7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kompensasi

2.1.1. Pengertian Kompensasi

Menurut (Nurcahyo, 2015) mengatakan bahwa “Kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang

seimbang dengan pengharapan karyawan untuk memenuhi kebutuhan akan rasa puas

atas prestasi yang telah dicapai dan selaras dengan tujuan strategis usaha perusahaan”.

Menurut (Ariandi, 2018) Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima

karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa

berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada

karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada

organisasi/perusahaan tempat ia bekerja.

Menurut Hasibuan dalam (Badriyah, 2017) mendefinisikan “Kompensasi

sebagai semua pendapat yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

Menurut (Hamali, 2018) “Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang

penting dalam manajemen sumber daya manusia. Kasus yang terjadi dalam hubungan

kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti

tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi”.

Menurut Handoko dalam (Sutrisno, 2017) yang dimaksud dengan

“kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa”.

7

7

8

2.1.2. Tujuan Kompensasi

Menurut (Sihombing, Gultom, & Sonya Sidjabat, 2015) Tujuan kompensasi

yang efektif meliputi hal-hal berikut:

1. Memperoleh personal yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik bagi

para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap suplai dan

permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan

karyawan yang diharapkan.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan akan keluar jika mendapatkan pembayaran yang tidak kompetitif

dan akibatnya akan menyebabkan terjadinya perputaran karyawan yang semakin

tinggi.

3. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi berusaha keras agar keadilan internal dan eksternal

terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan

nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan

kisaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja

merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak

sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan.

5. Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan

mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.

9

6. Mengikuti aturan hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang

dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7. Memfasilitasi pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis

Sumber Daya Manusia, manajer operasi dan para karyawan.

8. Meningkatkan efisiensi administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola

dengan efisien, membuat sistem informasi SDM yang optimal.

2.1.3. Asas Kompensasi

Menurut (Widayati, 2019) Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan

atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuan yang

berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya

supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja

karyawan.

1. Asas Adil

Berdasarkan kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan

dengan prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

2. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat

normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya

kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal

konsistensi yang berlaku.

10

2.1.4. Jenis-jenis kompensasi

Menurut Rivai dalam (Hartatik, 2014) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu:

1. Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial terdiri dua jenis, yaitu kompensasi langsung dan tidak

langsung (tunjangan).

Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah),

prestasi, insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, dan pembayaran

tertangguh (tabungan hari tua serta saham kuantitatif).

Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi,

pesangon, sekolah anak, dan pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur,

hari besar, cuti sakit, dan cuti hamil. Sedangkan, kompensasi berdasarkan fasilitas

meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.

2. Kompensasi Nonfinansial

Kompensasi nonfinansial biasanya dikarenakan karier, yang meliputi peluang

promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa. Sedangkan,

kompensasi dikarenakan lingkungan kerja, meliputi mendapat pujian, bersahabat,

nyaman bertugas, menyenangkan, dan kondusif.

2.1.5. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Menurut (Elmi, 2018) Dalam pemberian kompensasi terdapat sejumlah faktor

yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu

faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern

pegawai organisasi.

11

1. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah

dana organisasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana

yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya

sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan.

Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan

organisasi/perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akan membesar

himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin

baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat mempengaruhi

pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. serikat

pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan

nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu

diperhitungkan oleh pihak manajemen.

2. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian

kompensasi adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan

pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

a. Produktivitas kerja

Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan

faktor yang diperhitungkan dalam penetetapkan kompensasi. Pengaruh ini

memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan

12

kompensasi yang berbeda. Pemberian kompensasi ini dimaksud untuk

meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.

Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukan keberadaan dan

tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan

jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka

semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku

sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan

faktor yang mempengarui besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih

berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi

yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah

tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan

organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat

memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan

pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk

pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan administratif. Begitu pula

halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan manajemen

berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini

selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena besarnya

risiko dan tanggung jawab organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di

13

lapangan biasanya mendapatkan kompensasi antara 2-3 kali lipat dari

pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan

besarnya risiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

3. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya

kompensasi adalah sebagai berikut:

a. Penawaran dan Permintaan kinerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran

(supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan

rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja

menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran

hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai

kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon

pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun keadaan dimana jumlah

tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya

kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya

biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya

hidup minimal. Paling tidak kompensasi, yang diberikan harus sama dengan

atau diatas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah

dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari

kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,

14

pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita

pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin

berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-

praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih

besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.

Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organisasi-organisasi

dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan

penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

2.1.6. Sistem Kompensasi

Menurut (Sutrisno, 2017) Sistem kompensasi yang didasarkan kinerja

merupakan salah satu alternatif untuk menjembatani kedua belah tersebut. Merit pay

merupakan sistem kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja karena semakin tinggi

kinerja yang dicapai karyawan, maka akan semakin tinggi pula kompensasi yang

diterima. Untuk mendorong kinerja para karyawan secara terus-menerus dan

berkesinambungan, maka hal itu harus dilakukan secara sistematik. Karena

kompensasi meupakan titik sentral dalam hubungan kerja, maka yang perlu

dirumuskan untuk mewujudkannya adalah dengan sistem dimaksud. Beberapa hal

yang perlu dilakukan dalam membangun sistem dimaksud adalah dengan melakukan

analisis jabatan, menetapkan tingkat kompensasi, peninjauan kompensasi dan

pemberian kompensasi.

15

Menurut (Hartatik, 2014) beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah :

1.Sistem prestasi

2. Sistem waktu

3. Sistem kontrak/borongan.

2.2. Kinerja

2.2.1. Pengertian Kinerja

Menurut (Priansa, 2017) Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job

performance atau actual performance atau level of performance, yang

merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Jadi, Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya

nyata atau merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban

tugas dan pekerjaan yang berasal dari perusahaan.

Menurut Amstrong dan Baron dalam (Wibowo, 2016) mengatakan bahwa

“Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi”.

Menurut (Tika, 2014) “Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan

seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai

faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu”.

Menurut ( Syahyuni, 2016 ) Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance

atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Menurut ( Retnowulan, 2017 ) “Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil

kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya

guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan

dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu”.

16

2.2.2. Penilaian kinerja pegawai

Menurut (Hartatik, 2014) mengemukakan bahwa “Penilaian kinerja pegawai

adalah suatu proses organisasi dalam menilai performa individu”.

Menurut (Kasmir, 2018) Penilaian kinerja untuk Pegawai Negeri Sipil tidak

jauh berbeda dengan karyawan atau pegawai di Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) dan pegawai swasta. Hanya saja penilaian kinerja PNS diatur dalam

peraturan perundang-undangan pemerintah yang berlaku untuk seluruh

pegawai negeri sipil di seluruh Indonesia.

Menurut (Rohaeni, 2016) Arti pentingnya penilaian kinerja secara lebih rinci sebagai

berikut:

1. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil

tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang

diberikan organisasi.

2. Penyusunan gaji sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak

sehinngga dapat memotivasi mereka.

3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai

sesuai dengan keahliannya.

4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan mengetahui

kelemahan-kelemahan pegawai sehingga bias merencanakan program yang cocok

untuk mereka.

5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan

karier bagi pegawai.

6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan.

7. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu

kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan dalam perancangan

jabatan.

8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai.

17

9. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal dalam

arti pimpinan yang menilai kinerja akan mengetahui dan membantu

menyelesaikan permasalahan.

10. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya, yaitu dengan

diketahui kinerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh

mana fungsi sumber daya manusia berjalan baik atau tidak.

2.2.3. Tujuan penilaian kinerja

Menurut (Sedarmayanti, 2017) tujuan penilaian kinerja sebagai berikut :

1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan

kondisi kerja, peningkatan mutu hasil.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin,

sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan pangkat dan

kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan

bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian,

khusunya kinerja karyawan dalam bekerja.

6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat

memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan

dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi

karyawan.

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan

pengembangan di bidang kepegawaian.

18

2.2.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Armstrong dan Baron dalam (Wibowo, 2016) Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Personal factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki,

motivasi dan komitmen individu.

2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan

yang dilakukan manajer dan team leader.

3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan

sekerja.

4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan

organisasi.

5. Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan

perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Sedangkan menurut (Widayati, 2019) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja

pegawai sebagai berikut :

1. Sikap Mental

Sikap mental yang dimiliki seorang pegawai akan memberikan pengaruh

terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat memengaruhi kinerja pegawai

adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang

pegawai.

19

2. Pendidikan

Pendidikan yang dimiliki seorang pegawai mempengaruhi kinerja pegawai.

