Ade Imelda Syam_oktober 2016

7/21/2019 Ade Imelda Syam_oktober 2016

http://slidepdf.com/reader/full/ade-imelda-syamoktober-2016 1/77

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kesehatan merupakan syarat mutlak bagi majunya sebuah negara. Karena

salah satu tolak ukur bangsa yang maju adalah tingkat kesehatan penduduknya.

Sehat berarti sejahtera fisik, psikis, dan sosial. Sehat akan memunculkan individu-

individu yang dinamis, produktif, dan memiliki daya juang tinggi untuk

membangun bangsanya. Kesehatan yang optimal akan menjadikan kualitas

masyarakat yang jauh lebih baik. Untuk itu peningkatan kualitas kesehatan

masyarakat dari segala sektor sangat dibutuhkan saat ini.

Salah satu misi yang telah ditetapkan dalam Rencana Strategis

Departemen Kesehatan !!" -!#4 adalah upaya peningkatan kinerja dan mutu,

upaya kesehatan melalui pengembangan kebijakan pembangunan kesehatan, yang

meliputi kebijakan manajerial, kebijakan teknis serta pengembangan standar dan

pedoman berbagai upaya kesehatan. Rumah sakit merupakan salah satu sarana

upaya kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat,

memiliki peran strategis dalam mempercepat peningkatan derajat kesehatan

masyarakat sebagai tujuan pembangunan kesehatan. $leh karena itu rumah sakit

dituntut untuk memberikan pelayanan yang bermutu sesuai dengan standar yang

ditetapkan. Dalam %eraturan %emerintah &o. '!!( tentang %engelolaan

Keuangan )adan *ayanan Umum, telah diatur tentang Standar %elayanan

+inimal yang di dalamnya memuat dimensi kualitas, pemerataan dan kesetaraan,

biaya dan kemudahan, khusus untuk rumah sakit, pemerintah menerbitkan

Kepmenkes &o.'!! yang menyebutkan baha Standar %elayanan minimal



2

rumah sakit harus memuat standar penyelenggaraan pelayanan medik, pelayanan

penunjang, pelayanan keperaatan, pelayanan bagi keluarga miskin dan standar

manajemen rumah sakit, yang terdiri dari manajemen sumber daya manusia,

keuangan, sistem informasi rumah sakit, sarana prasarana dan manajemen mutu

pelayanan.

Untuk dapat meningkatkan mutu pelayanan kesehatan, suatu rumah sakit

harus mempunyai karyaan yang produktif, inovatif, kreatif, dan selalu

bersemangat dan loyal. Salah satu yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan

dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia

yang tepat dengan lingkungan kerja yang mendukung.

+enurut Robbins !!6) menyebutkan baha faktor yang mempengaruhi

kinerja di antaranya karakteristik pribadi, kepemimpinan, organisasi, dan uraian

tugas. Kinerja karyaan merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang

karyaan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud, dilihat, dihitung

jumlahnya. /kan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat

dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu

produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang

lebih efisien. 0asil dan prestasi kerja yang maksimal tidak dapat dilepaskan oleh

hasil yang dibangun oleh pihak manajemen saja, karena tidak mungkin suatu

prestasi kerja yang bagus itu bisa diperoleh tanpa ada penanganan yang serius dan

mendalam dari pihak manajemen 1aylor, !!23.

%elayanan peraat dalam hal ini pelayanan kesehatan terhadap pasien di

rumah sakit merupakan salah satu faktor penentu image atau citra rumah sakit itu

sendiri. /pabila ada yang menyatakan puas terhadap pelayanan rumah sakit maka



3

hal tersebut merupakan cerminan pelayanan keperaatan baik dan sesuai standar

kelulusan rumah sakit yang terakreditasi. %elayanan keperaatan adalah bagian

yang paling dominan dari pelayanan rumah sakit di samping pelayanan medis. 0al

ini disebabkan baha pelayanan keperaatan yang berfokus pada pasien adalah

memandang pasien selama peraatan secara menyeluruh dan melakukan

pelayanan selama seharian dan tidak akan pernah berhenti.

%elayanan keperaatan yang baik akan ditunjukkan dengan kinerja yang

baik bagi karyaan. )anyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang.

Kinerja dipengaruhi oleh faktor individual meliputi 4 kemampuan, latar belakang,

demografi, dan faktor organisasi meliputi 4 sumber daya, kepemimpinan, imbalan,

struktur, desain pekerjaan, serta faktor psikologis meliputi : persepsi, sikap,

kepribadian belajar, motivasi. 5ibson, et al . #""6 3.

RSUD Dr. +uhammad 7ein yang telah berdiri sejak tahun #"8! saat

sekarang secara umum memberikan pelayanan peraatan raat jalan out patient 3

dan raat inap in patient 3. )erdasarkan data 2 tahun terakhir didapatkan dari

medical record +R 3 RSUD Dr. +uhammad 7ein %ainan jumlah kunjungan ke

unit raat jalan meningkat setiap tahunnya seperti terlihat pada 1abel #.



4

1abel #. Rekapitulasi %elayanan Dr. +uhammad 7ein %ainan 1ahun !#

+enurut 9enis %asien

&$ )U*/& 9:&;S %/S;:& TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL

Umum /skes 5akin 2012 2009 2010 2011

# 9anuari #8! #8< "<" 3446 2164 2521 3379

=ebruari #8( #262 "8 371 2276 2433 3030

8 +aret ##!8 #22 #!# 3569 2414 2919 3545

2 /pril #!82 #8! #8 3565 2367 3013 3442

( +ei #<" #(#( ##<" 3973 2397 2930 3497

6 9uni #!8< #286 #! 3561 2664 2610 3221

< 9uli #(( #226 #!8 4054 2311 2767 3116

/gustus #( #!( <2! 2613 2046 250 2320

" September ### #(#2 "66 3592 1931 2330 3042

#! $ktober #88( #(<< # 4134 2253 3104 3399

## &ovember #!6# #(! #2< 316 3793 3441 2974

# Desember "(2 #86! ##" 3443 2337 3101 2956

TOTAL 13930 1671 12746 43547 2953 33749 37921

! 32"0 3"7 29"3 100"0 100"0 100"0 100"0

Sumber : Seksi Pelayanan RSUD Dr. Muhammad Zein Painan.

>alaupun secara umum kinerja pelayanan RSUD Dr. +uhammad 7ein

%ainan menunjukkan adanya peningkatan dari tahun ke tahun tetapi ternyata

belum dibarengi dengan mutu pelayanan. Dari survei pendahuluan yang dilakukan

penulis pada bulan =ebruari !#8, menunjukkan baha sebesar 8! ? lebih

keluhan pasien ditujukan kepada pelayanan raat jalan. 0asil survei kepuasan

pasien yang dilakukan pada semester ; tahun !#, dari sebanyak "6 orang

responden yang diteliti ternyata persentase pasien yang menyatakan puas terhadap



5

pelayanan raat jalan keramahan dan ketanggapan3 hanya 6# ?. /ngka tersebut

masih di baah standar mutu yang ditetapkan oleh manajemen RSUD

Dr. +uhammad 7ein %ainan rumah Sakit yaitu sebesar !?. Sedangkan

berdasarkan hasil survei yang dilakukan terhadap pelayanan rumah sakit

menunjukkan hasil 6"? menyatakan puas terhadap pelayanan di rumah sakit

Sumber 4 Kasi Keperaatan RSUD Dr. +uhammad 7ein %ainan 3

Secara manajerial dari laporan tahunan dan hasil aancara dengan Kepala

;nstalasi raat jalan disampaikan baha sampai akhir tahun !#, dari hasil

evaluasi kinerja Kepala Ruang raat jalan dan tenaga keperaatan raat jalan

menunjukkan belum terlaksananya peran dan fungsi serta uraian tugas Kepala

Ruang dan tenaga keperaatan raat jalan. %adahal jika dilihat dari riayat

pelatihan yang pernah diikuti, sebenarnya <!? Kepala Ruang pernah mengikuti

%elatihan +anajemen. Sedangkan kalau ditinjau dari aspek ketenagaan masing-

masing ruangan telah mempunyai tenaga yang cukup memadai guna melakukan

pelayanan yang optimal di raat jalan, seperti yang terlihat dalam 1abel .

)erdasarkan hasil aancara dengan tenaga keperaatan yang bertugas di

unit raat jalan pada bulan =ebruari !#8 diperoleh data baha ( ? dari tenaga

keperaatan menyatakan tidak ada di ruangan pelayanan unit raat jalan sampai

pukul !". !! >;). Dengan alasan belum ada pekerjaan yang bisa dilakukan

alaupun tahu baha pelayanan sudah dibuka dan pasien sudah ada yang

berkunjung. 1enaga keperaatan unit raat jalan yang diaancara mengatakan

karena hampir seluruh poliklinik tersebut tidak ada tenaga yang melakukan tugas

dan fungsinya langsung di pagi hari, sehingga merasakan baha budaya tersebut

sudah mendarah daging dan malah merupakan suatu keanehan bila sudah



6

Tabel 2. Data Ketenagaan Keperawatan RSUD Dr. Muhammad Zein Painan Tahun 2013

Instalasi P

Pangkat/Golongan Pendidikan JumlahTOTAL

!" Ruangan #$l II #$l III SPK %K#I &ID%! %KP'R %K&ID %K!'S S1.K'P S1.K'S P!S (!R

1 &ag. Kep ) 1 * 1 2 1 4 4

2 I#D + 1+ 10 + 1 1* , 1 15 5 20

* R.-alan * 1, + 1) ) 11 * 1 19 19

) "K * 1* * 10 1+ 13 3 16

+ %nesRR ) / * + 1 2 8 3 11

, "bsgn 1 11 2 1 0 1/ 1 13 6 19

/ Per 1, , 12 2 2 14 2 16

&edah 1 1) + , 1) 1 11 4 15

3IP 1) , 1* 1 13 1 14

10 Interne 1 12 1 1 1 1 13 7 20

11 Klas 1 * 1/ 1 11 7 18

12 %na4 1+ + , 12 * 11 4 15

1* Tgs &el5r 2 1 2 1 * 3 3

TOTAL 18 171 74 75 3 4 1 136 29 2 14 1 148 42 190

Sumber : Kasi Keperawatan RSUD Dr. Muhammad Zein Painan.



1

ada tenaga yang langsung melakukan pekerjaan di pagi hari. /pabila dilihat di

masing- masing ruangan raat inap, instalasi gaat darurat, ataupun kamar

operasi lebih <! ? mengatakan baha tenaga keperaatan yang sudah dianggap

senior akan mempunyai beban kerja yang kurang karena semua pekerjaan di

ruangan dilimpahkan pada tenaga keperaatan yang lebih muda Sumber 4 Kasi

Keperaatan RSUD Dr. +uhammad 7ein %ainan 3.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegaai selama

melaksanakan tugas diukur melalui faktor kemampuan. =aktor kemampuan yaitu4

pendidikan dan pelatihan yang diterima pegaai, kemampuan yang dimiliki

pegaai untuk menyelesaikan pekerjaan tepat aktu, dan kreatifitas dalam

mencari solusi untuk mengatasi masalah.

/pabila dilihat dari kecenderungan kebiasaan di rumah sakit baha

sebagian tenaga keperaatan yang ada di ruangan menyatakan sudah terbiasa

untuk selalu mengerjakan tugas sebagaimana seharusnya, alaupun tidak dalam

pengaasan kepala ruangan ataupun kasi keperaatan, dengan alasan baha hal

tersebut sudah menjadi keajiban dan merupakan rutinitas yang sudah biasa

dilakukan. +enurut mereka tidak ada sama sekali pengaruh antara keinginan

pribadi mereka, kepemimpinan, terhadap apa yang akan mereka laksanakan

sehari- hari. >alaupun secara sadar sebagian ada yang menjaab agak keberatan

apabila ada tenaga keperaatan lain yang berada di ruangan yang tidak

melaksanakan tugas sebagaimana seharusnya. /da sedikit rasa cemburu dan

ketidakadilan dan terkadang merasakan ingin juga berbuat seperti tidak

melakukan tugas dengan benar karena terpengaruh terhadap iklim kerja yang tidak

kondusif dan pengaruh dari rekan- rekan sekerja tenaga keperaatan tersebut.



2

)erdasarkan fakta yang ada baha di unit raat jalan pelayanan baru

dibuka dan dilaksanakan sudah sangat lama dari jam mulai pelayanan yang telah

ditentukan yaitu dari jam !.!! >;) sampai dengan jam #2.!! >;). 0al ini

dikaitkan dengan kedatangan tenaga dokter yang baru bisa hadir lebih dari

dua3 jam dari yang telah ditentukan. /pabila dihubungkan dengan uraian tugas

tenaga keperaatan di unit raat jalan hal tersebut tidak bisa dibenarkan.

)erpijak dari fakta dan data tersebut di atas mendorong keinginan penulis

melakukan penelitian tentang #Pengar$% &'t()a*(" +e,e-(-,(nan" B$a/a

Organ(*a*(" an Ura(an T$ga* ter%aa, +(nera +ar/aan +e,eraatan (

UD Dr. &$%a--a e(n Pa(nan.

B. Per$-$*an &a*ala%

)erdasarkan latar belakang masalah sebagaimana yang telah diuraikan

sebelumnya, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut4

#. )agaimana motivasi, kepemimpinan, budaya organisasi, dan uraian tugas

karyaan keperaatan di RSUD Dr. +uhammad 7ein %ainan@

. =aktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyaan keperaatan di RSUD

Dr. +uhammad 7ein %ainan@A

8. /pakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi, kepemimpinan,

budaya organisasi, dan uraian tugas terhadap kinerja karyaan keperaatan di

RSUD Dr. +uhammad 7ein %ainan@A

. T$$an Penel(t(an

)erdasarkan perumusan masalah seperti yang telah diuraikan, maka tujuan dari

penelitian ini adalah4



3

#. Untuk mengetahui motivasi, kepemimpinan, budaya organisasi, dan uraian

tugas karyaan keperaatan di RSUD Dr. +uhammad 7ein %ainan@

. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyaan

keperaatan di RSUD Dr. +uhammad 7ein %ainan@A

8. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi,

kepemimpinan, budaya organisasi, dan uraian tugas terhadap kinerja karyaan

keperaatan di RSUD Dr. +uhammad 7ein %ainan@A

D. &anaat Penel(t(an

#. Dengan mengetahui kinerja karyaan keperaatan RSUD Dr. +uhammad

7ein %ainan, maka dapat dijadikan masukan dalam menyusun kebijakan

pengembangan staf untuk peningkatan kompetensi aparatur.

