yaitu kebutuhan untuk hidup

bersama dengan orang lain. Seperti: kasih sayang, rasa memiliki,

penerimaan.

d. Kebutuhan pengakuan (esteem), kebutuhan akan adanya penghargaan

diri dan penghargaan prestise (posisi) diri dari lingkungannya. Kebutuhan

pengakuan meliputi: faktor internal (otonomi, dan prestasi) dan faktor

eksternal (pengakuan, dan perhatian).

e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization), merupakan tingkat

kebutuhan yang paling tinggi, karena biasanya seseorang bertindak bukan

atas dorongan orang lain, tetapi karena atas kesadaran dan keinginan diri

sendiri.

2. Teori Dua Faktor

Menurut Bangun dalam buku manajemen sumber daya manusia (2012:318)

teori dua faktor dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori dua faktor

18

membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi.

pada umumnya para karyawan baru cenderung untuk memusatkan perhatiannya

pada pemuasan kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka dan

akan berusahaan untuk memenuhi kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.

Berdasarkan hasil penelitian Frederick Herzberg membagi dua faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang dalam organisasi, antara lain:

a. Faktor ketidakpuasan (hygiene factor) adalah faktor-faktor yang bukan

menimbulkan kepuasan, tetapi bila ditingkatkan dapat mengurangi

ketidakpuasan. faktor ini bersumber dari ketidakpuasan kerja. Seperti:

lingkungan kerja, kebijakan organisasi, kualitas pengawasan, dan gaji.

b. Faktor kepuasan (motivator factor) adalah faktor-faktor pendorong bagi

prestasi dan semangat kerja, dikatakan sebagai faktor pemuas karena dapat

memberikan kepuasan kerja seseorang dan juga dapat meningkatkan prestasi

para pekerja. Seperti: prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan potensi

untuk berkembang.

3. Teori X dan Teori Y

Menurut Bangun (2012:320) dalam buku manajemen sumber daya manusia.

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para

manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulannya adalah pandangan

manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi

tertentu dan cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan

berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X, yaitu:

a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, bilamana

dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya.

b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,

diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c. Karyawan mengindari tanggung jawab dan mencari pengarahan

formal.

19

d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor

lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia

dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y,

yaitu:

a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan.

b. Karyawan akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri jika

mereka komit pada sasaran.

c. Kebanyakan karyawan dapat belajar untuk menerima, bahkan

mengusahakan tanggung jawab.

d. Karyawan mampu mengambil berbagai keputusan inovatif menyebar

luas kesemua orang dan tidak hanya milik mereka yang menduduki posisi

manajemen.

Dari uraian diatas dapat di jelaskan bahwa, teori X mengasumsikan bahwa

kebutuhan order rendah mendominasi individu. Teori Y mengandaikan bahwa

kebutuhan order tinggi mendominasi individu.

4. Teori Tiga Kebutuhan McClelland (McClelland’s Theory of

Needs)

Menurut Robbin dan Coulter (2012:462) Teori ini memfokuskan kepada

tiga kebutuhan yaitu: kebutuhan akan prestasi (achievement need), kebutuhan

akan kekuasaan (power need), dan kebutuhan akan afiliasi (affiliation need).

Tingkat kepuasan seseorang bergantung kepada kebutuhan yang dominan di

dalam dirinya.

a. Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk mencapai sukses yang diukur

berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. adanya keinginan

untuk mencapai tujuan yang lebih baik daripada sebelumnya. Hal ini dapat

dicapai dengan cara merumuskan tujuan, mendapatkan umpan balik,

memberikan tanggung jawab pribadi, dan bekerja keras. Need for

achievement berhubungan dengan kesulitan orang untuk memilih tugas yang

dijalankan. Mereka yang memiliki need for achievement rendah akan

20

memilih tugas yang mudah, untuk meminimalisasi risiko kegagalan, atau

tugas dengan kesulitan tinggi.

b. Need for power, yaitu kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi

terhadap orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara

kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. kebutuhan

kekuasaan mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam

pekerjaannya. Cara bertindak dengan kekuasaan tergantung kepada

pengalaman masa kanak-kanak, kepribadian, pengalaman kerja, dan tipe

organisasi. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau

kurang memperdulikan perasaan orang lain.

c. Need for affiliation, yaitu kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain.

Hal ini dapat dicapai dengan cara bekerja sama dengan orang lain, dan

sosialisasi. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan

yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.

Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil

dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

Ketiga kebutuhan tersebut dapat berkembang tergantung dari pengalaman

setiap individu oleh karena itu para manajer dapat mengenali kekuatan dari tiap

macam kebutuhan tersebut pada tiap karyawan.

2.2.4 Tujuan Motivasi

Hasibuan (2014:146) menyatakan bahwa tujuan dari motivasi adalah:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Meningkatkan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, Kreatifitas, dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

2.2.5 Meningkatkan Motivasi Kerja

21

Adapun beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja menurut Munandar

(2008:342) antara lain:

1. Peran pemimpin

Ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu bersikap keras (dengan

memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau dengan memberikan

ancaman) dan memberikan tujuan yang bermakna (bersama-sama dengan tenaga

kerja yang bersangkutan ditemukan tujuan-tujuan yang bermakna, sesuai dengan

kemampuannya, yang dapat dicapai melalui prestasi kerja yang tinggi).

2. Peran diri sendiri

Dari dalam diri sendiri perlu mengubah diri menjadi tenaga kerja dengan

motivasi kerja yang proaktif.

3. Peran organisasi

Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan yang dapat mendorong motivasi

kerja seorang karyawan. Seperti memberi gaji atau upah tambahan apabila

kinerja karyawan tersebut meningkat.

2.2.6 Dimensi Motivasi

Dimensi motivasi menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Bangun

dalam buku manajemen (2012:318) terdiri dari dua faktor sebagai berikut:

1. Hygiene Factor

Hygiene factor Merupakan faktor-faktor yang bukan menimbulkan kepuasan,

tetapi bila ditingkatkan dapat mengurangi ketidakpuasan. Hygiene factor adalah

faktor pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini

tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-

faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan.

2. Motivator Factor

Motivator factor merupakan faktor-faktor yang melekat dalam karyawan dan

memotivasi karyawan serta mendorong kepuasan bagi karyawan. Motivator factor

berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan

dengan pekerjaan.

22

2.2.7 Indikator Motivasi

Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Bangun dalam buku manajemen

(2012:318) indikator motivasi terdiri atas:

1. Hygiene Factor yang terdiri dari:

a. Kondisi kerja fisik.

b. Kebijakan organisasi.

c. Pengawasan.

d. Gaji.

2. Motivator Factor yang terbagi atas:

a. Prestasi kerja.

b. Pengakuan orang lain.

c. Tanggung jawab.

d. Potensi Perkembangan.

2.3 Budaya Organisasi

2.3.1 Definisi Budaya Organisasi

Riani (2011:7) mengemukakan, budaya organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan

dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi sistem dan praktek-praktek

manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan memperkuatkan prinsip-prinsip

tersebut. Menurut Rivai dan Mulyadi (2012:374), menyatakan bahwa budaya

organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-

hari dan membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan tindakan mereka

untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Robbins dan Coulter (2012:80) budaya organisasi sebagai nilai–nilai,

prinsip-prinsip, tradisi, dan cara cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota

organisasi dan memengaruhi cara mereka bertindak. Menurut Schein (2009:27),

budaya organisasi sebagai pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok

dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang

telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan kebenarannya. Menurut Kreitner

23

dan Kinicki (2014:62), budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang

mendasari identitas perusahaan.

Dari pandangan beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasi adalah nilai-nilai, kebijakan-kebijakan dan peraturan yang diterapkan di

dalam sebuah organisasi dijalankan dan ditaati oleh semua anggota organisasi dalam

mencapai tujuan bersama.

2.3.2 Tipe Budaya Organisasi

Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:68) terdapat 4 tipe budaya organisasi

yaitu:

1. Kebudayaan Klan (Clan Culture) satu kebudayaan yang memiliki internal fokus

dan lebih menghargai fleksibilitas daripada stabilitas dan kontrol. Kebudayaan

klan mirip dengan organisasi tipe keluarga dimana efektivitas dicapai dengan

mendorong kerja sama antar pegawai. Tipe kebudayaan klan ini sangat berpusat

pada pegawai dan berusahaan untuk memenuhi kepaduan melalui mufakat dan

kepuasan pekerjaan serta komitmen melalui keterlibatan karyawan.

