ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR

2

PERILAKU INDIVIDU

KEMAMPUANKEMAMPUAN INTELEKTUAL

Kecerdasan Angka : melakukan aritmatika dengan cepat & akurat

Kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktifitas mental yaitu berpikir, menalar dan memecahkan masalah

Pemahaman Verbal : memahami yang dibaca atau didengar dan hubungan kata

Kecepatan Persepsi : mengidentifikasi kemiripan dan kesamaan visual

Penalaran Induktif : identifikasi urutan logis masalah dan memecahkan masalah

Penalaran Deduktif : penggunaan logika dan menilai implikasi argumen

Visualisasi Spasial : membayangkan obyek

Daya Ingat : menimpan dan mengingat masa lalu

KEMAMPUAN FISIK

Faktor Kekuatan Kekuatan Dinamis : menggunakan otot secara berulang

Kekuatan Tubuh : menggunakan otot khususnya otot perut

Kekuatan Statis : menggunakan otot terhadap obyek eksternal

Kekuatan Eksplosif : mengeluarkan energi maksimum

Fleksibilitas Luas : menggerakkan tubuh atau otot punggung sejauh mungkin

Fleksibilitas Dinamis : membuat gerakan lentur yang cepat dan berulang

Faktor Fleksibilitas

Faktor Lainnya Koordinasi Tubuh : mengkoordinasikan tindakan secara bersamaan dari bagian

tubuh yang berbeda Keseimbangan : mempertahankan keseimbangan walau terdapat gaya yang

menggangu keseimbangan

Kemampuan melakukan tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan dan karakteristik serupa

Stamina : mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan usaha berkelanjutan

KARAKTERISTIK BIOGRAFIS

Usia

Karakteristik perseorangan – usia, gender, ras, masa jabatan – yang secara mudah dan obyektif dari arsip pribadi seseorang

Gender

Ras

Masa Jabatan

PEMBELAJARAN Setiap perubahan perilaku yang relatif permanen terjadi sebagai hasil dari pengalaman

TEORI PEMBELAJARAN Pengondisian Klasik : (classical conditioning) individu merespon beberapa stimulus yang tidak biasa dan menghasilkan respon baru

bersifat pasif sebagai contoh, karyawan pada kantor cabang akan merapikan kantor , berpakaian formal bila

ada kunjungan dari kantor pusat

Pengondisian Operant : (operant conditioning)

Perilaku sukarela yang diharapkan menghasilkan penghargaan atau mencegah sebuah hukuman

Bagian dari konsep mengenai paham perilaku, dimana perilaku mengikuti rangsangan dalam cara yang relatif tidak terpikirkan

Pembelajaran Sosial :Orang dapat belajar melalui pengamatan dan pengalaman langsung

Proses Perhatian : individu belajar dari sebuah model ketika mengenali dan mencurahkan perhatian pada fitur pentingnya.

Proses Penyimpanan : pengaruh sebuah model bergantung seberapa baik individu mengingat tindakan model setelah model tidak tersedia

PEMBENTUKAN : ALAT MENAJERIAL Metode pembentukan perilaku

Secara sistematis menegaskan setiap urutan langkah yang menggerakkan seseorang individu lebih dekat kepada respon yang diharapkan

Proses Reproduksi Motor : mengikuti tindakan dari model.

Proses Penegasan : termotivasi menampilkan perilaku contoh jika ada insentif positif atau penghargaan.

