Analisis Pengaruh Budaya Maskulin dan Budaya Organisasi ... · pada Program Sarjana Fakultas...

i

Analisis Pengaruh Budaya Maskulin dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi

Kerja sebagai Variabel Intervening: Studi pada Karyawan

Indonesia – Malaysia

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Menyelesaikan Program Sarjana (S1)

pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Diponegoro

Disusun Oleh:

Panjalu Satrio W. I.

NIM. 12010113120077

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIPONEGORO

2017

ii

PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama Penyusun : Panjalu Satrio Wicaksono Indarto

Nomor Induk Mahasiswa : 12010113120077

Fakultas / Jurusan : Ekonomika dan Bisnis / Manajemen

Judul Usulan Penelitian Skripsi : ANALISIS PENGARUH BUDAYA

MASKULIN DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN MOTIVASI

KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING: STUDI PADA

KARYAWAN INDONESIA –

MALAYSIA

Dosen Pembimbing : Dr. Suharnomo, SE., MSi.

Semarang, 3 Mei 2017

Dosen Pembimbing,

(Dr. Suharnomo, SE., MSi.)

NIP. 197007221998021002

iii

PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN

Nama Penyusun : Panjalu Satrio Wicaksono Indarto

Nomor Induk Mahasiswa : 12010113120077

Fakultas / Jurusan : Ekonomika dan Bisnis / Manajemen

Judul Usulan Penelitian Skripsi : ANALISIS PENGARUH BUDAYA

MASKULIN DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN MOTIVASI

KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING: STUDI PADA

KARYAWAN INDONESIA –

MALAYSIA

Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 18 Mei 2017

Tim Penguji

1. Dr. Suharnomo, SE., MSi. (..........................................)

2. Dra. Rini Nugrahaeni, MM (..........................................)

3. Dra. Hj. Intan Ratnawati, M.Si. (..........................................)

iv

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini saya, Panjalu Satrio Wicaksono Indarto,

menyatakan bahwa skripsi dengan judul: Analisis Pengaruh Budaya Maskulin

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja

sebagai Variabel Intervening: Studi pada Karyawan Indonesia – Malaysia,

adalah hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan dengan

sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian

tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk

rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau

pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri,

dan/atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau

yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan penulis

aslinya.

Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut di

atas, baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi

yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti

bahwa saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-

olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh

universitas batal saya terima.


Yang membuat pernyataan,

(Panjalu Satrio Wicaksono I.)

NIM : 12010113130272

v

ABSTRACT

Employee performance is one of the most important factors in achieving

organization goal. Work motivation is often associated with the performance of the

employees themselves, where culture becomes a differentiator in factors that can

encourage the motivation of the work. This study aims to analyze the influence

between masculine culture and organizational culture on company performance

through work motivation as intervening variable, in two ‘serumpun’ countries

(Indonesia-Malaysia) which has a lot of similarity.

This research was conducted by distributing questionnaires to 161

employees from Indonesia, and 103 employees from Malaysia. The purposive

sampling technique are used. The data testing in this research using Partial Least

Square analysis tool in testing path coefficient, and direct and indirect influence of

endogen variable to exogen.

The analysis shows that masculine culture and organizational culture

(professional) have a positive and significant influence on work motivation. Work

motivation also has a positive and significant effect on employee performance.

Meanwhile, the indirect influence of masculine culture and organizational culture

(professional) on performance through work motivation also have a significant

positive effect. Work motivation can mediate the relationship between masculine

culture and organizational culture (professional) on employee performance both in

Indonesia and Malaysia. The results of the study showed that there were differences

in what motivated most employees, but in the relationship of masculine culture and

organizational culture to the performance was not found significant difference.

Keywords : Work Motivation, Masculine Culture, Organizational Culture,

Employee Performance

vi

ABSTRAK

Kinerja karyawan adalah salah satu faktor terpenting dalam mencapai tujuan

sebuah organisasi. Motivasi kerja kerap dikaitkan dengan kinerja karyawan itu

sendiri, dimana budaya menjadi sebuah pembeda dalam faktor yang dapat

mendorong motivasi kerja tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis

pengaruh antara budaya maskulin dan budaya organisasi terhadap kinerja

perusahaan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening, pada dua negara

serumpun (Indonesia-Malaysia) yang memiliki banyak keseragaman.

