RANCANGAN PENELITIAN

Pengaruh Motivasi Karyawan pada Transfer Pengetahuan di RSUD Jember.

Diajukan Sebagai Syarat Untuk Kelulusan Strata Satu Jurusan Manajemen

Bhaktiaruddin

F0209030

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2013

JUDUL PENELITIAN : Pengaruh Motivasi Karyawan pada Transfer

Pengetahuan di RSUD Jember.

1. LATAR BELAKANG

Rumah sakit merupakan salah satu organisasi nirlaba yang memiliki

peran utama dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Oleh

karena itu peran dokter dan perawatyang profesional sangat diperlukan dalam

peningkatan kualitas layanan yang bisa memuaskanmasyarakat. Salah satu

upaya untuk bisa meningkatkan kualitas layanan dan kinerja rumah sakitbisa

dicapai melalui implementasi knowledge sharing di kalangan dokter dan

perawat.Knowledge sharing pada perawat dan dokter di rumah sakit dapat

memiliki manfaat potensialdan kritis untuk kelangsungan hidup dan

keberlanjutan organisasi dalam lingkungan persaingan(O’Dell dan Grayson,

1998).

Sharing knowledge adalah pengumpulan dari semua knowledge yang

ada dari kelompok, tim, divisi dan unit bisnis, dengan tujuan untuk

menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan. Sharing knowledge merupakan

pendekatan yang efektif untuk mencapai keuntungan kompetitif yang diperoleh

dari pemeliharaan organsisasi (Liebowitz, 2003; O’Dell dan Grayson, 1998;

Song, 2002). Untuk dapat mencapai sharing knowledge yang efektif tidaklah

mudah (Szulanski, 1995). Sulit bagi individu untuk melakukan aktivitas

sharing knowledge selama mereka bekerja kecuali jika mereka menemukan

aktivitas tersebut cukup berguna dan menguntungkan. Kesulitan terbesar dari

pengaturan knowledge adalah untuk mengubah perilaku dari orang-orang

(Ruggles, 1998).

Sharing knowledge dari seorang individu atas sistem informasi atau

teknologi informasi, semakin lama akan dapat memberikan pembaharuan bagi

keseluruhan knowledge suatu organisasi, yang pada gilirannya akan

memberikan karakteristik organisasi yang unik bagi perusahaan pesaingnya

dan selanjutnya dapat meningkatkan kinerja (Cohen, 1990; Feng et al., 2004;

Gottschalk dan Khandelwal, 2002; Nelson dan Cooprider, 1996).

Setiap individu yang melakukan sharing tentu dilatar belakangi oleh

motivasi. Motivasi yang dimaksud dapat berarti dari dalam diri individu atau

dari pihak eksternal. Sesuatu yang melatarbelakangi seseorang dalam

melakukan knowledge sharing dari dalam diri sendiri lebih dikenal dengan

istilah intrinsic motivation, sedangkan sesuatu yang melatarbelangkangi

seseorang dalam melakukan knowledge sharing dari luar individu dikenal

dengan istilah extrinsic motivation. Hal ini ditunjukan dalam (Slater and

Narver, 1995).

“.....These strong connections to factors beyond extrinsic

rewards show the considerableinfluence that intrinsic motivation exerts

over knowledge transfer, thus improving individualspropensity to share

their knowledge with other organizational members and

facilitatinglearning processes, which are vital issues at a time when the

ability to learn more and learnfaster than one’s competitors is often an

organization’s only sustainable competitive advantage”.

Motivasi merupakan bagian penting dalam meningkatkan kinerja

(Marquis dan Huston,2010) Menurut Timple (1992) bahwa kinerja yang

optimal didorong oleh kuatnya motivasi seseorang. Kinerja dipergunakan

manajemen untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektifitas

operasional suatu organisasi berdasarkan sasaran, standard dan kriteria yang

ditetapkan sebelumnya.

Motivasi intrinsik dapat menjadi sebuah alat yang sangat efektif dalam

menghapus penghalang knowledge transfer antar pekerja. Motivasi intrinsik

membuat adanya sebuah pedoman informal diluar struktur organisasi yang

mampu menjadikan problem solving yang cepat dan juga meningkatkan

pelatihan serta pengembangan kemampuan profesional antar karyawan.

