ANALISIS MOTIVASI KERJA DITINJAU DARI LINGKUNGAN KERJA ...

Analisis Motivasi Kerja...(Elva Dona)

339

Jurnal KBP

Volume 1 - No. 3, Desember 2013

ANALISIS MOTIVASI KERJA DITINJAU DARI LINGKUNGAN

KERJA KASUS KARYAWAN LBPP LIA PAYAKUMBUH

Elva Dona

STIE”KBP” Padang

([email protected])

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk Untuk mengetahui bagaimana pengaruh linkungan

terhadap motivasi kerja pada LBPP LIA Payakumbuh. Dari hasil penelitian didapat

hasil hubungan variabel bebas dengan variabel terikat diperoleh sebesar r = 0.762,

dimana r ini mendekati 1 berarti bahwa hubungan anatara variabel bebas (lingkungan

kerja) dengan variabel terikat (motivasi kerja) adalah kuat dan positif. Variabel bebas

lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, dengan nilai sig yang

dibawah 5% atau 0.05. Besarnya pengaruh variabel lingkungans kerja terhadap

motivasi kerja adalah 62.6% sedangkan sisanya 37.4% dipengaruhi oleh variabel

lainnya selain model yang diteliti yaitu variabel lingkungan kerja seperti kompensasi,

kepemimpinan, kepuasan kerja dan lain - lain.

Kata Kunci : Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja

PENDAHULUAN

Perkembangan dunia usaha

saat ini semakin bertambah pesat,

sehingga perusahaan di dalam

mengelola usaha diharapkan

mampu menggunakan sumber daya

manusia dengan baik dan benar.

Menyadari begitu pentingnya

tenaga kerja, perusahaan perlu

memberikan perhatian terhadap

keberdaan karyawan agar loyalitas

karyawan terhadap perusahaan

juga tinggi. Kenyataan yang sering

terjadi adalah perusahaan kurang

memperhatikan tentang lingkungan

kerja di dalam perusahaan

tersebut, sehingga hal ini

menyebabkan motivasi kerja

karyawan menurun karena kondisi

lingkungan kerja mereka sangat

tidak menyenangkan dan tidak

nyaman. Lingkungan kerja yang

memuaskan akan dapat

meningkatkan gairah di dalam

suatu organisasi. Motivasi kerja

merupakan hal penting yang tidak

dapat ditinggalkan dalam suatu

organisasi.

Motivasi kerja dalam

organisasi dapat mendorong adanya

sikap -sikap positif dalam bekerja

yang dapat meningkatkan kinerja

organisasi secara keseluruhan. Sikap

- sikap yang positif seperti halnya

kemampuan dan kesediaan untuk

bekerjasama, penuh inisiatif dan

tanggung jawab, tekun, rajin, teliti serta

bersikap antusias terhadap pekerjaan

yang dihadapi merupakan sikap-sikap

yang diperlukan dari setiap anggota

organisasi sehingga organisasi dapat

berkembang. Semangat kerja dalam

organisasi menggambarkan perasaan

Jurnal KBP, Vol. 1, No. 3, Desember 2013: 339 - 359

340

seorang individu atau sekelompok

individu atau suasana kegiatan kerja

dalam organisasi. Jika individu -

individu yang bergabung dalam

organisasi merasa senang, optimis

dalam menghadapi berbagai kegiatan

dan situasi serta mempunyai sikap yang

bersahabat satu sama yang lain maka

mereka dikatakan mempunyai

semangat kerja yang tinggi. Namun

sebaliknya jika semangat kerja mereka

turun maka yang terlihat adalah

suasana enggan untuk melaksanakan

pekerjaan dan kurang memperhatikan

pekerjaan yang harus diselesaikan,

baik tinggi maupun rendahnya

semangat kerja akan mempengaruhi

kinerja organisasi.

Lingkungan kerja dalam

suatu perusahaan sangat penting

untuk diperhatikan manajemen.

Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses produksi

dalam suatu perusahaan, namun

lingkungan kerja mempunyai

pengaruh langsung terhadap para

karyawan yang melaksanakan proses

produksi tersebut. Lingkungan kerja

yang memusatkan bagi karyawannya

dapat meningkatkan kinerja.

Sebaliknya lingkungan kerja yang

tidak memadai akan dapat

menurunkan kinerja. Sebaliknya

lingkungan kerja yang tidak

memadai akan dapat menurunkan

kinerja dan akhirnya menurunkan

motivasi kerja karyawan.

Dari pembahasan diatas yaitu

lingkungan kerja, jika tidak benar-

benar diperhatikan oleh pimpinan

organisasi maka akan menurunkan

motivasi kerja karyawan dan jika hal

tersebut dibiarkan terus menerus

akan merugikan organisasi.

TINJAUAN PUSTAKA DAN

HIPOTESIS

Lingkungan Kerja

Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu

faktor penting dalam menciptakan

kinerja karyawan. Karena Lingkungan

kerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap karyawan didalam

menyelesaikan pekerjaan yang pada

akhirnya akan meningkatkan kinerja

oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan

kerja dikatakan baik apabila karyawan

dapat melaksanakan kegiatan secara

optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Oleh karena itu penentuan dan

penciptaan lingkungan kerja yang baik

akan sangat menentukan keberhasilan

pencapaian tujuan organisasi.

Sebaliknya apabila lingkungan kerja

yang tidak baik akan dapat menurunkan

motivasi serta semangat kerja dan

akhirnya dapat menurunkan kinerja

karyawan.

Kondisi dan suasana lingkungan kerja

yang baik akan dapat tercipta dengan

adanya penyusunan organisasi secara

baik dan benar sebagaimana yang

dikatakan oleh Sarwoto (1991) bahwa

suasana kerja yang baik dihasilkan

terutama dalam organisasi yang

tersusun secara baik, sedangkan

suasana kerja yang kurang baik banyak

ditimbulkan oleh organisasi yang tidak

tersusun dengan baik pula. Dari

pendapat tersebut dapat diterangkan

bahwa terciptanya suasana kerja sangat

dipengaruhi oleh struktur organisasi

yang ada dalam organisasi tersebut.

Menurut Sedarmayanti (2001)

menyatakan bahwa secara garis besar,

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi

2 yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah

semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi karyawan baik


341

secara langsung maupun secara tidak

langsung (Sedarmayanti, 2001).

Menurut Komarudin (2002)

Lingkungan kerja fisik adalah

keseluruhan atau setiap aspek dari

gejala fisik dan sosial - kultural yang

mengelilingi atau mempengaruhi

individu. Menurut Alex S. Nitisemito

(2002) Lingkungan kerja fisik adalah

segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas -

tugas yang dibebankan, misalnya

penerangan, suhu udara, ruang gerak,

keamanan, kebersihan, musik dan lain -

lain.

Berdasarkan definisi tersebut

bahwa lingkungan kerja fisik adalah

segala sesuatu yang ada di sekitar

tempat kerja karyawan lebih banyak

berfokus pada benda – benda dan

situasi sekitar tempat kerja sehingga

dapat mempengaruhi karyawan dalam

melaksanakan tugasnya. Faktor - faktor

lingkungan kerja fisik adalah sebagai

berikut:

1. Pewarnaan

Masalah warna dapat berpengaruh

terhadap karyawan didalam

melaksanakan pekerjaan, akan tetapi

banyak perusahaan yang kurang

memperhatikan masalah warna.

