1

PROPOSAL PENELITIAN

A. Identitas Mahasiswa

Nama Lengkap : IRWANDI HUTBAH

NIM : 07 20102 047

Jurusan : Manajemen

Program Studi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Alamat : Jl. Taqwa No. 188 Kel. Baju Bodoa Kec. Maros Baru

Kab. Maros

B. Judul Penelitian

Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang

Maros.

C. Latar Belakang

Saat ini, kita berada pada abad ke 21, tantangan yang langsung kita

hadapi adalah globalisasi dengan segala implikasinya. Agar badan usaha

tetap eksis maka harus berani menghadapinya, yaitu menghadapi perubahan

dan memenangkan persaingan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan

seperti modal, metode dan mesin tidak bisa menghasilkan hasil yang

optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang

mempunyai kinerja yang optimum.

1

2

Kinerja karyawan menjadi masalah yang cukup menarik dan penting

karena keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan tergantung dari

sumber daya manusia/karyawan yang dimilikinya. Apabila kinerja

karyawan tinggi maka keberhasilan untuk pencapaian suatu tujuan

organisasi lebih terbuka lebar. Tetapi apabila kinerja karyawan menurun

maka bisa mengakibatkan kemunduran serta dapat mengakibatkan suatu

perusahaan tidak dapat mempertahankan kelangsungan usahanya.

Kinerja karyawan ada kalanya mengalami peningkatan dan ada

kalanya mengalami penurunan. Bahkan penurunan atau peningkatan

tersebut dapat mencapai titik yang dapat mengakibatkan institusi atau

perusahaan kehilangan pamornya di mata masyarakat. Hal ini perlu

diperhatikan dan pelajari bersama apa yang harus dilakukan untuk

mengantisipasi hal tersebut.

PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros

merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pertanian khususnya

pembenihan, jelas dihadapkan pada upaya bagaimana meningkatkan kinerja

karyawan dari sumber daya manusianya.

Sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang pertanian

khususnya pembenihan tentu saja ukuran kinerja karyawannya diukur dari

kemampuan melaksanakan tugas-tugas dalam keberhasilan dalam

memperoleh hasil bibit unggul yang menjadi tugas-tugas dan tanggung

3

jawabnya, dalam arti kemampuan untuk mencapai target pekerjaan yang

ditetapkan, baik yang bersifat rutin maupun proyek. Ada beberapa hal yang

perlu dilakukan dalam peningkatan kinerja dalam hal ini sumber daya

manusianya adalah pelatihan dan pendidikan, disiplin dan kompensasi.

Apabila hal tersebut telah diperhatikan dan direalisasikan secara maksimal,

dapat meningkatkan kinerja karyawan secara maksimal.

Apa yang telah dikemukakan tersebut, yang menjadi salah satu

faktor pemicu dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga, peneliti

berusaha untuk meneliti kemungkinan-kemungkinan yang terjadi apabila

ketiga komponen tersebut direalisasikan dengan baik.

Berkaitan dengan uraian tersebut, maka penulis tertarik memilih

suatu judul tentang ” Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kerja Karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI

Cabang Maros”.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan tersebut, maka

masalah pokok yang diuji dalam penelitian ini adalah:

1. Faktor-faktor apakah yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.

Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros?

2. Manakah faktor yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada

PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros?

4

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini

adalah:

a. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI

Cabang Maros.

b. Untuk mengetahui faktor dominan yang mempengaruhi kinerja

karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI

Cabang Maros.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan akan memberikan beberapa kontribusi

sebagai berikut:

a. Sebagai bahan masukan mengenai pentingnya kinerja karyawan pada

PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros.

b. Sebagai bahan pembanding atas referensi bagi peneliti-peneliti

selanjutnya, khususnya penelitian mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan.

5

F. Tinjauan Pustaka, Kerangka Pikir dan Hipotesis

1. Tinjauan Pustaka

a. Pengertian kinerja

Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh

seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya

Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, bahwa ”Kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya”.

Ada pun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai

berikut:

1) Michael Armstrong yang dikutip Yusuf Irianto (2001:54),

mengemukakan bahwa manajemen kinerja merupakan proses bersama

antara manajer dengan individual dan tim yang mereka kelola.

