KOMPENSASI

Arti Penting Strategik Bayaran Variabel

E.E. Lawler menyebut istilah bayaran baru (new pay) untuk program imbalan yang berupaya memadukan kompensasi dengan tujuan, nilai-nilai, dan kultur organisasional, dan dengan tantangan perekonomian global. Sasaran bayaran baru adalah karyawan-karyawan yang:

Memahami tujuan organisasi.

Mengetahui peran mereka dalam mencapai tujuan ini.

Ingin terlibat dalam keputusan di dalam organisasi.

Menerima keberadaan imbalan yang terkait dengan kontribusi mereka kepada pencapaian tujuan organisasi.

Bayaran variabel (variable pay) adalah setiap program kompensasi yang menekankan fokus bersama atas keberhasilan organisasional, memperluas peluang atas insentif bagi kelompok-kelompok nontradisional (seperti noneksekutif atau nonmanajer), dan beroperasi di luar sistem kenaikan gaji pokok. Faktor-faktor rancangan kunci meliputi:

Dukungan manajemen: para eksekutif dan manajer lini harus menunjukkan komitmen.

Penerimaan karyawan: kalangan karyawan harus menerima program sebagai adil.

Kultur organisasional yang kondusif: kultur organisasi harus berlandaskan kerja tim, kepercayaan, dan keterlibatan karyawan ketika membuat tujuan kinerja.

Waktu: profram herus diluncurkan ketika terdapat risiko minimal kelesuan ekonomi yang akan mempengaruhi besarnya penghargaan yang ditawarkan.

Mengaitkan Bayaran Dengan Kinerja

Insentif dan kinerja merupakan bagian dari pengelolaan yang kompleks untuk menunjukkan dan mempertahankan hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan. Sistem insentif yang teliti dan rinci sering memperlihatkan suatu hubungan kerja di mana manajer dan karyawan terpisah jauh dengan sikap saling curigai dan sedikit kepentingan bersama. Sistem tunjangan yang teliti dan rinci sering menggambarkan situasi di mana manajemen berupaya menekankan peranan kepentingan bersama.

Alasan Mengaitkan Bayaran Dengan Kinerja

Motivasi

Teori ekspektansi (expectancy theory) yang diajukan oleh Vroom menyatakan bahwa kaitan prestasi kerja dan pembayaran adalah esensial untuk memotivasi peningkatan prestasi kerja. Model ekspektansi mempunyai tiga komponen utama:

Ekspektansi: persepsi individu atas probabilitas bahwa upaya akan membuahkan pencapaian atau kinerja.

Instrumentalitas: persepsi individu atas probabilitas bahwa kinerja akan mengakibatkan diterimanya imbalan (seperti bayaran atau pengakuan).

Valensi: nilai subyektif atau kehendak yang dilekatkan karyawan atas pencapaian imbalan tertentu.

Retensi

Mengaitkan bayaran dengan kinerja kemungkinan akan membantu memperbaiki komposisi tenaga kerja. Karyawan-karyawan yang berprestasi akan cenderung menerima bagian yang lebih besar dari sumber daya kompensasi, dan dengan demikian termotivasi untuk tetap bersama organisasi.

Produktivitas

Pada saat prestasi kerja dikaitkan dengan imbalan, orang-orang dengan produktivitas tinggi akan lebih termotivasi untuk bekerja.

Penghematan Biaya

Manfaat nyata bayaran berdasarkan kinerja adalah kapabilitas pengaitan biaya kompensasi dengan hasil produktivitas. Dengan mendasarkan bayaran atas kinerja, perusahaan dapat memastikan bahwa biaya kompensasi akan bertalian dengan hasil organisasional.

Sasaran Organisasional

Dengan menghubungkan gaji dengan kinerja yang ditetapkan secara organisasional, adalah mungkin untuk memastikan bahwa sasaran individu sejalan dengan tujuan organisasional.