2. Kebudayaan Adhokrasi (adhocracy culture) satu kebudayaan yang memiliki nilai

eksternal dan menghargai fleksibilitas. Tipe kebudayaan ini membantu

perkembangan penciptaan produk-produk dan layanan yang inovatif dengan

menyesuaikan diri, kreatif, dan cepat menanggapi perubahan pasar. Kebudayaan

adhokrasi tidak tergantung pada tipe kekuatan terpusat dan hubungan kekuasaan

yang merupakan bagian dari pasar dan kebudayaan hierarkis. Kebudayaan

adhokasi juga mendorong para pegawai untuk mengambil resiko apapun,

berpikiran diluar kebiasaan, dan bereksperimen dengan cara baru dalam

penyelesaian sesuatu.

3. Kebudayaan Pasar (Market Culture) sebuah kebudayaan yang memiliki fokus

eksternal yang kuat serta menghargai stabilitas dan kontrol. Organisasi-organisasi

dengan kebudayaan pasar dikendalikan atas kompetisi dan hasrat yang kuat untuk

mengantarkan hasil dan mencapai tujuan.

24

4. Kebudayaan hierarkis (Hierarchy Culture) sebuah kebudayaan yang memiliki

fokus intenal yang menghasilkan keuntungan kerja yang lebih formal dan

terstruktur, serta menghargai stabilitas dan kontrol lebih dari fleksibilitas.

2.3.3 Elemen Dasar Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung di dalam

perusahaan sangat dipengaruhi oleh beberapa elemen kunci yang cukup dominan.

Adapun elemen-elemen dari budaya perusahaan menurut Deal dan Kennedy yang

dikutip oleh Tika (2014:16) adalah:

1. Lingkungan Usaha

Kelangsungan hidup organisasi di tentukan oleh kemampuan perusahaan

memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan.

Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus

dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang berpengaruh

antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi,

pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.

2. Nilai-nilai

Elemen nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu organisasi.

Nilai-nilai tersebut menitik beratkan kepada suatu keyakinan untuk mencapai

kesuksesan. Nilai-nilai atau keyakinan agar dapat mendorong karyawan untuk

mencapai kinerja yang baik, hendaknya harus disampaikan secara terbuka oleh

para manajer kepada seluruh lapisan sumber daya manusia (SDM) yang ada, hal

ini dimaksudkan agar tidak terjadinya penyimpangan-penyimpangan dari standar

yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3. Pahlawan

Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya

dalam kehidupan nyata.Pahlawan bisa berasal dari pendiri perusahaan, para

manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-

nilai organisasi, mereka bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat

mencari petunjuk bila terjadi kesulitan atau masalah dalam organisasi.

4. Ritual

25

Kegiatan upacara di suatu perusahaan pada umumnya bentuk penghargaan

terhadap kinerja sumber daya manusianya atau dapat berupa laporan aktivitas-

aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Dengan

seringnya frekuensi kegiatan tersebut di perusahaan diharapkan akan

menciptakan budaya secara tidak sadar.

5. Jaringan Budaya

Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi di

dalam perusahaan, dapat dijadikan sebagai pembawa atau penyebaran nilai-nilai

budaya perusahaan. Elemen ini merupakan hierarki dari kekuatan yang

tersembunyi di dalam organisasi, oleh karena itulah efektivitas jaringan ini hanya

sebagai cara untuk mendapatkan informasi tentang apa yang terjadi di

perusahaan, dapat dikatakan juga bentuk jaringan kultural adalah informal.

2.3.4 Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki fungsi atau peran di dalam perusahaan. Menurut

Robbin dan Coulter (2012:79) budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam

organisasi. Adapun lima fungsi budaya organisasi tersebut adalah:

1. Budaya mempunyai peran dalam menetapkan tapal batas, artinya budaya

menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang

lainnya.

2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari

pada kepentingan diri sendiri pribadi seseorang.

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial, artinya budaya menjadi perekat

sosial yang dapat mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-

standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para

karyawan.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

2.3.5 Faktor-Faktor Yang Menentukan Kekuatan Budaya Organisasi

26

Menurut Luthas yang dikutip oleh Tika (2014:109-110), faktor-faktor utama

yang menentukan kekuatan budaya organisasi adalah

1. Kebersamaan

Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi mempunyai nilai inti yang

dianut secara bersama. Derajat kebersamaan dipengaruhi oleh unsur orientasi

dan imbalan. Orientasi dimaksudkan pembinaan kepada anggota-anggota

organisasi khususnya anggota baru baik yang dilakukan melalui bimbingan

seorang anggota senior terhadap anggota baru maupun melalui program-program

latihan. Melalui program orientasi, anggota-anggota baru organisasi diberi nilai-

nilai budaya yang perlu dianut secara bersama oleh anggota-anggota organisasi.

