ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA...

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS BANK DKI SYARIAH CABANG WAHID HASYIM JAKARTA

PUSAT)

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)

Oleh:

NURJANAH

NIM. 103046128347

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAAMALAT (EKONOMI ISLAM)

FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM

UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1429 H / 2008 M


KINERJA KARYAWAN

( STUDI KASUS BANK DKI SYARIAH CABANG WAHID HASYIM JAKARTA

PUSAT )

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)

Oleh:

NURJANAH

NIM. 103046128347

Dibawah Bimbingan

Pembimbing

Dr. Ir. M. Nadratuzzaman Hosen, MS, M.Sc, Ph.D

NIP. 450.005.016

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAAMALAT (EKONOMI ISLAM)

FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM

UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1429 H / 2008 M

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul “ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN

PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS BANK DKI SYARIAH CABANG WAHID HASYIM JAKARTA PUSAT) telah

diujikan dalam Sidang Munaqosah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta pada tanggal 23 Juni 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada

Program Studi Muamalat Konsentrasi Perbankan Syariah.

Jakarta, 23 Juni 2008

Mengesahkan

Dekan,

Prof. DR. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA,

MM.

NIP.150210422

PANITIA UJIAN

Ketua : Euis Amalia, M. Ag

(..........................)

NIP.150285972

Sekretaris : Ah. Azharuddin Lathif, M. Ag

(..........................)

NIP.150318308

Pembimbing I : Dr.Ir.M. Nadratuzzaman Hosen, MS,M.Sc, Ph. D

(..........................)

NIP. 450.005.016

Penguji I : Drs. Noryamin Aini, MA

(..........................)

NIP. 150247330

Penguji II : Muhammad Taufiqi, M. Ag

(.........................)

NIP. 150290159

Lembar Pernyataan

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan

sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN)

Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya asli saya atau

merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima

sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah

Jakarta.


Nurjanah

ABSTRAKSI

Nama : Nurjanah

NIM : 103046128347


KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS BANK DKI SYARIAH CABANG WAHID HASYIM

JAKARTA PUSAT)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui indikator-indikator yang

mempengaruhi pembentukan budaya organisasi pada Bank DKI Syariah Cabang

Wahid Hasyim Jakarta Pusat, dan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan.

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif, dengan

menggunakan pendekatan statistik inferensial nonparametrik. Subyek penelitian ini

adalah seluruh pegawai Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat dan

studi penelitian ini menggunakan pendekatan sensus.

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan data primer

melalui penyebaran kuisioner kepada karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid

Hasyim Jakarta Pusat, dan menggunakan data sekunder melalui studi dokumentasi;

data-data laporan keuangan dan profil Perusahaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid

Hasyim Jakarta Pusat. Teknik analisis data menggunakan statistik deskriptif dengan

bantuan SPSS. 15.0, dan metode analisa korelasi rank spearman.

Hasil penelitian ini adalah: terdapat 9 indikator yang mempengaruhi budaya

organisasi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat yaitu; inovasi,

keberanian mengambil risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi

manusia, agresivitas, stabilitas, sistem imbalan, dan jaminan sosial. Dan terdapat 2

indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid

Hasyim Jakarta yaitu: kualitas kerja dan kedisiplinan.

Sedangkan menurut hasil perhitungan rank spearman menunjukkan

bahwa terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara budaya organisasi dan

kinerja karyawan, dengan nilai r 0,668. Nilai koefisien determinasi sebesar 44,6%

menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara budaya

organisasi dengan kinerja karyawan yaitu sebesar 44,6% dalam meningkatkan kinerja

karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat, Sedangkan 55,4%

dipengaruhi oleh variabel lain di luar budaya organisasi.

KATA PENGANTAR

Bismillahi Al-rahman Al-Rahim

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT.

Tempat ku mengadu dan bersyukur atas rahmat, inayah dan anugrah-Nya yang

berlimpah, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam

selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat dan

pengikutnya.

Tugas akhir skripsi ini terwujud tidak terlepas bantuan dan dukungan dari

berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin berterima kasih yang sebesar- besarnya

kepada:

1. Bapak Prof. DR. H. Muhammad Amin Suma, SH, MH, MM. Sebagai Dekan

Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

2. Ibu Euis Amalia M.Ag, selaku Ketua Program Studi Muamalat dan Bapak

Azharuddin Latif, M.Ag selaku Sekretaris Program Studi Muamalat yang

telah memberikan dukungan dan kemudahan kepada penulis dalam

menyelesaikan kuliah di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Ir. Nadratuzzaman Hosen, MS, M.Sc, Ph.D atas dukungan, arahan,

masukan yang berharga dan kesediaannya memberikan waktu luang kepada

penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

4. Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat yang telah

memberikan kemudahan kepada penulis dalam melakukan penelitian.

5. Kepala Perpustakaan Universitas Indonesia beserta jajarannya, kepala

perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum beserta jajarannya dan Ibu Ulima

Fauziyah selaku staff Administrasi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim

Jakarta Pusat yang telah membantu penulis melakukan penelitian.

6. Ayahanda dan Ibunda tercinta H. Ahmad Nuhibbul Quro Ibrahim Tamimi

Mukarliti dan Hj. Darmawati Syahid atas kasih sayang tiada terkira,

membantu, mendukung dan mendorong ananda baik moriil maupun materiil

sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

7. Teman seperjuangan HMI Komfaksy (Ida dan Dina), Sahabat-sahabatku

(Betty, Dedeh, Nola,Tuha, dan Wita), dan adikku (Lela dan Lisa), yang telah

ikut membantu dan mendukung penulis selama penulis menyusun skripsi.

Demikian, semoga tugas akhir ini dapat diterima oleh semua pihak.

Apabila masih terdapat kekurangan penulis mohon masukan dan saran agar

dapat memperbaiki kekurangan tersebut di waktu yang akan datang. Amin.


Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................. i

DAFTAR ISI ................................................................................................ iii

DAFTAR TABEL ........................................................................................ vi

DAFTAR GAMBAR.................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah............................................................... 1

B. Identifikasi Masalah...................................................................... 4

C. Pembatasan dan Perumusan Masalah ........................................... 4

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian..................................................... 5

E. Metode Penelitian ........................................................................ 6

F. Review Studi Terdahulu............................................................... 11

G. Kerangka Teori.............................................................................. 15

H. Teknik Penulisan ......................................................................... 16

I. Sistematika Penulisan .................................................................. 16

BAB II TINJAUAN TEORI

A. Budaya Organisasi....................................................................... 18

1. Pengertian Budaya ............................................................. 18

2. Pengertian Organisasi ......................................................... 20

3. Pengertian Umum Budaya Organisasi ................................. 21

4. Elemen Dasar Budaya......................................................... 24

5. Tujuh Dimensi Budaya ....................................................... 26

6. Fase- Fase Perkembangan Budaya Organisasi ..................... 28

7. Jenis-Jenis Budaya Organisasi.............................................. 29

B. Norma dan Nilai Dalam Organisasi.......................................... 31

1. Pengertian Norma dan Nilai .................................................. 31

2. Nilai- Nilai Dalam organisasi................................................. 32

3. Proses Integrasi Nilai ............................................................. 33

C. Kinerja Karyawan .................................................................... 34

1. Pengertian Kinerja Karyawan ................................................ 34

2. Manfaat Penilaian Kerja......................................................... 35

3. Metode Penilaian Kerja.......................................................... 36

4. Penggunaan Penilaian Kerja................................................... 38

BAB III GAMBARAN UMUM BANK DKI SYARIAH

A. Sejarah Berdiri Bank DKI Syariah ............................................ 39

B. Logo Bank DKI Syariah ........................................................... 42

C. Visi dan Misi ............................................................................ 43

D. Struktur Organisasi ................................................................... 44

E. Produk dan Jasa ........................................................................ 44

F. Kinerja Keuangan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta

Pusat......................................................................................... 49

BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Profil Responden ...................................................................... 58

B. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................... 60

C. Analisis Deskriptif Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan..................................................................... 66

D. Analisa Korelasi Rank Spearman.............................................. 99

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan .............................................................................. 101

B. Saran ........................................................................................ 102

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

1. Gambar 3.1 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio CAR.................49

2. Gambar 3.2 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio ROA.................51

3. Gambar 3.3 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio NIM..................52

4. Gambar 3.4 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio BOPO...............53

5. Gambar 3.5 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio NPF..................54

6. Gambar 3.6 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio FDR..................55

7. Gambar 3.7 Penyaluran Pembiayaan Bank DKI Syariah Cabang

Wahid Hasyim Jakarta Pusat.......................................56

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuisioner Penelitian

Lampiran 2 : Jawaban Responden Mengenai Pernyataan Budaya Organisasi

Lampiran 3 : Jawaban Responden Mengenai Pernyataan Kinerja Karyawan

Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 6 : Tabel Nilai Kritik r

Lampiran 7 : Surat Keterangan Penelitian di Bank DKI Syariah Cabang Wahid

Hasyim Jakarta Pusat

DAFTAR TABEL

1. Tabel 3.1 Data Penyaluran Pembiayaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid

Hasyim Jakarta Pusat......................................................................... 56

2. Tabel 4.1 Responden Menurut Usia................................................................... 58

3. Tabel 4.2 Responden Menurut Tingkat Pendidikan terakhir............................. 59

4. Tabel 4.3 Responden Menurut Lama Bekerja.................................................. 59

5. Tabel 4.4 Responden Menurut Status Pekerjaan............................................... 60

6. Tabel 4.5 Uji Validitas Budaya Organisasi........................................................ 61

7. Tabel 4.6 Uji Validitas Kinerja Karyawan......................................................... 64

8. Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Budaya Organisasi.................................................... 65

9. Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan..................................................... 65

10. Tabel 4.9 Di perusahaan ini, ada orang atau tim yang bertanggung jawab

atas inovasi produk yang akan diperlukan dalam tiga atau lima

tahun kedepan................................................................................... 66

11. Tabel 4.10 Di perusahaan ini, ada orang atau tim yang bertanggung jawab atas

riset pasar yang menjadi sasaran dalam tiga atau lima tahun ke

depan.................................................................................................. 67

12. Tabel 4.11 Direksi menciptakan gaya kepemimpinan yang kondusif dan

terbuka dengan nilai inovasi, sehingga karyawan termotivasi untuk

menyumbangkan gagasan-gagasan yang terbaik.................................68

13. Tabel 4.12 Perusahaan dapat memelihara nilai inovasi yang menghasilkan laba

dengan mendorong karyawan untuk berpikir seperti

interpreneur........................................................................................ 69

14. Tabel 4.13 Karyawan dan direksi siap menerima sanksi apapun apabila

terbukti melanggar kode etik perusahaan.......................................... 70

15. Tabel 4.14 Karyawan di perusahaan ini berani menegur siapa saja yang

melakukan kesalahan......................................................................... 71

16. Tabel 4.15 Karyawan menggunakan pelayanan secara Islami kepada

nasabah............................................................................................. 71

17. Tabel 4.16 Karyawan memiliki perhatian yang tinggi terhadap

kebersihan.......................................................................................... 72

18. Tabel 4.17 Karyawan merespon dengan segera keluhan-keluhan

nasabah............................................................................................... .73

19. Tabel 4.18 Penampilan kantor menarik secara visual dan Islami........................ 73

20. Tabel 4.19 Karyawan menganggap ketaatan terhadap Standar Operation

Procedure (SOP) dan regulasi perusahaan adalah sangat

penting................................................................................................ 74

21. Tabel 4.20 Perusahaan sangat memperhatikan faktor efisiensi dalam

penggunaan input (tenaga kerja, material, peralatan, dan

waktu) untuk mencapai produktivitas produk dan jasa yang

dihasilkan........................................................................................... 75

22. Tabel 4.21 Perusahaan mampu meminimalisir biaya input untuk memperoleh

laba sesuai yang diinginkan............................................................... 76

23. Tabel 4.22 Insentif yang dipersepsikan sebagai suatu penghargaan atas kinerja

unggul akan menjadikan program produktivitas menjadi suatu nilai

bagi karyawan.................................................................................... 77

24. Tabel 4.23 Perusahaan memposisikan faktor hygine seperti gaji dan

tunjangan pada tingkat kewajaran untuk meningkatkan

produktivitas karyawan...................................................................... 78

25. Tabel 4.24 Karyawan dituntut untuk memiliki jiwa interpreneur

(enterpreneur employee) agar mereka dapat terus

berinovasi........................................................................................... 79

26. Tabel 4.25 Rasa memiliki (Sense of belonging) dan loyalitas personal

karyawan terhadap perusahaan ini sangat tinggi sehingga karyawan

tidak merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.......................80

27. Tabel 4.26 Di perusahaan ini ada Gugus Tugas (task force) atau yang sering

disebut tim proyek khusus atau tim pemecahan masalah yang

sementara dibentuk untuk misi tertentu............................................. 81

28. Tabel 4.27 Di perusahaan ini ada beberapa orang karyawan yang membentuk

Gugus Kualitas (quality circle) yang mengadakan pertemuan

secara teratur untuk mengidentifikasi, menganjurkan, dan membuat

perbaikan lingkungan kerja................................................................ 82

29. Tabel 4.28 Karyawan sangat antusias terhadap kegiatan- kegiatan dan

pelatihan- pelatihan yang diadakan

perusahaan...................................83

30. Tabel 4.29 Karyawan di perusahaan ini secara agresif berusaha mencapai

kualitas dalam rangka melampaui harapan pelanggan internal

maupun eksternal............................................................................... 84

31. Tabel 4.30 Karyawan tidak canggung untuk mengusulkan ide- ide

positif dalam pekerjaannya kepada perusahaan................................. 85

32. Tabel 4.31 Karyawan mempunyai keinginan kuat untuk mempertahankan

prestasi atau penghargaan yang sudah diraih perusahaan.................. 86

33. Tabel 4.32 Direksi selalu menjaga stabilitas perolehan laba yang sudah diraih

pada tahun sebelumnya...................................................................... 87

34. Tabel 4.33 Direksi memiliki konsepsi yang jelas tentang arah visi dan misi

perusahaan.......................................................................................... 87

35. Tabel 4.34 Perusahaan lebih mengedepankan prestasi individu dalam

pemberian kompensasi, pengakuan, dan promosi dari pada

faktor-faktor lain seperti senioritas dan hubungan

personal.............................................................................................. 88

