Bab 1-Pengembangan People Centered Organization

1

PERILAKU ORGANISASIONAL.

---------------------------------------------

PERILAKU ORGANISASIONAL ; PENGEMBANGAN

PEOPLE CENTERED ORGANIZATIONS

Tujuan Instruksional

----------------------------------------------------------------------------

Setelah mempelajari bab ini, diharapkan anda bisa;

Mendefinisikan Perilaku organisasional

Mengidentifikasi Kontribusi disiplin ilmu yang menyumbang pada Perilaku Organisasional

Mengidentifikasi P dalam siklus 4 P sebagai perbaikan keberlanjutan organisasi

Menjelaskan

Peran Manajer dalam Organisasi

Menjelaskan dan Mengidentifikasi Human Capital dan Social Capital

Menjelaskan Karakteristik manajer pada abad 21

BAB

1.

BAB

1.

2

Bidang pengetahuan tentang perilaku organisasional semakin hari semakin

berkembang dengan pesat. Perkembangan bidang ilmu ini sangat menarik untuk dikaji

karena ilmu ini mengkaji persoalan-persoalan organisasi yang cenderung semakin

kompleks, mencakup persoalan-persoalan manusia sebagai individual, kelompok dan

sistem organisasi. Ketiga komponen ini akan memiliki keterkaitan erat dengan studi

perilaku organisasi. Perilaku organisasional pada hakikatnya mendasarkan pada ilmu

perilaku itu sendiri yang dipusatkan pada tingkah laku manusia dalam organisasi. Dua

elemen sebagai dasar dari bidang pengetahuan perilaku organisasional adalah individu

yang berperilaku dalam organisasi dan organisasi formal sebagai tempat dari perilaku

itu sendiri. Perhatian kembali faktor manusia sebagai individu, kelompok dan sistem

organisasi semakin memperoleh tempat yang strategik untuk terus dikaji dan

didiskusikan.

Sekarang ini, manusia sebagai kunci sukses untuk memenangkan persaingan

global. Beberapa riset menunjukkan bahwa praktik manusia secara terpusat (people

centered) memberikan dampak keuntungan tertinggi bagi perusahaan dan secara

signifikan berhubungan dengan tingkat perputaran karyawan yang rendah. Dalam

Kreitner and Kinicki (2007: 4) menjelaskan tentang tujuh (7) praktik people centered

dalam perusahaan yang sukses, diantaranya; keamanan kerja, careful hiring, kekuatan

manusia, pembayaran kinerja, pelatihan, membangun perasaan memiliki dan

membangun kepercayaan. Pandangan yang salah ketika manajer dalam perusahaan

memandang karyawan sebagai sebuah biaya bukan sebagai aset sehingga akan

mengurangi kepercayaan, komitmen dan loyalitas. Hanya 12% dari sebuah organisasi

saat ini menurut Pfeffer memiliki pendekatan sistematik dan keteguhan pada kualitas,

sebagai keyakinan dari organisasi yang berorientasi pada people centered sehingga

akan memberikan suatu keunggulan bersaing. Oleh karenanya penting bagi organisasi

mempelajari aspek yang terkait dengan 4 P. Manajer memiliki peran penting dalam

abad 21. Dengan kecepatan tekanologi di era sekarang, perilaku organisasi akan

memiliki implikasi penting bagi organisasi.

3

1.1. Pengertian Perilaku Organisasional

Perilaku organisasional merupakan suatu studi yang mengkaji tingkah laku manusia

dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Tujuan sederhana dari studi perilaku

organisasi adalah bagaimana perilaku manusia baik sebagai individu maupun

kelompok mempengaruhi upaya untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Beberapa

definisi tentang perilaku organisasional selalu bermuara pada dimulainya perilaku

manusia atau lebih banyak menekankan perhatian pada aspek-aspek psikologi dari

tingkah laku individu. Duncan (Thoha, 1993: 5) memiliki beberapa pandangan,

diantaranya;

(1) Studi perilaku organisasi termasuk di dalamnya mencakup bagian-bagian yang

relevan yang menjelaskan tindakan-tindakan manusia dalam organisasi,

(2) Individu dipengaruhi oleh bagaimana pekerjaan diatur dan siapa yang

bertanggung jawab untuk pelaksanaan. Didalamnya akan dikaji pengaruh

struktur organisasi terhadap perilaku individu

(3) Perilaku organisasional memusatkan perhatiannya pada kebutuhan manajer

untuk menjamin bahwa keseluruhan tugas pekerjaan bisa dilaksanakan. Ilmu

ini memberikan saran cara agar usaha-usaha individu bisa terkoordinasi

dalam rangka mencapai tujuan.

Beberapa pandangan ini secara tidak langsung memberikan penjelasan bahwa

manusia dalam organisasi merupakan unsur yang kompleks, sehingga perlu

pemahaman teori dan kajian riset secara terus menerus. Perilaku organisasional

merupakan ilmu yang interdispliner, dan bisa terintegrasi dengan ilmu-ilmu lainnya.

Pada akhirnya, ilmu perilaku akan memberikan petunjuk-petunjuk dan pengarahan

untuk mencapai usaha yang efektif dan efisien.