Di samping orientasi kebersamaan, juga dipengaruhi oleh imbalan. Imbalan

dapat berupa kenaikkan gaji, jabatan (promosi), hadiah-hadiah dan tindakan-

tindakan lainnya yang membantu memperkuat komitmen nilai-nilai inti budaya

organisasi.

2. Intensitas

Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota-anggota organisasi kepada nilai-

nilai inti budaya organisasi. Derajat intensitas bisa merupakan suatu hasil dari

struktur imbalan. Keinginan karyawan untuk melaksanakan nilai-nilai budaya

dan bekerja semakin meningkat apabila mereka diberi imbalan. Oleh karena itu,

pemimpin organisasi atau perusahaan perlu memperhatikan dan menaati struktur

imbalan yang diberikan kepada anggota-anggota organisasi guna menanamkan

nilai-nilai inti budaya organisasi.

2.3.6 Peran Budaya Organisasi

Menurut Wirawan (2007:35) peran budaya organisasi terhadap organisasi,

anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan organisasi, yaitu:

1. Identitas organisasi

27

Budaya organisasi berisi satu karakteristik yang melukiskan organisasi dan

membedakannya dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi menunjukan

identitas organisasi kepada orang di luar organisasi.

2. Menyatukan organisasi

Budaya organisasi menyediakan alat kontrol bagi aktifitas organisasi dan

perilaku anggota organisasi. Norma, nilai, dan kode etik budaya organisasi

menyatukan pola pikir dan perilaku anggota organisasi.

3. Reduksi konflik

Pola pikir, asumsi, dan filsafat organisasi yang sama memperkecil perbedaan dan

terjadinya konflik di antara anggota organisasi.

4. Komitmen kepada organisasi dan kelompok

Budaya organisasi buakn saja menyatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen

anggota organisasi kepada oragnisasi dan kelompok kerja.

5. Reduksi ketidakpastian

Budaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan kepastian.

Dalam mencapai tujuanya, organisasi menghadapi ketidakpastian dan

kompleksitas lingkungan.

6. Menciptakan konsistensi

Budaya organisasi menciptakan konsisten berpikir, berperilaku, dan merespon

lingkungan organisasi. Budaya organisasi memberikan peraturan, paduan,

prosedur serta pola memproduksi dan melayani konsumen.

7. Motivasi

Budaya merupakan energi sosial yang membuat anggota organisasi untuk

bertindak. Budaya memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan

organisasi.

8. Kinerja organisasi

Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan

motivasi kerja karyawan.

28

9. Keselamatan kerja

Untuk meningkatkan kinerja keselamatan dan kesehatan kerja perlu

dikembangkan budaya keselamatan dan kesehatan kerja.

10. Sumber keunggulan kompetitif

Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja, konsistensi, efektifitas,

dan efesiensi serta menurunkan ketidakpastian kesuksesan organisasi dalam

pasar persaingan.

2.3.7 Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Coulter (2012:80) Tujuh karakteristik primer berikut

yang bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan resiko.

2. Memperhatikan detil.

3. Orientasi pada hasil.

4. Orientasi individu.

5. Orientasi pada tim.

6. Keagresifan.

7. Stabilitas.

2.3.8 Indikator Budaya Organisasi

Indikator budaya organisasi Menurut Robbins dan Coulter (2012:80) terdiri

dari:

1. Inovasi dan pengambilan resiko diartikan bahwa sikap inovatif dan berani

mengambil risiko harus ada didalam organisasi.

2. Memperhatikan detil diartikan bahwa didalam organisasi harus memperhatikan

segala ketetapan, analisis, dan memperhatikan lebih detail terhadap hal-hal di

sekitar.

3. Orientasi pada hasil diartikan fokus kepada hasil atau pendapatan daripada

teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

29

4. Orientasi individu diartikan untuk memperhitungkan pengaruh hasil-hasil

terhadap karyawan dalam organisasi.

5. Orientasi pada tim diartikan kemampuan bekerjasama dalam tim.

6. Keagresifan bahwa individu atau orang-orang yang berada didalam organisasi

memiliki sifat kompetitif.

7. Stabilitas diartikan bahwa aktifitas organisasi ditekankan untuk mempertahankan

status quo untuk terus tumbuh dan berkembang.