Jadwal Penegasan : Penegasan berkesinambungan : continous reinforcement

Menegaskan suatu perilaku yang diharapkan setiap kali dan setiap waktu penegasan tersebut dilakukan

Sebagai contoh adalah karyawan yang sering terlambat akan diberi pujian oleh atasannya setiap datang tepat waktu

Penegasan berkala : intermitten reinforcement

Menegaskan suatu perilaku yang diinginkan yang cukup sering menyebabkan perilaku tersebut diulangi, namun tidak setiap saat ditunjukkan

o Jadwal Interval Tetap : fixed interval schedule

memberi jarak penghargaan pada interval waktu yang seragam

sebagai contoh adalah imbalan diberikan berdasar harian, mingguan, bulanan

o Jadwal Interval Variabel : variable interval schedule

memberi jarak penghargaan pada interval dalam rentang waktu tertentu

sebagai contoh adalah kunjungan oleh staff audit perusahaan

o Jadwal Rasio Tetap : fixed ratio schedule

memberi penghargaan setelah sejumlah respon tetap atau konstan

sebagai contoh adalah insentif berdasarkan jumlah hasil kerjao Jadwal Rasio Variabel : variable ratio schedule

memvariasikan perhargaan secara relatif terhadap perilaku individu

sebagai contoh adalah komisi penjualan

SIKAP dan

KEPUASAN KERJA

SIKAPKOMPONEN UTAMA

Kognitif : (cognitive component) segmen opini atau keyakinan dari sikap

Afektif : (affective component) segmen emosional atau perasaan dari sikap

Perilaku : (behavioral component) niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu

Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif , baik yang menyenangkan maupun tidak

Sebagai Contoh :

Kognitif = evaluasi : Pengawas saya memberi promosi pada rekan kerja saya yang tidak begitu pantas mendapatkannya dibanding saya

Afektif = perasaan : Saya tidak menyukai pengawas saya

Perilaku : Tidakan : Saya akan mencari pekerjaan lain, saya mengadukan pengawas saya pada semua orang yang mau mendengarkan

SIKAP KERJA UTAMA Kepuasan Kerja : (job satisfaction)

perasaan positif tentang pekerjaan yang merupaka hasil dari evaluasi karakteristiknya

Keterlibatan Pekerjaan : (job involvement) tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah pekerjaan, berpartisipasi secara aktif didalamnya dan menganggap kinerja adalah penting sebagai bentuk

penghargaan diri.

Pemberian wewenang psikologis : (psycological empowerment) keyakinan karyawan terhadap sejauh apa mereka mempunyai lingkungan kerja, kompetensi, makna pekerjaan dan otonomi dalam pekerjaan.

Komitmen Organisasional: (organizational commitment) tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah organisasi, serta tujuan dan keinginannya mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Komitmen Afektif : (affective commitment)perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai nilainya

Komitmen Berkelanjutan: (continuance commitment) nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi

Komitmen Normatif : (normative commitment)kewajiban bertahan dalam organisasi dengan alasan moral atau etis

Sikap Kerja yang lain:

Dukungan Organisasi yang Dirasakan: (percieved organizational support - POS) tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi dan peduli dengan kesejahteraan.

Keterlibatan Karyawan: (employee engagement)keterlibatan, kepuasan dan atusiasme individual atas kerja yang dilakukan

KEPUASAN KERJARESPON Keluar : (exit)

ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi

Aspirasi : (voice) ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk

memperbaiki kondisi

Kesetiaan : (loyalty) ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu membaikknya kondisi

Pengabaian : (neglect) ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk

TEORI & PRINSIPMOTIVASI

TEORIMotivasi : Proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan

TEORI MOTIVASI ZAMAN DAHULU Hierarki Teori Kebutuhan Teori X dan Y Teori Dua Faktor

TEORI MOTIVASI KONTEMPORER Teori Kebutuhan McClelland Kebutuhan pencapaian : (need for achievement)

dorongan untuk melebihi, mencapai standar dan berjuang untuk berhasil Kebutuhan kekuatan : (need for power)

kebutuhan membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga tidak berperilaku sebaliknya

Kebutuhan hubungan : (need for affiliation)keinginan akan hubungan antar personal yang akrab

Teori Evaluasi Kognitif : (cognitive evaluation theory)penghargaan ekstrinsik untuk usaha kerja yang sebelumnya memuaskan

secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.