Dengan demikian pengaturan

hendaknya memberi manfaat, sehingga

dapat meningkatkan semangat kerja

karyawan. Pewarnaan pada dinding

ruang kerja hendaknya

mempergunakan warna yang lembut.

2. Penerangan

Penerangan dalam ruang kerja

karyawan memegang peranan yang

sangat penting dalam meningkatkan

semangat karyawan sehingga mereka

akan dapat menunjukkan hasil kerja

yang baik, yang berarti bahwa

penerangan tempat kerja yang cukup

sangat membantu berhasilnya kegiatan

- kegiatan operasional organisasi.

3. Udara

Di dalam ruangan kerja karyawan

dibutuhkan udara yang cukup, dimana

dengan adanya pertukaran udara yang

cukup, akan menyebabkan kesegaran

fisik dari karyawan tersebut. Suhu

udara yang terlalu panas akan

menurunkan semangat kerja karyawan

di dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Suara bising

Suara yang bunyi bisa sangat

menganggu para karyawan dalam

bekerja. Suara bising tersebut dapat

merusak konsentrasi kerja karyawan

sehingga kinerja karyawan bisa

menjadi tidak optimal. Oleh karena itu

setiap organisasi harus selalu berusaha

untuk menghilangkan suara bising

tersebut atau paling tidak menekannya

untuk memperkecil suara bising

tersebut. Kemampuan organisasi

didalam menyediakan dana untuk

keperluan pengendalian suara bising

tersebut, juga merupakan salah satu

faktor yang menentukan pilihan cara

pengendalian suara bising dalam suatu

organisasi.

5. Ruang Gerak

Suatu organisasi sebaiknya

karyawan yang bekerja mendapat

tempat yang cukup untuk

melaksanakan pekerjaan atau tugas.

Karyawan tidak mungkin dapat bekerja

dengan tenang dan maksimal jika

tempat yang tersedia tidak dapat

memberikan kenyamanan. Dengan

demikian ruang gerak untuk tempat

karyawan bekerja seharusnya

direncanakan terlebih dahulu agar para

karyawan tidak terganggu di dalam

melaksanakan pekerjaan disamping itu

juga perusahaan harus dapat

menghindari dari pemborosan dan

menekan pengeluaran biaya yang

banyak.

6. Keamanan

Rasa aman bagi karyawan

sangat berpengaruh terhadap semangat


342

kerja dan kinerja karyawan. Di sini

yang dimaksud dengan keamanan yaitu

keamanan yang dapat dimasukkan ke

dalam lingkungan kerja fisik. Jika di

tempat kerja tidak aman karyawan

tersebut akan menjadi gelisah, tidak

bisa berkonsentrasi dengan

pekerjaannya serta semangat kerja

karyawan tersebut akan mengalami

penurunan.

Oleh karena itu sebaiknya suatu

organisasi terus berusaha untuk

menciptakan dan mempertahankan

suatu keadaan dan suasana aman

tersebut sehingga karyawan merasa

senang dan nyaman dalam bekerja.

7. Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan

menciptakan keadaan disekitarnya

menjadi sehat. Oleh karena itu setiap

organisasi hendaknya selalu menjaga

kebersihan lingkungan kerja. Dengan

adanya lingkungan yang bersih

karyawan akan merasa senang sehingga

kinerja karyawan akan meningkat.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik

adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungsn kerja,

baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan dengan bawahan sesama

rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan (Sedamayanti, 2001).

Lingkungan kerja non fisik ini tidak

kalah pentingnya dengan lingkungan

kerja fisik. Semangat kerja karyawan

sangat dipengaruhi oleh keadaan

lingkungan kerja non fisik, misalnya

hubungan dengan sesama karyawan

dan dengan pemimpinnya. Apabila

hubungan seorang karyawan dengan

karyawan lain dan dengan pimpinan

berjalan dengan sangat baik maka akan

dapat membuat karyawan merasa lebih

nyaman berada di lingkungan kerjanya.

Dengan begitu semangat kerja

karyawan akan meningkat dan kinerja

pun juga akan ikut meningkat. Ada 5

aspek lingkungan kerja non fisik yang

bisa mempengaruhi perilaku karyawan,

yaitu:

1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana

bahwa pekerjaan yang diberikan

kepadanya memiliki struktur kerja dan

organisasi yang baik.

2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh

mana pekerja merasakan bahwa

pekerjaan mengerti tanggung jawab

mereka serta bertanggung jawab atas

tindakan mereka.

3. Perhatian dan dukungan pemimpin,

yaitu sejauh mana karyawan merasakan

bahwa pimpinan sering memberikan

pengarahan, keyakinan, perhatian serta

menghargai mereka.

4. Kerja sama antar kelompok, yaitu

sejauh mana karyawan merasakan ada

kerjasama yang baik diantara kelompok

kerja yang ada.

5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh

mana karyawan merasakan adanya

komunikasi yang baik, terbuka, dan

lancar, baik antara teman sekerja

ataupun dengan pimpinan.

Kedua jenis lingkungan kerja di atas

harus selalu diperhatikan oleh

organisasi. Keduanya tidak bisa

dipisahkan begitu saja. Terkadang

organisasi hanya mengutamakan salah

satu jenis lingkungan kerja di atas,

tetapi akan lebih baik lagi apabila

keduanya dilaksanakan secara

maksimal. Dengan begitu kinerja

karyawan bisa akan lebih maksimal.

Peran seorang pemimpin benar – benar

diperlukan dalam hal ini. Pemimpin

harus bisa menciptakan sebuah

lingkungan kerja baik dan mampu

meningkatkan kinerja karyawan.

Faktor - Faktor yang

Mempengaruhi Lingkungan Kerja Keadaan lingkungan yang kurang baik

dapat menuntut tenaga dan waktu yang

lebih banyak dan tidak mendukung


343

diperolehnya rancangan sistem kerja

yang efisien. Banyak faktor yang

mempengaruhi terbentuknya suatu

kondisi lingkungan kerja. Berikut ini

beberapa faktor yang diuraikan

Sedarmayanti (2001:21) yang dapat

mempengaruhi terbentuknya suatu

kondisi lingkungan kerja dikaitkan

dengan kemampuan karyawan,

diantaranya adalah :

1. Penerangan /cahaya di tempat

kerja

2. Temperatur /suhu udara di tempat

kerja

3. Kelembaban di tempat kerja

4. Sirkulasi udara di tempat kerja

5. Kebisingan di tempat kerja

6. Bau tidak sedap ditempat kerja

7. Tata warna di tempat kerja

8. Dekorasi di tempat kerja

9. Musik di tempat kerja

10. Keamanan di tempat kerja

Berikut ini akan diuraikan masing-

masing faktor tersebut dikaitkan

dengan kemampuan manusia, yaitu :

1. Penerangan / Cahaya di Tempat

Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar

manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran

kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan

adanya penerangan (cahaya) yang

terang tetapi tidak menyilaukan.

Cahaya yang kurang jelas, sehingga

pekerjaan akan lambat, banyak

mengalami kesalahan, dan pada

akhirnya menyebabkan kurang efisien

dalam melaksanakan pekerjaan,

sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

2. Temperatur di Tempat Kerja

Menurut hasil penelitian, untuk

berbagai tingkat temperatur akan

memberi pengaruh yang berbeda.

Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku

bagi setiap karyawan karena

kemampuan beradaptasi tiap karyawan

berbeda, tergantung di daerah

bagaimana karyawan dapat hidup.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air

yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam persentase.

Kelembaban ini berhubungan atau

dipengaruhi oleh temperatur udara, dan

secara bersama-sama antara

temperatur, kelembaban, kecepatan

udara bergerak dan radiasi panas dari

udara tersebut akan mempengaruhi

keadaan tubuh manusia pada saat

menerima atau melepaskan panas dari

tubuhnya. Pengaruh lain adalah makin

cepatnya denyut jantung karena makin

aktifnya peredaran darah untuk

memenuhi kebutuhan oksigen, dan

tubuh manusia selalu berusaha untuk

mencapai keseimbangan antar panas

tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang

dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu

untuk proses metaboliasme. Udara di

sekitar dikatakan kotor apabila kadar

oksigen, dalam udara tersebut telah

berkurang dan telah bercampur dengan

gas atau bau-bauan yang berbahaya

bagi kesehatan tubuh. Sumber utama

adanya udara segar adalah adanya

tanaman di sekitar tempat kerja.

Tanaman merupakan penghasil oksigen

yang dibutuhkan oleh manusia. Rasa

sejuk dan segar selama bekerja akan

membantu mempercepat pemulihan

tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup

menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu

bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara

bising hendaknya dihindarkan agar

pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan

dengan efisien sehingga produktivitas

kerja meningkat. Semakin lama telinga

mendengar kebisingan, maka akan


344

semakin buruk akibatnya, diantaranya

pendengaran dapat makin berkurang.

6. Bau - bauan di Tempat Kerja

Adanya bau - bauan di sekitar tempat

kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat menganggu

konsentrasi bekerja, dan bau - bauan

yang terjadi terus menerus dapat

mempengaruhi kepekaan penciuman.

7. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu

dipelajari dan direncanakan dengan

sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata

warna tidak dapat dipisahkan dengan

penataan dekorasi. Hal ini dapat

dimaklumi karena warna mempunyai

pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat

dan pengaruh warna kadang - kadang

menimbulkan rasa senang, sedih, dan

lain - lain, karena dalam sifat warna

dapat merangsang perasaan manusia.

8. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata

warna yang baik, karena itu dekorasi

tidak hanya berkaitan dengan hasil

ruang kerja saja tetapi berkaitan juga

dengan cara mengatur tata letak, tata

warna, perlengkapan, dan lainnya

untuk bekerja.

9. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang

nadanya lembut sesuai dengan suasana,

waktu dan tempat dapat

membangkitkan dan merangsang

karyawan untuk bekerja. Oleh karena

itu lagu - lagu perlu dipilih dengan

selektif untuk dikumandangkan di

tempat kerja. Tidak sesuainya musik

yang diperdengarkan di tempat kerja

akan mengganggu konsentrasi kerja.

10. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi

lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu

diperhatikan keberadaan dari

keamanan itu sendiri. Salah satu

upaya untuk menjaga keamanan di

tempat kerja, dapat memanfaatkan

tenaga Satuan Petugas Keamanan

(SATPAM).

Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin movere

yang berarti dorongan, keinginan,

sebab, atau alasan seseorang

melakukan sesuatu. Menurut

Manullang dalam manajemen

personalia (1982; 150), motivasi adalah

pemberian kegairahan bekerja kepada

karyawan. Sedangkan menurut

Handoko (1999), motivasi diartikan

sebagai keadaan dalam pribadi

seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan –

kegiatan tertentu guna tujuan.

Menurut Malthis (2006; 114), motivasi

adalah keinginan dalam diri seseorang

yang menyebabkan orang tersebut

bertindak. Biasanya orang bertindak

karena suatu alasan untuk mencapai

tujuan. Memahami motivasi sangatlah

penting karena kinerja, reaksi terhadap

kompensasi dan persoalan sumber daya

manusia yang lain dipengaruhi dan

mempengaruhi motivasi. Teori

motivasi manusia yang dikembangkan

oleh (Maslow dalam Mathis, 2006),

mengelompokkan kebutuhan manusia

menjadi lima kategori yang naik dalam

urutan tertentu. Sebelum kebutuhan

lebih mendasar terpenuhi, seseorang

tidak akan berusaha untuk memenuhi

kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki

Maslow yang terkenal terdiri atas

kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan

keselamatan dan keamanan, kebutuhan

akan kebersamaan dan kasih sayang,

kebutuhan akan aktualisasi diri.

Kebutuhan seseorang merupakan dasar

untuk model motivasi. Kebutuhan

adalah kekurangan yang dirasakan oleh

seseorang pada saat tertentu yang

menimbulkan tegangan yang

menyebabkan timbulnya keinginan.

Karyawan akan berusaha untuk

menutupi kekurangannya dengan


345

melakukan suatu aktivitas yang lebih

baik dalam melaksanakan

pekerjaannya. Dengan melakukan

aktivitas yang lebih banyak dan lebih

baik karyawan akan memperoleh hasil

yang lebih baik pula sehingga

keinginannya dapat terpenuhi.

Keinginan yang timbul dalam diri

karyawan dapat berasal dari dalam

dirinya sendiri maupun berasal dari luar

dirinya, baik yang berasal dari

lingkungan kerjanya maupun dari luar

lingkungan kerjanya. Motivasi

bukanlah merupakan sesuatu yang

berdiri sendiri, melainkan ada beberapa

faktor yang mempenagruhinya.

Hubungan lingkungan kerja dengan

motivasi kerja

Lingkungan kerja adalah dimana

tempat kerja karyawan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya, memang sudah menjadi

kodratnya bahwa manusia dan

lingkungan tidak dapat terpisahkan dan

saling mempengaruhi satu sama yang

lain. Manusia membutuhkan

lingkungan untuk menunjang segala

aktivitasnya, lingkungan yang

dimaksud tidak hanya sebatas

lingkungan fisik saja seperti

pepohonan, gunung, laut, tanah dan

lain - lain akan tetapi lingkungan sosial

pun memiliki peran vital terhadap

manusia.

Begitu juga pada peran pekerja,

lingkungan dimana ia bekerja dapat

mempengaruhi beberapa hal seperti

motivasi pekerja itu sendiri. Menurut

sihombing (2008), mengemukakan

bahwa: faktor yang dimaksudkan

dalam lingkungan kerja adalah sangat

luas sehingga sangat sulit untuk

disebutkan seluruhnya faktor-faktor

tersebut antara lain: kebersihan,

pertukaran udara, pencahayaan, musik,

keamanan dan kebisingan. Faktor -

faktor tersebut berpengaruh terhadap

kinerja pekerja yang berdampak pada

motivasi pekerja, motivasi bukanlah

merupakan sesuatu yang berdiri sendiri,

melainkan ada beberapa yang

mempengaruhinya. Menurut Arep

(2008; 51) ada Sembilan faktor

motivasi , yang dari kesembilan

tersebut dapat dirangkum menjadi

enam faktor secara garis besar, yaitu:

kebutuhan ekonomis, kebutuhan

psiologis (rasa aman), kebutuhan

sosial, kompensasi, komunikasi dan

kepemimpinan.