(Kofman and Senge, 1993). Motivasi intrinsik menunjukkan dua peran

signifikan dalam proses transfer pengetahuan. Pertama, motivasi intrinsik

memberi penghargaan untuk pribadi, yang kedua, motivasi intrinsik membuat

partisipasi individu dalam transfer pengetahuan (Lucas and Ogilvie, 2006).

Berbeda dengan motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik terdiri dari

beberapa aspek penghargaan secara moneter. Motivasi ekstrinsik langsung

terdiri dari gaji, insentif dan bonus. Sedangkan motivasi ekstrinsik tidak

langsung terdiri dari cuti, asuransi, dan jaminan kesehatan) (Prendergast, 1999;

Bonner and Sprinkle, 2002). Motivasi ekstrinsik dipahami sebagai suatu

variabel pada level organisasi sebagai suatu strategi mengenai reward eksternal

atau penghukuman untuk perilaku tertentu yang harus dibentuk dan diterapkan

pada level organisasional. (Deci dan Ryan, 1987; 1995).

Riset psikologis ekstensif telah memberikan bukti atas pengaruh

negatif dari motivasi ekstrinsik (Deci, 1999). Diduga bahwa reward eksternal

atau penghukuman akan mempunyai efek minor bahkan negatif dalam

memfasilitasi sharing knowledge, dan proses pembelajaran interaktif. Hasil

dari beberapa riset manajemen knowledge telah menunjukkan efek-efek dari

motivasi ekstrinsik atas sharing knowledge dan transfer antar organisasi (Bock

dan Kim, 2002; Huber, 2001; Rappleye, 2000). Kohn (1993) menyatakan

bahwa insentif eksternal pada dasarnya tidak mengubah sikap yang mendasari

perilaku.

Dengan melihat pemaparan di atas, penulis merencanakan penulisan

replikasi berdasarkan dari jurnal Natalia Martin Cruz, Victor Martin Perez and

Celina Trevilla Cantero (2009) yang berjudul The influence of employee

motivation on knowledge transfer dengan suatu judul baru yakni Pengaruh

dari Motivasi Karyawan pada Transfer Pengetahuan di RSU Jember yang

mana studi ini secara empiris menguji pengaruh variabel motivasi eksternal dan

motivasi internal terhadap knowledge transfer.

2. IDENTIFIKASI MASALAH

Dengan memperhatikan hal-hal dikemukakan dalam latar belakang di

atas maka dapat diidentifikasikan sebagai masalah antara motivasi dan

knowledge sharing adalah :

a. Motivasi intrinsik pekerja yang tinggi akan lebih berpengaruh pada

kemauan untuk berbagi pengetahuan.

b. Motivasi entrinsik pekerja yang tinggi akan lebih berpengaruh pada

kemauan untuk berbagi pengetahuan.

3. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dari studi ini adalah untuk menguji apakah model yang

diharapkan dapat digunakan untuk mengukur dampak dari motivasi terhadap

knowledge sharing. Model yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah

replikasi dari model yang telah dikembangkan oleh Natalia Martin Cruz,

Victor Martin Perez and Celina Trevilla Cantero (2009) yang berjudul The

influence of employee motivation on knowledge transferyang membahas

permasalahan yang sama yakni mengenai motivasi dan pengaruhnya terhadap

knowledge sharing.

Secara spesifik, studi ini bertujuan untuk menjelaskan hal-hal berikut:

a. Untuk menganalisis apakah motivasi intrinsik pekerja berpengaruh pada

kemauan untuk berbagi pengetahuan.

b. Untuk menganalisis apakah motivasi ekstrinsik pekerja berpengaruh pada

kemauan untuk berbagi pengetahuan.

4. MANFAAT PENELITIAN

a. Bagi Instansi Rumah Sakit

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan Rumah sakit mengenai

dampak dan pengaruh yang dihasilkan motivasi terhadap knowledge

sharing.

b. Bagi Penulis

Penulisan penilitan ini bertujuan guna mengetahui dampak yang akan

dihasilkan oleh motivasi terhadap knowledge sharing.

c. Bagi akademisi

Penulisan penelitian ini memiliki manfaat bagi akademisi sebagai bahan

acuan penulisan penelitian mengenai dampak dan pengaruh yang

dihasilkan motivasi terhadap knowledge sharing.

5. TINJAUAN PUSTAKA

a. Motivasi

Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti

pemberian motif. Penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan

atau motivasi dapat pula diartikan sebagi faktor yang mendorong orang

untuk bertindak dengan cara tertentu. Selain itu motivasi merupakan

kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau

tertuju untuk mencapai tujuan organisasi instansi. Sikap mental pegawai

yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat kerja untuk

mencapai kinerja maksimal.