Penelitian ini dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada responden

yaitu 161 karyawan yang berasal dari Indonesia, dan 103 karyawan yang berasal

dari Malaysia. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive

sampling. Teknik pengujian data dalam penelitian ini menggunakan alat analisis

Partial Least Square dalam menguji koefisen jalur, serta pengaruh langsung dan

tidak langsung dari variabel endogen terhadap eksogen.

Hasil analisis menunjukkan bahwa budaya maskulin dan budaya organisasi

(professional) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

Motivasi kerja juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Sementara itu pengaruh tidak langsung dari budaya maskulin dan budaya

organisasi (professional) terhadap kinerja melalui motivasi kerja juga berpengaruh

positif signifikan. Motivasi kerja dapat memediasi hubungan antara budaya

maskulin dan budaya organisasi (professional) terhadap kinerja karyawan baik pada

Indonesia maupun Malaysia. Hasil penelitian menunjukan adanya perbedaan dalam

hal apa yang paling memotivasi karyawan, namun dalam hubungan budaya

maskulin dan budaya organisasi terhadap kinerja tidak ditemukan perbedaan yang

cukup signifikan.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Budaya Kolektivisme, Budaya Organisasi, Kinerja

Karyawan

vii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat serta karunia yang

telah diberikan-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan

penelitian ini. Penulisan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya

Maskulin dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja dengan Motivasi Kerja

sebagai Variabel Intervening: Studi pada Karyawan Indonesia – Malaysia”

yang merupakan syarat untuk menyelesaikan program sarjana (S1) di Fakultas

Ekonomi Universitas Diponegoro.

Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari adanya doa, dukungan, serta

bantuan dari berbagai pihak, sehingga skripsi ini dapat selesai. Oleh karena itu

perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Kedua orangtua saya Ibu Endah Ratnawati dan Bapak Hendy Juli Indarto

yang telah mendukung dan mendoakan selama kuliah hingga dapat

menyelesaikan skripsi ini serta Adik saya Risang Menur Sekar Kinasih yang

selalu memberikan dukungan dan doa yang tulus.

2. Bapak Dr. Suharnomo, S.E., M.Si. selaku dosen pembimbing dan Dekan

Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang, yang

telah meluangkan waktunya untuk memberikan pengarahan, bantuan, saran

serta waktu untuk berdiskusi kepada penulis hingga selesainya skripsi ini..

3. Bapak Dr. Harjum Muharam, S.E., M.E. selaku Ketua Departemen

Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.

4. Anastania Shafira yang telah bersedia direpotkan dan membantu dalam

proses pengerjaan skripsi ini.

viii

5. Prof. Fathyah yang telah membantu dalam proses pengumpulan data

responden penelitian.

6. Seluruh responden yang telah membantu dalam proses penelitian ini.

7. Segenap dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro yang

telah memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis.

8. Teman-teman CWG Fira, Ponco, Aghib, Adit, Bagas, Vian, Clara, Desti,

Loli, Kiadi, Arsan, Samson, Umar, Fadli, Eki, Ika, Jete, Levina, Alwan, Fafa,

Ipeh, Intan dan seluruh teman-teman Manajemen 2013 yang telah berbagi

pengalaman, kenangan, semangat, dan dukungan selama ini.

9. LPM Edents yang telah membantu dalam berproses ke tahap selanjutnya.

10. Bank Indonesia yang telah memberikan dukungan finansial serta program

pengembangan selama setahun ini.

11. Dan seluruh pihak yang berkontribusi kepada penulisan ini maupun penulis

secara pribadi yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan.

Kritik dan saran sangat diharapkan untuk kesempurnaan penelitian di masa datang.

Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi

bagi semua pihak yang membutuhkan.