Faktor-faktor tersebut saling berkaitan

dengan keadaan lingkungan krja,

dimana keadaan lingkungan kerja nyata

berpengaruh lansung terhadap

motivasi, hal ini dapat terjadi karena

sebenarnya manusia menulai apakan

lingkungan kerja dapat memberikan

berbagai macam kebutuhan baik fisik

maupun non fisik guna untuk

pemenuhan kebutuhan selama bekerja.

Ketika lingkungan kerja dapat

menunjang hal-hal tersebut, maka

motivasi pekerja akan meningkat dan

berpengaruh pada meningkatnya pretasi

yang berindikasi pada kinerja

perusahaan itu sendiri.

Motivasi kerja merupakan hal penting

dalam kehidupan sebuah peusahaan,

sebab dengan motivasi yang optimal

akan mampu menghasilkan kinerja

yang maksimal, untuk mendorong

motivasi kerja dapat menciptakan

lingkungan keja yang baik dan sehat ,

menurut mardiana (2009),

mengemukakan bahwa lingkungan

kerja merupakan salah satu faktor yang

dapat meningkatkan motivasi karyawan

dalam bekerja.

Motivasi dapat dikatakan sebagai

energi untuk membangkitkan dorongan

dalam diri (drive arousal). Dalam

hubungannya dengan motivasi kerja,

Ernest J.Mc Ccormick (1985:1985)

yang dikutip Mangkunegara (2009:94)


346

mengemukakan bahwa “work

motivation is defined as condition

which influensethe arousal, direction

and maintenance of behaviors relevan

in work settings, motivasi kerja di

definisikan sebagai kondisi yang

berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara prilaku

yang berhubungan dengan lingkungan

kerja.

Hipotesis

Lingkungan Kerja berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan pada LBPP LIA

Payakumbuh.

METODE PENELITIAN

Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di LBPP LIA

cabang Payakumbuh dari karyawan

bawahan sampai ke pimpinan dengan

asumsi-asumsi dan kriteria-kriteria

tertentu selama melakukan penelitian

untuk mendapatkan kevalidan data.

Populasi Dan Sampel 1. Populasi

Dalam penelitian ini yang menjadi

populasi adalah seluruh karyawan

LBPP LIA payakumbuh, yang jumlah

karyawan adalah 30 orang karyawan

dan siswa.

2. Sampel

Arikunto (2002:109) menyatakan

sample adalah sebagian atau wakil

populasi yang di teliti. Sampel

disebabkan adanya ketertiban oleh

penulis penelitian ini tidak dilalkukan

terhadap semua populasi yang

mewakili untuk memilih responden

digunakan metode sampel random

stratifikasi proposional (secara acak)

menentukan ukuran sampel dari suatu

populasi di gunakan sampling.

Sampling adalah sebagian objek

populasi yang memiliki karakteristik

yang sama dengan karakteristik

populasinya yang ingin di ketahui

bersama karakteristiknya. Selanjutnya

diambil sampel dengan menggunakan

metode purposive random sampling

dengan cara penentuan jumlah

sampling berdasarkan persentase

tertentu, dan sampel yang digunakan

dslam penelitian ini adalah 30 orang

karyawan LBPP LIA Payakumbuh.

Jenis dan Sumber Data

Jenis Data

Data adalah sesuatu yang digunakan

atau dibutuhkan dalam penelitian

dengan menggunakan parameter

tertentu yang telah ditentukan

(Priyatno, 2008). Sesuatu yang

dimaksud adalah informasi yang

bersifat fakta. Kemudian Algifari

(2003) mendefinisikan data yaitu

informasi yang sudah diolah ke dalam

bentuk tabel atau grafik. Informasi

sendiri merupakan hasil dari metode

pengumpulan data yang digunakan

dalam penelitian (Algifari, 2003).

Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa data merupakan sesuatu yang

sangat berguna bagi peneliti khususnya

dalam proses penelitian, dan dapat

mendukung hasil penelitian. Jenis data

dalam penelitian ini (Priyatno, 2008)

adalah:

1. Data Kualitatif,

Yaitu data yang berbentuk kata,

kalimat, skema, dan gambar, seperti

literature - literatur serta teori - teori

yang berkaitan dengan penelitian

penulis.

2. Data Kuantitatif,

Ialah data yang dinyatakan dalam

bentuk skala numerik atau angka,

seperti: data kualitatif yang diangkakan

(scorin ).

Sumber Data

Sedangkan sumber data dalam

penelitian ini berupa (Priyatno, 2008):


347

1. Data Primer

Menurut (Algifari, 2003) data primer

merupakan data yang diperoleh

langsung dari sumbernya, diamati, dan

dicatat untuk pertama kalinya. Data

primer dikumpulkan melalui observasi,

wawancara, dan kuesioner (Ferdinand,

2006). Kemudian dalam pengumpulan

data primer ini, peneliti

mengkombinasikan ketiganya yang

ditujukan kepada para responden. Hal

tersebut dilakukan dengan mengacu

penjelasan Ferdinand (2006) bahwa

semua teknik pengumpulan data

berpotensi menghasilkan bias atau

kesalahan, maka yang harus dilakukan

adalah memperkecil potensi bisa

tersebut dengan cara

mengkombinasikan beberapa teknik

sekaligus.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang

diperoleh secara tidak

langsung,mengacu pada informasi yang

dikumpulkan dari sumber yang telah

ada diluar responden (Sekaran, 2006).

Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan metode sebagai berikut:

Observasi

Teknik observasi atau

pengamatan langsung adalah dengan

mengadakan pengamatan langsung

kepada obyek penelitian dilapangan,

sehingga dengan demikian akan

menjamin tingkat validitas data yang

diperoleh dalam penelitian.

Kuesioner

Teknik kuesioner adalah dengan

memberikan lembar pertanyaan yang

harus dijawab oleh responden dengan

sejujur – jujurnya, sehingga peneliti

memperoleh data yang benar – benar

diinginkan.

Definisi dan Operasional Variabel

Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah ubahan yang

memiliki variasi nilai (Ferdinand,

2006). Ubahan disini ialah konsep

abstrak yang telah diubah dengan

menyebutkan dimensi tertentu yang

dapat diukur. Dalam penelitian ini

menggunakan dua variabel yaitu:

1. Variabel terikat (Dependent

Variable).

Variabel terikat adalah variabel yang

dipengaruhi oleh variabel bebas yang

sifatnya tidak dapat berdiri sendiri serta

menjadi perhatian utama peneliti.

Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel terikat adalah motivasi kerja

karyawan (Y).

2. Variabel bebas (Independent

Variable).

Variabel bebas yaitu variabel yang

mempengaruhi variabel terikat, baik itu

secara positif atau negatif, serta

sifatnya dapat berdiri sendiri. Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel

bebas ialah lingkungan kerja (X).