Motivasi berasal dari bahasa Inggris yaitu motivasion artinya

dorongan, pengalasan dan motivasi. Kata kerjanya adalah to motive yang

berarti mendorong, sebab dan daya penggerak.  Motif adalah “keadaan

dalam diri seseorang yang mendorong individu tersebut untuk beraktivitas

guna mencapai suatu tujuan yang diharapkan “(Suryabrata, 1984: 33). Hal

serupa mengemukakan bahwa motif adalah adanya penggerak dalam diri

seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu untuk tujuan tertentu pula.

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses

yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai

suatu tujuan.Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving

force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan

memperahankan kehidupan.

Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi)

seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk

mencapai tujuan. (Mr. Donald : 1950). Sedangkan (Drs. Moh. Uzer Usman

: 2000) menjelaskan suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi

perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai

tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong

tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan.

Motivasi penting karena motivasi menyebabkan orang mau bekerja

giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Organisasi tidak hanya

mengharapkan kemampuan, dan keterampilan, tetapi yang terpenting

adalah kemauan bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai

hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak

ada artinya, jika tidak ada kemauan untuk bekerja. Tujuan dari motovasi

adalah jika berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-

kebutuhan tersebut. Dan seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu

akan banyak menentukan kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik

dalam konteks sebuah kantor atau orgnisasi maupun dalam kehidupan

lainnya. Menurut Prayitno (1989: 10) ada dua faktor yang mempengaruhi

motivasi, yaitu “faktor instrinsik dan ekstrinsik”.

1. Faktor Intrinsik

Motivasi intrinsik merupakan suatu motif yang timbul dari dalam

diri untuk berbuat sesuatu. Menurut Sardiman (2010: 89) motivasi

intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif, atau berfungsi

tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu

sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. dan Usman (2004:

24) berpendapat bahwa jenis motivasi intrinsik ini timbul sebagai

akibat dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan dan

dorongan dari orang lain, tetapi atas kemauan sendiri.(Davies,

Ivor K : 1986) menjelaskan bahwa motivasi adalah kekuatan

tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk

berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas . dengan

demikian terdapat kemampuan dari dalam diri manusia untuk

memotivasi diri mereka sendiri dan kemampuan tersebut biasa

disebut motivasi intrinsik, Garis besar dari definisi di atas yang

telah dikemukakan oleh para ahli motivasi intrinsik merupakan

suatu tindakan yang disebabkan oleh faktor pendorong dari dalam

diri atau tidak memerlukan adanya rangsangan dari luar. (Cruz,

et,al : 2010) dalam penelitian ini faktor intrinsik dibagi menjadi

empat macam item kuesioner yang meliputi :

a. kepercayaan diri dan pemenuhan diri (self confidence)

b. keterlibatan dan rasa memiliki (keanggotaan)

c. perasaan bekerja untuk sebuah organisasi yang jujur

(kejujuran)

d. otonomi dalam kegiatan dan kinerja (otonomi)

2. Faktor Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik berbeda dari motivasi instrinsik karena dalam

motivasi ini keinginan untuk melakukan sesuatu sangat

dipengaruhi oleh adanya dorongan atau rangsangan dari luar.

Dorongan dari luar tersebut dapat berupa pujian, celaan, hadiah,

hukuman dan teguran. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang

lahir karena ada rangsangan dari luar. Bila dilihat dari tujuan

kegiatan yang dilakukan, motivasi ekstrinsik tidak secara

langsung bergayut dengan esensi apa yang di lakukannya itu.

Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi ekstrinsik

sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap

seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan

sesuatu yang telah ditetapkan

Menurut Sardiman (2010: 91) mengemukakan, motivasi

ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena

adanya perangsang dari luar. Motivasi ekstrinsik dikatakan

demikian karena tujuan utama individu melakukan kegiatan

adalah untuk mencapai tujuan yang terletak di luar perbuatan

yang dilakukanya. Garis besar dari definisi di atas yang telah

dikemukakan oleh para ahli motivasi ekstrinsik merupakan suatu

tindakan yang disebabkan oleh faktor pendorong dari luar diri

atau memerlukan adanya rangsangan dari luar. (Cruz, et,al :