2.3.9 Pengukuran Budaya Organisasi

Menurut Taliziduhu yang dikutip oleh Tika (2011:114) ada beberapa kriteria

dalam mengukur budaya organisasi yang kuat, yaitu:

1. Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan (clarity of ordering)

Nilai-nilai dan keyakinan yang disepakati oleh anggota organisasi dapat

ditentukan secara jelas. Kejelasan nilai-nilai ini ditentukan dalam bentuk filosofi

usaha, slogan atau moto perusahaan, asumsi dasar, tujuan umum perusahaan, dan

prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha. Perusahaan yang mempunyai nilai- nilai

budaya yang jelas dapat memberikan pengaruh nyata dan jelas kepada perilaku

anggota organisasi.

2. Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan (extent of ordering)

Penyebarluasan nilai-nilai ini terkait dengan beberapa banyak orang atau anggota

organisasi yang menganut nilai-nilai dan keyakinan budaya organisasi.

Penyebarluasan nilai-nilai sangat tergantung dari sistem sosialisasi atau

pewarisan yang di berikan oleh pimpinan organisasi kepada anggota-anggota

organisasi khususnya anggota-anggota baru. Sistem sosialisasi atau pewarisan

dapat dilakukan melalui orientasi yang menyangkut pemberian bimbingan

anggota-anggota organisasi khususnya kepada anggota-anggota baru oleh

pejabat-pejabat organisasi secara berjenjang atau anggota anggota senior

organisasi kepada anggota baru. Di samping itu, orientasi juga dapat dilakukan

melalui pelatihan-pelatihan kepada anggota organisasi secara berkesinambungan.

Keberhasilan orientasi (sosialisasi) ini sangat tergantung kepada berapa banyak

30

anggota organisasi yang menganut dan sekaligus mempraktikkan budaya

organisasi dalam perilaku sehari-hari.

3. Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti (core values being intensely held)

Intensitas dimaksudkan seberapa jauh nilai-nilai budaya organisasi dihayati,

dianut, dan dilaksanakan secara konsisten oleh anggota-anggota organisasi.

Adakah nilai-nilai dan keyakinan budaya organisasi, dianut sepenuhnya oleh

anggota organisasi atau hanya sebagian atau bahkan tidak dilaksanakan sama

sekali. Disamping itu, intensitas juga dimaksudkan bagaimana cara organisasi

atau perusahaan memperlakukan anggota-anggota organisasi (karyawan) yang

secara konsekuen menjalankan nilai-nilai budaya organisasi dan anggota

organisasi yang hanya separuh atau sama sekali tidak menjalankan nilai-nilai

budaya.

2.4 Komitmen Organisasi

2.4.1 Definisi Komitmen Organisasi

Menurut Colquitt, Lepine, dan wesson yang dikutip oleh Wibowo pada buku

perilaku dalam organisasi (2014:188) adalah sebagai keinginan pada sebagian

pekerja untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasi memengaruhi

apakah seseorang pekerja tetap tinggal sebagai anggota organisasi (is retained) atau

meninggalkan untuk mengejar pekerjaan (turns over). Menurut Newstrom

(2011:233). Komitmen organisasi merupakan suatu tingkatan dimana pekerja

mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin melanjutkan secara aktif berpartisipasi

di dalamnya

Menurut Robbins dan Judge (2011:111) komitmen organisasi adalah “the

degree to which an employee identifies with a particular organization and its goals

and wishes to maintain membership in the organization”, Menurut definisi diatas

komitmen organisasi dapat dijelaskan sebagai suatu keadaan dimana seorang

karyawan bersedia melaksanakan tujuan-tujuan organisasi dan ingin

mempertahankan kedudukannya di dalam organisasi tersebut. keadaan dimana

seorang karyawan bersedia melaksanakan tujuan-tujuan organisasi dan ingin

mempertahankan kedudukannya di dalam organisasi tersebut. Komitmen

31

organisasional menurut Ivancevich (2012:182) adalah perasaan identifikasi,

keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah

kesediaan anggota organisasi untuk mengikat diri dan menujukkan loyalitas pada

organisasi karena merasakan dirinya terlibat dalam kegiatan organisasi.

2.4.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui

proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi

ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Steers dan Porter dalam Sopiah

(2008:164) ada sejumlah faktor yang memengaruhi komitmen pada perusahaan,

yaitu:

1. Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job

choice factors, dan karakteristik personal.

