ABSTRACT

PENGARUH PENGUKURAN KINERJA NON-KEUANGAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN: MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK

SEBAGAI FAKTOR PEMEDIASI

(Studi Kasus di Kepolisian Kota Bandar Lampung)

Monica Carolina Sinulingga/NPM: 0911031103/

085269602828/monicarolinasinulingga@gmail.com

Pembimbing I: Yuliansyah, S.E., M.S.A., Ph.D., Akt

Pembimbing II: Reni Oktavia, S.E., M.Si.

This research aims to analyze the influence of non-financial performance measures

on employee performance through the mediating factors that intrinsic motivation and

extrinsic motivation. The research consisted of one independent variable and three

dependent variables. The independent variable of this research is the measurement of

non-financial performance, while the dependent variable in this research is intrinsic

motivation, extrinsic motivation and performance of employees.

The selection of the sample in this research using purposive sampling method.

Namely the selection of the sample with certain criteria. Data were collected using a

questionnaire survey method are carried out by spreading a questionnaire to

members of the police with a number of 80 questionnaires distributed questionnaire.

After the data is collected then analyzed the data using SEM (Structural Equation

Modeling) with statistical tools PLS (Partial Least Square) with the help of software

SmartPLS.

Based on the analysis carried out showed that the variables measuring non-financial

performance was positively related to intrinsic motivation and extrinsic motivation.

Intrinsic motivation-related variables significantly influence employee performance.

Extrinsic motivation variables are positively related to employee performance. While

the variable measuring non-financial performance there is no significant ties to

employee performance.

Keywords : Non-financial performance measurements, intrinsic motivation, extrinsic

motivation and performance of employees.

PENDAHULUAN

Sistem pengukuran kinerja menjadi pusat perhatian bagi praktisi maupun akademisi

khususnya dibidang akuntansi manajemen (Sholihin and Pike 2010). Sistem

pengukuran kinerja mempunyai fungsi untuk mengevaluasi pencapaian tujuan

organisasi (Chenhall, 2005, Kaplan and Norton, 1992, Kaplan and Norton, 1996)

dalam (Chenhall, 2005) serta dapat mengubah perilaku karyawan. Dalam penelitan

terdahulu mengenai dampak pengukuran kinerja terhadap perilaku karyawan banyak

dibahas pada level middle manajer keatas. Akan tetapi penelitian tentang kinerja

karyawan middle manajer kebawah masih sangat terbatas. Misalnya di sektor publik

kinerja individu pada level karyawan sangat penting dalam membangun reputasi

organisasi. Karena karyawanlah yang menjalankan tugas harian untuk melayani

publik. Oleh karena itu baik buruknya kinerja karyawan akan mempengaruhi baik

buruknya image organisasi di mata masyarakat.

Salah satu aspek pengukuran kinerja adalah sistem pengukuran kinerja non-

keuangan. Pada sektor publik, kinerja non-finansial mempunyai peran yang sangat

penting karena karekteristik utama organisasi pemerintah adalah organisasi nirlaba

yang mempunyai fokus utama yaitu melayani publik. Mengingat fokus utama

organisasi pemerintah adalah pelayanan publik, penggunaan pengukuran kinerja non-

finansial dapat membantu decision maker di organisasi pemerintah menilai

bagaimana kinerja individu dalam organisasi pemerintah memberikan kualitas

pelayanana kepada publik.

Pengukuran kinerja non-keuangan dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui dua

aspek motivasi yaitu, motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Keberadaan motivasi

sangat penting peranannya dalam usaha meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja

yang dihasilkan. Motivasi akan memberikan dorongan dan semangat bagi karyawan

dan pimpinan. Adanya kepuasan kerja diharapkan akan menciptakan hubungan kerja

yang harmonis antara kedua belah pihak yaitu karyawan dan pimpinan sehingga

tujuan perusahaan dapat tercapai dan berhasil secara optimal.

Beberapa peneliti percaya bahwa motivasi intrinsik merupakan faktor pendorong

yang penting dari kinerja karyawan (Elsbach & Hargadon, 2006), individual akan

berkerja mengeluarkan effortnya berdasarkan keinginan sendiri misal rasa ingin tahu,

dan keinginan untuk belajar dan sebagainya (Deci & Ryan, 2000). Meskipun motivasi

intrinsik sebagai pendorong penting berkembangnya kinerja seorang karyawan, tetapi

dapat diingat juga dimana ada motivasi intrinsik sudah pasti ada pula motivasi

ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik juga mempunyai peran yang sama pentingnya dengan

motivasi intrinsik, adanya motivasi ekstrinsik sebagai perangsang dari luar agar

karyawan lebih bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya dan tentunya dapat

meningkatkan kinerjanya. Maka dari itu motivasi intrinsik sebagai perangsang dari

dalam dan motivasi ekstrinsik sebagai perangsang dari luar tidak dapat dipisahkan,

karena keduanya saling melengkapi.