2) Barry Cushway yang dikutip Yusuf Irianto (2001:54), mendefenisikan

manajer kinerja sebagai suatu proses manajemen yang dirancang

menghubungkan tujuan organisasi dengan kepentingan-kepentingan

individual untuk memastikan bahwa antara tujuan individual dan

perusahaan sedapat mungkin sama.

6

3) Menurut Anwar Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) “Kinerja

seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.

4) Menurut Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) “Kinerja (prestasi kerja)

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

5) Menurut Barry Cushway (2002:1998) “Kinerja adalah menilai

bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang

telah ditentukan”.

6) Menurut Veithzal Rivai (2005:309) “Kinerja adalah merupakan perilaku

yang nyata ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

7) Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson terjemahan Jimmy

Sadeli dan Bayu Prawira (2001:78) “menyatakan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

8) Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:223) menyatakan kinerja

seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang

dapat dinilai dari hasil kerjanya.

7

9) Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil

kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur.

Bernardin dan Russel dalam Ruky (2002:15) memberikan pengertian

atau kinerja sebagai berikut: “performance is defined as the record of

outcomes produced on a specified job function or activity during time

period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun

waktu tertentu.

Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak

(2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian

hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja

adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja

perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan

kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja

dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja

mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan

demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil

yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan

(individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional

8

performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat

hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan

(individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan

(corporate performance) juga baik.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

1) Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan latihan (diklat) merupakan unsur yang mutlak

dimiliki oleh individu sumber daya manusia yang berkualitas. Pentingnya

diklat tersebut mengantar pengembangan sumber daya manusia. Karena itu,

secara khusus pada hakekatnya diklat mengandung adanya aspek potensial,

aspek fungsional, aspek operasional dan aspek kepemimpinan organisasi.

Berdasarkan aspek-aspek tersebut, maka keberadaan diklat berperan

penting di dalam meningkatkan dan mewujudkan potensi karyawan,

profesional karyawan, funsional karyawan, operasionalisme karyawan dan

pengembanga karir karyawanyang dapat dilaluinya melalui proses diklat

baik berupa diklat kepemimpinan, diklat profesi lewat kursus-kursus, diklat

fungsional berdasarkan pembinaan dan pengembangan terhadap

pelaksanaan pekerjaan secara khusus sesuai fungsinya, dan diklat

operasisonal yang biasanya dilakukan untuk penerapan proses dan prosedur

suatu pelaksanaan penerapan teknologi yang sesuai dengan prospeknya.

9

Menurut Hamalik yang dikutip oleh Pujirahayu (2008:16) bentuk-

bentuk diklat seperti diklat kepemimpinaan, diklat potensi, diklat

profesioanalisme, diklat fungsional, dan operasionalisme dianggap

merupakan suatu pendidikan dan pelatihan yang menjadikan seorang

pegawai mampu mengembangkan kepemimpinan organisasi, pemamfaatan

kompentensi karyawan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya,

memiliki profesionalisme kerja yang handal sesuai fungsi aktivitas kerja

yang ditekuni dalam berbagai kegiatan operasional kerja.

Uraian ini menekankan bahwa suatu kegiatan dalam manajemen

organisasi tidak terlepas dari adanya konsep pendidikan dan latihan.

Konsep pendidikan dan pelatihan diartikan sebagai konsep pembinaan

diklat pegawai untuk mengetahui apa, mengapa dan untuk apa penerapan

diklat harus diterapkan sesuai dengan konsep-konsep manajemen, konsep

sistem pendidikan dan konsep sistem pelatihan.

Menurut Wardoyo yang dikutip oleh Pujirahayu (2008:17)

menyatakan bahwa konsep diklat adalah konsep untuk meningkatkan,

mengembangkan dan membentuk perilaku pegawai untuk memiliki hakekat

memahami aktivitas kerjanya untuk dapat mudah di dalam meningkatkan

pelayanan masyarakat.

Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses dari fungsi manajemen

yang perlu dilakukan terus menerus dalam suatu organisasi dan secara

10

spesifik sebagai sebagai suatu proses serangkaian tindak lanjut yang

dilaksanakan secara berkesinambungan, bertahap dan terpadu. Diklat

memiliki tujuan yang berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi,

karena itu diklat menjadi bagian dari pengembangan sumber daya manusia.

