11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat

kaitannya dengan pengelolaan sumber daya manusia atau pegawai dalam

perusahaan. Sumber daya manusia dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga

kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam

mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi

sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan

menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi

organisasi (Nawawi, 2011). Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang

perlu mendapatkan perhatian yang khusus dari perusahaan, karena manusia

sebagai penggerak aktivitas perusahaan, maka manajemen sumber daya manusia

memfokuskan perhatiannya kepada masalah-masalah kepegawaian. Hasibuan

(2013) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”

Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:2) mengatakan bahwa :

“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi.”

12

Selain itu terdapat definisi-definisi manajemen sumber daya manusia menurut

para ahli yaitu:

1) Menurut Mathis & Jackson (2012:5), manajemen sumber daya manusia

(MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan

kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.

2) Menurut Bohlander dan Snell (2010:4) manajemen sumber daya

manusia yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan

karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja,

mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan,

mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan

kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas

usahanya dalam bekerja.

3) Menurut Flippo (dalam Hasibuan 2013:11) manajemen personalia

adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian

dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud

terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

4) Menurut Handoko (2011:4) manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan

sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu

mauoun organisasi.

13

5) Menurut Gary Dessler (2010:4) manajemen sumber daya manusia

sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau

aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi

manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan,

pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber sumber daya manusia suatu ilmu dan seni yang digunakan untuk mengatur

orang atau karyawan, mengembangkan potensi manusia dan organisasinya, untuk

melakukan serangkaian proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan terhadap pengadaan, pemeliharaan, sampai pemberhentian sebagai

upaya-upaya untuk mengembangkan aktivitas manusia dalam mencapai tujuan

organisasi secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia wajib

diterapkan di perusahaan besar maupun perusahaan kecil untuk membuat

perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan suatu organisasi

itu juga bergantung pada karyawan di dalam organisasi tersebut, untuk itu

dibutuhkan karyawan berkomitmen tinggi terhadap organisasi.

Mengidentifikasikan berbagai permasalahan dan definisi mengenai

manajemen sumber daya manusia merupakan suatu permasalahan yang sulit.

Tentu kesulitan tersebut karena kualitas sumber daya manusia ditinjau secara

kompleks dari sudut eksistensi bahwa kualitas sumber daya manusia memiliki

serangkaian aktivitas yang melibatkan individu atau kelompok dari sumber daya

manusia untuk menjalankan kegiatannya sesuai pengembangan karier dan

komitmen dalam mencapai tujuan organisasi.

14

Manajemen telah berkembang menjadi bidang yang semakin professional

menuntut setiap sumber daya manusia untuk mengembangkan kualitas

yangdimiliki tersebut dalam berbagai bidang aplikasi kerja. Aplikasi bidang kerja

tersebut diterapkan berdasarkan tingkat kebutuhan dinamika kerja sesuai dengan

berbagai bentuk pengembangan manajemen yang secara hirarki dibagi

berdasarkan implementasi manajemen operasional, manajemen lini pertama,

manajemen menengah, dan manajemen puncak, yang tidak terlepas dari kualitas

yang dimiliki terhadap peningkatan pengembangan karier dan komitmen.

Tinjauan mengenai manajemen sumber daya manusia sebagai suatu profesi kerja

dikemukakan oleh Schein (2004:14) yang menguraikan karakteristik atau kriteria

suatu profesi dalam kegiatan kualitas sumber daya manusia mempunyai hubungan

antara pengembangan karier dan komitmen sesuai tingkat pengembangan

pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap yang memandang :

1. Manajemen kualitas sumber daya manusia sebagai profesi yang

didalamnya terdapat sistem, prinsip mengenai manajemen tertentu yang

harus dikembangkan dan ditangani sesuai dengan komitmen.

2. Manajemen sumber daya manusia sebagai status yang menjadi standar

profesi dalam menghasilkan komitmen.

3. Manajemen sumber daya manusia dijalankan berdasarkan komitmen yang

kuat sesuai dengan kode etik profesi kerja.

Kaitan manajemen sumber daya manusia dengan komitmen sumber daya

manusia, dipahami bahwa teori-teori manajemen sumber daya manusia

dikembangkan bertujuan untuk meningkatkan komitmen sumber daya manusia.

15

Komitmen dalam tinjauan manajemen sumber daya manusia, sebagaimana yang

diterapkan oleh Nelson (2004:72) menyatakan bahwa komitmen sumber

dayamanusia ditentukan oleh manajemen sumber daya manusia yang memiliki

pengembangan karier kerja sesuai dengan sikap, pengetahuan, keterampilan dan

keahlian dalam menghadapi dinamika kerja yang terus maju dan kompetitif

menghadapi berbagai kesenjangan dan permasalahan suatu organisasi kerjaguna

meningkatkan komitmen sumber daya manusia.

Penjelasan ini tentu sangat sesuai dengan bentuk-bentuk variabel yang

mempengaruhi komitmen yang dibutuhkan dalam manajemen sumber daya

manusia dalam menetapkan tujuan yang sesuai dengan aplikasi dinamika

kerjasumber daya manusia dalam mengembangkan :

1. Organisasi memanfaatkan sumber daya manusia (sumber daya manusia)

untuk mencapai tujuan organisasi sesuai komitmen.

2. Individu sumber daya manusia dalam suatu organisasi melaksanakan

kegiatan-kegiatan yang konsisten dengan berbagai tujuan organisasi.

3. Memajukan organisasi tidak terlepas dari komitmen yang ditunjukkan

sumberdaya manusia.

2.1.2 Peranan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh

Hasibuan (2013 : 34) antara lain :

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

specification, dan job evaluation.

16

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013)

meliputi :

1. Perencanaan

Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dalam membantu mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan

menetapkan program kepegawaian meliputi: pengorganisasian,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program

17

kepegawaian yang baik akan membantunya tercapainya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasikan

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan

organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan kegiatan semua

karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Pengarahan ini dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan

agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan ataui kesalahan, diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan

meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan,

karyawan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

18

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, perjanjian

kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi

adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak

artinya dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada

batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal

konsistensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh

laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

19

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam Manajemen

Sumber Daya Manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang

bertolak belakang.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

sebagai karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

perusahaan.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena disiplin yang baik sulit

terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan

kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontak kerja berakhir, pensiun, dan

sebab-sebab lainnya. (pemberhentian ini diatur dalam undang-undang No.

13 tahun 2003 tentang hukum ketenagakerjaan)

20

2.2 Pengembangan Karier

2.2.1 Pengertian Karier

Karier merupakan perjalanan yang dilalui seseorang dalam pekerjaan

selama hidupnya. Handoko (2011) menyatakan bahwa karier adalah seluruh

pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja

seseorang. Karier menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual

dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja

dalam suatu organisasi.

Dessler (2010) mendefinisikan karier sebagai pekerjaan yang dimiliki

seseorang selama bertahun-tahun. Lebih lanjut Dessler menjelaskan pengusaha

dianggap memiliki pengaruh yang signifikan pada karier karyawan, melalui

pengaruh mereka pada proses SDM perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan,

penilaian, penghargaan, promosi, dan pemisahan karyawan semuanya

memengaruhi karier seseorang, dan oleh karena itu mempengaruhi kepuasan

karier dan keberhasilannya. Istilah karier sedikit banyak telah didemokratisasi.