1.2. Kontribusi disiplin ilmu yang menyumbang pada Perilaku Organisasional

Telah dijelaskan bahwa perilaku organisasi adalah ilmu interdisipliner. Perilaku

organisasional dibangun atas beberapa kontribusi dari berbagai disiplin ilmu tentang

perilaku. Bidang-bidang utama adalah psikologi, sosiologi, psikologi sosial,

antropologi dan ilmu politik. Bidang psikologi dan sosiologi merupakan disiplin ilmu

yang dikenal mempelajari perilaku, tetapi tidak semata-mata memusatkan masalah

yang berkaitan dengan pekerjaan. Tetapi perilaku organisasional secara khusus

memperhatikan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan dan hal-hal yang terjadi

dalam organisasi. Kontribusi utama psikologi adalah pada unit analisis individual

4

(tingkatan mikro), berikutnya memberikan kontribusi pada unit analisis organisasi

(tingkatan makro) dan proses kelompok. Lebih jelas dapat lihat pada gambar 1.1.

Selanjutnya, perkembangan ilmu perilaku dikaitkan dengan ilmu manajemen terus

mengalami evolusi. Di mulai dari Machiavelli sampai dengan ahli-ahli ilmu perilaku

modern yang diringkas dari Thoha (1993: 22-23). Lebih jelas dapat dilihat pada tabel

1.1.

Tabel 1.1.

Ihtisar asumsi dasar tentang sifat manusia dan perilaku manusia

Ahli Sifat manusia Perilaku manusia Nilai yang menonjol Implikasi

Machiavelli Manusia pada dasarnya

jahat dan diperbudak

oleh penguasa

Menggunakan analogi

sejarah dan pengamatan

dalam lingkungan yang

mnyeluruh

Kekuasan dan praktik

cara berpolitik untuk

mencapai tujuan

Diimplementasikan

dalam praktik dan

sesuai dengan

tujuan

Filosof

Inggris

Manusia memerlukan

kondisi mental yang

kuat dalam mencapai

keinginannya

Menggunakan pendekatan

falsafah daripada ilmiah

Seperangkat aturan untuk

mencapai pemerintahan

yang fungsional

Idealistik

Max Weber Manusia adalah

emosional sehingga

membuat keputusannya

kurang baik


rasional yang logis dan

deduktif

Keputusan organisasi

yang rasional dan logis

Dukungan rasional

dan pengambilan

keputusan

didukung oleh

bahan yang lengkap

F.W. Taylor Manusia secara

fundamental adalah

malas dan harus

dikendalikan secara

ketat dan hati-hati


eksperimen dan sangat

ilmiah

Upah harian yang jujur,

yang adil dan terbuka

Pandangan

sederhana tentang

manusia

Elton Mayo Manusia adalah mahluk

sosial, dan ingin

bekerjasama, bukan

bersaing


eksperimen dan filosofis

Diperlukan kesehatan

mental dan kepuasan

Manusia dalam

interaksi sosial

Ahli perilaku

modern

Manusia memiliki

perilaku yang terarah

disamping memiliki

sasaran yang tidak

teratur


eksperimen dengan

memberikan penekanan

pada observasi terkendali

Deskripsi perilaku

manusia yang

menyeluruh

Berpikir dan

bertindak secara

sistematis

Sumber; Thoha (1993)

5

Gambar 1.1. Menuju displin Ilmu Perilaku organisasional

Sumber; Robbins (2002; 4).

Psikologi

Sosiologi

Psikologi sosial

Antropologi

Ilmu-ilmu

politik

Pembelajaran

Motivasi

Kepribadian

Persepsi

Pelatihan

Keefektifan Kepemimpinan

Kepuasan kerja

Pengambilan keputusan

Individu

Penilaian kinerja

Pengukuran sikap

Seleksi karyawan

Desain kerja

Stress/tekanan kerja

Individual

Dinamika kelompok

Tim kerja

Komunikasi

Status

Kekuatan

Konflik

Teori organisasi formal

Birokrasi

Perubahan organisasi

Budaya organisasi

Perubahan perilaku

Perubahan sikap

Komunikasi

Proses kelompok

Pengambilan keputusan

kelompok

Nilai komparatif

Sikap komparatif

Analisis lintas budaya

Budaya organisasio

Lingkungan organisasi

Konflik

Politik intraorganisasional

Kekuasaan

Kelompok

Sistem

organisasi

Studi perilaku

Keorganisasian

Kontribusi Ilmu-ilmu Perilaku Unit analisis Output

6

Dalam pandangan yang identik sama, Kreitner and Kinicki (2007; 24) mengatakan

bahwa efektivitas organisasi dapat dicapai melalui perbaikan berkelanjutan yang

mencakup empat kriteria penting seperti digambarkan pada gambar 1.2. Manajer

bertanggung jawab untuk mencapai hasil organisasi dalam dan melalui orang lain

dengan tiga cara; memahami dan mengelola perilaku individual, memahami dan

mengelola kelompok dan proses sosial, memahami dan mengelola proses dan masalah

organisasi. Ketiganya bermanfaat untuk meningkatkan efektivitas organisasi melalui

perbaikan berkelanjutan di era global.