Defenisi dan Operasionalisasi

Untuk menghindari terjadinya

pengertian yang berbeda dari variable

yang digunakan dalam penelitian ini

maka perlu dibuat suatu batasan atau

defenisi operasional dari ketiga

variable penelitian tersebut, yaitu:

Lingkungan Kerja (X1) Yang dimaksud Linkugan kerja dalam

penelitian ini adalah menjalin

hubungan kerja yang baik dan

harmonis antara organisasi dan

individu baik langsung maupun tidak

langsung untuk pertumbuhan lembaga

pendidikan .Indikator yang digunakan

adalah:

1. Keamanan di lingkungan kerja.

2. Kenyamanan di lingkungan kerja.

3. Tata ruangan kerja.


348

Motivasi Kerja (Y) Yang dimaksud motivasi dalam

penelitian ini adalah : sesuatu yang

mendorong sesorang untuk melakukan

sesuatu pekerjaan atau suatu dorongan

dalam diri seseorang untuk melakukan

sesuatu kegiatan atau tugas dengan

sebaik – baiknya dengan cara kita harus

peduli pada karyawan tau dengan

karakteristik karyawan agar karyawan

mampu mengeluarkan potensi terbaik

dalam dirinya. indikator penelitian

yang digunakan adalah :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan

kerja.

2. Produktivitas kerja.

3. Kedisiplinan kerja.

4. Loyalitas.

5. Kreaktivitas.

6. Partisipasi kerja.

7. Kesejahteraan.

8. Mempertahankan kestabilan kerja.

9. Mengefektifkan pengadaan

karyawan.

10. Menciptakan suasana dan hubungan

kerja yang baik.

11. Mempertinggi rasa tanggung jawab.

Teknik Analisa Data

Statistik Deskriptif

Sekaran (2006:285), statistik deskriptif

merupakan statistik yang

menggambarkan fenomena yang

menarik perhatian yang meliputi

transformasi data mentah ke dalam

bentuk yang akan memberi informasi

untuk menjelaskan sekumpulan faktor

dalam suatu situasi. Sedangkan

menurut Kuncoro (2003:172) statistik

deskriptif adalah metode statistik yang

digunakan untuk menggambarkan atau

mendeskripsikan data yang telah

dikumpulakn menjadi sebuah

informasi, misalnya mendeskripsikan

profil responden (Jenis Kelamin,

Pendidikan, Usia, dll), nilai rata - rata

variabel penelitian dan distribusi

frekuensi jawaban responden terhadap

masing-masing pertanyaan pada

variabel penelitian.

Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan tingkatan-tingkatan

kevalidan atau kesahihan suatu

instrumen Suharsimi Arikunto

(2002;144). Pengujian menggunakan

tarf signifikan 0,5 kriteria pengujian

adalah jika r hitung < r tabel maka

dinyatakan valid, sedangkan jika r

hitung > maka dinyatakan tidak valid.

Uji Reabilitas

Reabilitas menunjukan pada suatu

pengertian bahwa suatu instrumen

cukup dapat di percaya untuk dapat

digunakan sebagai alat pengumpul data

karena instrument itu sudah baik

(Suharsimi Arikunto, 2002:154).

Dalam penelitian ini uji reabilitas di

peroleh dengan cara menganalisis data

dari satu kali pengetesan. Kriteria

penilaian untuk reabilitas yang di pakai

dalam penelitian menurut Sekaran

(dalam Priyatno,2008) ,jika reabilitas <

0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7

dapat diterima dan > 0,8 adalah baik.

Regresi linear

Analisa Linear berganda di hitung

dengan menggunakan rumus :

Y=a+bX

Dimana :

Y= variabel Motivasi Kerja

a= bilangan konstanta

b=koefisien regresi Lingkungan

Kerja

X= Lingkungan Kerja

(Algifari,2000:62)

Uji Hipotesis

Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu

pertanyaan yang masih lemah

kebenarannya dan perlu dibuktikan

atau dugaan yang sifatnya masih

sederhana. Hipotesis statistik akan


349

diterima jika hasil pengujian

membenarkan pertanyaannya dan akan

ditolak jika terjadi penyangkalan dari

pertanyaan. Dalam pengujian hipotesis,

keputusan yang dibuat mengandung

ketidakpastian, artinya keputusan bisa

benar atau salah, sehingga

menimbulkan resiko.

Uji T

Uji t bertujuan untuk mengetahui

basarnya pengaruh masing - masing

variable independen secara individual

(parsial) terhadap variable dependen

(Nugroho, 2005). Hasil ini pada output

SPSS dapat dilihat pada table

coefficient. Nilai dari uji t dapat dilihat

dari p - value (pada kolom sig) dengan

pengujian hipotesis sebagai berikut:

1. Ho diterima jika t - hitung < t -

tabel, atau nilai p-value pada kolom

sig. > level of significant yang

menyatakan adanya pengaruh yang

tidak significan antara lingkungan

kerja terhadap motivasi kerja

karyawan LBPP LIA Payakumbuh

2. Ho diterima jika t - hitung > t -

tabel, atau niali p - value pada

kolom sig. > level of significant

yang menyatakan adanya pengaruh

yang significan antara lingkugan



.

Uji F Uji simulan dengan F - test bertujuan

untuk mengetahi pengaruh bersama -

sama variable independen terhadap

variable dependen (Nugroho, 2005).

Hasil F -test pada output SPSS dapat

dilihat pada table ANOVA. Hasil F-test

menunjukan variable independen

secara bersama-sama berpengaruh

terhadap variable dependen jika p -

value (pada kolom sig) lebih kecil dari

level of significant yang ditentukan

atau F - hitung (pada kolom F) lebih

besar dari F - tabel. F - tabel dihitung

dengan cara dfl = k - l, dan df2 = n - k,

kadalah jumlah variabel dependen dan

independen dengan pengujian hipotesis

sebagai berikut:

1. Ho diterima jika F - hitung, F -

tabel , atau nilai p - value pada

kolom sig. level of significant yang


tidak significan antara lingkungan


karyawan LBPP LIA Payakumbuh.

2. Ha diterrima jika F - hitung > F -

tabel,atau nilai p - value pada

kolom sig < level of significan yang


signifikan antaran lingkungan kerja

terhadap motivasi kerja karyawan

LBPP LIA Payakumbuh.

HASIL DAN

PEMBAHASAN

Analisis Deskriptif

Analisa deskriptif yaitu analisa

menggambarkan penemuan-penemuan

dilapangan yang disajikan dalam

bentuk tabel yang dikelompokan dalam

kelompok yang terdiri dari karakteristik

responden.

Penyusunan tabel dilakukan

berdasarkan frenkuensi jawaban dari

responden yang berjumlah 30 orang

dari kuesioner yang dibagikan dan

frekuensi tersebut dapat diketahui

variabel-variabel pengaruh lingkungan

kerja terhadap motivasi kerja karyawan

pada LBPP LIA yang ada di Kota

Payakumbuh.

Karateristik Responden

Dalam melakukan penelitian penulis

menggunakan kuesioner dengan

mengambil sampel dengan Probability

Sampling dengan menggunakan teknik

Simple Random Sampling. Pada

penelitian ini yang menjadi responden

adalah karyawan LBPP LIA


350

Payakumbuh i sebanyak 30 orang yang

terdiri dari :

Profil Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin

Setelah dilakukan proses tabulasi data

dari kuesioner yang berjumlah 30

responden, maka didapatkan hasil

frekuensi responden berdasarkan jenis

kelamin sebagai berikut :

Tabel 1

Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah

Responden Persentase (%)

1. Pria 10 37,0

2. Wanita 20 63,0

Jumlah 30 100

Sumber : Data primer (diolah)

Dari analisis table 1 diatas

menunjukkan bahwa jumlah wanita

lebih banyak dari pada jumlahs pria.