Sebagai contoh adalah, ketika seseorang secara sukarela dan senang hati melakukan pekerjaan sosial, akan menurun motivasinya ketika dipekerjakan

secara formal dan diberi upah

Teori Penentuan Tujuan : (goal – setting theory)tujuan yang spesifik dan sulit dengan umpan balik, menghasilkan kinerja

lebih tinggi

Tujuan yang sulit membuat inividu lebih termotivasi :o Mngarahkan perhatian pada tugas yang ada dan menjauh dari gangguan yang

tidak relevan

o Menambah semangat karena harus bekerja keras dalam mencapainya.

Seseorang berkomitmen pada tujuan :o Memtuskan tidak merendahkan atau mengabaikan tujuan tersebuto Merasa yakin dan ingin mencapainya

Teori Efektivitas Diri : (self efficacy)dikenal juga sebagai teori efektifitas sosial, merujuk pada keyakinan individu bahwa ia

mampu mengerjakan tugas

Cara meningkatkan efektifitas diri :

o Penguasaan yang tetap (enactive)Perolehan pengalaman yang relevan dengan tugas

o Contoh yang dilakukan individu lainMelihat diri sendiri mirip dengan individu yang diamati

o Bujukan verbalMenjadi lebih percaya diri karena seseorang memberi keyakinan anda bahwa anda

memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk berhasil

o KemunculanMemicu keadaan bersemangat yang mendorong seseorang menyelesaikan

tugas

Teori Penguatan : (reinforcement theory)Perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensinya

Jika seseorang terus menerus ditegur karena mendorong koleganya, kemungkinan besar produktivitasnya akan menurun.

Teori Keadilan : (reinforcement theory)Individu membandingkan masukan dan hasil pekerjaannya dengan orang lain

dan merespon untuk menghilangkan ketidakadilan

Rujukan seseorang dalam Teori Keadilan Diri di dalam : pengalaman karyawan dalam posisi berbeda dalam organisasinya. Diri di luar : pengalaman karyawan dalam posisi atau situasi diluar organisasinya. Individu lain di dalam : individu lain atau kelompok individu lain dalam organisasi Individu lain di luar : individu atau kelompok individu lain diluar organisasi

Keadilan Distributifkeadilan jumlah dan pemberian penghargaan yang dirasakan antar individu

Keadilan OrganisasiPersepsi tentang apa yang adil ditempat kerja , yang terdiri dari keadilan

distributif, prosedural dan interaksional Keadilan Prosedural

Keadilan yang dirasakan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan. Keadilan Interaksional

Tingkat sampai mana individu diperlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat. Teori Harapan : (expectancy theory)

kekuatan dari suatu kecenderungan bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasilnya.

Hubungan Usaha - Kinerja

Kemungkinan yang dirasakan individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja

Hubungan Kinerja - PenghargaanTingkat sampai mana individu yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu

akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan. Hubungan Penghargaan - tujuan

Tingkat sampai mana penghargaan organisasional memuaskan tujuan individu.

Daya tarik penghargaan potensial bagi individu.

MOTIVASIDARI KONSEP

MENUJU APLIKASI

Memotivasi dengan Mengubah Sifat Lingkungan Kerja

MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAANModel yang menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskrisipkan dalam lima dimensi pekerjaan ini.

Keanekaragaman keterampilan : (skill variety)tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas yang

berbeda

Identitas tugas : (task identity)tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan penyelesaian seluruh

pekerjaan yang bisa diidentifikasikan

Arti tugas : (Task Significance)tingkat sampai mana pekerjaan mempunyai pengaruh yang substansial

terhadap kehidupan atau pekerjaan orang lain.

Otonomi : (Autonomy)tingkat sampai mana pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan

substansi seorang individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaannya.

Umpan Balik : (Feed Back)tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja yang diwajibkan suatu

pekerjaan membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai efektifitas pekerjaannya.