Gambar 1.2. Model tipikal dari perilaku organisasional melalui perbaikan

berkelanjutan di Era Global

Sumber; Kreitner and Kinicki (2007; 24)

Manajer

bertanggung jawab

untuk mencapai

hasil organisasi

dalam dan melalui

orang lain

Efektivitas

organisasi melalui

perbaikan

berkelanjutan di

era global

Memahami

dan mengelola

perilaku

individual

Memahami

dan mengelola

kelompok dan

proses sosial

Memahami dan

mengelola

proses dan

masalah

organisasi

Organisasi

(Struktur, Budaya,

Perubahan)

Lingkungan eksternal

(Konteks Budaya)

7

1.3. P dalam siklus 4 P sebagai perbaikan keberlanjutan organisasi

Saat ini, 88% kegagalan jangka pendek pada organisasi yang berorientasi pada people

centered mengalami kerugian secara tragis, baik pada hubungan kemasyarakatan

maupun pada ekonomi global. Oleh karena itu, organisasi menerima tantangan untuk

bisa beroperasi secara lebih baik. Hasil strategik dari model 4 P (difokuskan pada

people, products, processes, productivity) dapat dilihat pada gambar 1.2. Model 4 P

menekankan pada luasnya konteks untuk mengelola manusia. Meskipun manusia

adalah kunci sukses organisasi saat ini, faktor lain seperti perencanaan, teknologi,

keuangan juga dibutuhkan agar manajemen bisa beroperasi dengan baik. Selanjutnya,

model 4 P menekankan pada pentingnya perbaikan berkelanjutan dari hari ke hari

(day to day continous improvement) dalam semua aspek organisasi berusaha

mengatasi semua tuntutan pelanggan dan kompetisi yang hebat.

Model 4 P ini masing-masing memiliki indikator yang bisa dijadikan

pertimbangan oleh manajer dalam mengelola organisasi di era global, diantaranya;

(1) people mencakup; pengembangan keahlian, motivasi, tim kerja, pengembangan

dan pembelajaran individu, kesiapan untuk berubah dan beradaptasi, peningkatan

tanggung jawab individu untuk outcome organisasi, penekanan yang besar pada self

management, dan penurunan stress, (2) product mencakup; penekanan yang besar

pada kepuasan pelanggan, kualitas produk dan jasa yang lebih baik, (3) processesi

mencakup; pengembangan teknologi, kecepatan pengembangan produk dan waktu

siklus produksi, fleksibilitas sistem, efektivitas administrasi yang lebih baik dan lebih

ramping, perbaikan komunikasi dan arus informasi, pembelajaran organisasi dan

pengambilan keputusan etis dan partisipasi, dan (4) produktivity mencakup;

pengurangan waste, pengurangan pengerjaan kembali, lebih efisien menggunakan

material, manusia, keuangan dan informasi sumber daya. Keempatnya saling

berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain. Lebih jelas dapat dilihat pada gambar

1.3.

8

Gambar 1.3. Hasil strategik; Siklus Berkelanjutan dari 4 P di Era Global


People

pengembangan keahlian,

motivasi,

tim kerja,

pengembangan dan pembelajaran individu,

kesiapan untuk berubah dan beradaptasi

peningkatan tanggung jawab individu untuk outcome

organisasi,

penekanan yang besar pada self management,

penurunan stress.

Product

penekanan yang besar pada

kepuasan pelanggan,

kualitas produk dan jasa yang

lebih baik

Productivity

pengurangan waste,

pengurangan pengerjaan

kembali,

lebih efisien menggunakan

material, manusia, keuangan

dan informasi sumber daya

Processes

pengembangan teknologi,

kecepatan pengembangan produk dan waktu siklus

produksi,

fleksibilitas sistem,

efektivitas administrasi yang lebih baik dan lebih

ramping,

perbaikan komunikasi dan arus informasi,

pembelajaran organisasi dan

pengambilan keputusan etis dan partisipasi

9

1.4. Peran manajer dalam Organisasi pada Abad 21

Agar lebih baik atau lebih buruk, manajer mengelola kehidupan organisasi dalam

berbagai macam cara. Rumah sakit, perusahaan penerbangan, lembaga pemerintahan,

usaha kecil, menengah maupun besar semua membutuhkan manajemen yang

sistematis. Manajer adalah orang yang memiliki tanggung jawab atas hasil kerja orang

atau lebih dalam suatu organisasi. Bawahan yang memberikan pelaporan kepada

manajer dan manajer itu sendiri merupakan sumber daya manusia yang penting bagi

organisasi.

Sedangkan secara formal, manajemen adalah proses dari pekerjaan dengan dan

melalui orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan menggunakan

cara yang etis (Kreitner and Kinichi., 2004; 6). Dari titik awal perilaku organisasi, ciri

utama dari definisi ini adalah “bekerja dengan dan melalui orang lain”. Manajer

memainkan peran yang stabil. Manajer membutuhkan kreativitas visi dan secara aktif

menjual petunjuk baru dalam tata cara yang etis dan sensitif. Efektivitas manajer

adalah memberdayakan pemain tim melalui kemauan dan dukungan aktif dari para

bawahan.

Dalam setiap jabatan manajer selalu melekat tanggung jawab utama untuk

membantu organisasi dalam mencapai kinerja yang lebih tinggi, dengan

memanfaatkan sumber daya yang dimiliki melalui perbaikan berkelanjutan secara

terus menerus. Henry Minzberg memberikan pendapat bahwa

“Dalam masyarakat, tidak ada jabatan yang lebih penting dari seorang

manajer. Manajer menjadi penentu apakah lembaga profit maupun sosial bisa

melayani masyarakat atau pelanggannya dengan sangat baik atau sebaliknya

mereka justru akan menyia-nyiakan potensi dan sumber daya yang dimiliki” .