. Dengan mengetahu faktorf-faktor berpengaruh terhadap kinerja karyaan

keperaatan di RSUD Dr. +uhammad 7ein %ainan, maka dapat ditentukan

prioritas kebijakan yang diperhatikan dalam pengambilan keputusan.

8. )agi %eneliti, kegiatan ini berguna menambah aasan dan pengalaman dalam

melakukan analisis motivasi, kepemimpinan, budaya organisasi, dan uraian

tugas terhadap kinerja karyaan keperaatan RSUD Dr. +uhammad 7ein

%ainan.

E. H(,'te*(*

0ipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah4 Diduga motivasi,

kepemimpinan, budaya organisasi, dan uraian tugas berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyaan keperaatan di RSUD Dr. +uhammad 7ein %ainan@A

BAB II



4

TIN8AUAN PUTA+A

A. +(nera +ar/aan

a. De(n(*(

%enilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercayai oleh manejer

peraat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas Sanburg,

#""63. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegaai baik secara kuantitas

maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun

kelompok Sunindhia, #""83. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang

kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Kinerja

seorang karyaan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyaan

mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya.

Kemudian menurut Sulistiyani !!8 4 83 BKinerja seseorang merupakan

kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil

kerjanyaA. Kinerja prestasi kerja3 adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta aktuA.

. :akt'r;akt'r /ang -e-,engar$%( k(nera

+enurut Kopelman #"3, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara

lain adalah4 karakteristik individual Individual Charateristis3, karakteristik

organisasi !rgani"ational Charateristis3, dan karakteristik kerja #ork

Charateristis3.

#. Karakteristik individual individual harateristis3

Karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan,

berprestasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat



5

baha karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin,

tingkat pendidikan, suku bangsa, keadaan sosial, ekonomi, pengalaman

terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas

kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan

menimbulkan kepuasan bagi penerima maupun pelaku Kopelman, #" 3.

. Karakteristik organisasi organi"ational harateristis3

Seperti reard system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi

organisasi serta kepemimpinan

8. Karakteristik kerja $ork harateristis3

0al yang mempengaruhi kinerja yang menjadi faktor pendorong adalah

perilaku. %erilaku adalah tentang bagaimana anda bertindak ho you act3, dan

bukan tentang apa atau siapa anda hat you are or ho you are3. %erilaku

adalah suatu cara dimana seseorang bertindak atau melakukan. Kinerja tingkat

tinggi adalah hasil dari melakukan sesuatu yang benar pada aktu yang tepat

Robbin. !!6 3. %restasi kerja akan meningkat bersamaan dengan

meningkatnya umur dan kemudian menurun menjelang tua Siagian, !!8 3.

%rinsip- prinsip yang perlu dijalankan untuk perubahan perilaku adalah

Robbin. !!634

#. %erilaku mendorong kinerja

. %enghubung perilaku dan kinerja adalah pekerjaan spesifik

8. +emulai perubahan dengan mengetahui perilaku sekarang

2. :kspert yang sebenarnya adalah orang yang melakukan pekerjaan

(. Kepemilikan atas perubahan penting untuk sukses



6

6. %roses perubahan terbaik melalui pendekatan /1 ask them 3 dan bukan 11

tell them 3

<. Keberhasilan perubahan perilaku berdasar data yang dapat diamati dan terukur.

&amun, dalam realitas terdapat pula perilaku yang mempunyai konsekensi

negatif dan menurunkan kinerja yang dinamakan per%ormane bloking behavior.

)locking behaviors merupakan perilaku yang menghalangi perubahan,

mengalahkan visi dan merintangi pencapaian tujuan dan sasaran Robbin. !!6 3.

%erformance blocking behavior disebabkan oleh tekanan dan pengaruh eksternal,

hal ini bukan masalah pribadi, tetapi sebagai hasil dari frustasi, ketidakpastian,

kecemasan, tantangan, meremehkan, dan kurangnya kekuasaan dan kontrol.

1ipe perilaku kepemimpinan yang bersifat didorong oleh kinerja dapat

dikelompokkan dalam Robbin. !!6 3 4

#. %erformance- sustaining behavior

. %erformance- sustaining behavior di arahkan pada memperbaiki efisiensi,

melakukan segala sesuatu dengan baik, memastikan baha orang mempunyai

keterampilan yang dipersyaratkan dan menjaga kualitas

8. %erformance- accelerating behavior

2. %erformance- accelerating behavior adalah tentang perilaku yang diarahkan

pada memperbaiki efektivitas, mendorong perubahan dan perbaikan,

melakukan efensif terhadap pesaing, menciptakan visi dan arah,

membangkitkan ketertarikan dan komitmen, menginspirasikan budaya

kemenangan, memastikan baha sistem dan proses beroperasi secara optimal

dan meningkatkan hasil. =okusnya adalah pada menambah nilai dengan

melakukan sesuatu secara berbeda dan lebih baik.



7

(. )alancing

Keseimbangan antara performance- accelerating performance- sustaining

leadership behavior adalah penting untuk keberhasilan baik individu maupun

organisasi.

Kemudian 0all 1* dan +eija #"<3, menyebutkan baha faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah 4

#. =aktor internal yang terbagi menjadi dua yaitu karakteristik individu umur,

pendapatan, status perkainan, pengalaman kerja dan masa kerja3 dan sikap

terhadap imbalan

. =aktor eksternal yang meliputi sosial ekonomi, demografi, geografi

lingkungan kerja3, aseptabilitas, aksesbilitas, beban kerja dan organisasi

pembinaan, pengaasan, koordinasi dan fasilitas3

+enurut 5ibson et al #""63 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan prilaku

seseorang adalah 4

#. =aktor individual yang meliputi 4 kemampuan, latar belakang dan demografi

. =aktor organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur,

desain pekerjaan.

8. =aktor psikologis meliputi 4 persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi

+enurut %rairosentono #"""3 kinerja seorang pegaai akan baik, jika

pegaai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya

imbalan'upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada

tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu,

yaitu4 variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.



8

Dalam melakukan pengamatan terhadap prestasi kerja individu beberapa

variabel yang dapat dianalisa dikelompokkan dalam karakteristik individu, faktor-

faktor lingkungan dan perilaku pemimpin, seperti 5ambar #.

5ambar. #. Cariabel %restasi Kerja Robbins. !!63

<. D(-en*(; (-en*( an (n(kat'r k(nera kar/aan

Dalam upaya mengukur kinerja yang sangat komplek ini, perlu bagi penilai

untuk menentukan indikator yang tepat dan baik. Setiap indikator kadang-kadang

terdiri dari angka dan satuannya secara lengkap dan terukur apabila dikehendaki,

angka-angka tersebut menjelaskan mengenai nilai berapa3 dan satuan

memberikan arti dan nilai tersebut apa3. /ngka-angka tersebut yang

dipergunakan sebagai indikator kinerja ini bisa menghasilkan beberapa jenis

indikator kinerja. )erdasarkan jenisnya, indikator kinerja dapat dibedakan

menjadi berikut ini 4

Per(lak$ Pe-(-,(n =

- Direktif

- %artisipatif

- )erorientasi pencapaian

- Suportif

:akt'r;akt'r

L(ngk$ngan =

Struktur tugas

Sistem otoritas formal

+arakter(*t(k Pr(a(

- %usat kendali

- %engalaman

- Kemampuan yang

- diyakini dimiliki

0asil 4

Kinerja

Kepuasan



9

#. ;ndikator kualitatif, indikator ini menggantikan angka dengan

menggunakan bentuk kualitatif yang berurutan dalam bentuk rentang skala.

+isalnya4

a . &ilai /,), dan D pada ijaEah.

b. Skala penilaianF Sangat Kurang, Kurang, ukup, )aik, Sangat )aik.

. ;ndikator kuantitas absolut, indikator ini cenderung selalu menggunakan angka

absolut yaitu angka bilangan positif nol, dan negatif, termasuk dalam bentuk

pecahan desimal. +isalnya4

a. 9umlah peserta laki-laki #(! orang3.

b. Rata-rata nilai ujian peserta per peserta3.

c. %erbandingan laki-laki dan perempuan !,(!3, dan lain-lain.

8. ;ndikator persentase, indikator ini menggunakan perbandingan atau proporsi

angka absolut dari suatu yang akan diukur dengan total populasinya. %resentase

umumnya berupa angka positif termasuk dalam bentuk pecahan atau desimal.

+isalnya4

a. %ersentase murid anita 6(?.

b. %ersentase hutan yang rusak adalah 2(?, dan lain-lain.

2. ;ndikator rasio, indikator ini menggunakan perbandingan absolut dan suatu

yang akan diukur dengan angka absolut lainnya yang terkait. +isalnya4

a. Rasio dosen dengan mahasisa.

b. Rasio murid laki-laki dan anita.

c. Rasio anak balita dengan remaja, dan lain-lain.

(. ;ndikator rata-rata, indikator ini biasanya menggunakan bentuk rata-rata angka

dari sejumlah kejadian atau populasi. /ngka rata-rata ini berarti membagi total



10

angka untuk sejumlah kejadian atau suatu populasi kemudian dibagi dengan

jumlah kejadiannya atau jumlah populasinya. +isalnya4

a. /ngka kematian bayi.

b. /ngka pertumbuhan kelahiran, dan lain-lain.

6. ;ndikator indeks, indikator ini menggunakan gabungan angka-angka indikator

lainnya yang dihimpun melalui suatu formula maupun pembobotan pada

masing-masing variabelnya. +isalnya4

a. ;ndeks pengangguran.

b. ;ndeks pembangunan pedesaan.

c. ;ndeks putus sekolah, dan lain-lain.

. tanar k(nera

Standar kinerja adalah Bkondisi yang akan terjadi ketika segmen pekerjaan

dikerjakan dengan cara yang dapat diterimaA Kirkpatrick, !!6, dikutip >iboo,

!##3. 1erdapat dua maksud diperlukan standar kinerja. %ertama membimbing

perilaku pekerja untuk menyelesaikan standar yang telah dibangun. /lasan kedua

untuk standar kinerja adalah menyediakan dasar bagi kinerja pekerja dapat dinilai

secara efektif dan jujur.

Sampai standar kinerja dibuat, penilaian sering bias terhadap perasaan dan

evaluasi subjektif. ;dealnya, penilaian kinerja setiap pekerja harus didasarkan pada

kinerja aktual yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan dibandingkan dengan

standar kinerja yang ditentukan >iboo, !##3

Standar kinerja membantu manajer dan pekerja agar lebih mundah

memonitor kinerja dan digunakan sebagai dasar evaluasi. Sebuah organisasi harus

mempunyai standar kinerja yang jelas dan dapat diukur.



11

+enurut Kirkpatrick !!64 8", dikutip >iboo, !##3, terdapat delapan

karakteristik yang membuat suatu standar kinerja efektif, yaitu diantaranya

adalah 4 standar didasarkan pada pekerjaan, standar dapat dicapai, standar dapat

dipahami, standar disepakati, standar isu spesifik dan sedapat mungkin terukur,

standar berorientasi pada aktu, standar harus tertulis, standar dapat diubah.

#. Standar didasarkan pada pekerjaan

Standar kinerja harus dibuat untuk pekerjaan itu sendiri tanpa memandang

siapa yang menduduki pekerjaan. $leh karena itu, manajer yang mempunyai

beberapa orang pekerja yang mengerjakan pekerjaan yang sama akan

mempunyai satu set standar pekerjaan yang sama, tetapi mempunyai sasaran

yang berbeda untuk setiap orang, berdasarkan pengalaman, keterampilan, dan

kinerja masa lalu

. Standar dapat dicapai

Karakteristik ini langsung berhubungan dengan defenisi terdahulu. /rtinya

secara praktis semua pekerja dalam pekerjaan harus dapat mencapai standar

yang ditentukan. Standar harus ditetapkan lebih tinggi sebagai tantangan bagi

pekerja untuk memberikan prestasi terbaiknya. &amun, tidak boleh ditetapkan

terlalu tinggi sehingga pekerja tidak pernah dapat mencapainya. Standar yang

ditentukan terlalu rendah akan dipandang sebagai mudah untuk dicapai

sehingga tidak memotivasi pekerja untuk meningkatkan kinerjanya.

8. Standar dapat dipahami

Standar harus jelas baik bagi manajer maupun pekerja. Sayangnya, sering

terjadi kebingungan antara kedua pihak tentang arti sebenarnya dari standar.



12

Standar harus dapat dengan mudah dipahami oleh manajer maupun pekerja,

dengan demikian dapat dihindari perbedaan interpretasi diantara manajer

dengan pekerja. %erbedaan interpretasi dapat menimbulkan penilaian yang

dirasakan kurang adil.

2. Standar disepakati

)aik manajer maupun pekerja harus sepakat baha standarnya ditentukan

dengan jujur, hal ini sangat penting untuk memotivasi pekerja.

(. Standar isu spesifik dan sedapat mungkin terukur

Standar harus dinyatakan dalam angka, persentase, satuan uang, atau bentuk

lain yang dapat diukur secara kuantitatif.

6. Standar berorientasi pada aktu

Standar kinerja menunjukkan berapa lama suatu pekerjaan harus dapat

diselesaikan atau kapan suatu pekerjaan harus diselesaikan dengan

menunjukkan tanggal yang pasti.

<. Standar harus tertulis

)aik manajer maupun pekerja harus mempunyai salinan tertulis dari standar

yang disetujui, tidak boleh didasarkan pada ingatan. Standar harus dituangkan

sebagai dokumen tertulis karena akan dipergunakan sebagai ukuran dalam

menilai kinerja orang, tim, atau organisasi.