Penulis

Panjalu Satrio Wicaksono Indarto

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

PERSETUJUAN SKRIPSI................................................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN ............................................................. iii

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI .................................................... iv

ABSTRACT ............................................................................................................v

ABSTRAK ............................................................................................................ vi

KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1

1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian ........................................................................ 9

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ...................................................................... 9

1.4 Manfaat Penelitian ....................................................................................... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .........................................................................11

2.1 Landasan Teori ............................................................................................ 11

2.1.1 Budaya .................................................................................................. 11

2.1.2 Budaya Organisasi ................................................................................ 13

2.1.2.1 Dimensi Budaya Profesional vs Parochial ..................................... 14

2.1.3 Motivasi Kerja ...................................................................................... 15

2.1.3.1 Teori Motivasi ................................................................................ 16

2.1.3.2 Teori Dua-Faktor Herzberg ............................................................ 17

2.1.3.3 Indikator Motivasi Kerja ................................................................ 19

2.1.4 Kinerja Karyawan ................................................................................. 19

2.1.4.1 Karakteristik Kinerja Karyawan .................................................... 21

2.1.4.2 Indikator Kinerja Karyawan ........................................................... 22

2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................................... 23

2.3 Hubungan antar Variabel ............................................................................. 25

2.3.1 Hubungan antara Budaya Maskulin terhadap Budaya Organisasi........ 25

2.3.2 Hubungan antara Budaya Maskulin terhadap Motivasi Kerja .............. 26

2.3.3 Hubungan antara Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja ............ 28

x

2.3.4 Hubungan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja .............................. 29

2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis ....................................................................... 30

2.5 Hipotesis ...................................................................................................... 30

BAB III METODE PENELITIAN .....................................................................31

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel............................... 31

3.1.1 Variabel Penelitian ................................................................................ 31

3.1.2 Definisi Operasional Variabel .............................................................. 32

3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................... 34

3.2.1 Populasi ................................................................................................. 34

3.2.2 Sampel .................................................................................................. 35

3.3 Jenis dan Sumber Data ................................................................................ 36

3.3.1 Jenis Data .............................................................................................. 36

3.3.2 Sumber Data ......................................................................................... 36

3.4 Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 37

3.5 Metode Analisis ........................................................................................... 37

3.5.1 Model Pengukuran atau Outer Model .................................................. 39

3.5.2 Model Struktural atau Inner Model ...................................................... 40

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................41

4.1 Deskripsi Objek Penelitian .......................................................................... 41

4.1.1 Deskripsi Umum Responden ................................................................ 41

4.1.1.1 Kuesioner Responden..................................................................... 41

4.1.1.2 Klasifikasi berdasar Jenis Kelamin ................................................ 42

4.1.1.3 Klasifikasi berdasar Usia................................................................ 42

4.1.1.4 Klasifikasi berdasarkan Pendidikan ............................................... 43

4.1.1.5 Klasifikasi berdasarkan Pekerjaan ................................................. 44

4.1.2 Deskripsi Umum Variabel .................................................................... 45

4.1.2.1 Analisis Deskriptif Variabel ........................................................... 45

4.1.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja Indonesia ................. 47

4.1.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja Malaysia .................. 48

4.1.2.4 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi Indonesia ........... 49

4.1.2.5 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi Malaysia ............ 50

4.1.2.6 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Maskulin Indonesia ............. 52

4.1.2.7 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Maskulin Malaysia .............. 53

4.1.2.8 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan Indonesia ............ 54

xi

4.1.2.9 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan Malaysia............. 55

4.2 Analisis Data ............................................................................................... 56

4.2.1 Analisis Outer Model Indonesia ........................................................... 56

4.2.2 Analisis Inner Model Indonesia ............................................................ 59

4.2.3 Uji T dan P Value Model Indonesia ..................................................... 61

4.2.4 Uji Mediasi ........................................................................................... 62

4.2.5 Analisis Outer Model Malaysia ............................................................ 62

4.2.6 Analisis Inner Model Malaysia............................................................. 65

4.2.7 Uji T dan P Value Model Malaysia ...................................................... 67

4.2.8 Uji Mediasi ........................................................................................... 68

4.3 Pengujian Hipotesis ..................................................................................... 68

4.3.1 Pengujian Hipotesis 1a.......................................................................... 68

4.3.2 Pengujian Hipotesis 1b ......................................................................... 69







4.4 Pembahasan ................................................................................................. 72

4.4.1 Pengaruh Budaya Maskulin terhadap Budaya Organisasi .................... 72

4.4.2 Pengaruh Budaya Maskulin terhadap Motivasi Kerja .......................... 73

4.4.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja ........................ 73

4.4.4 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja .......................................... 74

4.4.5 Pengaruh Budaya Maskulin dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

melalui Motivasi Kerja .................................................................................. 75

4.4.6 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja

....................................................................................................................... 75