Dari beberapa penjelasan tersebut peneliti akan meneliti tentang pengukuran kinerja

non-keuangan, motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan kinerja karyawan. Adapun

responden penelitian ini adalah organisasi pemerintah yang bergerak dibidang

kepolisian di Kota Bandar Lampung. Berdasarkan latar belakang tersebut maka

penelitian ini akan mengkaji tentang “Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan: Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik Sebagai Faktor Pemediasi” (studi

empiris di Kepolisian Kota Bandar Lampung).

LANDASAN TEORI

Teori Motivasi

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau

mencapai suatu tujuan. Motivasi sebagai sebuah proses untuk tercapainya suatu

tujuan. Menurut Hezberg dalam Miner (2005), ada dua jenis faktor yang mendorong

seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan diri. Dua faktor itu disebutnya faktor

intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik memotivasi seseorang untuk berusaha

mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan,

kemajuan tingkat kehidupan, dan sebagainya, sedangkan faktor ekstrinsik memotivasi

seseorang dari luar untuk mencapai kepuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan

antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya.

Maslow (1965) mengatakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki

kebutuhan pokok. Salah satu diantaranya yaitu aktualisasi diri dimana kebutuhan

akan aktualisasi diri itu sendiri dengan mendapatkan kepuasan dan menyadari potensi

yang ada. McGregor (1966) mengemukakan mengenai dua pandangan manusia yaitu

x (negatif) dan teori y (positif), menurut teori x beberapa pengandaian yang dipegang

manajer yaitu: 1) Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam

dengan hukuman untuk mencapai tujuan 2) Karyawan akan menghindari tanggung

jawab 3) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor yang

dikaitkan dengan kerja. Kontras dengan pandangan negatif ini mengenai kodrat

manusia ada empat teori y :

1) Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan

bermain 2) Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika

mereka komit pada sasaran 3) Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab

4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

Dari beberapa filosofi tersebut dapat dianalogikan bahwa dengan adanya motivasi

baik intrinsik maupun ekstrinsik sebagai wujud dari aktualisasi diri akan mendorong

karyawan untuk bekerja lebih untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan.

Dengan kata lain motivasi dapat membuat kinerja karyawan untuk bekerja lebih giat

untuk mencapai suatu tujuan.

Teori Kognitif

Teori kognitif adalah teori yang lebih menekankan pada proses atau upaya dalam

memaksimalkan pekerjaannya. Teori kognitif merupakan teori yang jelas, dimana

orang akan bekerja dengan baik apabila ada tujuan yang jelas dari pekerjaan tersebut.

Pengukuran kinerja non-keuangan memberikan arahan yang jelas apa yang harus

dilakukan ketika karyawan tidak tahu apa yang harus mereka kerjakan. Maka dari itu

kognitif lebih menekankan pada proses dalam pencapaian tujuan dan dengan dasar

Motivasi Intrinsik

Kinerja Karyawan NFPM

Motivasi Ekstrinsik

dari teori kognitif ini pula dapat dikembangkan bagaimana pengaruh pengukuran

non-keuangan terhadap kinerja karyawan.

Model Penelitian

Model penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1

1 3

5

2 4

Pengembangan Hipotesis Penelitian

Hubungan Pengukuran Kinerja Non-Keuangan Terhadap Motivasi Intrinsik

Secara garis besar karyawan akan bekerja kalau dimotivasi dari diri mereka bahwa

pekerjaan yang dilakukan dapat memberikan arti bagi mereka (Wong-On-Wing et al.,

2010). Selain itu hubungan antara pengukuran non-keuangan dan motivasi

intrinsikdapat juga dilihat dari unsur pengukuran non-keuangan itu sendiri. Apabila

dibandingkan dengan pengukuran keuangan, pengukuran non-keuangan bisa

dikatakan lebih fleksibel karena penilaiannya subjektif (Yuliansyah, 2011). Dengan

adanya fleksibelitas ini memungkinkan para anggota untuk meningkatkan kinerja

mereka menjadi lebih baik. Peningkatan tersebut bisa terjadi bila adanya motivasi

intrinsik.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan kebanggaan atas pencapaian

prestasi kerja dapat menjadi dasar mereka untuk melakukan suatu

pekerjaan.Walaupun secara nyata hubungan non-keuangan dengan motivasi intrinsik

berdasarkan uraian diatas penelitian non-finansial dengan indikator motivasi intrinsik

sudah dilakukan. Misalnya (Lau and Sholihin, 2005) menemukan bahwa ada

hubungan positif antara pengukuran non-finansial dengan kepuasan kerja. Selain itu

(Hall, 2008) menggunakan indikator motivasi intrinsik yaitu keberartian dalam suatu

pekerjaan dengan menggunakan karakteristik pengukuran kinerja dia menemukan

bahwa ada hubungan positif antara sistem pengukuran kinerja dengan keberartian.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis berkesimpulan ada hubungan positif antara

non-keuangan dengan motivasi intrinsik. Sehingga penulis mengajukan hipotesis

sebagai berikut :

H1: Terdapat hubungan positif antara pengukuran kinerja non-keuangan dan

motivasi intrinsik.