. Standar dapat diubah



13

Karena standar harus dapat dicapai dan disepakati, secara periodik harus

dievaluasi dan diubah apabila perlu. /kan tetapi, standar tidak boleh diubah

hanya karena pekerja tidak memenuhi standar.

e. &anaat ,en(la(an

+enurut &ursalam !##3 hasil penilaian kinerja dari masing-masing staf

keperaatan memiliki nilai manfaat dan kegunaan, di antaranya yaitu 4

#. +eningkatkan prestasi kerja staf keperaatan, baik secara individu maupun

kelompok, dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi

kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah

sakit.

. %eningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya

akan mempengaruhi atau mendorong SD+ secara keseluruhan.

8. +erangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan

hasil karya dan prestasi, yaitu melalui pemberian umpan balik terhadap prestasi

mareka.

.2. +embantu RS untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan

staf keperaatan yang lebih tepat guna. RS akan mempunyai tenaga yang

terampil untuk pengembangan pelayanan keperaatan di masa depan.

(. +enyediakan alat dan sarana untuk menbandingkan prestasi kerja melalui

peningkatan gaji atau sistem imbalan yang baik.

6. +emberikan kesempatan kepada staf keperaatan untuk menyampaikan

perasaan tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur

komunikasi dan dialog, sehingga mempererat hubungan antara atasan dan

baahan.



14

Dengan manfaat-manfaat tersebut, siapa saja staf keperaatan yang

mempunyai potensi pengembangan karir dapat diidentifikasi, sehingga dapat

dicalonkan untuk menduduki jabatan serta tanggung jaab yang lebih besar pada

masa yang akan datang, atau mendapatkan imbalan yang lebih baik. )agi

karyaan yang terhambat disebabkan karena kemauan, motivasi dan sikap yang

kurang, maka perlu diberikan pembinaan berupa teguran atau konseling oleh

atasannya langsung.

. &et'e e)al$a*(

+enurut >iboo !##3 metode evaluasi antara lain adalah4 anedotal

reords, hek list , rating sales, metode manajemen berdasarkan sasaran

management by ob&etive- +)$3, peer revie$, dan ritial inident .

#. /necdotal records

%enilaian yang didasarkan pada catatan kinerja dari staf keperaatan pada

periode tertentu.

. heck list

%enilaian yang menggunakan instrument khusus dapat melalui observasi

maupun kuesioner, dimana dalam instrument tersebut sudah terdapat

pernyataan-pernyataan yang tinggal di check list sesuai kinerja yang

ditampilkan staf peraat

8. Rating scales

%enilaian yang menggunakan skala yang memberikan gambaran mulai dari

kinerja tinggi sampai rendah

2. +etode manajemen berdasarkan sasaran Management 'y !b&etive(M'!3



15

0al ini merupakan suatu program penilaian dan penetapan tujuan diseluruh

organisasi yang komprehensif dengan menetapkan tujuan organisasi,

menetapkan tujuan departemental, membahas tujuan departemen, menetapkan

sasaran yang diharapkan, mengukur hasilnya dengan tolok ukur yang telah

disepakati, sehingga dapat digunakan sebagai umpan balik secara berkala.

(. %eer revie

%enilaian dilakukan oleh kelompok khusus yang memiliki profesi dan

keilmuan yang sama.

6. ritical incident

%enilai membuat buku harian yang berisi contoh-contoh yang diinginkan atau

tidak diinginkan atau insiden dari perilaku staf peraat yang berhubungan

dengan kerja masing-masing jaaban.

+enurut >iboo !##3 metode lainnya yang dapat dipergunakan dalam

melakukan evaluasi kinerja pada dasarnya sama dengan metode yang

dipergunakan dalam mendapatkan umpan balik, melakukan penilaian dan revie.

+etode yang dapat digunakan adalah4

#. %enilaian diri sendiri dari pekerja yang bersangkutan

. %enilaian dari atasan langsung

8. %enilaian dari rekan sekerja

2. %enilaian dari baahan langsung

(. %enilaian dari sumber lain seperti pelanggan, pemasok, komite para manajer,

konsultan eksternal

6 . :valuasi 86! derajat.



16

Diantara berbagai metode evaluasi tersebut, yang paling lengkap adalah metode

evaluasi 86! derajat karena dapat mencakup kelima metode lainnya 5ambar 3.

5ambar . :valuasi 86! derajat Robbins, !!83

:valuasi 86! derajat menyediakan umpan balik tentang kinerja dari seluruh

kontak sehari- hari yang dimiliki karyaan, mulai dari personel penerima tamu

dan surat hingga pelanggan, atasan, dan baahan. 9umlah penilai minimal 8 atau 2

orang dan maksimal ( orang, dengan kebanyakan organisasi memilih antara (

dan #! penilai perkaryaan.

%rogram ini sangat sesuai dijalankan di organisasi yang telah menggunakan

tim kerja, keterlibatan karyaan, dan program manajemen- kualitas. Dengan

menggunakan umpan balik dari rekan kerja, pelanggan dan baahan, organisasi

Top Manajemen( Internal Cutomer)

Mana!er( Internal

Cutomer)

"uppl#er( $%ternal

Cutomer)

"u&or'#nate(Internal

Cutomer)

Cl#ent( $%ternalCutomer)

Coo*er or

team mem&er( Internal

Cutomer)

+ter -epartementepreentat#/e

(Internal Cutomer)



17

ini berharap dapat memberi kesempatan kepada semua orang untuk berpartisipasi

secara lebih baik di dalam proses penilaian dan mendapatkan pengamatan yang

lebih akurat dari kinerja karyaan. :valuasi 86! derajat sejalan dengan petunjuk

yang menyatakan baha kinerja karyaan beragam dalam berbagai suasana dan

orang berperilaku secara berbeda dalam keadaan berbeda.

:valuasi 86! derajat memberi sudut pandang yang lebih luas tentang kinerja

mereka. /kan tetapi, ia juga mempunyai potensi untuk disalahgunakan. Sebagai

contoh, untuk meminimalkan biaya, banyak organisasi tidak menyediakan aktu

yang cukup untuk melatih para penilai dalam memberikan kritik yang kontruktif.

)eberapa organisasi membiarkan karyaan memilih sendiri rekan- rekan dan

baahan yang akan mengevaluasi mereka,yang bisa secara artifisial B memoles B

umpan balik. +asalah juga muncul karena sulitnya memperdamaikan

pertentangan dan kontradiksi antara kelompok penilai Robbibs, 9udge, !! 3.

+etode lain yang dapat digunakan dalam melakukan penilaian kinerja

seperti yang dikemukakan oleh Dessler !!6 3 antara lain adalah 4 metode skala

peringkat grafis, metode peringkat alternasi, metode perbandingan berpasangan,

metode distribusi kekuatan, metode kejadian kritis, bentuk naratif, skala peringkat

standar perilaku behaviorurally anchored scale- )/RS 3, dan metode manajemen

berdasarkan sasaran management by objective- +)$3.

#. +etode Skala peringkat grafis

1ekhnik penilaian yang paling sederhana dan paling populer. Skala peringkat

grafis mencatat ciri-ciri seperti kualitas dan keterpercayaan 3 dan jangkauan

penilaian kinerja dari tidak memuaskan sampai luar biasa 3 untuk setiap ciri.

%enyelia menyusun penilaian untuk setiap karyaan dengan melingkari atau



18

menandai nilai yang paling baik mendeskripsikan kinerja karyaannya untuk

setiap ciri. &ilai yang ditandai kemudian dijumlahkan.

. +etode %eringkat /lternasi

+embuat peringkat karyaan dari yang terbaik sampai terburuk berdasarkan

ciri tertentu, karena biasanya lebih mudah untuk membedakan antara karyaan

terburuk dan terbaik.

8. +etode %erbandingan )erpasangan

+etode perbandingan berpasangan membantu membuat metode penilaian

menjadi lebih tepat. Untuk setiap ciri kuantitas kerja, kualitas kerja, dll3,

memasangkan dan membandingkan setiap baahan dengan baahan lainnya.

2. +etode Distribusi kekuatan

+etode distribusi kekuatan sama dengan membuat penilaian pada sebuah

kurva, menempatkan presentase dugaan aal penilaian ke dalam kategori

kinerja

(. +etode kejadian kritis

%enilai menyimpan catatan tentang contoh positif dan negatif kejadian kritis 3

dari perilaku karyaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Setiap enam

bulan, penilai' atasan dan baahan bertemu untuk mendiskusikan kinerja

baahan dengan menggunakan kejadian itu sebagai contoh.

6. )entuk &aratif

+emberikan penilaian pada kinerja masa lalu karyaan dan bidang- bidang

yang membutuhkan peningkatan. ;ni membantu karyaan memahami dimana

kinerjanya telah berhasil baik atau buruk, dan bagaimana peningkatan kinerja

tersebut



19

<. Skala %eringkat Standar %erilaku behaviorurally anchored scale- )/RS 3

+enggabungkan keuntungan dari naratif, kejadian kritis, dan skala kuantifikasi

tipe penilaian grafis 3 dengan mengangkat skala peringkat dengan contoh-

contoh perilaku spesifik kinerja baik dan buruk

. +etode manajemen berdasarkan sasaran +anagement )y $bjective- +)$ 3

+enetapkan tujuan- tujuan terukur yang spesifik untuk setiap karyaan lalu

secara periodik membahas kemajuan tujuan- tujuan tersebut.

B. +'-,eten*( +ar/aan

a . Deen(*(

+enurut >iboo !##3 kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan atau

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu

sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.

Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan

yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka

untuk melakukan tugas dan tanggung jaab mereka secara efektif dan

meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaaan mereka.

1erdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut 4

#. +otif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang

yang menyebabkan tindakan. +otif mendorong, mengarahkan, dan memilih

perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.



20

. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau

informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik

kompetensi seorang pilot tempur 8. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. %ercaya diri

merupakan keyakinan orang baha mereka dapat efektif dalam hampir setiap

situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

2. %engetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.

%engetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan

sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan

dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.

(. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.

Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk dimensi analitis dan

konseptual.

Sedangkan menurut &urachmah !!!3, bagi seorang manajer keperaatan,

maka harus memiliki beberapa kompetensi agar pelaksanaan pekerjaannya dapat

berhasil yaitu4 kemampuan, menerapkan pengetahuan, keterampilan,

kepemimpinan, kemampuan menjalankan peran sebagai pemimpin dan

kemampuan melaksanakan fungsi manajemen. Dimana kelancaran pelayanan

keperaatan di suatu ruang raat baik, juga dipengaruhi oleh beberapa aspek

antara lain adanya 4 visi, misi dan tujuan rumah sakit yang dijabarkan secara lokal

ruang raat, struktur organisasi lokal, mekanisme kerja atau standar-standar yang

diberlakukan di ruang raat, sumber daya manusia keperaatan yang memadai

baik kuantitas maupun kualitas, metoda penugasan, tersedianya berbagai sumber

atau fasilitas yang mendukung pencapaian kualitas pelayanan yang diberikan,

kesadaran dan motivasi dari seluruh tanaga keperaatan yang ada serta komitmen

dan dukungan dari pimpinan rumah sakit.



21

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi

merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. $rang harus melakukan lebih

dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaan

dengan baik.

Kompetensi memungkinkan seseorang meujudkan tugas yang berkaitan

dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Kompetensi juga

menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan

dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik,

pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individual yang

memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jaab secara efektif sehingga

mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja, dan mencakup semua aspek

catatan manajemen kinerja, keterampilan dan pengetahuan tertentu, sikap,

komunikasi, aplikasi, dan pengembangan.

Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau

perilaku di tempat kerja. Kinerja di pekerjaan dipengaruhi diantaranya oleh 4

pengetahuan, kemampuan, sikap, gaya kerja, kepribadian, kepentingan atau minat,

dasar-dasar, nilai sikap, kepercayaan, dan gaya kepemimpinan.

Dengan demikian, seseorang pelaksana yang unggul adalah mereka yang

menunjukkan kompetensi pada skala tingkat lebih tinggi, dengan frekuensi lebih

tinggi, dan dengan hasil lebih baik daripada pelaksana biasa atau rata-rata.

Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja

kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk

menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya



22

dengan baik tergantung oleh pengetahuan, keterampilan dan didukung oleh sikap

yang menjadi karakteristik individu. $leh karena itu, kompetensi merupakan

karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan

kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam

sebuah pekerjaan atau situasi.

+enurut 0aris dan )elakley #""(3 dikutip &ursalam !##3 kompetensi

yang harus dimiliki manajer keperaatan dikategorikan menjadi tujuh, yaitu 4

kepemimpinan, pengambilan keputusan dan perencanaan, hubungan

masyarakat'komunikasi, anggaran, pengembangan, personalitas'perilaku dan

negosiasi. Keterangan lebih lengkap dapat dilihat pada 1abel 8.

1abel 8. Kategori Kompetensi

&o Kompetensi %enjabaran

#. Kepemimpinan • )erkomunikasi tentang organisasi dan dalam

menfasilitasi kegiatan organisasi dan pelaksanaan perubahan

• +endelegasikan dan mendapatkan orang lain untuk

melaksanakan tugas dan menerima tanggung jaab

• +enyeleksi dan memilih pegaai yang tepat

• +enciptakan budaya organisasi yang kondusif dan

efektif

• +engonsultasikan dengan staf dan orang lain diluar

organisasi yang sesuai tentang keadaan organisasi

• +engenal kapan peraturan harus dilaksanakan

fleksibilitas3. %engambilan

keputusan dan

perencanaan

• )erfikir ulang dan menyusun kembali prioritas

organisasi.