2. Faktor perusahaan, meliputi initial works experiences, job scope, supervision,

dan goal consistency organizational.

3. Non-organizational factors, meliputi availability of alternative jobs. Jika ada

pekerjaan alternatif yang lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya.

2.4.3 Dimensi komitmen organisasi

Menurut Luthans, Colquitt, Lepine, dan Wesson yang dikutip oleh Wibowo

pada buku perilaku dalam organisasi (2014:189) membagi komitmen organisasi

menjadi tiga macam atas dasar sumbernya:

1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah sebagai keinginan untuk tetap

menjadi anggota organisasi karena keterikatan emosional pekerja pada

identifikasi dengan pelibatan dalam organisasi dimana seseorang karyawan akan

berfikir mengenai hubungan mereka dengan organisasi dalam hal nilai dan

kesatuan tujuan.

2. Komitmen kelanjutan (continuance commitment), adalah sebagai keinginan

untuk tetap menjadi anggota organisasi karena kepedulian atas biaya yang

32

berkaitan apabila meninggalkan organisasi didasari kerugian yang berhubungan

dengan keluarnya karyawan dari organisasi.

3. Komitmen normatif (Normative Commitment), adalah sebagai keinginan untuk

tetap menjadi anggota organisasi karena merasa sebagai kewajiban yang

menyangkut perasaan pekerja atas kewajiban untuk tetap tinggal dengan

organisasi karena itu merupakan yang terbaik untuk dilakukan.

2.4.4 Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Luthans, Colquitt, Lepine, dan Wesson yang dikutip oleh Wibowo

pada buku perilaku dalam organisasi (2014:189) indikator komitmen organisasi

terdiri dari:

1. Komitmen afektif (affective commitment) yang terdiri atas beberapa bagian

seperti: keterikatan emosional karyawan, identifikasi sikap, dan keterlibatan

dalam organisasi.

2. Komitmen kelanjutan (continuance commitment) yang terdiri atas: promosi,

kesadaran akan biaya-biaya yang akan ditanggung secara pribadi, tidak adanya

alternatif pekerjaan lain, membutuhkan pekerjaan tersebut.

3. Komitmen normatif (Normative Commitment) yang terdiri dari: loyalitas,

Kewajiban dan tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan serta memikirkan

pendapat orang lain jika keluar dari organisasi yang mendasari komitmen

normatif memengaruhi individu untuk tetap tinggal dalam organisasi.

2.4.5 Meningkatkan Komitmen Organisasi

Menurut luthans (2011:148) yang dikutip oleh Wibowo pada buku perilaku

dalam organisasi memberikan beberapa pedoman untuk meningkatkan komitmen

organisasi:

1. Berkomitmen pada nilai utama seseorang (commit to people-first values):

membuat dan membangun aturan tertulis, memilih manajer yang baik dan tepat,

dan mempertahankan komunikasi.

33

2. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda (clarify and communicate your

mission): memperjelas misi dan ideologi, menggunakan praktik perekrutan

berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan,

membentuk tradisi.

3. Menjamin keadilan organisasi (guarantee organizational justice): memiliki

prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif, menyelenggarakan

komunikasi dua arah secara ekstensif.

4. Menciptakan rasa komunitas (create a sense of community): membangun perasaan

sebagai komunitas dengan membangun homogenitas berdasarkan nilai, keadilan,

menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama.

5. Mendukung perkembangan karyawan (support employee development):

melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama,

memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam, menyediakan

aktivitas perkembangan, menyediakan keamanan kepada karyawan.

2.5 Kinerja

2.5.1 Definisi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2014:9) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Bangun

(2012:231) kinerja (peformance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Rahadi (2010:5) kinerja

merupakan tingkat keberhasilan yang diraih oleh seorang karyawan dalam

melakukan suatu aktivitas kerja dengan merujuk kepada tugas yang harus dilakukan.

Menurut Rivai (2008:14-15) Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau

sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama.

Dari beberapa pengertian di atas kinerja bisa dikatakan sebagai hasil dari proses

kerja yang sudah dilewati dan menjadi gambaran bagaimana proses kerja yang

34

dilakukan, bila proses kerja sesuai dengan standar atau aturan kerja yang sudah

dilakukan maka kinerja atau hasil kerja akan sesuai target.