Hubungan Pengukuran Kinerja Non-Keuangan Terhadap Motivasi Ekstrinsik

Dalam perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan kinerja para karyawannya hal

yang sangat penting adalah dukungan dari perusahaan atau organisasi tersebut.

Dengan adanya dukungan yang kuat maka produktivitas karyawan akan meningkat,

hal ini sudah tentu akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Salah satu contoh

bentuk dukungan tersebut yaitu dengan adanya aturan baku yang telah ditetapkan

perusahaan atau organisasi dan juga dengan memberikan motivasi. Motivasi yang

dimaksud adalah motivasi ekstrinsik, yang mana motivasi ini dapat dipengaruhi oleh

pengukuran kinerja non-keuangan.

Campbell (1990) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat digunakan untuk

memotivasi seorang individu untuk lebih giat bekerja. Secara khusus informasi

kinerja diyakini dapat memotivasi karyawan dengan memberikan umpan balik

terhadap perilaku kinerja mereka (Ilgen et al, 1979 dalam Hall, 2004). Teori umpan

balik menyatakan bahwa informasi kinerja dapat meningkatkan motivasi karyawan

dengan memberikan informasi tentang target kinerja (Ilgen et al, 1979 dalam Hall,

2004).

Berdasarkan uraian diatas karena motivasi ekstrinsik adalah dorongan seseorang

untuk melakukan sesuatu karena faktor dari luar serta penghargaan adalah salah satu

contoh dari motivasi ekstrinsik maka penulis berasumsi ada hubungan positif antara

non-keuangan dengan motivasi ekstrinsik. Berdasarkan asumsi tersebut penulis

berhipotesis sebagai berikut :

H2 : Terdapat hubungan positif antara pengukuran kinerja non-keuangan dan

motivasi ekstrinsik.

Hubungan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan

Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap

karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan

tugasnya. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu yang bersifat individual, karena

setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan

tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan

kesempatan yang diperoleh.

Kinerja karyawan merupakan hal yang penting bagi perusahaan maupun organisasi.

Untuk itu diperlukan suatu motivasi baik dari dalam maupun dari luar. Salah satu

unsur yang dapat membentuk kinerja karyawan tersebut adalah motivasi intrinsik,

yaitu manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seseorang termotivasi, orang

tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena

rangsangan lain seperti status ataupun uang bisa juga dikatakan seorang melakukan

hobinya.

Motivasi intrinsik mengacu pada keinginan untuk mengeluarkan usaha berdasakan

minat dan keuntungan dari pekerjaan yang dilakukan (Deci & Ryan, 2000). Jadi,

ketika karyawan secara intrinsik termotivasi, maka secara otomatis mereka akan

terdorong untuk meningkatkan pengetahuan dan kinerja mereka dengan belajar lebih

dengan melibatkan rasa ingin tahu mereka (Deci & Ryan, 2000) dan tanpa disadari

mereka akan berfokus terhadap kinerja yang mereka hasilkan. Jadi, ketika karyawan

secara intrinsic termotivasi, maka secara otomatis mereka akan terdorong untuk

meningkatkan kinerja mereka (Ryan & Deci, 2000). Dengan demikian dapat

disimpulkan motivasi intrinsik cenderung mendorong karyawan untuk fokus terhadap

kinerja yang akan dihasilkan dan memberikan kontribusi pada pekerjaan mereka.

Maka hipotesis yang dapat diajukan :

H3: Terdapat hubungan positif antara motivasi intrinsik dan kinerja karyawan

Hubungan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan

Campbell (1990) menyatakan kinerja individu adalah sebagai sesuatu tindakan yang

relevan untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan adanya motivasi dapat

dimaksudkan sebagai pemberian daya perangsang kepada keryawan agar karyawan

bekerja dengan segala daya dan upaya.

Motivasi adalah daya pedorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi

agar mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang yang menjadi

tanggung jawab dalam melaksanakan kewajiban sebagai anggota organisasi. Dengan

adanya motivasi secara psikologi karyawan terdorong untuk melakukan sesuatu hal

berdasarkan kemauan sendiri untuk mendapatkan kepuasan diri. Disinilah peran

motivasi ekstrinsik sangat diperlukan, motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen-

elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama

yang membuat seorang termotivasi seperti status, kompensasi, penghargaan dan

sebagainya membuat karyawan semangat untuk berusaha agar mendapatkannya.

Usaha para karyawan tersebut adalah dengan meningkatkan kinerja dirinya, tentunya

peningkatan kinera tersebut harus sesuai dengan aturan organisasi atau perusahaan.