• +erespon secara cepat dan tepat tentang perubahan

yang tidak diharapkan

• +engantisipasi dan melaksanakan perencanaan

perubahan anggaran

• +emberikan pedoman dan arahan tentang keputusan

organisasi melalui pengetahuan dari pemerintah

daerah, provinsi dan nasional

•+enginterprestasikan perubahan industri dan



23

mengimplementasikan dalam organisasi

• +enginterprestasikan perubahan ekonomi staf

• +enempatkan organisasi sebagai bagian yang

penting dari pemerintah

8. 0ubungan+asyarakat'ko

munikasi

• :mpati, mendengar dan tanggap terhadap semua

pernyatan orang lain

• +enciptakan situasi yang kondusif dalam

komunikasi

• +embaca dan tanggap terhadap situasi politik yang

terjadi

• +enunjukkan rasa percaya diri melalui kemampuan

berkomunikasi verbal'nonverbal3 dalam

mempengaruhi orang lain

• )erkomunikasi secara efektif melalui tulisan

• +engembangkan proses hubungan yang baik didalam dan di luar organisasi

• +enggunakan media untuk pemasaran'keuntungan

organisasi

2. /nggaran • )ertanya dan melihat aggaran sebelumnya

• +engontrol anggaran

• +enginterprestasikan penggunaan anggaran sesuai

kebutuhan

• +erencanakan jauh ke depan misalnya lima tahun

ke depan3

• +enggunakan pengukuran dan rata-rata industri

• +enyediakan resiko terhadap kekurangan keuangan

• +engonsultasikan masalah keuangan

(. %engembangan • +engembangkan tim kerja yang efektif

• +empertahankan dan mengembangkan hubungan

profesional antar staf

• +emberikan umpan balik yang positif

• +enerapkan peran mentor yang efektif

• +enggunakan sistem pemberian penghargaan yang

baik • +engembangkan, meningkatkan dan meninjau

indikator organisasi

6. Kepribadian • +emfokuskan satu atau lebih dari dua kejadian

dalam satu periode

• +engaplikasikan filosofi manajemen dan komitmen

terhadap kualitas pelayanan

• +engambil keputusan yang tepat

• +engelola stress individu

• +enerima sesuatu terhadap kejadian yang tidak

diharapkan



24

• +enggunakan koping yang efektif pada setiap

masalah

• +ensyukuri nikmat yang telah diberikan atas

keberhasilan pencapaian tujuan

<. &egosiasi • +engidentifikasi dan mengelola konflik

• +emfasilitasi perubahan

• +endemonstarsikan pemahaman tentang perbedaan

pendapat

• +elakukan negosiasi dengan baik

• +elakukan klarifikasi kejadian yang melibatkan seluruh

staf

• +elakukan negosiasi dengan staf, kelompok dan

organisasi luar

• +enjadi mediator terjadinya konflik antar staf atau

kelompok

. Pen(la(an k'-,eten*(

Kegiatan penilaian kompetensi biasanya dilakukan dengan menggunakan

aancara yang terstruktur atau dengan pendekatan orkshop dan dapat juga

dilakukan dengan cara sejumlah ahli manajemen berkumpul untuk menganalisis

suatu pekerjaan atau jenis pekerjaan. /da tiga tekhnik yang dapat dilakukan dalam

melakukan analisis atau pengukuran kompetensi, yaitu4

#. 1ekhnik insiden kritis

1ekhnik ini adalah suatu cara untuk mengumpulkan data tentang perilaku yang

efektif dan kurang efektif yang dihubungkan dengan contoh kejadian yang

sesungguhnya.

. /nalisis Repertory )rid

1ekhnik ini didasarkan pada teori gagasan personal, yang dapat

mengidentifikasi dimensi yang membedakan antara standar kinerja yang baik

dan buruk, merupakan cara bagaimana kita memandang dunia dan perilaku

orang lain.



25

. &'t()a*(

a. De(n(*( -'t()a*(

+enurut &aai !!# 4 8(#3 motivasi yang berasal dari kata motif yang

berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan

demikian motivasi berarti suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara

sadar. Selanjutnya &asution !!! 4 #"#3 baha motivasi sebagai alat pembangkit,

penguat dan penggerak seseorang karyaan yang diarahkan untuk mencapai

tujuan dan hasil.

Selanjutnya /tep !!2 4 #3 mengatakan baha motivasi ialah keadaan

dalam diri seseorang yang menyebabkan mereka berperilaku atau manusia

melakukan sesuatu dengan cara yang menjamin tercapainya suatu tujuan.

)eberapa pengertian tersebut diatas, motivasi dapat didefenisikan sebagai

suatu proses atau fenomena yang menggerakkan dan mendorong untuk bertindak

dan melakukan sesuatu dengan cara tertentu sesuai dengan ketentuan dan

tujuannya.

+enurut Stanford dalam +angkunegara !!! 4 "83 baha motivasi

didefenisikan sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu

tujuan tertentu. +otivasi sangat penting bagi suatu institusi karena dengan adanya

motivasi diharapkan setiap karyaan mau bekerja keras dan antusias untuk

mencapai produktifitas kerja yang tinggi.

%egaai yang memiliki motivasi berprestasi yang ditelusuri dari alasan-

alasan yang mendorong pegaai dalam melaksanakan tugasnya yaitu kebutuhan

akan prestasi, kebutuhan akan kelulusan dan kebutuhan akan afiliasi. 0asibuan

!!! 4 #63. Kemudian Dahama dan )hatnagara sebagaimana dikutip Sudibyo



26

Setyobroto !!! 4 83 memberikan defenisi motivasi sebagai kumpulan perasaan-

perasaan, kesenangan- kesenangan, kecendrungan dan dorongan insting yang

nampak sebagai minat, selama tidak ada sesuatu yang merintangi yang bersifat

internal maupun eksternal, akan memimpin tindakan- tindakannya untuk

memenuhi minatnya.

/da beberapa bentuk motivasi yang harus dibedakan yaitu 4

#. +otivasi secara umum 4 artinya motivasi seseorang untuk melibatkan diri

dalam suatu aktivitas dalam upaya untuk mencapai sasaran tertentu

. +otivasi untuk berprestasi, yaitu orientasi seseorang untuk tetap berusaha

memperoleh hasil terbaik semaksimal mungkin dengan dasar kemampuan

untuk tetap bertahan sekalipun gagal dan tetap berupaya menyelesaikan tugas

sebaik- baiknya. Kini ia merasa mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik.

+orthy. %. Setiadarma. !!! 4 <83.

+enurut Sudibyo Setyobroto !!! 4 8!3, sifat- sifat motivasi adalah

sebagai berikut 4

#. +erupakan sumber penggerak dan pendorong dari dalam diri subyek yang

terorganisasi.

. 1erarah pada tujuan tertentu secara selektif

8. Dapat disadari atau tidak disadari

2. Untuk mendapatkan kepuasan atau menghindari hal- hal yang tidak

menyenangkan

(. ;kut menentukan pola kegiatan

6. Suatu tindakan dapat didorong oleh berbagai motif

<. )ersifat dinamik, dapat berubah dan dapat dipengaruhi



27

. +erupakan ekspresi dari suatu emosi atau efeksi

". /da hubungan dengan umur kognitif dan konatif

#!. +otivasi merupakan determinan sikap dan tindakan

+otivasi merupakan fungsi dari berbagai macam variabel yang saling

mempengaruhi dan merupakan suatu proses yang terjadi dalam diri manusia atau

suatu proses psikologis. Dengan demikian motivasi sesungguhnya merupakan

psikologi dan manusia terjadi interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi,proses

belajar, dan pemecahan persoalan. Dengan demikian masalah motivasi sebenarnya

bukanlah hal baru dalam suatu organisasi baik di sasta maupun pemerintah.

Kurangnya motivasi pegaai sering disebabkan oleh kurangnya perhatian

manajemen terhadap proses motivasi, dimana masing- masing orang mempunyai

persepsi yang berbeda- beda terhadap pekerjaan.

*uthans dalam 0andoko #"" 4 #22 3 mengatakan baha proses dalam

motivasi dimulai dengan adanya suatu kebutuhan needs 3. Kebutuhan tercipta

ketika ada ketidakseimbangan secara fisiologis dan secara psikologis. Kemudian

kebutuhan tersebut didorong dan diarahkan drives 3 untuk mengurangi

kekurangan akan kebutuhan.

Dalam permasalahan proses motivasi di atas kebutuhan menjadi sesuatu

yang dapat meningkatkan motivasi. Kebutuhanlah yang menggerakkan manusia.

Dengan adanya keseimbangan fisiologis dan psikologis muncullah kebutuhan.

Selanjutnya kebutuhan ini menjadi dorongan untuk melakukan tindakan Gtindakan

untuk pemenuhan kebutuhan. 0asil dari tindakan tersebut untuk pemenuhan

kebutuhan yang selanjutnya menimbulkan kebutuhan baru *modi%iator o% needs3

%roses tersebut kembali berulang- ulang selama manusia tersebut masih hidup.



28

. Te'r( -'t()a*(

Konsep motivasi merupakan bidang yang paling sulit dianalisis, karena

sulit sekali menyimpulkan motif- motif perilaku manusia akibat perilaku yang

sama dapat saja motifnya berbeda, sebaliknya motif yang sama dapat pula

dimanifestasikan dalam perilaku yang berbeda. Selanjutnya dapat dikemukakan

beberapa teori yang mendefenisikan tentang motivasi tersebut 4

#. 1eori hirarki kebutuhan

1eori motivasi yang paling dikenal baik adalah teori hirarki kebutuhan dari

/braham +aslo. ;a menghipotesiskan bah dalam diri semua manusia ada

lima jenjang kebutuhan yaitu 4 +ilkovich dan )oundreau. #""! 4 #6<3

a . =aali fisiologis 3, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan pakaian,

dan perumahan 3, seks, dan kebutuhan ragai lain.

b. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian

fisik dan emosional.

c. Sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan

persahabatan.

d. %enghargaan mencakup faktor rasa hormat internal seperti misalnya status,

dan perhatian

f. /ktualisasi diri, dorongan untuk pertumbuhan, mencapai potensialnya dan

pemenuhan diri.

. 1eori +otivasi =rederich 0erEberg

%rinsip dari teori ini adalah baha kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu

merupakan hal yang berbeda. /nar %rabu !!! 4 #3. ;a membagi dua



29

kelompok yaitu 4 kelompok satisfier atau motivator dan kelompok dissastifier

atau hygiene factor.

Satisfier merupakan faktor- faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai

sumber kepuasan kerja terdiri dari 4

a. %restasi

b. %enghargaan atau pengakuan

c. Kemandirian

d. 1anggung jaab

e . Kemajuan.

0adirnya faktor- faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak

hadir faktor itu tindakan yang selalu menyebabkan ketidakpuasan.

=rederich 0erEberg, dan kaaan- kaan dalam 1aliEuhu &draha, #""" 4

#223 dikatakan sebagai salah satu peneliti tentang motivasi kerja menjelaskan

baha dalam motivasi kerja internal sebagai penggerak dari dalam dirinya, dan

faktor eksternal sebagai pengaruh dari luar yang dapat menggerakkan perubahan

agar termotivasi.

)erdasarkan konsep tersebut, maka model ini dikenal dengan model dua faktor

motivasi yaitu 4

a =aktor yang dapat menimbulkan ketidakpuasan dinyatakan sebagai faktor iklim

baik hygiene factor 3 atau faktor pemeliharaan maintenance factor 3. =aktor

ini diperlukan untuk mempertahankan tingkat kepuasan dalam diri karyaan.

b. =aktor kondisi kerja yang bagus untuk menimbulkan motivasi atau disebut

faktor motivasi. =aktor ini diperlukan untuk mengetahui tinggi dan rendahnya

motivasi karyaan.



30

8. 1eori %enguatan

1eori ini dikembangkan oleh R.+ Steers dan *.> %orter Siagian, %. Sondang

!!4##3. Respon %endekatan yang digunakan dalam perkembangan teori ini

adalah pendekatan keperilakuan. 1itik tolak teori ini ialah baha perilaku

seseorang merupakan fungsi dari konsekensi perilaku tersebut. Dengan kata

lain menurut teori ini penguatan yang dilakukan manajemen menentukan

perilaku para baahannya. Karena itu yang perlu diamati ialah konsekensi

apa yang akan segera timbul terhadap respon tertentu dan apakah konsekensi

itu berakibat pada kecenderungan diulanginya perilaku tertentu atau tidak.

:. *. 1horndike dalam >inardi !! 4 #2(3, menyatakan teori penguatan

sebagai mana dampak sebagai berikut 4 B %erilaku yang menyebabkan

timbulnya suatu hasil yang menyenangkan kiranya akan diulangi sedangkan

perilaku yang menyebabkan timbulnya hasil yang tidak menyenangkan kiranya

tidak akan diulangi. ;mplikasi hukum akan berdampak bersifat langsung. B

2. 1eori +otivasi +c. lelland

+c. lelland #""! 4 ##3 juga mengemukakan teori tentang motivasi. ;a

mengemukakan ada tiga macam kebutuhan tersebut adalah 4

a. &eeds for /chievent, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan

refleksi dari dorongan akan tanggung jaab untuk pemecahan masalah.

Seseorang karyaan yang mempunyai kebutuhan akan berpartisipasi tinggi

cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi

adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan yang melebihi dari

sebelumnya dan selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi

lagi.



31

b. &eeds for /filiation, yaitu 4 kebutuhan untuk berhubungan sosial, yang

merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain atau berada

bersama orang lain dan tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang

lain.

c. &eeds for %oer, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi

dari dorongan untuk mencapai otoritas dan untuk memiliki pengaruh orang

lain.

D. +e,e-(-,(nan

a. >De(n(*( ke,e-(-,(n

Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu

sosial, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan

manfaat bagi kesejahteraan manusia +oejiono, !!3. /da banyak pengertian

yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing,

definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan. +enurut 1eadF

1erryF 0oyt dalam Kartono, !!83, pengertian kepemimpinan yaitu kegiatan atau

seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada

kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapaitujuan-

tujuan yang diinginkan kelompok.

+enurut Houng dalam Kartono, !!83 pengertian kepemimpinan yaitu

bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong

atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan

oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang

khusus.



32

+oejiono !!3 memandang baha leadership tersebut sebenarnya sebagai

akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas

tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya. %ara ahli teori sukarela

compliance induction theorist3 cenderung memandang leadership sebagai

pemaksaan atau pendesakan pengaruh secara tidak langsung dan sebagai sarana

untuk membentuk kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin +oejiono,

!!3.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan baha kepemimpinan

merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, baahan atau kelompok,

kemampuan mengarahkan tingkah laku baahan atau kelompok, memiliki

kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh

kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

. T(,e ke,e-(-,(nan

Situasi lingkungan bisnis yang secara dinamis terus berubah menuntut

perusahaan untuk dapat beradaptasi dengan lingkungannya. Kegagalan dalam

mengenal perubahan dan kecepatan beradaptasi dapat menyebabkan perusahaan

tidak memiliki daya saing yang baik.