Masalah Khusus dalam Pengaitan Bayaran Dengan Kinerja

Sistem bayaran menurut kinerja (pay for performance) dapat menjadi mahal untuk dibentuk dan dipertahankan. Disamping biaya perdana untuk penyusunan standar dan nilai-nilai, perubahan prosedur, perlengkapan, dan produk membutuhkan revisi standar dan struktur imbalan yang sudah ada. Perusahaan perlu mengevaluasi ulang motivasi, retensi, produktivitas, dan sasaran organisasional secara terus-menerus sehingga dapat dipastikan bahwa sistemnya dapat berkaiatan dengan kinerja yang dikehendaki.

Ukuran Kinerja Yang Obyektif Versus Yang Subyektif

Tatkala bayaran didistribusikan menurut evaluasi kinerja yang subyektif, beberapa masalah mencuat. Para karyawan mengeluh bahwa sistem kompensasi tidak adil. Telepas dari manfaat relatif dari ukuran kinerja yang obyektif, pengukuran terhadap beberapa pekerjaan memang sulit dilakukan secara obyektif. Sistem kompensasi hendaknya dirancang dengan menyikapi masalah yang subyektif. Salah satu faktor yang penting adalah tingkat kepercayaan dari kalangan karyawan dalam sistem kompensasi tersebut.

Kelengkapan Ukuran Kinerja

Ukuran kinerja yang tidak lengkap menyebabkan insentif yang keliru. Ukuran kinerja yang subyektif sering tidak lengkap.

Kemampuan Karyawan Untuk Mencapai Standar Kinerja

Supaya efektif, sistem kompensasi harus berlandaskan pada standar kinerjayang dapat diraih. Sekiranya imbalan didistribusikan menurut suatu ukuran kinerja yang kendali karyawan terhadapnya lemah, sistem kompensasi itu tidak akan efektif.

Posisi Serikat Pekerja

Serikat pekerja beranggapan bahwa program bayaran merit dapat memperlemah solidaritas karena para karyawan akan bersaing dengan rekannya sendiri untuk meraih imbalan yang paling tinggi.

Program Insentif

Kompensasi insentif (incentive compensation) merupakan program kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan produktivitas. Tujuannya untuk meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai suatu keunggulan kompetitif yaitu berupaya untuk memperkuat hubungan kinerja-imbalan dan dengan demikian memotivasi kalangan karyawan yang terpengaruh. Untuk membuat sebuah program insentif berhasil diperlukan dua butir data yang sangat penting: (1) jumlah rata-rata keluaran yang diperlukan bagi kinerja yang memadai. (2) jumlah dana yng wajar dan adil yang pantas untuk jumlah rata-rata pekerjaan.

Tujuan Insentif Jangka Panjang

Tujuan umum strategik insentif:

1. Memotivasi eksekutif untuk memeksimalkan pertumbuhan dan profitabilitas perusahaan.

2. Menahan eksekutif yang menonjol dan memikat eksekutif dari luar pasar tenaga kerja.

Tujuan spesifik dari alternatif program insentif jangka panjang mencakup:

1. Meminimalkan dampak potensial dari prigram insentif terhadap pendapatan perusahaan.

2. Memberikan pengenaan pajak yang menguntungkan bagi perusahaan.

3. Meminimalkan potensi negatif aliran kas dan penggerogotan pendapatan.

4. Meminimalkan pengeluaran kas yang dibutuhkan oleh eksekutif.

5. Menyediakan bagi eksekutif suatu alat pengakumulasian modal dengan tingkat pajak yang secara komperatif menguntungkan perusahaan.

Faktor Yang Mempengaruhi Reaksi Terhadap Insentif

Insentif finansial berfungsi untuk memuaskan kebutuhan psikologis, dampaknya terhadap karyawan tertentu akan dipengaruhi oleh prioritas yang dilekatkan karyawan kepada setiap kebutuhan dasarnya. Karena ditengah masyarakat uang dianggap menjadi salah satu tolok ukur pencapaian, nilainya sebagai motivator dipengaruhi oleh tingkat kebutuhan akan pengakuan, untuk realisasi diri dan untuk pencapaian lainnya.