BAB V PENUTUP ................................................................................................77

5.1 Simpulan ...................................................................................................... 77

5.2 Keterbatasan ................................................................................................ 80

5.3 Saran ............................................................................................................ 80

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................81

LAMPIRAN-LAMPIRAN ..................................................................................86

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Perbandingan Dimensi Budaya Indonesia dan Malaysia ....................... 4

Tabel 1. 2 Faktor Pendorong Motivasi berdasarkan Dimensi Budaya.................... 5

Tabel 2. 1 Perbedaan Karakteristik antara Budaya Maskulin dan Feminim ........ 13

Tabel 2. 2 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 23

Tabel 4. 1 Distribusi Jenis Kelamin Responden ................................................... 42

Tabel 4. 2 Distribusi Usia Responden Indonesia .................................................. 42

Tabel 4. 3 Distribusi Pendidikan Responden ........................................................ 43

Tabel 4. 4 Distribusi Pekerjaan Responden .......................................................... 44

Tabel 4. 5 Perhitungan Indeks Variabel Motivasi Kerja (X3) Indonesia .............. 47

Tabel 4. 6 Perhitungan Indeks Variabel Motivasi Kerja (X3) Malaysia............... 48

Tabel 4. 7 Perhitungan Indeks Variabel Budaya Organisasi (X2) Indonesia ....... 50

Tabel 4. 8 Perhitungan Indeks Variabel Budaya Organisasi (X2) Malaysia ........ 51

Tabel 4. 9 Perhitungan Indeks Variabel Budaya Maskulin (X1) Indonesia ......... 52

Tabel 4. 10 Perhitungan Indeks Variabel Budaya Maskulin (X1) Malaysia ........ 53

Tabel 4. 11 Perhitungan Indeks Variabel Kinerja (Y1) Indonesia ........................ 54

Tabel 4. 12 Perhitungan Indeks Variabel Kinerja (Y1) Malaysia ......................... 55

Tabel 4. 13 Outer Loading Model Indonesia ........................................................ 57

Tabel 4. 14 Discriminant Validity dan Composite Realibility Model Indonesia .. 58

Tabel 4. 15 R-Square Model Indonesia................................................................. 60

Tabel 4. 16 Koefisien Model Indonesia ................................................................ 61

Tabel 4. 17 Indirect Effect Model Indonesia ........................................................ 62

Tabel 4. 18 Outer Loading Model Malaysia ......................................................... 63

Tabel 4. 19 Discriminant Validity dan Composite Realibility Model Malaysia .. 64

Tabel 4. 20 R-Square Model Malaysia ................................................................. 66

Tabel 4. 21 Koefisien Model Malaysia ................................................................. 67

Tabel 4. 22 Indirect Effect Model Malaysia ......................................................... 68

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Model Penelitian .............................................................................. 30

Gambar 4. 1 Outer Model PLS Model Indonesia ................................................. 57

Gambar 4. 2 Inner Model PLS Model Indonesia .................................................. 59

Gambar 4. 3 Outer Model PLS Model Malaysia .................................................. 63

Gambar 4. 4 Inner Model PLS Model Malaysia ................................................... 65

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner Penelitian ......................................................................... 87

Lampiran B Tabulasi ............................................................................................. 93

Lampiran C Hasil Olah Data ............................................................................... 104

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Indonesia dan Malaysia, merupakan dua negara yang berada dalam satu

wilayah yang sama pada kawasan Asia Tenggara (ASEAN). Sebagai dua negara

yang bertetangga, bahkan sering disebut negara serumpun, Indonesia dan Malaysia

pun memiliki beragam kesamaan. Hal ini terlihat dari hasil karya budaya yang

sering kali diperebutkan keduanya, mulai dari pakaian khas, makanan khas, dan

sebagainya. Harfiah dari serumpun menurut KBBI sendiri adalah; (1) satu nenek

moyang; satu keturunan, (2) sekumpulan (sekelompok) yang berasal dari satu induk

(bahasa). Artinya bahwa hakikat sebenarnya dari budaya serumpun berasal dari satu

nenek moyang yang sama yaitu ras melayu, sehingga merupakan hal yang wajar

apabila dua negara ini memiliki beragam persamaan. Namun demikian diantara

banyaknya persamaan antar keduanya, ada suatu hal yang cukup berbeda, yaitu

mengenai tingkat sumber daya manusia sendiri.