/da empat tipe kepemimpinan yang dapat digunakan untuk berbagai organisasi4

#. Diretive

/dalah salah satu tipe kepemimpinan tertua dan seringkali disebut juga dengan

pendekatan otoriter. Dalam tipe ini, pemimpin akan menyuruh seseorang untuk

melakuan sesuatu dan mengharapkan mereka untuk segera melakukannya.

. Partiipative



33

Dalam tipe ini, pemimpin mencari input dari pihak lain dan mengajak orang-

orang yang relevan dengan pembahasan untuk pengambilan keputusan.

+. ,aisse"(%aire

+endorong inisiatif dari banyak pihak agar bersama-sama memikirkan

bagaimana proses pengerjaan sampai menghasilkan outcome.

8. -daptive

5aya kepemimpinan yang mengalir dan menyesuaikan gaya sesuai dengan

keadaan lingkungan dan individu yang berpartisipasi.

<. Te'r( ke,e-(-,(nan

1eori sifat, teori ini bertolak dari dasar pemikiran baha keberhasilan

seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki

pemimpin itu. /tas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan baha untuk

menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh kemampuan

pribadi pemimpin. Dan kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas

seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri didalamnya.

iri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin menurut Sondang % Siagian

#""24<(-<63 adalah4 G pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat,

rasionalitas, obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, orientasi masa

depanF G sifat inkuisitif, rasa tepat aktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi,

keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan menjadi

pendengar yang baik, kapasitas integratifF G kemampuan untusueIjk bertumbuh

dan berkembang, analitik, menentukan skala prioritas, membedakan yang urgen

dan yang penting, keterampilan mendidik, dan berkomunikasi secara efektif.

>alaupun teori sifat memiliki berbagai kelemahan antara lain 4 terlalu



34

bersifat deskriptif, tidak selalu ada relevansi antara sifat yang dianggap unggul

dengan efektivitas kepemimpinan3 dan dianggap sebagai teori yang sudah kuno,

namun apabila kita renungkan nilai-nilai moral dan akhlak yang terkandung

didalamnya mengenai berbagai rumusan sifat, ciri atau perangai pemimpinF justru

sangat diperlukan oleh kepemimpinan yang menerapkan prinsipketeladanan.

1eori %erilaku, dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan

perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok

ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi

perilaku4 %erilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan baahan

memiliki ciri ramah tamah,mau berkonsultasi, mendukung, membela,

mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan baahan serta

memperlakukannya setingkat dirinya. Di samping itu terdapat pula kecenderungan

perilaku pemimpin yang lebih mementingkan tugas organisasi.

)erorientasi kepada baahan dan produksi perilaku pemimpin yang

berorientasi kepada baahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-

baahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan baahan serta

menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku baahan. Sedangkan

perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan

penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan penyelenggaraan dan

penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan. %ada sisi lain, perilaku pemimpin

menurut model leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi

kepada pemimpin dan baahan. Sedangkan berdasarkan model grafik

kepemimpinan, perilaku setiap pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu

perhatiannya terhadap hasil'tugas dan terhadap baahan'hubungan kerja.



35

Kecenderungan perilaku pemimpin pada hakikatnya tidak dapat dilepaskan dari

masalah fungsi dan gaya kepemimpinan 9/=.Stoner, #"<422-2283.

1eori Situasional, keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional

ditentukan oleh ciri kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan

dengan tuntutan situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi

dengan memperhitungkan faktor aktu dan ruang. =aktor situasional yang

berpengaruh terhadap gaya kepemimpinantertentu.

:fektivitas kepemimpinan seseorang ditentukan oleh kemampuan

BmembacaA situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar

cocok dengan dan mampu memenuhi tuntutan situasi tersebut. %enyesuaian gaya

kepemimpinan dimaksud adalah kemampuan menentukan ciri kepemimpinan dan

perilaku tertentu karena tuntutan situasi tertentu. Sehubungan dengan hal tersebut

berkembanglah model-model kepemimpinan.

5aya dan perilaku kepemimpinan tertentu selain berhubungan dengan

situasi dan kondisi yang dihadapi, juga berkaitan dengan fungsi kepemimpinan

tertentu yang harus diselenggarakan. Disebut model kontinuum otokratik-

demokratik, contoh4 dalam hal pengambilan keputusan, pemimpin bergaya

otokratik akan mengambil keputusan sendiri, ciri kepemimpinan yang menonjol

ketegasan disertai perilaku yang berorientasi pada penyelesaian tugas.Sedangkan

pemimpin bergaya demokratik akan mengajak baahannya untuk berpartisipasi.

iri kepemimpinan yang menonjol di sini adalah menjadi pendengar yang baik

disertai perilaku memberikan perhatian pada kepentingan dan kebutuhan

baahan.



36

+enurut model interaksi atasan- baahan, efektivitas kepemimpinan

seseorang tergantung pada interaksi yang terjadi antara pemimpin dan

baahannya dan sejauhmana interaksi tersebut mempengaruhi perilaku pemimpin

yang bersangkutan. Seorang akan menjadi pemimpin yang efektif, apabila4

0ubungan atasan dan baahan dikategorikan baikF tugas yang harus dikerjakan

baahan disusun pada tingkat struktur yang tinggiF posisi keenangan pemimpin

tergolong kuat.

+odel situasional menekankan baha efektivitas kepemimpinan seseorang

tergantung pada pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat untuk menghadapi

situasi tertentu dan tingkat kematangan jia baahan. Dimensi kepemimpinan

yang digunakan dalam model ini adalah perilaku pemimpin yang berkaitan

dengan tugas kepemimpinannya dan hubungan atasan-baahan. )erdasarkan

dimensi tersebut, gaya kepemimpinan yang dapat digunakanadalah

memberitahukan ,menjual,mengajak baahan berperan serta, melakukan,

pendelegasian.

Seorang pemimpin yang efektif menurut model ini adalah pemimpin yang

mampu menunjukkan jalan yang dapat ditempuh baahan. Salah satu mekanisme

untuk meujudkan hal tersebut yaitu kejelasan tugas yang harus dilakukan

baahan dan perhatian pemimpin kepada kepentingan dan kebutuhan

baahannya. %erilaku pemimpin berkaitan dengan hal tersebut harus merupakan

faktor motivasional bagi baahannya.

%erhatian utama model pimpinan- peran serta baahan adalah perilaku

pemimpin dikaitkan dengan proses pengambilan keputusan. %erilaku pemimpin

perlu disesuaikan dengan struktur tugas yang harus diselesaikan oleh baahannya.



37

Salah satu syarat penting untuk paradigma tersebut adalah adanya serangkaian

ketentuan yang harus ditaati oleh baahan dalam menentukan bentuk dan tingkat

peran serta baahan dalam pengambilan keputusan. )entuk dan tingkat peran

serta baahan tersebut BdidiktekanA oleh situasi yang dihadapi dan masalah yang

ingin dipecahkan melalui proses pengambilan keputusan.

E. B$a/a Organ(*a*(

Seperti halnya pengertian motivasi dan kepemimpinan, pengertian budaya

organisasi banyak diungkapkan oleh para ilmuan yang merupakan ahli dalam ilmu

budaya organisasi, namun masih sedikit kesepahaman tentang arti konsep budaya

organisasi atau bagaimana budaya organisasi harus diobservasi dan diukur

)rahmasari. !!23. *ebih lanjut )rahmasari !!23 menjelaskan lebih jauh hal

tersebut dikarenakan oleh kekurangan kesepahaman tentang formulasi teori

tentang budaya organisasi, gambaran, dan kemahiran hubungan dengan dampak

kinerja.

&draha !!(3 dalam )rahmasari !!23 mengemukakan baha budaya

perusahaan orporate ulture3 merupakan aplikasi dari budaya organisasi

organi"ational ulture3 terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini

sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian. +arcaulides dan

0eck #""83, dalam )rahmasari !!23 mengemukakan baha budaya organisasi

sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari

tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, satu yang dihasilkan. 1anpa

ukuran yang valid dan relialeble dari aspek kritis budaya organisasi, materi

penguatan tentang dampak budaya. %ada kinerja akan di terus berdasarkan pada

spekulasi, observasi personal dan studi kasus.



38

)udaya organisasi didefenisikan sebagai suatu kerangka kerja kegiatan yang

memuat sikap- sikap, nilai- nilai, norma- norma dan pengharapan bersama yang

dimiliki oleh anggota- anggota organisasi 5reenberg, dan )aron, !!!3. )udaya

berakar pada sejarah, organisasi, diyakini bersama- sama dan tidak mudah

dimanipulasi secara langsung Schenieder, #""6, dalam ahyono, !!(3.

+enurut Stoner #""63 dalam >aridin dan +asrukhin !!63 budaya

ulture3 merupakan gabungan kompleksi dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos,

metafora, dan berbagai ide yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi

anggota masyarakat tertentu.)udaya organisasi atau corporate culture sering diartikan sebagai nilai- nilai,

simbol- simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu

organisasi sehingga anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi

lain. +asAud !!23, budaya organisasi adalah sesuai makna, nilai- nilai dan

kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan

untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain.

)udaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama

organisasi yang diperlukan dan dipertahankan. Robins !!63 menyatakan baha

budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh

anggota- anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dan organisasi-

organisasi lain.

)udaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan

dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya,

yang berbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir

dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. )udaya yang tumbuh menjadi

kuat mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih maju lagi.



39

*ebih lanjut Robins !!63, menyatakan perubahan budaya dapat dilakukan

dengan 4

#. +enjadikan perilaku manajer sebagai model

. +enciptakan sejarah baru, simbol dan kebiasaan serta keyakinan sendiri dengan

budaya yang diinginkan

8. +enyeleksi, mempromosikan dan mendukung program

2. +enentukan kembali proses sosialisasi untuk nilai- nilai yang sama

(. +engubah sistem penghargaan dengan nilai- nilai baru

6. +enggantikan norma yang tidak tertulis dengan aturan formal atau tertulis

<. +engacak budaya melalui rotasi jabatan

. +eningkatkan kerjasama kelompok.

Denison and +isra #""(3 merumuskan indikator- indikator budaya

organisasi sebagai berikut 4

#. +isi

. Konsistensi

8. /dabtasi, dan

2. %elibatan.

5laser, Sonia and 0acker Kenneth #"<3 dalam Koesmono !!(3

mengemukakan baha budaya organisasional seringkali digambarkan dalam arti

yang dinilai bersama. %ola- pola dari kepercayaan, simbol- simbol, ritual, dan

mitos- mitos yang berkembang dari aktu ke aktu dan berfungsi sebagai perekat

yang menyatukan organisasi.

0ofstede #"63 dalam Koesmono !!( 4 "3 mengemukakan baha budaya dapat

didefenisikan sebagai berbagai interaksi dari ciri- ciri kebiasaan yang



40

mempengaruhi kelompok- kelompok orang dalam lingkungannya. 1ika !!63

menyatakan baha dalam pembentukan budaya organisasi ada dua3 hal penting

yang harus diperhatikan yaitu 4 unsur- unsur pembentuk budaya organisasi dan

proses pembentukan budaya organisasi itu sendiri. Sementara itu Robins #""63

dalam 1ika !!63 menjelaskan mengenai 8 tiga3 kekuatan untuk

mempertahankan suatu budaya organisasi sebagai berikut 4

#. %olitik seleksi, proses seleksi bertujuan mengidentifikasi dan mempekerjakan

indivisu- individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses dalam organisasi

. +anajemen puncak, tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar

pada budaya organisasi. Upaya dan perilaku membuka dan melibatkan

norma- norma sangat berpengaruh terhadap anggota organisasi

8. Sosialisasi, sosialisasi dimaksudkan agar para pegaai baru dapat

menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. %roses sosialisasi ini meliputi 8

tiga3 tahap yaitu 4 tahap kedatangan, tahap pertemuan, dan tahap

metromogis.

Selanjutnya 1ika !!63 memberikan kesimpulan tentang proses

pembentukan budaya organisasi melalui 2 empat3 tahapan, yaitu 4 tahap pertama

terjadinya interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok atau

perorangan dan organisasi. %ada tahap kedua adalah dari interaksi menimbulkan

ide yang ditransformasi menjadi artifak, nilai- nilai, dan asumsi. 1ahap terakhir

adalah baha dalam rangka mempertahankan budaya organisasi dilakukan

pembelajaran atau learning kepada anggota baru dalam organisasi. 0ofstide



41

#""<3 dalam +unandar, Sjabadhyni, dan >utun !!2 4 !3 mengemukakan

baha budaya organisasi menjadi ( lima ciri- ciri pokok 4

#. )udaya organisasi merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait

. )udaya organisasi merupakan refleksi sejarah dalam organisasi yang

bersangkutan

8. )udaya organisasi berkaitan dengan hal- hal yang dipelajari oleh para

antropolog, seperti ritual, simbol, cerita

2. )udaya organisasi dibangun secara sosial, dalam pengertian baha budaya

organisasi lahir dari konsensus bersama dari sekelompok- sekelompok orang

yang mendirikan organisasi tersebut.

(. )udaya organisasi sulit diubah.

:. Ura(an T$ga* +ar/aan +e,eraatan

Uraian tugas karyaan keperaatan dapat dibedakan berdasarkan jabatan

fungsional yang diemban yang dibagi sebagai kepala ruangan dan tenaga

keperaatan. Kepala ruangan merupakan manejer terendah dalam suatu

pengorganisasian pelayanan di rumah sakit, yang diberi tanggungjaab untuk

mengelola pelayanan keperaatan dan SD+ yang ada di ruang raat. %engertian

Kepala Ruangan yang tertuang dalam Standar 1ugas %okok Kepala ruangan

adalah seorang tenaga peraat professional yang diberi tanggung jaab dan

eenang untuk mengelola kegiatan pelayanan keperaatan di suatu ruang raat

Depkes !!3 meliputi kegiatan melaksanakan fungsi perencanaan %#3,

penggerakan dan pelaksanaan %3, dan melaksanakan fungsi pengaasan,

pengendalian dan penilaian %83.