2010)dalam penelitian ini faktor ekstrinsik dibagi menjadi empat

macam item kuesioner yang meliputi :

1. rekening pengeluaran dan tunjangan terkait dengan kegiatan

yang dilakukan (high powered insentif)

2. pengakuan terhadap organisasi ( pengakuan)

3. stabilitas tenaga kerja ( stability )

4. dan Promosi (promotion)

b. Knowledge Sharing

(KS) didefinisikan sebagai sebuah pertukaran pengetahuan antar dua

individu; satu orang yang mengkomunikasikan pengetahuan, sedangkan

seorang lainnya mengasimilasi pengetahuan tersebut (Jacobson, 2006).

Fokus utama dari knowledge sharing dari masing-masing individu yaitu

mampu menjelaskan, mengkodekan dan mengkomunikasikan pengetahuan

kepada orang lain, kelompok, dan khususnya kepada organisasi.

Knowledge sharing dapat terjadi diantara individu, di dalam dan diantara

tim, antara unit organisasi, dan antara organisasi (Glassop, 2002). Definisi

diatas diperluas lagi dengan pernyataan bahwa knowledge sharing

merupakan proses dimana individu secara kolektif dan iteratif

memperbaiki sebuah pemikiran, gagasan, atau saran sesuai dengan

petunjuk dari pengalaman individu (West dan Mayer, 1997).  Yang paling

menarik di berbagi pengetahuan, yaitu bahwa penelitian ini lebih

memfokuskan pada masalah sisi penawaran, yaitu bagaimana memotivasi

seseorang untuk mau membagi pengetahuannya. Namun, beberapa peneliti

lain juga berfokus pada sisi permintaan, yaitu dimana individu mencari

pengetahuan dan mengakuisisi perilaku pengetahuan tersebut.

Beberapa penelitian lain mengartikan knowledge sharing sebagai gasasan

yang awalnya dapat dimodifikasi secara progresif atau ditolak secara terus-

menerus sampai muncul sebuah perspektif bersama. Sedangkan Ireland,

Hitt dan Vaidyanath (2002) mendefinisikannya sebagai proses

mengembangkan, mentransfer, mengintegrasikan dan menggunakan

pengetahuan secara efektif dan efisien. Hooff dan Ridder (2004)

memberikan pemahaman mengenai knowledge sharing sebagai proses

dimana para individu secara mutual mempertukarkan pengetahuan mereka

(baik pengetahuan tacit dan explisit), dan akhirnya secara terpadu dapat

menciptakan pengetahuan baru. Sehingga dalam hal ini dapat diambil

kesimpulan bahwa knowledge sharing merupakan suatu proses saling

berbagi pengetahuan baik antar individu, maupun kepada organisasi, untuk

menciptakan tujuan bersama bagi organisasi yang ingin menggunakan aset

pengetahuan mereka untuk mencapai keunggulan kompetitif. Knowledge

sharing bisa berupa pengetahuan tacit dan eksplisit. Tacit merupakan

pengetahuan yang masih tersembunyi, yang masih belum dibagikan

kepada orang lain, yang diperoleh dari sensemaking, pengalaman, dan

sebagainya. Sedangkan pengetahuan eksplisit merupakan pengetahuan

dimana pengetahuan tersebut sudah dibagi, dikomunikasikan, dan

diketahui oleh orang lain.(Cruz, et,al : 2010) berkenaan dengan variabel

dependen dalam penelitian ini transfer pengetahuan meliputi item berikut ;

1. keaktifan dari karyawan dalam berbagi ide dan pendapat

(idea sharing)

2. keaktifan dari karyawan dalam berbagi pengetahuan dan

pengalaman (knowledge sharing)

3. karyawan menganggap bahwa kegiatannya dalam organisasi

memungkinkan dia untuk mengumpulkan pengetahuan baru

dari karyawan lain ( learning)

4. karyawan dapat terus berkomunikasi dengan rekan-rekan

lainnya (contact)

5. dan akhirnya, karyawan percaya bahwa persetujuan

pengambilan keputusan biasanya mempengaruhi isu-isu yang

berkaitan dengan pekerjaanya ( consensus )