Jadi dapat diketahui motivasi ekstrinsik sangat erat pula kaitannya dengan

peningkatan kinerja karyawan, yang mana keduanya saling berhubungan dan

mempengaruhi. Maka dapat dirumuskan dalam hipotesis :

H4 : Terdapat hubungan positif antara motivasi ekstrinsik dan kinerja karyawan

Hubungan Pengukuran Kinerja Non-Keuangan Terhadap Kinerja Karyawan

Penggunaan pengukuran kinerja non-keuangan sangat penting karena keberhasilan

perusahaan tidak hanya ditentukan oleh strategi perusahaan dalam menggunakan data

akuntansi dan keuangan saja, tetapi juga sebagian dipengaruhi oleh perilaku individu

dalam organisasi tersebut sebagai pekerja untuk melaksanakan strategi tersebut

(Otley, 1999). Kinerja karyawan yang baik mengacu pada hasil yang memuaskan

melalui pelayanan tentang produk, jasa, metode dan prosedur dan dapat dilakukan

dengan pengukuran non-finansial.

Selain itu Sholihin dan Pike (2009) juga mengatakan dengan adanya pengukuran

kinerja akan dapat meningkatkan kepuasan bekerja, kepuasan inlah yang dapat

meningkatkan kinerja karyawan. Pengukuran kinerja non-keuangan juga memberikan

fleksibilitas kepada para karyawan dalam mengeksplorasi dan mengembangkan

kemampuan serta kinerja mereka agar dapat menghasilkan cara yang efektif dan

efisien untuk mencapai target atau tujuan dari organisasi (Yuliansyah, 2011), hal ini

dapat merangsang para karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya dalam

melaksanakan pekerjaan dan tugasnya. Karena itu berdasarkan asumsi-asumsi

tersebut dapat dirumuskan hipotesis:

H5 : Terdapat hubungan positif antara pengukuran kinerja non-keuangan dan

kinerja karyawan.

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel Penelitian

Sampel dalam penelitian in adalah anggota kepolisian di Bandar Lampung. Alasan

studi penelitian ini di lakukan di Kepolisian karena penelitian seperti ini masih sangat

langka dan unik. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.

Penelitian ini menggunakan survey, yang dilakukan dengan menyebar kuisioner

kepada para karyawan di kepolisian di wilayah Bandar Lampung. Masing-masing

item pada pertanyaan dalam kuisioner diukur dengan menggunakan skala likert 1

sampai 7, dimana jawaban poin 1 menunjukkan skala yang sangat rendah dan

jawaban poin 7 menunjukkan skala yang sangat tinggi.

Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang terbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut, kemudian ditarik simpulan (Sugiyono, 2007).

Uji Kualitas Data

Uji Reliabilitas dan Uji Validitas

Uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) untuk

dapat menganalisis Cronbach’s alpha dan Composite reliability. Sesuai dengan

aturan yang berlaku bahwa Cronbach’s alpha lebih dari 0,7 menunjukkan tingkat

reliabilitas yang cukup baik (Hulland, 1999).

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi masing-masing pertanyaan

disetiap variabel dengan skor total.

Pengujian validitas menggunakan Partial Least Square (PLS) dapat dilihat dari

pengujian validitas convergent dan discriminant. Validitas convergent dihitung

dengan melihat skor Average Variance Extracted (AVE) Henseler et al (2009)

mengatakan bahwa nilai validitas convergent sangat baik apabila skor AVE di atas

0,5.

Validitas discriminant merupakan validitas yang selanjutnya, pengujian validitas ini

bertujuan untuk melihat apakah suatu item itu unik dan tidak sama dengan konstruk

lain dalam model (Hulland, 1999). Validitas discriminant dapat diuji dengan dua

metode yaitu dengan metode Fornell-Larcker dan Cross-Loading. Metode Fornell-

Larcker dapat dilakukan dengan membandingkan square roots atas AVE dengan

korelasi partikel laten. Variabel discriminant dikatakan baik apabila square roots atas

AVE sepanjang garis diagonal lebih besar dari korelasi antara satu konstruk dengan

yang lainnya. Selain itu metode Cross-Loading menyatakan bahwa semua item harus

lebih besar dari konstruk lainnya (Al-Gahtani, Hubona & Wang, 2007).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Responden

Tabel 1. Informasi Umum Responden Penelitian

INFORMASI

MENGENAI KETERANGAN JUMLAH %

Jenis Kelamin Pria 50 79,4%

Wanita 13 20,6%

TOTAL 63 100%

Usia

<30 tahun 29 46%

31-40 23 36,5%

41-50 10 15,9%

>51 1 1,6%

TOTAL 63 100%

Pendidikan terakhir

SMA/Diploma 35 55,5 %

Sarjana (S1) 24 38,1%

S2/S3 4 6,4%

TOTAL 63 100%

Lama bekerja

1-3 tahun 4 6,4%

4-6 10 15,8%

>6 49 77,8%

TOTAL 63 100%

Divisi kerja

Reskrim 5 8,0%

Satlantas 0 0%

Sabara 5 8,0%

Intelpam 37 58,7%

Lain-lain 16 25,3%

TOTAL 63 100%

Sumber: data primer yang diolah (2013)

Uji Reliabilitas

Suatu data dapat dikatakan reliable jika nilai cronbach’s alpha dan composite

reability lebih dari 0,7 (Hulland, 1999). Pada tabel 4.8 menunjukkan setiap konstruk

atau variable laten tersebut memiliki nilai cronbach’s alpha dan composite reliability

lebih dari 0,7 yang menandakan bahwa konsistensi internal dari antar variabel

memiliki reliabilitas yang baik.