42

Dalam melaksanakan fungsi penggerakan dan pelaksanaan sesuai dengan

standar uraian tugas kepala ruangan dari Depkes, maka tugas kepala ruangan unit

raat jalan RSUD. Dr. +uhammad 7ein %ainan adalah 4

#. +engatur dan mengkoordinasikan seluruh kegiatan pelayanan di unit raat

jalan, melalui kerja sama dengan petugas lain yang bertugas di unit raat jalan

. +enyusun jadal atau daftar dinas tenaga keperaatan sesuai kebutuhan

pelayanan dan peraturan yang berlaku di RSUD. Dr. +uhammad 7ein %ainan.

8. +emberikan orientasi kepada tenaga keperaatan yang baru dinas di unit

raat jalan dan memberikan orientasi kepada mahasisa keperaatan yang

menggunakan unit raat jalan sebagai lahan praktek

2. +embimbing tenaga keperaatan untuk melaksanakan pelayanan atau asuhan

keperaatan sesuai standar.

(. +engadakan pertemuan berkala atau seaktu-aktu dengan staf keperaatan

dan petugas lain yang bertugas di unit raat jalan.

6. +engupayakan pengadaan peralatan dan obat-obatan sesuai kebutuhan

berdasarkan ketentuan atau kebijakan RSUD. Dr. +uhammad 7ein %ainan.

<. +engatur dan mengkoordinasikan pemeliharaan alat agar selalu dalam keadaan

siap pakai.

. +engendalikan kualitas sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperaatan

dan kegiatan lain secara tepat dan benar, hal ini penting untuk tindakan

keperaatan.

". +emberi motivasi kepada petugas dalam memelihara kebersihan lingkungan

unit raat jalan.#!. +eneliti pengisian formulir sensus harian klien di unit raat jalan.

##. +enyimpan berkas catatan medik dalam masa peraatan di unit raat jalan

dan selanjutnya mengembalikan berkas tersebut ke bagian +edical Record

+R 3 bila klien pulang.

#. +embuat laporan mengenai palaksanaan kegiatan di unit raat jalan,

disampaikan kepada atasan.



43

#8. +embimbing mahasisa keperaatan yang menggunakan unit raat jalan

sebagai lahan praktek.

#2. +emberikan penyuluhan kesehatan kepada klien atau keluarga sesuai

kebutuhan dasar dalam batas eenangnya.

Sedangkan tenaga keperaatan yaitu peraat merupakan salah satu sumber

daya yang ada dalam pelayanan kesehatan, yang memberikan kontribusi cukup

besar dalam keberhasilan pencapaian tujuan menciptakan masyarakat sehat

jasmani dan rohani melalui bantuan pemenuhan kebutuhan dalam bidang

kesehatan khususnya pelayanan keperaatan.

%eraat adalah seorang yang telah lulus pendidikan peraat baik di dalam

maupun di luar negeri sesuai dengan peraturan perundang-undangan Depkes,

!#!3, dimana uraian tugasnya adalah sebagai berikut4

#. +enyiapkan fasilitas dan lingkungan unit raat jalan untuk kelancaran

pelayanan serta memudahkan klien dalam menerima pelayanan dengan cara 4

mengaasi kebersihan lingkungan, mengatur tata ruang unit raat jalan agar

memudahkan dan memperlancar pelayanan yang diberikan pada klien,

menyiapkan peralatan yang diperlukan dalam memberikan pelayanan.

. +emenuhi kebutuhan klien dengan cara 4 melakukan pemeriksaan fisik 4

tanda- tanda vital, keadaan umum, tingkat kesadaran, keadaan mental dan

keluhan utama, melakukan anamnesa meliputi 4 alasan kunjungan ke unit

raat jalan, riayat keluhan, saat dirasakan timbulnya keluhan, upaya yang

telah dilakukan, menyiapkan pengiriman untuk pemeriksaan sesuai

kebutuhan.

8. +embantu klien selama pemeriksaan medis antara lain 4 memberikan

penjelasan tentang tindakan pemeriksaan yang akan dilakukan



44

2. +enyiapkan klien untuk pemeriksaan dengan cara 4 mengatur posisi klien,

menciptakan rasa aman dan nyaman selama tindakan pemeriksaan berlangsung

tetap menjaga privacy klien3

(. +elaksanakan tindakan pengobatan dan peraatan sesuai program pengobatan

yang telah ditentukan tim medis

6. +elatih atau membantu klien untuk melakukan latihan gerak

<. +elakukan tindakan darurat kepada klien antara lain panas tinggi, kolaps,

perdarahan, keracunan, henti nafas, dan henti jantung3 sesuai protap yang

berlaku. Selanjutnya segera melaporkan tindakan yang telah dilakukan kepada

tim medis.

. +elakukan penyuluhan kesehatan secara perorangan atau kelompok sesuai

kebutuhan

". +erujuk klien antar disiplin ilmu dan kepada pelayanan yang lebih tinggi

sesuai dengan order

#!. +elaksanakan sistem pencatatan dan pelaporan sesuai dengan sistem

pencatatan di unit raat jalan dengan cara 4 mencatat asuhan keperaatan

atau kebidanan yang diberikan, reaksi dan keadaan klien, membuat buku

register dan laporan bulanan.

##. +enyarankan kunjungan ulang, terutama klien yang pertama kali berkunjung,

sesuai program pengobatan

#. +elaporkan adanya temuan penyakit infeksi atau menular kepada tim medis

atau atasan untuk tindakan selanjutnya

#8. +engikuti pertemuan berkala yang diadakan oleh kepala ruangan



45

#2. +eningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang keperaatan, antara

lain melalui pertemuan ilmiah, dan penataran atas iEin atau persetujuan

atasan.

#6. +enyarankan kepada klien aktu pulang untuk melakukan kunjungan ulang

sesuai dengan program pengobatan

#<. +endampingi klien selama menerima penjelasan dari tim medis tentang

program pengobatan yang akan dilakukan padanya dan menjelaskan sesuai

dengan eenang bila klien membutuhkan.

#. +elakukan serah terima tugas dengan yang dinas sebelumnya, serah terima

dengan menggunakan status, meliputi 4 kelengkapan dokumentasi status,

jumlah dan keadaan klien, alat- alat media keperaatan harus dalam keadaan

bersih dan siap pakai, pesanan atau order dokter yang harus dilanjutkan,

keadaan atau lingkungan ruang raat..

#". +enyiapkan fasilitas dan lingkungan peraatan untuk kelancaran pelayanan

dengan cara 4 mengaasi kebersihan lingkungan, mengatur tata ruang

peraatan agar mempermudah dan memperlancar pelayanan, obat dan bahan

yang diperlukan di ruang raat seperti oksigen, obat- obat emergensi.

!. +engikuti visite dokter dan mencatat order atau program pengobatan yang

dianjurkan.

#. +enerima klien baru sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku.

. +embantu klien selama pemeriksaan dokter antara lain 4 memberikan

penjelasan tentang tindakan pemeriksaan yang akan dilakukan.



46

8. +enyiapkan klien untuk pemeriksaan dengan cara 4 mengatur posisi klien,

menciptakan rasa aman dan nyaman selama tindakan pemeriksaan

berlangsung dengan tetap menjaga privacy klien.

2. +elakukan pengkajian keperaatan dan menentukan diagnosa keperaatan.

(. +enyusun rencana keperaatan

6. +elaksanakan tindakan pengobatan dan peraatan sesuai program

pengobatan yang telah ditentukan oleh dokter.

<. +engobservasi kondisi klien, selanjutnya melakukan tindakan yang tepat

berdasarkan hasil observasi tersebut, sesuai batas kemampuannya.

. )erperan serta dengan anggota tim kesehatan dalam membahas kasus dan

upaya meningkatkan mutu asuhan keperaatan atau kebidanan.

". +elaksanakan tugas pagi, sore, malam, dan hari libur secara bergilir sesuai

jadal dinas.

8!. +elaksanakan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperaatan yang

tepat dan benar sesuai standar asuhan keperaatan atau kebidanan.

8#. +emberikan informasi kepada klien dan keluarga tentang 4 peraturan umum

yang berlaku di rumah sakit seperti 4 administrasi, prosedur pelayanan, tata

tertib ruangan, fasilitas rumah sakit yang dimanfaatkan, nama dokter dan

peraat yang meraat, hak dan keajiban klien.

8. +enyarankan kepada klien aktu pulang untuk melakukan kunjungan ulang

sesuai dengan program pengobatan.

88. +emberikan penyuluhan kesehatan kepada klien dan keluarga sesuai kedaaan

dan kebutuhan klien mengenai 4 program diet, pengobatan yang perlu



47

dilanjutkan dan cara penggunaannya, pentingnya pemeriksaan ulang di rumah

sakit, puskesmas dan institusi kesehatan lainnya.

?. +erangka Pe-(k(ran

III

M$T+-++I $$ITI

. a*tu 'an Tempat enel#t#an

&'t()a*(

+e,e-(-,(nan

B$a/a

Organ(*a*(

Ura(an T$ga*

+(nera

+ar/aan



48

ene#t#an #n# '#renana*an &ulan +*to&er 2015. enel#t#an a*an

'#la*ana*an '# "- Dr. +uhammad 7ein %ainan. /lasan penulis memilih

lokasi ini berdasarkan pengamatan penulis selama bertugas di di RSUD Dr.

+uhammad 7ein %ainan kinerja karyaan keperaatan RSUD Dr. +uhammad

7ein %ainan belum maksimal.

B. an<angan Penelt(an

a. &et'e ,enel(t(an

)erdasarkan permasalahan yang diteliti, metode yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. +asyhury

!!F 823 menjelaskan baha penelitian yang bersifat deskriptif merupakan

penelitian yang memberi gambaran secermat mungkin mengenaui suatu individu,

keadaan gejala atau kelompok tertentu. Selanjutnya Sukidin dan +undir !!(F

83 menjelaskan baha pendekatan kuantitatif , merupakan penelitian yang

datanya berupa angka atau data non angka yang diangkakan, lalu diolah

menggunakan rumus statistik tertentu dan diinterpretasikan dalam rangka

menguji hipotesisi yang telah disiapkan lebih dahulu, serta laEim bertujuan

mencari sebab-akibat kausalitas3 tertentu.

. Penekatan akt$ ,eng$-,$lan ata

%enelitian menggunakan pendekatan aktu pengumpulan data secara belah

lintang rossetional 3 yang merupakan satu jenis penelitian yang mempelajari

dinamika korelasi atau faktor- faktor resiko dengan efek, dengan melakukan

observasi atau pengumpulan data sekaligus pada suatu saat. /rtinya subyek

penelitian hanya diobservasi sekali saja dan pengukuran dilakukan terhadap status

karakteristik atau variabel subyek pada saat pemeriksaan.



49

<. P',$la*( an *a-,el

%opulasi adalah seluruh pegaai keperaatan di RSUD Dr. +uhammad

7ein %ainan, yang terdiri dari karyaan keperaatan4 unit raat jalan umum,

penyakit dalam, anak, mata, bedah, kebidanan, 101, paru, kulit kelamin,

orthopedi, syaraf, jia, gigi yang berjumlah #" orang Kemudian karyaan

keperaatan ruang raat inap, kamar operasi, anestesi, recovery room yang

berjumlah #28 orang serta karyaan unit gaat darurat yang berjumlah ! orang.

Dengan demikian populasi sebanyak # orang.

Sampel adalah sebagian atau akil populasi yang diteliti. +enentukan

sampel dalam suatu penelitian dimaksudkan untuk memperkecil objek yang

diteliti. Untuk keperluan penelitian ini hanya akan diambil sampel sebanyak 8!?

dari populasi atau (( orang. 1eknik pengambilan sampel secara random

sampling .

/gar sampel dapat meakili seluruh jenjang karyaan keperaatan,

selanjutnya ditentukan penentuan responden secara proporsional dengan

menggunakan rumus sebagai berikut Sudjana, #""3.

&i

ni J ----- n

-#mana:

# umla pe!aa# *eperaatan pa'a #ntala# ruan!an *e#

umla pe!aa# *eperaatan *eeluruan

n umla ampel

n# umla repon'en terp#l# pa'a #ntala# ruan!an *e#

'. ;ar#a&el penel#t#an



50

;ar#a&el penel#t#an a'ala uatu atr#&ut atau #<at atau n#la# 'ar#

oran! atau o&je* =an! mempun=a# /ar#a# antara atu 'en!an =an!

la#nn=a 'alam *elompo* #tu. a'a penel#t#an #n# a'a 'ua /ar#a&el =a#tu:

1. ;ar#a&el &e&a (/ar#a&le #n'epen'ent)

Menurut "u!#=ono (2012: 59) /ar#a&el &e&a merupa*an /ar#a&el

=an! mempen!aru# atau =an! menja'# e&a& peru&aann=a atau

t#m&uln=a /ar#a&le 'epen'ent (ter#*at). a'a penel#t#an #n# a'a 4

(empat) /ar#a&el &e&a =a#tu:

a. +otivasi karyaan keperaatan L#3

b. Kepemimpinan karyaan keperaatan L3.

c. )udaya organisasi karyaan keperaatan L83

d. Uraian tugas karyaan keperaatan L23

. Cariabel terikat variable dependent 3

+erupakan variabel yang dipengaruhi atau atau yang menjadi akibat ,

karena adanya variabel bebas Sugiyono, !#F ("3. Cariabel terikat dalam

penelitian ini adalah kinerja karyaan keperaatan sebagai variable H.

e. Tekn(k ,eng$-,$lan ata

1eknik pengumpulan data merupakan salah satu kegiatan yang dirumuskan

secara tetap. 0al ini dimaksudkan agar data yang diperoleh benar-benar akurat.

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini maka digunakan

teknik pengumpulan data, sebagai berikut4

#. Kuesioner /ngket3

+enurut Sugiyono !!"4#""3 Bkuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaaan atau



51

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijaabnyaA. ;nstrumen ini

digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi,

kepemimpinan, budaya organisasi, dan uraian tugas berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyaan keperaatan di RSUD Dr.

+uhammad 7ein %ainan@A. )entuknya berupa pertanyaan tertutup yang

telah disediakan jaabannya sehingga responden tinggal memilih

alternatif jaabannya. Data yang diperoleh dari angket diharapkan dapat

memberikan informasi mengenai masalah yang diteliti serta memberikan

jaaban atas pertanyaan yang sesuai dengan kenyataan.