Efektivitas manajer adalah memperdayakan tim pemain melalui kemauan dan

dukungan aktif dari yang lain sehingga akan mengurangi konflik kepentingan pribadi

atau kelompok. Manajer yang efektif akan memanfaatkan sumber daya organisasi

sedemikian rupa sehingga menghasilkan kinerja yang baik serta kepuasan bagi semua

pihak. Beberapa pengamatan studi dari Minzberg mendapatkan bahwa manajer

melakukan sepuluh peran yang saling berkaitan satu dengan yang lain. Kesepuluh

peran ini dapat dikelompokkan menjadi tiga kelompok utama, yakni; peran

interpersonal (hubungan antar pribadi), peran informasional dan peran pengambilan

keputusan. Gambar 1.4 menunjukkan 10 peran yang dikelompokkan menjadi tiga

kelompok utama yang diihtisarkan oleh penulis.

10

Gambar 1.4. Tiga kelompok utama peran manajer

Sumber; Robbins (2003; 8)

Peran interpersonal manajer mencakup interaksi dengan pihak lain baik dalam

(pelanggan internal) maupun luar (pelanggan eksternal) perusahaan. Peran informasi

mencakup melibatkan pemberian, penerimaan dan analisis informasi. Sedangkan

peran pengambilan keputusan mencakup memanfaatkan informasi untuk membuat

keputusan dalam memecahkan masalah atau melihat peluang yang dihadapi.

Saat ini tempat kerja dalam organisasi mengalami perubahan yang tidak

terukur dan permanen. Organisasi telah banyak menggunakan teknologi tinggi

daripada manusia sehingga menghasilkan kecepatan yang lebih besar, efisien dan

fleksibel. Tim kerja ditekan disamping individu sebagai pembangun blok utama

organisasi. Komando dan kontrol manajemen memberikan cara untuk manajemen

partisipatif dan pemberdayaan. Pemimpin yang egosentris telah digantikan oleh

pemimpin yang memusatkan perhatian pada pelayanan pelanggan internal (karyawan)

maupun pelanggan eksternal (masyarakat). Hal ini menciptakan sebuah mandat bagi

manajer di abad ke 21. Secara lebih detail, evolusi perbedaan antara manajer dahulu

dengan manajer abad 21 dapat dilihat pada tabel 1.2.

Peran

Interpersonal

Peran

Informasional

Peran Pengambilan

Keputusan

Bagaimana

seorang manajer

berhubungan

dengan orang lain

sebagai;

Pemimpin

boneka (simbol)

Pemimpin

(leader)

Penghubung

(Liaison)

Bagaimana

seorang manajer

menukar dan

memproses

informasi sebagai;

Pengawas

Penyebar

informasi

Juru bicara

Bagaimana

seorang manajer

memanfaatkan

informasi dalam

pengambilan

keputusan sebagai;

Entrepreneur

Menangani

kerusuhan

Alokasi sumber

daya

Negosiator

11

Tabel 1.2.

Evolusi dari Manajer Abad 21

Manajer Lampau Manajer masa mendatang

Peran utama Pemberi pekerjaan,

memiliki hak istimewa,

manipulator, pengawas

Fasilitator, anggota tim,

guru, pengacara, sponsor,

dan coach.

Pembelajaran dan

pengetahuan

Pembelajaran secara

periodik, spesialisasi yang

sempit

Pembelajaran secara

berkelanjutan, generalis

dengan beragam keahlian

Kriteria kompensasi Waktu, usaha dan rangking Keahlian, hasil

Orientasi budaya Satu budaya, satu bahasa Beragam budaya, beragam

bahasa

Sumber utama

perubahan

Kewenangan formal Pengetahuan (tehnikal dan

interpersonal)

Pandangan tentang

manusia

Potensi masalah Sumberdaya utama

Pola komunikasi

utama

Vertikal Multidirectional

Gaya pembuatan

keputusan

Input terbatas bagi

keputusan individu

Broad based input bagi

keputusan bersama

Pertimbangan etis Betindak dulu baru

berpikir (Afterthought)

Berpikir dulu baru

bertindak (Forethought)

Kealamian

Hubungan

interpersonal

Kompetitif (win-loss) Kooperatif (win-win)

Pemegang kunci

informasi dan

kekuatan

Penyimpaan dan

pembatasan akses

Perluasan dan pembagian

akses

Pendekatan

perubahan

Resistansi Menfasilitasi


Disamping itu, organisasi perlu menjelaskan keahlian penting yang harus dimiliki

oleh manajer. Keahlian atau kompetensi diperlukan agar manajer bisa mencapai

tujuan organisasi secara berhasil. Keahlian diterjemahkan sebagai suatu kemampuan

untuk menterjemahkan pengetahuan ke dalam praktik sehingga bisa mencapai kinerja

yang diinginkan. Keahlian yang paling penting adalah keahlian yang memungkinkan

manajer untuk bisa membantu orang lain sehingga menjadi lebih produktif di tempat

kerjanya. Katz (dalam Robbins, 2003; 7) mengidentifikasikan tiga keahlian manajer

yang mutlak diperlukan dalam organisasi; tehnis (technical skills), manusiawi (human

skills) dan konseptual (conseptual skills). Meskipun ketiganya penting bagi seorang

manajer, namun tingkat kepentingan relatif masing-masing keahlian tersebut

12

cenderung berbeda-beda sesuai dengan tingkatan tanggung jawab manajer. Lebih jelas

dapat dilihat pada gambar 1.5.