36. Tabel 4.35 Penghargaan dalam bentuk bonus, uang, liburan, dan lain-lain

diterapkan di perusahaan ini............................................................. 89

37. Tabel 4.36 Pengakuan baik berupa ucapan terima kasih, award, dan

lain-lain sering dilakukan di perusahaan ini...................................... 89

38. Tabel 4.37 Perusahaan memberikan jaminan jamsostek, jaminan

kematian dan hari tua kepada karyawan............................................ 90

39. Tabel 4.38 Perusahaan memberikan uang pensiun dalam jumlah besar kepada

karyawan............................................................................................ 91

40. Tabel 4.39 Perusahaan sangat memperhatikan kesejahteraan karyawan

melalui peningkatan kompensasi....................................................... 91

41. Tabel 4.40 Perusahaan memberikan kemudahan proses pemberian

pembiayaan bagi karyawan................................................................ 92

42. Tabel 4.41 Karyawan di perusahaan ini sangat memperhatikan

efesiensi dan efektivitas kerja............................................................ 93

43. Tabel 4.42 Karyawan di perusahaan ini mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan standar perusahaan...................................................... 94

44. Tabel 4.43 Karyawan di perusahaan ini mampu mengimplementasikan visi

dan misi perusahaan dalam pekerjaan................................................ 95

45. Tabel 4.44 Karyawan membuat program kerja sebelum memulai

pekerjaan............................................................................................ 95

46. Tabel 4.45 Karyawan di perusahaan ini segera mengoreksi kesalahan dalam

laporan hasil kerja mereka................................................................. 96

47. Tabel 4.46 Karyawan di perusahaan ini mau bekerja melebihi jam

kerjanya.............................................................................................. 97

48. Tabel 4.47 Karyawan di perusahaan ini selalu mengevaluasi hasil kerjanya

setiap bulan........................................................................................ 97

49. Tabel 4.48 Karyawan di perusahaan ini selalu datang ke kantor tepat waktu......98

50. Tabel 4.49 Karyawan selalu mengikuti kegiatan- kegiatan (Pelatihan,

pengajian rutin dan diskusi) yang diadakan perusahaan.................... 99

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Budaya adalah gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita,

mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa

arti menjadi anggota masyarakat tertentu.1 Budaya tidak hanya menjadi konsep

yang penting untuk memahami masyarakat atau kelompok manusia tetapi juga

untuk memahami organisasi.

Budaya organisasi adalah konsep yang marak berkembang dalam satu

dasawarsa ini dan akan terus berevolusi. Ratusan judul buku dan puluhan artikel

ilmiah telah diterbitkan dalam kurun waktu lima tahun terakhir. Asosiasi

manajemen dan profesi di berbagai negara memberikan perhatian besar terhadap

budaya organisasi. Di tanah air, baru di pergantian millenium ini, manajemen

tertarik untuk memperhitungkannya dengan ditandai penelitian di kalangan

mahasiswa baik berupa skripsi, tesis maupun disertasi mengenai budaya

1 James A.F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr, Manajemen Jilid I, ( Pen.),

Drs. Alexander Sindoro, (Jakarta: PT. Prenhallindo,1996), h.181.

organisasi. Tidak hanya sampai disitu, perusahaan BUMN besar juga banyak

yang mengundang konsultan untuk membedah budayanya.

Dunia perbankan juga tak ingin ketinggalan dalam euforia budaya

organisasi. Untuk mempertahankan eksistensinya Bank dituntut untuk memiliki

visi dan misi yang jelas dan strategik, dan setiap komponen di dalamnya juga

dituntut untuk dapat merealisasikan visi dan misi perusahaan.Visi dan misi inilah

yang kemudian melahirkan nilai- nilai yang diyakini oleh anggota organisasi dan

mencerminkan budaya organisasi.

Fakta membuktikan bahwa budaya organisasi sangat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Maka untuk mencapai profesionalisme kerja,

Manajemen puncak dan Divisi Sumber Daya Manusia dituntut untuk menciptakan

budaya kerja organisasi yang berkualitas melalui penerapan sistem manajemen

yang baik. Mulai dari konsep berawalan “ing” seperti reengineering, downsizing,

restructuring, benchmarking atau konsep yang disingkat dengan tiga huruf seperti

JIT (Just In Time) dan TQM (Total Quality Management) atau konsep lainnya

yang baru muncul seperti Six Sigma.

Tentunya semua ini dilakukan tidak hanya untuk perbaikan budaya

organisasi tetapi juga dalam rangka menciptakan knowledge worker, yaitu

karyawan yang selalu ingin memperbaiki diri dengan terus belajar untuk

meningkatkan potensi yang dimilikinya. Dengan didukung para knowledge

worker, bukan hanya kinerja karyawan yang meningkat tetapi prestasi keuangan

Bank akan meningkat. Hal ini dapat dilihat dari peningkatan pendanaan dan

pertumbuhan pembiayaan.

Bank DKI Syari’ah merupakan salah satu Bank Umum Syariah Indonesia

yang telah memiliki dan menerapkan budaya kualitas. Hal ini ditandai dengan

berhasilnya Bank DKI Syariah meraih penghargaan sebagai unit syariah terbaik

kategori aset di bawah 100 Miliar dalam ajang Penghargaan Syariah Award

2006 versi Majalah Investor. Selain itu, Bank yang mulai beroperasi sejak

tanggal 1 Maret 2004, kini telah membuka sepuluh konter layanan syariah yang

lebih dikenal dengan istilah Office Channelling.

Pada akhir Juni 2006, Bank DKI Syariah memiliki 41 Sumber Daya Insani

(SDI) yang terdiri dari 18 orang di tingkat manajerial dan 23 tenaga administrasi.

Dalam meningkatkan performance karyawan Bank DKI Syariah selain mengikuti

pelatihan dilakukan juga pengajian rutin dan diskusi tentang perbankan/ekonomi

syariah dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas pengetahuan dan keimanan

agar tercipta karyawan yang Siddiq, Tabligh, Amanah dan Fathanah2.

Didasari oleh latar belakang di atas, penulis merasa perlu dan tertarik

untuk meneliti budaya organisasi yang diterapkan pada Bank DKI Syariah

Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat, maka dari itu penelitian ini diberi judul:

“Analisis Budaya Organisasi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta

Pusat)”.

2 Company Profile Bank DKI Syariah, 2007. h. 6.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka masalah

penelitian ini adalah budaya organisasi pada Bank DKI Syariah Cabang

Wahid Hasyim Jakarta Pusat dan pengaruh budaya organisasi yang diterapkan

di Bank DKI Syariah terhadap kinerja karyawan.

C. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Dari masalah diatas, maka pembatasan masalah dalam penelitian ini

adalah:

a. Indikator- indikator yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi

Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.

b. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Bank DKI Syariah

Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.

Dan agar lebih terarah, maka penulis merumuskan masalah, sebagai

berikut:

a. Indikator-indikator apa sajakah yang mempengaruhi pembentukan budaya

organisasi pada Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat?

b. Apakah budaya organisasi berpengaruh tehadap kinerja karyawan Bank

DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan pokok permasalahan yang telah dirumuskan penulis di atas,

maka ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari hasil penelitian ini, di

antaranya:

1. Untuk mengetahui indikator-indikator yang mempengaruhi pembentukan

budaya organisasi pada Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta

Pusat.

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan


Sedangkan manfaat yang dapat diambil dari hasil penelitian ini,

diantaranya adalah sbb:

1. Secara akademik

Sebagai aset pustaka yang dapat dimanfaatkan oleh seluruh kalangan

akademisi, baik dosen maupun mahasiswa, dalam upaya memberikan

pengetahuan, informasi, dan sebagai proses pembelajaran mengenai budaya

organisasi yang diterapkan di perbankan.

2. Secara Praktek.

Bagi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim sebagai masukan dan saran

untuk dapat memacu proses perbaikan budaya kerja perusahaan dan

peningkatan profesionalisme kerja karyawan.

E. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian.

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif, dengan

menggunakan pendekatan statistik inferensial nonparametrik. Subyek

penelitian ini adalah seluruh pegawai Bank DKI Syariah Cabang Wahid

Hasyim Jakarta Pusat dan studi penelitian ini menggunakan pendekatan

sensus.

2. Jenis Data dan Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah:

a. Data Primer

Responden, yaitu pegawai Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim

Jakarta Pusat.

b. Data Sekunder

Profil perusahaan, Laporan keuangan, diagram struktur organisasi, buku-

buku, makalah, dan jurnal ilmiah yang membahas budaya organisasi.

3. Variabel penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel. Dimana Variabel X adalah budaya

organisasi dan disebut juga sebagai variabel independen atau eksogen karena

budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan variabel Y

(variabel dependen) adalah kinerja karyawan atau disebut juga dengan

variabel endogen.

4. Indikator dan Operasional Variabel

Indikator budaya organisasi dalam penelitian ini merujuk kepada tujuh

dimensi budaya Stephen P. Robbins, yaitu inovasi, keberanian mengambil

risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi

tim, agresivitas, stabilitas, sistem imbalan, dan jaminan sosial. Namun penulis

menyesuaikan dengan budaya organisasi yang diterapkan pada Bank DKI

Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat. Sehingga penulis tidak

menggunakan dimensi orientasi tim dalam indikator budaya organisasi dan

menambahkan dua indikator lagi, yaitu sistem imbalan dan jaminan sosial.

Sedangkan pada variabel kinerja karyawan penulis menggunakan variabel

kualitas kerja dan tidak menggunakan variabel kehadiran seperti pada

penelitian sebelumya tetapi menggabungkan indikator kehadiran ke dalam

indikator kedisiplinan.

Indikator Budaya Organisasi Definisi Operasional Variabel

a. Inovasi Tingkat di mana para karyawan didorong untuk

bersikap inovatif.3

3 Stephen P. Robbins, Marry Coulter, Manajemen Jilid I, (Pen.), T. Hermaya, h. 76.

b. Pengambilan

Resiko

Tingkat di mana para karyawan berani

mengambil resiko.4

c. Perhatian

Terhadap Detail.

Tingkat dimana para karyawan untuk

menampilkan ketepatan, analisis, dan perhatian

terhadap detail.5

d. Orientasi Hasil Tingkat di mana para manajer memusatkan

perhatian pada hasil- hasil bukan pada tekink-

teknik dan proses-proses yang digunakan untuk

mencapai hasil-hasil itu.6

e. Orientasi

Manusia

Tingkat di mana keputusan-keputusan

manajemen memperhitungkan pengaruh hasil-

hasil terhadap manusia didalam organisasi itu.7

f. Agresivitas Tingkat di mana orang bersikap agresif dan

bersaing bukannya ramah dan bekerja sama.8

g. Stabilitas Tingkat di mana kegiatan-kegiatan organisasi

menekankan usaha mempertahankan status quo

bukan pertumbuhan.9

4 Ibid, h. 76.

5 Ibid, h. 76.

6 Ibid, h. 76

7 Ibid, h. 76.

8 Ibid, h. 77.

9 Ibid, h. 77.

i. Sistem Imbalan Sistem pemberian upah atau gaji dan di luar gaji

kepada karyawan.

j. Jaminan Sosial Jaminan kesejahteraan yang diberikan

perusahaan kepada karyawan.

Indikator Kinerja Karyawan Definisi Operasional Variabel

a. Kualitas Kerja

Gambaran kemampuan, pencapaian target dan

tanggung jawab karyawan terhadap

perusahaan.

b. Kedisiplinan

Gambaran kepatuhan karyawan terhadap kode

etik perusahaan.

5. Teknik Pengumpulan Data

Di dalam penelitian ini, penulis mengumpulkan data yang dibutuhkan

dengan menggunakan beberapa teknik tertentu, yaitu:

a. Survei; Penyebaran kuisioner kepada karyawan Bank DKI Syariah Cabang

Wahid Hasyim Jakarta Pusat.

b. Studi dokumentasi; data- data laporan keuangan dan profil Perusahaan


6. Teknik Analisa Data

a. Uji Koefisien Korelasi Rank Spearman

Selain menggunakan statistik deskriptif dengan bantuan SPSS. 15.0

penelitian ini juga menggunakan metode analisa korelasi rank spearman

untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi (X) dan kinerja

karyawan (Y). Formula yang digunakan dalam uji hitung rank spearman

adalah10

:

)1(

6 - 1

2

2

−

Σ=

nn

dirs

dimana :

rrrrrrr

Apabila terdapat nilai ranking yang sama, statistik rs dihitung dengan rumus:

Di mana:

dan

10 Ali Mauludi, Statistika 1 Penelitian Ekonomi Dan Ilmu Sosial, Edisi Pertama, ( Jakarta: PT.

Prima Heza Lestari, 2006), h.153

rs = Ranking Spearman

di = Selisih Pasang Rank

n = Jumlah Pasang Rank

dan

7. Hipotesis

Hipotesis, penulis menyimpulkan sementara, bahwa ada hubungan

yang signifikan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan. Hipotesis

tersebut dirumuskan dengan simbol, sebagai berikut:

a. Ho: rs = 0, maka ada hubungan yang signifikan antara budaya organisasi

(X) dan kinerja karyawan (Y).

b. H1: rs ≠ 0, maka tidak ada hubungan yang signifikan antara budaya

organisasi (X) dan kinerja karyawan (Y).

F. Review Studi Terdahulu

Untuk mendukung materi dalam penelitian ini, berikut akan dikemukakan

beberapa penelitian sebelumnya yang berhubungan dengan variabel dalam

penelitian ini:

1. Skripsi Cut Sarah Sandria, S1 Manajemen Universitas Atma Jaya, 2004.

Dengan Judul ”Analisis Budaya Organisasi di PT. Bank Syariah

Muamalat Indonesia Tbk”. Jenis penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif, dengan bantuan SPSS 12.

Sedangkan Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

distribusi frekuensi relatif dan statistik deskriptif. Hasil penelitian dalam

skripsi ini adalah budaya organisasi yang diterapkan pada Bank Syariah

Muamalat sudah cukup baik, hal ini ditandai dengan :

a. Lingkungan kerja didalam perusahaan bersifat kondusif terhadap kinerja

karyawan. Hal ini terlihat dari jumlah responden SS (sangat setuju)

sebesar 47,5 %.

b. Hubungan karyawan dan pimpinan terjalin dengan baik dengan rata- rata

responden menjawab setuju.

c. Karyawan tidak takut mengeluarkan ide dengan jawaban Setuju 32,5%.

d. Perusahaan menanggapi dengan baik ide-ide karyawan dengan jumlah

jawaban responden Setuju 42,5% dan Sangat Setuju 37,5%.