Hal ini di buktikan dengan jumlah

wanita sebanyak 20 orang atau sekitar

,63,0%, sedangkan jumlah pria

sebanyak 10 orang atau sekitar 37,0%.

Profil Responden Berdasarkan Umur/Usia

Tabel 2

Frekuensi Responden Berdasarkan Umur/usia

Tingkat Umur Jumlah Responden Persentase (%)

21-21 2 6,25

26-30 8 25

31-35 12 43,75

>36-40 8 25


Dari tabel 2 di atas tingkat umur pada

LBPP LIA Payakumbuh yaitu dari 30

orang yang dijadikan sampel terlihat

komposisi umur sebagai berikut ; 2

orang atau sekitar 6,25 % merupakan


yang berumur 21 – 25, 8 orang atau

sekitar 25 % berumur 26 – 30, 12 orang

atau sekitar 43,75 % berumur 31 – 35

dan 8 orang atau sekitar 25 % berumur

36 – 40. Dengan demikian responden

yang paling banyak sebagai karyawan

pada LBPP LIA Payakumbuh adalah

berumur 31 – 35 tahun.

Profil Responden Berdasarkan

Pendidikan

Untuk melihat lebih lanjut tentang

tingkat pendidikan responden dapat

dilihat pada table berikut :


351

Tabel 3

Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan

Jenjang Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)

SMP 2 6,25

SMA 3 9,37

Diploma (D3) 4 12,5

Sarjana (S1) 15 50

MAGISTER (S2) 6 21,88

Sumber : Data primer(diolah)

Tabel 3 menunjukkan bahwa

berdasarkan tingkat pendidikan dari 30

responden yang diteliti dalam

penelitian ini, 2 orang atau 6,25%

adalah responden yang tingkat

pendidikan SMP, 3 orang atau 9,37%

adalah responden yang tingkat

pendidikan SMA/SMK, 4 orang atau

12,5% adalah responden yang tingkat

pendidikan Diploma (D3), 15 orang

atau 50% adalah responden yang

tingkat pendidikan Sarjana (S1), 6

orang atau 21,88% adalah responden

yang tingkat pendidikan Magister (S2).

Profil Responden Berdasarkan status

Tabel 4

Frekuensi Responden Berdasarkan Status

No Status Jumlah

Responden Persentase(%)

1. Menikah 19 65,62

2. Belum Menikah 11 34,38

Jumlah 30 100


Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa

jumlah responden terbesar adalah

kelompok responden yang berstatus

Menikah dengan jumlah 19 responden

atau sebanyak 65,62 dari total

keseluruhan sampel yang dijadikan

responden. Sedangkan proporsi

kelompok responden yang berstatus

belum menikah dengan jumlah 11

responden atau sebanyak 34,38% dari

total keseluruhan sampel yang

dijadikan responden dalam peneitian

ini.

Profil Rsponden Berdasarkan Masa

Kerja

Tabel 5

Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja

No

Masa Kerja

Jumlah

Responden Persentase (%)

1. 1 tahun- 2 tahun 2 12,5

2 3 tahun-4 tahun 7 22,4

3 >5 tahun 21 65,1

Jumlah 30 100



352

Tabel 5 di atas menunjukkan bahwa

jumlah responden dengan masa kerja 1

tahun – 2 tahun berjumlah 2 responden

atau sebesar 12,5%, 7 responden atau

sekitar 22,4% dengan masa kerja 3

ahun - 4 tahun, 21 responden atau

sekitar 65,1% dengan masa kerja > 5

tahun tahun menunjukkan angka

terbesar pada masa kerja pada

penelitian ini.

Hasil Uji Validitas dan

Reliabilitas

Untuk mengetahui pengaruh

lingkunagan kerja terhadap

motivasi kerja karyawan LBPP

LIA Payakumbuh dilakukan

pengujian data kuesioner yang

diajukan kepada responden

penelitian dengan pembahasan

hasil penelitian sebagai berikut:

Uji Validitas

Hasil uji validitas variabel

penelitian adalah sebagai

berikut :

1. Lingkungan Kerja

Nilai validitas variabel

lingkungan kerja dikemukakan

pada tabel 6. berikut ini:

Tabel 6.

Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

No

Pertanyaan

Corrected

Item –Total

Correlation

Keterangan

1 Penatan tata ruang memberikan

kenyamanan dalam bekerja

0.512 Valid

2 Ruang kerja yang luas dan nyaman

mendukung aktifitas bekerja.

0.530 Valid

3 Lingkungan perusahan relative lapang dan

mampu menunjang proses kerja.

0.810 Valid

4 Penerangan dalam ruangan kerja saudara

dapat memperlanjar dalam bekerja .

0.640 Valid

5 Penataan tata cahaya perusahan sangat

baik sehingga tidak menggangu aktifitas

bekerja.

0.411 Valid

6 Suhu udara ditempat saudara bekerja

nyaman untuk bekerja.

0.651 Valid

7 Pengaturan ventilasi di perusahaan

membuat kerja saudara akan lancar.

0.435 Valid

8 Keamanan kerja merupakan hal yang

penting bagi karyawan.

0.532 Valid

9 Perusahan harus memberikan jaminan

keselamatan bagi setiap karyawan.

0.726 Valid

10 Saudara perlu mendapatkan ketentraman

dan perlindungan dalam bekerja

0.732 Valid

Sumber : Hasil pengolahan data 2013


353

Dari tabel 6. semua butir

pertanyaan variabel lingkungan

kerja dikatakan valid karena

nilai Corrected Item –Total

Correlation melebihi 0.3 dapat

digunakan untuk penelitian

lebih lanjut.

Motivasi Kerja

Nilai validitas variabel motivasi

kerja dikemukakan pada tabel

7. berikut ini:

Tabel 7.

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja

No

Pertanyaan

Corrected

Item –Total

Correlation

Keterangan

1 Tunjangan merupakan suatu penghargaan prestasi

kerja yang dicapai karyawan ini bisa meningkatkan

moral dan kepuasan karyawan.

0.451 Valid

2 Dalam meningkatkan taraf hidup karyawan

dituntut bersungguh-sungguh bekerja maka

motivasi disini sangat perluh.

0.586 Valid

3 Jika semangat karyawan bekerja kendor maka

perluh adanya untuk memotivasi karyawan lebih

giat bekerja,seperti adanya penilaian akan prestasi

kerja dengan pemberian bonus.

0.642 Valid

4 Peningkatan produktifitas dan kepuasan kerja juga

perlu kestabilan agar terbina hubungan yang baik

antar karyawan.

0.613 Valid

5 Fringe Benefit bertujuan meningkatkan semangt

kerja dan menjadi motivator karyawan sehingga

target yang diinginkan tercapai, dana pensiun,

pesangon, tunjangn kesehatan, asuransi kecelakaan

kerja.

0.571 Valid

6 Motivasi kerja banyak pengaruhnya bisa

meningkatkan loyalitas karyawan dan juga

meningkatkan efisiensi waktu dan efektifitas kerja.