. Dokumentasi

%roses pengumpulan data dengan mempelajari dan menganalisa dokumen,

misalnya struktur organisasi, dan dokumen yang berkaitan dengan kinerja

karyaan keperaatan di RSUD Dr. +uhammad 7ein %ainan

. Anal(*(* ata

Menurut o>al# (2008 : 3) "$M atau trutural e?uat#on

mo'ell#n! merupa*an !a&un!an 'ar# 'ua meto'e tat#t#* =an!

terp#a =a#tu anal## <a*tor (<ator#al anal=#) =an! '#*em&an!*an

'alam p#*olo!# 'an p#*ometr# erta mo'el peramaan #multan

(#multaneou e?uat#on mo'ell#n!) =an! '#*em&an!*an 'alam

e*onometr#*a.

o>al# (2008 : 3) menjela*an mo'el peramaan tru*tural atau

"$M a'ala !enera# *e'ua te*n#* anal## mult#/ar#at =an!

memun!*#n*an penel#t# men!uj# u&un!an antar /ar#a&el =an!

*omple* &a#* reur#/e maupun non reur#/e untu* memperole



52

!am&aran =an! *ompreen#< men!ena# *eeluruan mo'el. "$M

'apat men!uj# eara &erama ama :

1. Mo'el tru*tural : u&un!an antara *ontru* #n'epen'en 'en!an

'epen'en

2. Mo'el meaurement : u&un!an atau n#la# loa'#n! antara #n'#*ator

'en!an *ontru* atau laten.

-#!a&un!*ann=a pen!uj#an mo'el tru*tural 'en!an pen!u*uran

tere&ut memun!*#n*an penel#t# untu* :

1. Men!uj# *ealaan pen!u*uran atau meaure error e&a!a# &a!#an

=an! t#'a* terp#a*an 'ar# "$M.

2. Mela*u*an anal## <a*tor &eramaan 'en!an pen!uj#an #pote#.

er'aar*an tujuan 'ar# penel#t#an #n#, a'a &e&erapa meto'a

anal## 'ata =an! a*an '#!una*an 'alam penel#t#an #n# a'ala e&a!a#

&er#*ut :

#. ntu* mel#at *#nerja *erja *ar=aan *eperaatan '# "- Dr.

+uhammad 7ein %ainan ini diukur berdasarkan4

a. +otivasi karyaan

b. Kepemimpinan

c. )udaya organisasi

d. Uraian tugas

Dari setiap pertanyaan di atas, masing-masing disediakan 2 empat3 pilihan

jaaban yaitu4

(4 sangat setuju SS3

24 setuju S3

84 ragu-ragu R53

4 tidak setuju 1S3

#4 sangat tidak setuju S1S3



53

%rosedur analisa data tersebut ditempuh melalui langkah-langkah sebagai

berikutF

a. +emeriksa jaaban-jaaban yang diberikan para responden dalam

daftar isian , apakah pengisiannya lengkap atau tidak.

b. /pabila jaabannya sudah lengkap kemudian mengklasifikasikan

jaaban-jaaban tersebut untuk dapat dijadikan data yang mudah

dianalisis dan mudah disimpulkan.

c. +enghitung skor masing-masing jaaban yang sudah diklassifikasikan.

d. +entabulasikan jaaban-jaaban ke dalam beberapa daftar tabel yang

sudah dipersiapkan.e. Skor data yang telah diperoleh diinterpretasikan dalam bentuk skala

*ikert 1abel 23.

Tael 4. Skala Likert

Sumber :

Sugiyono

*+ /:0112

Untuk

menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian, dapat dilihat dari

perbandingan antara skor aktual dan ideal. Skor aktual diperoleh melalui hasil

perhitungan seluruh pendapat responden, sedangakan skor ideal diperoleh dari

prediksi nilai tertinggi dikalikan dengan jumlah pertanyaan kuesioner dikalikan

dengan jumlah responden. /pabila digambarkan dengan rumus, maka akan

tampak seperti di baah ini4

8aaan e*,'nen k'r P'*(t( k'r Negat(

Sangat Setuju ( #

Setuju 2

Ragu-Ragu 8 8

1idak Setuju 2

Sangat 1idak Setuju # (

"*or a*tual

@ *or a*tual

"*or #'eal



54

Sumber: Sugiyono * +/2

Keterangan 4

a. Skor aktual adalah jaaban seluruh responden atas kuesioner yang telah

diajukan.

b. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden

diasumsikan memilih jaaban dengan skor tertinggi.

Selanjutnya hasil tersebut dikonfirmasikan dengan kriteria yang telah

ditetapkan, dapat dilihat pada 1abel (.

1abel (. Kriteria %ersentase Skor 1anggapan Responden 1erhadap Skor ;deal

&o. ? 9umlah Skor Kriteria

#. !.!! G 86.!! 1idak )aik

. 86.!# G (.!! Kurang )aik

8. (.!# G 6.!! ukup

2. 6.!# G 2.!! )aik

(. 2.!# G #!! Sangat )aik

Sumber: Umi 3arima$ati *+4:/5(/62

. ntu* mel#at u&un!an antara +otivasi, Kepemimpinan, )udaya

$rganisasi, dan Uraian 1ugas terhadap Kinerja Karyaan Keperaatan

digunakan persamaan regresi linear. Mo'el tat#t#* =an! '#!una*an

a'ala e&a!a# &er#*ut:

A a B &11B &22B &33B &44B

'#mana,

A D#nerja Karyaan Keperaatan

L# J +otivasi karyaan



55

L J Kepemimpinan

L8 J )udaya organisasi

L2 J Uraian tugas

a J Konstanta

b#, b, b8 dan b2 J Koefesien regresi

U J Disturbane keasalahan pengganggu3

%rngujian statistik disebut juga pengujian signifikan, bertujuan untuk

melihat ada tidaknya hubungan dari variabel-variabel bebas, baik secara terpisah

maupun bersama-sama terhadap variabel tidak bebas tidak bebas, dengan cara

melakukan analisis regresi berganda. Dari hasil analisis regresi berganda ini akan

diperoleh masing-masing variabel. Selanjutnya dari besarnya koefesien masing-

masing variabel inilah dapat dilihat ada atau tidaknya hubungan antara variabel

bebas dengan variable tidak bebasnya.

en!uj#an tat#t#* #n# '#la*u*an 'en!an men!!una*an taap

taap e&a!a# &er#*ut:

1. j# Intrumen

a. j# ;al#'#ta

j# /al#'#ta '#!una*an untu* men!u*ur a atau /al#' t#'a*n=a

uatu *ue#oner. "uatu *ue#oner '#*ata*an /al#' j#*a pertan=aan pa'a

*ue#oner mampu untu* men!un!*ap*an euatu =an! a*an '#u*ur

ole *ue#oner tere&ut (o>al#, 2006). ntu* men!u*ur /al#'#ta

'apat '#la*u*an 'en!an mela*u*an *orela# antar *or &ut#r

pertan=aan 'en!an total *or *ontru* atau /ar#a&el. "e'an!*an untu*

men!etau# *or ma#n! E ma#n! #tem pertan=aan /al#' atau t#'a*,

ma*a '#tetap*an *r#ter#a tat#t# e&a!a# &er#*ut :



56

1. #*a r #tun! F r ta&el 'an &ern#la# po#t#<, ma*a /ar#a&el tere&ut

/al#'.

2. #*a r #tun! G r ta&el, ma*a /ar#a&el tere&ut t#'a* /al#'.

3. #*a r #tun! F r ta&el tetap# &ertan'a ne!at#<, ma*a H0 a*an tetap

'#tola* 'an H1 '#ter#ma.

&. j# el#a&#l#ta

j# rel#a&#l#ta a'ala alat untu* men!u*ur uatu *u##oner =an!

mempun=a# #n'#*ator 'ar# /ar#a&el atau *ontru*. "uatu *u##oner

'#n=ata*an rel#a&el atau an'al j#*a jaa&an eeoran! tera'ap

pern=ataan a'ala *on#ten atau ta&#l 'ar# a*tu *e a*tu (o>al#,

2006). en!u*uran rel#a&#l#ta 'apat '#la*u*an 'en!an 'ua ara =a#tu :

1. epete' meaure atau pen!u*uran =a#tu eeoran! a*an '#o'or#

pertan=aan =an! ama pa'a a*tu =an! &er&e'a, 'an *emu'#an

'#l#at apa*a #a tetap *on#ten 'en!an jaa&ann=a

2. +ne ot atau pen!u*uran e*al# aja 'an *emu'#an a#ln=a

'#&an'#n!*an 'en!an pertan=aan =an! la#n atau men!u*ur *orela#

antara jaa&an 'en!an pertan=aan.

j# rel#a&#l#ta 'apat '#la*u*an 'en!an men!!una*an &antuan

pro!ram """, =an! a*an mem&er#*an <a#l#ta untu* men!u*ur

rel#a&#l#ta 'en!an uj# tat#t#* Cron&a lpa ( ). "uatu *ontru*

atau /ar#a&el '#*ata*an rel#a&el j#*a mem&er#*an n#la# Cron&an lpa

F 0,60 ( o>al#,2005 ).

2. j# Mo'el

a. j# J

j# J '#!una*an pa'a 'aarn=a menunju**an apa*a emua

/ar#a&le #n'epen'en atau &e&a =an! '#mau**an 'alam mo'el



57

mempun=a# pen!aru eara &eramaama tera'ap /ar#a&el

'epen'en atau ter#*at (o>al#, 2006).

an!*alan!*a pen!uj#ann=a a'ala e&a!a# &er#*ut :

1. -erajat *epera=aan 5 @

2. -erajat *e&e&aan < ta&el ( , *, n*1 )

0,05

* jumla /ar#a&el &e&a

n jumla ampel

3. Menentu*an *r#ter#a pen!uj#an

Ho '#tola* apa&#la < #tun! F < ta&el

Ha '#tola* apa&#la < #tun! G < ta&le

4. Menentu*an < 'en!an rumu : 1 2 K L1 2 − −

-#mana :

2 *oe#en 'eterm#nan &er!an'a

n jumla ampel

* jumla /ar#a&el &e&a

De#mpulan :

pa&#la < #tun! G < ta&el ma*a Ho '#ter#ma 'an Ha '#tola*, art#n=a

t#'a* a'a pen!aru eara #multan.

pa&#la < #tun! F < ta&el ma*a Ho '#tola* 'an Ha '#ter#ma, art#n=a a'a

pen!aru eara #multan.

&. j# t

j# t #n# '#!una*an untu* mem&u*t#*an pen!aru =an! #!n#*an

antara /ar#a&el #n'epen'en tera'ap /ar#a&el 'epen'en, '#mana

apa&#la n#la# t #tun! le&# &ear 'ar# t ta&el menunju**an '#ter#man=a



58

#pote# =an! '#aju*an. #la# t #tun! 'apat '#l#at pa'a a#l re!re#

'an n#la# t ta&el '#'apat melalu# #!. 0,05 'en!an '< n E *

De#mpulan :

pa&#la t #tun! G t ta&el, ma*a H0 '#ter#ma 'an Ha '#tola*, art#n=a

t#'a* a'a pen!aru eara #multan.

pa&#la t #tun! F t ta&el, ma*a Ha '#ter#ma 'an H0 '#tola*, art#n=a

a'a pen!aru eara #multan.

. Doe#en -eterm#na# (2)

Doe#en 'eterm#na# pa'a #nt#n=a men!u*ur e&erapa jau

*emampuan mo'el 'alam meneran!*an /ar#a# /ar#a&el #n'epen'en.

#la# *oe#en 'eterm#na# a'ala antara nol 'an atu. #la# 2 =an!

*e#l &erart# *emampuan /ar#a&el/ar#a&el #n'epen'en 'alam

menjela*an /ar#a# /ar#a&el 'epen'en amat ter&ata. #la# =an!

men'e*at# atu &erart# /ar#a&el/ar#a&el #n'epen'en mem&er#*an

amp#r emua #n<orma# =an! '#&utu*an untu* mempre'#*# /ar#a#

/ar#a&el 'epen'en (o>al#, 2006).

3. j# um# Dla#*

a. j# ormal#ta

j# aum# normal#ta &ertujuan untu* men!uj# apa*a mo'el

re!re#, /ar#a&el pen!!an!!u atau re#'ual mem#l#*# '#tr#&u# normal

atau t#'a*. -#tr#&u# normal a*an mem&entu* atu !ar# luru

'#a!onal, 'an plot#n! 'ata re#'ual a*an '#&an'#n!*an 'en!an !ar#

'#a!onal. #*a '#tr#&u# 'ata re#'ual normal, ma*a !ar# =an!

men!!am&ar*an 'ata eun!!un=a a*an men!#*ut# !ar#

'#a!onaln=a. -aar pen!am&#lan *eputuan memenu# normal#ta 'an

t#'a*, e&a!a# &er#*ut :



59

1. #*a 'ata men=e&ar '#e*#tar !ar# '#a!onal men!#*ut# ara !ar#

'#a!onal atau !ra* #to!ramn=a menunju**an pola '#tr#&u#

normal, ma*a mo'el re!re# memenu# aum# normal#ta.

2. #*a 'ata men=e&ar jau 'ar# '#a!onal 'an atau t#'a* men!#*ut# ara

!ar# '#a!onal atau !ra* #to!ram t#'a* menunju**an pola

'#tr#&u# normal, ma*a re!re# t#'a* memenu# aum# normal#ta.

&. j# #near#ta

j# l#near#ta '#!una*an untu* mel#at apa*a mo'el =an!

'#&an!un mempun=a# u&un!an =an! l#near atau t#'a*. Mo'el '#&entu*

&er'aar*an t#njauan teor#t# &aa u&un!an antara /ar#a&el

#n'epen'en 'en!an /ar#a&le 'epen'enn=a a'ala l#near. j# l#near#ta

'#!una*an untu* men!*onrma# apa*a #<at l#near antar 'ua /ar#a&el

=an! '##'ent#*a#*an eara teor# eua# 'en!an a#l o&er/a# =an!

a'a.

DA:TA +EPUTA+AAN

/.S +unandar )ertina Sjabadhyni dan Rufus %atty >umn. !!2. Peran 'udaya

!rganisasi dalam Peningkatan Un&uk 7er&a Perusahaan. %enerbit %;$

=akultas %sikologi Universitas ;ndonesia. Depok.