Tabel 2. Quality Criteria (Composite Reliability & Cronbach’s Alpha)

AVE

Composite

Reability

R

Square

Cronbachs

Alpha

Pengukuran Kinerja

Non-Keuangan 0,607 0,932

0,918

Motivasi Intrinsik 0,645 0,840 0,664 0,721

Motivasi Ekstrinsik 0,895 0,945 0,583 0,883

Kinerja Karyawan 0,658 0,955 0,531 0,948

Sumber: output PLS data diolah (2013)

Uji Validitas

a. Uji Validitas Konvergen

Pengujian validitas konvergen dilakukan dengan melihat nilai AVE (Average

Variance Extracted). Uji validitas konvergen dikatakan baik apabila memiliki nilai

AVE lebih dari 0,50.

Tabel 3. Quality Criteria (AVE)

AVE

Pengukuran Kinerja

Non-Keuangan 0,607

Motivasi Intrinsik 0,645

Motivasi Ekstrinsik 0,895

Kinerja Karyawan 0,658

Sumber: output PLS data diolah (2013)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat konstruk keseluruhan variabel memenuhi

kriteria validitas konvergen yaitu > 0,50. Hal ini dapat diartikan bahwa konstruk

memiliki nilai validitas konvergen yang baik.

b. Uji Validitas Diskriminan

Uji validitas diskriminan dapat diukur dengan melihat nilai cross loading dan fornell-

larcker.

Tabel 4. Cross Loading

PKNK MI ME KK

PKNK1 0.736 0.528 0.505 0.362

PKNK2 0.714 0.580 0.494 0.350

PKNK3 0.783 0.684 0.715 0.613

PKNK4 0.844 0.779 0.633 0.555

PKNK5 0.864 0.814 0.642 0.477

PKNK6 0.659 0.584 0.529 0.413

PKNK7 0.837 0.758 0.673 0.444

PKNK8 0.755 0.625 0.455 0.425

PKNK9 0.795 0.670 0.638 0.493

MI1 0.721 0.880 0.701 0.543

MI2 0.395 0.577 0.279 0.241

MI3 0.774 0.910 0.706 0.586

ME1 0.731 0.702 0.944 0.642

ME2 0.715 0.707 0.949 0.723

KK1 0.427 0.394 0.521 0.771

KK2 0.402 0.454 0.551 0.832

KK3 0.357 0.326 0.436 0.743

KK4 0.339 0.376 0.505 0.753

KK5 0.583 0.586 0.681 0.879

KK6 0.589 0.587 0.631 0.875

KK7 0.546 0.555 0.532 0.774

KK8 0,567 0,588 0,646 0,825

KK9 0,510 0,464 0,579 0,812

KK10 0,551 0,522 0,667 0,860

KK11 0,382 0,439 0,614 0,786

Sumber: output PLS data diolah (2013)

Pengukuran validitas diskriminan menggunakan cross loading berasumsi bahwa nilai

faktor loading tiap item harus lebih tinggi dari varibel lainnya. Pada tabel 4 dapat

terlihat hubungan PKNK1 0,736 PKNK2 0,714 PKNK3 0,783 PKNK4

0,844 PKNK5 0,864 PKNK6 0,659 PKNK7 0,837 PKNK8 0,755 dan PKNK9 0,795

maka nilai korelasi konstruk PKNK lebih tinggi daripada nilai korelasi konstruk

lainnya. Indikator lainnya berkorelasi lebih tinggi dengan konstruknya

masing-masing dibandingkan dengan yang lainnya, hal ini menunjukkan bahwa

konstruk memiliki nilai validitas diskriminan yang baik. Selain itu, untuk melihat

validitas diskriminan yang baik adalah dengan membandingkan antara nilai kuadrat

korelasi antar konstruk dengan nilai AVE atau korelasi antar konstruk dengan akar

AVE.

Tabel 11 Laten Variabel Korelasi

PKNK MI ME KK

PKNK 0,779

MI 0.815 0,803

ME 0.764 0.598 0,946

KK 0,598 0.602 0.722 0,811

Sumber: output PLS data diolah(2013)

Pengukuran Model Struktur

Pengukuran model struktur dapat diukur dengan menggunakan R² dan uji koefisien

jalur. Pengukuran model struktur dikatakan baik jika R² lebih besar dari 0,1.

Pengukuran koefisien jalur dilakukan dengan menggunakan prosedur bootstrap

dengan 500 pengganti. Hubungan antar konstruk dikatakan kuat apabila koefisien

jalur lebih besar dari 0,100 dan hubungan antar variabel dikatakan cukup signifikan

jika lebih dari 0,050 (Urbach & Ahlemann, 2010).

Tabel 6 Pengukuran Struktural Model

Variabel Dependen

Variabel

Independen R²

PKNK MI ME

MI

(Motivasi Intrinsik)

0,815

63,806

(****)

0,664

ME

(Motivasi Ekstrinsik)

0,764

41,991

(****)

0,583

KK

(Kinerja Karyawan)

0,039

0,609

(*)

0,123

2,045

(***)

0,601

11,892

(****)

0,531

Sumber: output PLS data diolah (2013)

Keterangan:

****: signifikan pada 1% (sangat signifikan)

*** : signifikan pada 5%

** : signifikan pada 10% (lemah)

* : tidak signifikan pada 10%

Berdasarkan tabel 13 diketahui bahwa nilai R² dari MI, ME dan KK masing-masing

diatas 0,1. Kriteria nilai coefficient of determination (R²) dikatakan baik jika memiliki

nilai R² lebih dari 0,1 dan berdasarkan ketentuan tersebut dapat dikatakan bahwa

coefficient of determination dalam penelitian ini layak sehingga langkah berikutnya

adalah munguji hipotesis.

Pengujian Hipotesis dan Interpretasi Hasil

Hipotesis 1

H1 : Pengukuran kinerja non-keuangan berhubungan positif terhadap motivasi

intrinsik.

Dalam pengujian hipotesis pertama pengukuran struktural model dalam tabel 13

menunjukkan bahwa variabel pengukuran non-keuangan berhubungan positif

terhadap motivasi intrinsik dengan nilai sangat signifikan (β= 0,815, t= 63,806, p<

0,01). Oleh karena nilai t statistik berada jauh diatas nilai kritis yakni 2,576 maka

dapat dikatakan H1 diterima.

Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara pengukuran kinerja

non-keuangan dengan perkembangan motivasi intrinsik karyawan dalam penelitian

ini khususnya anggota kepolisian. Karena karyawan itu sendiri yang lebih

mengetahui bagaimana cara meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan mereka.

Pengukuran kinerja dapat meningkatkan motivasi intrinsik. Penelitian ini sejalan

dengan Hall (2008) yang mengatakan dimana ketika perusahaan menggunakan sistem

pengukuran kinerja maka akan meningkatkan motivasi karyawan, yaitu dengan

mengubah perilaku karyawan untuk bekerja berdasarkan kepuasan. Pengukuran

kinerja secara proses dapat meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja. Dengan

adanya pengukuran kinerja non-keuangan yang berhubungan dengan kinerja

interaktif dan orientasi yang mana tujuan utamanya yaitu diskusi dan komunikasi,

dari kedua hal tersebut karyawan dapat memperoleh pengetahuan yang lebih luas

lagi.

Hipotesis 2

H2 : Pengukuran kinerja non-keuangan berhubungan positif terhadap motivasi

ekstrinsik Pada hipotesis kedua dengan variabel dependen motivasi ekstrinsik serta

variabel independen yaitu pengukuran kinerja non-keuangan. Pada tabel 13

menunjukkan bahwa pengukuran kinerja non-keuangan berhubungan positif terhadap

motivasi ekstrinsik dengan nilai sangat signifikan (β= 0,764, t= 41,991, p< 0,01)

karena nilai t statistik berada jauh diatas nilai kritis yakni 2,576.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Campbell (2008) yang mengatakan

bahwa non-financial performance measurement itu dapat meningkatkan motivasi

ekstrinsik, dalam hal ini promotion based incentives. Pada penelitian Davila &

Venkatachalam juga menemukan hasil yang serupa bahwa non-keuangan dapat

meningkatkan motivasi dalam hal mengejar kompensasi. Jadi dapat disimpulkan dari

hasil analisa diatas maka H2 diterima.

Ini menunjukkan bahwa karyawan (anggota kepolisian) akan lebih giat menjalankan

tugasnya apabila mendapatkan dukungan dan dorongan dari faktor luar. Dalam hal ini

contoh dukungan dan dorongan yang berasal dari atasan dan juga organisasi tempat

mereka bekerja.

Hipotesis 3

H3 : Terdapat hubugan positif antara motivasi intrinsik dan kinerja karyawan

Berdasarkan hasil pengujian pada hipotesis ketiga diketahui bahwa variabel motivasi

intrinsik mempunyai hubungan positif terhadap kinerja karyawan.

Hal ini didasarkan pada hasil perhitungan pengukuran struktural model (β= 0,123, t=

2,045, p< 0,1). Tabel 13 menunjukkan nilai t statistik berada diatas nilai 1,960

sehingga dapat diartikan bahwa hipotesis ketiga diterima dengan nilai signifikan. Hal

ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi intrinsik dan kinerja

karyawan. Penelitian ini mengindikasikan bahwa ketika karyawan mempunyai rasa

memiliki atau merasa ingin bekerja didasarkan keinginan diri sendiri dalam hal ini

adalah motivasi intrinsik maka karyawan akan bekerja dengan sungguh-sungguh,

dengan bekerja secara sungguh-sungguh maka dimungkinkan kinerjanya akan

meningkat.

Hipotesis 4

H4 : Terdapat hubungan positif antara motivasi ekstrinsik dan kinerja karyawan.

Hipotesis keempat dengan variabel dependen kinerja karyawan dan variabel

independen yaitu motivasi ekstrinsik. Hasil dari pengujian hipotesis 4 menunjukkan

adanya pengaruh positif antara motivasi ekstrinsik dan kinerja karyawan dengan nilai

sangat signifikan (β= 0,601, t= 11,892, p< 0,01) karena t statistik berada diatas nilai

2,576. Maka hipotesis 4 diterima. Hasil penelitian Campbell (2008) juga mengatakan

bahwa motivasi ekstrinsik dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya

motivasi dapat dimaksudkan sebagai pemberian daya perangsang kepada karyawan

agar karyawan bekerja dengan segala dan upaya. Berdasarkan hasil pengujian

diketahui bahwa adanya hubungan positif antara motivasi ekstrinsik dengan

peningkatan kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan karyawan yang termotivasi

secara ekstrinsik lebih berpotensi meningkatkan kinerjanya.

Hipotesis 5

H5 : Terdapat hubungan positif antara pengukuran kinerja non-keuagan dan kinerja

karyawan. Berdasarkan hasil pengujian pada hipotesis kelima diketahui bahwa

variabel pengukuran kinerja non-keuangan tidak berhubungan secara signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Hal ini didasarkan pada hasil perhitungan pengukuran struktural model yang tidak

signifikan (β= 0,039, t= 0,609, p< 0,1). Tabel 13 menunjukkan nilai t statistik berada

dibawah batas 1,645 sehingga dapat diartikan bahwa hipotesis kelima ditolak.

Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Sholihin & Pike (2010) dan Hall (2008)

yang menyatakan bahwa hubungan langsung antara pengukuran kinerja non-keuagan

dan kinerja karyawan itu tidak ada melainkan melalui mediasi.

KESIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti mengenai bagaimana pengaruh sistem

pengukuran non-keuangan terhadap kinerja karyawan, pengaruh pengukuran non-

keuangan melalui motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik sebagai variabel mediasi.

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan penulis didapatkan hasil yaitu, hipotesis

pertama diterima, pengukuran kinerja non-keuangan berhubungan positif terhadap

motivasi intrinsik. Hipotesis kedua diterima, pengukuran kinerja non-keuangan

berhubungan positif terhadap motivasi ekstrinsik. Pada hipotesis ketiga diterima

dengan hasil signifikan motivasi intrinsik berhubungan positif terhadap kinerja

karyawan. Hipotesis keempat diterima dengan hasil sangat signifikan motivasi

ekstrinsik berhubungan positif terhadap kinerja karyawan. Dan hipotesis kelima

ditolak, karena tidak terdapat hubungan positif secara langsung antara pengukuran

kinerja non-keuangan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan/anggota

kepolisian akan meningkat apabila ada faktor external yang mendorongnya. Dalam

hal ini motivasi ekstrinsik dapat meningkatkan kinerja individu.

DAFTAR PUSTAKA

Amabile, T.M. 1985. Motivation and Creativity: Effects of Motivational Orientations

on Creative Writers. Journal of Personality and Social Psychology, vol. 48 (2):

393-399.

Al-Gahtani, S. S., Hubona, G. S., & Wang, J. 2007. Information Technology in Saudi

Arabia: Culture and The Acceptance and Use of Information Technology.

Information and Management, p: 681-191

Antonio Davila., & Mohan Vankatachalam. Review of Accounting Studies, 9, 443-

464, 2004.

Baxter, L.F & MacLeod, A.M. 2008. Managing Performance Improvement. New

York : Routledge.

Burney, Laurie L. , and Michele Matherly. 2007. Examining Performance

Measurement From an Integrated Perspective. Journal of Information Systems

21(2): 49-68.

Campbell, Dennis. 1990. Self-Esteem and The Clarity of The Self-Concept. Journal

of Personality and Social Psychology, 59(3), 538-549.

Campbell, Dennis. 2008. Nonfinancial Performance Measures and Promotion Based

Incentives. Journal of Accounting Research 46(2): 297-332.

Chenhall, R.H. 2004. The Role of Cognitive and Affective Conflict in Early

Implementation of Activity Bast Cost Management. Behavioral Research in

Accounting, 16: 19-44.

Chenhall, Robert H. 2005. Integrative strategic performance measurement systems,

strategic alignment of manufacturing, learning and strategic outcomes: an

exploratory study. Accounting, Organizations and Society 30 (5): 395-422.

Cocca, P & Alberti, M. 2010. A Framework to Assess Performance Measurement

System in SMEs. International Journal of Productivity and Performance

Management, vol 59 (2) : 186 – 200.

Cokins, G. 2004. Performance Management : Finding the Missing Pieces (to Close

the Intelligence Gap). New Jersey : John Wiley & Sons.

De Waal, AA. 2003. Behavioral factors important for the successful implemenation

and use of performance management system. Management Decision 41 (8):

688-697.

Elsbach, Kimberly. D & A.B. Hargadon. 2006. Enhaching Creativity Trough

“Mindless” Work: A Framework of Workday Design. Organization Science,

17(4) : 470-483.

Furnham, Adrian., Andreas Eracleous., & Tomas Chamorro Premuzic. 2009.

Personality, Motivation and Job Satisfaction: Herztberg Meet the Big Five.

Emerald Group Publishing Limited: 1-24.

Ittner, C.D & D.F.Lacker. 1998, Are Nonfinancial Measure Leading Indicatorsof

Financial Performance? An Analysis of Customer Satisfaction. Journal of

Accounting Research, 36: 1-35.

Hall, Matthew. 2008. The Effect of Comperhensif Performance Measurement System

on Role Clarity, Psychological Empowerment and Managerial Performane.

Accounting, Organizations and Society 33 (2-3): 141-163.

Hezberg, Frederick. 2003. Application of Frederick Hezberg’s Two-Factor Theory in

Assesing and Understanding Employee Motivation at work : a Ghanian

Perspective.

Hofstede, Geert. 2007 Asian Management in the 21st Century. Asia Pasific Journal

of Management, vol. 24 (4): 411-420.

Hulland, J. 1999. Use of Partial Least Squeres (PLS) in Strategic Management

Research: A Review of Four Recent Studies. Strategic Management Journal 20

(2): 195-204.

Kihn, Lili-Anne. 2010. Performance Outcomes in Empirical Management

Accounting Research: Recent Developments and Implications for Future

Research. International Journal of Productivity and Performance Management

59 (5): 468-492.

Koopmans, L., Bernaards, C., Hildebrandt, V., van Buuren, S., van der Beek, A.J. &

de Vet, H.C.W. (2013). Development of an individual work performance

questionnaire.

Lau, C. M., & Antony Moser. 2008. Behavioral Effects of Nonfiancial Performance

Measureres: The Role of Procedural Fairness. Behavioral Research in

Accounting 20 (2): 55-71.

Lau, C. M., & Sholihin, M. 2005. Financial and Nonfinancial Performance Measures:

How do They Affect Job Satisfaction? The British Accounting Review, vol 37

(4): 401.

Maslow, Abraham. 1965. Self Actualization And Beyond. Education Researh

Information Center : 108-131.

McGregor, D. 1966. The Human Side of Enterprise. The Management Review, vol 46

(11): 22-28.

Miner, John., B. 1966. Organizational Behaviour: Essential Theories of Motivation

and Leadership. United States of America: Library of Congress Cataloging-in-

Publication Data.

Otley, D. 1999. Performance Managemen: A Framework From Management Control

Systems Research. Management Accounting Research, 10(4): 363-382.

Rainey, R.G. 1965. The Effect of Directed Versus Non-Directed Laboratory Work on

High School Chemistry Achievement. Journal of Research in Science

Teaching, vol.3 : 286-292.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. 2000. Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic

Definations and New Directions. Contemporary Educational Psychology, 25:

54-67.

Sholihin, Mahfud, & Richard, Pike. 2009. Fairness in Performance Evaluation and its

Behavioural Consequences. Accounting & Business Research 39 (4): 397-413.

Sholihin, Mahfud, & Richard, Pike. 2010. Organizational Commitment in The Police

Service: Exploring The Effects of Performance Measures, Procedural Justice,

and Interpersonal Trust. Financial Accountability and Management, 26 (4):

392-413.

Sholihin, mahfud, & Mangena. 2010. Relance On Multiple Performance Measure and

Manager performance. Journal of Applied Accounting Research, vol. 11: 24-42.

Tierney, P., S.M.Farmer., & G.B.Graen. 1999. An Examination of Leadership and

Employee Creativity: The Relevance of Traits and Relationship. Journal of

Personel Psychology, vol. 52: 591-620.

Urbach, N., & Ahlemann, F. 2010. Structural Equation Modeling in Information

System Research Using Partial Least Square. Journal of Information

Technology Theory and Application, 11 (2): 5-39.

Vallerand, R.J., dkk. 1992. The Academic Motivation Scale : A Measure of Intrinsic,

Extrinsic, and A Motivation in Education. Educational and Psychological

Measurement, vol. 52 : 1003-1017.

Wong-On-Wing, Bernard, Guo Lan, & Gladie Lui. 2010. Intrinsic and Extrinsic

Motivation and Paricipation in Budgeting: Antecedents and Consequences.

Behavioral Research in Accounting 22 (2): 133-153.

Yuliansyah. 2011. The Relationship Between Non-Financial Performance

Measurements on Managerial Performance: The Intervening Role of

Innovation. Accounting Departement University of Lampung.