Tetapi ada hal lain yang perlu diperbaiki lagi yaitu peningkatan kompensasi

kepada karyawan. Seperti pemberian pembiayaan bagi karyawan, jaminan

jamsostek, dan jaminan kematian dan hari tua.

2. Thesis Anis Biarwati, Ekonomi dan Keuangan Syariah Program Studi Timur

Tengah dan Islam Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia (2007)

dengan Judul ”Budaya Organisasi Perbankan Syariah Dan Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Perusahaan PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia

Tbk”. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

deskriptif dengan pendekatan survei. Sedangkan metode penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei desriptif. Dan metode

analisis data menggunakan SEM (Structural Equation Modelling), yaitu

metode analisis data yang menggunakan analisis satu atau lebih variabel

independen dengan satu atau lebih variabel dependen dengan bantuan sofware

LISREL versi 8.72. Hasil Penelitian ini ada dua, pertama terdapat tujuh

indikator yang secara signifikan mempengaruhi pembentukan budaya

organisasi, yaitu : Inovasi, pengambilan risiko, perhatian terhadap detail,

orientasi hasil, orientasi manusia, agresivitas, dan kemantapan. Indikator yang

memiliki kontribusi terbesar terhadap pembentukan budaya organisasi di

Bank Muamalat adalah kemantapan sedangkan indikator yang memiliki

kontribusi terkecil adalah orientasi tim. Kedua, terdapat hubungan yang positif

dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja perusahaan yaitu

sebesar 86% dalam meningkatkan kinerja Bank Muamalat Indonesia,

Sedangkan 14% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam

model.

3. Thesis Shirley Budiarti, Ekonomi dan Keuangan Syariah Program Studi

Timur Tengah dan Islam Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia

(2006), dengan Judul ” Pengaruh Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk”.

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

deskriptif. Dan metode analisis data menggunakan analisis deskriptif dan

analisis logit dengan bantuan SPSS. Hasil penelitian ini adalah:

a. Faktor budaya kerja selain 12 nilai budaya kerja Muamalat yang terdiri

dari perilaku hubungan kemanusiaan dan konseptual memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik perilaku hubungan

kemanusiaan dan semakin baik karyawan mengimplementasikan visi dan

misi serta konsep ZIKR, PIKR, MIKR maka semakin besar kinerja

karyawan Bank Muamalat. Dan sebaliknya semakin rendah perilaku

kemanusiaan dan semakin rendah karyawan mengimplementasikan visi

dan misi serta konsep ZIKR, PIKR, MIKR maka semakin rendah pula

kinerja karyawan Bank Muamalat.

b. Selain faktor-faktor budaya kerja, faktor kepuasan kerja yang terdiri dari

gaji, kondisi lingkungan, hubungan antara pegawai, pekerjaan,

kemampuan, dan prestasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan kantor pusat Bank Muamalat.

c. Faktor kinerja yang terdiri dari kehadiran dan kualitas pekerjaan dapat

dipengaruhi oleh faktor- faktor budaya kerja selain 12 nilai Muamalat

yaitu faktor kepuasan kerja. Di mana kepuasan kerja juga berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai kantor pusat Bank Muamalat.

Sementara itu, penelitian penulis yakni membahas tentang “Analisis

Budaya Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan”. Dimana

dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui budaya organisasi yang diterapkan

di Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat dan pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan. Ruang lingkup penelitian ini sama dengan penelitian

sebelumnya. Adapun perbedaan dengan penelitian sebelumnya adalah objek

penelitian yang berbeda yaitu Bank DKI Syariah cabang wahid Hasyim Jakarta

Pusat. Dan kelebihan skripsi ini dengan penelitian sebelumnya adalah indikator

yang berbeda, yaitu adanya indikator sistem imbalan dan jaminan sosial yang

mempengaruhi pembentukan budaya organisasi selain tujuh indikator yang telah

digunakan oleh peneliti sebelumnya dan indikator kedisiplinan dalam kinerja

karyawan. Penulis juga memasukkan konsep efisiensi, produktivitas, faktor

hygine dari teori motivasi Herzberg, gugus tugas (quality circle), Gugus Kendali

Mutu (GKM) dalam pernyataan instrumen budaya organisasi.

G. Kerangka Teori

Istilah budaya organisasi ternyata telah berumur dan masih berevolusi

sampai kini. Pemakaian istilah ini mungkin dapat ditelusuri ke belakang dari

karya E. Jaques di tahun 1951, The Changing Culture of a Factory11

. Ilmuwan-

ilmuwan Amerika banyak yang masih bersilang pendapat mengenai kerangka

dasarnya. Tidak hanya sampai disitu banyak pakar organisasi yang bersilang

pendapat antara budaya dan iklim organisasi. Namun dalam proses adaftasi

konsep ini, kebanyakan mereka sependapat dengan asumsi bahwa inti budaya

organisasi adalah sistem nilai yang dianut bersama-sama dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

Konsep budaya organisasi banyak diadaftasi oleh perusahan- perusahaan

di dunia mulai dari perusahaan manufaktur, dagang dan jasa seperti perbankan.

Dari beberapa hasil penelitian sebelumnya terhadap perbankan menunjukkan

11

R. J. Rumengen, “Budaya Organisasi Paradigma Yang Melejitkan Kinerja.” Manajemen

Usahawan Indonesia Green mangement. No.06 (Juni 2001): h. 39.

bahwa budaya organisasi tidak hanya berpengaruh signifikan terhadap prestasi

keuangan perusahaan tetapi juga terhadap kinerja karyawan. Ketika karyawan

menginternalisasi perilaku yang dianggap tepat oleh budaya organisasi, maka

akan mendorong karyawan untuk berkinerja tinggi. Institusi perbankan juga telah

melakukan perbaikan budaya organisasi melalui sistem-sistem manajemen yang

diterapkan. Semua sistem itu diterapkan tidak hanya untuk meningkatkan potensi

budaya organisasi tetapi juga dalam rangka perbaikan kinerja karyawan.

H. Teknik Penulisan

Adapun teknik penulisan ini berpedoman dan disesuaikan dengan

kaidah-kaidah penulisan skripsi pada buku “Pedoman Penulisan Skripsi” yang

diterbitkan oleh Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2007.

I. Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran secara sederhana agar memudahkan

penulisan skripsi, maka disusun sistematika penulisan yang terdiri dari lima bab

dengan rincian sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan, memuat tentang latar belakang masalah, identifikasi

masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat

penelitian, metode penelitian, review studi terdahulu, kerangka teori,

teknik penulisan, serta sistematika penulisan.

Bab II Kerangka Teori, memuat tentang pengertian budaya, pengertian

organisasi, pengertian umum budaya organisasi, elemen budaya

organisasi, tujuh dimensi budaya organisasi, fase-fase perkembangan

budaya organisasi, norma dan nilai dalam organisasi, pengertian

kinerja karyawan, manfaat penilaian kerja, metode penilaian kerja,

serta penggunaan penilaian kerja.

Bab III Gambaran Umum Bank DKI Syariah, memuat tentang sejarah berdiri

Bank DKI Syariah, logo, visi dan misi, struktur organisasi, produk

dan jasa yang ditawarkan, serta kinerja keuangan Bank DKI Syariah

Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.

Bab IV Hasil Penelitian, memuat tentang profil responden, hasil uji validitas

dan reliabilitas, analisis deskriptif budaya organisasi dan

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, analisa korelasi rank

spearman, serta analisis data.

Bab V Penutup, memuat kesimpulan dan saran.

BAB II

TINJAUAN TEORI

A. Budaya Organisasi

8. Pengertian Budaya

Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta yaitu

buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi dan akal)

diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia.

Dalam bahasa Inggris, kebudayaan berasal dari kata culture, yang berasal dari

kata latin colere, yaitu mengolah dan mengerjakan. Bisa diartikan juga

sebagai mengolah tanah dan atau bertani. Kata culture kadang juga

diterjemahkan sebagai “kultur” dalam bahasa Indonesia.12

Budaya adalah gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita,

mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan

apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.13

12 Diakses pada tanggal 26 Juni 2008 dari http://id.wikipedia.org/wiki/budaya.

13 James A.F. Stoner, at all, Manajemen Jilid I, ( Pen.), Drs. Alexander Sindoro, (Jakarta:

PT. Prenhallindo,1996), h.181.

Menurut Melville J. Herskovits dan Bronislaw Malinowski, seperti

yang dikutip dalam situs http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. Kebudayaan

adalah segala sesuatu yang terdapat dalam masyarakat ditentukan oleh

kebudayaan yang dimiliki oleh masyarakat itu sendiri. Istilah untuk pendapat

itu adalah Cultural-Determinism. Herkovits memandang kebudayaan sebagai

sesuatu yang turun temurun dari satu generasi ke generasi yang lain, yang

kemudian disebut sebagai superorganic.14

Menurut Andreas Eppink, seperti yang dikutip dalam situs

http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. Kebudayaan mengandung keseluruhan

nilai, norma, ilmu pengetahuan serta keseluruhan struktur sosial, religius, dan

lain-lain, tambahan lagi segala pernyataan intelektual dan artistik yang

menjadi ciri khas suatu masyarakat.15

Menurut Edward B. Taylor, seperti yang dikutip dalam situs

http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. Kebudayaan merupakan keseluruhan

yang kompleks, yang didalamnya terkandung pengetahuan, kepercayaan,

kesenian, moral, hukum, adat istiadat, dan kemampuan-kemampuan lain yang

didapat seseorang sebagai anggota masyarakat.16

Dari beberapa definisi tentang budaya diatas, penulis menyimpulkan

bahwa budaya adalah segala sesuatu yang ada dalam masyarakat yang

14 Diakses pada tanggal 26 Juni 2008 dari http://id.wikipedia.org/wiki/budaya.

15 Ibid, http://id.wikipedia.org/wiki/budaya.

16 Ibid, http://id.wikipedia.org/wiki/budaya.

menjadi sistem nilai yang dianut bersama, menjadi kebiasaan dan menjadi

identitas bagi masyarakat tersebut.

9. Pengertian Organisasi

Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang

berarti alat. Organisasi adalah suatu kelompok orang yang memiliki tujuan

yang sama.17

Pengertian organisasi telah banyak disampaikan oleh para ahli, tetapi

pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip, sebagai bahan perbandingan

ada beberapa pendapat mengenai budaya organisasi dari beberapa pakar

organisasi, diantaranya:

a. Chester I. Barnard, seperti yang dikutip dalam situs http://id.

Wikipedia.org/wiki/Organisasi dalam bukunya The Executive Functions.

Organisasi adalah sistem kerja sama antara dua orang atau lebih (I define

organization as a system of cooperatives of two more persons).18

b. James D. Mooney, seperti yang dikutip dalam situs http://id.

Wikipedia.org/wiki/Organisasi. Organization is the systematic bringing

together or interdependent part to form a unified whole through which

authority, coordination and control may be exercised to achieve a given

purpose. Menurut D. Mooney organisasi adalah perpaduan secara

17 Diakses pada tanggal 26 Juni 2008 dari http://id.wikipedia.org/wiki/organisasi.

18 Ibid, http://id. Wikipedia.org/wiki/Organisasi.

sistematis daripada bagian-bagian yang saling ketergantungan/berkaitan

untuk membentuk suatu kesatuan yang bulat melalui kewenangan,

koordinasi dan pengawasan dalam usaha mencapai tujuan yang telah

ditentukan.19

c. Stephen P. Robbins, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Organisasi

sebagai “...conciously coordinated social entity, with a relatively

identifiable boundary, that functions on a relatively continous basic to

achieve a common goals or a set of a goals’’. Robbins mengemukakan

bahwa organisasi merupakan social entity, unit-unit dari organisasi terdiri

atas orang atau kelompok orang yang saling berinteraksi. Interaksi

tersebut terkoordinasi secara sadar, artinya dikelola dalam upaya mencapai

tujuannya.20

Dan menurut penulis organisasi adalah kumpulan satu orang atau lebih

yang kemudian saling berinteraksi dan bekerja sama dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

10. Pengertian Umum Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah perwujudan sehari-hari dari nilai-nilai dan

tradisi yang mendasari organisasi. Hal ini terlihat pada bagaimana para

karyawan berperilaku, harapan karyawan terhadap organisasi dan sebaliknya,

19 Ibid, http://id. Wikipedia.org/wiki/Organisasi.

20 Wirawan, Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, (Jakarta: Salemba

Empat, 2007), h. 2.

serta apa yang dianggap wajar dalam hal bagaimana karyawan melaksanakan

pekerjaannya.21

Wirawan mendefinisikan budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai,

asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi

budaya organisasi) yang dikembangkan dalam kurun waktu lama oleh pendiri,

pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada

anggota baru serta diterapkan dalam dalam aktivitas organisasi sehingga

mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam

memproduksi produk, melayani konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.22

Selanjutnya Wirawan mengemukakan beberapa pengertian budaya

organisasi menurut pakar organisasi. Beberapa di antaranya, yaitu:

a. Edgar H. Schein

Menurut Schein, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Budaya organisasi

adalah pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu

kelompok orang selagi mereka belajar untuk menyelesaikan problem-

problem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, dan berintegrasi

dengan lingkungan internal. 23

21 Fandy Tjiptono, dan Anastasia Diana, Total Quality Management, (Yogyakarta: Penerbit

Andi, 2003), Edisi Revisi, h. 75.

22 Wirawan, Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, (Jakarta: Salemba

Empat, 2007), h. 10.