Semakin tinggi pendidikan seorang pegawai maka kemungkinan kinerjanya juga

semakin tinggi.

3. Keterampilan

Pegawai yang memiliki keterampilan akan mempunyai kinerja yang lebih baik

dari pada pegawai yang tidak mempunyai keterampilan.

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawainya.

Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan

kinerja bawahannya.

5. Tingkat Penghasilan

Tingkat penghasilan pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pegawai

akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan

yang sesuai.

6. Kedisiplinan

Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja

pegawai.

7. Komunikasi

Para pegawai dan manajer harus senantiasa menciptakan komunikasi yang

harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka akan

mempermudah dalam menjalankan tugas instansi.

8. Sarana Pra Sarana

Instansi harus memberikan fasilitas atau sarana dan prasarana yang dapat

mendukung kinerja pegawai

20

9. Kesempatan Berprestasi

Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat memberikan motivasi

kepada pegawai untuk selalu meningkatkan kinerjanya.

2.2.5. Evaluasi kinerja

Menurut (Sinambela, 2018) proses evaluasi kinerja memberikan delapan hal,

yaitu :

1. Umpan balik yang bersifat formal

2. Dokumentasi untuk arsip personalia yang mungkin dapat dipergunakan kenaikan

pangkat

3. Suatu kesempatan untuk mengidentifikasi bagaimana kinerja dapat ditinggalkan

4. Suatu kesempatan untuk mengenali apa yang merupakan kekuatan dan

keberhasilan

5. Suatu batu loncatan bagi perencanaan kinerja untuk tahun selanjutnya

6. Informasi tentang bagaimana pegawai dapat berkembang lebih jauh

7. Suatu kesempatan bagi seorang manajer untuk mengidentifikasikan cara-cara

tambahan untuk membantu pegawai di masa depan

8. Suatu kesempatan untuk mengidentifikasikan proses-proses dan prosedur yang

tidak efektif serta terlalu mahal.

2.2.6. Pengukuran kinerja

Menurut Wether dan Davis dalam (Elmi, 2018), “Pengukuran kinerja dapat

dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan”. Rating

tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan

hal-hal yang memang menentukan kinerja.

21

Menurut (Islami & Marthanty, 2018) Pengukuran kinerja merupakan proses

pengukuran persyaratan-persyaratan pekerjaan oleh manajemen, atau tingkat

kebaikan seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan. Pengukuran kinerja

dapat juga diartikan sebagai penentuan secara periodik efektivitas operasional

suatu organisasi, bagian organisasi, dan personelnya, berdasarkan sasaran,

standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu

organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka

pengukuran kinerja sesungguhnya merupakan pengukuran atas perilaku manusia

dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi.

2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel

Kisi-kisi operasional variabel kompensasi dan kinerja pegawai yang penulis

gunakan sebagai berikut :

1. Variabel X (Kompensasi)

Berikut ini adalah indikator yang penulis paparkan dalam variabel kompensasi

menurut Rivai dalam (Hartatik, 2014)

Tabel II.1

Indikator Variabel X (Kompensasi)

No Variabel Dimensi Indikator Butir

1 Kompensasi

Finansial Langsung

Gaji 1

Insentif 2

Bonus 3

Finansial Tidak Langsung

Cuti 4

Asuransi 5

Pensiun 6

Tunjangan 7

Nonfinansial

Pengakuan Karya 8

Kondusif 9

Nyaman Bertugas 10

22

2. Variabel Y (Kinerja Pegawai)

Berikut ini adalah indikator yang penulis paparkan dalam variabel kinerja

menurut (Wibowo, 2016)

Tabel II.2

Indikator Variabel Y (Kinerja)

No Variabel Dimensi Indikator Butir

1 Kinerja

Personal letters

Keterampilan 1

Kompetensi 2

Komitmen 3

Leadership factor Dorongan 4

Bimbingan 5

Team factors Dukungan Rekan Kerja 6

Sistem factors Sistem Kerja 7

Fasilitas 8

Contextual situasional

factors Tingginya tingkat tekanan 9

Perubahan lingkungan 10

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Menurut (Priyatno, 2014) “Uji validitas kuesioner untuk mengetahui seberapa

cermat suatu item dalam mengukur apa yang ingin diukur pada kuesioner

tersebut”. Metode kolerasi pearson adalah salah satu pengujian validitas

kuesioner, dimana uji validitas dengan uji validitas kolerasi pearson yaitu dengan

mengkolerasi skor item dengan skor totalnya. Skor total adalah penjumlahan

seluruh item pada satu variabel. Kemudian pengujian signifikan sisi. Jika nilai

positif dan r hitung lebih besar dari r table maka item dapat dinyatakan valid, jika

r hitung lebih kecil dari r table maka item dinyatakan tidak valid.