Gambar 1.5 Perbedaan tingkatan keahlian manajer

Conseptual skills – keahlian untuk berpikir secara analitis dan memecahkan masalah

masalah secara terpadu

Human skills

- Keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain secara baik

Technical skills

- keahlian untuk menggunakan keahlian dan melaksanakan keahlian khusus

Keahlian tehnis merupakan keahlian yang terpenting bagi manajemen pada tingkat

yang lebih rendah. Keahlian semacam ini digunakan dalam melakukan tugas tertentu.

Biasanya diperoleh dari pendidikan formal dan dikembangkan lebih lanjut melalui

pelatihan dan pengalaman kerja.

Keahlian manusiawi menunjukkan keahlian yang sama penting bagi semua manajer di

berbagai tingkatan. Muncul dari rasa percaya, antusias, terlibat secara tulus dalam

hubungan interpersonal. Manajer harus memilki keahlian manusia yang baik melalui

memotivasi, memberdayakan, dan mendelegasikan tugas kepada orang lain.

Keahlian konseptual menunjukkan keahlian yang memiliki bagian penting bagi

manajemen puncak (top manajer). Semakin tinggi tingkatan tanggung jawab manajer

dalam organisasi semakin banyak masalah rumit yang perlu dipecahkan yang

memiliki dampak jangka panjang bagi organisasi.

Dalam pandangan Wilson (1980), profil keahlian manajer difokuskan dengan

mengamati 11 kategori perilaku manajer di era global. Tehnik menilai keahlian yang

unik dari Wilson (1980) menanyakan pertanyaan siapa yang melaporkan secara

langsung kepada manajer untuk menjawab pertanyaan tentang keahlian pemimpin

mereka?. 11 Kategori perilaku manajer tersebut dapat dilihat pada tabel 1.3.

Manajer Tingkat

Bawah

Manajer Tingkat

Menengah

Manajer Tingkat

Atas

13

Tabel 1.3

Keahlian yang ditampakkan oleh seorang manajer yang efektif di Era Global

Sumber; Wilson (1980 dalam Kreitner and Kinicki, 2004; 11)

Keahlian manajer berdasarkan hasil penelitian dari Wilson (1980, dalam Kreitner and

Kinicki, 2004; 11) memiliki empat implikasi penting, diantaranya;

1. Menyetujui bahwa efektifitas people adalah segala sesuatu yang berkaitan

dengan manajemen. 11 keahlian dalam tabel 1.2 mengatur penciptaan

tujuan/komitmen/umpan-balik/penghargaan/siklus prestasi dalam interaksi

antar manusia.

2. Manajer dengan penguasaan keahlian yang tinggi cenderung memiliki kinerja

sub unit yang lebih baik dan moralitas karyawan yang baik dibandingkan

dengan manajer yang memiliki keahlian yang rendah.

3. Efektivitas manajer perempuan dan laki-laki tidak memiliki perbedaan

keahlian yang signifikan.

4. Pada semua tingkatan karir, manajer yang dikeluarkan (yang gagal untuk

mencapai potensi mereka) cenderung menjadi seseorang yang berlebihan

dalam mengestimasi penguasaan keahlian mereka (menilai mereka lebih tinggi

daripada karyawannya). Kesimpulannya, peneliti menyarankan bahwa “ketika

menyeleksi individu untuk promosi pada posisi manajerial maka

direkomendasikan bahwa seseorang yang arogan, tidak sensitif dan defensif

sebaiknya dihindari”

1. Mengklarifikasi tujuan dan sasaran untuk setiap orang yang terlibat

2. Memberikan semangat partisipasi, komunikasi ke atas dan saran

3. Merencanakan dan mengorganisasikan arus kerja yang tertib

4. Memiliki keahlian tehnik dan administrasi untuk menjawab pertanyaan

yang terkait dengan organisasi

5. Manfasilitasi kerja melalui membangun tim, pelatihan, coaching dan

dukungan

6. Menyediakan umpan balik kejujuran dan kosntruktif

7. Menjaga sesuatu yang menyandarkan pada skedul, deadline dan

peringatan yang membantu

8. Mengontrol detail tanpa bersifat menguasai

9. Mengaplikasikan tekanan yang masuk akal untuk tujuan prestasi

10. Memberdayakan dan mendelegasikan tugas kunci untuk yang lain dalam

memelihara pencapaian tujuan dan komitmen

11. Mengenalkan kembali kinerja yang baik melalui penghargaan dan

penguatan secara positif.