Persyaratan Program Insentif Yang Efektif

Beberapa persyaran dasar bagi sebuah program insentif yang efektif:

1. Aplikasi prosedur dan metode yang akurat untuk menilai kinerja karyawan.

2. Pekerjaan individu tidak boleh terlalu tergantung terhadap pekerjaan lainnya.

3. Basis yang kompetitif dan memadai untuk gaji pokok dan tunjangan yang diatasnya insentif dapat memberikan penghasilan variabel (income variable).

4. Insentif harus berdasarkan pada kinerja.

5. Hasil yang terukur.

6. Standar produksi yang menjadi basis program insentif harus disusun dan disimpan secara cermat.

7. Standar yang telah disusun harus terkait dengan tingkat gaji.

8. Rentang waktu yang masuk akal.

9. Iklim organisasional yang sehat dan positif.

Persoalan Manusiawi Program Insentif

Beberapa masalah hubungan manusia yang mencuat dari program insentif:

1. Retebuster.

2. Reaksi terhadap perubahan metode.

3. Reaksi tidak adanya keseragaman dalam keketatan standar.

4. Batasan informal pengeluaran.

Keunggulan dan Kelemahan Program Insentif

Keunggulan:

1. Memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas, pemengkasan biaya produksi, dan peningkatan laba usaha.

2. Sistem ini memerlukan supervisi langsung yang lebih sedikit demi mempertahankan tingkat pengeluaran tertentu.

3. Mendorong karyawan untuk mengurangi waktu yang hilang dan penggunaan waktu serta peralatan yang lebih efektif.

4. Menghasilkan penentuan biaya tenaga kerja yang lebih akurat.

Kelemahan:

1. Mutu produk dapat semakin memburuk.

2. Seandainya hasil tidak masuk akal, efisiensi dan moral kerja karyawan bisa merosot.

3. Risiko kecelakaan kerja dapat meningkat.

4. Penentuan tarif yang tidak akurat dapat menyebabkan laba usaha yang tidak wajar.

5. Pelaksanaan sistem memerlukan beberapa biaya tambahan.

6. Para karyawan mungkin menolak mengubah kondisi produksi.

Insentif Individu

Insentif individu (individual incentives) yaitu di mana para karyawan dibayar untuk unit produk yang dihasilkannya. Sistem ini hanya akan berhasil dalam situasi di mana kinerja dapat dispesifikasi dalam bentuk pengeluaran (nilai penjualan yang dihasilkan, jumlah produk yang berhasil dibuat). Keunggulannya adalah bahwa kalangan karyawan dapat melihat dengan segera adanya hubungan antara apa yang mereka kerjakan dengan apa yang mereka peroleh. Program insentif individu meliputi:

Piece-rate incentive (insentif tarif satuan) merupakan bentuk rangsangan individual yang paling lazim untuk karyawan produksi. Keunggulan sistem ini adalah bahwa karyawan melihat bahwa kinerja diberikan imbalan. Sedangkan kelemahannya adalah sinyal yang dikirimkannya.

Komisi (commissions) adalah kompensasi berdasarkan pada persentase unit atau nilai penjualan.

Bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.

Bayaran berdasarkan keahlian (skill-based pay) terdapat beberapa model yang dapat digunakan dalam rancangan program ini:

1. Stair-step model

2. Building block model

3. Job-point accrual model

Merit pay (bayaran berdasarkan kinerja) merupakan kenaikan tahunan yang terkait dengan kinerja karyawan selama tahun sebelumnya.

Insentif Kelompok

Program kelompok harus berdasarkan pada ukuran kinerja atau produktivitas kelompok. Penggunaan program kelompok efektif manakala kerja sama dan kerja tim merupakan hal esensial dan tujuan sistem adalah meningkatkan rasa partisipasi.

Keunggulan adalah memungkinkan untuk memberikan imbalan bagi karyawan yang memberikan jasa esensial bagi karyawan lini. Serta memupuk kerja sama, bukannya kompetisi, diantara para karyawan. Sedangkan kelemahannya:

1. Ketakutan bahwa manajemen akan memangkas tingkat insentif sekiranya para karyawan menghasilkan terlampau banyak.

2. Kompetisi diantara kelompok.

3. Ketidakmampuan para karyawan dalam melihat kontribusi mereka terhadap keluaran kelompok.

4. Jikalau kelompoknya terlampau besar, para karyawan mungkin merasa bahwa upaya mereka sedikit pengaruhnya terhadap seluruh kinerja.