23

2. Uji Realibilitas

Menurut (Priyatno, 2014) “Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui

konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuesioner. Maksudnya apakah

alat ukur tersebut akan mendapatkan pengukuran yang tetap konsisten jika

pengukuran diukur kembali”.

Menurut (Siregar, 2017) menyatakan bahwa “Realibilitas adalah mengetahui

sejauh mana hasil pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama

dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula”.

Tabel II.3

Skala Alpha Cronbach’

Nilai Alpha Keterangan

0,0-0,20 Kurang Reliabel

0,21-0,40 Agak Reliabel

0,41-0,60 Cukup Reliabel

0,61-0,80 Reliabel

0,81-1,00 Sangat Reliabel Sumber : (Sujarweni, 2015)

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

1. Populasi dan sampel

Menurut (Sugiyono, 2017) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Menurut (Sugiyono, 2017) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar dan peniliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana

24

tenaga dan waktu. Maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari

populasi itu.

2. Sampel Jenuh

Sampel yang penulis gunakan adalah Sampling jenuh yang termasuk ke dalam

salah satu nonprobability sampling. Menurut (Sugiyono, 2017) “Sampling jenuh

alat teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel”. Hal ini seringn dilakukan apabila populasi relatif kurang dari 30 orang,

atau yang ingin membuat kesalahan yang sangat kecil.

3. Uji Koefisien Korelasi

Menurut (Sugiyono, 2017) menyatakan “teknik analisis kolerasi digunakan untuk

mencari hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau

ratio, dan sumber data dari dua variabel atau lebih tersebut adalah semua”.

Menurut (Sugiyono, 2017) untuk dapat memberikan penafsiran terhadap besar

atau kecil, dapat dilihat dalam tabel II.4 sebagai berikut :

Tabel II.4

Interval Korelasi dan Tingkat Hubungan

No Interval kolerasi Tingkat hubungan

1 0,00-0,199 Sangat Rendah

2 0,20-0,399 Rendah

3 0,40-0,599 Sedang

4 0,60-0,799 Kuat

5 0,80-1,000 Sangat Kuat Sumber: (Sugiyono, 2017)

25

4. Skala Likert

Menurut (Sugiyono, 2017) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh

penelitian yang selanjutnya disebut variabel penelitian.

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikkan sebagai tolak ukur dalam

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Klasifikasi dan besarnya bobot dapat dilihat pada tabel II.5 sebagai berikut :

Tabel II.5

Skor dan Bobot

Klasifikasi Jawaban dan Besarnya Skor atau Bobot Sumber (Sugiyono, 2017)

5. Uji Koefisien Determinasi

Menurut (Sugiyono, 2017) “Untuk mencari pengaruh varians variabel dapat

digunakan teknik statistik dengan menghitung besarnya koefisien determinasi”.

Koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan koefisien kolerasi yang

telah ditemukan, dengan rumus.

Skor atau Bobot Alternatif Jawaban Kode

5 Sangat Setuju SS

4 Setuju S

3 Ragu-Ragu RG

2 Tidak Setuju TS

1 Sangat Tidak Setuju STS

26

6. Uji Persamaan Regresi

Menurut (Sugiyono, 2017) Regresi digunakan untuk memprediksikan seberapa

jauh perubahan nilai variabel dependen. Bila nilai variabel independen di

manupulasi atau diubah-ubah atau dinaik turunkan. Manfaat dari hasil analisis

regresi adalah untuk membuat keputusan apakah naik dan menurunnya variabel

dependen dapat dilakukan melalui peningkatan variabel independen atau tidak.

Regresi linear sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal

satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Persamaan regresi linear

sederhana adalah :

Y’ = a + bX

Dimana :

Y’ = Subjek variabel dependen yang diprediksikan.

a = Harga Y ketika harga X = 0 ( harga konstan )

b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun

penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel independen.

Bila (+) arah garis naik dan bila (-) arah garis turun.

X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.