Motivating Potential ScoreIndeks prediktif yang menunjukkan potensi yang memotivasi dalam suatu pekerjaan

(J.R Hackman & G.R Oldham, Work Redesign)

MODELKARAKTERISTIK PEKERJAAN

MERANCANG ULANG PEKERJAAN

Rotasi Pekerjaan : (job rotation)pergantian periodik seseorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain

Perluasan pekerjaan : (job enlargement)peningkatan jumlah dan variasi tugas individu melalui pekerjaan berbeda

Pengayaan Pekerjaan : (job enrichment)perluasan vertikal pekerjaan yang meningkatkan pengendalian pekerja

terhadap rencana, pelaksanaan dan evaluasi kerja.

Garis Pedoman Memperkaya Suatu pekerjaanJ.R Hackman & J.L Suttle (eds), Improving Life at Work

SUSUNAN PEKERJAAN ALTERNATIF

Waktu Kerja Fleksible : (flexible time - flextime)pergantian periodik seseorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain

Pembagian pekerjaan : (job sharing)Susunan yang memungkinkan dua atau lebih individu membagi suatu

pekerjaan

Telecommuting : Merujuk pada karyawan yang melakukanpekerjaan mereka di rumah,

setidaknya dua hari dalam satu minggu terhubung dengan kantor melalui komputer.

JANGAN MELUPAKAN KEMAMPUAN DAN PELUANGTingkat kinerja tinggi sebagian merupakan sebuah fungsi ketiadaan

rintangan yang menghalangi karyawan

KETERLIBATAN KARYAWAN

Sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan karyawan dan dimaksudkan meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhaasilan organisasi.

CONTOH PROGRAM

Manajemen partisipatif : (participative management)proses dimana para bawahan berbagi tingkat kekuatan pembuatan keputusan signifikan

dengan atasan langsung mereka

Partisipatif Representatif : (representative participation)pekerja berpartisipatif dalam pembuatan keputusan organisasional melalui sebuah kelompok kecil yang terdiri dari karyawan yang representatif

Lingkaran Kualitas : (quality circle)kelompok kerja yang terdiri dari karyawan yang bertemu secara teratur mendiskusikan berbagai masalah kualitas kerja, menyelidiki penyebabnya, merekomendasikan solusi dan mengambil tindakan perbaikan.

SUSUNAN PEKERJAAN ALTERNBATIF

Waktu Kerja Fleksible : (flexible time - flextime)pergantian periodik seseorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain

Pembagian pekerjaan : (job sharing)Susunan yang memungkinkan dua atau lebih individu membagi suatu

pekerjaan

Telecommuting : Merujuk pada karyawan yang melakukanpekerjaan mereka di rumah,

setidaknya dua hari dalam satu minggu terhubung dengan kantor melalui komputer.

JANGAN MELUPAKAN KEMAMPUAN DAN PELUANGTingkat kinerja tinggi sebagian merupakan sebuah fungsi ketiadaan

rintangan yang menghalangi karyawan

EMOSI DAN

SUASANA HATI

APAKAH EMOSI DAN SUASANA HATI ?

Afek : (affect)beragam perasaan yang dirasakan

Emosi : (emotion)perasaan intens yang ditujukan kepada seseorang atau sesuatu

Suasana Hati : (mood)perasaan yang cenderung kurang intens dibanding emosi dan seringkali

tanpa rangsangan kontekstual

Afek, Emosi dan Suasana hatiStephen P Robbins, Timothy A. judge

BEBERAPA ASPEK EMOSI

Biologi

Intensitas

Frekuensi dan Durasi

Emosi membuat Irasional

Emosi berguna berguna terhadap suatu tujuan

SUASANA HATI SEBAGAI AFEK

Afek positifdimensi susana hati yang terjadi atau emosi positif spesifik seperti

ketenangan diri, kegembiraan pada ujung tinggi, kebosanan, kemalasan dan kelelahan pada ujung rendah

Afek negatifdimensi susana hati yang terjadi atas kegugupan, stress dan kegelisahan pada

ujung tinggi, serta relaksasi, ketenangan dan keseimbangan pada ujung rendah

Struktur Suasana HatiStephen P Robbins, Timothy A. judge

SUMBER EMOSI DAN SUASANA HATI

Kepribadian Hari dalam Seminggu dan waktu dalam Sehari Cuaca Stress Aktifitas Sosial Tidur Olah raga Usia Gender

BATASAN EKSTERNAL

Pengaruh Organisasional Pengaruh Kultural

KERJA EMOSIONAL Kerja Emosional : (emotional labor)

Situasi dimana seseorang karyawan yang mengekspresikan emosi yang diinginkan secara organisasional selama transaksi antar personal di tempat kerja.