Jenis-jenis diklat yang menjadi bekal bagi seorang pegawai dalam

meningtkan pelayanan masyarakat meliputi diklat kepemimpinan, diklat

potensi, diklat fungsional dan diklat operasional yang sasarannya melatih,

membimbing dan membina karyawan untuk dapat menjadi tenaga yang

handal dalam melaksanakan tugas-tugas pokok yang diamankan.

Menurut Hamalik yang dikutip oleh Pujirahayu (2008:17) konsep

sistem pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah upaya untuk meningkatkan,

mengembangkan dan membentuk pegawai melalui upaya pendidikan dan

pelatihan baik berupa diklat berjenjang, diklat kursus, diklat fungsional, dan

diklat operasional yang banyak diterapkan oleh suatu organisasi dalam

rangka meningkatkan kemampuan kerja karyawan dalam menghadap

aktivitasnya, yang diupayakan dapat meningkatkan pelayanan

masyarakatnya.

Menurut Syamsuddin yang dikutip oleh Pujirahayu (2008:18) diklat

adalah suatu proses dari pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang

dilaksanakan terus menerus bagi suatu organisasi agar karyawan yang

mengikuti diklat mampu mengembangkan karir dan aktivitas kerjanya di

11

dalam mengembangkan, memperpaiki perilaku kerja karyawan,

mempersiapkan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih rumit dan

sulit, mempersiapkan tenaga untuk mengembangkan aktivitas kerjanya.

Jenis-jenis diklat yang dikembangkan baik berupa diklat

kepemimpinan, diklat potensi, diklat fungsional dan diklat operasional ,

kontribusinya sangat penting dalam peningkatan pelayanan masyarakat.

Peran diklat tersebut akan berbeda-beda berdasrkan jenis diklat yang

dinutuhkan oleh suatu organisasi di dalam mengembangkan peningkatan

pelayanan masyarakat untuk mencapai tujan organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka indikator dari diklat, yaitu

mengacu kepada diklat kepempinan, diklat potensi, diklat fungsional dan

operasional, yang diterapkan oleh suatu organisasi dalam rangka

pengembangan karir dan peningkatan kinerja sesuai kebutuhan untuk

mencapai tujuan organisasinya.

2) Disiplin

Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. Dari

kata ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan. Dan

sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa

pengertian. Pertama, disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap

peraturan atau tunduk pada pengawasan, dan pengendalian. Kedua disiplin

12

sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat berperilaku

tertib.

Konsep disiplin kerja adalah mengenai kode etik yang harus dipatuhi

dan dilakukan oleh setiap karyawan dalam suatu organisasi baik organisasi

pemerintah maupun non pemerintah untuk mewujudkan adanya suatu

komitmen kerja yang memberikan dampak terhadap keberhasilan suatu

organisasi mencapai tujuannya dan terselenggaranya aktivitas kerja yang

berjalan baik sesuai dinamika kerja suatu organisasi.

Prijodarminto yang dikutip oleh Pujirahayu (2008:27) disiplin adalah

suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian

perilaku yang menunjukkan kerajinan, kehadiran ketepatan waktu dan

kepatuhan. Karena sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau

perbuatan yang dilakukan bukan lagi dirasakan sebagai beban, bahkan

sebaliknya akan membebani bilamana tidak berbuat sebagaimana lazimnya.

Nilai-nilai disiplin telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya.

Disiplin merupakan sikap dan perilaku yang tercipta melalui proses

binaan melalui keluarga, pendidikan dan pengalaman atau pengenalan dari

keteladanan dari lingkungan. Disiplin akan membuat setiap individu tahu

membedakan hal-hal apa yang seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan,

yang boleh dilakukan dan tak sepatutnya dilakukan karena merupakan hal-

hal yang dilarang.

13

Uraian-uraian tersebut mengantar suatu organiasai memahami

pentingnya disiplin kerja diterapkan tanpa mengabaikan adanya disiplin

kerja yang mempengaruhi dinamika aktivitas organisasi yang dijalankan

oleh individu sumber daya manusia dalam suatu organisasi untuk mencapai

tujuan organisasi.