Saat ini karier menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang

dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat

pekerjaan atau tingkat organisasinya.

Karier tidak hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal

naikdalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karywan masih berusaha

mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang

lebih berat tanggungjawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang

dan disukainya.

21

Moekijat (2010) menyatakan unsur karier yang baik adalah adanya

penghargaan yang wajar terhadap masa kerja, kesetiaan, pengabdian, pengabdian,

sehingga karyawan yang berpengalaman, setia mengabdi kepada negara

pemerintah dan tugas kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya.

Selain itu, dalam sistem karier seseorang dapat naik pangkat dan jabatan

berdasarkan masa kerja sudah tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja,

kesetiaan dan sebagainya.

Gibson (2002) mengemukakan ada empat karakteristik dalam penilaian

individu berkaitan dengan kesesuaian yaitu prestasi, sikap, keadaptasian karier

dan identitas karier. Dalam prestasi karier, gaji dan posisi merupakan indikator

yang lebih popular tentang prestasi karier (career performance). Khususnya

semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hirarki,

semakin tinggi pula prestasi karyawan.

Sikap karier (career attitude) mengacu pada seseorang memandang dan

menilai karier. Orang yang mempunyai sikap karier positif juga akan mempunyai

persepsi dan penilaian yang positif atas karier. Sikap karier positif lebih mungkin

sesuai dengan tuntutan karier dan peluang yang konsisten dengan kepentingan,

nilai-nilai kebutuhan dan kemampuan individu.

Profesi selalu berubah yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian

baru untuk mempraktekkannya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan

perubahan tersebut akan menerimanya dalam praktek karier dan menghadapi

risiko ketinggalan jaman. Keadaptasian karier menunjukkan aplikasi pengetahuan,

keahlian dan teknologi mutakhir dalam perjalanan karier.

22

Identitas karier (career identity) terdiri dari dua komponen utama yaitu:

1. Sejauh mana orang memiliki kesadaran yang konsisten tentang

kepentingan, nilai dan harapan bagi masa depan.

2. Sejauh mana orang-orang memandang hidup konsisten sepanjang waktu,

Sejauh mana melihat diri sendiri sebagai masa lalu.

2.2.2 Pengertian Pengembangan Karier

Pengembangan karier merupakan segala usaha yang dilakukan untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Hasibuan

(2013) menyatakan bahwa pengembangan karier mengacu pada masalah staf dan

personil dalam proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur

yang sistematis dan terorganisir di mana manajer belajar pengetahuan konseptual

dan teoritis untuk tujuan umum, yang sesuai dengan perubahan-perubahan dalam

lingkungan kerja yang biasanya berupa mutasi kerja.

Menurut Stone (dalam Kadarisman 2012:322) menyatakan

pengembangan karier sebagai berikut :

“Pengembangan karier karyawan adalah proses dan kegiatan

mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam

organisasi atau perusahaan, yang akan dilakukan di masa mendatang.

Dengan pengembangan tersebut tercakup pengertian bahwa

perusahaan atau manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan

sebelumnya tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk

mengembangkan karier karyawan selama ia bekerja.”

23

Dubrin (dalam Mangkunegara 2013:77) mengemukakan bahwa :

“Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu

pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan

agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan

diri secara maksimum.”

Berdasarkan uraian pernyataan tersebut, dapat diartikan bahwa

pengembangan karier seorang pegawai atau karyawan perlu dilakukan karena

seorang pegawai bekerja dalam suatu organisasi tidak hanya ingin memperoleh

apa yang dimiliki hari ini, tetapi juga mengharapkan adanya perubahan, kemajuan,

dan adanya kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang

lebih tinggi dan lebih baik. Setiap karyawan akan meras bosan bekerja pada

tempat dan situasi pekerjaan yang sama, karyawan akan selalu mengharapkan aka

nada perubahan dan jaminan bahwa dari waktu ke waktu karyawan mendapatkan

pengakuan yang lebih besar dari organisasi atau lingkungan kerjanya, untuk itu

pengembangan karier hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada

metode-metode ilmiah serta pedoman pada pelatihan yang dibutuhkan organisasi

saat itu maupun yang akan datang. Pengembangan karier harus bertujuan untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya

prestasi kerjanya dapat mencapai hasil optimal. Adanya pengembangan karier

sangat menguntungkan bagi suatu organisasi dalam meningkatkan kemampuan

organisasinya untuk berkompetensi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan

yang kompetitif.

Dalam suatu organisasi, senantiasa berupaya agar tujuan dari organisasi

dapat tercapai dengan baik. Organisasi sangat tergantung pada baik buruknya

pengembangan karier dari organisasinya. Pengembangan karier akan dapat

24

dilakukan dengan baik dan benar jika para pengembang mengetahui apa dan

bagaimana sumber daya manusia itu.

2.2.3 Tujuan Pengembangan Karier

Tujuan pengembangan karier menurut Rivai (dalam Kadarisman

2012:337) mengemukakan sebagai berikut :

“Tujuan dari seluruh program pengembangan karier adalah untuk

menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan

kesempatan karier yang tersedia di organisasi saat ini dan di masa

yang akan datang. Karena itu, usaha pembentukan sistem

pengembangan karier yang dirancang secara baik akan dapat

membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karier mereka

sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan

tujuan organisasi. Komitmen dalam program pengembangan karier

dapat menunda keusangan dari sumber daya manusia yang

memberatkan organisasi.”

Tujuan pengembangan karier dikemukakan oleh Dubrin (dalam

Mangkunegara 2013:77) sebagai berikut :

a. Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan

Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan

individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik

kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti

tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.

b. Menunjukan Hubungan Kesejahteraan Pegawai

Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan

kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.

25

c. Membantu Pegawai Menyadari Kemampuan Potensi Mereka

Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawai akan

kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan

potensi dan keahliannya.

d. Memperkuat Hubungan antara Pegawai dan Perusahaan

Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai

terhadap perusahannya.

e. Membuktikan Tanggung Jawab Sosial

Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan

pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.

f. Membantu Memperkuat Pelaksanaan Program-Program Perusahaan

Pengembangan karier membantu program-program perusahaan lainnya

agar tujuan perusahaan tercapai.

g. Mengurangi Turnover dan Biaya Kepegawaian

Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula

biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

h. Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial

Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan

profesi dan manajerial.

i. Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai

Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan

kepegawaian.

26

j. Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang

Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal

ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan

kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

2.2.4 Faktor-Faktor Pengembangan Karier

Secara keseluruhan dapat dipahami bahwa pengembangan karier dalam

suatu perusahaan pada dasarnya dikembangkan atas pendidikan, pelatihan,

penilaian prestasi, mutasi dan promosi jabatan (Hasibuan 2013).

1. Pendidikan

Pendidikan adalah suatu upaya sadar dan terencana untuk dapat

memberikan suatu wahana dan wawasan tentang pengetahuan kerja dan cara

mengerjakan pekerjaan sesuai orientasi kemajuan pekerjaan. Akan berbeda

karyawan yang memiliki pendidikan yang tinggi dengan karyawan yang tidak

memiliki pendidikan tinggi.