Berdasarkan United Nation Development Programme (UNDP) human

development index (HDI) yang dimiliki Indonesia masih berada pada kategori

medium, yaitu pada nilai 0.689 (HDR UNDP, 2016) berbeda dengan HDI Malaysia

yang masuk dalam kategori high dengan skor 0,789. Hal ini mengindikasikan

bahwa dibandingkan Malaysia, tingkat sumber daya Indonesia tertinggal jauh, baik

dalam pendidikan maupun pendapatan. Kemudian muncul pertanyaan apakah hal

yang membuat perbedaan ini terjadi? Tidak dipungkiri dengan pertumbuhan

penduduk Indonesia yang melesat, dimana menjadikan Indonesia sebagai negara

2

berpenduduk terbanyak ke-4 di dunia adalah salah satu faktornya. Tetapi selain

jumlah masih terdapat beragam faktor lain yang mempengaruhi. Salah satu faktor

yang ingin dibahas dalam penelitian ini adalah faktor budaya, lebih rinci adalah

budaya dalam bekerja, dimana berkaitan dengan konteks kerja dalam praktik

manajemen.

Nilai-nilai budaya memiliki peran penting dalam menentukan pola pikir dan

pola perilaku seseorang atau individu. Faktor budaya juga yang menjadi pembeda

antara praktik manajemen di suatu tempat dengan tempat lain menjadi sebuah

perhatian khusus, dimana bahwa manajemen khususnya manajemen sumber daya

individu tidaklah universal, dalam arti terdapat budaya yang mempengaruhi

perilaku dalam sebuah praktik manajemen. Hal ini tidak membuat pengecualian

bagi budaya yang dikatakan serupa atau budaya serumpun, seperti pada penelitian

yang dilakukan oleh Taormina (2008) membahas tentang work enthusiasm pada dua

negara dengan budaya Chinese yang mirip, hasilnya budaya memberikan efek yang

berbeda bagi dua negara tersebut. Ralston et al. (1999) yang menemukan perbedaan

dari mengomparasikan work value pada south dan north Vietnam manajer. Hal ini

mengindikasikan bahwa dalam budaya yang dianggap mirip atau serumpun, masih

dapat terlihat perbedaan budaya yang cukup krusial, terutama apabila dilihat dalam

konteks kerja. Hal ini membuat perusahaan maupun organisasi melihat penting

mengenai isu perbedaan budaya, terutama pada perusahaan multi nasional.

Pemahaman mengenai budaya memainkan peranan yang sangat penting.

Dimana budaya dapat berpengaruh dalam bagaimana seorang individu menentukan

tujuannya, termasuk dalam hal apa yang menjadi motivasi dan bagaimana tujuan

3

dalam bekerja yang ingin dicapai dalam pekerjaan, terutama kaitan dengan faktor

pendorong motivasi, seperti yang dijelaskan oleh penelitian yang dilakukan Iguisi

(2009) bahwa budaya mempengaruhi bagaimana motivasi serta manajemen yang

dilakukan dalam mengelola motivasi tersebut. Andreassi dan Lawter (2014) juga

menjelaskan bahwa perbedaan budaya mempengaruhi bagaimana karakteristik

pekerjaan dan tujuan kerja para pekerja itu sendiri. Dalam merespon kebutuhan

akan informasi mengenai human resource management (HRM) differences,

beberapa ilmuwan dan peneliti mulai meneliti mengenai mana praktik dan persepsi

HRM yang dapat diimplementasikan atau diterapkan secara universal, dan

bagaimana praktik apa saja budaya yang spesifik. Sementara pada penelitian lain

mencari faktor penentu dan konsekuensi dari perbedaan yang ada, menilik

kesamaan yang signifikan dan perbedaan antara bangsa-bangsa dan memastikan

apakah perbedaan tersebut mempengaruhi praktik HRM secara signifikan atau tidak

(Clark et al., 1999).

Sackmann dan Phillips (2004) berpendapat untuk perspektif multiple

cultures, memeriksa nilai-nilai budaya nasional seseorang tidak mencukupi karena

masing-masing individu dipengaruhi oleh berbagai budaya dan identitas mereka

dengan banyak hal (misalnya budaya kelompok kerja, budaya organisasi, budaya

nasional dan budaya daerah). Dalam koridor yang sama, perbedaan nilai-nilai

budaya semakin dipahami (Dolan et al., 2004). Perdebatan tentang apakah nilai-

nilai budaya yang konvergen dimana identik dengan cultural-bound, atau mengarah

pada konsep divergen dimana terdapat beberapa nilai-nilai yang universal dan nilai

yang tidak. Penelitian yang dilakukan Menon (2004: 139) menyatakan bahwa "para

4

peneliti harus terus terlibat dalam penelitian lintas-nasional komparatif untuk lebih

memahami mana nilai universal dan mana nilai budaya yang mengikat atau

berpengaruh pada perilaku organisasi".