Setiap aktivitas kerja, mempunyai rincian berupa bentuk-bentuk

uraian kerja yang harus diterapkan. Berkaitan dengan hal tersebut, maka

disiplin kerja mempunyai bentuk-bentuk yang menjadi inti dari pada

disiplin kerja tersebut. Menururt Hendrawan yang dikutip oleh Pujirahayu

(2008:30) bentuk-bentuk disiplin kerja yang diterapkan baik pada

organisasi pemerintah maupun non pemerintah pada dasarnya disiplin kerja

tersebut berorientasi pada disiplin penggunaan waktu dan jam kerja, yang

dasarnya banyak yang dilanggar walaupun memiliki atribut-atribut yang

kuat menyatakan bahwa kehadiran, tepat waktu, kepatuhan dan pemberian

sanksi merupakan bagian dari disiplin kerja yang menjadi perhatian banyak

pengambil keputusan.

Mempertegas rincian terhadap disiplin dalam kehadiran, disiplin

dalam tepat waktu, disiplin terhadap kepatuhan konsensus dan pemberian

sanksi, bagi karyawan menjadi suatu maklumat dan menjadi suatu perhatian

untuk terus diindahkan dan dilakukan dengan konsekuen. Karenanya

14

karyawan sebelum diterima masuk kerja, maka disiplin kerja mejadi

penilaian yang sangat penting bagi pengambilam kebijakan organisasi.

Disiplin kerja merupakan suatu orientasi dari tindakan perilaku yang

ditunjukkan oleh karyawan untuk memahami, mengetahui dengan jelas

dalam melaksanakan segala tindakan-tindakan aktivitas kerja yang telah

memiliki atribut-atribut yang jelas sebagai sesuatu yang harus dilakukan

seiring dengan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi karyawan sebagai

penentu keberhasilan mencapai tujuan suatu organisasi.

3) Kompensasi

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan

sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian

kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang

berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian

kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan

rasional.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai

individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran

nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi

dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan

15

memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang

tepat, prestasi/kinerja kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan

menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja,

melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri, karena program-progam

kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk

mempertahankan sumber daya manusia.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas

hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik

maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai

dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi/perusahaan

tempat ia bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja

terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem

penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria

penilaian setiap karyawan yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan

yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain,

perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan

pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan

merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat

16

mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal

itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut/membajak

karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan

rahasia perusahaan/organisasi.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007 : 118) Kompensasi adalah

semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan.

Sastrohardiwiryo (2002:181) menyatakan bahwa kompensasi adalah

imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para

tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan

tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.

Panggabean (2002:75) menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap

bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa

atas kontribusi yang mereka berikan kepada orang.

Hariandja (2002:224) menyatakan bahwa kompensasi adalah

keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai akibat

pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu

dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti

17

tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain-

lain.

Berdasarkan pengertian–pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan

bahwa kompensasi atau remunation bukanlah hanya imbalan yang

berbentuk uang saja tetapi juga dalam bentuk–bentuk lainnya.

Sedarmayanti (2001:24-25) berpendapat bahwa pemberian

kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang

baik dalam organisasi.

Tujuan kompensasi yang baik adalah sebagai berikut:

(a) Menghargai prestasi kerja.

(b) Menjamin keadilan.

(c) Mempertahankan karyawan.

(d) Memperoleh karyawan yang bermutu.

(e) Pengendalian biaya.

(f) Memenuhi peraturan.

(g) Memfasilitasi pengertian.

(h) Meningkatkan efesiensi administrasi.

2. Kerangka Pikir

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Sang

Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros, antara lain faktor

Kompensasi

PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Pendidikan dan Pelatihan Disiplin

Kinerja karyawan

18

pendidikan dan pelatihan, faktor disiplin dan faktor kompensasi. Hal ini

dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1 : Skema Kerangka Pikir

3. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan uraian tersebut, maka hipotesis

yang diajukan pada penelitian ini adalah:

1) Diduga bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang

Maros berupa pendidikan dan pelatihan, disiplin dan kompensasi.

2) Diduga bahwa faktor kompensasi yang dominan mempengaruhi

kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor

Regional VI Cabang Maros.

19

G. Metode Penelitian

1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada PT. Sang Hyang Seri

(Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros. Adapun waktu pelaksanaan

penelitian selama kurung waktu 3 (tiga) bulan.

2. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah:

a. Penelitian lapang (field research)

Yaitu mengadakan peninjauan langsung pada obyek penelitian dalam

hal ini PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros.