14

1.5. Era Human Capital dan Social Capital

Secara strategik manajer mengubah sumber daya (manusia, keuangan, material,

informasi dan tehnologi). Sumber daya ini ada yang bersifat fleksibel dan bersifat

rentan. Pada akhirnya manajer menyadari bahwa manajer tidak dapat berhasil tanpa

peran dari sumber daya manusia. Ini menandakan pentingnya organisasi untuk

memiliki human capital dan social capital. Human capital merupakan salah satu

bagian dari analisis tingkat individual. Individu yang bekerja membutuhkan

pengetahuan dan keahlian khusus di mana hal ini tertuang dalam teori human capital.

Teori human capital menjelaskan bahwa investasi terhadap pengetahuan dan keahlian

akan memperoleh keuntungan (Becker, 1993).

Human capital adalah potensi produktif dari suatu tindakan dan pengetahuan

yang dimiliki individu (Kreitner dan Kinicki, 2004; 9). Faktor yang dapat

meningkatkan human capital yaitu pendidikan formal dan pengalaman sebagai dasar

untuk dapat mengatasi situasi manajerial. Honig (1998) juga berpendapat bahwa

faktor yang berpengaruh terhadap human capital adalah pendidikan dan pengalaman

sehingga dapat meningkatkan produktivitas, aktivitas kewirausahaan dan kesuksesan

bisnis. Becker (1975) bahkan mengatakan bahwa pengalaman dan pendidikan

merupakan dasar dari human capital yang mana keduanya dapat dibagi secara general

dan spesifik pada sektor bisnis dan aktivitas kewirausahaan. Semakin meningkatnya

pengetahuan merupakan dasar ekonomi sebagai atribut untuk peningkatan peran

terhadap” intelectual capital”. Merupakan suatu hal intangible dan sumber penting

agar perusahaan dapat bertahan pada keunggulan bersaing (Ross and Ross, 1997).

Secara jelas pada Tabel 1.4.

Tabel 1.4

Kategori Elemen dari Human Capital

Elemen Umum spesifik

Pendidikan Kolega, universitas atau

pendidikan bisnis dan

keahlian bahasa

Spesialist; tehnikal seperti

Ph.D dalam ilmu

komputer, mesin, biologi

Pengalaman Pengalaman dari pekerjaan

sebelumnya atau pelatihan

kerja (posisi non

manajerial)

Kewirausahaan

sebelumnya dan posisi

manajemen

Sumber : Becker (1975)

Sosial capital adalah potensi produktif yang berakibat dari hubungan yang kuat,

goodwill, kepercayaan dan hubungan yang kooperatif (Kreitner and Kinicki, 2004; 9-

15

10). Dalam kenyataannya, sekarang ini social capital jarang digunakan dalam

organisasi. Tapi social capital yang dibangun dalam organisasi akan membolehkan

organisasi untuk melakukan kapitalisasi pada lingkungan bisnis yang volatile saat ini.

Human capital dan social capital dapat sebagai komponen fundamental dari

intelectual capital (Nahapiet and Ghoshal, 1998). Reynolds, et al. (1999) melihat

bahwa ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap human capital. Karakteristik

sosio demografi karyawan akan mempengaruhi pengalaman dan pendidikan baik

secara spesfik maupun umum yang dimiliki oleh karyawan.

Gambar 1.6. Faktor yang berpengaruh terhadap Human Capital

Sumber : Reynolds, et al. (1999)

Gambar 1.6. memperlihatkan bahwa karakteristik sosio demografi yang terdiri dari

umur dan gender berperan penting dalam mendukung pengalaman dan pendidikan dan

merupakan elemen – elemen penting untuk dapat membangun human capital. Dalam

diri individu melekat 3 (tiga) sumber daya yang saling melengkapi satu sama lain

sebagai bagian dari human capital. Ketiga elemen dari human capital tersebut terdiri

dari; kemampuan intelektual, kemampuan sosial, serta kemampuan emosional.

Ketiganya saling berinteraksi dalam diri individu serta dapat memberikan dampak

terhadap organisasi. Dalam teori human capital karyawan secara rasional membuat

pilihan mengenai investasi terhadap kapital yang dimilikinya. Individu membuat

pilihan yang rasional atau ingin menginvestasikan lebih banyak waktu, usaha, serta

uang dalam pendidikan, pelatihan, dan pengalaman. Karyawan akan

mempertimbangkan manfaat mengenai biaya dan penghargaan yang akan

diperolehnya.

Human Capital

Spesifik;

- Pengalaman

- Pendidikan

Umum;

- Pengalaman

- Pendidikan

Karakteristik sosio demografi

seperti; umur, gender,

16

Tabel 1.5

Elemen – Elemen Human Capital padaTingkat Individual

Intelectual Social Emotional

Capital Capital Capital

Kognitif Jaringan dari Hubungan Kesadaran diri

kompleksitas Keramahan Ambisi dan keberanian

Kapasitas pembelajaran Kepercayaan Integritas

Spesialisasi dan keahlian Kegembiraan

Pengetahuan Tacit

Gratton & Ghoshal (2003)

Bagi setiap individu, demokrasi dalam melaksanakan pekerjaan merupakan tanggung

jawab dalam melaksanakan pekerjaan dan termasuk di dalamnya yaitu

mengembangkan kemampuan diri sendiri. Dunia bergerak dengan cepat, di mana

dibutuhkan pula seluruh kemampuan human capital yang dimiliki untuk

dikembangkan dengan cepat pula. Perlunya pengetahuan terkini dan membangun

hubungan secara kesinambungan perlu terus dibina. Setiap individu menjadi sadar

akan resiko dari pekerjaannya dan membuat pilihan tentang pekerjaannya tersebut

serta dapat memgembangkan kemampuan tersebut secara lebih baik. Secara lebih

lengkap, beberapa dimensi dari human capital dan social capital secara lebih jelas

dapat dilihat pada gambar 1.7.