Ketidaksesuaian Emosional : (emotional dissonanceInkonsistensi antara emosi yang kita rasakan dan emosi yang kita proyeksikan

EMOSI YANG DIRASAKAN VS YANG DITAMPILKAN

Emosi yang dirasakan :Emosi sebenarnya seseorang individu

Emosi yang ditampilkan :emosi yang diharuskan secara organisasional dan dianggap sesuai dalam sebuah pekerjaan tertentu

Berpura-pura dipermukaan :Menyembunyikan perasaan mendalam seseorang dan menghilangkan

ekspresi emosional sebagai respon aturan penampilan.

Berpura-pura secara mendalam :Berusaha mengubah perasaan mendalam berdasarkan aturan penampilan.

EMOSI YANG DIRASAKAN VS YANG DITAMPILKAN

Emosi yang dirasakan :Emosi sebenarnya seseorang individu

Emosi yang ditampilkan :emosi yang diharuskan secara organisasional dan dianggap sesuai dalam

sebuah pekerjaan tertentu

TEORI PERISTIWA AFEKTIF

Sebuah model yang menyatakan peristiwa ditempat kerja menyebabkan reaksi emosional karyawan yang kemudian mempengaruhi sikap dan perilaku ditempat kerja

Suatu episode emosional sebenarnya adalah serangkaian pengalaman emosional yang ditimbulkan oleh satu peristiwa tunggal serta mengandung elemen emosi dan siklus suasana hati

Emosi yang ada pada satu waktu mempengaruhi kepuasan kerja, bersama dengan latar belakang emosi yang melingkupi peristiwa tersebut

Karena Suasana hati dan emosi berfluktuasi, maka pengaruh pada kinerja berfluktuasi

Perilaku yang didorong emosi biasanya berdurasi pendek.

Karena cenderung tidak sesuai dengan perilaku yang dibutuhkan untuk pekerjaan, emosi biasanya berpengaruh negatif terhadap kinerja pekerjaan.

PERILAKU KELOMPOK

DEFINISI & KLASIFIKASIKelompok adalah dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantung, bergabung untuk mencapai tujuan tertentu

Kelompok Formal : (formal group)Kelompok kerja yang ditugaskan dan didefinisikan oleh struktur organisasi

Kelompok informal : (informal group)

Kelompok yang tidak berstruktur formal maupun secara organisasional timbul sebagai respon kebutuhan kontak sosial

Kelompok Komando : (command group)Kelompok terdiri atas individu yang melapor pada seorang manajer

Kelompok Tugas : (task group)Bekerja bersama melaksanakan suatu pekerjaan

Kelompok Kepentingan : (interest group)Bekerja bersama mencapai suatu tujuan dengan kepentingan masing masing

Kelompok informal : (informal group)

Berkumpul bersama karena memiliki satu atau lebih persamaan karakteristik

Kelompok Komando : (command group)Kelompok terdiri atas individu yang melapor pada seorang manajer

Kelompok Tugas : (task group)Bekerja bersama melaksanakan suatu pekerjaan

TAHAP & PERKEMBANGANMODEL LIMA TAHAP Pembentukan : (forming)

banyak ketidak pastian Timbul konflik : (storming stage)

konflik intra kelompok

Normalisasi : (norming stage)hubungan dekat dan kohesif

Berkinerja : (performing)sepenuhnya fungsional

Pembubaran : (adjourning)perhatian dalam penyelesaian tugas daripada penampilan

MODEL ALTERNATIFBerlaku pada kelompok sementara dengan tenggat waktu Pertemuan pertama menentukan arah kelompok Fase pertama adalah inersia atau ketidak aktifan Merupakan transisi akhir fase pertama Transisi mencetuskan perubahan besar Fase kedua inersia mengikuti transisi Pertemuan terakhir dengan akselarasi aktivitas