Adapun metode penelitian lapang, yaitu:

1) Observasi, metode ini dipergunakan sebagai salah satu piranti dalam

pengumpulan data berdasarkan pengamatan secara langsung.

2) Kusioner, metode kusioner digunakan untuk mengumpulkan data

primer yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan secara

tertulis kepada responden.

3) Wawancara, metode wawancara digunakan untuk mengumpulkan

data primer yang dilakukan dengan melakukan tanya jawab secara

lisan kepada responden.

20

b. Penelitian kepustakaan (library research)

Yaitu pengumpulan data dengan jalan membaca literatur-literatur

data sebagai landasan teoritis dan sebagai landasan pedoman dalam

penelitian.

3. Jenis dan Sumber Data

a. Jenis data

Jenis data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah:

1) Data kuantitatif adalah data yang dapat dihitung atau data yang

berupa angka-angka hasil observasi atau pengukuran.

2) Data kualitatif adalah data yang dicatat bukan dengan angka-angka,

tetapi dengan menggunakan kualifikasi-kualifikasi.

b. Sumber data

Sumber data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian

ini adalah:

1) Data primer, yaitu data yang dikumpulkan melalui pengamatan dan

wawancara langsung dengan karyawan yang berhubungan dengan

masalah yang akan dibahas.

2) Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen perusahaan

serta informasi-informasi yang tertulis lainnya yang berasal dari

pihak yang erat kaitannya dengan pembahasan ini.

21

4. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah karyawan pada PT. Sang

Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros sebesar 22

orang.

b. Sampel

Penetapan responden penelitian mengemukakan metode sensus atau full

sample sesuai pendapat Arikunto (2002) menyatakan bahwa apabila

terdapat populasi penelitian < 100 orang, maka penerikan sampel untuk

responden dilakukan secara keseluruhan. Jadi jumlah responden dalam

penelitian ini yaitu 22 orang.

5. Metode Analisis

a. Analisis kualitatif

Analisis kualitatif adalah metode analisis yang menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan

yang berlaku untuk umum atau generalisasi menggunakan metode-metode

tertentu yang berkaitan dengan pengumpulan dan penyajian data sehingga

membentuk informasi yang berguna.

22

b. Analisis kuantitatif

Analisis kuantitatif dalam penelitian ini dilakukan menggunakan alat

analisis, yaitu analisis regresi linear berganda yang dihitung dengan

menggunakan perangkat lunak (software) atau SPSS.v15.0 berupa paket

program komputer. Analisis regresi linear berganda digunakan untuk

mengetahui apakah variabel independen secara simultan berpengaruh

terhadap variabel dependen. Analisis linear berganda dapat dihitung dengan

menggunakan rumus:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (Santoso, 2005:144)

Keterangan:

X1 : Pendidikan dan Pelatihan

X2 : Disiplin

X3 : Kompensasi

Y : Kinerja

a : Konstanta

b1b2b3 : Koefisien regresi

e : Error

c. Uji t

Untuk menguji hipotesis dilakukan uji t. Uji t dilakukan untuk

mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi variabel t terikat.

Jika p < α (0,05) maka Ho ditolak dan H1 diterima.

23

Artinya:

1) Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor Pendidikan dan

Pelatihan terhadap kinerja pada karyawan PT. Sang Hyang Seri

(Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros.

2) Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor Disiplin terhadap

kinerja pada karyawan PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor

Regional VI Cabang Maros.

3) Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor Kompensasi terhadap

kinerja pada karyawan PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor

Regional VI Cabang Maros.

d. Uji F

Untuk menguji hipotesis dilakukan uji F. Uji F digunakan untuk

mengalami tingkat signifikan pengaruh variabel-variabel bebas secara

stimultan terhadap variabel terikat. Uji F dilakukan dengan membandingkan

p (probability) dengan α (0,05) (Sugiyono, 2005:89).

Jika p < α (0,05) maka Ho ditolak dan H1 diterima.

Artinya:

Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari fakor pendidikan dan

pelatihan, disiplin, dan kompensasi secara simultan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor

Regional VI Cabang Maros.

