ANALISIS KEBUTUHAN CARA MENENTUKAN PELATIHANPosted By Lukman On August 11th 2010. Under Desain Sistem Pelatihan, Desain Sistem Pembelajaran    

1. Jenis Analisis Kebutuhan2. Teknik3.. Checklist untuk mengevaluasi ujian.

Prinsip Pelatihan

Penting untuk  mengidentifikasi kebuuhan pelatihan sebelum mencoba untuk mengimplementasikan solusi pelatihan

. Identifikasi kebutuhan pelatihan merupakan langkah pertama dalam metode seragam desain instruksional.

1. Jenis Analisis Kebutuhan

Banyak penilaian kebutuhan yang tersedia untuk digunakan dalam konteks kerja yang berbeda. Sumber-sumber yang dapat membantu Anda menentukan analisis kebutuhan yang sesuai untuk situasi Anda dijelaskan di bawah ini.

Analisis konteks. Analisis kebutuhan bisnis atau alasan lain pelatihan yang diinginkan.. Pertanyaan-pertanyaan penting yang dijawab oleh analisis ini adalah yang memutuskan bahwa pelatihan harus dilakukan, mengapa suatu program pelatihan yang disarankan dilihat sebagai solusi untuk masalah bisnis, apa yang sejarah organisasi telah berkaitan dengan pelatihan karyawan dan intervensi manajemen lainnya.

Analisis user. Analisis berurusan dengan potensi peserta dan instruktur yang terlibat dalam proses. Pertanyaan-pertanyaan penting yang dijawab oleh analisis ini adalah siapa yang akan menerima pelatihan dan tingkat pengetahuan yang ada pada subjek, apa gaya belajar mereka, dan siapa yang akan melakukan pelatihan.

Analisis kerja. Analisis dari tugas-tugas yang dilakukan. Ini adalah analisis tentang pekerjaan dan persyaratan untuk melakukan pekerjaan. Juga dikenal sebagai analisis tugas atau pekerjaan analisis, analisis ini berusaha untuk menentukan tugas pokok dan tingkat keterampilan yang diperlukan. Ini akan membantu memastikan bahwa pelatihan yang dikembangkan akan berisi link yang relevan dengan isi pekerjaan.

Analisis konten. Analisis dokumen, hukum, prosedur yang digunakan pada pekerjaan. Analisis ini menjawab pertanyaan tentang pengetahuan atau informasi apa yang digunakan pada pekerjaan ini.. Informasi ini berasal dari manual, dokumen, atau peraturan. Adalah penting bahwa isi dari pelatihan tidak bertentangan atau bertentangan dengan persyaratan pekerjaan. Pekerja yang

berpengalaman dapat membantu (sebagai ahli materi subjek) dalam menentukan konten yang sesuai.

Pelatihan Analisis Kesesuaian. Analisis dari apakah pelatihan merupakan solusi yang diinginkan. Pelatihan adalah salah satu dari beberapa solusi untuk masalah pekerjaan.. Namun, hal itu mungkin tidak selalu menjadi solusi terbaik. Penting untuk menentukan apakah pelatihan akan efektif dalam penggunaannya.

Analisis Biaya-Manfaat. Analisis laba atas investasi (ROI) dari pelatihan. Pelatihan yang efektif menghasilkan kembalinya nilai bagi organisasi yang lebih besar dari investasi awal untuk menghasilkan atau melaksanakan pelatihan.

Prisip Penilaian

Menggunakan instrument penilaian yang dapat dimengerti dan kompherensif

2. Teknik

Beberapa teknik Penilaian Kebutuhan dasar meliputi:

pengamatan langsung kuesioner konsultasi dengan orang-orang di posisi kunci, dan / atau dengan pengetahuan

yang spesifik tinjauan literatur yang relevan wawancara kelompok fokus tes catatan & laporan penelitian bekerja sampel

3. Checklist untuk Analisis Kebutuhan Pelatihan

Akan sangat membantu untuk memiliki metode yang terorganisir untuk memilih tes yang tepat untuk kebutuhan anda. Sebuah daftar periksa dapat membantu Anda dalam proses ini. Daftar-pembanding Anda harus meringkas jenis informasi yang dibahas di atas. Sebagai contoh, apakah tes  valid untuk tujuan yang dimaksudkan? Apakah ini dapat dipercaya dan adil? Is Apakah biayanya efektif? Apakah instrumen mungkin akan dilihat sebagai adil dan sah oleh tes takers?. Juga mempertimbangkan kemudahan atau kesulitan administrasi, mencetak, dan interpretasi yang diberikan sumber daya yang tersedia.