6. KERANGKA PENELITIAN

7. PENULISAN HIPOTESIS

Motivasi berasal dari bahasa Inggris yaitu motivasion artinya dorongan,

pengalasan dan motivasi. Kata kerjanya adalah to motive yang berarti

mendorong, sebab dan daya penggerak.  Motif adalah “keadaan dalam diri

seseorang yang mendorong individu tersebut untuk beraktivitas guna

mencapai suatu tujuan yang diharapkan “(Suryabrata, 1984: 33). Hal serupa

mengemukakan bahwa motif adalah adanya penggerak dalam diri seseorang

untuk melakukan aktivitas tertentu untuk tujuan tertentu pula. Motivasi

merupakan bagian penting dalam meningkatkan kinerja (Marquis dan

Huston,2010). Motivasi intrinsik membuat adanya sebuah pedoman informal

diluar struktur organisasi yang mampu menjadikan problem solving yang

cepat dan juga meningkatkan pelatihan serta pengembangan kemampuan

profesional antar karyawan.(Kofman and Senge, 1993). Hasil dari beberapa

riset manajemen knowledge juga telah menunjukkan efek-efek dari motivasi

ekstrinsik atas sharing knowledge dan transfer antar organisasi (Bock dan

Kim, 2002; Huber, 2001; Rappleye, 2000). Berdasarkan pemaparan yang ada

Motivasi Intrinsik

Motivasi Ekstrinsik

Knowledge transfer

dan penelitian sebelumnya yang dilakukan hipotesis dirumuskan sebagai

berikut.

Hipotesis 1. Motivasi intrinsik pekerja yang tinggi memiliki kemauan lebih

untuk berbagi pengetahuan.

Hipotesis 2. Motivasi ekstrinsik pekerja yang tinggi memiliki kemauan lebih

untuk berbagi pengetahuan.

8. METODOLOGI PENELITIAN

a. Populasi, Sampel dan Sampling

1) Populasi

Populasi Menurut Sekaran (2000) Populasi adalah keseluruhan

kelompok, peristiwa, atau suatu ketertarikan yang ingin

diselidiki oleh peneliti. Populasi penilitian ini adalah perawat

di RSUD Jember.

2) Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri atas beberapa

anggota yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran,

2000). Sample pada penelitian ini adalah 76 perawat di RSUD

Jember.

3) Teknik Sampling

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah

purposive sampling. Setiap elemen dalam populasi dipilih dan

diseleksi sebagai subyek dalam sampel, dengan artian bahwa

Rumah sakit adalah organisasi nirlaba dimana perawat

dijadikan sampel utama karena Knowledge sharing pada

perawat memiliki manfaat potensial dan kritis untuk

kelangsungan hidup dan keberlanjutan organisasi dalam

lingkungan persaingan(O’Dell dan Grayson, 1998).

b. Jenis Data

Jenis data yang digunakan disini merupakan jenis data primer Data primer

adalah data utama yang diperlukan dalam penelitian. Data primer

merupakan data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan

menganakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung pada

subjek sebagai sumber informasi yang dicari. Data primer diperoleh

melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi responden. 76 perawat di

RSUD Jember.

c. Cara Pengumpulan Data

Data yang diolah dalam rangka pengujian hipotesis dalam penilitian ini

berupa data primer yang diperoleh dari hasil tanggapan responden atas

daftar pertanyaan (kuesioner) yang bersifat tertutup yang disebarkan

kepada responden.

Metode pengumpulan data kuesioner yaitu dengan menggunakan metode

personnally administrated qustonnaires, yaitu peneliti menyampaikan

sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil sendiri kuesioner

kepada responden, tujuan utamanya supaya tingkat pengembalian

kuesioner dapat terjaga didalam periode waktu yang relatif pendek

(Sekaran, 2003: 236).

d. Pengukuran Variabel

Berdasarkan telaah pustaka, variabel pembentuk model yang akan

dikembangkan adalah sebagai berikut :

a) Motivation

Motivasi merupakan bagian penting dalam meningkatkan kinerja

(Marquis dan Huston,2010). Motivasi intrinsik membuat adanya

sebuah pedoman informal diluar struktur organisasi yang mampu

menjadikan problem solving yang cepat dan juga meningkatkan

pelatihan serta pengembangan kemampuan profesional antar

karyawan.(Kofman and Senge, 1993). Hasil dari beberapa riset

manajemen knowledge juga telah menunjukkan efek-efek dari

motivasi ekstrinsik atas sharing knowledge dan transfer antar

organisasi (Bock dan Kim, 2002; Huber, 2001; Rappleye, 2000).

Variabel penelitian motivasi sebagai variabel independen yang

dilakukan oleh penulis, menggunakan item pertanyaan yang

dibuat oleh Natalia Martin Cruz, Victor Martin Perez and Celina

Trevilla Cantero (2009) yang terbagi menjadi dua, yang pertama

variabel mengenai ekstrinsik motivasi terdiri dari 4 item bahasan

yaitu insentif yang tinggi, perkenalan, promosi, kestabilitasan.

Kedua mengenai intrinsik motivasi terdiri dari 4 item bahasan

yaitu kepercayaan diri, otonomi, kejujuran, dan keanggotaan.

b) Sharing Knowledge.

Sharing knowledge adalah pengumpulan dari semua knowledge

yang ada dari kelompok, tim, divisi dan unit bisnis, dengan tujuan

untuk menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan. Sharing

knowledge merupakan pendekatan yang efektif untuk mencapai

keuntungan kompetitif yang diperoleh dari pemeliharaan

organsisasi (Liebowitz, 2003; O’Dell dan Grayson, 1998).

Penelitian ini menggunakan 5 item pertanyaan yang diambil dari

Natalia Martin Cruz, Victor Martin Perez and Celina Trevilla

Cantero (2009) yaitu pembelajaran, berbagi ide, berbagi

pengetahuan, konsensus dan kontak.

e. Uji Instumen Penelitian

a) Analisis Deksriptif

Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk

menganalisia profil responden dan jawaban responden

terhadap pertanyaan-pertanyaan yang diberikan kepada

responden. Statistik diskriptif memberikan gambaran data yang

telah dikumpulkan sesuai dengan hasil yang didapatkan tanpa

membuat kesimpulan yang berlaku umum.

b) Analisis Kuantitatif

1) Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah instrumen

penelitian benar-benar mampu mengukur konstruk yang

digunakan. Gozali (2001) mengemukakan suatu kuesioner

dikataka valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner.

Uji validitas yang digunakan adalah teknik analisis faktor.

Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk

mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang

menerangkan pola hubungan dalam satu himpunan variabel

observasi.

Tinggi rendahnya validitas suatu kuesioner dengan melihat

Factor Loading dengan bantuan program SPSS. Dimana

apabila Factor Loading suatu item ≥ 0,4 maka item tersebut

valid dan sebaliknya jika Factor Loading dalam kuesioner ≤

0,4 maka item tersebut tidak valid.

2) Uji reliabilitas

Uji reliabilitas untuk mengetahui apakah instrumen

memiliki indeks kepercayaan yang baik jika diujikan

berulang. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

rumus Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS FOR

WINDOWS. Ukuran yang dipakai untuk menunjukkan

pernyataan tersebut reliable, apabila nilai Cronbach Alpha >

0,6

3) Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai

residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi

yang baik adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi

normal. Jika residual tidak normal tetapi dekat dengan

nilai kritis (misalnya signifikansi Kolmogorov Smirnov

sebesar 0,049) maka dapat dicoba dengan metode lain

yang mungkin memberikan justifikasi normal. Tetapi jika

jauh dari nilai normal, maka dapat dilakukan beberapa

langkah yaitu: melakukan transformasi data, melakukan

trimming data outliers atau menambah data observasi.

4) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah untuk melihat ada atau

tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel

bebas dalam suatu model regresi linear berganda. Jika ada

korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya,

maka hubungan antara variabel bebas terhadap variabel

terikatnya menjadi terganggu.

5) Uji Linearitas

Uji linearitas dipergunakan untuk melihat apakah model

yang dibangun mempunyai hubungan linear atau tidak. Uji

ini jarang digunakan pada berbagai penelitian, karena

biasanya model dibentuk berdasarkan telaah teoretis

bahwa hubungan antara variabel bebas dengan variabel

terikatnya adalah linear. Uji linearitas digunakan untuk

mengkonfirmasikan apakah sifat linear antara dua variabel

yang diidentifikasikan secara teori sesuai atau tidak

dengan hasil observasi yang ada.

1. UJI HIPOTESIS

Uji hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis yang telah ditentukan,

apakah didukung atau tidak didukung. Uji hipotesis digunakan untuk

mengukur besar pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen, serta variable moderasi apakah memperkuat hubungan kedua

variable tersebut. Dalam penelitian ini, uji hipotesis dilakukan melalui uji

regresi berganda OLS dengan menggunakan bantuan software SPSS for

windows.