23 Ibid ,h. 8.

b. Schwartz dan Davis

Menurut kedua pengarang ini, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Budaya

organisasi merupakan pola kepercayaan dan harapan yang dianut oleh

anggota organisasi. Kepercayaan dan harapan tersebut menghasilkan nilai-

nilai yang dengan kuat membentuk perilaku para individu dan kelompok-

kelompok anggota organisasi. 24

c. Tunstall

Menurut peneliti ini, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Budaya

organisasi adalah suatu konstelasi umum mengenai kepercayaan,

kebiasaan, nilai, norma perilaku, dan cara melakukan bisnis yang unik

bagi setiap organisasi yang mengatur pola aktivitas dan tindakan

organisasi, serta melukiskan pola implisit, perilaku, dan emosi yang

muncul yang menjadi karakteristik dalam organisasi. 25

d. Robert G. Owen

Menurut Owen, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Budaya organisasi

adalah norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa

yang dapat diterima dan apa yang dapat ditolak, nilai- nilai dominan yang

dihargai organisasi di atas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan

yang dianut bersama organisasi, peraturan main yang harus dipelajari jika

orang ingin dapat sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan

24 Ibid , h. 8-9.

25 Ibid, h. 9.

filsafat yang mengarahkan organisasi dalam berhubungan dengan

karyawan dan kliennya. 26

Dari beberapa pengertian budaya organisasi di atas, penulis

menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai yang dianut

bersama oleh anggota organisasi yang kemudian menjadi pedoman bagi

anggota organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

11. Elemen Dasar Budaya.

Menurut Schein, seperti yang dikutip oleh James A. F. Stooner, at all

dalam bukunya Management 1 . Budaya ada dalam tiga tingkat,27

yaitu :

a. Artifact, adalah hal- hal yang ‘’dilihat, didengar, diraba, dan dirasa kalau

seseorang berhubungan dengan sekelompok baru dengan budaya yang

tidak dikenalnya”. Artifact termasuk produk, jasa, dan bahkan tingkah

laku anggota kelompok.

b. Espoused value (Nilai-nilai yang didukung), adalah alasan yang diberikan

oleh sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu.

c. Basic assumption (Asumsi dasar), adalah keyakinan yang dianggap sudah

ada oleh anggota suatu organisasi.

26 Ibid, h. 9.

27 James A. F. Stoner, at all, Manajemen Jilid I, ( Pen.), Drs. Alexander Sindoro, h. 185.

Sedangkan menurut Jhon Kotter dan James Hesket dalam bukunya

Dampak Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja, ada dua tingkat budaya

dalam organisasi, yaitu:

2. Nilai-nilai yang dimiliki bersama, yaitu keyakinan dan tujuan penting

yang dimiliki bersama oleh kebanyakan kelompok, yang cenderung

membentuk perilaku kelompok, dan sering bertahan lama, bahkan

walaupun sudah terjadi perubahan dalam anggota kelompok. Misalnya:

manager peduli terhadap pelanggan, eksekutif menyenangi pinjaman

jangka panjang.28

3. Norma dan tingkah laku kelompok, yaitu cara bertindak yang sudah lazim

atau sudah meresap yang sudah ditemukan dalam satu kelompok dan

bertahan karena anggota kelompok cenderung berperilaku dengan cara

mengajarkan praktik-praktik ini (juga nilai-nilai yang mereka anut

bersama) kepada anggota baru. Misalnya: para pegawai cepat merespon

permintaan pelanggan dan para manager sering mengikutsertakan para

pegawai golongan rendah dalam pengambilan keputusan.29

Tidak seperti nilai-nilai yang dimiliki bersama, norma dan tingkah

laku kelompok ini semakin mudah untuk diubah karena dapat dilihat. Akan

tetapi kedua tingkat budaya ini harus diperbaiki. Karena baik tidaknya budaya

organisasi juga harus didukung oleh perubahan tingkat budaya yang kedua.

28 Jhon P. Kotter and James L. Heskett, Culture and Performance (Pen.), Drs, Benyamin

Molan, (Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997), h. 5.

29 Ibid, h. 5.

12. Tujuh Dimensi Budaya

Riset mengemukakan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan

mengungkap hakikat budaya sebuah organisasi.30

a. Inovasi dan pengambilan resiko. Tingkat di mana para karyawan didorong

untuk bersikap inovatif dan mengambil resiko.

b. Perhatian pada detail. Tingkat di mana para karyawan diharapkan untuk

menampilkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.

c. Orientasi hasil. Tingkat dimana para manajer memusatkan perhatian pada

hasil- hasil bukannya pada teknik- teknik dan proses-proses yang

digunakan untuk mencapai hasil- hasil itu.

d. Orientasi manusia. Tingkat di mana keputusan-keputusan manajemen

memperhitungkan pengaruh hasil- hasil terhadap manusia didalam

organisasi itu.

e. Orientasi tim. Tingkat di mana kegiatan-kegiatan kerja disusun sekitar

tim- tim bukan individu- individu.

f. Agresivitas. Tingkat di mana orang bersifat agresif dan bersaing bukannya

ramah dan bekerja sama.

g. Stabilitas. Tingkat di mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan

usaha mempertahankan status quo bukan pertumbuhan.

30 Stephen P. Robbins and Marry Coulter, Manajemen Jilid I, (Pen.), T. Hermaya, h. 76-77.

Menurut penulis selain tujuh dimensi budaya yang disebutkan Stephen

P. Robbins dalam buku Management I ada dua dimensi lain yang

mempengaruhi pembentukan budaya organisasi, yaitu:

1) Sistem imbalan

Sistem imbalan ada dua macam yaitu:

a) Imbalan langsung, yaitu imbalan yang langsung dirasakan karyawan

biasanya dalam bentuk tunai. Contohnya: gaji pokok, tunjangan hari

raya keagamaan, bonus yang didasarkan atas tingat keuntungan yang

diperoleh perusahan.

b) Imbalan tidak langsung, yaitu imbalan diluar gaji. contohnya: gaji disaat

cuti, bantuan kena musibah, iuran jamsostek yang ditanggung

perusahaan, premi asuransi yang ditanggung perusahaan dan fasilitas

seperti transportasi dan kesehatan.

2) Jaminan sosial.

Jaminan sosial adalah bagian dari imbalan tidak langsung atau imbalan

ekstrinsik (extrinsic rewards) yaitu rewards external to the job31

(imbalan

diluar pekerjaan) yang diberikan perusahaan kepada karyawan seperti

jaminan jamsostek, kematian, hari tua, uang pensiun, proses kemudahan

pemberian pembiayaan, dll. Jaminan sosial menjadi salah satu faktor

penentu pembentukan budaya organisasi.

31 James L. Gibson, at all, Organizations Behavior Structure Processes Twelfth Edition,

McGraw- Hill, Newyork, 2006, p. 179.

13. Fase- Fase Perkembangan Budaya Organisasi.32

a. Fase Kelahiran

Dalam fase ini pendiri organisasi meletakkan fondasi budaya organisasi

berupa tujuan, visi, misi, norma- norma, produk, nilai, bentuk organisasi,

dan sebagainya.

b. Fase Pertumbuhan

Pada fase pertumbuhan, struktur organisasi tumbuh sejajar dengan

meningkatnya aktivitas organisasi. Organisasi merekrut lebih banyak

profesional dan kepada mereka diberlakukan sosialisasi budaya organisasi.

Peraturan, kebijakan, prosedur kerja, dan teknologi dikembangkan secara

tertulis.

c. Fase Dewasa

Dalam fase ini organisasi sudah mapan dan mempunyai budaya organisasi

yang stabil yang menjadi pedoman perilaku anggotanya dan aktivitas

organisasi mencapai tujuannya.

d. Fase Fluktuasi

Pada fase ini terjadi gejolak dalam organisasi. Ada sejumlah faktor yang

mungkin menyebabkan gejolak.

1) Pemimpin organisasi yang menjadi motor penggerak perkembangan

organisasi tidak berfungsi karena sakit, atau meninggal. Terjadi

pergantian kepemimpinan dalam organisasi.

32 Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi, h. 80-83.

2) Organisasi (Perusahaan) diakuisisi atau merger dengan organisasi lain.

3) Terjadi persaingan ketat terhadap produk organisasi dan organisasi

ditinggalkan oleh sebagian pelanggannya.

4) Terjadi konflik dekstruktif di antara anggota organisasi sehingga

kesehatan organisasi menurun.

5) Produk organisasi ketinggalan zaman karena adanya produk baru yang

lebih baik atau muncul produk pengganti.

e. Fase Kematian

Pada fase ini, organisasi yang berbudaya lemah tidak mampu bertahan

ketika mengalami fluktuasi karena persaingan, konflik, dan tidak mampu

menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkungan eksternalnya

sehingga sakit dan akhirnya mati (bangkrut).

14. Jenis- jenis Budaya Organisasi

Deal dan Kennedy, seperti yang dikutip oleh Wirawan mengemukakan

bahwa budaya organisasi dapat dikelompokkan menjadi empat jenis budaya:

Budaya keras/ Macho, budaya kerja/ bermain keras, budaya pertaruhkan

perusahaan anda, dan budaya proses.33

Dalam bukunya Mangement Sixth Edition. Leslie W Roe dan Llyod L.

Byars mengemukakan kembali keempat jenis budaya tersebut, yaitu: the

though person, macho culture, work hard/ play hard culture, bet your

33 Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi, h. 87.

company culture dan process culture34

. Adapun pengertian ke empat jenis

budaya tersebut, yaitu:

a. The though person, macho culture (Budaya keras/ budaya macho),

Budaya organisasi ini ditandai oleh individu-individu yang terbiasa

mengambil resiko tinggi dalam rangka mengharapkan keuntungan yang

cepat tanpa memikirkan mereka salah atau benar35

. Dalam budaya

organisasi tipe ini kerja tim tidaklah penting, artinya nilai kerjasama tidak

menjadi sesuatu yang dianggap penting dan tidak ada kesempatan untuk

belajar dari kesalahan. Contoh dari perusahaan yang menggunakan budaya

ini adalah industri hiburan.

b. Work-hard/ play hard culture (Budaya kerja keras/ bermain keras),

Budaya organisasi ini memotivasi karyawan untuk mengambil resiko

rendah dan mengharapkan pengembalian yang cepat36

. Budaya organisasi

ini menekankan diri pada bersenang-senang dan tindakan. Budaya

organisasi ini lebih mengutamakan penjualan37

. Contoh petusahaan yang

menggunakan budaya ini adalah real estate.

c. Bet-your company culture (Budaya pertaruhkan perusahaan anda).

Budaya ini ada dilingkungan di mana resiko tinggi dan keputusan diambil

34 Leslie W. Roe and Lloyd L. Byars, Management Skills and Application Tenth edition,

McGraw-Hill Irwin, Newyork, 2003, p. 328.

35 Ibid, p. 328.

36 Ibid , p. 328.

37 Wirawan, Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, h. 89.

sebelum hasil diketahui. Contoh perusahaan yang menerapkan budaya ini

adalah pesawat terbang.

d. Process culture (Budaya proses), adalah budaya resiko rendah dengan

pengembalian rendah; karyawan hanya fokus kepada bagaimana sesuatu

dilakukan daripada hasil38

. Contoh perusahaan dengan budaya ini adalah

perusahaan perbankan.

B. Norma Dan Nilai Dalam Budaya Organisasi

1. Pengertian Norma dan Nilai

Norma adalah peraturan, tatanan, ketentuan, standar, gaya, dan pola

perilaku yang menentukan perilaku yang dianggap pantas dan tidak dalam

merespon sesuatu39

. Norma dalam organisasi mengatur perilaku organisasi.

Norma dalam organisasi tertuang dalam kode etik perusahaan. Kode etik

(code of ethics) adalah pernyataan formal tertulis mengenai nilai-nilai,

kepercayaan, filsafat organisasi, apa yang diharapkan dan apa yang dihindari,

serta apa yang dilarang dilakukan oleh anggota organisasi.40

Sedangkan nilai adalah suatu kepercayaan permanen mengenai apa

yang tepat dan tidak tepat yang mengarahkan tindakan dan perilaku seseorang.

38 Leslie W. Roe and Lloyd L. Byars, Management Skills and Application Tenth edition, p.

329.

39 Wirawan, Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, h.43.

40 Ibid, h. 47.

2. Nilai- Nilai Dalam Organisasi

a. Nilai Organisasi (Value of Organization)

Nilai dalam organisasi menjadi pedoman perilaku anggota

organisasi dalam mencapai suatu tujuan bersama. Nilai organisasi ini

tertuang dalam visi dan misi perusahaan. Visi adalah pernyataan mengenai

organisasi akan menjadi apa atau suatu keyakinan akan suatu kondisi

mendatang. Sedangkan Misi adalah gambaran apa yang akan dilakukan

organisasi untuk mencapai visi. Jika proses implementasi visi dan misi

terlaksana dengan baik maka organisasi akan sukses besar.

b. Nilai Karyawan (Value Of Employee)

Di samping nilai organisasi ada juga nilai karyawan. Nilai

karyawan adalah suatu kepercayaan permanen mengenai apa yang tepat

dan tidak tepat yang mengarahkan tindakan dan perilaku karyawan

terhadap organisasi atau sesuatu yang dianggap penting oleh karyawan.

Pada saat karyawan memasuki suatu organisasi, mereka datang dengan

kepentingan khusus atau yang sering disebut dengan nilai- nilai pribadi.

Karyawan menyumbangkan tenaga, keahlian, dengan mengharapkan suatu

imbalan berupa materi atau kepuasan batin, yang kemudian menjadi suatu

nilai bagi karyawan.

c. Nilai Religi (Value of Religion)

Dalam perbankan syariah ada nilai religi (value of religion).

Substansi dalam nilai religi adalah nilai- nilai keimanan dan ketauhidan.

Eksistensi Nilai- nilai religi ini sangat penting dalam Bank Syariah. Nilai

religi inilah yang membedakan identitas Bank Syariah dengan Bank

Konvensional. Ketika Bank Syariah dilandasi dengan nilai- nilai

ketauhidan maka diharapkan Bank Syariah akan terhindar dari unsur-

unsur gharar, maysir dan riba karena menyadari adanya pengawasan dari

Allah swt.

3. Proses Integrasi Nilai.

Ketika nilai organisasi, nilai- nilai karyawan dan nilai- nilai religi

terintegrasi dengan baik maka akan tercipta nilai- nilai yang dianut bersama

dan tercipta kesamaan tujuan dalam organisasi. Kemudian lahirlah budaya

organisasi.

Skema Integrasi Nilai

Nilai

Organisasi

Nilai karyawan

Nilai Religi

Nilai- Nilai

yang dianut

bersama

Budaya

Organisasi

C. Kinerja Karyawan

5. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja dalam bahasa Inggris adalah Performance. Dalam bahasa

Indonesia berasal dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan dalam

bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.

Ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli, diantaranya:

Pengertian kinerja menurut Malayu Hasibuan seperti yang dikutip oleh

situs http://id.Wikipedia. Org/Wiki/Kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan

serta waktu.41

Kemudian menurut Ambar Teguh Yulistiani, kinerja seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang

dapat dinilai dari hasil kerjanya”.42

Menurut Jhon Whitmore, kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang

dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi,

suatu pameran umum keterampilan.43

41 Diakses pada tanggal 11 Januari 2008 dari http://id. Wikipedia.Org/Wiki/Kinerja.

42 Ibid, diakses pada tanggal 11 Januari 2008.

43 Ibid, diakses pada tanggal 11 Januari 2008.

b. Pengertian Kinerja Karyawan.

Menurut penulis kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

6. Manfaat Penilaian Kerja

Beberapa Tujuan Penilaian Kerja44

:

a. Penilaian kerja untuk tujuan administrasi personalia, karena hasil penilaian

kerja pegawai menjadi dasar untuk:

1) Penetapan naik atau turunnya penghasilan pegawai.

2) Penetapan kepesertaan pelatihan pegawai.

3) Penetapan jenjang karir jabatan pegawai dalam wujudnya sebagai

promosi, rotasi atau demosi jabatan.

b. Sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktivitas organisasi

dan unit kerja pada umumnya serta individu-individu pegawai dalam

setiap jabatan mereka khususnya.

c. Untuk tujuan pengembangan diri pegawai, yang meliputi:

1) Sebagai dasar dasar untuk mengidentifikasi kekurangan atau kelebihan

karyawan sehingga dapat menjadi salah satu bahan pertimbanangan

dalam melibatkan pegawai dalam program- program pengembangan

pegawai.

44 Jiwo Mungu dan Hartanto Brotoharsojo, Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan

Merit System, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2003), Edisi Pertama, Cet. Ke-1, h.32-33.

2) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau

pejabat penilai dalam mengamati perilaku kerja pegawai secara

keseluruhan, sehingga diketahui minat-minat, kemampuan-

kemampuan serta kebutuhan- kebutuhan pegawai.

7. Metode Penilaian Kerja

Terdapat banyak bentuk metode penilaian dan pada dasarnya dapat

dikelompokkan menjadi dua45

, yaitu:

a. Metode Tradisional, yaitu metode yang paling sederhana dan tertua yang

dapat diterapkan baik secara sistematis maupun tidak sistematis. Yang

termasuk dalam metode ini adalah:

1) Rating Scale, suatu penilaian yang dilakukan oleh atasan atau

supervisor untuk mengukur karakteristik. Seperti: inisiatif,

ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan

kerjanya.

2) Employee Comparation, suatu metode penilaian yang dilakukan

dengan cara membandingkan seorang karyawan dengan karyawan

lainnya.

3) Check List, dengan meode ini penilai tinggal memilih kalimat-kalimat

atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik

setiap karyawan, baru melaporkannya kebagian personalia untuk

45 Suhendra dan Murdiyah Hayati, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN

Press, 2006), Cet. 1 h.127-129.

menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan selanjutnya

bagi karyawan yang bersangkutan.

4) Freedom Essay, dalam metode ini penilai diharuskan membuat

karangan yang berkenaan dengan karyawan yang sedang dinilainya.

5) Critical Incident, dalam metode ini penilai harus mencatat semua

kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari kemudian

dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari tingkah

laku bawahannya.

b. Metode Modern, yaitu suatu metode penilaian karyawan yang merupakan

pengembangan dari metode tradisional sebelumnya. Yang termasuk ke

dalam metode ini adalah:

1) Assesment centre, dalam metode ini biasanya dibentuk tim penilai

khusus, yang berasal dari luar, dari dalam, maupun kombinasi

keduanya.

2) Management by objective (MBO), dalam metode ini karyawan

langsung diikutsertakan dalam perumusan pemutusan persoalan

dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan

sasaran masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran

perusahaan.

3) Human asset accounting. Dalam metode ini karyawan dinilai sebagai

individu modal jangka panjang, sehingga sumber tenaga kerja dinilai

dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat

mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

8. Penggunaan Hasil Penilaian Kerja46

Hasil penilaian kerja digunakan untuk mengambil kebijakan yang

berkenaan dengan tiga hal, yaitu:

a. Mutasi

Malayu Hasibuan S.P mendefinisikan mutasi seperti yang dikutip oleh

Suhendra dan Murdiyah Hayati sebagai suatu perubahan

posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal

maupun vertikal (promosi dan demosi) di dalam satu organisasi yang pada

dasarnya merupakan salah satu fungsi pengembangan karyawan, karena

tujuannya adalah meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja perusahaan

tersebut.47

b. Promosi, adalah mutasi yang memperbesar kewenangan dan tanggung

jawab karyawan ke jabatan lain yang lebih tinggi.

c. Demosi, adalah suatu perpindahan karyawan dalam suatu organisasi dari

satu posisi ke posisi yang lain yang lebih rendah baik posisi, jabatan,

maupun kewenangannya, dan juga melibatkan penurunan status maupun

gajinya. Demosi biasanya digunakan untuk menghindari ketidaktepatan

penempatan karyawan.

46 Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 132-134.

47 Ibid, h. 34.

BAB III

GAMBARAN UMUM BANK DKI SYARIAH

G. Sejarah Berdiri Bank DKI Syariah

Bank Pembangunan Daerah DKI Jakarta Akta Nomor 30 tanggal 11 April

1961 yang dibuat di hadapan Notaris Eliza Pondang, SH di Jakarta, dengan nama

PT. Bank Pembangunan Daerah DKI Jakarta Raya yang disingkat BPD JAYA.48

Landasan Hukum Pendirian Bank Pembangunan Daerah DKI Jakarta

adalah Peraturan Pemerintah Nomor 1 tahun 1995 tentang Pengawasan Lembaga

Perkreditan dan izin usaha dari Menteri Keuangan Nomor BUN 9-2 tanggal 11

April 1961.49

Modal dasar saat didirikan sebesar Rp. 2.500.000,- yang terdiri dari 250

lembar saham. Pemegang saham pada waktu itu adalah Pemerintah Daerah DKI

Jakarta sebanyak 200 lembar saham dan 50 lembar saham dimiliki oleh Asuransi

Bumi Putra 1912. Jumlah modal disetor Rp. 2.500.000,- untuk menyesuaikan

dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1962 tentang Ketentuan-Ketentuan

Pokok Bank Pembangunan Daerah dan sebagai pelaksana undang-undang

48 Company Profile Bank DKI Syariah, h. 1.

49 Ibid, h. 1.

tersebut, diterbitkan Peraturan Daerah Nomor 6 Tahun 1978 tentang Bank

Pembangunan Daerah DKI Jakarta.50

Dalam Peraturan Daerah tersebut modal dasar ditingkatkan menjadi Rp. 1

Milyar. Bentuk badan hukum berubah dari Perseroan Terbatas menjadi

Perusahaan Daerah.51

Dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, khususnya

dalam transaksi luar negeri, berdasarkan surat persetujuan Bank Indonesia No.

25/67/KEP/Dir tanggal 30 Nopember 1992, Bank Pembangunan Daerah DKI

Jakarta resmi menjadi Bank Devisa dan nama panggilan berubah dari BPD Jaya

menjadi Bank DKI.52

Sejalan dengan langkah kebijakan Pemerintah RI untuk menyehatkan

sistem perbankan nasional, pada bulan Mei 1999, Bank DKI diikutsertakan

sebagai salah satu bank yang mendapat bantuan modal dari Pemerintah Pusat

melalui program rekapitalisasi perbankan. Bank DKI berubah bentuk badan

hukum dari Perusahaan Daerah menjadi Perseroan Terbatas berdasarkan Perda

Nomor 1 tahun 1999 dan Akta Pendirian Nomor 4 Tahun 1999 yang dibuat

dihadapan Notaris Harun kamil, SH. Dan modal dasar Bank DKI ditingkatkan

menjadi Rp. 700 Milyar.53

Pada hari Ulang Tahun yang ke-41 tanggal 11 April 2002, PT. Bank DKI

menggunakan Motto “TERPERCAYA MEMBANGUN USAHA”. Pada bulan

50 Ibid, h. 1.

51 Ibid, h. 1.

52 Ibid, h. 2.

53 Ibid, h. 3

April 2003, telah berhasil menyelesaikan Program Rekapitalisasi Perbankan

dengan cara membeli kembali saham Pemerintah Pusat oleh Pemerintah Daerah

Khusus Ibukota Jakarta ditambah dengan premi sebesar bunga obligasi

Pemerintah Pusat selama 3 tahun, yaitu sebesar Rp. 72.673.896.231,-. Sehingga

saham Bank DKI menjadi 99.79% milik Provinsi DKI Jakarta dan 0,21% milik

PD Pasar Jaya.54

Sejak tahun 2002 Bank DKI mempersiapkan izin usaha syari’ah, mulai

dari menyiapkan sumber daya manusia, studi kelayakan, pengkajian dan

workshop syari’ah, hingga membentuk Dewan Pengawas Syari’ah. Pelaksanaan

operasi Bank Syari’ah ini dimulai pada bulan Maret 2004. Dengan menempatkan

satu cabang pembantu yang terletak di Jl. K.H. Wahid Hasyim N0. 153 Jakarta

Pusat. Melihat letaknya yang cukup strategis pada pusat perbelanjaan Tanah

Abang yang dikelola oleh PD. Pasar Jaya, Bank DKI Syari’ah memiliki potensi

berkembang yang cukup besar. Unit Bisnis Syari’ah ini bertujuan untuk

memberikan pelayanan berbagai kebutuhan konsumen, baik dalam berinvestasi,

tabungan maupun pembiayaan scara syari’ah.55

Modal awal untuk Bank DKI Syari’ah ini adalah sebesar Rp. 2 Milyar.

Untuk produk pembiayaan akan diberikan proporsi lebih besar untuk skim

Mudharabah. Bank DKI Syari’ah menargetkan dapat menghimpun dana pihak

54 Ibid, h. 3.

55 Ibid, h. 4.

ketiga sebesar lebih dari Rp.20 milyar, pembiayaan Rp. 30 milyar dan Total aset

Rp. 40 Milyar.56

H. Logo Bank DKI Syariah57

a. Bentuk

Sebuah lingkaran “Pedal” (Solid) dengan empat garis miring yang berujung

melengkung lalu lancip. Empat garis miring tersebut makin memanjang/

tinggi kearah kanan. Dengan bahasa simbol empat garis tersebut merupakan

lidah api dari tugu monumen nasional (MONAS).

b. Jenis Huruf

Untuk huruf menggambarkan kemapanan serta kaya akan pengalaman maka

dipilih huruf (Typeface) yang klasik (Serif) tetapi mudah diingat dan dilihat

dari jarak tertentu. Di samping itu, bentuk huruf ini belum banyak digunakan

serta mewakili identitas perusahaaan tanpa ada yang menyamainya. Melihat

saratnya beban yang dipikul, maka pilihan huruf (Typeface) yang paling

mewakilinya adalah New Century.

c. Warna

56 Ibid, h. 4

57 Ibid, h. 8.

Selain hitam dan biru, abu-abu sering digunakan sebagai citra dunia usaha

perbankan. Untuk itu jenis huruf Bank DKI diwarnai dengan abu-abu khusus

(Black 80%). Sebab selain memberi kesan berpengalaman juga anggun

dilihat. Dan pada logo diwarnai dengan warna merah orange. Warna logo ini

tidak hanya mewakili api dari lambing tugu monas tetapi juga cukup menyita

perhatian (Eye Catching ) serta mudah (fleksibel) dalam aplikasinya.

I. Visi dan Misi58

1. Visi

Menjadi Bank terbaik, yang membanggakan.

2. Misi

Bank berkinerja unggul, mitra strategis dunia usaha/masyarakat dan andalan

Pemprof DKI yan memberi nilai tambah bagi stakeholder melalui pelayanan

terpadu dan profesional.

J. Struktur Organisasi59

58 Ibid, h. 12.

K. Produk dan Jasa60

1. Produk Dana

a. Giro Wadiah

Adalah dana titipan yang dapat ditarik sewaktu- waktu dengan

menggunakan cek, bilyet giro ataupun pemindahbukuan lainnya.

b. Deposito Mudharabah

59 Ibid, h. 20.

60 Ibid, h. 30.

Adalah simpanan yang berjangka dengan prinsip bagi hasil yang akan

diinvestasikan ke berbagai usaha.

c. Tabungan Simpeda Syariah

Adalah tabungan dengan prinsip mudharabah/bagi hasil antara Bank dan

nasabah dengan nisbah sesuai kesepakatan.

d. Tabungan Haji dan Umrah

Adalah tabungan untuk menunaikan Ibadah Haji dan Umrah.

2. Pembiayaan

a. Pembiayaan Konsumtif

Adalah pembiayaan untuk mendapatkan manfaat dari suatu barang

atau jasa sesuai kemampuan masing- masing yang diberikan kepada

karyawan pemerintah maupun swasta dengan menggunakan skema

Murabahah, Ijarah Muntahiya Bittamlik, Ijarah, Istisna’, dan Qard.

b. Pembiayaan Modal Kerja (PMK)

Adalah pembiayaan untuk memenuhi kebutuhan badan

usaha/perusahaan dalam hal tambahan modal kerja berupa pengadaan

barang, pembelian barang dagangan, jasa konstruksi, jasa memproduksi

barang pesanan dan penyewaan barang. Adapun skema yang digunakan

dalam pembiayaan modal kerja adalah:

1) Pembiayaan Modal Kerja Mudharabah

Adalah pembiayaan modal kerja untuk keperluan pembelian barang

yang digunakan untuk modal kerja, jasa konstruksi, industri, dan

perdagangan. Bank memberikan modal sebesar 100% untuk pengadaan

barang tersebut sedangkan nasabah memberikan keahliannya dengan

menyertakan SPK (Surat Perintah Kerja).

Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembelian mesin, alat kantor,

air condition, pembelian barang dagang, dll.

2) Pembiayaan Modal Kerja Musyarakah

Adalah pembiayaan modal kerja untuk keperluan jasa konstruksi atau

pengadaan pesanan, berdasarkan Surat Perintah Kerja (SPK), di mana

Bank memberikan modal sesuai porsinya, setelah dikurangi self

financing (modal Sendiri).

Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembangunan gedung,

jembatan, pemasangan instalasi mesin, pemasangan dan pengadaan air

condition, dll.

3) Pembiayaan Modal Kerja Murabahah

Adalah pembiayaan modal kerja untuk keperluan pembelian barang

dagang atau pengadaan pesanan, tanpa penyerahan SPK (Surat

Perintah Kerja).

Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembelian mesin, alat kantor,

air condition, pembelian barang dagang, dll.

4) Pembiayaan Modal Kerja Istisna’

Adalah pembiayaan modal kerja untuk keperluan jasa konstruksi atau

pengadaan pesanan, berdasarkan Surat Perintah Kerja (SPK).


jembatan, pemasangan instalasi, pemasangan dan pengadaan air

condition, dll.

5) Pembiayaan Modal Kerja Salam

Adalah pembiayaan modal kerja untuk pembelian barang yang masih

dipesan dahulu, dengan pembayaran tunai di awal. Nasabah memesan

barang ke Bank kemudian Bank membayar tunai kepada produsen

barang tersebut kemudian nasabah membayar ke Bank secara cicilan.


membuat furniture, dll.

c. Pembiayaan Investasi

Adalah pembiayaan untuk jangka menengah atau jangka panjang

untuk pembelian barang- barang modal yang diperlukan untuk pendirian

proyek, rehabilitasi, modernisisasi, ekspansi atau relokasi proyek yang

sudah ada. Adapun skema yang digunakan dalam pembiayaan investasi

adalah:

1) Pembiayaan Investasi Murabahah

Adalah pembiayaan investasi ini adalah: pembangunan gedung,

jembatan, pemasangan instalasi mesin, pembelian gedung/ruko,

pemasangan dan pengadaan air condition, dll.

2) Pembiayaan Investasi IMB (Ijaroh Muntahiya Bitamlik)

Adalah pembiayaan investasi untuk keperluan menyewa, membangun

gedung, memiliki kendaraan, dll. Dengan mengangsur di mana akhir

periode angsuran nasabah dapat memiliki aktiva tersebut atau hanya

sewa saja.

3) Pembiayaan Investasi Salam

Adalah pembiayaan investasi untuk pembelian barang yang masih

dipesan dahulu dengan pembayaran tunai di awal. Nasabah memesan

barang ke Bank kemudian Bank membayar tunai kepada produsen.

Barang tersebut kemudian dibayar oleh nasabah kepada Bank secara

cicilan.

Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembangunan gedung, membuat

furniture, dll.

4) Pembiayaan Investasi Istisna’

Adalah pembiayaan investasi untuk keperluan jasa konstruksi atau

pengadaan pesanan, berdasarkan SPK (Surat Perintah Kerja).


jembatan, pemasangan instalasi mesin, pemasangan dan pengadaan air

condition, dll.

L. Kinerja Keuangan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat

Perkembangan kinerja keuangan Bank DKI Syariah Cabang Wahid

Hasyim Jakarta Pusat dilihat dari beberapa rasio:

1. Rasio Solvabilitas (Rasio Permodalan)

CAR (Capital Adequacy Ratio): Rasio Modal Terhadap ATMR (Aktiva

Tertimbang Menurut Risiko).

Gambar 3.1

Diagram Batang Pertumbuhan Rasio CAR

Keterangan:

Dari diagram batang dapat dijelaskan bahwa terjadi kenaikan CAR pada tahun

2006 sebesar 5,63% dan pada tahun 2007 sebesar 13,54%. Ini menunjukkan

bahwa Bank DKI Syariah mampu menutupi kenaikan aktivanya sebagai

akibat dari kerugian-kerugian Bank yang disebabkan oleh aktiva berisiko. Dan

terjadi penurunan pada tahun 2005 sebesar 0,54%. Hal ini disebabkan adanya

penurunan modal yang dimiliki oleh Bank DKI Syariah untuk menunjang

aktiva berisiko. Tetapi Rasio CAR masih aman dan dikategorikan sehat

karena berada diatas bobot yang ditetapkan oleh Bank Indonesia yaitu

minimal bobot 8%.

2. Rasio Rentabilitas (Profitabilitas)

Yaitu Rasio yang menunjukkan kemampuan perusahaan mencetak laba.

Untuk para pemegang saham rasio ini menunjukkan tingkat penghasilan

mereka dalam investasi.61

a. ROA (Return on Assets)

Rasio ini menunjukkan tingkat pengembalian dari bisnis atau seluruh

investasi yang dilakukan.62

61 Jopie Jusuf, Analisis Kredit Untuk Account Officer, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka

Utama,2006), h.51.

Gambar 3.2

Diagram Batang Pertumbuhan Rasio ROA

Keterangan:

Dari diagram batang dapat dijelaskan bahwa terjadi kenaikan ROA pada

tahun 2005 sebesar 11,75% dan pada tahun 2006 sebesar 2,31%. Ini

membuktikan kemampuan Bank DKI Syariah dalam memporoleh laba.

Tetapi pada tahun 2007 terjadinya penurunan nilai ROA sebesar 3,3%. Ini

membuktikan ketidakmampuan Bank DKI Syariah dalam menghasilkan

laba. Pada tahun 2004 Bank DKI Syariah mengalami kerugian dengan nilai

ROA (-7%) hal ini dapat dimaklumi karena Bank DKI Syariah baru berdiri

pada tahun 2004.

b. NIM (Net Interest Margin)


Utama,2006), h.71.

Yaitu tingkat keuntungan bersih yang diperoleh dari bisnis ( Setelah

dikurangi dengan segala biaya-biaya).63

Gambar 3.3

Diagram Batang Pertumbuhan Rasio NIM

Keterangan:

Pada tahun 2005 NIM Bank DKI Syariah mengalami kenaikan sebesar

1,91% dan pada tahun 2006 mengalami kenaikan sebesar 3,24%, hal ini

membuktikan kemampuan Bank DKI Syariah dalam memperoleh

keuntungan dari mitra kerja dalam penyaluran pembiayaan. Sedangkan

pada tahun 2007 mengalami penurunan sebesar 2,15%, ini menunjukkan

penurunan pendapatan keuntungan dari mitra kerja dalam penyaluran

pembiayaan.

c. BOPO (Beban Operasional/Pendapatan Operasional


Utama,2006), h.68.

Yaitu jumlah perbandingan antara beban operasional yang dikeluarkan

perusahaan terhadap pendapatan operasional.

Gambar 3.4

Diagram Batang Pertumbuhan Rasio BOPO

Keterangan:

Pada tahun 2004 nilai BOPO sangat tinggi yaitu sebesar 185%, artinya

Tingkat efisiensi Bank DKI Syariah terhadap biaya operasional sangat

rendah. Hal ini dapat saja terjadi karena pada tahun 2004 Bank DKI

Syariah baru berdiri. Dan pada tahun 2007 terjadi juga terjadi lagi

kenaikan nilai ROA sebesar 24,71. Dan pada tahun 2005 terjadi

penurunan nilai ROA sebesar 127,68%, dan pada tahun 2006 sebesar

8,7% , Artinya Bank DKI Syariah mampu melakukan efisiensi biaya

operasional yang cukup signifikan. Terutama pada tahun 2006 dengan

nilai ROA sebesar 48,62%.

d. NPF (Non Performing Financing)

Yaitu jumlah pembiayaan bermasalah yang dihadapi oleh Bank Syariah.

Gambar 3.5

Diagram Batang Pertumbuhan Rasio NPF

Keterangan:

Pada tahun 2006 terjadi kenaikan nilai NPF (1,34%) dibanding tahun

2004 (0.00%), tahun 2005 (0,56%), dan pada tahun 2007 (0,72%) yang

mengalami penurunan. Kenaikan nilai NPF pada tahun 2006

menunjukkan tingginya pembiayaan bermasalah yang dihadapi Bank DKI

Syariah.

3. Rasio Likuiditas

Likuiditas Bank adalah kemampuan Bank untuk memenuhi kewajibannya,

terutama untuk kewajiban dana jangka pendek. Dari sudut aktiva, likuiditas

adalah kemampuan untuk mengubah seluruh aset menjadi bentuk tunai (cash).

Sedangkan dari sudut pasiva, likuiditas adalah kemampuan Bank memenuhi

kebutuhan dana melalui melalui peningkatan portofolio liabilitas. Melalui

pengelolaan likuiditas yang baik, Bank dapat memberikan keyakinan kepada

para penyimpan dana bahwa mereka dapat menarik dananya sewaktu-waktu.

Gambar 3.6

Diagram Batang Pertumbuhan Rasio FDR

Keterangan:

Pada tahun 2005 terjadi kenaikan nilai FDR yang sangat besar 223,54% dari

tahun 2004. Ini menunjukkan ketidakmampuan Bank DKI Syariah dalam

membayar kembali kewajiban-kewajibannya terhadap nasabah. Dan pada

tahun 2006 mengalami penurunan sebesar 89,9% dan pada tahun 2007 sebesar

64,31%, ini menunjukkan kemampuan Bank DKI Syariah dalam membayar

kewajiban kepada nasabah.

4. Data Penyaluran Pembiayaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim

Jakarta Pusat

Tabel 3.1

Penyaluran Pembiayaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim

Jakarta Pusat (Dalam Jutaan Rupiah)

Tahu

n Piutang

Murabahah Piutang

Istishna Pembiayaan

Musyarakah Pembiayaan

Mudharabah Pinjaman

Qardh Ijarah

2004 15,000 76 3,973 23,762 4 2,619

2005 48,590 52 3,872 67,867 1 3,866

2006 48,621 33 4,360 70,567 1 6,660

2007 84,043 30 5,462 80,963 2 18,774

Gambar 3.7

Penyaluran Pembiayaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim

Jakarta Pusat (Dalam Jutaan Rupiah)

Keterangan:

Berdasarkan gambar 3.7 penyaluran pembiayaan Bank DKI Syariah yang

paling besar adalah pembiayaan Mudharabah, kemudian piutang Murabahah

menempati posisi terbanyak kedua. Untuk pembiayaan Musyarakah dan

Ijarah Juga mengalami kenaikan dari tahun ketahun meskipun dalam jumlah

yang tidak terlalu besar. Sedangkan piutang Istisna’ dan Qardh mengalami

penurunan dari tahun ke tahun.

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Profil Responden

Dalam penelitian ini, peneliti membagi ke dalam beberapa tabel yaitu

kelompok usia, pendidikan terakhir, lama bekerja, dan status pekerjaan.

Responden berjumlah 40 orang karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid

Hasyim Jakarta Pusat. Penyajian dan uraian identitas responden ini

diharapkan dapat memberi gambaran yang cukup jelas tentang kondisi

responden dan kaitannya dengan masalah- masalah penelitian.

Tabel 4.1

Responden Menurut Usia

Keterangan F Persentase

20-30 th 31 77,5%

31-40 th 4 10%

>40 th 5 12,5%

Jumlah 40 100%

Berdasarkan Tabel 4.1, ternyata responden yang berusia 20-30 tahun

adalah hasil terbanyak dengan persentase sebesar 77.5%.

Tabel 4.2

Responden Menurut Tingkat Pendidikan terakhir


DI/II/III 2 5%

S1 34 85%

S2 4 10%

Jumlah 40 100%

Berdasarkan Tabel 4.2, ternyata tingkat pendidikan pegawai Bank DKI

Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat hampir semua lulusan S1

dengan persentase sebesar 85%.

Tabel 4.3

Responden Menurut Lama Bekerja


1-2 th 21 52,5%

3-5 th 15 37,5%

6-10 th 1 2,5%

>10 th 3 7,5%

Jumlah 40 100%

Berdasarkan tabel 4.3, ternyata lama bekerja 1- 2 tahun adalah yang

terbanyak dengan persentase sebesar 21%.

Tabel 4.4

Responden Menurut Status Pekerjaan


Staff 39 97,5%

Pimpinan Cabang 1 2,5%

Jumlah 40 100%

Berdasarkan tabel 4.4, ternyata status pekerjaan responden sebagai

staff adalah yang terbanyak dengan persentase sebesar 97,5%.

B. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum menganalisis data, maka dilakukan pengujian instrumen

penelitian agar data yang dikumpulkan benar-benar valid dan realibel.

1. Uji Validitas

Untuk N = 40 dan taraf signifikasi 5%, dengan rumus df = n-2, maka didapat

nilai df = 28-2 = 26, dengan angka r tabel 0,374. Apabila nilai item total

correlation lebih kecil dari 0,374 maka pernyataan tidak valid.

a. Uji Validitas Budaya Organisasi

Tabel 4.5

Uji Validitas Sub Inovasi

Nomor

Pernyataan

Corrected Item-Total

Correlation

Validitas per item

1

2

3

4

0,624

0,709

0,403

0,651

Valid

Valid

Valid

Valid

Tabel 4.6

Uji Validitas Sub Pengambilan Resiko

Nomor

Pernyataan


Correlation

Validitas per item

5

6

0,985

0,985

Valid

Valid

Tabel 4.7

Uji Validitas Sub Perhatian Terhadap Detail

Nomor

Pernyataan


Correlation

Validitas per item

7

8

9

10

11

0,627

0,499

0,619

0,635

0,558

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Tabel 4.8

Uji Validitas Sub Orientasi Hasil

Nomor

Pernyataan


Correlation

Validitas per item

12

13

14

15

0,661

0,647

0,743

0,653

Valid

Valid

Valid

Valid

Tabel 4.9

Uji Validitas Sub Orientasi Manusia

Nomor

Pernyataan


Correlation

Validitas per item

16

17

18

19

0,380

0,479

0,496

0,565

Valid

Valid

Valid

Valid

Tabel 4.10

Uji Validitas Sub Agresivitas

Nomor

Pernyataan


Correlation

Validitas per item

20

21

22

0,667

0,681

0,614

Valid

Valid

Valid

Tabel 4.11

Uji Validitas Sub Stabilitas

Nomor

Pernyataan


Correlation

Validitas per item

23

24

25

0,569

0,772

0,462

Valid

Valid

Valid

Tabel 4.12

Uji Validitas Sistem Imbalan

Nomor

Pernyataan


Correlation

Validitas per item

26

27

28

0,636

0,756

0,435

Valid

Valid

Valid

Tabel 4.13

Uji Validitas Sub Jaminan Sosial

Nomor

Pernyataan


Correlation

Validitas per item

29

30

31

32

0,552

0,785

0,691

0,772

Valid

Valid

Valid

Valid

b. Uji Validitas Kinerja Karyawan

Tabel 4.14

Uji Validitas Sub Kualitas Kerja

Nomor

Pernyataan


Correlation

Validitas per item

1

2

3

4

5

6

7

0,712

0,827

0,717

0,782

0,778

0,806

0,711

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Tabel 4.15

Hasil Uji Validitas Kedisiplinan

Nomor

Pernyataan


Correlation

Validitas per item

8

9

0,594

0,594

Valid

Valid

2. Uji Realiabilitas

Apabila nilai cronbach alpha standardized lebih besar dari r tabel 0,374.