Aktualisasinya dapat di lihat bahwa karyawan yang memilih pendidikan,

dalam melaksanakan aktivitas kerjanya lebih mudah mengembangkan dan lebih

memahami tentang perencanaan kerja, dan metode pelaksanaan pekerjaan hingga

keberhasilan menjalankan pekerjaan dengan baik dibandingkan dengan karyawan

yang memiliki pendidikan yang rendah cenderung memperlihatkan ketidaktahuan

dan kelambatan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan bahkan cenderung

terbekalai.

27

Indikator dalam menentukan suatu peningkatan pendidikan karyawan

dapat dilihat dari pendidikan formal yang ditamati, sebagai bukti bahwa karyawan

tersebut memiliki pengetahuan dan wawasan kerja sesuai dengan tingkat

pendidikan, latar belakang pendidikan dan penguasaan disiplin ilmu, sehingga

dapat dibedakan antara karyawan yang berpendidikan S3, S2, S1, Diploma, SMA,

SMP dan SD. Artinya, makin tinggi pendidikan yang dimiliki maka akan

memudahkan di dalam mengembangkan sumber daya manusianya pada suatu

organisasi.

Keberhasilan suatu kegiatan organisasi dalam menerapkan fungsi

manajemen dengan baik dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh tingkat

peran dan andil dari individu sumber daya manusia. Individu sumber daya

manusia yang dapat merancang, merencanakan, mengendalikan dan

mengembangkan suatu kegiatan pengelolaan dengan baik adalah individu yang

memiliki pengetahuan dan wawasan yang cukup tentang dinamika kerja yang

dihadapinya dan cara-cara mengembangkan suatu aktivitas kerja, yang tidak

terlepas dari peran pendidikan individu sumber daya manusia baik dilihat dari

jenjang pendidikan, latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang dimilikinya.

Hasibuan (2013:69), mengemukakan bahwa pendidikan adalah meningkatkan

keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan.

Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13

September 1974 (dalam Hasibuan 2013) pendidikan adalah segala usaha untuk

membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia,

jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun

28

luar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat

adil dan makmur berdasarkan Pancasila.

Sedangkan menurut Flippo (dalam Hasibuan 2013) pendidikan adalah

berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas

lingkungan kita secara menyeluruh.

Pendapat-pendapat tersebut menunjukkan pentingnya suatu pendidikan

yang karena memiliki suatu efek yang langsung berdampak terhadap cara berpikir

seseorang dalam memahami lingkungan kerjanya dengan mengelola suatu fungsi

manajemen, di mana dasar-dasar pemahaman manajemen tersebut dapat

diperolehnya melalui lembaga pendidikan baik formal maupun informal. Lembaga

formal dapat melalui lembaga pendidikan sekolah baik negeri maupun swasta,

sedangkan lembaga informal dapat melalui pendidikan keluarga dan

pengembangan pemberdayaan masyarakat melalui paket pengelolaan manajemen

kemasyarakatan.

Pengertian pendidikan yang telah diuraikan tersebut, dapat disimpulkan

bahwa betapa pentingnya pengaruh pendidikan itu bagi karyawan dalam suatu

organisasi, mengapa dikatakan demikian, karena dengan adanya pendidikan yang

diberikan kepada karyawan secara tidak langsung mampu menerapkan ilmu

pengetahuan secara teoritis dan konseptual yang didapatkan selama mengikuti

pendidikan sesuai latar belakang dan disiplin ilmu yang ditekuni.

Pendidikan karyawan disini adalah kegiatan pengembangan karier, untuk

meningkatkan total dari karyawan diluar kemampuan dibidang pekerjaan atau

jabatan yang dipegang saat ini. Ditinjau dari sudut tingkatan bahwa jenjang

29

pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah,

pendidikan tinggi. Jenjang pendidikan formal untuk pendidikan tinggi terdiri dari

Akademi, Institut, Sekolah Tinggi, dan Universitas, yang didalamnya sudah

termasuk jalur pendidikan melalui Diploma Tiga, Strata Satu, dan Strata Dua.

Sehubungan dengan hal tersebut jika dikaitkan dengan pengembangan

sumber daya manusia melalui pendidikan tersebut diberikan kesempatan untuk

menambah wawasan ilmu pengetahuan pada pendidikan tinggi dalam hal ini

adalah perguruan tinggi negeri maupun swasta seperti diploma tiga, strata satu,

dan strata dua, yang tujuannya untuk peningkatan kemampuan secara teoritis

dalam pelaksanaan tugas pokok, sehingga antara teori dan praktek menjadi suatu

yang sinkron dan saling mendukung di dalam meningkatkan kemampuan

pengembangan sumber daya manusia yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan.

Dalam suatu organisasi atau unit kerja yang ditempatkan sumber daya

manusia aparatur atau karyawan baru, untuk suatu jabatan tertentu atau dimana

karyawan lama ditugaskan memangku jabatan baru, bila diharapkan karyawan

tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya, perlulah karyawan tersebut ikut

pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu. Seorang karyawan yang ditugaskan

untuk menjabat sesuatu jabatan tertentu, ia memang sudah mempunyai

pendidikan, namun belum cukup. Agar ia mampu mengerjakan tugasnya dengan

baik, maka ia masih perlu diberikan pendidikan dan pelatihan khusus.

2. Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan sesungguhnya tidak sama. Walaupun banyak

persamaan, kedua-duanya berhubungan dengan memberikan bantuan kepada

30

karyawan, agar karyawan tersebut dapat berkembang ketingkat kecerdasan,

pengetahuan dan kemampuan yang lebih tinggi. Menurut Hasibuan (2013)

pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan,

sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis

pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Pendidikan dan pelatihan bertujuan agar karyawan dapat cepat

berkembang. Sulit bagi seorang karyawan untuk mengembangkan dirinya tanpa

adanya suatu pendidikan khusus, karena jika pengembangan diri hanya

bergantung dari pengalaman saja maka karyawan akan memakan waktu yang

lama untuk mengembangkan dirinya. Untuk itu mengapa pendidikan bertujuan

untuk mempercepat perkembangan para karyawan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam

pembinaan sumber daya manusia aparatur.Pendidikan dan pelatihan tidak saja

meningkatkan pengetahuan (knowledge) tetapi juga keterampilan (skill) dan sikap

(attitude) karyawan, sehingga dapat meningkatkan tugas pokok dan fungsi dalam

organisasi.

Jika pelatihan merupakan suatu solusi terbaik, maka para pimpinan oleh

manajer harus memutuskan program pelatihan yang tepat untuk diikuti oleh para

karyawan. Ketepatan teknik dan pelatihan tertentu tergantung pada tujuan yang

hendak dicapai, identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para karyawan

mengetahui apa yang dilakukan.

Pelatihan yang berbeda akan berakibat pada pemakaian metode pelatihan

dapat kita gambarkan bahwa tujuan pelatihan dengan orientasi semangat kerja,

31

keterampilan pada pekerjaan membutuhkan keterampilan manusia, keterampilan

manajemen dan pendidikan, sedangkan pelatihan yang sesuai juga akan sangat

tergantung pada tujuan pelatihan itu sendiri. Seringkali terdapat perbedaan

persepsi dikalangan pejabat dan manajer sumberdaya manusia tentang perbedaan

pelatihan dan pengembangan. Perbedaan tersebut pada intinya, bahwa pelatihan

dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para karyawan

melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada

peningkatan produktivitas kerja para karyawan dimasa depan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud

pelaksanaannya, namun ruang lingkupnya yang membedakan karakteristik kedua

kegiatan tersebut. Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan,

pengertian, atau sikap individu sumber daya manusia, sehingga dapat lebih

menyesuaikan dengan lingkungan kerja dalam suatu organisasi. Pendidikan

berhubungan dengan penambahan ilmu pengetahuan. Sedangkan pelatihan

merupakan pendidikan dalam arti yang agak sempit, terutama dengan instruksi,

tugas khusus dan disiplin. Jadi, pelatihan merupakan suatu proses aplikasi teori

mengenai pekerjaan dalam peningkatan kecakapan.