5. Karyawan-karyawn produktif yang mempunyai imbalan yang sama dengan karyawan nonproduktif barangkali akan merasa kecewa dengan sistem ini.

Pembagian Laba Usaha (profitsharing)

Adalah sebuah sistem insentif di mana karyawan-karyawan mendapat bagian dari laba usaha perusahaan. Tujuannnya yaitu untuk memotivasi para karyawan supaya berkontribusi bagi profitabilitas organisasional. Terdapat tiga jenis program pembagian laba usaha:

Program distribusi (distribution plan)

Program tertangguh (deferred plan)

Program campuran (combination plan)

Karakteristik program pembagian laba usaha:

1. Bayaran bersifat variabel.

2. Program pembayaran laba tertangguh memungkinkan para karyawan untuk menunda pemajakan sehingga memperbanyak imbalan yang diterima.

3. Formula insentifnya sederhana dan mudah dikomunikasikan.

4. Mendorong para karyawan untuk berpikir seperti pemilik usaha.

Pembagian Keuntungan (Gainsharing)

Merupakan program bonus kelompok yang ditujukan untuk mengubah perilaku karyawan. Ada beberapa sebab mengapa program gainsharing ditimpa kegagalan:

1. Rumus pembayaran (payout formula) yang keliru yang menjadi dasar pembayaran keuntungan dan bonus.

2. Program gainsharing diperkenalkan pertama kalinya pada karyawan secara terlalu optimistik.

3. Lemahnya dukungan dari jajaran manajer madya.

Ciri utama, terdiri dari kepemilikan, keterlibatan, dan komunikasi.

Scanlon plan, merupakan perpaduan antara saran, insentif kelompok, dan partisipasi para karyawan yang sudah diadopsi oleh banyak perusahaan pabrikasi kecil maupun menengah. Faktor yang mempengaruhi keberhasilan Scanlon Plan yaitu di dalam pabrik yang relatif kecil, serikat pekerjanya tidak terlalu militan, tidak ada kompetisi tajam di antara kelompok-kelompok di dalam sebuah pabrik, dan permintaan barang jadi memadai untuk menyerap keluaran yang meningkat.

Rucker Plan, formula bonusnya meliputi nilai semua bahan baku, perlengkapan dan jasa yang digunakan untuk membuat sebuah produk. Rumusnya:

Improshare, disusun standar jumlah jam kerja yang dibutuhkan untuk memproduksi tingkat keluaran yang diharapkan. Dapat ditentukan dari periode dasar atau melalui penelitian gerak dan waktu.

Winaharing, merupakan suatu usaha untuk meramu pembagian keuntungan (gainsharing) dan pembagian laba (profitsharing). Metode ini memperluas sasarannya dengan mencakup laba, mutu, nilai pelanggan, dan kinerja produktivitas. Tujuannya adalah untuk menggunakan kisaran sasaran bisnis yang lebih luas sebagai basis pendanaan program dan penetapan penghargaan.

Mengapa Perusahaan Memperkenalkan Pembagian Keuntungan?

Sebab perusahaan memperkenalkan pembagian keuntungan adalah persepsi bahwa pengaitan bayaran dengan kinerja organisasional adalah tepat, dan kehendak kuat untuk mengkomunikasikan tujuan organisasional, pemupukan semangat tim, penerobosan hambatan organisasional, pelapangan arus ide inisiatif dari para karyawan, dan peningkatan komitmen mereka.

Program Kepemilikan Saham

Kepemilikan saham (stock ownership) merupakan bentuk insentif jangka panjang yang dulunya hanya ditawarkan kepada manajemen menengah dan puncak. Di perusahaan kecil, kepemilikan saham mengurangi kebutuhan akan program insentif lainnya. Di perusahaan besar, kepemilikan saham akan lebih berhasil manakala digunakan sekaligus dengan sistem bayaran atas kinerja lainnya. Ada tiga bentuk program kepemilikan saham:

1. Opsi saham (stock option) adalah hak beli sejumlah saham perusahaan pada suatu harga tertentu selama periode waktu tertentu. Ada dua jenis opsi saham yaitu opsi saham klasik (classic stock option) dan opsi saham terbatas (restricted stock option).