24

e. Uji Validitas

Untuk melakukan uji validitas, metode yang kita lakukan adalah

dengan mengukur korelasi antara butir-butir pertanyaan dengan skor

pertanyaan secara keseluruhan menurut Santoso ( 2005:248) dengan

menggunakan perangkat lunak (software) atau SPSSv15.0 berupa paket

program komputer.

f. Uji Reliabilitas

Penelitian relibel bila terdapat kesamaan data pada waktu yang

berbeda. Test-retest adalah instrumen beberapa kali penelitian yang

reliabilitasnya diuji dengan mencobakan instrumennya sama, respondennya

sama, tetapi waktunya berbeda. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi

antara percobaan pertama dengan kedua. Bila koefisien korelasi positif dan

signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan relibel. Hasil

penelitian disebut relibel apabila nilai cronbach alpha > 0,6 menurut

Santoso, (2005:251).

6. Sistematika Penelitian

Penelitian ini dilaporkan dalam bentuk skripsi yan dibagi dalam lima

bab, yang secara garis besarnya adalah sebagai berikut:

25

BAB I PENDAHULUAN, bab ini menguraikan tentang latar belakang,

perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian dan sistematika penelitian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, bab ini berisi tentang teori-teori yang

mendasari penelitian ini, yang meliputi pengertian kinerja, faktor yang

mempengaruhi kinerja, kerangka pikir dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN, dalam bab ini menguraikan tentang

ruang lingkup penelitian, populasi dan sampel, sumber dan jenis data,

tehnik pengumpulan data dan tehnik analisis data.

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN, bab ini berisi

gambaran umum perusahaan, gambaran umum responden, deskripsi

variabel, hasil analisis data, dan hasil pembahasannya (penerapan metode

penelitian pada bab III, perbandingan hasil penelitian dengan kriteria-

kriteria yang ada, pembuktian hipotesis, serta jawaban atas pertanyaan yang

disebutkan pada perumusan masalah).

BAB V PENUTUP, bab ini berisi kesimpulan dari serangkaian

pembahasan, keterbatasan penelitian atau kendala-kendala penelitian, serta

sasaran-sasaran yang perlu disampaikan, baik untuk perusahaan maupun

bagi penelitian selanjutnya.

26

7. Alokasi Waktu Penelitian

Tabel 1: alokasi waktu penelitian

No Jenis KegiatanMaret April Mei Juni Juli Agustus

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 41. Persiapan

a. Pengajuan judul

b. Penyusunan proposal

c. Seminar proposal

d. Perbaikan proposal

2. Pelaksanaana. Pengumpulan

data

b. Analisis data

3. Penyelesaiana. Seminar/ujian

skripsi

b. Perbaikan hasil seminar

c. Pemasukan skripsi

Rencana Anggaran Biaya

1. Perisapan Rp. 300.0002. Biaya Pengumpulan Data Rp. 700.0003. Biaya Pengolahan dan Analisis Data Rp. 500.0004. Biaya penyusunan Laporan Rp. 500.0005. Biaya Seminar Hasil Rp. 400.0006. Biaya Perbaikan Penggandaan Rp. 600.000

J u m l a h Rp. 3.000.000

27

28

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek edisi V. Jakarta: Rineka Cipta.

Godam64. Mon, 21/04/2008 - 12:06am. Pengertian Kompensasi. http://organisasi.org/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb. Donwload: 3 april 2011 pukul 9.09pm.

Hasibuan, Malayu. SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Intanghina. 10 Juni 2008. Pengertian Kinerja. http://intanghina.wordpress. com/2008/06/10/kinerja/. Donwload: 25 Maret 2011 pukul 10.22pm.

Irianto, Yusuf. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya: Insan Cendekia.

Prabu Mangkunegara, Anwar. 2000. Sumber Daya Manusia Perusahaan cetakan pertama. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Pujirahayu, Rostanti. 2008. Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Upaya Peningkatan Pelayanan Masyarakat pada Aparatur Sekretariat Daerah. Tesis. PPUMI Makassar. Tidak diterbitkan.

Puspita, Fara. Pengertian Kompensasi. http://farapuspitagetow.blogspot.com/2010/06/pengertian-kompensasi.html. Donwload: 3 April 2011 pukul 9.11pm.

Santoso, Purbaya Budi. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel & SPSS. Yogyakarta: Andi Offset.

Teorionline posted on 25, January 2010. Teori Kinerja. http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja. Donwload: 3 April 2011 pukul 9.00pm.

Wikipedia Bahasa Indonesia, Ensiklopedia Bebas. Pengertian Kinerja. http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja. Donwload: 25 Maret 2011 pukul 9.58pm.

27