Maka semua pernyataan dinyatakan reliabel.

Tabel 4.16

Tabel Uji Reliabilitas Budaya Organisasi

No

Pernyataan

Indikator Jumlah

Item

Cronbach

Alpha

Standardized

Keterangan

1-4 Inovasi (A) 4 0,784 Reliabel

5-6 Pengambilan Risiko (B) 2 0,992 Reliabel

7-11 Perhatian Terhadap Detail (C) 5 0,811 Reliabel

12-15 Orientasi Hasil (D) 4 0,842 Reliabel

16-19 Orientasi Manusia (E) 4 0,693 Reliabel

20-22 Agresivitas (G) 3 0,813 Reliabel

23-25 Stabilitas (H) 3 0,763 Reliabel

26-28 Sistem Imbalan (I) 3 0,770 Reliabel

29-32 Jaminan Sosial (J) 4 0,847 Reliabel

Tabel 4.17

Tabel Uji Reliabilitas kinerja karyawan

No

Pernyataan Indikator

Jumlah

Item

Cronbach Alpha

Standardized Keterangan

1-7 Kualitas Kerja 7 0,952 Reliabel

8-9 Kedisiplinan 2 0,745 Reliabel

C. Analisis Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja

Karyawan.

1. Budaya Organisasi

a. Inovasi

Tabel 4.18

Di perusahaan ini, ada orang atau tim yang bertanggung jawab atas

inovasi produk yang akan diperlukan dalam tiga atau lima tahun ke

depan.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

18

18

2

2

0

45%

45%

5%

5%

0%

Jumlah 40 100%

Tabel 4.18 menunjukkan bahwa responden yang menjawab sangat

setuju dan setuju masing- masing sebanyak 18 orang dengan persentase

masing-masing sebesar 45%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan

bahwa responden setuju bahwa Bank DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta

Pusat mempunyai orang atau tim yang bertanggung jawab atas inovasi

produk yang akan diperlukan dalam tiga atau lima tahun ke depan

Tabel 4.19

Di perusahaan ini, ada orang atau tim yang bertanggung jawab atas

riset pasar yang menjadi sasaran dalam tiga atau lima tahun ke

depan.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

17

17

3

3

0

42,5%

42,5%

7,5%

7,5%

0%

Jumlah 40 100%

Tabel 4.19 menunjukkan bahwa responden yang menjawab sangat

setuju dan setuju masing-masing sebanyak 17 orang dengan persentase

masing-masing sebesar 42,5%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan

bahwa responden setuju bahwa Bank DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta

Pusat mempunyai orang atau tim yang bertanggung jawab atas riset pasar

yang menjadi sasaran dalam tiga atau lima tahun ke depan.

Tabel 4.20

Direksi menciptakan gaya kepemimpinan yang kondusif dan terbuka

dengan nilai inovasi, sehingga karyawan termotivasi untuk

menyumbangkan gagasan-gagasan yang terbaik.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

10

26

4

0

0

25%

65%

10%

0%

0%

Jumlah 40 100%

Tabel 4.20 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju

sebanyak 26 orang dengan persentase sebesar 65%. Dengan demikian

dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Direksi Bank DKI

Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat mampu menciptakan gaya

kepemimpinan yang kondusif dan terbuka dengan nilai inovasi, sehingga

karyawan termotivasi untuk menyumbangkan gagasan-gagasan yang

terbaik.

Tabel 4.21

Perusahaan dapat memelihara nilai inovasi yang menghasilkan laba

dengan mendorong karyawan untuk berpikir seperti interpreneur.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

11

16

12

1

0

27,5%

40%

30%

2,5%

0%

Jumlah 40 100%



dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Bank DKI Syariah

Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat dapat memelihara nilai inovasi yang

menghasilkan laba dengan mendorong karyawan untuk berpikir seperti

interpreneur.

b. Keberanian Mengambil Risiko

Tabel 4.22

Karyawan dan direksi siap menerima sanksi apapun apabila terbukti

melanggar kode etik perusahaan


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

6

17

12

5

0

15%

42%

30%

12,5%

0%

Jumlah 40 100%



dapat penulis simpulkan bahwa karyawan dan direksi Bank DKI Syariah

Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat siap menerima sanksi apapun apabila

terbukti melanggar kode etik perusahaan.

Tabel 4.23

Karyawan di perusahaan ini berani menegur siapa saja yang

melakukan kesalahan.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

6

16

13

5

0

15%

40%

32,5%

12,5%

0%

Jumlah 40 100%



dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa karyawan Bank DKI

Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat berani menegur siapa saja yang

melakukan kesalahan.

c. Perhatian Terhadap Detail

Tabel 4.24

Karyawan menggunakan pelayanan secara Islami kepada nasabah.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

17

19

4

0

0

42,5%

47,5%

10%

0%

0%

Jumlah 40 100%


sebanyak 19 orang dengan angka persentase sebesar 47,5%. Dengan

demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Karyawan

Bank DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat menggunakan pelayanan

secara Islami kepada nasabah.

Tabel 4.25

Karyawan memiliki perhatian yang tinggi terhadap kebersihan.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

17

14

7

1

1

42,5%

35%

17,5%

2,5%

2,5%

Jumlah 40 100%

Tabel 4.25 menunjukkan bahwa responden yang menjawab

sangat setuju sebanyak 17 orang dengan persentase sebesar 42,5%.

Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa

karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat

memiliki perhatian yang tinggi terhadap kebersihan.

Tabel 4.26

Karyawan merespon dengan segera keluhan-keluhan nasabah


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

13

24

3

0

0

32,5%

60%

7,5%

0%

0%

Jumlah 40 100%


setuju sebanyak 24 orang dengan persentase sebesar 60%. Dengan

demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Karyawan

Bank DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat merespon dengan segera

keluhan-keluhan nasabah.

Tabel 4.27

Penampilan kantor menarik secara visual dan Islami.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

13

25

2

0

0

32,5%

62,5%

5%

0%

0%

Jumlah 40 100%


sebanyak 25 orang dengan persentase sebesar 62,5%. Dengan demikian

dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa penampilan kantor Bank

DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat menarik secara visual dan

Islami.

Tabel 4.28

Karyawan menganggap ketaatan terhadap Standar Operation

Procedure (SOP) dan regulasi perusahaan adalah sangat penting


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

14

24

2

0

0

35%

60%

5%

0%

0%

Jumlah 40 100%




Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat menganggap ketaatan

terhadap prosedur standar operasi atau Standar Operation Procedure

(SOP) dan regulasi perusahaan adalah sangat penting.

d. Orientasi Hasil

Tabel 4.29

Perusahaan sangat memperhatikan faktor efisiensi dalam

penggunaan input (tenaga kerja, material, peralatan, dan waktu)

untuk mencapai produktivitas produk dan jasa yang dihasilkan.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

6

26

4

3

1

15%

65%

10%

7,5%

2,5%

Jumlah 40 100%




Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat sangat memperhatikan faktor

efisiensi dalam penggunaan input (tenaga kerja, material, peralatan, dan

waktu) untuk mencapai produktivitas produk dan jasa yang dihasilkan.

Tabel 4.30

Perusahaan mampu meminimalisir biaya input untuk memperoleh

laba sesuai yang diinginkan


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

3

21

12

2

2

7,5%

52,5%

30%

5%

5%

Jumlah 40 100%




Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat mampu meminimalisir biaya input

untuk memperoleh laba sesuai yang diinginkan. Dan jumlah prosentase

jawaban ragu sebanyak 30% menunjukkan bahwa ada kalanya perusahaan

kurang bisa meminimalisir biaya input atau beban operasional perusahaan.

Tabel 4.31

Insentif yang dipersepsikan sebagai suatu penghargaan atas kinerja

unggul akan menjadikan program produktivitas menjadi suatu nilai

bagi karyawan.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

9

21

6

3

1

22,5%

52,5%

15%

7,5%

2,5%

Jumlah 40 100%


menjawab setuju sebanyak 21 orang dengan persentase sebesar 52,5%.

Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju karyawan

Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat menganggap

Insentif yang dipersepsikan sebagai suatu penghargaan atas kinerja unggul

akan menjadikan program produktivitas menjadi suatu nilai bagi

karyawan.

Insentif sangat mempengaruhi motivasi kerja, pemberian insentif

yang tepat kepada karyawan akan menjadikan insentif menjadi suatu nilai

bagi karyawan dan meningkatkan motivasi kerja mereka dan juga ikut

meningkatkan kinerja karyawan dan produktivitas yang berdampak pada

kinerja keuangan peusahaan.

Tabel 4.32

Perusahaan memposisikan faktor hygine seperti gaji dan tunjangan

pada tingkat kewajaran untuk meningkatkan produktivitas

karyawan


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

10

20

5

4

1

25%

50%

12,5%

10%

2,5%

Jumlah 40 100%


menjawab setuju sebanyak 20 orang dengan persentase sebesar 50%.

Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Bank

DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat memposisikan faktor

hygine seperti gaji dan tunjangan pada tingkat kewajaran untuk

meningkatkan produktivitas karyawan.

e. Orientasi Manusia

Tabel 4.33

Karyawan dituntut untuk memiliki jiwa interpreneur (enterpreneur

employee) agar mereka dapat terus berinovasi.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

7

29

2

2

0

17,5%

72,5%

5%

5%

0

Jumlah 40 100%




Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat karyawan dituntut untuk memiliki

jiwa interpreneur (enterpreneur employee) agar mereka dapat terus

berinovasi.

Tabel 4.34

Rasa memiliki (Sense of belonging) dan loyalitas personal karyawan

terhadap perusahaan ini sangat tinggi sehingga karyawan tidak

merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

7

21

11

1

0

17,5%

52,5%

27,5%

2,5%

0%

Jumlah 40 100%



dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa rasa memiliki (sense of

belonging) dan loyalitas personal karyawan terhadap Bank DKI Syariah

Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat sangat tinggi sehingga mereka tidak

merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.

Tabel 4.35

Di perusahaan ini ada Gugus Tugas (task force) atau yang sering

disebut tim proyek khusus atau tim pemecahan masalah yang

sementara dibentuk untuk misi tertentu.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

4

22

9

4

1

10%

55%

22,5%

10%

2,5%

Jumlah 40 100%



dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa di Bank DKI Syariah

Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat ada Gugus Tugas (task force) atau

yang sering disebut tim proyek khusus atau tim pemecahan masalah yang

sementara dibentuk untuk misi tertentu.

Tabel 4.36

Di perusahaan ini ada beberapa orang karyawan yang membentuk

Gugus Kualitas (quality circle) yang mengadakan pertemuan secara

teratur untuk mengidentifikasi, menganjurkan, dan membuat

perbaikan lingkungan kerja.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

4

24

9

2

1

10%

60%

22,5%

5%

2,5%

Jumlah 40 100%



dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa di Bank DKI Syariah

Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat ada ada beberapa orang karyawan

yang membentuk Gugus Kualitas (quality circle) yang mengadakan

pertemuan secara teratur untuk mengidentifikasi, menganjurkan, dan

membuat perbaikan lingkungan kerja.

f. Agresivitas

Tabel 4.37

Karyawan sangat antusias terhadap kegiatan- kegiatan dan

pelatihan- pelatihan yang diadakan perusahaan


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

9

29

2

0

0

22,5%

72,5%

5%

0%

0%

Jumlah 40 100%



dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa karyawan sangat

antusias terhadap kegiatan- kegiatan dan pelatihan- pelatihan yang

diadakan perusahaan.

Tabel 4.38

Karyawan di perusahaan ini secara agresif berusaha mencapai

kualitas dalam rangka melampaui harapan pelanggan internal

maupun eksternal.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

6

29

5

0

0

15%

72,5%

12,5%

0%

0%

Jumlah 40 100%

Tabel 4.38 menunjukkan bahwa responden yang setuju sebanyak

29 orang dengan persentase sebesar 72,5%. Dengan demikian dapat

penulis simpulkan responden setuju bahwa karyawan Bank DKI Syariah

Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat secara agresif berusaha mencapai

kualitas dalam rangka melampaui harapan pelanggan internal maupun

eksternal.

Tabel 4.39

Karyawan tidak canggung untuk mengusulkan ide- ide positif dalam

pekerjaannya kepada perusahaan


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

7

24

8

1

0

17,5%

60%

20%

2,5%

0%

Jumlah 40 100%


sebanyak 24 orang dengan angka persentase sebesar 60%. Dengan

demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa karyawan

Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat tidak canggung

untuk mengusulkan ide- ide positif dalam pekerjaannya kepada

perusahaan.

g. Stabilitas

Tabel 4.40

Karyawan mempunyai keinginan kuat untuk mempertahankan

prestasi atau penghargaan yang sudah diraih perusahaan


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

15

20

5

0

0

37,5%

50%

12,5%

0%

0%

Jumlah 40 100%




Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat mempunyai keinginan kuat

untuk mempertahankan prestasi atau penghargaan yang sudah diraih

perusahaan.

Tabel 4.41

Direksi selalu menjaga stabilitas perolehan laba yang sudah diraih

pada tahun sebelumnya


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

8

27

5

0

0

20%

67,5%

12,5%

0%

0%

Jumlah 40 100%




Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat selalu menjaga stabilitas

perolehan laba yang sudah diraih pada tahun sebelumnya.

Tabel 4.42

Direksi memiliki konsepsi yang jelas tentang arah visi dan misi

perusahaan


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

7

28

5

0

0

17,5%

70%

12,5%

0%

0%

Jumlah 40 100%




Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat memiliki konsepsi yang

jelas tentang arah visi dan misi perusahaan.

h. Sistem Imbalan

Tabel 4.43

Perusahaan lebih mengedepankan prestasi individu dalam pemberian

kompensasi, pengakuan, dan promosi dari pada faktor-faktor lain

seperti senioritas dan hubungan personal.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

9

15

11

4

1

22,5%

37,5%

27,5%

10%

2,5%

Jumlah 40 100%




Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat lebih mengedepankan prestasi

individu dalam pemberian kompensasi, pengakuan, dan promosi dari pada

faktor-faktor lain seperti senioritas dan hubungan personal.