0.519 Valid

7 Pencapaian produktifitas perluh kedisiplinan

karyawan yang selalu dibina perusahaan, ini perlu

adanya motivasi kerja.

0.437 Valid

8 Dengan pelaksanaan Fringe Benefit yang diberikan

perusahaan untuk pengadaan terhadap motivasi

karyawan akan berjalan secara efektit.

0.550 Valid

9 Dengan berbagai pelatihan, pengembangan,

pemberian fasilitas terhadap karyawan hendaknya

mampu memotivasi karyawan dalam bekerja.

0.732 Valid

10 Untuk pencapaian prestasi kerja yang lebih optimal

maka perusahaan bisa melakukan pembinaan

ataupun pelatihan dan melakukan berbagai

kegiatan untuk bisa memotivasi karyawan bekerja.

0.563 Valid


Dari tabel 7 semua butir

pertanyaan variabel motivasi

kerja dikatakan valid karena

nilai Corrected Item –Total


354

Correlation melebihi 0.3 dapat

digunakan untuk penelitian

lebih lanjut.

Uji Reliabilitas

Setelah melakukan uji validitas

kemudian dilanjutkan dengan

uji reliabilitas. Hasil olahan

data tersebut dikemukakan pada

tabel 8.

Tabel 8.

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan kerja dan Motivasi Kerja

No

Variabel

Cronbach’s Alpha Reliabilitas

1 Lingkunan Kerja 0.844 Reliabilitas

2 Motivasi Kerja 0.814 Reliabilitas


Dari tabel 8. dapat diambil

kesimpulan bahwa dari uji

reliabilitas dihasilkan nilai

Cronbach’s Alpha untuk

variabel penelitian yaitu

lingkungan kerja adalah

reliabel karena nilai

Cronbach’s Alpha yang

dihasilkan lebih besar dari 0.70

yang memberikan hasil bahwa

variabel yang diteliti memenuhi

syarat konsistensi (reliabilitas).

Jadi item-item pertanyaan

untuk variabel penelitian dapat

dipakai sebagai alat ukur dalam

penelitian.

Rata - Rata Variabel

Penelitian

Dalam penelitian ini,

lingkungan kerja (X)

merupakan variabel bebas, dan

motivasi kerja (Y) merupakan

variabel terikat. Berikut ini

akan diperlihatkan nilai rata-

rata (mean value) masing-

masing variabel dalam

penelitian.

Tabel 9.

Nilai Rata-rata Penilitian

Variabel Nilai Rata-rata

Lingkungan Kerja (X) 3.53

Motivasi Kerja (Y) 3.87


Berdasarkan tabel 9. dapat

dilihat bahwa nilai rata-rata

(mean value) untuk kedua

variabel berada pada kisaran

nilai 3. Nilai rata-rata tertinggi

terletak pada variabel motivasi

kerja (Y) yaitu sebesar 3.87.

selanjutnya, nilai rata-rata

terendah terletak pada variabel

lingkungan kerja sebesar 3.53.

Pengujian Hipotesis

Analisis Regresi Linear

Sebelumnya telah dilakukan uji

validitas dan reliabilitas yang

memberikan hasil bahwa dapat

dilanjutkan dengan uji regresi

linear. Untuk menguji hipotesis

yang menyatakan bahwa ada

pengaruh antara lingkungan


terhadap LBPP LIA


355

Payakumbuh maka diuji dengan

menggunakan analisa regresi

linear dengan bentuk output

SPSS seperti yang dikemukakan

pada tabel 10.

Tabel 10.

Koefisien Regresi Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.377 14.844 3.596 .000

LINGKUNGAN

KERJA

.799 .229 .162 .871 .001

a. Dependent Variable: MOTIVASI


Berdasarkan tabel 10. maka

ringkasan hasil pengujian dapat

diformulasikan persamaan

regresinya sebagai berikut :

Y = 5.377 + 0.799X

Dari persamaan regresi diatas,

dapat diinterprestasikan sebagai

berikut :

1. a = 5.377 artinya tanpa

variabel bebas (variabel X)

maka motivasi karyawan

adalah 5.529 satuan dengan

asumsi variabel bebas yaitu

lingkungan kerja tidak

mengalami perubahan.

2. b 1 = 0.799 koefisien

bertanda positif memiliki

arti semakin baiknya

variabel lingkungan kerja

maka akan mengakibatkan

terjadinya peningkatan

motivasi kerja terhadap

LBPP LIA Pa yakumbuh

dengan asumsi faktor selain

variabel lingkungan kerja

dianggap tetap.

Untuk membuktikan pengaruh

dari variabel independen

terhadap variabel dependen,

maka dilakukanlah pengujian

statistik. Berdasarkan hasil

yang ditemukan dari pengujian

t-statistik lewat bantuan

program SPSS ditemukan hasil

seperti yang terlihat di tabel 11.

Tabel 11.

Hasil pengujian Hipotesis

Variabel Sig Alpha Kesimpulan

Lingkungan Kerja 0.001 0.05 signifikan


Berdasarkan ringkasan hasil

pengujian hipotesis seperti yang

dikemukakan pada tabel 4.11.

diketahui untuk variabel

lingkumgan kerja ditemukan

nilai sign atau probability


356

sebesar 0.001. dalam

melakukan penelitian, penulis

menggunakan level of

significant 5% berarti dapat

disimpulkan bahwa variabel

lingkungan kerja memiliki

pengaruh terhadap pengaruh

motivasi kerja pada LBPP LIA

Payakumbuh karena nilai Sig.

0.001 < level of significant 5%

sehingga hipotesis penelitian

dapat diterima.

Analisis Korelasi dan

Determinasi

Analisa korelasi dan

determinasi dilakukan dengan

menggunakan program SPSS

dengan bentuk output SPSS

seperti yang dikemukakan pada

tabel 12.

Tabel 12.

Korelasi dan Determinasi

Lingkungan kerja Terhadap Motivasi Kerja

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .762a .626 .608 3.221

a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA

b. Dependent Variable: MOTIVASI


Berdasarkan tabel 12. maka

ringkasan hasil korelasi dan

determinasi adalah sebagai

berikut :

1. R = 0.762 berarti nilai

korelasi mendekati I

maksudnya lingkungan

kerja terhadap motivasi

karyawan terhadap LBPP

LIA Payakumbuh memiliki

hubungan keeratan kuat dan

positif menunjukkan

peningkatan variabel bebas

akan diikuti oleh

peningkatan variabel

terikat.

2. R Square = 0.626 berarti 62.6%

motivasi kerja di LBPP LIA

Payakumbuh dipengaruhi oleh

lingkungan kerja sedangkan

sisanya 37.4% dipengaruhi oleh

variabel lainnya selain model yang

diteliti yaitu selain variabel

lingkungan kerja seperti

kompensasi, kepemimpinan,

kepuasan kerja dan lain-lain.

Uji t

Hasil uji t lingkungan kerja

terhadap motivasi kerja

terhadap LBPP LIA

Payakumbuh secara parsial

adalah pada tabel 13.


357

Tabel 13.