17

Gambar 1.7. Pentingnya Strategik dalam Human Capital dan Social Capital


Contoh; perusahaan Intel tahun 2002 mengadakan lomba International Science and

Engineering Fair. Lomba ini mendorong para generasi muda dari seluruh dunia untuk

mengembangkan kemampuan matematika dan sains. Intel membantu untuk

membangun human capital yang bernilai bagi ekonomi global.

1.6. Revolusi Internet dalam Perilaku Organisasional

Seperti telah dijelaskan di depan bahwa perilaku organisasional mencakup ruang

lingkup yang interdisipliner yang ditujukan untuk memahami dan mengelola manusia

di tempat kerja secara lebih baik. Tetapi saat ini, evolusi dari perilaku organisasional

telah berkembang dengan pesat. Ada satu dari tiga ciri khas (landmark) dalam evolusi

untuk memahami dan mengelola manusia, dan salah satunya adalah revolusi internet.

Asumsi strategik ;

People secara individu

dan kolektif adalah

kunci sukses

organisasi

Human capital individual

mencakup;

Intelijensi/kemampuan/pengeta

huan

Visi/impian/aspirasi

Keahlian tehnik dan social

Kepercayaan diri/self esteem

Inisiatif dan kewirausahaan

Adaptasi dan fleksibel

Kesiapan untuk belajar

Kreativitas

Entusiasme

Motivasi dan komitmen

Keteguhan

Standar etika/keberanian

Kejujuran

Kematangan emosi

Social capital, mencakup;

Berbagi visi/tujuan

Berbagi nilai

Kepercayaan

Saling menghargai/goodwill

Pertemanan/dukungan

kelompok

Mentoring/Pemodelan figure

yang positif

Partisipasi/pemberdayaan

Koneksi

Jaringan kerja/Afiliasi

Kolaborasi/kerjasama

Kerja Tim

Tegas dalam komunikasi

Konflik yang bermanfaat

Negosiasi win-win

Sukarelawan/suka menolong

sesama

Pembelajaran

Organisasional

(Berbagi

pengetahuan)

18

Menurut Kreitner and Kinicki (2004; 11) beberapa ahli menggambarkan

perbedaan penting antara e-commerce (pembelian/penjualan barang dan pelayanan

melalui internet) dan e-business (menggunakan internet untuk menfasilitasi setiap

aspek dalam menjalankan sebuat bisnis). E business memberikan Implikasi bagi

perilaku organisasi, diantaranya;

(1) E-management. Manajer pada abad 21 dibutuhkan dalam era internet yang

serba cepat. Mereka dapat menciptakan, memotivasi dan memimpin tim

spesialis yang luas yang terkait dengan internet email dan software manajemen

proyek serta fax dan telepon, Keahlian networking diterapkan baik diluar

maupun didalam organisasi sangat penting untuk saat ini.

(2) E-communication. Email itu menjadi salah satu jenis yang digunakan dalam

komunikasi organisasi. Sekarang ini manajer diperlukan untuk menguasai dan

memahami teknologi email dan pesan voice mail. Komunikasi melalui email

akan lebih cepat dan efisien. Karyawan dapat memberikan pelaporan dari

rumah melalui internet pada manajer mereka dengan motivasi yang unik. Pada

bagian ini telekomuter harus tegas memberikan keseimbangan yang produktif

antara karyawan yang tidak terikat dengan perasaaan terisolasi.

(3) Pencapaian tujuan dan umpan balik. Program software Web dapat membuat

manajer bekerja secara efisien dan sesuai dengan pencapaian tujuan yang

diinginkan oleh karyawan dan perusahaan.

(4) Struktur organisasi. Internet dan teknologi telekomunikasi modern

memberikan peningkatan pada „virtual team‟ dan „virtual organisasi‟. Tempat

kerja yang virtual kan mengurangi interaksi face to face, permintaan manajer

dan karyawan dapat lebih fleksibel dan adaptable, dan tidak terlalu birokratis.

(5) Desain kerja. Kebosanan dan tidak adanya tantangan kerja akan mematikan

bakat dan kemampuan karyawan di era internet. The work iteself adalah suatu

motivator kekuatan bagi banyak karyawan saat ini khususnya mereka yang

berada pada teknologi informasi.

(6) Pembuatan keputusan. Era internet membuat menajer dituntut untuk membuat

keputusan secara lebih cepat dan cepat.

(7) Manajemen pengetahuan. Perkembangan di era internet saat ini menunut

karyawan untuk bisa mengakses melalui internet, seperti E-training, E-

learning, dan pembelajaran jarak jauh.

19

(8) Kecepatan konflik dan stress. Konflik dan stres tidak dapat dihindari oleh jika

manajer dan karyawan tidak dapat mengimbangi kecepatan teknologi yang

terus berkembang di era sekarang.