2. Pembelian saham, sebagaimana halnya opsi saham dapat mengikat para manajer dan eksekutif dengan masa depan perusahaan.

3. Program pemilikan saham karyawan (employee stock ownership plans, ESOPs) telah menjadi instrumen yang lazim untuk pembagian laba dan pendanaan program pensiun.

Insentif Bagi Eksekutif

Kompensasi khusus (perqisites) adalah tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang terkait dengan posisi dan statusnya di perusahaan. Program kompensasi eksekutif dapat mengalokasikan bagian tambahan dari saham apabila perusahaan mencapai target tertentu. Parasut keemasan (golden parachutes) adalah persetujuan perusahaan yang melindungi keselamatan jabatan dan keuangan para eksekutif dengan menjamin mereka penyelesaian keuangan yang besar sekiranya mereka diberhentikan oleh perusahaan pengambil alih, merger atau akuisisi.

Program Tunjangan Karyawan

Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran (payments) dan jasa (servises) yang melindungi dan melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini. Program tunjangan karyawan dapat dibagi ke dalam tiga kategori:

1. Tunjangan yang menggantikan penghasilan (income).

2. Tunjangan yang memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan karyawan dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami karyawan secara tidak terduga.

3. Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi karyawan.

Langkah-langkah kombinasi bauran yang optimal meliputi:

1. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua unsur tunjangan.

2. Melakukan penilaian.

3. Menentukan nilai preferensi setiap unsur tunjangan, menggunakan beberapa tipe skala numerik tertimbang yang memasukkan persyaratan hukum, preferensi karyawan, dan preferensi manajemen.

4. Menetapkan bagaimana kombinasi optimal dari bermacam-macam tunjangan.

Prinsip Program Tunjangan

Tunjangan karyawan harus memenuhi kebutuhan nyata.

Tunjangan harus di batasi kepada aktivitas di mana kelompok lebih efisien daripada individu.

Program tunjangan harus bercirikan fleksibilitas yang memadai demi memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebituhan karyawan.

Jikalau perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa karyawan, perusahaan menjalankan program komunikasi yang exstensif dan terencana dengan baik.

Biaya tunjangan harus dapat di kalkulasi dan ketentuannya harus di buat demi pendanaan yang sehat.

Opsi Tunjangan Fleksibel

Tunjangan fleksibel (flexible benefit package) disebut program tunjangan gaya kafetaria (cafetaria-style benefit plan). Para karyawan secara otomatis diberikan sebuah program inti dengan cakupan minimal dalam asuransi kesehatan dan tunjangan pensiun. Program ini sangat efektif dan populer karena tunjangan ini mengakui bahwa karyawan-karyawan dengan usia dan kondisi hidup yang berlainan mempunyai kebutuhan pribadi yang berbeda.

Strategi Tunjangan

Ada tiga bidang strategi tunjangan yang membutuhkan pengambilan keputusan yaitu:

1. Bauran tunjangan (benefit mix) adalah paket lengkap dari tunjangan-tunjangan yang dipilih oleh perusahaan untuk ditawarkan kepada kalangan karyawannya. Ada tiga isu dalam mengambil keputusan: seluruh strategi kompensasi, sasaran organisasional, dan karakteristik tenaga kerja.

2. Jumlah tunjangan, pilihan jumlah tunjangan menentukan persentase dari paket kompensasi keseluruhan yang akan dialokasikan untuk tunjangan yang dibandingkan dengan komponen-komponen paket lainnya (bayaran pokok dan insentif).

3. Fleksibilitas tunjangan, berhubungan dengan kadar keleluasaan yang diberikan oleh organisasi kepada para karyawan untuk menyesuaikan paket tunjangan dengan kebutuhan pribadi mereka.