Salah satu peneliti yang meneliti di bidang perbedaan budaya adalah Hofstede

(1980), Hofstede menyatakan bahwa budaya nasional dapat menjelaskan sikap dan

nilai-nilai yang berkaitan dengan pekerjaan (perilaku organisasional) lebih banyak

daripada posisi dalam organisasi, jenis pekerjaan, umur dan jenis kelamin. Dalam

upaya untuk mengukur konsep budaya, Hofstede dalam penelitiannya

mengelompokan dimensi-dimensi budaya nasional menjadi empat dimensi yaitu;

1) Power Distance, 2) Individualism-Colectivism, 3) Masculinity-Femininity, 4)

Uncertainty Avoidance. Hofstede merumuskan dimensi ini menjadi virtually

independen, hipotetis, serta eksklusif satu sama lain. Dengan dimensi ini (yang

kemudian telah ditambah), Hofstede menegaskan pentingnya konteks nasional dan

/ atau budaya pada praktek dan persepsi manajemen sumber daya manusia.

Tabel 1. 1

Perbandingan Dimensi Budaya Indonesia dan Malaysia

Dimension Indonesia Malaysia

Score Category Score Category

Power Distance 78 Large PD 100 Large PD

Individualism vs.

Collectivism 14 Collectivist 26 Collectivist

Masculinity vs.

Femininity 46

Low

Masculine 50

Low

Masculine

Uncertainty Avoidance 48 Weak UA 36 Weak UA

Sumber: Hofstede (1980)

Berdasarkan Tabel 1.1 mengenai dimensi budaya nasional Hofstede diatas,

dapat dilihat bahwa Indonesia dan Malaysia berada pada posisi yang hampir serupa,

dengan persamaan pada tingginya power distance, kemudian sifat kolektif serta

5

feminim, serta penghindaran kepastian yang rendah. Dengan budaya serumpun

yang hampir serupa inilah peneliti ingin menggali kembali, apakah benar bahwa

dimensi budaya Hofstede, antara Indonesia dan Malaysia yang serupa ini memiliki

efek atau dampak yang berbeda atau sama kepada sikap kerja pekerja di dua negara

ini. Redding (1990) berpendapat bahwa ekspetasi karyawan, perilaku dan kinerja

mungkin berbeda pada berbagai budaya nasional. Dalam penelitian ini peneliti

ingin mencoba melihat peran budaya maskulin dalam pengaruh motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan Indonesia dan Malaysia. Seperti dijelaskan oleh

Hofstede (1994) bahwa budaya maskulin dan feminism memiliki beberapa

perbedaan dalam faktor yang dapat mendorong atau memotivasi pekerja. Berikut

faktor pendorong motivasi yang dijelaskan pada tabel 1.2:

Tabel 1. 2

Faktor Pendorong Motivasi berdasarkan Dimensi Budaya

Individualisme-

Kolektivisme

Uncertainty Avoidance

(Penghindaran

Ketidakpastian)

Maskulinitas-

Femininitas

Lingkungan kerja

Individualis :

Cenderung

menekankan pada

kondisi kemandirian

yang memungkinkan

karyawan untuk aktif

dalam menentukan

nasibnya sendiri

Lingkungan kerja

dengan penghindaran

ketidakpastian yang

tinggi:

Cenderung menekankan

pada kinerja dan

pengambilan risiko.

Lingkungan kerja

dengan maskulinitas

yang tinggi :


pentingnya banyak

penghasilan,

pengakuan, kemajuan

dan tantangan dalam

pekerjaan.

Lingkungan kerja

kolektifis:

Cenderung

menekankan pada

saling ketergantungan

(interdependensi)

untuk bekerja dalam

organisasi.

Lingkungan kerja

dengan penghindaran

ketidakpastian yang

rendah :


pada pentingnya

keamanan, kontinuitas,

pengakuan kelompok dan

kemajuan kelompok.