(9) Perubahan dan resistensi. Perusahaan-perusaahaan yang menjadi E-

corporation akan membuat karyawan menjadi bertanya-tanya tentang

perubahan besar dalam setiap aspek kehidupan kerja mereka. Ini

membutuhkan kesiapan belajar dan kesiapan perubahan dari segala aspek

perilaku individu dan organisasi.

(10) Etika. Organisasi yang berpusat pada internet disarankan tetap memenuhi

kebutuhan etika yang ditujukan pada aspek kemanusian (humanely) dan

pertanggungjawaban.

Penutup

Perilaku organisasional merupakan suatu studi yang mengkaji tingkah laku manusia

dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Perilaku organisasional merupakan

ilmu yang interdispliner, dan bisa terintegrasi dengan ilmu-ilmu lainnya. Manajer

dihadapkan pada serangkaian peningkatan organisasi yang berorientasi pada people

centered yang berkelas dunia. Meskipun manusia adalah kunci sukses organisasi saat

ini, faktor lain seperti perencanaan, teknologi, keuangan juga dibutuhkan agar

manajemen bisa beroperasi dengan baik. Ini menandakan pentingnya organisasi untuk

memiliki human capital dan social capital dengan baik. Pada model 4 P menekankan

pentingnya perbaikan berkelanjutan dari hari ke hari (day to day continous

improvement) dalam semua aspek organisasi dan berusaha mengatasi semua tuntutan

pelanggan dan kompetisi yang hebat. Oleh karena itu diperlukan manajer abad 21

yang bisa beradaptasi dengan tuntutan lingkungan yang hostile dan volatile, termasuk

telah siap untuk mendukung internet yang akhirnya juga akan berimplikasi bagi

perilaku organisasi.

20

S oal-soal

1. Beberapa definisi tentang perilaku organisasi selalu bermuara pada dimulainya

perilaku manusia atau lebih banyak menekankan perhatian pada aspek-aspek

psikologi dari tingkah laku individu. Jelaskan apa maksudnya?

2. Berikan penjelasan secara singkat keterkaitan antara perilaku organisasi

dengan bidang ilmu lain? Apa kontribusi disiplin ilmu yang menyumbang

pada perilaku organisasional?

3. Model 4 P dari Kreitner dan Kinicki (2003) masing-masing memiliki indikator

yang bisa dijadikan pertimbangan oleh manajer dalam mengelola organisasi.

Coba anda sebutkan dan jelaskan secara singkat!

4. Mengapa peran manajer sangat penting pada abad 21

5. Hadirnya E business akan memberikan implikasi bagi perilaku organisasi. Apa

maksudnya?

Tugas kelompok

1. Bentuk kelompok kecil dari kelas anda!

2. Carilah artikel dalam majalah bisnis/jurnal terbaru yang mengkaji tentang

peran e business di perusahaan. Coba anda analisis, apakah ada implikasi bagi

perilaku organisasi

3. Diskusikan juga apakah ada implementasi 4 P dlam perusahaan tersebut? Jika

ada/tidak ada jelaskan alasannya

4. Kumpulkan hasil diskusi dengan kertas kuarto dan presentasikan maksimal 20

menit untuk masing-masing kelompok pada minggu berikutnya.

21

DAFTAR PUSTAKA

Becker, G.S. (1975). “Human Capital”. National Bureau Of Economic Research, New

York. NY.

Becker, G.S. (1993). “ Human Capital”. The University Of Chicago Press, Chicago,

IL.

Gratton, L and Ghoshal, S.G. (2003),” Managing Personal Human Capital : New Etos

For The Volunteer Employee “. European Management Journal. Vol 21, No 1,

pp1-10. Edisi Pebruari.

Honig, B. (1998). “ What Determines Success ? Examining The Human, Financial,

And Social Capital Of Jamaican Microentrepreneurs “ Journal Of Business

Venturing, Vol 13. No 3, pp 371-94.

Kreitner, R dan Kinicki, A (2004), Organizational Behavior, 6th

ed, McGraw Hill,

Avenues of The Americas, New York

----------------------------------- (2007), Organizational Behavior, 7th

ed, McGraw Hill,

Avenues of The Americas, New York

Nahapiet, J and Ghoshal, S G. (1998). Social Capital, Intelectual Capital, And The

Organizational Advantage” Academy Of Management Review. Vol 23. No.2,

pp 242-66.

Reynolds, P.D., Hay M, and Camp, S.M. (1999). “ Global Entrepreneurship Monitor,

1999 Executive Report, Kauffman Center For Entrepreneurial Leadership At

The Ewing Marion Kauffman Foundation, Kansas City. MO.

Robbins, S. P. (2003), Perilaku Organisasi, Versi Bahasa Indonesia, Jilid 1, Indeks,

Gramedia, Jakarta

-------------------------., (2006). “Perilaku Organisasi. Konsep, Kontroversi, Aplikasi “.

Edisi Kesepuluh, Versi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta.

------------------------., (2002), Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima,

Erlangga, Jakarta.

Ross, G and Ross, J. (1997). “ Measuring Your Company‟s Intelectual

Performance”Long Range Planning. Vol 30. No.3, pp 413-26.

Thoha, M. (1993), Perilaku Organisasi. Konsep Dasar dan Aplikasinya, Raja Grafindo

Persada, Jakarta

Bab 1-Pengembangan People Centered Organization

Documents

Transcript of Bab 1-Pengembangan People Centered Organization