3. Penilaian Prestasi Karyawan

Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas

manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilai

prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat

dicapai setiap karyawan. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan

berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.

32

Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku

prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya (Hasibuan

2013). Sedangkan untuk penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2013) adalah

menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang

dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan

akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

Menurut Sikula (dalam Hasibuan 2013:87) penilaian prestasi kerja

adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh

karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.

Sedangkan menurut Yolder (dalam Hasibuan 2013:88) penilaian prestasi

kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk

mengevalusi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.

Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian

prestasi merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi

pengembangan yang telah dilakukan, yang pada dasarnya merupakan suatu proses

mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para

karyawan untuk menentukan kebijaksanaan selanjutnya.

Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam what (apa) yang dinilai,

why (kenapa) dinilai, where (di mana) penilaian dilakukan, when (kapan)

penilaian dilakukan, who (siapa) yang akan dinilai, dan how (bagaimana)

menilainya atau sering disingkat dengan 5W + 1H.

Indeks prestasi ini harus menjadi dasar untuk menetapkan kebijaksanaan

selanjutnya bagi karyawan bersangkutan apakah ia dipindahkan, dipromosikan,

33

demosi, ataupun diberhentilkan. Tanpa adanya tindakan lebih lanjut tidak ada

gunanya dilakukan penilaian prestasi karyawan.

4. Mutasi

Status karyawan dalam suatu organisasi pada umunya tidak tetap. Status

karyawan bergerak secara konstan ke atas, secara lateral ke bawah, dan ke luar

dari organisasi. Program hubungan internal karyawan yang tertata dengan baik

sangat bermanfaat bagi organisasi dan para karyawan itu sendiri. Hubungan

internal karyawan merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia yang

berhubungan dengan perpindahan karyawan dalam organisasi, dan aktivitas-

aktivitas manajemen sumber daya manusia tersebut antara lain adalah mutasi.

Mutasi karyawan merupakan proses kegiatan yang dapat mengembangkan

posisi atau status seorang karyawan dalam lingkup organisasi. Karena itu

merupakan kekuatan yang sanggup mengubah posisi karyawan, maka dikatakan

bahwa mutasi merupakan salah satu cara yang paling baik untuk mengembangkan

sumber daya manusia dalam lingkup organisasi. Saydam (dalam Kadarisman

2012:69) mengatakan mutasi dalam manajemen sumber daya manusia dapat

mencakup dua pengertian, yaitu: a) kegiatan pemindahan pegawai dari satu tempat

kerja ke tempat kerja yang baru yang sering disebut dengan ”alih tempat” (tour of

area); b) kegiatan pemindahan pegawai dari tugas yang satu ke tugas yang lain

dalam satu unit kerja yang sama, atau dalam organisasi, yang sering pula disebut

dengan istilah ”alih tugas” (tour of duty).

Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang

dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam satu

34

organisasi (Hasibuan, 2013). Lebih lanjut Hasibuan menjelaskan bahwa pada

dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi karyawan, karena tujuannya adalah untuk

meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut.

Suatu mutasi karyawan yang paling banyak terjadi adalah atas keinginan

organisasi. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan antara lain:

usaha organisasi/perusahaan untuk menghilangkan kejenuhan karyawan,

kemampuan yang dimiliki karyawan kurang sesuai dengan kualifikasi pendidikan

atau pelatihan, lingkungan pekerjaan yang kurang mendukung pelaksanaan

pekerjaan, sistem dan prosedur kerja yang berubah, serta sebagai sanksi bagi

karyawan/karyawan yang bersangkutan.

Berdasarkan uraian diatas dapat dikemukakan bahwa pegawai yang telah

bekerja sekian lama di suatu unit kerja, pada suatu waktu akan menjadi jenuh dan

bosan. Rasa bosan tersebut bila tidak dicarikan jalana keluarnya dapat mengarah

pada menurunnya motivasi dan semangat kerja. Bila kondisi ini sudah melilit para

karyawan, maka produktivitas kerja karyawan akan merosot dan karyawan akan

dihinggapi penyakit stress (tekanan mental), yang membahayakan karyawan

tersebut dan juga perusahaan tempat mereka bekerja. Oleh karena itu, seharusnya

pimpinan perusahaan/organisasi harus dapat memerhatikan situasi yang amat

tidak menguntungkan ini, dan berusaha untuk memutasikan karawan tersebut ke

tempat lain. Untuk mencapai tujuan mendapatkan orang tepat pada tempat tepat,

tidak dapat begitu saja selesai dengan seleksi dan penempatan. Namun, harus

dilakukan penilaian secara terus-menerus, dan dengan penilaian tersebut dapat

dilaksanakan dengan mutasi terhadap karyawan.

35

Menurut Saydam (dalam Kadarisman 2012:79) tujuan mutasi

karyawan/pegawai adalah: a) menempatkan pegawai yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi; b) meningkatkan semangat dan kegairahan kerja pegawai;

c) upaya pengembangan pegawai; dan d) serta sebagai tindakan preventif dalam

upaya mengamankan pegawai dan organisasi.

Mutasi adalah upaya-upaya kebijakan organisasi yang dilakukan secara

terkoordinasi, terbina dan terarah di dalam melihat suatu kepentingan perubahan

dalam melakukan pemindahan karyawan untuk memberikan pengalaman dan

peluang bagi karyawan dalam mengembangkan kemampuannya dalam suatu

bidang atau unit kerja. Karyawan yang sering dimutasi cenderung memiliki

pemahaman dan pengalaman terhadap dunia kerja yang berbeda-beda atau

cenderung lebih bersifat verifikasi atas jenis-jenis pekerjaan yang ditempati atau

dijabati dalam suatu organisasi.

Terlihat adanya perbedaan pemahaman dan pengalaman kerja yang

dimiliki oleh karyawan yang sering dimutasi dengan karyawan yang jarang

dimutasi. Karyawan yang sering dimutasi memiliki tingkat kemampuan adaptasi

yang tinggi terhadap lingkungan kerjanya, kemampuan bersosialisasi dalam

menjalankan aktivitas kerjanya dengan mudah dan tanggungjawab tugas yang

dipikul memberikan tantangan untuk lebih berkembang dan maju. Dibandingkan

dengan karyawan yang tidak pernah atau jarang dimutasi, pemahaman terhadap

dunia kerja suatu organissi cenderung bersifat monoton, vakum dan tidak fleksibel

bahkan jarang memiliki inisiatif dalam mengembangkan diri.

36

Indikator dari mutasi kerja adalah mewujudkan suatu pemahaman dan

pengalaman kerja berdasarkan nuansa-nuansa lingkungan kerja antara satu tempat

kerja dengan tempat kerja lainnya, sehingga aktualisasi indikator tersebut berupa

kemampuan karyawan beradaptasi, mudah bersosialisasi dan memiliki tingkat rasa

tanggungjawab yang tinggi terhdap dinamika kerja yang dihadapinya.

5. Promosi Jabatan

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan

responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu rganisasi

sehongga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan,

2013:108)

Menurut Flippo (dalam Hasibuan 2013:108) promosi berarti

perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan

tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih

tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu

demikian.

Sedangkan menurut Saydam (dalam Kadarisman 2012:133) istilah

promosi berasalh dari promotion, yang berarti peningkatan. Dalam manajemen

SDM yang dimaksud dengan promosi merupakan perubahan pekerjaan atau

status/jabatan karyawan/pegawai dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang

lebih tinggi. Perubahan tersebut biasanya diikuti dengan perubahan tanggung

jawab, wewenang, kompensasi, status sosial, dan fasilitas yang didapat pegawai

tersebut. Promosi merupakan idaman para pegawai, karena melalui promosi ini,

37

akan membawa pengaruh/motivasi dan peningkatan kemampuan yang

bersangkutan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

Promosi mempunyai arti yang penting bagi setiap organisasi, karena

dengan promosi tersebut berarti kestabilan organisasi dan moral pegawai akan

dapat lebih terjamin. Suatu motivasi yang menonjol, dan mendorong karyawan

untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalah kesempatan

untuk maju. Kesempatan untuk maju itulah di dalam suatu organisasi sering

dinamakan sebagai promosi, karena karyawan pada umumnya menginginkan

kemajuan dalam hidupnya, terutama kemajuan dalam karier yang ditempuhnya.

Selain itu, dengan adanya promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan

mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki

suatu jabatan yang lebih tinggi.

Hal ini menjadikan promosi mempunyai kaitan terhadap suatu pencapaian

tujuan organisasi. Organisasi yang berhasil dalam kenyataannya menunjukkan

bahwa suatu tujuan tercapai banyak ditentukan oleh sumber daya manusianya

yang memiliki kepentingan organisasi tersebut untuk maju. Ukuran dalam melihat

suatu kepentingan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tercermin dari

kegiatan promosi yang sering diterapkan. Keberhasilan suatu organisasi dalam

mempromosikan karyawan dalam suatu posisi jabatan atau kedudukan

mempunyai arti terhadap hasil yang dicapai untuk tujuan organisasi. Hasil

merupakan nilai apresiasi dan aktualisasi setiap orang dalam organisasi untuk

maju dan berkembang. Artinya, promosi suatu jabatan memerlukan adanya

kepentingan agar setiap orang dalam organisasi memiliki kemampuan kerjasama

38

dan mengapresiasikan atau mengaktualisasikan suatu tujuan dari kepentingan

yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.

Suatu organisasi dalam mengembangkan sumber daya manusia selalu

mempertimbangkan syarat-syarat karyawan dapat di promosikan yang harus

diinformasikan dan diketahui oleh seluruh karyawan, agar seluruh karyawan

mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting selain terdapat

keterbukaan/transparansi, tetapi juga membuat pegawai menjadi termotivasi untuk

berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Menurut Kadarisman

(2012:143) terdapat beberapa syarat-syarat umum yang diperlukan dalam rangka

promosi untuk jabatan antara lain:

a) Pengalaman, banyaknya pengalaman seorang pegawai sering kali dipakai

sebagai salah satu syarat untuk promosi, sebab dnegan pengalaman yang

lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih

banyak, dan sebagainya.

b) Tingkat pendidikan, terdapat organisasi yang mensyaratkan minimal

pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya

adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi, dapat diharapkan

pemikiran yang lebih baik.

c) Loyalitas, loyalitas atau kesetiaan terhadap organisasi tempat bekerja,

sering kali dipakai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan bahwa

dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab

yang lebih besar.

39

d) Kejujuran, untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah

kejujuran merupakan syarat yang penting.

e) Tanggung jawab, sering kalo suatu organisasi memerlukan faktor

tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab

menjadi syarat utama promosi.

f) Kepandaian bergaul, untuk promosi jabatan tertentu, mungkin diperlukan

kepandaian bergaul sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan

orang lain perlu dicantumkan untuk promosi jabatan tersebut.

g) Prestasi kerja, pada umunya setiap organisasi selalu mencantumkan syarat

untuk prestasi kerjanya. Hal ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi

yang telah dikerjakan.

h) Inisiatif dan kreatif, untuk syarat promosi jabatan tertentu, mungkin syarat

tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan.

Suatu promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan

wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Begitu pula

pada umumnya promosi juga diikuti dengan peningkatan penghasilan serta

fasilitas lainnya. Namun, suatu promosi pada prinsipnya tetap harus dilaksanakan

secara transparan dan objektif, sehingga suatu promosi tidak akan menimbulkan

rasa kurang puas bagi organisasi maupun karyawan lainnya. Organisasi harus

mampu menciptakan persaingan yang sehat di antara mereka, yaitu memberikan

kesempatan yang sama dan seluas-luasnya diantara karyawan untuk menunjukkan

prestasi, kemampuan, dan dedikasinya bagi organisasi guna memenuhi

persyaratan untuk dipromosikan. Dalam kaitan ini adalah menjadi kewajiban

40

organisasi untuk memberikan tambahan pengetahuan, keterampilan, pelatihan,

dan lain-lain yang sangat penting, guna menunjang tugas yang hendak dibebankan

ke depannya.

2.2.5 Kegiatan-Kegiatan Pengembangan Karier

Menurut Handoko (2011) titik awal pengembangan karier dimulai dari

diri karyawan. Setiap orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan

kariernya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan

karier dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup :

1. Prestasi Kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah preatasi kerja

yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier

lainnya. Kemanjuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja

(performance).

2. Exposure

Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti menjadi

dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer, dan

kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang

berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai

sasaran-sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama

melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia,

pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.

41

3. Permintaan Berhenti

Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di

tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk

mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan–terutama para manajer

professional–berpindah-pindah perusahaan sebagai bagian strategi karier

mereka. Bila hal ini dilakukan secara efektif, mereka biasanya

mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru. Permintaan

berhenti untuk melanjutkan karier di perusahaan lain sering disebut

leveraging. Bagaimanapun juga, bila teknik ini terlalu sering digunakan

akan merugikam karyawan sendiri.

4. Kesetiaan Organisasional

Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karier

tergantung pada kesetiaan organisasional. Kesetiaan organisasional rendah

pada umumya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai

pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama

mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada

profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama

akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja.

5. Mentor dan Sponsors

Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier

informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari

bahwa hubungan di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan

karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan

42

pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau

promosi, maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam

organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan

pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan

adalah atasan langsung.

6. Kesempatan-kesempatan Untuk Tumbuh

Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misal melalui program latihan,

pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka

memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.Hal ini berguna baik bagi

departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia

internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.

2.2.6 Program-Program Untuk Pengembangan Karier

Inisiatif pengembangan karier perusahaan dapat memasukkan program-

program inovatif, seperti yang disebutkan oleh Dessler (2010) sebagai berikut:

1. Memberikan anggran perorangan pada setiap karyawan.

Setiap karyawan dapat menggunakan anggaran ini untuk mempelajari

pilihan karier dan pengembangan pribadi.

2. Menyediakan pusat karier di kantor maupun pusat karier online.

Fasilitas ini bisa termasuk perpustakaan yang menyediakan berbagai

materi berkaitan dengan pengembangan karier, workshop karier, workshop

yang berkaitan dengan topic tertentu (misalnya manajemen waktu), baik

43

tersedia secara online maupun tidak, serta menyediakan pelatihan karier

perorangan untuk memberikan pedoman karier.

3. Mendorong pertukaran/perubahan peran.

Haruskan karyawan bekerja secara temporer di posisi-posisi yang berbeda

dalam rangka mengembangkan pemahaman yang lebih baik pada kekuatan

dan kelemahan pekerjaan mereka.

4. Membangun “kampus perusahaan”.

Buat perkuliahan dan program-program yang berkaitan dengan

pengembangan tersedia, antara lain melalui kerjasama dengan universitas

dan konsultan setempat.

5. Bantu mengorganisasikan “tim keberhasilan karier”.

Tim ini adalah kelompok kecil karyawan dari departemen yang sama atau

berbeda yang bertemu secara berkala untuk menghubungkan dan saling

mendukung satu sama lain dalam pencapaian tujuan karier mereka.

6. Sediakan pelatih karier.

Pelatih karier harus membantu para karyawan membuat rencana satu

hingga lima tahun kedepan yang jelas yang menunjukkan ke mana arah

tujuan karier mereka dalam perusahaan. Kemudian, rencana dasar

pengembangan berdasarkan keahlian karyawan akan dibutuhkan untuk

mencapai keberhasilan dalam perusahaan.

7. Menyediakan workshop perencanaan karier.

Workshop perencanaan karier adalah kegiatan pembelajaran terencana di

mana para peserta diharapkan terlibat secara aktif menyelesaikan latihan-

44

latihan dan serangkaian daftar perencanaan karier dan berpartisipasi dalam

sesi-sesi praktik/aplikasi keahlian karier. Workshop seperti ini biasanya

memasukkan tiga kegiatan utama: penilaian diri dan penilaian lingkungan,

segmen penetapan tujuan, dan rencana tindak.

8. Menyediakan program-program online dan offline yang terkomputerisasi

untuk meningkatkan proses perencanaan karier yang terorganisasi.

Untuk setiap kompetensi (seperti kepemimpinan dan fokus pada

pelanggan), sebuah grafik batang akan menunjukkan “analisis kesejangan”

yang menekankan pada kekuatan dan kelemahan orang tersebut.

Kemudian perusahaan dapat mengatur kegiatan pengembangan yang

sesuai dengan kebutuhannya.

9. Bank First USA memiliki apa yang dinamakan Opportunity Knocks

Program.

Tujuan dari program ini adalah untuk membantu karyawan

mengkristalisasikan tujuan karier mereka dan mencapainya dalam

perusahaan.sebagai tambahan untuk pelatihan pengembangan karier dan

dukungan lanjutan, First USA Bank juga menyediakan fasilitas

pengembangan karier khusus di tempat kerja yang dapat digunakan oleh

karyawan pada jam kerja. Fasilitas ini berisi materi seperti penilaian karier

dan perangkat perencanaannya.

45

2.3 Komitmen Organisasi

2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Mowday, Porter dan Steers (dalam Darmawan 2013:168)

komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu

organisasi tertentu.

Sedangkan menurut Becker (dalam Darmawan 2013:168) menyatakan

komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang

konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain.

Becker menjelaskan komitmen merupakan usaha sosial yang dilakukan seseorang

secara tetap karena khawatir akan kehilangan apa yang telah dipertaruhkannya

selama bekerja di perusahaan. Taruhan ini bisa berupa waktu, usaha, uang, status,

keterampilan serta fasilitas yang diperoleh dari perusahaan.

Pengertian komitmen organisasi menurut Mathis dan Jackson (dalam

Sopiah, 2008) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat dimana

karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap

tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya

Sedangkan Richard M. Steers (dalam Sopiah 2008) mendefinisikan

komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai

organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi

kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota

organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap

organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi

dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran

46

organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar

keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan

untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi

pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup

unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi

terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Menurut Soekidjan (2009) definisi komitmen adalah kemampuan dan

kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan

tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau

memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari

pada kepentingan pribadi.

Menurut Meyer dan Allen (dalam Soekidjan, 2009), komitmen dapat

juga berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai

organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat

untuk tetap bertahan di organisasi tersebut. Selain itu, Meyer dan Allen

menyebutkan bahwa komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk

psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan

organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk

melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut

anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat

bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak

memiliki komitmen terhadap organisasi.

47

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pengertian komitmen organisasional

dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen (1993), Curtis and

Wright (2001), dan S.G.A. Smeenk, et.al. (2006) dimana komitmen

organisasional didefinisikannya sebagai sebuah keadaan psikologi yang

mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya

yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau

tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif,

komitmen kontinyu dan komitmen normatif.

Menurut Dessler (2010) komitmen dapat didefinisikan sebagai kekuatan

relatif identifikasi individu terhadap organisasinya, yang dapat dilihat paling tidak

dengan 3 faktor, yaitu:

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai

organisasi.

b. Kemampuan untuk mengusahakan kepentingan organisasi.

c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan jadi anggota organisasi

Komitmen sebagai tingkah laku yaitu tindakan loyal karena keterikatan

pada tingkatan-tingkatan di masa lalu, atau karena telah mempertaruhkan

pengorbanan dalam organisasi yang tidak mungkin dapat kembali. Komitmen

adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-

sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi

bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan didalam organisasi. Dengan

demikian komitmen merupakan salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan

organisasi atau perusahaan. Output dari komitmen adalah kinerja, absensi dan

48

turnover. Pengaruh dari kinerja terhadap turnover karyawan. Berdasarkan

pemahaman tersebut maka implikasi penting bagi perusahaan adalah adanya

tuntunan bagi perusahaan untuk memuaskan para karyawannya. Karyawan yang

puas akan cenderung loyal pada perusahaan dan mendukung tujuan yang ingin

dicapai perusahaan tersebut.

Dapat disimpulkan bahwa beberapa definisi komitmen organisasi dari para

ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu

(pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya terhadap nilai dan tujuan organisasi.

Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal

yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain

komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau

organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi

memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih

dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Oleh karena itu, semakin organisasi mampu menimbulkan keyakinan dalam diri

karyawan, bahwa apa yang menjadi nilai dan tujuan pribadinya adalah sama

dengan nilai dan tujuan organisasi, maka akan semakin tinggi komitmen karyawan

tersebut pada organisasi tempat ia bekerja.

Selanjutnya yang dimaksud komitmen dalam penelitian ini adalah

keinginan perawat untuk tetap memperhatikan keanggotanaannya dalam rumah

sakit dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan rumah

sakit. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat Allen dan Meyer

(dalam Darmawan 2013) yang mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

49

sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu affective, normative, dan

continuance commitment. Affective commitment adalah tingkat seberapa jauh

seorang karyawan secara emosional terikat, mengenal dan terlibat dalam

organisasi. Continuance commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang

terkait dengan meninggalkan organisasi. Normative commitment adalah merujuk

pada tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk menjadi

karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti

kesetiaan, afeksi, kehangatkan, kepemilikan, kebanggan, kesenangan,

kebahagiaan, dan lain-lain.

2.3.2 Indikator dan Pendekatan Komitmen

Komitmen berarti keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi

pencapaian tujuan organisasi. Variable ini dapat diukur dengan indikator kemauan

karyawan, kesetiaan karyawan, kebanggan karyawan. Konsep yang dikemukakan

oleh Lincoln (dalam Darmawan 2013) dimana memberikan tiga indikator untuk

konsep komitmen ini memang sangat komprehensif sekali dimana:

1. Kemauan karyawan adalah suatu upaya niat baik karyawan untuk

berinisiatif dalam menekuni bidang pekerjaannya.

2. Kesetiaan karyawan adalah bentuk dari loyalitas karyawan guna

menunjukkan jati dirinya dalam upaya turut mengembangkan organisasi

dimana karyawan bekerja.

50

3. Kebanggan karyawan adalah suatu bentuk totalitas kerja atau prestasi

secara maksimal dalam upaya menunjukkan bahwa hasil kerjanya sudah

mencapai kualitas yang baik atau optimal.

Ketiga hal tersebut merupakan indikasi bahwa seseorang karyawan

memiliki komitmen terhadap organisasi.Dari ketiga hal tersebut, maka dapat

dilakukan pengukuran terhadap komitmen karyawan. Menurut Schemerhorn,

Hunt & Osborn (dalam Darmawan 2013) dikemukakan tiga pendekatan

komitmen agar dapat mengungkapkan hakekatnya dan untuk memperoleh

pemahaman yang lebih baik, yaitu :

1. Komitmen dan kekuasaan yang dimiliki organisasi terhadap anggota

berakar pada hakekat keterlibatan karyawan dalam organisasi. Keterlibatan

mempunyai salah satu dari tiga bentuk berikut ini, yaitu: a) Keterikatan

moral didasarkan pada orientasi positif dan kesungguhan terhadap

organisasi, yang akan menghasilkan internalisasi nilai, tujuan, dan norma

organisasi; b) Keterkaitan Kalkulatif; bersandar pada pertukaran hubungan

antara individu dan organisasi. Orang akan bertanggungjawab terhadap

organisasi jika ia dapat mengambil keuntungan dalam menjalin hubungan

dengan individu; c) Keterkaitan Asing; tanggung jawab terjadi jika

anggota merasa dipaksa oleh keadaan untuk harus merasa memiliki

organisasi tanpa tahu alasannya.

2. Tipe komitmen yang berbeda berasal dari tuntunan perilaku yang

dibebankan kepada anggota oleh organisasi. Keterkaitan mempunyai tiga

bentuk yang saling berhubungan; a) Komitmen terus-menerus;

51

berhubungan dengan dedikasi untuk melangsungkan hidup organisasi dan

menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi;

b) Komitmen terpadu; keterpaduan hubungan sosial dalam organisasi, ini

dapat ditingkatkan dengan mempunyai karyawan yang secara publik sudah

diakui kebaikan hubungan sosialnya atau mengikuti kegiatan yang dapat

meningkatkan keterpaduan karyawan; dan c) Komitmen terkontrol;

ketertarikan anggota terhadap norma organisasi yang dapat membentuk

perilaku yang dikehendaki. Ini terjadi saat karyawan percaya bahwa norma

organisasi dan nilainya sangat bermanfaat bagi perilaku anggota.

3. Sikap komitmen berfokus pada bagaimana karyawan mengidentifikasi

tujuan dan nilai organisasi. Ini adalah komitmen dipandang dari sudut

organisasi. Maka psikologis sosial melihat perilaku komitmen berfokus

pada bagaimana perilaku seseornag terkait dengan organisasi. Sekali

perilaku menunjukkan adanya komitmen, maka ia akan menyesuaikan

sikapnya, kemudian akan mempunyai sub perilaku yang lain. Sikap

komitmen ini menunjukkan perilaku positif yang sangat berguna bagi

pengembangan organisasi bila setiap karyawan diasumsikan memiliki

komimen yang benar terhadap organisasi.

Indikator perilaku komitmen menurut Ques.

Menurut Quest (Soekidjan, 2009) indikator-indikator perilaku komitmen

yang dapat dilhat pada karyawan adalah :

a. Melakukan upaya penyesuaian, dengan cara agar cocok di

organisasinya dan melakukan hal-hal yang diharapkan, serta

52

menghormati norma-norma organisasi, menuruti peraturan dan

ketentuan yang berlaku.

b. Meneladani kesetiaan, dengan cara membantu orang lain, menghormati

dan menerima hal-hal yang dianggap penting oleh atasan, bangga

menjadi bagian dari organisasi, serta peduli akan citra organisasi.

c. Mendukung secara aktif, dengan cara bertindak mendukung misi

memenuhi kebutuhan/misi organisasi dan menyeseuaikan diri dengan

misi organisasi.

d. Melakukan pengorbanan pribadi, dengan cara menempatan

kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi, pengorbanan dalam

hal pilihan pribadi, serta mendukung keputusan yang menguntungkan

organisasi walaupun keputusan tersebut tidak disenangi.

2.3.3 Komponen Komitmen

Meyer dan Allen (dalam Soekidjan, 2009) membedakan komitmen pada

organisasi atas tigakomponen yaitu Affective Commitment, Normative

Commitment, danContinuance Commitment.

a. Affective Commitment adalah komitmen yang berkaitan dengan emosional,

identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam organisasi. Karyawan

dengan komponen Affective yang tinggi, tidak melepaskan diri dari

organisasi karena keinginnya untuk tetap terikat pada organisasi. Kunci

dari komitmen ini adalah employees stay because they want to.

53

b. Normative Commitment. Memiliki istilah employees stay because they

have to, merupakan keyakinan karyawan tentang kewajiban berkontribusi

kepada organisasi. Karyawan harus melaksanakan pekerjaannya untuk

mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan perusahaan.

c. Continuance Commitment adalah suatu komitmen rasional yang terbentuk

atas dasar pertimbangan untung rugi yang dihadapi karyawan jika

berhadapan dengan keputusan untuk tetap bergabung dalam organisasi

atau hendak keluar dari organisasi. (employees stay because they feel they

ought to).

Mengacu kepada pentingnya pengembangan karier terhadap komitmen

dalam suatu organisasi kerja, maka faktor-faktor pengembangan karier yang

meliputi pendidikan, pelatihan, mutasi dan promosi jabatan menjadi penting

dalam suatu manajemen sumber daya manusia sebagai bentuk penerapan

pengembangan karier yang diterapkan dalam meningkatkan komitmen perawat

Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Hasan Sadikin Bandung.

2.4 Perawat

2.4.1 Pengertian Perawat

Perawat atau Nurse berasal dari bahasa latin yaitu dari kata Nutrix yang

berarti merawat atau memelihara.

Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi

Keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh Pemerintah

sesuai dengan ketentuan Peraturan Perundang-undangan (UU No. 38 tahun 2014).

54

Perawat Profesional adalah perawat yang bertanggung jawab dan

berwewenang memberikan pelayanan keperawatan secara mandiri dan atau

berkolaborasi dengan tenaga kesehatan lain sesuai dengan kewenagannya

(Depkes RI, 2002).

Menurut UU RI NO 23 tahun 1992 tentang Kesehatan, mendefinisikan

Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan

tindakkan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya, yang diperoleh

melalui pendidikan keperawatan (www.pustakaindonesia.or.id).

Sedangkan menurut international Council of Nurses (1965), perawat

adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan keperawatan,

berwenang di Negara bersangkutan untuk memberikan pelayanan dan

bertanggung jawab dalam peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit serta

pelayanan terhadap pasien.

2.4.2 Peran dan Fungsi Perawat

Peran perawat merupakan tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain

terhadap seseorang sesuai dengan kedudukan dalam sistem, di mana dapat

dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari profesi perawat maupun dari luar

profesi keperawatan yang bersipat konstan. Peran perawat menurut konsorsium

ilmu kesehatan tahun 1989 terdiri dari:

a. Pemberi Asuhan Keperawatan

Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan ini dapat dilakukan perawat

dengan memperhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan

55

melalui pemberian pelayanan keperawatan dengan menggunakan proses

keperawatan sehingga dapat ditentukan diagnosis keperawatan agar bisa

direncanakan dan dilaksanakan tindakan yang tepat sesuai dengan tingkat

kebutuhan dasar manusia, kemudian dapat dievaluasi tingkat

perkembangannya. Pemberian asuhan keperawatan ini dilakukan dari yang

sederhana sampai dengan kompleks.

b. Advokat Klien

Peran ini dilakukan perawat dalam membantu klien dan keluarga dalam

menginterpretasikan berbagai informasi dari pemberi pelayanan atau

informasi lain khusunya dalam pengambilan persetujuan atas tindakan

keperawatan yang diberikan kepada pasien, juga dapat berperan

mempertahankan dan melindungi hak-hak pasien yang meliputi hak atas

pelayanan sebaik-baiknya, hak atas informasi tentang penyakitnya, hak atas

privasi, hak untuk menntukan nasibnya sendiri dan hak untuk menerima ganti

rugi akibat kelalaian.

c. Edukator

Peran ini dilakukan dengan membantu klien dalam meningkatkan tingkat

pengetahuan kesehatan, gejala penyakit bahkan tindakan yang diberikankan,

sehingga terjadi perubahan perilaku dari klien setelah dilakukan pendidikan

kesehatan.

56

d. Koordinator

Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan serta

mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pemberian

pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan kebutuan klien.

e. Kolaborator

Peran perawat disini dilakukan karena perawat bekerja melalui tim

kesehatan yang terdiri dari dokter, fisioterapis, ahli gizi dan lain-lain dengan

berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang diperlukan termasuk

diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan bentuk pelayanan selanjutnya.

f. Konsultan

Peran disini adalah sebagai tempat konsultasi terhadap masalah atau

tindakan keperawatan yang tepat untuk diberikan. Peran ini dilakukan atas

permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan pelayanan keperawatan

yang diberikan.

g. Peneliti / Pembaharu

Peran sebagai pembaharu dapat dilakukan dengan mengadakan

perencanaan, kerjasama, perubahan yang sistematis dan terarah sesuai dengan

metode pemberian pelayanan keperawatan.

Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan berbagai

fungsi diantaranya:

a. Fungsi Independent

Merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain, dimana

perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara sendiri dengan

57

keputusan sendiri dalam melakukan tindakan dalam rangka memenuhi

kebutuhan dasar manusia seperti pemenuhan kebutuhan fisiologis

(pemenuhan kebutuhan oksigenasi, pemenuhan kebutuhan cairan dan

elektrolit, pemenuhan kebutuhan nutrisi, pemenuhan kebutuhan aktifitas dan

lain-lain), pemenuhan kebutuhan keamanan dan kenyamanan, pemenuhan

cinta mencintai, pemenuhan kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri.

b. Fungsi Dependen

Merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatan atas pesan atau

instruksidari perawat lain. Sehingga sebagian tindakan pelimpahan tugas yang

di berikan.Hal ini biasanya dilakukan oleh perawat spesialis kepada perawat

umum atau dari perawat primer ke perawat pelaksana.

c. Fungsi Interdependen

Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling

ketergantungan di antara tim satu dengan yang lainnya. Fungsi ini dapat

terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kerjasama tim dalam

pemberian pelayanan seperti dalam memberikan asuhan keperawatan pada

penderita yang mempunyai penyakit kompleks. Keadaan ini tidak dapat

diatasi dengan tim perawat saja melainkan juga dari dokter ataupun yang

lainnya.

2.4.3 Tugas Perawat

Tugas perawat dalam menjalankan perannya sebagai pemberi asuhan

keperawatan ini dapat dilaksanakan sesuai dengan tahapan dalam proses

58

keperawatan. Tugas perawat ini disepakati dalam lokakarya tahun 1983 yang

berdasarkan fungsi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan adalah:

a. Mengumpulkan Data

b. Menganalisis dan mengintrepetasi data

c. Mengembangkan rencana tindakan keperawatan

d. Menggunakan dan menerapkan konsep-konsep dan prinsip-

prinsip ilmu perilaku, sosial budaya, ilmu biomedik dalam

melaksanakan asuhan keperawatan dalam rangka memenuhi

KDM.

e. Menentukan kriteria yang dapat diukur dalam menilai rencana

keperawatan

f. Menilai tingkat pencapaian tujuan.

g. Mengidentifikasi perubahan-perubahan yang diperlukan

h. Mengevaluasi data permasalahan keperawatan.

i. Mencatat data dalam proses keperawatan

j. Menggunakan catatan klien untuk memonitor kualitas asuhan

keperawatan

k. Mengidentifikasi masalah-masalah penelitian dalam bidang

keperawatan

l. Membuat usulan rencana penelitian keperawatan

m. Menerapkan hasil penelitian dalam praktek keperawatan

n. Mengidentifikasi kebutuhan pendidikan kesehatan

o. Membuat rencana penyuluhan kesehatan

59

p. Melaksanakan penyuluhan kesehatan

q. Mengevaluasi penyuluhan kesehatan

r. Berperan serta dalam pelayanan kesehatan kepada individu,

keluarga, kelompok dan masyarakat.

s. Menciptakan komunikasi yang efektis baik dengan tim

keperawatan maupun tim kesehatan lain.

2.5 Kerangka Pemikiran

Faktor tingkat pendidikan dan lama bekerja perawat pada Rumah Sakit

Hasan Sadikin Bandung menjadi faktor utama dalam meningkatnya karier seorang

perawat. Unsur pendidikan, pelatihan, penilaian prestasi kerja, mutasi, dan

promosi diterapkan dalam upaya meningkatkan komitmen perawat yang

mendukung aktivitas pelayanan pasien yang ditentukan oleh taat pada peraturan,

tanggungjawab kerja, kemauan bekerjasama, rasa memiliki, hubungan antar

pribadi dan senang dengan pekerjaan. Lebih jelasnya dapat ditunjukkan kerangka

pikir penelitian dibawah ini:

60

Gambar 2. 1

Kerangka Pemikiran

PENGEMBANGAN KARIER

Pendidikan

KOMITMEN PERAWAT

RUMAH SAKIT HASAN

SADIKIN

Pelatihan

Promosi

Mutasi

Penilaian Prestasi Kerja