/rikunto,S. !!8. Mana&emen Penelitian.Rineka ipta. 9akarta.

/sM ad, +. #""". Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri. *iberty.

Hokyakarta.

)aron, Robert /, 9erard 5renberg. #""!. 'ehavior in !rgani"ation :

Understanding Managing the 8uman Side o% #ork. 1hird :dition. /lyn and

)acon.

)ernard, hester ;. #""". 9he untion o% ;<eutive * ;dition = th 2 . Dryden

%ress. Dryden



60

)rahmasari ;da. /yu. !!2. 9esis: Pengaruh >ariabel 'udaya 9erhadap

7omitmen Pega$ai dan 7iner&a perusahaan. Kelompok %enerbitan %ers

9aa %os. /irlangga. Surabaya.

Departemen Kesehatan Republik ;ndonesia. #""". %edoman Uraian 9ugas9enaga Pera$at Di Rumah Sakit. Cetakan : II , Direktorat 9endral %elayanan

+edik. 9akarta.

Departemen Kesehatan Republik ;ndonesia. !!<. ,aporan Survey -kreditasi

Rumah Sakit. Direktorat ?endral Pelayanan Medik . 9akarta

=uad +asMud. !!2. Survai Diagnosis !rganisasional. 'adan Penerbit

Universitas Diponegoro. Semarang.

5ibson, 9ames *.9hon +;, 9ames 0. Donnely.#""6. !rganisasi@ Perilaku@

Struktur@ Proses. :disi kedelapan. )ina /ksara. 9akarta

5illies. #""6. Mana&emen 7epera$atan. Suatu Pendekatan Sietem. ;disi ke dua.

Saunder. o. %hiladelphia.

5ibson,9*.et all. #""6. $rganisasi @ Perilaku@Struktur dan Proses. ?ilid I ;disi ke

delapan. )ina Rupa /kasara.9akarta.

0engky, *. !#8. S;M( Strutural ;Auation Modeling. ;disi pertama. )%=:.

Hokyakarta.

;lyas, H. #""". 7iner&a@ 9eori@ Penilaian dan Penelitian. 9akarta 4 =K+

Universitas ;ndonesia

Karjadi. #"<. 7epemimpinan * ,eadership 2. )ogor.

Kartini Kartono. #"". Pemimpin Dan 7epemimpinan. %1. Raja 5rafindo %ersada,

9akarta.

&draha. 1aliEiduhu. !!(. 9eori 'udaya !rganisasi. etak %ertama. %1. Rineka ipta.

9akarta.

&otoatmojo,S. .!!. Metodologi Penelitian 7esehatan, :disi revisi. Rinekaipta. 9akarta.

&ursalam. !!. Mana&emen 7epera$atan : -plikasi dalam Praktik 7epera$atan

Pro%esional. Salemba +edika. :disi pertama. 9akarta

%eraturan +enteri Kesehatan Republik ;ndonesia, &omor

0K.!.!'+:&K:S'#2';'!#! 9entang I"in dan Praktek Pera$at.

Rivai,C. )asri, /.=.+. !!(. Per%ormane -ppraisal. Cetakan 0. 9akarta4 %1 Raja

5rafindo %ersada.



61

Robbin, S. !!#. Perilaku !rganisasi. 9akarta 4 5ramedia.

Robbin, S. !!6. Perilaku !rganisasi@ 7onsep@ 7ontroversi(-plikasi. ?ilid + ;disi

'ahasa Indonesia. 9akarta 4 %renhallindo.

Rujiatmojo. #"2. Ikhtisar 7epemimpinan Dalam -dministrasi 3egara Di Indonesia.

9akarta.

Schneider. ). #""6. !rgani"ational Climate and Culture. 9ossey )ass. San =ransisco.

Sisono, 0. Strutural ;Auation Modeling. )adan %enerbit %1. ;ntermedia

%ersonalia Utama. )ekasi.

Stoner. 9ames /=, =reeman. :dar R. 5ilbert. 9r. Sindoro. /leander

%enterjemah 3. #""6. +anagemen 9ilid ;;. %1. %renhallindo. 9akarta.

Sukidin dan +undir. !!(. Metode Penelitian. ;nsan endika. 9akarta.

Sugiyono. !!. Metode Penelitian 7untitati% 7ualitati% dan R B D./lfabeta.

)andung

Sunindhia. #""8. 7epemimpinan Dalam Masyarakat Modern. %1. Rineka ipta. 9akarta

#""8.

Sanburg,R.. #""6. +anagement and *eadership for &urses +anagers, nd

edition. 9ones and )artlett %ublisher. *ondon.

1aylor, !!2. undamental o% nursing: onept@ proess and pratie. Cali%ornia:

-ddison($easlley.

1ika. 0. +oh %abundo. !!6. 'udaya !rganisasi dan Peningkatan 7iner&a

Perusahaan. etakan %ertama. %1. )humi /ksara. 9akarta.

H>. Sunindhia. !!8. 7epemimpinan Dalam Masyarakat Modern. Rineka ipta.

9akarta



62

*ampiran ;

Kepada Hth 4

)apak' ;bu Karyaan Keperaatan

RSUD Dr. +uhammad 7ein %ainan

Di

1empat

Dengan hormat,

Saya yang bertanda tangan di baah ini adalah mahasisa %rogram +agister

/dministrasi %ublik %ascasarjana Universitas 1erbuka Unit %embelajaran 9arak

9auh U%)993 9akarta yang bermaksud mengadakan penelitian 4

&ama 4 /D:K ;+:*D/ SH/+



63

&;+ 4 !#<"6#

/lamat 4 %ascasarjana Universitas 1erbuka U%)99 9akarta

9udul %enelitian BPengar$% &'t()a*(" +e,e-(-,(nan" B$a/a Organ(*a*("

an Ura(an T$ga* Ter%aa, +(nera +ar/aan UD Dr. &$%a--a e(n

Pa(nan .

Dengan ini memohon kesediaan )apak' ;bu untuk mengisi kuesioner yang

disampaikan bersama surat ini. Dimohon bantuannya agar mengisi setiap

pertanyaan yang diajukan sesuai dengan keadaan yang benar- benar dialami oleh

)apak' ;bu di tempat kerja. 9aaban yang diberikan akan dijaga kerahasiaannya

dengan sangat ketat, dan digunakan semata- mata untuk analisis ilmiah.

/tas bantuan dan kerjasamadari )apak' ;bu disampaikan ucapan terima kasih.

H'r-at a/a

ADE+ I&ELDA @A&

*ampiran ;;

+UEIONE

PEN?AUH &OTIAI" +EPE&I&PINAN" BUDA@A O?ANIAI"

UAIAN TU?A TEHADAP +INE8A +A@AAN UD Dr.

&UHA&&AD EIN PAINAN

N'. e*,'nen =

Tanggal =

Pet$n$k Peng(*(an =

/da ( alternatif jaaban 4

( 4 sangat setuju SS3

2 4 setuju S3

8 4 ragu-ragu R3



64

4 tidak setuju 1S3

# 4 sangat tidak setuju S1S3

&OTIAI

o ertan=aan

lternat#<

aa&an

"" " T""T"

1.

"a=a &e*erja untu* men'apat*an

upa atau uan! =an! a'#l 'an la=a*'em# memenu# *e&utuane*onom# a=a.

2."a=a '#&er# *eempatan untu*maju 'alam e!ala al ole ataan

3."a=a '#a*u# e&a!a# *ar=aan=an! la=a* '#ormat# 'an '#ar!a#

4."a=a meraa aman 'alammela*ana*an pe*erjaan

5. Tempat atau ruan! *erja a=a'alam *ea'aan &a#*

6."a=a 'alam &e*erja 'apat '#ter#maole *elompo* atau teman teman

7."a=a 'alam &e*erja 'apat'#&erla*u*an ajar ole ataan

8. #*a a=a &erpreta# ma*a preta#tere&ut an!at '#ar!a#

9."a=a &e*erja 'alam *on'## *erja=an! &a#* 'an men=enan!*an



65

10.

"a=a elalu #*ut terl#&at 'alamteam or* maupun 'alampen!am&#lan *eputuan pa'a&a!#an

11.-##pl#n =an! '#arap*an aat #n#t#'a* a'#l 'an &#ja*ana

12. Ha#l *erja =an! a=a la*u*anelalu '#ar!a# ole p#mp#nan

13.o=al#ta ataan tera'ap &aaan&a#*

14.taan mem&er#*an naeat ataperoalan pr#&a'# a=a

15."a=a meraa pua ata jam#nanpe*erjaan a=a

16.aj# atau upa =an! a=a ter#maaat #n# u'a panta 'an ajar.

+EPE&I&PINAN

o ertan=aan

lternat#<

aa&an

"" " T" "T"

1.

Detela'anan =an! '#tunju**an ataanpa'a &aaan mem#l#*# pen!aru=an! &ear tera'ap *epem#mp#nan=an! '#la*u*an ataan

2.

taan aru mampu memot#/a#&aaann=a untu* men!uaa#pen!etauan 'an *emampuan

&#'an! &#'an! tertentu



66

3.

taan mampu meuju'*an*emampuan *emampuan 'ar#&aaann=a

4.

taan mem&er#*an atau mener#ma#n<orma# 'alam &entu* laporantertul# 'ar# atau *epa'a &aaann=a

5.

taan aru mampu men!am&#l*eputuan =an! eua# 'en!antujuan, /##, 'an m## or!an#a# atauun#t *erja =an! '#p#mp#nn=a tanpaa'a pa*aan.

BUDA@A O?ANIAI

o ertan=aanlternat#<

aa&an

"" " T" "T"

1.

-alam +r!an#a# *ar=aanmenura*an eluru *emampuanuntu* &e*erja

2.n!!ota or!an#a# &er#*ap an!at (rama ) 'alam per!aulan



67

3.n!!ota or!an#a# mempun=a##n##at#< atau pra*ara

4.ertemuan atau rapat '#la*u*an tepata*tu

5."et#ap oran! elalu memperat#*an&#a=a =an! '#*eluar*an

6.Dar=aan meraa aman 'en!anpe*erjaann=a

UAIAN TU?A

o ertan=aanlternat#<

aa&an

"" " T""T"

1. %eraat mampu menyiapkan fasilitas dan

lingkungan untuk kelancaran pelayanan

serta memudahkan klien dalam menerima

pelayanan dengan cara 4 mengaasi

kebersihan lingkungan.



68

2. %eraat mampu menyiapkan tata ruang

agar memudahkan dan memperlancar

pelayanan.

3. %eraat mampu menyiapkan peralatan yang

diperlukan dalam pemberian pelayanan

secara menyeluruh dan sempurna serta tepat

aktu

4. %eraat mampu memenuhi kebutuhan klien

dengan cara 4 selalu melakukan

pemeriksaan fisik 11C, KU, tingkat

kesadaran, keadaan mental, keluhan utama 35. %eraat selalu menganamnesa 4 alasan

kunjungan, keluhan, saat dirasakantimbulnya keluhan

6. %eraat menganamnesa upaya yang telah

dilakukan

7. %eraat menyiapkan pengiriman untuk

pemeriksaan sesuai kebutuhan.

8. %eraat membantu klien selama

pemeriksaan medis antara lain 4memberikan penjelasan tentang tindakan

pemeriksaan yang akan dilakukan9. %eraat mampu memberikan penyuluhan

keperaatan yang berhubungan dengan

penyakit pasien

10. %eraat mampu menyiapkan klien untuk

pemeriksaan dengan cara 4 mengatur posisi

klien, menciptakan rasa aman dan nyaman

selama tindakan pemeriksaan berlangsung

tetap menjaga privacy klien 3

11. %eraat mampu melakukan tindakan

pengobatan dan peraatan sesuai program

pengobatan yang telah ditentukan tim medis

12. %eraat mampu melatih dan membantu

klien untuk melakukan latihan gerak



69

13. %eraat mampu melakukan tindakan

darurat kepada klien sesuai protap yang

berlaku selanjutnya segera melaporkan

tindakan yang telah dilakukan kepada tim

medis

14. %eraat merujuk klien antar disiplin ilmu

dan kepada pelayanan yang lebih tinggi

sesuai dengan order

15. %eraat melaksanakan sistem pencatatan

dan pelaporan sesuai dengan sistem

pencatatan di unit raat jalan 4 mencatat

askep, dan kebidanan yang diberikan, reaksi

dan keadaan klien, mencatat buku register

dan laporan bulanan16. %eraat menyarankan kunjungan ulang,

terutama klien yang pertama kali

berkunjung sesuai program pengobatan

17. +elaporkan adanya temuan penyakit

infeksi atau menular kepada tim medis atau

atasan untuk tindakan selanjutnya

18. +engikuti pertemuan berkala yang

diadakan oleh kepala ruangan

19. +eningkatkan pengetahuan dan

keterampilan di bidang keperaatan, antara

lain melalui pertemuan ilmiah, dan

penataran atas iEin atau persetujuan atasan20. +endampingi klien selama menerima

penjelasan dari tim medis tentang program

pengobatan yang akan dilakukan padanya

dan menjelaskan bila klien butuh



70

U&;C:RS;1/S 1:R)UK/ U%)99 9/K/R1/

%R$5R/+ %/S/S/R9/&/

%R$5R/+ S1UD;4 +/5;S1:R /D+;&;S1R/S; %U)*;K

%:R&H/1//&

TM =an! &erju'ul NPEN?AUH &OTIAI" +EPE&I&PINAN"

BUDA@A O?ANIAI" UAIAN TU?A TEHADAP +INE8A

+A@AAN UD Dr. &UHA&&AD EIN PAINAN " a'ala a#l

*ar=a a=a en'#r#, 'an eluru um&er =an! '#*ut#p maupun

'#ruju* tela a=a n=ata*an 'en!an &enar.



71

/pabila di kemudian hari ternyata ditemukan adanya penjiplakan plagiat3, maka

saya bersedia menerima sanksi akademik.

9akarta, < Desember !#8

Hang +enyatakan,

/D:K ;+:*D/ SH/+

IM 017986122

Ade Imelda Syam_oktober 2016

Documents

Transcript of Ade Imelda Syam_oktober 2016