Hasil Uji t

No. Variabel Signifikan Keterangan

1 Lingkungan Kerja 0.001 Signifikan


Dari tabel 13 diketahui dari

hasil pengolahan data dapat

dilihat bahwa nilai signifikan t

hasil pengujian sebesar 0.001.

hal ini berarti signifikansi t

lebih kecil dari 0.05. Hal ini

menunjukkan ada pengaruh

yang positif dan signifikan

antara lingkungan kerja

terhadap motivasi kerja. Jadi

hipotesis diterima yang berarti

bahwa lingkungan kerja

mempunyai pengaruh yang

nyata untuk menentukan


karyawan LBPP LIA

Payakumbuh.

Uji F

Hasil uji F lingkungan kerja terhadap

motivasi kerja karyawan pada LBPP

LIA Payakumbuh adalah seperti tabel

4.1

Tabel 14.

Hasil Uji F

Variabel F-hit Sig Alpha Keterangan

Lingkungan

Kerja

759 0.000 0.05 Signifikan


Dari hasil pengolahan data

dapat dilihat bahwa nilai

signifikansi F hasil pengujian

sebesar 0.000 seperti yang

dikemukakan pada tabel 4.14.

Hal ini berarti signifikansi F

lebih kecil dari 0.005. Hal ini

menunjukkan ada pengaruh

yang positif dan signifikan

secara simultan/serempak

antara lingkungan kerja


karyawan padaLBPP LIA

Payakumbuh. Jadi hipotesis

diterima yang berarti bahwa

lingkungan kerja secara

serempak mempunyai pengaruh

yang nyata untuk menentukan


karyawan pada LBPP LIA

Payakumbuh.

Berdasarkan hasil pengujian secara

statistik dapat terlihat dengn jelas

bahwa variabel lingkungan kerja

berpengaruh terhadap motivasi kerja

karyawan. Pengaruh yang diberikan

variabel lingkungan kerja tersebut

bersifat positif artinya semakin baik

lingkungan kerja maka mengakibatkan

semakin tinggi pula motivasi kerja

karyawan yang dihasilkan. Hasil

tersebut sesuai dengan hipotesis yang

diajukan.

Hasil pengujian hipotesis telah

membuktikan terdapat pengaruh antara

lingkungan kerja terhadap motivasi

kerja karyawan. Melalui hasil

perhitungan yang telah dilakukan

didapat nilai taraf signifikan hitung

sebesar 0.001 tersebut lebih kecil dari

0,05,yang berarti hipotesis dalam

penelitian diterima. Pengujian ini

secara statistik membuktikan bahwa


358

lingkungan kerja berpengaruh positif

terhadap motivasi kerja karyawan.

Artinya bahwa ada pengaruh antara

variabel lingkungan kerja terhadap

motivasi kerja karyawan di LBPP LIA

Payakumbuh.

SIMPULAN DAN IMPLIKASI

Berdasarkan analisis dan interprestasi

yang telah disampaikan pada bab

sebelumnya, maka dapat dikemukakan

beberapa kesimpulan dari hasil

penelitian ini sebagai berikut :

1. Hubungan variabel bebas dengan

variabel terikat diperoleh sebesar r

= 0.762, dimana r ini mendekati 1

berarti bahwa hubungan anatara

variabel bebas (lingkungan kerja)

dengan variabel terikat (motivasi

kerja) adalah kuat dan positif.

2. Variabel bebas lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja, dengan nilai sig

yang dibawah 5% atau 0.05.

3. Besarnya pengaruh variabel

lingkungans kerja terhadap

motivasi kerja adalah 62.6%

sedangkan sisanya 37.4%

dipengaruhi oleh variabel lainnya

selain model yang diteliti yaitu

variabel lingkungan kerja seperti

kompensasi, kepemimpinan,

kepuasan kerja dan lain - lain.

Saran

Hasil penelitian ini diharapkan akan

memberikan bermanfaat pada pihak

pengambil kebijakan yaitu LBPP LIA

Payakumbuh. Saran praktis dari hasil

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja di LBPP LIA

Payakumbuh tergolong baik. Oleh

karena itu disarankan kepada cabang

untuk mempertahankan kualitas

lingkungan kerja, seperti meningkatkan

tata ruang kerja, keamanan di tempat

kerja, kenyamanan di tempat kerja.

Diharapkan dengan meningkatkan

kualitas lingkungan kerja akan

menumbuhkan motivasi kerja.

2. Bagi peneliti selanjutnya dapat

menambahkan variabel-variabel

lainnya seperti gaya kepemimpinan,

budaya organisasi, kinerja karyawan,

disiplin kerja dan lain - lain.

DAFTAR PUSTAKA

Agung, Nugroho, 2005. Strategi Jitu

Memilih Metode Statistic

Penelitian Dengan SPSS.

Andi Jogyakarta

Alex S. Nitisemito (2000).

Manajemen Personalia:

Manajemen Sumber Daya

Manusia, Ed.3, Ghalia

Indonesia, Jakarta.

Edwin,B.Flipppo,(2009)

MANAJEMEN

PERSONALIA, Erlangga.

Emilia Rosyana Putri,(2001) dalam

penelitiannya yang berjudul

pengaruh faktor – faktor

motivasi terhadap kinerja

karyawan.

Handoko, T. Hani. (2001).

Manajemen Personalia dan

Sumber Daya Manusia.

Joko,Purnomo,(2008) dalam

penelitiannya Pengaruh

kepemimpinan, motivasi

kerja, dan lingkungan kerja,

terhadap kinerja karyawan Dinas Kehutanan dan

Perkebunan Kabupaten Jepara

Kadang 2004. Dalam penelitiannya

hubungan persepsi karyawan

terhadap lingkungan kerja

perusahaan dengan motivasi

kerja karyawan,PT.fats food

indonesia

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode

Riset Untuk Bisnis dan

Ekonomi. Jakarta : Erlangga.

Mangkunegara, Anwar P. (2009).

Manajemen Sumber Daya


359

Manusia Perusahaan. Bandung:PT Remaja

Rosdakaryaa

Muhammad shaleh fuady 2008.

Dalam penelitiannya

hubungan lingkungan kerja,

motivasi kerja dan upah

dengan motivasi kerja pada

perusahaan roti mungil

surakarta

Manullang, M.(1982) Manajemen

personalia, Ghalia Indonesia,

Jakarta.

Maslow, Abraham H,(1992) Motivasi

dan Kepribadian. LPPM

dengan PT. Pustaka Binaman

Presido, Jakarta.

Robbins, Stephen P.(2002)

PRINSIP-PRINSIP

PERILAKU ORGANISASI,

Edisi Kelima Erlangga.

Robert L. Mathis Komaruddin,(2002)

PENGADAAN

PERSONALIA, PT. Raja

Grafindo Persada.

Robert L. Mathis,(2006)

MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA, Salemba

Empat.

Sarwoto Drs. (1991), Dasar-dasar

Organisasi Management,

Ghalia Indonesia, Jakarta

Sedarmayanti (2001). Sumber Daya

Manusia Dan Produktifitas

Kerja. Mandar Maju. Bandung

Sekaran, Uma. 2006. Research

Methode For Bussines :

Metodologi Penelitian Untuk

Bisnis. Jakarta : Salemba

Empat.

Suharsimi, Arikunto, Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan

Praktek, Jakarta

ANALISIS MOTIVASI KERJA DITINJAU DARI LINGKUNGAN KERJA ...

Documents

Transcript of ANALISIS MOTIVASI KERJA DITINJAU DARI LINGKUNGAN KERJA ...