2.5.2 Faktor-faktor Yang Memengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2014:16), faktor yang memengaruhi pencapaian

kinerja yang baik faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi, yaitu:

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi

antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas

yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki

konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama

individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya

secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari

dalam mencapai tujuan organisasi. Dimana jika diuraikan, faktor individu dapat

dibagi menjadi 3 bagian, yaitu:

a. Pengetahuan (Knowledge)

Kemampuan yang dimilki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi

dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

Pengetahuan seseorang dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, media

dan informasi yang diterima.

b. Keterampilan (Skill)

Kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang

dimiliki karyawan. Seperti keterampilan konseptual (Conseptual Skill),

keterampilan manusia (Human Skill), dan keterampilan teknik (Technical

Skill).

c. Faktor motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja di lingkungan perusahaannya. Mereka yang bersikap positif

terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang tinggi,

sebaliknya jika mereka bersifat negatif terhadap situasi kerjanya akan

35

menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud

mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan

pemimpin, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan organisasi yang memengaruhi prestasi kerja individu yang

dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target

kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis,

iklim kerja dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

2.5.3 Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Bangun (2012:233) standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu

pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. untuk

memudahkan penilaian kinerja karyawan, standard pekerjaan harus dapat diukur dan

dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui:

1. Kuantitas pekerjaan

Dimensi ini menunjukan setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda

sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik

pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai.

2. Kualitas pekerjaan

Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai

persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan

tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas

pekerjaan lainya.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menunjuk kehadiran karyawan dalam

mengerjakanya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut

kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu.

5. Kemampuan Bekerja Sama

36

Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga dapat

meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan. Karena tidak semua pekerjaan

dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan.

2.5.4 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Bangun (2012:233) indikator kinerja karyawan adalah sebagai

berikut:

1. Kuantitas pekerjaan yang terdiri atas: jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan

atau dicapai.

2. Kualitas pekerjaan yang terdiri atas: standar kualitas pekerjaan yang harus

disesuaikan untuk dapat mengerjakanya sesuai ketentuan.

3. Ketepatan waktu yang terdiri atas: tidak menunda pekerjaan yang diberikan dan

menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

4. Kehadiran yang terdiri dari: tingkat kehadiran karyawan dan tingkat

keterlambatan karyawan dalam organisasi.

5. Kemampuan bekerja sama yang terdiri dari: mampu bekerja sama dengan baik

antar karyawan dan menghargai rekan kerja satu sama lain.

2.5.5 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Tujuan penilaian kinerja menurut Rivai (2008:312) dapat dibedakan atas dua

yaitu:

1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu praktiknya masih banyak

perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa

lampau, hal ini disebabkan kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian

kinerja sebagai sarana untuk mengetahui potensi karyawan. Tujuan penilaian

kinerja yang berorientasi pada masa lalu ini adalah:

a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai

instrument untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman.

b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.

c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.

37

2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang secara

tepat sistem penilaian ini dapat:

a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya

dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.

b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-

kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan

fungsi dalam perusahaan.

c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan

penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang

bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya pada

perusahaan.

d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk

evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi

pengembangan yang direncanakan dan di monitor sendiri.

2.6 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat digambarkan kerangka pemikiran mengenai

hubungan antara X1 mewakili motivasi, X2 yang mewakili budaya organisasi, X3

mewakili komitmen organisasi dan Y mewakili kinerja karyawan. X1, X2, X3 sebagai

variabel independen. Maka dapat dirumuskan uji hipotesis sebagai berikut:

38

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber: Penulis (2015)

2.7 Hipotesis

Berdasarkan deskripsi teori dan kerangka pemikiran di atas, maka dapat diajukan

empat hipotesis sebagai berikut:

Hipotesis 1

Ho: Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Mensana Aneka

Satwa.

Ha: Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Mensana Aneka Satwa.

Hipotesis 2

Ho: Tidak ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Mensana

Aneka Satwa.

Ha: Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Mensana Aneka

Satwa.

Hipotesis 3

Ho: Tidak ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Mensana

Aneka Satwa.

Motivasi

(X1)

Kinerja Karyawan

(Y)

Budaya

Organisasi

(X2)

Komitmen

Organisasi

(X3)

39

Ha: Ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Mensana Aneka

Satwa.

Hipotesis 4

Ho: Tidak ada pengaruh motivasi, budaya organisasi, dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan PT. Mensana Aneka Satwa.

Ha: Ada pengaruh motivasi, budaya organisasi, dan komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan PT. Mensana Aneka Satwa.

40

41