Analisa Kebutuhan Training (Training Need Analysis)

Analisa kebutuhan training dapat dilakukan dengan dua pendekatan, yakni :

Task Analysis :

Analis yang berfokus pada kebutuhan tugas yang dibebankan pada satu posisi tertentu. Tugas dan tanggungjawab posisi ini dianalisa untuk diketahui jenis ketrampilan apa yang dibutuhkan. Dari sini, kemudian dapat ditentukan jenis training semacam apa yang diperlukan.

Jadi dalam analisa ini, yang menjadi fokus adalah tugas posisi, bukan orang yang memegang posisi tersebut.

Person Performance Analysis :

Analis yang berfokus pada kinerja orang yang memegang posisi tertentu. Analisa ditujukan untuk mengetahui kekurangan dan area pengembangan yang dibutuhkan oleh orang tersebut. Dari sini, kemudian dapat disusun jenis training apa saja yang diperlukan untuk orang tersebut.

Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Level kompetensi Yang Dimiliki oleh Karyawan Saat ini Apakah ada kesenjangan kompetensi? Level kompetensi yang dibutuhkan untuk Posisi tertentu Identifikasi Level Kompetensi Karyawan Program Pelatihan dan Pengembangan

Identifikasi Kebutuhan Melalui Observasi Kompetensi

Suatu metode untuk mengukur level kompetensi karyawan melalui pengamatan langsung di lapangan (real and direct observation)

Pengamatan/observasi dilakukan secara sistematis dengan mengacu pada profil kompetensi yang telah ditentukan

Memberikan gambaran yang real dan memiliki akurasi yang relatif tinggi karena merupakan refleksi langsung dari kondisi di lapangan

Prinsip dalam Melakukan Observasi

Observe – Melakukan observasi Record – Mencatat hasil observasi Classify – Mengkalisifikasikan hasil observasi Evaluate – Melakukan evaluasi

Prinsip dalam Melakukan Observasi

Dalam melakukan observasi, perlu diperhatikan prinsip-prinsip berikut :

Observasi sebaiknya mengacu pada perilaku (behavior), dan bukan pada sifat pribadi/tabiat (trait).

Observasi perlu difokuskan pada perilaku karena perilaku merupakan sesuatu yang dapat diamati, dapat diukur (diverifikasi) dan juga dapat dilatih (trainable). Sementara, sifat pribadi/tabiat merupakan sesuatu yang bersifat subyektif, sulit diukur dan tidak spesifik.

Observasi juga harus didasarkan pada fakta riil dan bukti-bukti perilaku– dan bukan sekedar impresi atau ‘judgement’ (penilaian) semata.

Contoh

……Berdasar pengamatan saya, sdr. A tidak mampu datang menghadiri

pertemuan dengan tepat waktu. Ia selalu terlambat 15 menit dalam tiga

pertemuan terakhir yang kami lakukan………

( kata-kata miring atau italics dalam contoh ini merujuk pada perilaku dan

bersifat spesifik)

Sdr. A tergolong orang yang malas….

(contoh ini kurang tepat, karena merujuk pada tabiat atau sifat pribadi).

Menunjuk pada perilaku yang spesifik

Sebutkan perilaku spesifik karyawan – apa yang benar-benar telah diucapkan atau dilakukannya. Hindari untuk menghakimi, mengevaluasi atau menggunakan bahasa yang subyektif

Contoh :

………..Sdr. Adi mampu melakukan analisa kerusakan mesin XYZ secara akurat dan menyelesaikan proses perbaikannya dalam waktu kurang dari 1 jam….

(contoh ini merupakan deskripsi perilaku yang spesifik)

..…Sdr. Adi merupakan orang yang cekatan

(contoh ini kurang tepat, karena bersifat evaluatif).

BY: LUKMAN NUL HAKIM 1215071052