Lingkungan kerja

dengan maskulinitas

yang rendah :


pentingnya hubungan

dengan pimpinan, rekan

kerja, kerjasama, dan

keamanan kerja.

Sumber : Hofstede (1994)

6

Melihat dari beberapa perbedaan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi

kerja tersebut dari dimensi budaya menunjukkan bahwa setiap budaya memiliki

keunikan dan karakteristik yang berbeda dalam lingkungan masyarakat. Walau

Indonesia masuk kedalam budaya feminim dan Malaysia masuk kedalam budaya

netral, skor Indonesia dan Malaysia juga tidak termasuk dalam feminim yang sangat

rendah, masih terdapat unsur-unsur maskulin, seperti pencapaian, keinginan untuk

gaji yang tinggi, dan promosi pada karyawan Indonesia maupun Malaysia, hal ini

terlihat dari penelitian yang dilakukan oleh Suharnomo (2010) dimana pada pekerja

Indonesia terlihat bahwa budaya maskulin lebih mendominasi daripada feminim.

Begitu juga pada penelitian Malaysia oleh Chew Y.T. (2005) dimana pekerja

Malaysia lebih berfokus pada pencapaian, dan reward yang didapat seperti gaji dan

promosi. Oleh sebab itu pada penelitian ini, dalam menilik hubungan budaya

kepada motivasi digunakan budaya maskulin, dimana pencapaian, pengakuan,

tantangan, dan kekayaan merupakan indikator budaya maskulin. Dalam penelitian

ini ingin ditelusuri apakah nilai budaya maskulin tadi dapat mempengaruhi secara

signifikan motivasi kerja pada karyawan Indonesia dan Malaysia, serta melihat

apakah ada perbedaan antara kedua sampel ini.

Pengaruh budaya maskulin terhadap motivasi kerja juga tercermin dari teori

motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg (1959), Herzberg dalam

penelitiannya menemukan bahwa motivasi terbagi menjadi dua faktor yaitu hygene

factor dan motivator factor. Dimana hygene factor merujuk pada job context atau

aspek ekstrinsik pekerja seperti hubungan dengan sesama rekan, keamanan dan

jaminan dalam bekerja, dimana hal ini serupa dengan budaya feminim. Sedangkan

7

motivator factor merujuk pada job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik

seperti pencapaian, pengakuan, dan advancement yang identik dengan budaya

maskulin. Sehingga dapat dipahami bahwa terdapat kaitan antara budaya maskulin

dan motivasi kerja, yang dilihat dari teori dua faktor ini sendiri.

Selain budaya maskulin, variabel lain yang diteliti mempengaruhi motivasi

kerja dalam studi ini adalah budaya organisasi dalam konteks profesionalisme vs

parokial. Budaya profesionalisme sendiri menurut Hofstede (2010) adalah budaya

dimana karyawan merasa bahwa kehidupan pribadi adalah urusan mereka sendiri,

sedangkan alasan dari organisasi merekrut mereka adalah semata-mata karena

kompetensi dalam melakukan pekerjaan, bukan karena latar belakang keluarga atau

alasan yang lain. Apabila budaya sebuah organisasi professional maka motivasi

mereka dalam bekerja pun adalah karena kompetensi mereka dibutuhkan, bukan

karena faktor lain seperti kedekatan, dan nepotisme. Dengan budaya organisasi

yang professional sejalan dengan budaya maskulin dimana pencapaian dan task

oriented diasumsikan dapat mempengaruhi motivasi kerja pekerja, yang nantinya

dapat mempengaruhi kinerja para pekerja.

Penelitian terdahulu yang dilakukan Muijen dan Koopman (2013)

menunjukan bahwa budaya nasional dapat berpengaruh terhadap budaya

organisasi. Sedangkan Gerhart (2009) menemukan bahwa hubungan keduanya

tidak terlalu berpengaruh signifikan. Hubungan perbedaan budaya yang

mempengaruhi motivasi juga ditujukan pada penelitian yang dilakukan Flisak dan

Bjerkharge (2015) yang melihat perbedaan motivasi diantara karyawan Swedish

dan Chinese. Iguisi (2009) juga menemukan perbedaan faktor pendorong motivasi

8

pada budaya yang berbeda. Pengaruh budaya terhadap motivasi juga dapat dilihat

pada penelitian yang dilakukan oleh Li Qin (2010) yang meneliti motivasi dengan

lingkup budaya nasional Hofstede pada cross-cultural organisation.