Tabel 4.44

Penghargaan dalam bentuk bonus, uang, liburan, dan lain-lain

diterapkan di perusahaan ini.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

11

25

2

1

1

27,5%

62,5%

5%

2,5%

2,5%

Jumlah 40 100%



dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa penghargaan dalam

bentuk bonus, uang, liburan, dan lain-lain diterapkan di Bank DKI

Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.

Tabel 4.45

Pengakuan baik berupa ucapan terima kasih, award, dan lain-lain

sering dilakukan di perusahaan ini.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

6

21

10

2

1

15%

52,5%

25%

5%

2,5%

Jumlah 40 100%



dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa pengakuan baik berupa

ucapan terima kasih, award, dan lain-lain sering dilakukan di Bank DKI

Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.

i. Jaminan Sosial

Tabel 4.46

Perusahaan memberikan jaminan jamsostek, jaminan kematian dan

hari tua kepada karyawan.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

21

17

2

0

0

52,5%

42,5%

5%

0%

0%

Jumlah 40 100%


sangat setuju sebanyak 21 orang dengan persentase sebesar 52,5%,

Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden sangat setuju bahwa

Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat memberikan

jaminan jamsostek, jaminan kematian dan hari tua kepada karyawan.

Tabel 4.47

Perusahaan memberikan uang pensiun dalam jumlah besar kepada

karyawan.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

12

26

1

1

0

30%

65%

2,5%

2,5%

0%

Jumlah 40 100%




Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat memberikan uang

pensiun dalam jumlah besar kepada karyawan.

Tabel 4.48

Perusahaan sangat memperhatikan kesejahteraan karyawan melalui

peningkatan kompensasi.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

12

24

4

30%

60%

10%

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

0

0

0%

0%

Jumlah 40 100%




Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat sangat memperhatikan kesejahteraan

karyawan melalui peningkatan kompensasi.

Tabel 4.49

Perusahaan memberikan kemudahan proses pemberian pembiayaan

bagi karyawan.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

17

19

3

1

0

42,5%

47,5%

7,5%

2,5%

0%

Jumlah 40 100%


setuju sebanyak 19 orang dengan persentase sebesar 47,5%. Dengan


Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat memberikan

kemudahan proses pemberian pembiayaan bagi karyawan.

2. Kinerja Karyawan

a. Kualitas Kerja

Tabel 4.50

Karyawan di perusahaan ini sangat memperhatikan efesiensi dan

efektivitas kerja.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

9

23

5

2

1

22,5%

57,5%

12,5%

5%

2,5%

Jumlah 40 100%


setuju sebanyak 23 orang dengan persentase sebesar 57.5%. Dengan

demikian dapat penulis simpulkan bahwa karyawan Bank DKI Syariah

Cabang Wahid Jakarta Pusat cukup memperhatikan efisiensi dan

efektivitas kerja. Dan adanya jawaban ragu, tidak setuju dan sangat tidak

setuju dari responden menunjukkan bahwa ada beberapa karyawan yang

kurang memperhatikan efisiensi dan efektivitas kerja.

Tabel 4.51

Karyawan di perusahaan ini mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan standar perusahaan.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

8

26

5

1

0

20%

65%

12,5%

2,5%

0%

Jumlah 40 100%



demikian dapat penulis simpulkan bahwa hampir semua karyawan Bank

DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan. Dan adanya jawaban ragu

dan tidak setuju menunjukkan bahwa hanya beberapa karyawan yang

belum mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar

perusahaan.

Tabel 4.52

Karyawan di perusahaan ini mampu mengimplementasikan visi dan

misi perusahaan dalam pekerjaan.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

4

25

9

1

1

10%

62,5%

22,5%

2,5%

2,5%

Jumlah 40 100%



demikian dapat penulis simpulkan responden setuju karyawan Bank DKI

Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat mampu

mengimplementasikan visi dan misi perusahaan dalam pekerjaan.

Tabel 4.53

Karyawan membuat program kerja sebelum memulai pekerjaan.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

3

24

11

7,5%

60%

27,5%

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

1

1

2,5%

2,5%

Jumlah 40 100%



dapat penulis simpulkan responden setuju karyawan Bank DKI Syariah

Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat membuat program kerja sebelum

memulai pekerjaan.

Tabel 4.54

Karyawan di perusahaan ini segera mengoreksi kesalahan dalam

laporan hasil kerja mereka


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

4

30

5

1

0

10%

75%

12,5%

2,5%

0%

Jumlah 40 100%




DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat segera mengoreksi kesalahan

dalam laporan hasil kerja mereka.

Tabel 4.55

Karyawan di perusahaan ini mau bekerja melebihi jam kerjanya.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

3

31

5

1

0

7,5%

77,5%

12,5%

2,5%

0

Jumlah 40 100%


sebanyak 31 orang dengan persentase sebesar 77,5 %. Dengan demikian


Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat mau bekerja melebihi jam

kerjanya.

Tabel 4.56

Karyawan di perusahaan ini selalu mengevaluasi hasil kerjanya

setiap bulan.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

2

28

7

5%

70%

17,5%

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

2

1

5%

2,5%

Jumlah 40 100%



demikian dapat penulis simpulkan bahwa karyawan Bank DKI Syariah

Cabang Wahid Jakarta Pusat selalu mengevaluasi hasil kerjanya setiap

bulan.

b. Kedisiplinan

Tabel 4.57

Karyawan di perusahaan ini selalu datang ke kantor tepat waktu.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

6

25

6

3

0

15%

62,5%

15%

7,5%

0%

Jumlah 40 100%




DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat segera selalu datang ke kantor

tepat waktu.

Tabel 4.58

Karyawan selalu mengikuti kegiatan- kegiatan (Pelatihan, pengajian

rutin dan diskusi) yang diadakan perusahaan.


Sangat Setuju

Setuju

Ragu-Ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

10

28

2

0

0

25%

70%

5%

0%

0%

Jumlah 40 100%


setuju sebanyak 28 orang dengan persentase sebesar 70 %. Dengan


Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat selalu mengikuti

kegiatan-kegiatan (pelatihan, pengajian rutin dan diskusi) yang diadakan

perusahaan.

D. Analisa Korelasi Rank Spearman

Selanjutnya penulis melakukan uji statistik Rank Spearman dengan taraf

nyata yang digunakan sebesar 5%. Untuk mengamati ada dan tidaknya hubungan

antara budaya organisasi dan kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid

Hasyim Jakarta Pusat.

Nonparametric Correlations

Correlations

Budaya

Organisasi Kinerja

Karyawan

Correlation Coefficient 1,000 ,668(**)

Sig. (2-tailed) . ,000

Budaya Organisasi

N 40 40

Correlation Coefficient ,668(**) 1,000

Sig. (2-tailed) ,000 .

Spearman's rho

Kinerja Karyawan

N 40 40

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Tabel di atas menunjukkan perhitungan bahwa nilai korelasi antara

budaya organisasi dan kinerja karyawan adalah 0,668** dengan signifikan

atau probabilitas 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa:

a. Probabilitas atau signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal itu berarti HO

ditolak atau dengan kata lain ada hubungan antara budaya organisasi dan

kinerja karyawan.

b. Tanda bintang dua** menunjukkan tingkat signifikasi 1%.

Dengan nilai r 0,668 didapat nilai koefisien determinasi r2

= 44,6%.

Artinya terdapat hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan

sebanyak 44,6%, dan 55,4% dipengaruhi oleh faktor lain di luar budaya

organisasi.

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil pembahasan yang telah penulis lakukan pada bab

sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

a. Terdapat 9 indikator yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi

Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat yaitu: inovasi,

keberanian mengambil risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil,

orientasi manusia, agresivitas, stabilitas, sistem imbalan, dan jaminan sosial.

Dan ada 2 indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan Bank DKI Syariah

Cabang Wahid Hasyim Jakarta yaitu: kualitas kerja dan kedisiplinan.

b. Berdasarkan hasil statistik deskriptif prosentase terbanyak pernyataan jaminan

sosial adalah setuju. Hal ini menunjukkan bahwa Bank DKI Syariah Cabang

Wahid Hasyim Jakarta Pusat sangat memperhatikan kesejahteraan karyawan

dengan memberikan penghargaan dalam bentuk bonus, uang, liburan, dan

lain-lain, memberikan jaminan jamsostek, jaminan kematian dan hari tua,

memberikan uang pensiun dalam jumlah besar kepada karyawan dan

memberikan kemudahan proses pemberian pembiayaan bagi karyawan.

c. Berdasarkan perhitungan rank spearman didapat nilai r 0,668. Artinya ada

hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja

karyawan, dan nilai koefisien determinasi sebesar 44,6% menunjukkan

bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi

dengan kinerja karyawan yaitu sebesar 44,6% dalam meningkatkan kinerja

karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat,

Sedangkan 55,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar budaya organisasi.

B. SARAN

Kiranya Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat tetap

memperhatikan stabilitas perolehan laba setiap tahun, karena budaya organisasi

yang baik dan kinerja karyawan yang tinggi juga harus diimbangi dengan

kenaikan perolehan laba setiap tahun.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, Prof. Dr., Prosedur Penelitian Pendekatan Praktek, Edisi

Revisi. Jakarta: Rineka Cipta, 2002.

Biarwati, Anis., ”Budaya Organisasi Perbankan Syariah Dan Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Perusahaan PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk”.

Thesis Program Studi Timur Tengah dan Islam Jurusan Ekonomi dan

Keuangan Syariah Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia Jakarta,

2007.

Budiarti, Shirley., ” Pengaruh Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk.” Thesis Program Studi

Timur Tengah dan Islam Jurusan Ekonomi dan Keuangan Syariah Program

Pasca Sarjana Universitas Indonesia Jakarta ,2006.

Djarwanto, Ps , Drs., Statistik NonParametrik, Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE-

Yogyakarta, 2003.

F. Casio, Wayne, Managing Human Resources Productivity, Quality of Work Life,

Profits Seventh Edition, Newyork: McGraw- Hill, 2006.

Hafiduddin, Didin, M.Sc., Drs., KH dan Tanjung, Hendri, S.Si., M.M. Manajemen

Syariah dalam Praktik. Jakarta: Gema Insani Press, 2003.

Hasibuan, Malayu, S.P., Drs., H., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,

cet.IX. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2007.

Harahap, Sofyan Syafri., “Budaya Bank Budaya Apa?”Infobank.Vol.XX (212). Juli

1997: h.96-97.

Imai, Masaaki., Kaizen (Ky’zen) Kunci Sukses Jepang dalam Persaingan, ( Pen.),

Dra. Mariani Gandramihardja, Cet- 4, Jakarta: PT. Pustaka Binaman

Pressindo,1996.

Jogiyanto, Prof. Dr., Metodologi Penelitian Bisnis, cet.I.Yogyakarta: BPFE-UGM,

2004.

Mungu, Jiwo dan Hartanto, Brotoharsojo, Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda

Dengan Merit System. Edisi Pertama, Cet.I. Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada, 2003.

Karebet, Muhammad, Ir., dkk,. Pengantar Manajemen Syari’ah. Yogyakarta: Perisai

Pustaka Utama, 2000.

Kasmir, SE.,MM,. Dasar-Dasar Perbankan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,

2003.

Kotter, Jhon P and James L. Heskett, Dampak Budaya Perusahaan Terhadap

Kinerja (Pen.), Drs, Benyamin Molan, Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997.

L. Draft, Richard, Management, Edisi Keenam. ( Pen ), Diana Angelina. Jakarta:

Salemba Empat, 2006.

L. Gibson, James, At all, Manajemen Jilid I, Edisi Kesembilan. ( Pen ) Zuhad

Ichyauddin. Jakarta: Penerbit Erlangga, 2007.

L. Gibson, James, At all, Organizations Behavior Structure Processes Twelfth

Edition, Newyork: McGraw- Hill, 2006.

Mauludi AC, Ali, MA., Statistika I Penelitian Ekonomi Islam Dan Sosial. Ciputat:

PT. Prima Heza Lestari, 2006.

Robbins, Stephen P and Marry Coulter,, Manajemen Jilid I. (Pen.), T. Hermaya.

Jakarta: PT. PreHallindo, 1999.

Robbins, Stephen P., Organizational Behavior Concepts, Controversies, and

application. Eanglewood Cliffts, N. J: Prentice Hall, 1989.

Management Fourth Edition. Eanglewood Cliffst, N. J: Prentice Hall,

1994.

Rumengen, R. J., “Budaya Organisasi Paradigma Yang Melejitkan Kinerja.”

Manajemen Usahawan Indonesia Green mangement. No.06 (Juni 2001): h.

38-45.

Santoso, Singgih, Total Quality Management (TQM) dan SIX SIGMA. Jakarta: PT.

Elex Media Komputindo, 2007.

Sandria, Cut Sarah,. ”Analisis Budaya Organisasi di PT. Bank Syariah Muamalat

Indonesia Tbk.” Skripsi S1 Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas

Atma Jaya Jakarta, 2004.

Proteksi. “Sekilas ISO.” Vol. 18 (114). Agustus 1997: h. 47-48.

Sindoro, Alexander, Drs., Manajemen, Jilid I. Jakarta: PT. Prenhallindo, 1996.

Suhendra, M.M., dan Murdiyah, Yayah, M.M., Manajemen Sumber Daya Manusia,.

Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006.

Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Skripsi, Fakultas Syariah dan Hukum Syarif

Hidayatullah, Jakarta, 2007.

Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana., Total Quality Management, Edisi Revisi.

Yogyakarta: Penerbit Andi, 20007.

Wirawan, M.S.L., Sp.A, M.M. Drs, Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi

dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat, 2007.

W. Roe, Leslie and Llyod, L. Byars., Management Skills and Aplication Tenth

edition, New York, McGraw-Hill Irwin, 2003.

http: //www.bankdki-syariah.com/berita&info.html

http://id. Wikipedia.Org/Wiki/Kinerja

http://id.wikipedia.org/wiki/budaya.

http://id.wikipedia.org/wiki/organisasi.

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA...

Documents

Transcript of ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA...