BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

Manajemen lahir untuk memenuhi kebutuhan seseorang dan orang lain,

manajemen sering terdapat dalam kegiatan manusia, baik rumah tangga,

organisasi yang kecil hingga organisasi yang besar, seperti perusahaan dan

pemerintahan. Kata manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur

atau mengelola.

Peneliti dalam penelitian ini mengidentifikasi grand theory, middle-range

theory dan applied-range theory , sebagai berikut :

Gambar 2.1 Grand Theory

Greend Theory

• Manajemen

Middle-Range theory

• Manajemen Sumber Daya Manusia

Applied-Range Theory

• Lingkungan kerja fisik

• Lingkungan kerja non fisik

• Motivasi kerja

Ada bebereapa pendapat mengenai manajemen dalam buku Sri Wiludjeng

(2007:2) dikatakan :

Koontz menyatakan management is the process of designing and

maintaining an environment in which individuals, working together in groups,

efficiently accomplis selected.

Sedangkan Musselman menyatakan management is the process of

planning, organizing, directing, and controlling the activities of an enterprise to

achieve specific objektives.

Menurut Mary Parker Follet management is the art of getting thing though

people.

James AF Stoner mengatakan management is the process of planning,

organizing, leading, and controlling the effect of organization members and the

use of other organizational resources in order to achieve statied organizational

gool.

Menurut Hasibuan (2012:9) mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu

dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Dari keempat definisi di atas, dapat disimpilkan bahwa manajemen

mengandung unsur sebagai berikut :

1. Manajemen sebagai proses / usaha / aktivitas

2. Manajemen sebagai seni (art)

3. Manajemen terdiri dari individu-individu / orang-orang yang

melakukan aktivitas

4. Manajemen menggunakan berbagai sumber-sumber dan faktor

produksi yang tersedia dengan cara yang efektif dan efesien

5. Adanya tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu

Manajemen sebagai proses, karena dalam manajemen terdapat adanya

kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan, seperti perencanaan, pengawasan,

pengorganisasian dan perencanaan. Manajemen sebagai seni, artinya manajemen

sebagai ilmu pengetahuan yang terorganisir dan sistematis dan terdiri dari teori-

teori dan prinsip-perinsip sekaligus juga manajemen sebagai seni yang sangat

tergantung pada orang yang menjalankannya disebut sebagai seorang manajer.

Adapun sumber-sumber dan faktor produksi yang dikenal dengan 6M+I+T

yaitu, Man, Money, Material, Machines, Methods, Market ditambah dengan

Informasi serta Tecnologies. Sumber-sumber dan faktor produksi dikelola

sedemikian rupa untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Efektif adalah

untuk menetapkan kemampuan tujuan yang tepat atau kemampuan untuk

melakukan pekerjaan yang benar. Sedangkan efisien merupakan kemampuan

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar. Produktivitas merupakan

ukuran kuantitas dan kualitas prestasi kerja, dengan mempertimbangankan

pemanfaatan sumber daya, dengan kata lain produktivitas merupakan

keseimbangan antara efektivitas dan efesiensi.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebuah organisasi tidak akan lepas dari yang namanya Sumber daya

Manusia, maka dari itu perusahaan harus mengelola dan memanfaatkan Sumber

Daya Manusia dengan baik, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

Manajemen sumber daya manusia Menurut Wayne Mondy (2008:4)

dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah

individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat menurut Hasibuan (2012:10). Marwansyah (2012:4) mengatakan

bahwa manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan

sumber daya manusia didalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi

perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan

sumberdaya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian

kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan

industrial. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia merupakan sutau

pengelolaan sejumlah individu dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan

perusahaan, karyawan, masyarakat secara efektif dan efesien.

2.1.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Orang-orang yang terlibat dalam manajemen sumber daya manusia

mengembangkan dan bekerja melalui sistem yang terintegrasi. Terdapat lima area

fungsional dikaitkan dengan manajemen sumber daya manusia yang efektif yaitu,

penyediaan staf, penegembangan sumber daya manusia, kompensasi, keselamatan

dan kesehatan, serta hubungan karyawan dan buruh.

1. Penyediaan Staf

Penyediaan staf merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk

selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian yang

memadai dalam pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat,

untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia merupakan fungsi utama

manajemen sumber daya manusia utama yang tidak hanya terdiri atas

pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan

pengembangan karier individu, pengembangan organisasi, serta manajemen

dan penilaian kinerja.

3. Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian imbalan-imbalan yang layak dan adil

atas kontribusi mereka dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dengan

kata lain kompensasi merupakan timbal balik untuk jasa karyawan. Adapun

jenis-jenis kompensasi sebagai berikut :

a. Kompensasi finansial langsung merupakan bayaran yang diterima

seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.

b. Kompensasi finansial tidak langsung adalah semua imbalan

finansial yang tidak termasuk kompensasi langsung seperti cuti

dibayar, absen karena sakit, liburan dan asuransi pengobatan.

c. Kompensasi non finansial merupakan kepuasan yang diperoleh

seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan

psikologis dan fisik dimana orang tersebut bekerja.

4. Keselamatan dan kesehatan

Keselamat adalah perlindungan bagi para karyawan dari luka-luka yang

disebabkan kecelakaan-kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan.

Sedangkan kesehatan merupakan bebasnya para karyawan dari sakit secara

fisik atau emosi.

5. Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan

Hubungan kekaryawanan dan perburuhan merupakan suatu perkumpulan

karyawan atau pekerja dengan memiliki hubungan yang sanagat erat di

antara setiap pekerja

Fungsi-fungsi manajemen tersebut akan menjadikan sumber daya manusia

suatu organisasi lebih baik dan akan merasa nyaman dalam menjalankan

opersioanal perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai

harapan.

2.1.4 Lingkungan Kerja

Kehidupan manusia dalam menjalankan aktivitasnya tidak akan lepas dari

berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan memiliki

hubungan yang sangat erat, dengan adanya kenyamanan dan ketidak nyamanan

yang manusia rasakan dilingkungannya. Sehingga manusia akan selalu

beradaptasi dengan berbagai lingkungannya agar selalu merasakan kenyamanan

dalam keadaan apapun.

Demikian pula dengan lingkungan pekerjaan, yang berdampak pada

kinerja para karyawan dan merupakan suatu hal yang memicu kenyamanan untuk

bekerja secara optimal. Sehingga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi

tercapainya tujuan perusahaan. sebagaimna Sedermayanti (2011:28) mengatakan

bahwa suatu kondisi lingkungan yang baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

Lingkungan kerja menurut Sedermayanti (2011:2) adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang

bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai

kelompok. Menurut Nitisemito (2008:25) yang dikutip dari jurnal Hendra Winarta

Simamora, Djamhur Hamid dan Arik Prasetya (2016) mengatakan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para karyawan yang

akan mempengaruhimkaryawan tersebut dalam menjalankan tugas-tugas yang

telah ditetapkan.

Dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja merupakan lingkungan yang

berada disekitar karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi pekerja

dalam menjalankan tugasnya, baik perorangan maupun kelompok.

2.1.5 Lingkungan Kerja Fisik

Manusia dapat melakukan kegiatan dengan baik, sehingga dicapai hasil

yang optimal yang ditunjang oleh kondisi lingkungan yang sesuai, Salah satunya

adalah lingkungan kerja fisik. Menurut sedermayanti (2011:26) dikatakan semua

keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik

secara langsung maupun tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu :

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti : pusat

kerja, kursi, meja dan sebagainya).

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti : rumah, kantor,

pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya dan lain-lain).

Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang

mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembapan, sirkulasi

udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan

lain-lain.

Berikut ini faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi

lingkungan kerja fisik dikaitkan dengan kemampuan manusia atau karyawan

diantaranya :

1. Kebisingan

Kebisingan yang tidak enak didengar yaitu bunyi yang tidak dikehendaki

oleh telinga. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi yang bisa

menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:

a. Lamanya kebisingan

b. Intensitas kebisingan

c. Frekuensi kebisingan

Terutama bunyi yang berjangka panjang yang dapat mengganggu

ketenangan bekerja, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena karyawan

dalam bekerja membutuhkan konsentrasi, dengan menhindari kebisingan

karyawan dapat bekerja lebih cepat.

2. Bau-bauan

Bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,

karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi

terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman seperti dengan

dekatnya penimbunan sampah didekat tempat kerja. sehingga pekerjaan

karyawan akan terganggu dan tujuan perusahaan akan terhambat.

3. Pencahayaan

Untuk mendapatkan keselamatan dan kelancaran dalam bekerja,

pencahayaan adalah salah satu faktor yang berpengaruh. Pada dasarnya,

cahaya dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

a. Cahaya alam yang berasal dari sinar matahari

b. Cahaya buatan, berupa lampu

Cahaya buatan terdiri dari empat macam yaitu :

a. Cahaya langsung

b. Cahaya setengah langsung

c. Cahaya tidak langsung

d. Cahaya setengah tidak langsung

Maka perlu diperhatikan adanya penerangan atau cahaya yang terang

tetapi tidak menyilaukan, terutamama penerangan pada malam hari. Cahaya yang

kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan

pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,

sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

4. Kuantitas barang

Banyaknya barang yang keluar masuk perusahaan harus teratur sehingga

gudang tempat penyimpanan barang tidak mengalami penumpukan yang

melebihi kapasitas, sehingga para karyawan dapat bekerja secara optimal.

5. Penataan Ruang

Penataan ruang kerja, dimana karyawan dapat leluasa dalam menjalankan

aktivitas dalam pekerjaannya, tanpa adanya hambatan dari penataan ruang

kerja yang kurang baik sehingga karyawan susah untuk bergerak yang

akhirnya dapat menghambat pekerjaan.

6. Getaran

Getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, dan juga alat-alat berat yang

sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan dan dapat menimbulkan

akibat yang tidak diinginkan. Yang menyebabkan pekerjaan terganggu dan

menghambat proses pekerjaan berlangsung.

Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :

a. Konsentrasi bekerja

b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan

terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.

Indikator-indikator diatas dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja,

perusahaan diharapkan memperhatikan indikator-indikator lingkungan kerja fisik,

agar tercapainya tujuan perusahaan secara optimal. Maka perushaan harus

memperhatikan lingkungan kerja fisik yang sesuai, nyaman dan aman, agar para

karyawan dapat bekerja dengan maksimal, sehingga keinginan perusahaan

tercapai dan tepat pada waktu yang telah ditentukan.

7. Rasa aman

Harus diperhatikan lingkungan kerja agar menciptakan rasa aman dari

berbagai gangguan dan ancaman. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan

ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan.

Sehingga para karyawan dapat bekerja tanpa adanya pikiran soal keamanan.

2.1.6 Lingkungan kerja non fisik

Menurut Sedarmayanti (2009:21) yang dikutip dari jurnal Hendra Winarta

Simamora, Djamhur Hamid dan Arik Prasetya (2016) mengatakan bahwa

lingkungan kerja non fisik adalah segala keadaan yang terjadi, yang berkaitan

dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama

rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Dari pendapat ahli di atas, dapat di ambil katakan bahwa lingkungan kerja

non fisik merupakan semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan

kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja.

sehingga lingkungan kerja non fisik harus diperhatikan seperti :

1. Hubungan dengan atasan

Untuk memotivasi dan memeberikan dorongan karyawan dapat bekerja

dengan baik dan bisa bertahan di perusahaan dikarenakan adanya interaksi

antara atasan dan bawahan.

2. Hubungan dengan sesama rekan kerja

Dalam dunia kerja kenyamanan adalah hal utama agar bisa bekerja

dengan baik, dan bertahan di perusahaan. Maka perlunya dibangun

komunikasi yang baik sesama rekan kerja.

2.1.7 Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi di artikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu. dengan adanya daya dorong yang tinggi terhadap

seseorang untuk mencapai yang di inginkan harus adanya motivasi. Begitu

pula dengan setiap karyawan yang bekerja disuatu perusahaan, dengan

adanya motivasi didalam diri karyawan, akan memiliki dorongan yang tinggi

untuk bekerja lebih baik.

Sebagaimana didalam buku Swanto dan Donni Juni Priansa (2011:117)

mengatakan bahwa motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti

dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan

atau perbuatan. Menurut Samsudin (2009:281) didalam jurnal Hendra

Winarta Simamora, Djamhur Hamid dan Arik Prasetya (2016) mengatakan

motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap

seseorang atau kelompok agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah

ditetapkan. Sutarno (2012:95) mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan

psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Djumhana,

Ikke Dewi dan Slamet (2011:148) mengatakan motivasi adalah daya dorong

yang ada pada diri seseorang yang menimbulkan orang tersebut melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuannya.

Dari pendapat para ahli mengenai motivasi dapat dikatakan bahwa

motivasi merupakan suatu dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang dimiliki

oleh individual tertentu untuk memenuhi kebutuhan yang menyebabkan suatu

tindakan atau perbuatan untuk mencapai suatu tujuan.

2. Teori-Teori Motivasi

Didalam buku Siagian (2012:146) dikatakan bahwa Teori motivasi yang

dikemukakan oleh Abraham maslow menyatakan bahwa setiap kebutuhan

manusia dapat diklasifikasikan pada lima hirarki kebutuhan, yaitu:

a. Kebutuhan fsikologis

Perwujudan paling nyata dari kebutuhan pokok manusia seperti

sandang, pangan, papan dan perumahan. Kebutuhan ini dipandang

sebagai kebutuhan yang paling mendasar, bukan saja karena setiap

orang membutuhkannya terus menerus sejak lahir hingga ajalny.

b. Kebutuhan akan keamanan

Kenutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya dalam

arti keamanan fisik, meskipun keamanan fisik merupakan aspek yang

sangat penting, akan tetapi juga keamanan yang bersifat psikologis,

termasuk perlakuan adil dalam pekerjaan seseorang.

c. Kebutuhan sosial

Telah umum diterima sebagai kebenaran universal bahwa manusia

adalah makhluk sosial. Dalam kehidupan organisasional manusia

sebagai insan sosial mempunya berbagai kebutuhan yang berkisar

pada pengakuan akan keberadaan seseorang dan penghargaan atas

harkat dan martabatnya.

d. Kebutuhan esteen

Salah satu ciri manusia adalah mempunyai harga diri, karena itu

manusia memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh

orang lain. Keberadaan status seseorang biasanya tercermin pada

berbagai lambang yang pengguanaannya sering dipandang sebagai

hak seseorang, didalam dan diluar organisasi.

e. Kebutuhan untuk aktualisasi diri

Dewasanya seseorang semakin disadari oleh berbagai kalangan yang

semakin luas, bahwa dalam diri setiap orang terpendam potensi

kemampuan yang belum seluruhnya dikembangkan. Seseorang

didalam meniti karier menginginkan potensinya dikembangkansecara

sistematik hingga menjadi kemampuan efektif. Dengan

pengembangan seseorang dapat memberikan sumbangan yang lebih

besar bagi kepentingan organisasi.

3. Teori X dan Y

Seorang ilmuan yang mendalami teori motivasi yang bernama Douglas

McGregor menuangkan hasil-hasil pemikirannya dalam buku yang berjudul

The Human Side of Enterprise. inti teori terlihat pada klasifikasi yang

dibuatnya tentang manusia, yaitu:

a. Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia

cendrung berprilaku negatif.

b. Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia

cendrung berprilaku positif.

Bila dikaitkan dengan teori Maslow akan terlihat gejala bahwa para

pekerja yang tergolong pada kategori X akan lebih mementingkan pemuasan

kebutuhan tingkat rendah seperti kebutuhan tangga teratas, yaitu aktualisasi diri.

Sebaliknya yang terjadi pada manusia yang tergolong pada kategori Y dalam arti

bahwa pemuasan kebutuhan yang bersifatnya psikologis dan non material lebih

diutamakan ketimbang pemuasan kebutuhan-kebutuhan yang bersifat kebendaan.

4. Teori ERG

Teori ERG dikembangkan oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale.

Akronim ERG merupakan huruf pertama dari tiga kata, yaitu exsistense,

relatednees dan growth.

a. Existence

Berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan

seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari

Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.

b. Relatednees

Berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang

lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini

meliputi kebutuhan social dan pengakuan.

c. Growth

Berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik

dengan kebutuhan aktualisasi diri yang dikemukakan oleh Maslow.

5. Teori Tiga Kebutuhan

Teori tiga kebutuhan yang dikemukakan oleh David McCleland beserta

rekannya. Teori tiga kebutuhan mengatakan bahwa pemahaman tentang

motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang

mempunyai tiga kebutuhan.

a. Need for achievent

Kebutuhan berprestasi, yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu

lebih baik dibandingkan sebelumnya.

b. Need for power

Kebutuhan untuk berkuasa, yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih

berpengaruh terhadap orang lain.

c. Need for affiliation

Kebutuhan afiliasi, kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau

memelihara persahabatan dengan orang lain.

6. Indikator-indikator motivasi

Menurut siagian (2012:138) mengatakan bahwa : motivasi adalah daya

pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela

untuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan

keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai

kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya

dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah

ditentukan sebelumnya.

Dari pengertian diatas dapat di ambil indikator-indikator motivasi

sebagai berikut:

a. daya pendorong

Semangat yang diberikan dari perusahaan kepada karyawannya untuk

memotivasi karyawan agar kinerja diperusahaan menjadi lebih baik.

Daya pendorong bisa dalam banyak bentuk. Salah satu nya reward

kepada karyawan atau dalam bentuk bonus, dorongan dari dirinya

sendiri dan juga keluarga.

b. Kemauan

Dorongan atau keinginan pada setiap manusia untuk membentuk dan

merealisasikan diri, dengan adanya keinginan untuk bekerja lebih

baik dan lebih sukses merupakan sebuah motivasi untuk bekerja lebih

optimal.

c. Kerelaan

Keikhlasan hati dalam setiap tuntutan atau perintah pekerjaan yang

diberikan perusahaan kepada karyawan untuk pencapaian tujuan

perusahaan.

d. Membentuk keahlian

Kemampuan untuk melakukan sesuatu terhadap sebuah peran yang

dimiliki oleh seseorang. Kemudian kemampuan tersebut di asa

dengan baik sesuai pekerjaan karyawannya.

e. Membentuk keterampilan

Membuat sesuatu lebih bermakna sehingga menghasilkan sebuah nilai

dari hasil pekerjaan melalui kemampuan yang menggunakan

kreatifitas dan ide dalam bekerja.

f. Tanggung jawab

Kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatan yang di sengaja

maupun tidak disengaja. Tanggung jawa juga berarti berbuat sebagai

perwujudan kesadaran akan kewajibannya.

2.2 Kajian Penelitian Sebelumnya

Untuk mendukung materi dalam penelitian ini, berikut akan dikemukakan

beberapa hasil penelitian sebelumnya yang dipandang relevan dengan penelitian

yang dilakukan sebagai berikut :

Tabal.2.1 Penelitian Terdahulu

No Penelitian Judul Variabel Inti Unit Analisis,

Objek dan Lokasi

penelitian

Metode Hasil

1 Thushel

Jayaweera

(2015)

Impact of

Work

Environmental

Factors on

Job

Performance,

Mediating

Role of Work

Motivation

lingkungan

kerja

motivasi

kerja

kinerja

pegawai

600 pekerja tetapi

yang menerima 254

kuesioner, Hotel di

Inggris

Deskriptif

Survei

kuesioner

Adanya

hubungan

signifikan antara

lingkungan kerja

(lingkungan

kerja fisik dan

lingkungan

psikososial)

dengan kinerja

melalui motivasi

2 I Wayan dan

Wayan Gede

Supartha

(2015)

Pengaruh

Kompensasi

Dan

Lingkungan

Kerja Fisik

Terhadap

Motivasi Dan

Kepuasan

Kerja

Karyawan

Kompensasi

Lingkungan

kerja fisik

Motivasi

Kepuasan

kerja

45 orang responden,

Grand Puncak Sari

Restaurant Kintamani

Kuantitatif

Kualitatif

Non

probability

sampling

Lingkungan

kerja fisik

berpengaruh

positif terhadap

motivasi

3 Fildza

Amalia

Alisa,

Mochammad

Al

Musadieq,

Yuniadi

Mayowan

(2016)

Pengaruh

Kompensasi

dan

Lingkungan

Kerja

Terhadap

Motivasi kerja

kompensasi

Lingkungan

kerja fisik

Motivasi

kerja

43 orang responden,

Karyawan PT BRI

Syariah Kantor

cabang Malang

Exploratory

research

Deskriptif

Adanya

pengaruh

kompensasi

finansial,

kompensasi non

finansial,

lingkungan kerja

fisik, lingkungan

kerja non fisik

secara simultan

dan parsial

terhadap

variabel

motivasi kerja

4 Hendra

Winarta

Simamora,

Djamhur

Hamid dan

Arik

Prasetya

(2016)

Pengaruh

Lingkungan

Kerja Fisik

dan Non Fisik

Terhadap

Motivasi

Kerja

lingkungan

kerja fisik

lingkungan

kerja non

fisik

motivasi

kerja

52 orang responden,

karyawan Hotel Atria

dan Konferensi

Malang

Explanatory

research

Kuantitatif

deskriptif

Kuesioner

Lingkungan

kerja fisik dan

lingkungan kerja

non fisik

berpengaruh

signifikan

terhadap

motivasi

5 Radhega

Wiratama,

Mochammad

Djudi

Muzkam dan

Ika Ruhana

(2015)

Pengaruh

lingkungan

kerja fisik dan

lingkungan

kerja non fisik

terhadap

motivasi kerja

lingkungan

kerja fisik

lingkungan

kerja non

fisik

motivasi

kerja

Sampel 37 orang,

pegawai Kantor

Pelayanan Kekayaan

Negara dan Lelang

Malang

Analisis

statistik

deskriptif

Analisis

statistik

insferensial

Lingkungan

kerja fisik dan

lingkungan kerja

non fisik

berpengaruh

signifikan

terhadap

motivasi

6 Benny

Setyadi,

Hamidah

Nayati

Utami dan

Gunawan

Eko

Nurtjahjono

(2015)

Pengaruh

lingkungan

kerja fisik dan

lingkungan

kerja non fisik

terhadap

motivasi kerja

lingkungan

kerja fisik

lingkungan

kerja non

fisik

motivasi

kerja

Sampel 51orang,

karyawan PT. Bank

BRI, Tbk. Cabang

Bogor

Explanatory Lingkungan

kerja fisik dan

lingkungan kerja

non fisik dapat

meningkatkan

motivasi kerja

Sumber : sekunder jurnal 2016

Dari hasil penelitian sebelumnya dapat diambil sebagai penguat data

penelitian, yang akan diteliti mengenai lingkungan kerja fisik dan lingkungan

kerja non fisik terhadap motivasi.

2.3 Kerangka Pemikiran

Untuk melihat adanya hubungan antar variabel lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik terhadap motivasi, dapat dilihat sebagai berikut:

1. Keterkaitan lingkungan kerja fisik dengan motivasi

Menurut I Wayan dan Wayan Gede Supartha (2015)

mengatakan, bahwa adanya pengaruh positif antara

lingkungan kerja fisik terhadap motivasi kerja.

Menurut Thushel Jayaweera (2015) mengatakan, bahwa

lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja

2. Keterkaitan lingkungan kerja non fisik dengan motivasi

Menurut Fildza Amalia Alisa, Mochammad Al Musadieq,

Yuniadi Mayowan (2016) mengatakan, bahwa lingkungan

kerja non fisik terhadap motivasi kerja mempunyai pengaruh

yang signifikan.

Menurut Radhega Wiratama, Mochammad Djudi Muzkam

dan Ika Ruhana (2015) mengatakan, bahwa lingkungan kerja

non fisik berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

3. Keterkaitan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik

terhadap motivasi

Menurut Benny Setyadi, Hamidah Nayati Utami dan

Gunawan Eko Nurtjahjono (2015) mengatakan bahwa adanya

pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik terhadap motivasi kerja.

Menurut Hendra Winarta Simamora, Djamhur Hamid dan

Arik Prasetya (2016) mengatakan, bahwa lingkungan kerja

fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif

terhadap motivasi kerja.

Setiap perusahaan telah mengetahui bahwa lingkugan kerja fisik sangat

berpengaruh terhadap aktivitas karyawan didalam perusahaan. karyawan

merupakan kunci dari kesusksesan dalam suatu perusahaan, maka perusahaan

didorong untuk memberikan kenyamanan selama karyawan menjalankan

operasional perusahaan.

Jika perusahaan tidak memberikan kenyamanan selama karyawan bekerja,

karyawan akan mengalami penurunan dalam pekerjaannya, bisa berupa dari

kebisingan yang berada disekitar tempat kerja, terjadi karena suara bising dari

kendaraan beroda, bau-bauan disekitar tempat kerja, bisa berupa sampah yang

menumpuk yang menghasilkan bau yang tidak sedap, yang akhirnya pekerjaan

akan semakin melambat dan motivasi untuk bekerja akan menurun. Menurut

Sedarmayanti (2011:26) mengatakan bahwa lingkungan kerja fisik dalam arti

semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai

baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Bukan hanya lingkungan fisik yang mempengaruhi motivasi para

karyawan menurun, lingkungan kerja non fisik juga mempengaruhi turun dan

naiknya motivasi para karyawan dapat berupa interaksi antara bahawan dengan

atasan yang tidak baik atau kesalah pahaman, dapat juga terjadi karena interaksi

sesama rekan kerja dalam bentuk pekerjaan yang bersaing ingin lebih terlihat oleh

atasan, mengakibatkan keharmonisan didalam lingkungan kerja menjadi

terganggu dan pada akhirnya motivasi untuk bekerja menjadi menurun.

sebagaimana Sedarmayanti (2009:21) yang dikutip dari jurnal Hendra Winarta

Simamora, Djamhur Hamid dan Arik Presetya (2016) mengatakan bahwa

lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi, yang berkaitan

dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama

rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja fisik

maupun lingkungan kerja non fisik mempunyai hubungan yang erat terhadap

motivasi kerja karyawan. Dengan adanya dorongan atau motivasi kepada

karyawan didalam lingkungan yang mendukung akan menghasilkan pekerjaan

yang optimal, sehingga tujuan perusahaan akan tercapai, seperti yang dikatakan

oleh Sebagaimana Siagian (2012:138) mengatakan bahwa : motivasi adalah daya

pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk

menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga

dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Adapun kerangka pikir dari pengaruh lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik terhadap motivasi kerja karyawan perusahaan

dagang Pasar Induk Caringin pada sektor buah-buahan adalah :

Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran

H1

H3 H3

H2

Lingkungan kerja fisik

(X1) :

Kebisingan

Bau-bauan

Pencahayaan

Kuantitas barang

Penataan ruang

Getaran

Rasa aman

Lingkungan kerja non

fisik (X2) :

Hubungan

dengan atasan

Hubungan

sesama rekan

kerja

Motivasi (Y) :

Daya pendorong

Kemauan

Kerelaan

Membentuk keahlian

Membentuk

keterampilan

Tanggung jawab

2.4 Hipotesis

H1 : Lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan

pedagang Pasar Induk Caringin sektor buah-buahan.

H2 : Lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap motivasi kerja

karyawan pedagang Pasar Induk Caringin sektor buah-buahan.

H3 : Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh

terhadap motivasi kerja karyawan pedagang Pasar Induk Caringin

sektor buah-buahan.