Desain dan Komunikasi Tunjangan

Pada umumnya terdapat empat tujuan umum dalam pengkomunikasian program tunjangan:

Menyadarkan para karyawan akan keberadaan tunjangan.

Membantu para karyawan untuk memahami informasi tunjangan agar memperoleh manfaat penuh dari program tunjangan.

Meyakinkan para karyawan bahwa mereka dapat mempercayai informasi yang disampaikan.

Meyakinkan para karyawan saat ini maupun di masa depan akan nilai paket tunjangan

Kunci yang harus diingat dalam menyampaikan program tunjangan karyawan:

1. Para karyawan mestilah memahami cakupan dasar dan restriksi yang berlaku terhadap program tunjangan mereka.

2. Para karyawan haruslah secara pribadi dibimbing mengenai tunjangan mereka secara berkala.

Partisipan Karyawan

Salah satu syarat utama program tunjangan yang sukses adalah bahwa program itu mendapat dukungan dari kalangan karyawan. Meskipun sebagian besar program tunjangan karyawan berdasarkan pada partisipan masal, dan kesuksesan serta nilainya sangat tergantung pada penerapan prinsip kelompok. Semakin tersedia pilihan-pilihan untuk berpartisipasi maupun tidak berpartisipasi dalam tunjangan tertentu, semakin menjadi rumit tunjangan tersebut.

Pengendalian Biaya Tunjangan

Pengendalian biaya tunjangan karyawan mendapat prioritas manajemen puncak dewasa ini. Manajer sumber daya manusia yang berbakat dan konsultan menawarkan berbagai kiat untuk menekan biaya tersebut. Tekanan yang meningkat dibebankan kepada manajer investasi dalam pengelolaan pensiun atau dana pembagian laba usaha (profitsharing funds).

Pertimbangan Strategik Dalam Mendesain Program Tunjangan

Sebagaimana dalam sistem kompensasi pada umumnya, para manajer perlu memikirkan secara masak-masak apa yang hendak mereka raih melalui program tunjangan mereka. Program tunjangan mewakili pengeluaran tahunan yang sangat besar. Pertimbangan strategik dalam mendesain program tunjangan yaitu:

Rencana Strategik Jangka Panjang

Rencana strategik jangka panjang menguraikan arah pergerakan organisasi dalam 3 atau 5 tahun berikutnya. Salah satu isu strategik yang akan mempengaruhi desain tunjangan adalah tingkat perkembangan organisasi. Pertimbangan strategik lainnya meliputi tingkat proyeksi pertumbuhan kepegawaian, perampingan ukuran perusahaan, penyebaran geografis, akuisisi, sentralisasi atau desentralisasi, dan perubahan profitabilitas yang diharapkan. Setiap kondisi tadi memerlukan suatu perubahan bauran optimal tunjangan agar konsisten dengan rencana bisnis organisasi.

Karakteristik Tenaga Kerja

Karyawan muda yang baru saja mulai bekerja kemungkinan lebih mencermati bayaran langsung (direct pay) daripada program pensiun yang sangat besar. Karyawan yang lebih tua barangkali menghendaki yang sebaliknya.

Daya Saing Tunjangan Yang Ditawarkan

Persoalan daya saing program tunjangan jauh lebih rumit daripada persoalan daya saing gaji. Dalam kasus gaji, karyawan maupun manajemen terfokus pada unsur yang sama seperti gaji langsung. Dalam menentukan daya saing program tunjangan manajemen senior cenderung terfokus pada biaya tunjangan, sedangkan para karyawan lebih tertarik pada nilainya. Keduanya bisa bersimpangan. Dengan demikian persepsi karyawan bahwa nilai tunjangan mereka dianggap kompetitif dapat mengandung biaya yang berlebihan di mata manajemen puncak.

Strategi Kompensasi Keseluruhan

Tujuan umum dari perancangan program kompensasi (yaitu kompensasi langsung maupun tidak langsung) adalah pengintegrasian gaji dan tunjangan ke dalam sebuah paket yang akan mendorong pencapaian tujuan sebuah organisasi.