MENGENAI KELOMPOKPERANSerangkaian pola perilaku yang diharapkan dikaitkan erat dengan seseorang yang menempati posisi tertentu dalam sebuah unit sosial.

Identitas peran: (role identity)Sikap atau perilaku tertentu yang konsisten dengan sebuah peran

Persepsi peran : (role perception)

Pandangan individu atas bagaimana ia harus bertindak dalam situasi tertentu

Ekspektasi peran : (role expectation)Apa yang diyakini orang bagaimana anda harus bertindak dalam situasi tertentu

Kontrak psikologis (psycological contract) yaitu perjanjian tak tertulis antara karyawan dan pemberi kerja.

Konflik peran: (role conflict)Situasi dimana individu dihadapkan pada ekspektasi peran berlainan

Persepsi peran : (role perception)

Pandangan individu atas bagaimana ia harus bertindak dalam situasi tertentu

NORMAStandar perilaku yang dapat diterima dalam sebuah kelompok yang dianut

anggota kelompok

Norma Kelas Umum

Norma penampilanMeliputi pakaian yang pantas, loyalitas terhadap kelompok dan lain lain

Norma Pengaturan SosialInteraksi sosial kelompok informal misalnya makan siang bersama dan lain lain

Norma alokasi sumber dayaMeliputi pembayaran, penugasan alokasi peralatan baru

KonformitasMenyesuaikan perilaku agar sel.aras dengan norma kelompok

Kelompok referensi (reference group) adalah kelompok dimana anggotanya sadar akan anggota lain dan mendefinisikan diri sebagai seorang anggota atau ingin menjadi anggota, dan merasa menjadi anggota kelompok tersebut adalah signifikan bagi dirinya.

Perilaku menyimpang ditempat kerja : (defiant workplace behaviour) disebut juga perilaku anti sosial atau ketidak sopanan ditempat kerja adalah perilaku disengaja yang melanggar norma organisasional signifikan dan

dengan melakukannya mengancam kesejahteraan organisasi atau anggotanya.

STATUSSebuah definisi atau pangkat yang didefinisikan secara sosial kepada

kelompok atau anggota kelompok lain

Perilaku menyimpang ditempat kerja

Hubungan Antara Kohesifitas Kelompok, Norma, Kinerja dan Produktifitas

PENGAMBILAN KEPUTUSANKELOMPOK VERSUS INDIVIDUAL Keunggulan

Mendapat informasi dan pengetahuan lebih lengkap Kelemahan

Terdapat tekanan konformitasDominasi satu atau sedikit anggotaTanggung jawab ambigu

PEMIKIRAN DAN PERGESERAN Pemikiran kelompok : (group think)

Fenomena yang menunjukkan norma konsensus melampaui penilaian atas sejumlah alternatif tindakan yang lebih realistis

Pergeseran kelompok : (group shift)Perubahan resiko keputusan antara keputusan kelompok dan individu yang

dibuat anggota kelompok dapat menjadi resiko lebih konservatif atau lebih besar

Evaluasi Efektivitas Kelompok

TEKNIK PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK

Kelompok yang berinteraksi : (interacting group)Kelompok biasa, anggotanya berinteraksi secara bertatap muka

Tukar Pikiran : (brain storming)Proses pembangkitan ide yang secara khusus mendorong semua alternatif

apapun sekaligus menahan kritik atas alternatif tersebut

Pertemuan menggunakan media elektronik : (electronik meeting)Pertemuan yang anggotanya berinteraksi melalui komputer , memungkinkan anonimitas komentar dan agregasi suara