Penelitian mengenai hubungan budaya organisasi terhadap motivasi

dilakukan oleh Karjadi et al. (2013), Kusumah (2015) dimana budaya organisasi

dapat mempengaruhi motivasi kerja. Sedangkan penelitian hubungan motivasi

kerja mempengaruhi kinerja juga dilakukan oleh Paganda (2014) dan Shalahuddin

(2014) yang menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara positif dan

sginifikan terhadap kinerja. Sementara penelitian dari Dhermawan, et al. (2012),

Murti dan Srimulyani (2013) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif tapi

tidak signifikan antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja.

Berdasarkan penelitian terdahulu, maka pada penelitian ini ingin dibahas

bagaimana motivasi karyawan Indonesia dengan Malaysia saat ini, dengan melihat

variabel budaya maskulin dan budaya organisasi (profesionalisme) untuk

mempengaruhi tujuan kerja, yang dapat menetukan motivasi kerja karyawan.

Output akhir yang diteliti sebagai konsekuensi dari motivasi adalah pengaruh

terhadap kinerja karyawan. Studi ini meneliti bagaimana praktik sumber daya

manusia di Indonesia dan Malaysia berdasarkan pengaruh atau dampak motivasi.

Oleh sebab itu penelitian ini dilakukan dengan mengambil judul: Analisis

Pengaruh Budaya Maskulin dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening: Studi pada

Karyawan Indonesia – Malaysia.

9

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Manusia adalah salah satu sumber daya yang paling berperan dalam

pencapaian tujuan yang sebagaimana diinginkan perusahaan. Dalam peneltian ini

ingin diketahui bagaimana pekerja pada dua negara, Indonesia dan Malaysia, dalam

menilik faktor motivasi dilihat dari variabel budaya maskulin dan budaya organisasi

(profesionalisme) tersebut kepada kinerja, apakah faktor budaya dapat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan, dan bagaimana perbedaan faktor

pendorong motivasi antar kedua negara yang dikategorikan serumpun ini.

Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan

penelitian sebagai berikut:

1. Apakah budaya maskulin berpengaruh terhadap budaya organisasi

(profesionalisme) pada pekerja Indonesia dan Malaysia?

2. Apakah budaya maskulin berpengaruh terhadap motivasi kerja pada pekerja

Indonesia dan Malaysia?

3. Apakah budaya organisasi (profesionalisme) berpengaruh terhadap

motivasi kerja pada pekerja Indonesia dan Malaysia?

4. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pekerja pada pekerja

Indonesia dan Malaysia?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran yang

mendalam serta bukti empiris bagaimana pengaruh budaya maskulin, dan budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan, dengan peranan motivasi kerja sebagai

intervening pada karyawan Indonesia dan karyawan Malaysia.

10

Berdasarkan latar belakang yang dan rumusan yang ada, maka penelitian ini

bertujuan untuk:

1. Mengetahui pengaruh variabel budaya maskulin terhadap variabel budaya

organisasi (profesionalisme) pada pekerja Indonesia dan Malaysia.

2. Mengetahui pengaruh variabel maskulin terhadap variabel motivasi kerja

pada pekerja Indonesia dan Malaysia.

3. Mengetahui pengaruh variabel budaya organisasi (profesionalisme)

terhadap motivasi kerja pada pekerja Indonesia dan Malaysia.

4. Mengetahui pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja pada

pekerja Indonesia dan Malaysia.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat ditelaah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan dalam dunia sumber daya manusia terutama terkait

budaya dan pengaruh dalam SDM, yang dapat berguna dalam dunia kerja nantinya.

2. Bagi akademisi

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran dan informasi yang

bagi akademisi dalam pengelolaan SDM terutama yang berkaitan dengan sumber

daya manusia lintas budaya dan budaya serta dapat menjadi sumber referensi dan

bacaan untuk penelitian yang akan datang.

3. Bagi almamater

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi

bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.

Analisis Pengaruh Budaya Maskulin dan Budaya Organisasi ... · pada Program Sarjana Fakultas...

Documents

Transcript of Analisis Pengaruh Budaya Maskulin dan Budaya Organisasi ... · pada Program Sarjana Fakultas...